第一篇：參加績效培訓(xùn)心得

2012年03月28日參加《績效為綱》培訓(xùn)心得

3月28日參加了由百朗教育組織，在長沙三和酒店舉辦的王梓灃老師主講的《績效為綱》專題培訓(xùn)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)中非常重要但又十分棘手的一項(xiàng)工作任務(wù)，開展得好，對企業(yè)發(fā)展非常有利；開展得不好，會(huì)對企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果，可謂企業(yè)發(fā)展的雙刃劍！十分感謝百朗教育能夠組織此次的專題培訓(xùn)，給企業(yè)中從事HR工作的我們提供了一堂及時(shí)、實(shí)用、有較強(qiáng)針對性的課程。

王梓灃老師的培訓(xùn)生動(dòng)幽默，淺顯易懂，特別是能把很多枯燥的理論用各種新穎的方式來進(jìn)行講解，如情景模擬、角色扮演、現(xiàn)場演示等等，通過理論在實(shí)踐中的映射，再現(xiàn)實(shí)際工作中的場景，以及理論在這些場景中的合理運(yùn)用，學(xué)到的就不僅僅是理論本身，在體驗(yàn)實(shí)際的過程中，一方面加深了對理論的認(rèn)識和理解，另一方面培訓(xùn)中，王老師通過大量的情景模擬視頻，加深了我們對培訓(xùn)內(nèi)容的記憶，確保了培訓(xùn)的有效性。

王老師認(rèn)為，績效溝通貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一，而績效面談?dòng)质强冃贤ǖ闹饕问街?。很多公司績效面談或流于形式或成為批評大會(huì)，嚴(yán)重的演變?yōu)槌臣?、挖苦和指?zé)。究其原因，有很大部分原因是沒有清楚地掌握被訪談人的人格特征。為了增加績效面談的成功率，王老師提出了區(qū)分于四型氣質(zhì)類型和十六型人格的九型人格的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并就各型人格的個(gè)性特征和接觸方法進(jìn)行了長時(shí)間的講解和分析，有助于我們在以后的績效面談、入職面談和離職面談中根據(jù)被談話對象的不同人格特征，調(diào)整談話方式。

王老師談到從前跟一位有多年HR管理經(jīng)驗(yàn)的老師就績效管理進(jìn)行過交流和溝通，他的話至今記憶深刻，“績效管理不難，前提是領(lǐng)導(dǎo)層也好，經(jīng)理層也好，員工也好，能夠坐在一起，就績效主題開誠布公地講實(shí)話，講心里話?！闭n后細(xì)細(xì)品來，真是發(fā)人深省、意味深長??關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的問題，王老師講授了薪酬設(shè)計(jì)常見的一些誤區(qū)和易違犯法律的幾個(gè)重點(diǎn)，并著重介紹了如何對員工進(jìn)行短期激勵(lì)和長期激勵(lì)，如何挽留核心員工。

本次培訓(xùn)，課程設(shè)計(jì)方面也存在不足的地方，對績效考核的各種方式方法及其實(shí)施和推行方法和優(yōu)劣性基本沒有介紹，而此部分內(nèi)容正是企業(yè)目前所最需要的培訓(xùn)內(nèi)容。

第二篇：參加績效管理手冊培訓(xùn)心得

績效管理，企業(yè)優(yōu)化的基石

——參加《績效管理手冊》培訓(xùn)心得

有這么一則故事，“唐僧師徒取得真經(jīng)、修成正果后，如來佛祖要論功行賞，于是讓唐僧從三個(gè)徒弟中選出一個(gè)優(yōu)秀員工來，唐僧毅然報(bào)送了二徒弟豬八戒，如來佛祖和其他兩個(gè)徒弟都納悶，尤其是孫悟空不服氣，師徒四人一同找如來佛祖理論，如來問：為什么呢？唐僧說：悟空一路打死了多少無辜的人，說他不聽還撂挑子不干，回了花果山，每次都是八戒幾番去花果山苦口婆心才勸回來的，而沙僧每次都保持中立。所以八戒績效不但評為B級，而且還得了優(yōu)秀員工，沙僧評了個(gè)C級，而悟空只評了個(gè)D級。”

