第一篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

第一條： 為進一步調(diào)動員工的工作積極性，規(guī)范管理，提高工作效率，加強考核工作，特制訂XX發(fā)展有限公司員工績效考核辦法。

第二條： 績效考核主要是將現(xiàn)有職工收入中的績效部分進行考核發(fā)放。

第三條： 績效考核適用于公司本部辦公室、財務部、XX部全體員工及公司化運作的本部工程部、事業(yè)部、研發(fā)中心全體員工。

第四條： 績效考核主要是對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作、降本增效、執(zhí)行紀律、安全意識等方面進行全面考核（見附表）。

第五條：實行一級考一級，員工由部門負責人或主管考核，部門副職由正職考核，正職由公司領導考核。

第六條： 公司部門負責人、主管按收入的40%為績效考核基數(shù)，一般員工可以按收入的20%為考核基數(shù)。

第七條： 專業(yè)系統(tǒng)工程公司、XX公司、研發(fā)中心的第一責任人按收入的50%作為績效考核基數(shù)，根據(jù)與公司總經(jīng)理簽訂的全面管理責任書進行考核，上述三個實體的工作人員可參照本規(guī)定組織實施，由各實體單位根據(jù)自身實際制定實施方案，報公司領導審定后執(zhí)行。

第八條： 績效考核可以按月，也可以按季度考核發(fā)放。

第九條： 績效考核可分“A級、B級、C級、D級、E級”五個等級。

A級：績效考核91分以上

B級：績效考核81-90分

C級：績效考核71-80分

D級：績效考核60-70分

E級：績效考核60分以下

第十條： 績效考核可以采取自我評定、職工互評、領導考核的360°考核方式。第十一條： 績效考核發(fā)放比例

A級：績效×110%；

B級：績效×105%；C級：績效×100%；D級：績效×80%；E級：績效×50%。第十二條：績效考核結(jié)果由公司辦公室人力資源部負責管理，財務部負責發(fā)放，經(jīng)手人員不得泄露。

第十三條： 請病假、事假超過一個月的，全額扣除績效，工資按國家規(guī)定扣發(fā)。

第十四條： 各部門考核結(jié)束后，將考核結(jié)果送XX公司辦公室，由辦公室匯總后送總經(jīng)理審批。辦公室根據(jù)總經(jīng)理審批結(jié)果確定員工績效工資的發(fā)放比例和數(shù)額。

第十五條： 績效考核作為員工升職和評選先進的依據(jù)。

第十六條： 全年二次以上為優(yōu)秀者（A級或B級）優(yōu)先考慮公司和集團的先進。

第十七條： 連續(xù)二次績效考核不合格者（E級），將進行崗位調(diào)整，或不再續(xù)簽勞動合同。第十八條： 本辦法從2009年4月21日起施行。

第十九條： XX公司下屬的控股、參股公司參照此辦法修改完善或制定本公司的績效考核辦法，報本公司董事長審核，XX總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二篇：員工績效考核辦法

一、目的規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務水平和工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

二、適用范圍本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

三、考核原則(一)公平、公正、公開的原則(二)以提高服務水平為導向的原則。(三)定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。(五)考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準確、合理。(六)考核者應及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應當就考核結(jié)果進行說明、解釋。

四、考核內(nèi)容和權(quán)重序號考核內(nèi)容季度分值考核權(quán)重備注1部門預算完成情況1080%季度考評2質(zhì)量目標完成情況103崗位職責完成情況804部門評價系數(shù)5人事制度考核加分項6人事制度考核減分項7年末考核10020%年末考評說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權(quán)重進行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。

（二）考核時間為每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。3.“部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財務部根據(jù)年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質(zhì)量目標考核實施細則》。3.自評（1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司XX員工考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX述職報告。（2）自評僅作參考。4.量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財務部、招商部c.營運部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權(quán)重：本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組評分值20104525b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領導小組評中層。④分值權(quán)重：本部基層員工評分值非本部基層員工評分值中層管理人員互評分值考核領導小組評分值15103045(2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值20202535b.對保安員的量表考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員互評分值正副領班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值203515303(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員評分值正副班長互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理評正分值25301035b.對收銀員的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員互評分值正副班長評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理評分值203520254(4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權(quán)數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結(jié)果。

