第一篇：郵政局員工年度績效考核辦法

郵政局員工年度績效考核辦法

一、總則

（一）為提高工作績效，使對員工的考核工作達(dá)到客觀公正、公平合理，特制訂本辦法。

（二）考核以員工在考核期內(nèi)的綜合表現(xiàn)為依據(jù)，通過對員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的正確評價(jià)，進(jìn)而作為員工崗位工資薪檔調(diào)整、任用、獎懲、評先的依據(jù)和參考條件，旨在提高每位員工的業(yè)績、能力、素質(zhì)和士氣。

（三）本辦法適用于茂名市郵政局已簽訂勞動合同的在崗職工、聘用工，與通過勞務(wù)派遣輸入到茂名市郵政局工作的勞務(wù)工。

二、考核周期

員工績效考核周期為一年，原則上每年1月份進(jìn)行考核。

三、考核分?jǐn)?shù)及等級

（一）滿分為100分，分值取整數(shù)。

（二）考核分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級。其中90分及以上為優(yōu)秀，80分-89分為良好，60分-79分為合格，60分以下為不合格。

（三）年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核等級為不合格：

1、發(fā)生貪污、挪用、盜竊、損壞郵件等違法、違紀(jì)行為。

2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、出現(xiàn)重大事故或造成重大經(jīng)濟(jì)損失等行為。

3、一年內(nèi)積分考核累計(jì)得分為60分及以下。

4、有其他行為被評定為不合格者。

（四）年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核等級不得列為良好及以上：

1、受到市局以上等單位通報(bào)批評。

2、因服務(wù)質(zhì)量問題被新聞媒體曝光。

3、違反規(guī)章制度、屢教不改或因違紀(jì)受到懲戒者。

4、因?yàn)^職或推卸責(zé)任造成單位財(cái)產(chǎn)或聲譽(yù)受損；

5、有曠工記錄；

6、考核周期內(nèi)發(fā)生客戶有理申訴兩次及以上；

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面，工作態(tài)度是員工履行職責(zé)的態(tài)度和方法、價(jià)值取向行為；工作能力是員工履行職責(zé)所需之綜合能力的表現(xiàn)；工作業(yè)績是員工履行所賦予職責(zé)的產(chǎn)出結(jié)果。

（一）工作態(tài)度，包括政治思想、團(tuán)隊(duì)精神、遵章守紀(jì)、積極主動性、工作責(zé)任感等指標(biāo)。

（二）工作能力，包括健康體能、儀表儀容、知識水平、操作技能、開拓業(yè)務(wù)能力、人際溝通技巧、管理能力等指標(biāo)。

（三）工作業(yè)績，主要考核崗位任務(wù)和生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，包括完成時(shí)限、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、完成數(shù)量及產(chǎn)生的社會效果等指標(biāo)。

各崗位具體考核指標(biāo)見附件1、2、3、4。

五、考核形式

（一）各單位應(yīng)于每年1月底之前，完成對員工上年度的年度績效考核工作，建立員工年度績效考核檔案。

（二）采用垂直考核方式為主，由班組（支局）長對本班組（支局）員工進(jìn)行考核；縣局、直屬單位管理人員對下屬的班組（支局）長進(jìn)行考核；職能部室正副職對本部門管理崗、輔助崗及其他人員進(jìn)行考核；縣局、直屬單位正副職對本單位管理人員及其他后勤人員進(jìn)行考核；局領(lǐng)導(dǎo)對縣局領(lǐng)導(dǎo)班子、市局中層干部進(jìn)行考核。

六、考核的程序

（一）各考核負(fù)責(zé)人對所轄員工進(jìn)行考核評定，取平均分作為該員工的年度績效考核分?jǐn)?shù)，并評定考核等級，填寫所管轄員工的績效考核表。

（二）各部室、直屬單位負(fù)責(zé)人審核完所轄部門考核成績后，填寫《員工績效考核匯總表》?？h局由辦公室匯總和統(tǒng)計(jì)，市局由人力資源部匯總和統(tǒng)計(jì)。

（三）局領(lǐng)導(dǎo)對縣局領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部進(jìn)行評分，并召開績效考評會議，分別確定縣局領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部的績效考核等級。

