第一篇：績效心得

績效心得

進(jìn)這家公司半年了，這半年內(nèi)做了兩次薪資改革制度，兩次績效考核修改，最后出來的效果個人卻不是很滿意，總結(jié)這段時間的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)很多問題，其中很多可以和大家一起分享一下：

1、必須對整個公司的運(yùn)營要非常清晰

2、必須得到部門經(jīng)理的配合3、必須得有員工績效說明會，讓每個員工知道做績效的目的4、必須有關(guān)鍵指標(biāo)且可以量化

其實我要說的是：其實想做好績效最好的方法是結(jié)合ISO認(rèn)證，如果自己做過內(nèi)審員那么自己會有一套很清晰的思路，所以說去試試做一下內(nèi)審，對自己做績效很有好處。

3月份績效考核結(jié)果出來了。

人力資源行政部依然抓得比較嚴(yán)格，每個人的標(biāo)準(zhǔn)很明確，而且對部門內(nèi)每位員工的評價很中肯，優(yōu)秀拿滿工資的是兩人，其余都未拿滿工資，食堂工資有有改善，上月虧損金額700多元，在預(yù)期之內(nèi)，食堂各項工作都比較好。但仍然有兩個問題：一是與員工的關(guān)系處理得不是很好；二是質(zhì)量不穩(wěn)定，有時菜的味道好，有時菜的味道差的情況。這兩個問題也不管是不考核面談時還是平時檢查時都反復(fù)強(qiáng)調(diào)了。最頭痛的要屬門衛(wèi)工作了，門衛(wèi)去年一直做得非常好，但今年工作質(zhì)量下降很大，也與保安班長談過，人心不齊，不團(tuán)結(jié)。

技術(shù)部，作為質(zhì)量監(jiān)控部門，上個月無重大質(zhì)量問題，再加上平時都作了詳細(xì)的質(zhì)量監(jiān)控記錄，附了一頁紙說明每個崗位工作開展情況，真正做到了用事實說話，雖然都是滿分，但值得發(fā)揚(yáng)。

采購部，總經(jīng)理與他們開了采購會議確定了采購部需要考核的關(guān)鍵指標(biāo)，并制定了一個考核試行方案。有兩位獎勵1000多元，有一位獎勵800多元，有兩位扣幾百元錢，有一位不扣工資。但是還有兩個爭議點(diǎn)：一是采購部的績效考核方案制度在某些地方不完善，財務(wù)部核相關(guān)財務(wù)數(shù)字還難以做到，如果制定方案時財務(wù)參加就好了。二是現(xiàn)有的績效考核制度出來后，原績效考核規(guī)定從工資中拿出30%作為績效考核工資，這是每位員工都有的，需不需要取消。生產(chǎn)部，還是按的原辦法，沒有太大變化。

財務(wù)部，仍是沒有數(shù)字化，反正都是滿分，滿工資

第二篇：績效管理心得

績效管理認(rèn)識體會

一、做好績效管理的流程

在基層一般都會強(qiáng)調(diào)運(yùn)用考核手段促進(jìn)員工績效的提高，而不明白績效管理的最終目的是為了什么。通過幾年來的實踐，恰恰是因為在很多時候?qū)冃Ч芾淼睦斫獠蝗妗⒉幌到y(tǒng)甚至存在誤解，導(dǎo)致工作難以收到預(yù)期的成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是真正有效的是績效管理，因此，單純通過對員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓部門的績效水平得到提高，在對最后結(jié)果考核之前，必須要做好績效計劃的工作，如設(shè)置績效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序等；在平時工作過程中，管理者要對員工工作進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工知道自己被考核的內(nèi)容是什么；在考核結(jié)果出來之后，領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人要與員工共同進(jìn)行績效面談，分析原因、找出差距，進(jìn)行績效改進(jìn)，也就是通過專門的考核部門和本部門負(fù)責(zé)人對過程考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行通報、反饋、整改，經(jīng)過這樣的一個閉合環(huán)狀績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會得到不斷的提升。

二、強(qiáng)化績效管理的溝通

如果在績效管理過程中，部門或與員工之間有了隔閡，造成了被考核者對制定的績效目標(biāo)感到不合理，對管理者沒有能很好輔導(dǎo)其解決難題感到不滿意，對績效考核的結(jié)果感

到不公平等等；這時，領(lǐng)導(dǎo)、考核者和部門負(fù)責(zé)人就需要針對這些問題與被考核者進(jìn)行不斷地溝通，通過對流達(dá)成共識，以在溝通中實現(xiàn)員工和企業(yè)的績效改善。在這一階段，所有管理人員還有必要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。在績效實施過程中，管理層、部門負(fù)責(zé)人與員工所進(jìn)行日常溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是定期的，也可以是不定期的，形式可以多種多樣：如正式的工作總結(jié)講評；發(fā)放正式的信息整改反饋表；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；非正式的走動與即興溝通；臨時性針對問題的溝通；非正式的表揚(yáng)和批評；工作空余時間的閑聊等。這種績效管理過程對于績效反饋面談、對員工進(jìn)行獎懲甚至處罰都是非常重要的事實依據(jù)。