七、考核面談在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

（一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；

（二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；

（三）指出員工有待改進的地方；

（四）制定績效改進計劃；

（五）協(xié)商目標與績效標準的調(diào)整；

八、考核結(jié)果的使用

（一）考核結(jié)果作為今后評選先進、職務升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

（二）季度考核結(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

（三）考核結(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放鼓勵獎。鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指結(jié)果）：鼓勵獎=考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額?？己朔种?部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權(quán)分值

（四）年終考核結(jié)果按考核成績高低進行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內(nèi)有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。

（二）被考核人如對考核結(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領導小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。

（二）本制度自 日起試行。

第三篇：員工績效考核辦法

2014年工作計劃和考核辦法

為圓滿完成公司的銷售目標。從分調(diào)動公司各部門人員的積極性。特制定本辦法。

一1公司的經(jīng)營目標。公司的經(jīng)營目標制定按移動公司上年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)及今年的計劃任務確定。全年的銷售任務TD手機3萬6000臺。市場占比為52.9%

2任務分解：根據(jù)市場情況市場細分如下;智能手機賣場零售數(shù)量9600臺占比26.7%。批發(fā)數(shù)量18000臺占比50%。流動賣場8400臺占比23.3%

3放號任務：確定全年放號任務量6000部。賣場零售3600部占比60%。流動賣場2400部占比40%

二目標落實及考核

為達成經(jīng)營目標的落實。公司實行任務層層分解的考核辦法。總經(jīng)理負責公司全面考核任務的完成。店長負責賣場的整體考核任務，根據(jù)賣場的整體任務完成情況對店長的業(yè)績進行獎罰。店長分解任務到各個柜組。按柜組的任務量完成情況考核柜組長。柜組按任務量分解任務到每一個促銷員進行考核。

三營業(yè)員的考核細則：基數(shù)的確定：由于市場銷售的不均衡，在保證全年總量任務完成的情況下，對每月的銷售任務實行基礎任務量加淡，旺季比例調(diào)整的方式確定。根據(jù)賣場的年銷售數(shù)量確定的手機月銷量基數(shù)為800臺。手機卡月銷量基數(shù)為300個。淡季的月銷售比例不低于70%（3.4.6。

7.9.11）旺季的月銷售比例不低于130%。（1.2。5。8。10.12）到每個營業(yè)員的基數(shù)分別為手機淡季37臺。旺季68臺。手機卡淡季21個。旺季39個

2營業(yè)員的考核以基數(shù)為標準。完成當月基數(shù)即可以獲得銷售提成獎勵。對有完成基本考核任務的銷售人員在完成比例80%—100%的范圍內(nèi)將按差額比例扣除底薪及提成獎勵。3對于完成任務基數(shù)低于80%（不含80%）的營業(yè)人員無底薪。給予1000元的生活補助和銷售提成的80%

4對于超額完成任務基數(shù)的部分。提成按超額基數(shù)同等比例給予獎勵。

5特價促銷機型和任務機型不計入個人的銷售基數(shù)，可計算個人營業(yè)額。

6銷售額獎勵政策：為鼓勵員工的銷售積極性提高營業(yè)額。除單一商品的銷售提成外。公司對一線銷售人員的月營業(yè)額進行銷售獎勵。在員工完成基本銷售任務的前提下對本月的銷售總額給予1%的提成獎勵。

7配件銷售獎勵政策：除手機和手機卡外的其他商品均作為配件管理。按實際銷售金額的15%提出傭金

8為鼓勵員工努力上進。任務考核采取逐月遞進的模式。對當月沒有完成任務的員工在次月任務完成率超過80%（含80%）的。其上個月的銷售提成的差額部分給予全額補齊。

四市場營銷部的考核細則：

1基數(shù)確定；根據(jù)全年銷量計劃均攤手機每月批發(fā)銷量1500臺。流動營銷200臺。手機卡每月200個。根據(jù)市場的銷售特點對批發(fā)和流動營銷實行季度考核模式。只要季度銷量累計完成基數(shù)即視為完成本季度的月銷量?？色@得本季的月銷量獎勵。獎勵的計算：當月完成銷售基數(shù)的70%（含70%）以上可獲得當月的銷售提成。提成比例按完成任務的比例發(fā)放。完成銷售在70%以下。當月只發(fā)放基本工資。提成部分轉(zhuǎn)入季度考核。