（四）被考核的員工對考核結(jié)果有知悉權(quán)和申訴權(quán)。

1、員工的績效考核結(jié)果由所屬班組、支局、部門通知相關(guān)

人員。

2、員工獲悉自己的考核等級后，如有異議，可依據(jù)申訴規(guī)定進(jìn)行申訴。

（五）人力資源部對市局考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并最終確定有異議和申訴的員工績效等級?？h局辦公室對縣局考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并最終確定有異議和申訴的員工績效等級。

七、申訴

（一）市局員工對考核結(jié)果的申訴

1、直屬單位生產(chǎn)人員獲悉自己的考核成績及等級后，如有異議，可書面向所屬直屬單位負(fù)責(zé)人提出申訴。其負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)重新審核申訴人的考核成績，并將申訴結(jié)果告知申訴人。

2、市局職能部室人員和直屬單位班組（支局）長、管理人員獲悉自己的考核成績及等級后，如有異議，可書面向人力資源部提出申訴。人力資源部組織有關(guān)部門人員對申訴人的考核成績進(jìn)行重新審核后，將申訴審核結(jié)果告知申訴人。

3、生產(chǎn)人員對直屬單位的申訴處理結(jié)果有異議的，可再書面向人力資源部提出申訴，人力資源部組織有關(guān)部門人員對申訴人的考核成績進(jìn)行重新審核后，將申訴審核結(jié)果告知申訴人。

（二）縣局員工對考核結(jié)果的申訴

縣局員工獲悉自己的考核成績及等級后，如有異議，可書面向縣局辦公室提出申訴?？h局辦公室組織有關(guān)部門人員對申訴人的考核成績進(jìn)行重新審核后，將申訴審核結(jié)果告知申訴人。

（三）領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部獲悉自己的考核成績及等級后，如有異議，可向人力資源部提交書面申訴材料，通過局長辦公會重新審核申訴人考核成績，人力資源部將申訴審核結(jié)果告知申訴人。

八、附則

（一）年度績效考核不合格的人員,崗位工資下調(diào)一個(gè)薪檔，薪檔調(diào)整從年度績效考核結(jié)果公布實(shí)施的次月起執(zhí)行；對一定時(shí)期內(nèi)（一般為兩年）考核合格及以上的員工，給予崗位工資晉檔，具體辦法由省公司根據(jù)集團(tuán)公司政策另定。

（二）員工年度考核與各局的年終績效獎勵掛鉤考核。

（三）員工的年度績效考核結(jié)果作為任用、調(diào)轉(zhuǎn)、獎懲、評先的參考條件。

（四）本辦法與其他考核辦法一并執(zhí)行，如與國家法規(guī)及上級有關(guān)規(guī)定相抵的，按國家法規(guī)及上級規(guī)定執(zhí)行。

（五）本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第二篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法（暫行）

第一章

總則

按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關(guān)人事管理政策和集團(tuán)相關(guān)管理制度，特制定本方案。

第二章

適用范圍

本方案適用范圍是

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章

調(diào)薪目的1、規(guī)范公司員工的績效工資制度，調(diào)動員工工作的積極性，責(zé)任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展;

2、建立公司員工績效工資調(diào)整通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動公司的健康發(fā)展。

第四章

調(diào)薪原則

1、績效工資發(fā)放堅(jiān)持獎罰分明、公平，公正的原則;

2、績效工資發(fā)放堅(jiān)持以崗位任職資格為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩;

3、績效工資發(fā)放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

第五章

績效工資發(fā)放方法

2018年每季度績效工資發(fā)放在2017年7-12月份績效工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，按照新的考評方法憑考評分值調(diào)整各員工績效工資發(fā)放額度;

第六章

考評分?jǐn)?shù)的計(jì)算

2018年季度績效工資的計(jì)算分為兩項(xiàng)：

一、依據(jù)《

公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）

二、測評打分（占總分的70%）

1、一般員工及主管類管理崗位

一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負(fù)責(zé)人打分*50%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*30%

2、部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人得分=同部門員工為部門負(fù)責(zé)人打分*20%+其它部門負(fù)責(zé)人互評打分*30%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*50%

