第一篇：設計部員工績效考核辦法

設計部內部考核辦法(暫行)

本辦法根據公司《績效管理辦法》、《勞動紀律管理辦法》要求，并結合設計部的具體工作特點而制定。

一、原則

采取與公司對設計部的當期考核掛鉤的原則，對設計部員工按勞動紀律、工作進度、工作量、工作質量、工作態(tài)度及6S等幾個方面進行考核，從而達到體現多勞多得，促進設計部整體工作質量提高的目的。

二、考核內容（總分100分）

(一)勞動紀律（10分）

1、考勤管理按公司《勞動紀律管理辦法》要求，輪休及各類請假均需按規(guī)定辦理相關手續(xù)。臨時請假可采用電話等方式向組長或部長告知，但銷假時需補辦相關手續(xù)，否則按曠工處理上報人力資源部。

2、因工作需要而離開公司者，組員需向（副）組長、（副）組長需向部長說明去向，以便查實，否則按中間溜號處罰（包括參加培訓、會議等事項）；

3、遲到、中間溜號或早退，一經查實，1次扣5分；

4、工作時間干與工作無關的事情（如玩游戲、看小說、看電影等），發(fā)現1次扣5分，第3.4項違規(guī)情況當月出現3次以上（包括3次）者，當月考核直接進入0.7以下；

5、各組組長負責對本組員工的考勤,組長必須嚴格考核，并將每月考核情況于每月15日前上交部長。

(二)工作進度（20分）

1、按計劃時間完成各項任務(包括臨時任務)，提前1天加5分，非客觀原因導致完成時間進入黃區(qū)的扣5分，進入紅區(qū)得分為0分，進入紅區(qū)當月考核直接進入0.7以下；

2、公司計劃項目由項目負責人進行考核，臨時任務由組長考核；

(三)工作量（50分）

1、工作任務（30分）：公司項目按項目管理辦法進行考核，2、臨時任務（10分）：服從工作安排，按計劃完成1項加2分；

3、現場服務（10分）：設計者負責本產品樣機、批產、售后服務技術問題的具體處理及協(xié)調，休假時所有員工手機應保持24小時開機，以確保技術問題的及時 1

處理，要保證問題處理的及時性、信息傳遞的有效性。若得到相關部門投訴，經核實后一次扣5分，投訴3次以后當月考核直接進入0.7以下；

4、每個人每月15日10:00前將當月工作完成情況交于組長處匯總，無特殊原因延

期報交者（出差或請假人員返回工作崗位后3個工作日內報交）。逾期未交或工作記錄內容不實，扣5分。

5、出差人員返回崗位后于5個工作日對出差情況進行書面匯報，參加學習及培訓的人員5個工作日內對學習內容進行總結并且內部培訓，否則相關費用不給予簽字報銷。

(四)工作質量（10分）

1、工作主動積極，有創(chuàng)新意識，能提前發(fā)現問題，解決問題，加5分。

2、因設計者自身原因引起設計遺漏出現1次扣2分，設計錯誤出現1次扣5分；

3、因設計者自身原因造成的生產損失的質量扣款，按編制：校對：審核=7：2：1的原則進行考核。

(五)工作態(tài)度及6S（10分）

1、不服從工作安排，團結協(xié)作差，出現1次扣5分；

2、下班未將所負責電腦關閉（中午及連續(xù)加班的可將電腦設置為待機狀態(tài)）；

3、未履行6S責任，如個人衛(wèi)生區(qū)臟、亂、差，下班前關燈、關電腦、關窗、關閉

空調、關飲水機、鎖門等，出現1次扣5分，當月出現3次以上（包括3次）者，當月考核直接進入0.7以下。

(六)兼職人員的加減分

1、各兼職管理人員職責如下：

兼職資料管理員、固定資產管理員及財務預算管理員：聯(lián)系綜合部、財務部，負責各類外來文件的收集、傳遞、整理及歸檔，負責每月25日前上報辦公用品計劃表、財務預算表。

兼職質量管理員：聯(lián)系質量部，負責設計部質量信息的統(tǒng)計、分析與匯總，每月25日前上報設計部月質量信息。

兼職安全管理員：聯(lián)系安全管理部，負責設計部安全管理工作，雙體系文件的傳遞、記錄、存檔，領取部門勞保用品，每月25日前上報安全管理部。

兼職6S管理員：聯(lián)系綜合部，負責設計部內部6S指導、監(jiān)督、檢查工作。兼職標準化管理員：聯(lián)系院科技質量部、綜合部；負責設計、工藝文件的標審及相關標準收集、宣貫。對標準化工作進行指導、監(jiān)督、檢查。

2、兼職資料管理員、固定資產管理員、財務預算員、安全管理員、質量管理員、6S管理員在履行好相應職責的情況下，每月加5-10分，因此項工作優(yōu)秀或失誤而造成部門的相關獎罰金額，將視情況給予兼職人員相應一定比例的獎罰金額。

