第一篇：如何讓績(jī)效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮作用

企業(yè)績(jī)效管理

1、企業(yè)管理存在的問題：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來,世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵(lì)的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),我國行業(yè)開始加強(qiáng)自身的戰(zhàn)略管理能力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，一部分企業(yè)通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化等方式來提高企業(yè)生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效。盡管組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能在一定程度上降低或減少成本、改善績(jī)效，但如果缺少客觀的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)方法，那么它們只能達(dá)到一個(gè)短期的激勵(lì)效果，即在一定時(shí)期內(nèi)雖然能夠提高員工的個(gè)人績(jī)效，但不能從根本上改變企業(yè)的整體績(jī)效。要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)～致，必須建立一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，而傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系只能反映過去的情況而無法對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展做出評(píng)價(jià)，如何建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，如何通過績(jī)效評(píng)價(jià)把組織和人員的行為引向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過績(jī)效評(píng)價(jià)來提高企業(yè)績(jī)效，已成為建筑企業(yè)管理者面臨的一個(gè)艱巨任務(wù)。

2、在企業(yè)績(jī)效管理中,主要存在以下幾個(gè)方面的問題:

2.1 從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊

對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施, 許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予一般的支持, 聽聽匯報(bào)，做做指示而已，剩下的工作全部交給人力資源部,沒有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來抓；各部門管理者作為績(jī)效管理實(shí)施的主體, 或不參與績(jī)效管理的過程, 或?qū)荚u(píng)制度不信賴, 執(zhí)行不力, 以致影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性;而人力資源管理部門則將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施, 而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應(yīng)有的培訓(xùn), 過分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性工作。

2.2 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

許多企業(yè)的管理理念還比較落后, 他們甚至只知道有績(jī)效考核而不知道有績(jī)效管理, 往往用簡(jiǎn)單的績(jī)效考核來代替績(jī)效管理, 將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金分配、晉升或降職的依據(jù), 而沒有意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。同時(shí), 過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績(jī)效考核, 忽視企業(yè)整體的績(jī)效考核。對(duì)績(jī)效管理的目的不明確, 企業(yè)經(jīng)營者更多地關(guān)心考核結(jié)果, 而對(duì)如何改進(jìn)績(jī)效缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)或思路。對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰, 導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅停留在簡(jiǎn)單的績(jī)效考核上。

2.3 績(jī)效計(jì)劃制定不合理

2.3.1制定程序不合理

在實(shí)際操作中, 各職能部門經(jīng)理只做一些指示, 余下的工作全部由人力資源部門來做, 尤其是基層員工未參與績(jī)效計(jì)劃的制定。事實(shí)上,協(xié)商制定績(jī)效周期的計(jì)劃, 能夠使整個(gè)計(jì)劃更加符合現(xiàn)實(shí)情況, 更加具有靈活性, 更有利于部門內(nèi)部人員之間的合作。

2.3.2績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解,指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏動(dòng)態(tài)性。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化, 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整, 依此分解的部門和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)也要發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的, 方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。

2.4缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通及科學(xué)的績(jī)效考核體系

2.4.1績(jī)效溝通不足

在日常的工作過程中, 員工對(duì)績(jī)效管理往往處于被動(dòng)接受的地位。對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo), 完全與管理者的個(gè)人有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡什么事都管, 導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事, 缺乏創(chuàng)新能力;有的領(lǐng)導(dǎo)則是看結(jié)果, 過程一概都不重要。而下級(jí)則認(rèn)為說少了的是不關(guān)心我, 說多了的是啰嗦。同時(shí), 各部門之間溝通較少, 導(dǎo)致各部門之間協(xié)同作用較差, 缺乏有效配合。

2.4.2績(jī)效考核體系不科學(xué)

許多企業(yè)只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)或模塊生搬硬套,而不考慮對(duì)企業(yè)的適用性, 結(jié)果導(dǎo)致水土不服。實(shí)踐中, 有些企業(yè)往往沒有從績(jī)效考核的目的入手綜合選擇考核方法, 常常顧此失彼, 例如, 有的方法適用于將績(jī)效考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配, 但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺;有的方法可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃, 但卻不適合平衡各方利益相關(guān)者。

2.5 績(jī)效反饋的缺失

有的企業(yè)的績(jī)效管理過程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告一段落, 不能夠及時(shí)反饋給員工。員工在經(jīng)歷了種種考核后,對(duì)自己的工作表現(xiàn), 工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)反饋, 久而久之, 員工對(duì)企業(yè)失去了興趣, 喪失了工作熱情, 自然對(duì)工作不積極, 不主動(dòng)。