第七章

調(diào)薪資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

1、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強(qiáng)，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者;

2、被公司一年內(nèi)通報(bào)兩次及以上的取消評先樹優(yōu)資格，同時(shí)取消一個(gè)季度的績效工資發(fā)放。

第八章

調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)

1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

3、借調(diào)人員績效工資不變。

4、休產(chǎn)假人員按考評得分最后一名發(fā)放績效工資。

5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎勵。

第三篇：員工績效考核辦法

一、目的規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、適用范圍本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

三、考核原則(一)公平、公正、公開的原則(二)以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。(三)定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。(五)考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。(六)考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。

四、考核內(nèi)容和權(quán)重序號考核內(nèi)容季度分值考核權(quán)重備注1部門預(yù)算完成情況1080%季度考評2質(zhì)量目標(biāo)完成情況103崗位職責(zé)完成情況804部門評價(jià)系數(shù)5人事制度考核加分項(xiàng)6人事制度考核減分項(xiàng)7年末考核10020%年末考評說明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權(quán)重進(jìn)行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時(shí)間為每個(gè)考核季度結(jié)束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內(nèi)。

（二）考核時(shí)間為每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“崗位職責(zé)完成情況” 考核方法：（1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本該部門各崗位的考核方案，報(bào)經(jīng)營班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。2.“人事制度考核加分項(xiàng)”、“人事制度考核減分項(xiàng)”考核方法詳見《人事制度考核加減分實(shí)施細(xì)則》。3.“部門評價(jià)系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價(jià)偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團(tuán)隊(duì)精神等方面按強(qiáng)制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進(jìn)行評價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核1.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結(jié)束后（時(shí)間），財(cái)務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評分（時(shí)間）。詳見《完成部門預(yù)算指標(biāo)實(shí)施細(xì)則》。2.“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的各項(xiàng)指標(biāo)及考核部門進(jìn)行考核。詳見《質(zhì)量目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則》。3.自評（1）被考核者如實(shí)填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司XX員工考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX述職報(bào)告。（2）自評僅作參考。4.量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財(cái)務(wù)部、招商部c.營運(yùn)部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員。e.營運(yùn)部收銀員評營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財(cái)務(wù)部b.營運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權(quán)重：本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分值20104525b.中層管理人員的量表考核此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財(cái)務(wù)部b.營運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運(yùn)部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領(lǐng)導(dǎo)小組評中層。④分值權(quán)重：本部基層員工評分值非本部基層員工評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分值15103045(2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員評價(jià)分值班外保安員、營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價(jià)分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值20202535b.對保安員的量表考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員互評分值正副領(lǐng)班評價(jià)分值營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價(jià)分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值203515303(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員評分值正副班長互評分值營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員評分值營運(yùn)部正副經(jīng)理評正分值25301035b.對收銀員的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員互評分值正副班長評價(jià)分值營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員評分值營運(yùn)部正副經(jīng)理評分值203520254(4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時(shí)間權(quán)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出考核結(jié)果。

七、考核面談在每個(gè)考核周期內(nèi)，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

（一）對被考核人的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；

（二）使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；

（三）指出員工有待改進(jìn)的地方；

（四）制定績效改進(jìn)計(jì)劃；

（五）協(xié)商目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；

八、考核結(jié)果的使用

（一）考核結(jié)果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓(xùn)、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

（二）季度考核結(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。季度鼓勵獎計(jì)算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價(jià)系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個(gè)人分值

（三）考核結(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果計(jì)算員工全年應(yīng)得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放鼓勵獎。鼓勵獎計(jì)算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指結(jié)果）：鼓勵獎=考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額?？己朔种?部門評價(jià)系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權(quán)分值

（四）年終考核結(jié)果按考核成績高低進(jìn)行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計(jì)超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計(jì)劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內(nèi)有其它較嚴(yán)重的違規(guī)記錄者。

（二）被考核人如對考核結(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個(gè)工作日內(nèi)書面向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報(bào)公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。

（二）本制度自 日起試行。

第四篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

第一條： 為進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性，規(guī)范管理，提高工作效率，加強(qiáng)考核工作，特制訂XX發(fā)展有限公司員工績效考核辦法。