這則故事雖然是采用了惡搞和夸大其詞的手法，但是說明了每個(gè)人在對績效

指標(biāo)的確定上，原則和評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)截然不同的，如果拿降妖除魔的數(shù)量來評價(jià)的話，那無疑優(yōu)秀員工非悟空莫屬。就是在參加了這次績效管理手冊的培訓(xùn)中，我了解并掌握了作為一個(gè)基層管理者，要如何依據(jù)崗位目標(biāo)來進(jìn)行KPI指標(biāo)的制定，制定時(shí)要本著客觀、真實(shí)的要原則，與下屬進(jìn)行目標(biāo)績效達(dá)成的溝通和知指導(dǎo)，來引導(dǎo)員工如何正確、積極的理解目標(biāo)要求，所分解的目標(biāo)是否真正適合員工崗位的需求，應(yīng)該加以識別。

另外，唐僧就是在形成績效時(shí)沒有對指定績效進(jìn)行計(jì)劃、輔導(dǎo)，以至于互相

之間的溝通不順暢，不能步調(diào)一致，在履行績效職責(zé)時(shí)，不能有效的進(jìn)行績效面談，以至于經(jīng)過八十一難才取得真經(jīng)。

我們應(yīng)該進(jìn)行反思??，如今一個(gè)公司、一個(gè)部門，甚至小到一個(gè)班組，我們要以達(dá)成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)為己任，最后才能最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績的達(dá)成。

2012年5月24日

第三篇：績效管理培訓(xùn)心得

參加績效管理培訓(xùn)的學(xué)習(xí)心得

2010年7月29日，我有幸參加了本部門舉辦的“以績效管理為導(dǎo)向的”培訓(xùn)。說實(shí)話，我基本上沒有參加過這種培訓(xùn)，所以我還是比較珍惜的。我認(rèn)真學(xué)習(xí)、聆聽，跟著我部門經(jīng)理的思路，努力參與互動(dòng)。

本次培訓(xùn)主要學(xué)習(xí)了以下幾個(gè)方面的知識：

一、績效管理的模型體系：績效考核→績效改進(jìn)→績效提升

績效考核是指標(biāo)，績效改進(jìn)是幫助員工技能提升，績效提升是核心、總結(jié)。

二、績效管理體系：職責(zé)、發(fā)展、實(shí)施、評價(jià)

三、績效考核的關(guān)鍵程序：

1、確定績效考核的目標(biāo)；

2、建立工作期望，達(dá)成承諾；

3、設(shè)計(jì)評價(jià)體系；

4、進(jìn)行業(yè)績評價(jià)；

5、績效考核面談；

6、績效改進(jìn)計(jì)劃。

四、績效考核內(nèi)容：業(yè)績、能力、態(tài)度

業(yè)績占70%、能力占20%、態(tài)度占10%。工作業(yè)績決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態(tài)度決定去留，不過這不是絕對性的。

五、確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)：明確的、可評估的、有行為導(dǎo)向的、切實(shí)可行的、受時(shí)間和資源限制的。

六、考核失敗的原因：光環(huán)化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。

通過近一個(gè)小時(shí)的學(xué)習(xí)，我的認(rèn)識是：在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時(shí)所做的績效考核，就是扣工資加工資的，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。

通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管?/p>

體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，最多不要超過6個(gè)，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門把績效考核表一發(fā)，考評分一打，缺少中間控制過程，沒有監(jiān)督力度。

進(jìn)入公司11個(gè)月里總在聽到及做到“績效管理或績效考核”，且在行政人事部人員變動(dòng)的情況下兼著績效考核，我是一個(gè)門外漢，對這方面根本就不懂，對其中的真正含義還理解不透，這次學(xué)習(xí)使我知道了，績效是一種表現(xiàn)、結(jié)果，績效管理是對這個(gè)結(jié)果影響因素進(jìn)行的管理。而管理重在執(zhí)行力的表現(xiàn)，所以執(zhí)行力決定績效。