三、注重績效管理的過程

跟蹤績效指標(biāo)的進(jìn)展情況，隨時翻閱制訂的績效指標(biāo)，明確員工的指標(biāo)完成情況是否如期初所料，正在按照正常的進(jìn)展進(jìn)行，如果沒有，問題在哪里，應(yīng)該采取什么措施干預(yù)一下，使之回到正確的軌道；員工在完成績效指標(biāo)的過程中，是否遇到了困難，是否需要提供幫助，當(dāng)員工遇到了困難或需要幫助，管理者應(yīng)及時以支持者和幫助者的身份出現(xiàn)在員工的面前。管理者應(yīng)在平時做好績效記錄，記錄員工的表現(xiàn)，包括好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)，記錄員工的表現(xiàn)的好處在于，為績效考核提供事實依據(jù)，為績效改善提供事實依據(jù)。

第三篇：績效管理心得

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的KPI指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

文章來源

績效管理微感言

作者：ouyang 來源：網(wǎng)絡(luò)非本站

發(fā)表時間：2015-4-23 9:01:51 點(diǎn)擊：105(《中國稅務(wù)報》2014.8.25）按照省局開展績效考核的工作要求，財務(wù)部門通過對各項財務(wù)管理指標(biāo)的細(xì)化分解、責(zé)任的明確以及措施的落實，有力地推動了財務(wù)工作科學(xué)化、制度化和規(guī)范化管理，更為有效地發(fā)揮了財務(wù)管理工作保障稅收中心工作的作用。

廣東省國稅局財務(wù)管理處處長

劉爾

績效管理在制度層面體現(xiàn)著組織價值觀和文化理念，在文化層面則影響著干部職工的思維模式和行為習(xí)慣。績效管理既要外化，形成一套科學(xué)合理的工作標(biāo)準(zhǔn)和考評指標(biāo)體系；績效管理又要內(nèi)收，引導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變作風(fēng)、統(tǒng)一思想，激發(fā)工作熱情，形成對績效管理的價值認(rèn)同，沉淀成一種績效文化，為組織的長久發(fā)展創(chuàng)造無限的源泉動力。

廣東省國稅局稽查局局長

張巧珍

創(chuàng)新管理方式，實施績效管理，既是中央要求所定，又是稅收發(fā)展所需，更是基層實踐所向。經(jīng)過前一階段的實踐探索，整個稅務(wù)系統(tǒng)實施的績效管理已逐漸發(fā)展為燎原之勢。事實證明，績效管理既是剔除“庸懶散奢”機(jī)關(guān)病的利刃，又是治療“干多干少一個樣”頑疾的良藥；既是引導(dǎo)稅收工作的指揮棒，又是激發(fā)干部活力的催化劑。實施績效管理，可以在干部隊伍中有效營造創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍，有力推進(jìn)稅收現(xiàn)代化進(jìn)程。

惠州市國稅局局長

林樹山

實施績效管理對基層紛繁復(fù)雜的工作進(jìn)行了系統(tǒng)的歸納和分類，使每一位基層工作人員的職責(zé)更清晰，工作任務(wù)更具體，工作指標(biāo)更明確。通過對日常各項工作的有效管控，達(dá)到獎勤罰懶、激勵創(chuàng)新的目標(biāo)，更好地調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造力，保證基層貫徹落實上級的各項部署更到位、工作更高效。

陽江市陽西縣國稅局局長

李一枝

創(chuàng)新才能進(jìn)步，改革才有出路?？冃Ч芾磉@一創(chuàng)新的管理方式，既是稅收工作所需，又是基層實踐所向?？偩炙拇箢?9項指標(biāo)的細(xì)化考核，猶如基層工作開展的指揮棒，督促基層稅務(wù)機(jī)關(guān)成為依法行政強(qiáng)征管、創(chuàng)新進(jìn)取謀發(fā)展、以誠為善優(yōu)服務(wù)、踐行職責(zé)樹形象的參賽者，在績效管理這條寬闊的賽道上奮力奔跑、奮勇爭先！

東莞市國稅局長安稅務(wù)分局局長

何漢良

編

第四篇：參加績效培訓(xùn)心得

2012年03月28日參加《績效為綱》培訓(xùn)心得

3月28日參加了由百朗教育組織，在長沙三和酒店舉辦的王梓灃老師主講的《績效為綱》專題培訓(xùn)。績效管理是企業(yè)中非常重要但又十分棘手的一項工作任務(wù)，開展得好，對企業(yè)發(fā)展非常有利；開展得不好，會對企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果，可謂企業(yè)發(fā)展的雙刃劍！十分感謝百朗教育能夠組織此次的專題培訓(xùn)，給企業(yè)中從事HR工作的我們提供了一堂及時、實用、有較強(qiáng)針對性的課程。