第二條： 績效考核主要是將現(xiàn)有職工收入中的績效部分進(jìn)行考核發(fā)放。

第三條： 績效考核適用于公司本部辦公室、財(cái)務(wù)部、XX部全體員工及公司化運(yùn)作的本部工程部、事業(yè)部、研發(fā)中心全體員工。

第四條： 績效考核主要是對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、降本增效、執(zhí)行紀(jì)律、安全意識等方面進(jìn)行全面考核（見附表）。

第五條：實(shí)行一級考一級，員工由部門負(fù)責(zé)人或主管考核，部門副職由正職考核，正職由公司領(lǐng)導(dǎo)考核。

第六條： 公司部門負(fù)責(zé)人、主管按收入的40%為績效考核基數(shù)，一般員工可以按收入的20%為考核基數(shù)。

第七條： 專業(yè)系統(tǒng)工程公司、XX公司、研發(fā)中心的第一責(zé)任人按收入的50%作為績效考核基數(shù)，根據(jù)與公司總經(jīng)理簽訂的全面管理責(zé)任書進(jìn)行考核，上述三個(gè)實(shí)體的工作人員可參照本規(guī)定組織實(shí)施，由各實(shí)體單位根據(jù)自身實(shí)際制定實(shí)施方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定后執(zhí)行。

第八條： 績效考核可以按月，也可以按季度考核發(fā)放。

第九條： 績效考核可分“A級、B級、C級、D級、E級”五個(gè)等級。

A級：績效考核91分以上

B級：績效考核81-90分

C級：績效考核71-80分

D級：績效考核60-70分

E級：績效考核60分以下

第十條： 績效考核可以采取自我評定、職工互評、領(lǐng)導(dǎo)考核的360°考核方式。第十一條： 績效考核發(fā)放比例

A級：績效×110%；

B級：績效×105%；C級：績效×100%；D級：績效×80%；E級：績效×50%。第十二條：績效考核結(jié)果由公司辦公室人力資源部負(fù)責(zé)管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放，經(jīng)手人員不得泄露。

第十三條： 請病假、事假超過一個(gè)月的，全額扣除績效，工資按國家規(guī)定扣發(fā)。

第十四條： 各部門考核結(jié)束后，將考核結(jié)果送XX公司辦公室，由辦公室匯總后送總經(jīng)理審批。辦公室根據(jù)總經(jīng)理審批結(jié)果確定員工績效工資的發(fā)放比例和數(shù)額。

第十五條： 績效考核作為員工升職和評選先進(jìn)的依據(jù)。

第十六條： 全年二次以上為優(yōu)秀者（A級或B級）優(yōu)先考慮公司和集團(tuán)的先進(jìn)。

第十七條： 連續(xù)二次績效考核不合格者（E級），將進(jìn)行崗位調(diào)整，或不再續(xù)簽勞動合同。第十八條： 本辦法從2009年4月21日起施行。

第十九條： XX公司下屬的控股、參股公司參照此辦法修改完善或制定本公司的績效考核辦法，報(bào)本公司董事長審核，XX總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第五篇：員工績效考核辦法

2014年工作計(jì)劃和考核辦法

為圓滿完成公司的銷售目標(biāo)。從分調(diào)動公司各部門人員的積極性。特制定本辦法。

一1公司的經(jīng)營目標(biāo)。公司的經(jīng)營目標(biāo)制定按移動公司上年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及今年的計(jì)劃任務(wù)確定。全年的銷售任務(wù)TD手機(jī)3萬6000臺。市場占比為52.9%

2任務(wù)分解：根據(jù)市場情況市場細(xì)分如下;智能手機(jī)賣場零售數(shù)量9600臺占比26.7%。批發(fā)數(shù)量18000臺占比50%。流動賣場8400臺占比23.3%