3獎金的組成：市場獎金分為兩部分，一部分為數(shù)量獎勵，一部分為利潤獎勵。數(shù)量獎勵每臺3元。利潤獎勵為毛利潤的20%

4獎懲細則：若季度內(nèi)總量完成率在70%（含）以上則按完成基數(shù)的同等比例發(fā)放獎勵。若季度內(nèi)總量完成率在70%以下則按按完成基數(shù)的同等比例計發(fā)底薪加提成。對超額完成的部分按超額當月基數(shù)的比例計算獎金。

第四篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法（暫行）

第一章

總則

按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和集團相關管理制度，特制定本方案。

第二章

適用范圍

本方案適用范圍是

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領導、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章

調(diào)薪目的1、規(guī)范公司員工的績效工資制度，調(diào)動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展;

2、建立公司員工績效工資調(diào)整通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動公司的健康發(fā)展。

第四章

調(diào)薪原則

1、績效工資發(fā)放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;

2、績效工資發(fā)放堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;

3、績效工資發(fā)放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

第五章

績效工資發(fā)放方法

2018年每季度績效工資發(fā)放在2017年7-12月份績效工資標準基礎上，按照新的考評方法憑考評分值調(diào)整各員工績效工資發(fā)放額度;

第六章

考評分數(shù)的計算

2018年季度績效工資的計算分為兩項：

一、依據(jù)《

公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）

二、測評打分（占總分的70%）

1、一般員工及主管類管理崗位

一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負責人打分*50%+公司領導打分*30%

2、部門負責人

部門負責人得分=同部門員工為部門負責人打分*20%+其它部門負責人互評打分*30%+公司領導打分*50%

第七章

調(diào)薪資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

1、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者;

2、被公司一年內(nèi)通報兩次及以上的取消評先樹優(yōu)資格，同時取消一個季度的績效工資發(fā)放。

第八章

調(diào)薪標準

1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

3、借調(diào)人員績效工資不變。

4、休產(chǎn)假人員按考評得分最后一名發(fā)放績效工資。

5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎勵。

第五篇：員工績效考核辦法

東北大學出版社有限公司員工績效考評管理辦法（征求意見稿）第一章 總 則

第一條 為全面了解和評估我社員工工作績效，建立以業(yè)績?yōu)閷颍缘?、能、勤、識為主要內(nèi)容的人才評價和考核體系，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 本辦法所指員工，是指我社所有在崗在編的事業(yè)編制員工和合同制員工（不含退休返聘的員工）。

第二章 考評目的

第三條 通過員工績效考評，達到下列目的：

（一）考核員工的工作表現(xiàn)、工作能力及其發(fā)揮情況，作為晉升或調(diào)配其崗位的依據(jù)；

（二）考核員工的工作業(yè)績（績效），作為確定其薪酬和獎金的依據(jù)；

（三）考核員工的工作和能力適應性，作為其潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)。

第三章 考評原則

第四條 通過績效考評，使員工了解其工作表現(xiàn)與取得薪酬、享有待遇的關系，激發(fā)努力向上改善工作的動力。

第五條 使員工有機會參與出版社管理程序，發(fā)表自己的意見。

第六條 考評目的、時間、指標體系和考評形式相匹配。

第七條 以崗位職責為主要依據(jù)，堅持民主、公開和群眾評議原則，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性考評與定量考評相結(jié)合。