做管理人員做好兩件事，第一：運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣，第二：團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人與人之間的協(xié)助很重要。

以上是我學(xué)習(xí)的收獲，感謝本部門領(lǐng)導(dǎo)給我這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)無止境，活到老學(xué)到老。

第四篇：績效管理培訓(xùn)心得（范文模版）

績效管理培訓(xùn)心得 匯總

一、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)........................................................................2

二、績效管理培訓(xùn)總結(jié)心得........................................................................2

三、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)........................................................................3

四、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)........................................................................5

五、績效管理培訓(xùn)心得...............................................................................6

一、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效管理的方法和技巧。

特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項(xiàng)；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個(gè)人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。

從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競爭中得到發(fā)展。

二、績效管理培訓(xùn)總結(jié)心得

在2xx-x年結(jié)束之季，很榮幸能參加廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓(xùn)。公司給我一個(gè)很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)中我能認(rèn)真學(xué)習(xí)并深刻理會(huì)其中的含義，我的感知感想如下：

體驗(yàn)式培訓(xùn)：企業(yè)項(xiàng)目推行過程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗(yàn)在項(xiàng)目推行過程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到哪些困難和障礙。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人在項(xiàng)目執(zhí)行過程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c責(zé)任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當(dāng)中，讓我深刻體會(huì)到了，理解與支持的力量。很多時(shí)候我們的工作往往就是下達(dá)后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓(xùn)也讓我理解到作為一個(gè)企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是十分重要的，團(tuán)隊(duì)間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當(dāng)重要的。而在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中管理層人員所承擔(dān)的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因?yàn)樗种杏袡?quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵(lì)員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標(biāo)前進(jìn)。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛護(hù)下級的積極性和創(chuàng)造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團(tuán)隊(duì)主管向上級夸贊下屬的成績與為人時(shí)，員工是會(huì)心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認(rèn)可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會(huì)更足。另外，管理者還要不斷加強(qiáng)品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個(gè)表

里如一的人;要學(xué)會(huì)推銷并推動(dòng)你的目標(biāo);要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中員工的工作積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。

溝通的藝術(shù)與技巧：通過這一次的培訓(xùn)，我深深的認(rèn)識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進(jìn)行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時(shí)消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程，增強(qiáng)部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個(gè)部門單獨(dú)作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無法得到及時(shí)完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓(xùn)中孟老師教會(huì)了我8個(gè)步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當(dāng)下;六是方向發(fā)問;七是達(dá)到共識;八是維護(hù)關(guān)系。意思就是當(dāng)我們在與一個(gè)人溝通的時(shí)候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時(shí)也要做到大方有禮，當(dāng)別人在說話的時(shí)候我們要認(rèn)真的聆聽，爭取把對方說的重點(diǎn)牢記在心，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對方建立起共同是局面，最后是認(rèn)真的維護(hù)好與對方的關(guān)系。

這次004km.cn培訓(xùn)讓我充分了解到做為一個(gè)中層管理者的定位與職責(zé),企業(yè)的發(fā)展離不開團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)的核心在于中層管理者,什么是團(tuán)隊(duì)?團(tuán)隊(duì)雖然由個(gè)體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團(tuán)隊(duì)，是由一群心理上相互認(rèn)知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標(biāo)上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面的作用，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)離不開一流的中層，帶領(lǐng)全團(tuán)隊(duì)的每一位成員產(chǎn)生共同的認(rèn)知，才能朝著同一個(gè)方向努力，才能產(chǎn)生高績效。

總之，一個(gè)最好的中層，是一個(gè)具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報(bào)的中層。是一個(gè)勇當(dāng)下級學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，終身學(xué)習(xí)，如履薄冰.三、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

績效管理培訓(xùn)已過去多天了，但績效管理培訓(xùn)理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過績效管理培訓(xùn)。使一系列的問題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認(rèn)識。什么才是績效管理？績效管理在企業(yè)管理中的意義和作用何在？績效管理中的計(jì)劃與地位怎樣確定等。那么，怎樣才能做好績效管理中的計(jì)劃、輔導(dǎo)與結(jié)果評價(jià)呢？