3放號任務(wù)：確定全年放號任務(wù)量6000部。賣場零售3600部占比60%。流動賣場2400部占比40%

二目標(biāo)落實(shí)及考核

為達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)的落實(shí)。公司實(shí)行任務(wù)層層分解的考核辦法?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)公司全面考核任務(wù)的完成。店長負(fù)責(zé)賣場的整體考核任務(wù)，根據(jù)賣場的整體任務(wù)完成情況對店長的業(yè)績進(jìn)行獎罰。店長分解任務(wù)到各個(gè)柜組。按柜組的任務(wù)量完成情況考核柜組長。柜組按任務(wù)量分解任務(wù)到每一個(gè)促銷員進(jìn)行考核。

三營業(yè)員的考核細(xì)則：基數(shù)的確定：由于市場銷售的不均衡，在保證全年總量任務(wù)完成的情況下，對每月的銷售任務(wù)實(shí)行基礎(chǔ)任務(wù)量加淡，旺季比例調(diào)整的方式確定。根據(jù)賣場的年銷售數(shù)量確定的手機(jī)月銷量基數(shù)為800臺。手機(jī)卡月銷量基數(shù)為300個(gè)。淡季的月銷售比例不低于70%（3.4.6。

7.9.11）旺季的月銷售比例不低于130%。（1.2。5。8。10.12）到每個(gè)營業(yè)員的基數(shù)分別為手機(jī)淡季37臺。旺季68臺。手機(jī)卡淡季21個(gè)。旺季39個(gè)

2營業(yè)員的考核以基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。完成當(dāng)月基數(shù)即可以獲得銷售提成獎勵。對有完成基本考核任務(wù)的銷售人員在完成比例80%—100%的范圍內(nèi)將按差額比例扣除底薪及提成獎勵。3對于完成任務(wù)基數(shù)低于80%（不含80%）的營業(yè)人員無底薪。給予1000元的生活補(bǔ)助和銷售提成的80%

4對于超額完成任務(wù)基數(shù)的部分。提成按超額基數(shù)同等比例給予獎勵。

5特價(jià)促銷機(jī)型和任務(wù)機(jī)型不計(jì)入個(gè)人的銷售基數(shù)，可計(jì)算個(gè)人營業(yè)額。

6銷售額獎勵政策：為鼓勵員工的銷售積極性提高營業(yè)額。除單一商品的銷售提成外。公司對一線銷售人員的月營業(yè)額進(jìn)行銷售獎勵。在員工完成基本銷售任務(wù)的前提下對本月的銷售總額給予1%的提成獎勵。

7配件銷售獎勵政策：除手機(jī)和手機(jī)卡外的其他商品均作為配件管理。按實(shí)際銷售金額的15%提出傭金

8為鼓勵員工努力上進(jìn)。任務(wù)考核采取逐月遞進(jìn)的模式。對當(dāng)月沒有完成任務(wù)的員工在次月任務(wù)完成率超過80%（含80%）的。其上個(gè)月的銷售提成的差額部分給予全額補(bǔ)齊。

四市場營銷部的考核細(xì)則：

1基數(shù)確定；根據(jù)全年銷量計(jì)劃均攤手機(jī)每月批發(fā)銷量1500臺。流動營銷200臺。手機(jī)卡每月200個(gè)。根據(jù)市場的銷售特點(diǎn)對批發(fā)和流動營銷實(shí)行季度考核模式。只要季度銷量累計(jì)完成基數(shù)即視為完成本季度的月銷量?？色@得本季的月銷量獎勵。獎勵的計(jì)算：當(dāng)月完成銷售基數(shù)的70%（含70%）以上可獲得當(dāng)月的銷售提成。提成比例按完成任務(wù)的比例發(fā)放。完成銷售在70%以下。當(dāng)月只發(fā)放基本工資。提成部分轉(zhuǎn)入季度考核。

3獎金的組成：市場獎金分為兩部分，一部分為數(shù)量獎勵，一部分為利潤獎勵。數(shù)量獎勵每臺3元。利潤獎勵為毛利潤的20%

4獎懲細(xì)則：若季度內(nèi)總量完成率在70%（含）以上則按完成基數(shù)的同等比例發(fā)放獎勵。若季度內(nèi)總量完成率在70%以下則按按完成基數(shù)的同等比例計(jì)發(fā)底薪加提成。對超額完成的部分按超額當(dāng)月基數(shù)的比例計(jì)算獎金。