第四章 考評時間

第八條 員工定期考評，可分為半年考評和考評。第九條 出版社為特別事件可以對員工進行不定期專項考評。

第五章 考評內(nèi)容

第十條 考評內(nèi)容見附件“東北大學出版社有限公司員工績效考評表”，按半年和考評員工的工作數(shù)量、質(zhì)量和成本情況，為提高本社“雙效益”、改善管理、塑造形象所作的貢獻，員工工作態(tài)度、責任心和遵章守紀等。

第十一條 員工績效考評表給出了各類考評指標的權(quán)重體系。對于不同的考評對象，其指標及權(quán)重各有側(cè)重。

第六章 考評形式和辦法

第十二條 考評形式可以有以下幾種：

（一）社領導班子評議；

（二）部門領導評議；

（三）同事評議；

（四）部屬評議；

（五）客戶評議；

（六）自我鑒定。

第十三條 考評辦法包括以下幾種：

（一）查詢記錄法——對員工的工作記錄檔案及出勤情況進行整理和統(tǒng)計；

（二）書面報告法——員工提供半年工作小結(jié)或工作總結(jié)；

（三）重大事件法。

第七章 考評程序

第十四條 根據(jù)本社工作計劃適時發(fā)布員工考評通知，說明考評目的、對象、方式及考評進度安排。

第十五條 考評對象準備半年工作小結(jié)或工作總結(jié)，社領導班子、各部門負責人和其他員工根據(jù)考評對象的平時表現(xiàn)，并參考工作小結(jié)或總結(jié)，對考評表中各種考評指標進行評分。

第十六條 社務部將各類考評表匯總后交到出版社績效考評工作領導小組辦公室，統(tǒng)計出考評對象的各類加權(quán)評分。

第十七條 根據(jù)總評分（在1～100分之間），可以劃分出“優(yōu)秀”（85分及以上）、“良好”（70～84分）、“合格”（60～69分）和“不合格”（59分及以下）四個等級。

第十八條 考評結(jié)果（半年考評與考評結(jié)果分別占25%、75%的權(quán)重）存入本社員工工作檔案中。

第十九條 考評之后，績效考評工作領導小組辦公室征求考評對象的意見：

（一）個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

（二）需要改進的方面；

（三）未來6～12個月的工作目標及具體措施；

（四）對出版社發(fā)展的建議。

第八章 特殊考評

第二十條 試用考評：

（一）對試用期屆滿的員工均需考評，以決定是否正式錄用；

（二）對試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

（三）績效考評工作領導小組負責考評，并確定結(jié)果。

第二十一條 個案考評：

（一）對于員工日常工作中的重大事件即時提出考評意見，決定獎勵或處罰；

（二）績效考評工作領導小組負責考評，并確定結(jié)果；

（三）該項考評可使用專案報告形式。

第九章 考評結(jié)果及效力

第二十二條 考評結(jié)果一般向員工本人公開，并留存于員工檔案中。

第二十三條 考評結(jié)果具有如下效力：

（一）作為員工職位升降的重要依據(jù)；

（二）與員工工資和獎金（酬金）掛鉤；

（三）與員工進修、培訓、考察和職稱評聘等待遇相關；

（四）作為對員工獎勵或懲罰的依據(jù)；

（五）決定對員工的續(xù)聘或解聘。

第二十四條 對于有以下情況之一的員工，可以在其考評加權(quán)得分的基礎上適當加分：

（一）獲得國家級圖書獎（正式獎或提名獎）的；

（二）所組織的出版項目獲得國家出版基金資助的；

（三）獲得省級優(yōu)秀圖書一、二等獎（優(yōu)秀教材獎、校對獎、裝幀設計獎、暢銷獎）或市級優(yōu)秀圖書一等獎的；

（四）參加省市出版系統(tǒng)編校業(yè)務等競賽并獲獎，或者獲得校級及以上榮譽稱號的；

（五）積極參加社內(nèi)外各項活動，具有義務奉獻精神且表現(xiàn)突出的；

（六）為本社作出其他特殊貢獻的。

第十章 附 則

第二十五條 本辦法由社領導班子負責解釋。

第二十六條 本辦法經(jīng)社長辦公會議研究通過，并征求全社中層干部意見，自頒布之日起施行。

東北大學出版社有限公司

二○一二年八月二十三日