在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時(shí)所做的績效考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。

建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。

通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性

指標(biāo)不能過于多，2-3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，當(dāng)時(shí)也做了一個(gè)部門內(nèi)部的項(xiàng)目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確的收集，004km.cn因此不能有效的實(shí)施，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，恰逢是在整個(gè)公司正在做績效考核制度時(shí)舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1.KPI的提取應(yīng)該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門的績效考核指標(biāo)，除了上級參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評級的人員參與制定，因?yàn)橐粋€(gè)部門的工作可能會(huì)影響其他部門的工作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題.遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向；

3.在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司的價(jià)值觀為導(dǎo)向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中；

4.績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績放考核流于形式，不見效果；2)員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；3)干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；4)跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢***滿腹，心存不滿；5)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績效管理的政治傾向？討好上級、詆毀業(yè)績競爭者等；

5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標(biāo)，如何在實(shí)施的過程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見并改進(jìn)績效考核中的不足；從而達(dá)到績效考核的目的；

當(dāng)公司目前的績效管理框架性架構(gòu)已存在了，要具體補(bǔ)充各類表單，來加強(qiáng)中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而純凈管理的步驟需要分八步來走：

1、績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念

2、清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)

3、組織架構(gòu)：已有

4、崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多

5、每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰

6、完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標(biāo)評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個(gè)過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)

做管理人員做好兩件事，第一：運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣，第二：團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。

在這個(gè)看似簡單的績效管理培訓(xùn)八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個(gè)過程即有心裝目標(biāo)的心計(jì)，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個(gè)馬掌，損失的是一個(gè)指揮官，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個(gè)國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。

四、績效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

自從在參加了績效管理培訓(xùn)以來，發(fā)現(xiàn)公司的績效管理工作效果明顯提高了。原本以為績效只是看中目標(biāo)的一個(gè)結(jié)果，以為高壓下的大家都會(huì)聽從或自覺服從。慢慢地一些項(xiàng)目的進(jìn)度緩慢，人與人之間的合作力松散，才發(fā)現(xiàn)績效管理的不僅是一個(gè)結(jié)果，還有大家也包括我自己?？冃Ч芾砻鞔_來說它是一種管理方法，它引導(dǎo)員工與管理者對于目標(biāo)的認(rèn)識統(tǒng)一起來，達(dá)成共識后，通過激勵(lì)等方法幫助員工取得好的績效，而這個(gè)績效是單人無法取得的最大化。

在參加績效管理培訓(xùn)前，很長一段時(shí)間處在自我頑固階段，畢竟職場上的合作人員能力與素質(zhì)參差不齊，一向不喜歡等人給方向的我，自顧認(rèn)為與其等別人系好鞋帶再起航，不如自己拉上帆就走。但是管理工作中很多事實(shí)證明了我的錯(cuò)誤思想。畢竟在一個(gè)環(huán)境里，大家合作分工才是方向，而如何把能力各異的人統(tǒng)一到最終的目標(biāo)上來，需要管理人員的一點(diǎn)方法與專業(yè)的知識。

一些人不明白，工作本不同，薪資不同就代表著能力不同，何必求相同，這是正常的想法，那如何能把員工能力最大化地調(diào)動(dòng)起來，就是這個(gè)目標(biāo)的成功保證。而這點(diǎn)，在參加易好學(xué)的績效管理培訓(xùn)后，我終于明白了，績效管理的目的，就是要改善一般的績效，而通過提升員工自身素質(zhì)與工作能力，激發(fā)員工的認(rèn)知與工作熱情，在一定程度上就可以輕松達(dá)到

最初的績效。而充分調(diào)動(dòng)員工自我管理與對績效目標(biāo)的認(rèn)識高度，就能夠在績效管理的過程中快樂而穩(wěn)定地進(jìn)步。

五、績效管理培訓(xùn)心得

如果說時(shí)間管理、溝通主要是對自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，那么時(shí)間管理、溝通技巧的學(xué)習(xí)是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的準(zhǔn)備。