王梓灃老師的培訓(xùn)生動幽默，淺顯易懂，特別是能把很多枯燥的理論用各種新穎的方式來進(jìn)行講解，如情景模擬、角色扮演、現(xiàn)場演示等等，通過理論在實踐中的映射，再現(xiàn)實際工作中的場景，以及理論在這些場景中的合理運(yùn)用，學(xué)到的就不僅僅是理論本身，在體驗實際的過程中，一方面加深了對理論的認(rèn)識和理解，另一方面培訓(xùn)中，王老師通過大量的情景模擬視頻，加深了我們對培訓(xùn)內(nèi)容的記憶，確保了培訓(xùn)的有效性。

王老師認(rèn)為，績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)，是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一，而績效面談又是績效溝通的主要形式之一。很多公司績效面談或流于形式或成為批評大會，嚴(yán)重的演變?yōu)槌臣?、挖苦和指?zé)。究其原因，有很大部分原因是沒有清楚地掌握被訪談人的人格特征。為了增加績效面談的成功率，王老師提出了區(qū)分于四型氣質(zhì)類型和十六型人格的九型人格的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并就各型人格的個性特征和接觸方法進(jìn)行了長時間的講解和分析，有助于我們在以后的績效面談、入職面談和離職面談中根據(jù)被談話對象的不同人格特征，調(diào)整談話方式。

王老師談到從前跟一位有多年HR管理經(jīng)驗的老師就績效管理進(jìn)行過交流和溝通，他的話至今記憶深刻，“績效管理不難，前提是領(lǐng)導(dǎo)層也好，經(jīng)理層也好，員工也好，能夠坐在一起，就績效主題開誠布公地講實話，講心里話?！闭n后細(xì)細(xì)品來，真是發(fā)人深省、意味深長??關(guān)于薪酬設(shè)計的問題，王老師講授了薪酬設(shè)計常見的一些誤區(qū)和易違犯法律的幾個重點(diǎn)，并著重介紹了如何對員工進(jìn)行短期激勵和長期激勵，如何挽留核心員工。

本次培訓(xùn)，課程設(shè)計方面也存在不足的地方，對績效考核的各種方式方法及其實施和推行方法和優(yōu)劣性基本沒有介紹，而此部分內(nèi)容正是企業(yè)目前所最需要的培訓(xùn)內(nèi)容。

第五篇：績效管理培訓(xùn)心得

參加績效管理培訓(xùn)的學(xué)習(xí)心得

2010年7月29日，我有幸參加了本部門舉辦的“以績效管理為導(dǎo)向的”培訓(xùn)。說實話，我基本上沒有參加過這種培訓(xùn)，所以我還是比較珍惜的。我認(rèn)真學(xué)習(xí)、聆聽，跟著我部門經(jīng)理的思路，努力參與互動。

本次培訓(xùn)主要學(xué)習(xí)了以下幾個方面的知識：

一、績效管理的模型體系：績效考核→績效改進(jìn)→績效提升

績效考核是指標(biāo)，績效改進(jìn)是幫助員工技能提升，績效提升是核心、總結(jié)。

二、績效管理體系：職責(zé)、發(fā)展、實施、評價

三、績效考核的關(guān)鍵程序：

1、確定績效考核的目標(biāo)；

2、建立工作期望，達(dá)成承諾；

3、設(shè)計評價體系；

4、進(jìn)行業(yè)績評價；

5、績效考核面談；

6、績效改進(jìn)計劃。

四、績效考核內(nèi)容：業(yè)績、能力、態(tài)度

業(yè)績占70%、能力占20%、態(tài)度占10%。工作業(yè)績決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態(tài)度決定去留，不過這不是絕對性的。

五、確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)：明確的、可評估的、有行為導(dǎo)向的、切實可行的、受時間和資源限制的。

六、考核失敗的原因：光環(huán)化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。

通過近一個小時的學(xué)習(xí)，我的認(rèn)識是：在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時所做的績效考核，就是扣工資加工資的，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

通過績效管理培訓(xùn)，可以看到其實我們把做績效管理想復(fù)雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通，建立績效管理

體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，最多不要超過6個，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門把績效考核表一發(fā)，考評分一打，缺少中間控制過程，沒有監(jiān)督力度。

進(jìn)入公司11個月里總在聽到及做到“績效管理或績效考核”，且在行政人事部人員變動的情況下兼著績效考核，我是一個門外漢，對這方面根本就不懂，對其中的真正含義還理解不透，這次學(xué)習(xí)使我知道了，績效是一種表現(xiàn)、結(jié)果，績效管理是對這個結(jié)果影響因素進(jìn)行的管理。而管理重在執(zhí)行力的表現(xiàn)，所以執(zhí)行力決定績效。

做管理人員做好兩件事，第一：運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人與人之間的協(xié)助很重要。

以上是我學(xué)習(xí)的收獲，感謝本部門領(lǐng)導(dǎo)給我這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會，學(xué)習(xí)無止境，活到老學(xué)到老。