3、兼職標準化管理員在履行好相應職責的情況下，每月加10-15分。

三、說明

1、當月得分90-100為優(yōu)秀，考核分為1.0-1.2以上，累計3次優(yōu)秀者推薦公司為明星員工；

2、當月得分70-90為稱職，考核分為0.8-1.0；

3、當月得分60-70為合格，考核分為0.6-0.8；

4、當月得分60以下為不合格，考核分為0.6以下，累計3次不合格者上報人力資源部待崗處理。

根據《績效管理辦法》，參加考核的全體人員考核平均分為1分，扣分部分加到其他完成任務好、未出現工作質量問題、表現突出的人員上。

第二篇：項目部員工績效考核辦法

項目部員工績效考核辦法

（一）目的:

為了更好地把項目績效考核與公司戰(zhàn)略發(fā)展和員工職業(yè)水平提高緊密聯(lián)系起來,充分調動全體員工的積極性和責任感,形成科學合理、與薪酬掛鉤與獎金掛鉤的績效考核機制,推動項目部業(yè)績和效益的提高,特在項目部實行績效考核管理制度。

（二）．基本原則：

1.公開、公正、公平。

2.以工作業(yè)績考核為本，旨在提高個人及項目部的工作業(yè)績。

3.強調過程管理，績效考核工作貫穿于日常管理之中，通過各口的有效溝通，確?？冃Э己巳〉妙A期效果，達到公司及員工滿意。

4.以技術組、生產組考核為基礎，項目部領導核心再對每位管理人員進行考核。

（三）考核范圍：

人員范圍：項目部全體管理人員。

工作范圍：工作過程中的工作表現和工作結果，工作方法和工作能力。

（四）.考核方式：

采用先民主后集中，上對下、逐級的打分考核方式，每月進行一次考核。

1)本人對自己工作進行考核打分。（僅作參考）

2)資料組組長考核：本組人員。

3)試驗組組長考核：本組人員。

4)質檢員組長考核：本組人員。

5)棟號長考核：棟號相關人員。

6)安全文明施工小組組長考核：本組人員。

7)材料組考核:棟號長、專業(yè)工長、技術員、實驗員。

8)技術主任考核：資料組、試驗組、技術員、質檢員。

9)生產付經理考核：安全文明施工小組、材料組、生產組。

10)項目經理、生產付經理、技術主任、項目工程師考核：項目部所有管理人員。

（五）．考核方式：

1.考核依據：個人的崗位職責說明書、工作計劃、工作態(tài)度、工作最終效果等。

2.考核結果的組成：

總分＝小組打分或棟號打分 ＋技術組或生產組打分＋項目領導班子打分。

本人打分:僅作參考

小組打分或棟號打分:30%

技術組或生產組打分:30%

項目領導班子打分：40%

（六）．結果與獎金的發(fā)放原則：

1.考核成績?yōu)檎值?:依據月度考核分數確定月度獎金金額。

2.考核成績?yōu)樨摲值? 依據月度考核分數確定月度罰款金額。

3.連續(xù)3個月考核為負分的，給予解聘處理。

4.獎金發(fā)放說明：

根據考核評分，算出全體員工實得分的總分數。

用總獎金數 ÷全體員工實得分的總分數＝每分的獎金數。

用每分的獎金數 ×本人實得分=應發(fā)獎金數。

（七）．對結果出現異議時的處理辦法：

1.被考核者對評價結果有異議，可在考核結果發(fā)布后3天內找到考核者，進行說明、解釋、論證；確實是考核者考核存在差錯時，考核者根據實際情況考慮修改評價結果；

2.對于在本項目部已作出最后決定，被考核者仍有意見的可向公司反映4日內作出最后結論。

第三篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法（暫行）

第一章

總則

按照公司經營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和集團相關管理制度，特制定本方案。

第二章

適用范圍

本方案適用范圍是

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領導、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章

調薪目的1、規(guī)范公司員工的績效工資制度，調動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展;

2、建立公司員工績效工資調整通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動公司的健康發(fā)展。

第四章

調薪原則

1、績效工資發(fā)放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;

2、績效工資發(fā)放堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;

3、績效工資發(fā)放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

第五章

績效工資發(fā)放方法

2018年每季度績效工資發(fā)放在2017年7-12月份績效工資標準基礎上，按照新的考評方法憑考評分值調整各員工績效工資發(fā)放額度;

第六章

考評分數的計算

2018年季度績效工資的計算分為兩項：

一、依據《

公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）

二、測評打分（占總分的70%）

1、一般員工及主管類管理崗位

一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負責人打分*50%+公司領導打分*30%

2、部門負責人

部門負責人得分=同部門員工為部門負責人打分*20%+其它部門負責人互評打分*30%+公司領導打分*50%

第七章

調薪資格

員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：

1、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現崗位任職要求者;