通過本次課堂學(xué)習(xí)，我們新了解到目標(biāo)是程序。為什么這么理解呢？因?yàn)槟繕?biāo)有嚴(yán)密層次體系、網(wǎng)絡(luò)?；緦哟问强傮w目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，網(wǎng)絡(luò)是公司目標(biāo)、管理者目標(biāo)、下屬目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)它們所需要的流程：目標(biāo)制定、計(jì)劃制定、考核、激勵(lì)等。

同時(shí)，我們還新了解到目標(biāo)制定應(yīng)該是執(zhí)行者、制定者共同參與的。還應(yīng)注意到在制定目標(biāo)時(shí)，對目標(biāo)分解的同時(shí)，區(qū)分目的和目標(biāo)的區(qū)別；目的是對目標(biāo)的形容、注解，而目標(biāo)是量化的管理項(xiàng)目，可以實(shí)施定量、定性管理。

對于定量的設(shè)定內(nèi)容可以通過數(shù)據(jù)或具體的數(shù)字來表達(dá)，而對應(yīng)定性的設(shè)定內(nèi)容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關(guān)鍵事件記錄。這些內(nèi)容的理解和掌握有助于平時(shí)業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解、適正化。

績效？

我們新了解到：績，就是業(yè)績、最終結(jié)果、目標(biāo)達(dá)成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過對績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務(wù)層面更加準(zhǔn)確地把握住績效考核、績效管理的內(nèi)容及實(shí)質(zhì)效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，根據(jù)不同的目標(biāo)性質(zhì)而定。這里再次感覺到MBO的重要，成為績效管理的必要條件。

我們新了解到，績效管理機(jī)制的意義，不僅是為了目標(biāo)達(dá)成，而且更重要的是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)自身能力的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)考核、反饋改進(jìn)。

個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的目標(biāo)肯定不止一個(gè)，那個(gè)對整體業(yè)績向上影響最大的主要目標(biāo)，我們稱之為KPI，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。004km.cn提煉出KPI有助于考核表的制定，有助于對各目標(biāo)進(jìn)行量化分級并進(jìn)行權(quán)重分配等，也是績效管理本身尊崇效率化的體現(xiàn)。

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7月8日我在杭州參加了一個(gè)績效管理培訓(xùn)，主題為企業(yè)績效總動(dòng)員，主講導(dǎo)師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啟示。

在日常工作中一直認(rèn)為績效管理培訓(xùn)就是我們平時(shí)所做的績效考核，認(rèn)為績效管理培訓(xùn)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理培訓(xùn)也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。

建立績效管理培訓(xùn)體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。

做績效管理培訓(xùn)其實(shí)我們把它想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理培?xùn)系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2-3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理培訓(xùn)當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

到了月底考評如果沒完成的事項(xiàng)結(jié)果就是沒有完成，到了月底了還能有補(bǔ)救措施嗎？因此中間控制是關(guān)鍵，比如人事專員招人，定好月目標(biāo)要招8人，怎樣才能實(shí)際能招到8個(gè)人，中間需要?jiǎng)幼髂繕?biāo)，如招聘頻次目標(biāo)，而這些動(dòng)作目標(biāo)需要有各類表單模式，因此我們各個(gè)部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉(zhuǎn)中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。

其實(shí)我們公司目前的績效管理培訓(xùn)框架性架構(gòu)已存在了，要具體補(bǔ)充各類表單，來加強(qiáng)中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在課堂中導(dǎo)師傳授了績效管理培訓(xùn)的步驟分八項(xiàng)：

1、績效管理培訓(xùn)的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念

2、清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)

3、組織架構(gòu)：已有

4、崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多

5、每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰

6、完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標(biāo)評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個(gè)過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)

做績效管理培訓(xùn)人員做好兩件事：

第一，運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣。

第二，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共

同完成，人基很重要。

第五篇：績效管理培訓(xùn)心得

績效考核課程培訓(xùn)心得

我參加了由集團(tuán)人力資源部組織開展的關(guān)于績效考核的課程培訓(xùn)，感覺收獲良多。讓我感受最深的一點(diǎn)就是，績效考核的目的就是讓我們?nèi)ァ懊撾x痛苦，追求快樂”。我將培訓(xùn)中有感悟的地方，與大家分享一下。