3、針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題解決對(duì)策：

3.1高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績(jī)效管理。企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)。

3.2明確考核期；采用年度、季度、月度相結(jié)合的考核周期，月度考核及時(shí)反映公司

生產(chǎn)運(yùn)作，及時(shí)激勵(lì)和調(diào)整各部門生產(chǎn)、營銷和資金情況；季度考核對(duì)此進(jìn)一步總結(jié)強(qiáng)化，修正工作目標(biāo)；年終對(duì)全年的目標(biāo)達(dá)成情況，工作潛能進(jìn)行評(píng)估。

3.3充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用，不斷完善各項(xiàng)考核指標(biāo)，在運(yùn)行過程中注意信息反饋，不斷地修正和完善各項(xiàng)考核指標(biāo)?？?jī)效考核結(jié)果要運(yùn)用到員工薪酬體系中，以有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。同時(shí)要實(shí)行績(jī)效考核的制度化運(yùn)作，盡可能減少考核過程中的人為因素，一切考核結(jié)果都應(yīng)是由機(jī)制產(chǎn)生的，這應(yīng)成為績(jī)效考核一個(gè)努力的方向。績(jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是績(jī)效改進(jìn)。

3.4建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)；一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助經(jīng)理和員工不斷提高工作熱情和質(zhì)量來使企業(yè)實(shí)現(xiàn)它的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，同時(shí)經(jīng)理和員工也得到發(fā)展，并逐步走向成功。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的同時(shí)，也注重發(fā)展員工自身的能力，通過將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)工作單位的宗旨聯(lián)系在一起，以支持企業(yè)的目標(biāo)。在將績(jī)效管理視為綜合體系的模型中，員工績(jī)效管理被限定在組織框架內(nèi)發(fā)生，而組織目標(biāo)框架又是非常明晰的。

團(tuán)體戰(zhàn)略—部門目標(biāo)—個(gè)體目標(biāo)設(shè)置—績(jī)效評(píng)估—績(jī)效獎(jiǎng)懲—反饋到部門目標(biāo)，形成一個(gè)閉環(huán)，最終確保團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合起來，一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，是建立在員工發(fā)展的基礎(chǔ)上的，與員工個(gè)體價(jià)值的不斷實(shí)現(xiàn)是分不開的。這才能真正體現(xiàn)績(jī)效管理的核心思想。

3.5做好績(jī)效考核實(shí)施前宣傳教育與培訓(xùn)工作；實(shí)踐中，各部門領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)為績(jī)效考核是“找麻煩”，增加了他們的工作量，又得不到什么好處。人力資源管理人員必須要說服他們：績(jī)效考核其實(shí)是幫助他們進(jìn)行管理，而不是添麻煩。實(shí)施績(jī)效考核是管理理念和方法的轉(zhuǎn)變，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是“秋后算賬”，而是實(shí)事求是地對(duì)員工以往工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，找出其中的不足，以切實(shí)提高員工績(jī)效水平，使優(yōu)秀人才脫穎而出。人力資源管理部要作為一個(gè)指導(dǎo)部門，而不能事必躬親，要讓各部門自己制訂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而人力資源部加以指導(dǎo)。

3.6做好績(jī)效管理的反饋工作；反饋是績(jī)效管理過程中的重要手段，是指部署在完成目標(biāo)計(jì)劃過程中，管理者將工作行為，包括正面行為和負(fù)面行為，及時(shí)告訴下屬。有效的績(jī)效反饋應(yīng)具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：①目標(biāo)導(dǎo)向②及時(shí)持續(xù)③具體相關(guān)④富有成效。

績(jī)效反饋過程中應(yīng)采取管理藝術(shù)：應(yīng)該就事論事，列舉具體行為。避免使用可能導(dǎo)致對(duì)方反抗情緒的詞匯。強(qiáng)調(diào)別人的長(zhǎng)處，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，在肯定成績(jī)的同時(shí)