2、被公司一年內通報兩次及以上的取消評先樹優(yōu)資格，同時取消一個季度的績效工資發(fā)放。

第八章

調薪標準

1、中層干部：得分第一名調增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

3、借調人員績效工資不變。

4、休產假人員按考評得分最后一名發(fā)放績效工資。

5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎勵。

第四篇：員工績效考核辦法

一、目的規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務水平和工作效能，最終實現公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

二、適用范圍本辦法主要適用于經理層級以下在崗員工。

三、考核原則(一)公平、公正、公開的原則(二)以提高服務水平為導向的原則。(三)定量考核與定性考核相結合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產生誤差。(五)考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。(六)考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。

四、考核內容和權重序號考核內容季度分值考核權重備注1部門預算完成情況1080%季度考評2質量目標完成情況103崗位職責完成情況804部門評價系數5人事制度考核加分項6人事制度考核減分項7年末考核10020%年末考評說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。

（二）考核時間為每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采用經營班子考核制。2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。3.“部門評價系數”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。3.自評（1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司XX員工考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX述職報告。（2）自評僅作參考。4.量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財務部、招商部c.營運部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權重：本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組評分值20104525b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領導小組評中層。④分值權重：本部基層員工評分值非本部基層員工評分值中層管理人員互評分值考核領導小組評分值15103045(2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權重分配如下：班內保安員評價分值班外保安員、營運部現場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經理評分分值20202535b.對保安員的量表考核分值權重分配如下：班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經理評分分值203515303(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權重分配如下：收銀員評分值正副班長互評分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理評正分值25301035b.對收銀員的量表考核分值權重分配如下：收銀員互評分值正副班長評價分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理評分值203520254(4)轉崗人員的量表考核年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考核，最后按出勤時間權數進行統(tǒng)計得出考核結果。

七、考核面談在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

（一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法；

（二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；

（三）指出員工有待改進的地方；

（四）制定績效改進計劃；

（五）協(xié)商目標與績效標準的調整；

八、考核結果的使用

（一）考核結果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。

（二）季度考核結果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

（三）考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員工考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放鼓勵獎。鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別注明均指結果）：鼓勵獎=考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額?？己朔种?部門評價系數全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值

（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產工作的。4．年內有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。

（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批后執(zhí)行。

（二）本制度自 日起試行。

第五篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

第一條： 為進一步調動員工的工作積極性，規(guī)范管理，提高工作效率，加強考核工作，特制訂XX發(fā)展有限公司員工績效考核辦法。

第二條： 績效考核主要是將現有職工收入中的績效部分進行考核發(fā)放。

第三條： 績效考核適用于公司本部辦公室、財務部、XX部全體員工及公司化運作的本部工程部、事業(yè)部、研發(fā)中心全體員工。

第四條： 績效考核主要是對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作、降本增效、執(zhí)行紀律、安全意識等方面進行全面考核（見附表）。

第五條：實行一級考一級，員工由部門負責人或主管考核，部門副職由正職考核，正職由公司領導考核。

第六條： 公司部門負責人、主管按收入的40%為績效考核基數，一般員工可以按收入的20%為考核基數。

第七條： 專業(yè)系統(tǒng)工程公司、XX公司、研發(fā)中心的第一責任人按收入的50%作為績效考核基數，根據與公司總經理簽訂的全面管理責任書進行考核，上述三個實體的工作人員可參照本規(guī)定組織實施，由各實體單位根據自身實際制定實施方案，報公司領導審定后執(zhí)行。

第八條： 績效考核可以按月，也可以按季度考核發(fā)放。

第九條： 績效考核可分“A級、B級、C級、D級、E級”五個等級。

A級：績效考核91分以上

B級：績效考核81-90分

C級：績效考核71-80分

D級：績效考核60-70分

E級：績效考核60分以下

第十條： 績效考核可以采取自我評定、職工互評、領導考核的360°考核方式。第十一條： 績效考核發(fā)放比例

A級：績效×110%；

B級：績效×105%；C級：績效×100%；D級：績效×80%；E級：績效×50%。第十二條：績效考核結果由公司辦公室人力資源部負責管理，財務部負責發(fā)放，經手人員不得泄露。

第十三條： 請病假、事假超過一個月的，全額扣除績效，工資按國家規(guī)定扣發(fā)。

第十四條： 各部門考核結束后，將考核結果送XX公司辦公室，由辦公室匯總后送總經理審批。辦公室根據總經理審批結果確定員工績效工資的發(fā)放比例和數額。

第十五條： 績效考核作為員工升職和評選先進的依據。

第十六條： 全年二次以上為優(yōu)秀者（A級或B級）優(yōu)先考慮公司和集團的先進。

第十七條： 連續(xù)二次績效考核不合格者（E級），將進行崗位調整，或不再續(xù)簽勞動合同。第十八條： 本辦法從2009年4月21日起施行。

第十九條： XX公司下屬的控股、參股公司參照此辦法修改完善或制定本公司的績效考核辦法，報本公司董事長審核，XX總經理審批后執(zhí)行。