在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時(shí)所做的績效考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè)體系。

一個(gè)人如果長期在某個(gè)階段停滯不前，那么他對工作的激情及對個(gè)人的成長就會(huì)慢慢淡化，變得對任何事情都毫無所謂，任何事情都可以得過且過。因此有句管理名言，“員工永遠(yuǎn)只會(huì)做你考核的，而不會(huì)做你期望的”。如果僅僅是一個(gè)人變成如此，那或許只是他個(gè)人的悲哀；如果企業(yè)大多數(shù)人變成如此，那就會(huì)演變成企業(yè)的痛苦。

很多人都會(huì)把焦點(diǎn)放在績效考核的結(jié)果上，因此他們都在考核的過程中感到很痛苦，但績效考核真正的意義卻是在于過程。通過有效的考核制度，去規(guī)范企業(yè)每個(gè)人的行為，激發(fā)每個(gè)人對工作的激情，從而改進(jìn)他的工作態(tài)度及改善他的工作方法，最終使他可以享受到成功的快樂。因此，我們應(yīng)該對績效考核重新樹立起正確的觀點(diǎn) ——“績效考核的目的是讓我們逃離痛苦，追求快樂”。

一、考核是指將管理過程中的實(shí)際效果與預(yù)定的目標(biāo)加以比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過程。

1、考核要有預(yù)定的目標(biāo)。預(yù)定的目標(biāo)就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標(biāo)。這是前提。如果沒有制定好的目標(biāo)，就不是考核，就是主觀的一種臆測。臆測就是別人認(rèn)為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響?？己耸莿e人通過一定的方法，將你說的和你做的來比較，看你是不是全部做到了，是比較客觀的。

目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，三個(gè)目標(biāo)要做到和諧統(tǒng)一。個(gè)人目標(biāo)要服從于部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)又對個(gè)人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。制定目標(biāo)要考慮到員工的個(gè)人價(jià)值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達(dá)到的目標(biāo)，是考核的前提。目標(biāo)不可能實(shí)現(xiàn)，或者目標(biāo)過低，都不利于考核。

第二，要有實(shí)際效果。制定了計(jì)劃，就要實(shí)施。考核要通過實(shí)際效果來比對預(yù)定的目標(biāo)，是不是一一實(shí)現(xiàn)。沒有實(shí)際效果，也無從考核。而偏離了預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實(shí)際意義。從實(shí)際效果來比較預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計(jì)劃就是航向，工作是圍繞計(jì)劃來進(jìn)行的。計(jì)劃是工作的依據(jù)。通過衡量實(shí)際效果就能看出計(jì)劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計(jì)劃。

第三、預(yù)定的目標(biāo)和實(shí)際效果要進(jìn)行比較。有的人計(jì)劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有時(shí)，預(yù)定的目標(biāo)因制定時(shí)的情況與現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計(jì)劃修改，這也是有不妥的地方。計(jì)劃的制定，是要經(jīng)過討論通過的，具有相對穩(wěn)定的意義。

第四，要發(fā)現(xiàn)差異。通過目標(biāo)和效果的比較，要分析目標(biāo)的達(dá)成程度，是否與預(yù)計(jì)的目標(biāo)一致，找出不一致的地方。

第五，要予以糾正。對發(fā)現(xiàn)的偏差，要予以糾正。對考核發(fā)現(xiàn)的好現(xiàn)象，要加以發(fā)揚(yáng)。這是考核的重要部分。及時(shí)地考核就能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)偏差，防止工作出現(xiàn)差錯(cuò)。從這方面說，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現(xiàn)偏差。每天花一分鐘時(shí)間檢查計(jì)劃，一分鐘表揚(yáng)，一分鐘批評，就能很好地保證計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

第六，要處理。處理有兩面，一是獎(jiǎng)，二是罰。對考核的結(jié)果，獎(jiǎng)罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯(cuò)誤的獎(jiǎng)懲，就是對考核的顛覆，是對考核的毀滅性打擊。有的管理者偏向于做老好人，對下屬的評價(jià)都是高分和贊揚(yáng)；有的管理者偏向于嚴(yán)厲，對下屬的評價(jià)是吹毛求疵。這都是不妥當(dāng)?shù)?。我們要忠?shí)考核結(jié)果，進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

第七，要反饋。要與員工反饋考核的情況，與員工溝通。員工應(yīng)該知道考核的情況。通過反饋，讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進(jìn)的意見。

二、如何讓我們從痛苦中享受快樂？

曾經(jīng)有位尤太人商人因?yàn)橐獬鼋?jīng)商，只能留下莊園交給下面他的三個(gè)仆人照料。離開前他分別給了第一個(gè)仆人5000元，第二個(gè)仆人3000元，第三個(gè)仆人1000元，拜托他們在他離開的期間管理好自己的莊園。

五年以后，這個(gè)尤太人回到自己的莊園發(fā)現(xiàn)整個(gè)莊園的面積比之前擴(kuò)大了10倍。他感到很驚訝，于是他便找到了第一個(gè)仆人問這是怎么回事。這個(gè)仆人回答：“主人，我把您留給我的錢，在您離開后我收購了幾畝地，然后把這些地分別租給了鎮(zhèn)上的人。當(dāng)租金積攢了一定的時(shí)候，我再繼續(xù)增加土地的收購，然后再去分租?，F(xiàn)在鎮(zhèn)上80%的人都在租用我們的土地”。主人聽到后感到很高興，立即與這個(gè)仆人合作開辦了一間房地產(chǎn)公司，并且讓他占了70%的股份。

接著他又找到了第二個(gè)仆人問話，“你在我離開莊園以后都干了些什么？”。這個(gè)仆人回答：“主人，在您離開以后，我把您留給我的錢在山上買了幾畝地用來種樹，并把這些樹燒成炭轉(zhuǎn)賣給鎮(zhèn)上的人使用。賣到的錢我又繼續(xù)擴(kuò)建樹林，增加炭的產(chǎn)量?，F(xiàn)在鎮(zhèn)上最大的木炭交易所就是我們開的”。主人聽到后也感到十分的高興，立即把木炭交易所的60%的股份贈(zèng)送給這個(gè)仆人。

最后他找到了第三個(gè)仆人，也問了同樣一個(gè)問題：“你在我離開莊園后都做了些什么？”。這個(gè)仆人回答：“尊敬的主人，我把您留給我的錢全部都埋地里，現(xiàn)在我把它挖了出來交還給您”。他說完后就把保存完好無損的1000元交給了他的主人。主人拿著這1000元后說：“很好，感謝你的忠心。但你留在我的莊園也很久了，現(xiàn)在也是退休的時(shí)候了，你現(xiàn)在就可以離開我的莊園”。

尤太人：“當(dāng)你擁有的時(shí)候，我將會(huì)給予你更多；當(dāng)你一無所獲時(shí)，我將會(huì)把你現(xiàn)有的全部都收回來”。

通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2-3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，恰逢是在整個(gè)公司正在做績效考核制度時(shí)舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，對我公司在建立績效考核管理的一些想法：

1.KPI的提取應(yīng)該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門的績效考核指標(biāo)，除了上級參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評級的人員參與制定，因?yàn)橐粋€(gè)部門的工作可能會(huì)影響其他部門的工作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題.遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向；

3.在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司的價(jià)值觀為導(dǎo)向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中；

4.績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績放考核流于形式，不見效果；2)員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；3)干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；4)跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工心存不滿；5)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績效管理的政治傾向？討好上級、詆毀業(yè)績競爭者等。

總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協(xié)調(diào)配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績效目標(biāo)與計(jì)劃，全力徹底進(jìn)行實(shí)施與輔導(dǎo)，公正公平地進(jìn)行績效考核與評估，及時(shí)有效地進(jìn)行績效反饋與面談，整個(gè)績效管理的機(jī)制才能真正形成運(yùn)作起來。