指出員工的不足，這樣員工更容易接受。讓員工自己做出反應(yīng)，避免直接告訴員工應(yīng)該做什么，應(yīng)該通過啟發(fā)式的談話，讓員工自己總結(jié)出該做什么，以減少員工的抵觸情緒。一次只談一個(gè)問題，做好雙方的溝通工作，避免居高臨下的談話，找出平等談話的方法。要善于鼓勵(lì)員工講出自己的感受。對(duì)績(jī)效優(yōu)良的員工提出改進(jìn)績(jī)效的建議。對(duì)績(jī)效不佳的員工，告訴他們應(yīng)該注意什么。事實(shí)上，可以坦率的告訴員工做出想法的改變，或者至少建議員工做出你認(rèn)為對(duì)員工有利的改變。

在績(jī)效反饋中需要做好三件事：一是用成功行為的具體實(shí)例，給員工清楚而有效的反饋。二是尋找可以指導(dǎo)的時(shí)機(jī)，多運(yùn)用表揚(yáng)的手段。三是與員工共同解決問題。

指導(dǎo)和反饋不是一個(gè)單向的過程，在整個(gè)過程中可以和員工學(xué)到一樣多的東西，隨著員工能力的不斷提高，他們能提出越來越多的見解和解決問題的方案。

4、結(jié)論：績(jī)效管理是一個(gè)優(yōu)秀的管理系統(tǒng)，它的最大特點(diǎn)就是將管理者與員工全部納入管理活動(dòng)，管理者對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，員工也可以就自己的績(jī)效尋求管理者的幫助，全體員工共同努力，雙響溝通，要真正做好績(jī)效管理工作，必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁進(jìn)步伐，在實(shí)施績(jī)效管理的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，企業(yè)才能做大做強(qiáng)，更加成熟，員工才能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

第二篇：如何讓績(jī)效管理發(fā)揮作用(討論版)

績(jī)效管理案例討論

（號(hào)碼為134094965的群2011年1月21日討論內(nèi)容）

現(xiàn)狀：

根據(jù)我6年的HR經(jīng)驗(yàn)來看，大部分企業(yè)都進(jìn)行了績(jī)效考核，但是我認(rèn)為在中國大陸90%以上的企業(yè)績(jī)效考核做的不溫不火，做吧效果不是很好、不做吧又覺得不合適，所以成了雞肋效應(yīng)。

問題：

1、想請(qǐng)大家分析下是什么原因造成的這種現(xiàn)象？

2、我們?cè)撛趺醋霾拍茏尶?jī)效管理起到應(yīng)該發(fā)揮的作用？

以下是從眾多觀點(diǎn)中提取的重點(diǎn)，希望能對(duì)大家起到借鑒的作用！

群友QI☆.記┐的分析：

第一個(gè)問題：

1、中國人的思想決定:中庸、看客。誰也不能得罪；

2、老板的思想：保護(hù)政策；

3、員工的思想：不了解目的；

4、很多的績(jī)效工具都是用國外的，大部分企業(yè)都不適應(yīng)。改來改去搞成四不像第二個(gè)問題：

績(jī)效：越簡(jiǎn)單越好！只要員工能理解了，他們才能去執(zhí)行，才能去準(zhǔn)確填寫考核表。

考核方式只要圍繞：提高效率就可以，不然，只是形式，導(dǎo)致搞了最后連HR也沒勁了，也糊涂了；員工不理解和老板不支持，你是做不了的！

而且在大部分企業(yè)老板來看：績(jī)效工資也不會(huì)給很多，就當(dāng)是福利的一部分；所以也不會(huì)太重視。

群友南昌-李恒海分析

1、績(jī)效在不同文化底蘊(yùn)的國度和企業(yè)中，產(chǎn)生的結(jié)果是不一樣的2、人是主要因素，人的素質(zhì)高低決定績(jī)效的結(jié)果

我們?cè)撛趺醋霾拍茏尶?jī)效管理起到應(yīng)該發(fā)揮的作用？

1、行業(yè)內(nèi)樹立標(biāo)準(zhǔn)

2、企業(yè)內(nèi)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)

3、個(gè)人樹立意識(shí)

4、HR著重幫助企業(yè)精確績(jī)效量化的刻度

績(jī)效是面鏡子，幫助我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看清楚，企業(yè)的現(xiàn)狀，幫助員工看清楚不足 群友浙江HR某某分析

BSC就算了，即使在500強(qiáng)，都很少實(shí)施成功的，KPI還可以做的，但剛開始我個(gè)人覺得不要做的很深，就是從最簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理開始，那什么是最簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理呢，就是工作計(jì)劃和工作總結(jié)，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)體現(xiàn)。

績(jī)效考核，不是考核過程，也不是考核結(jié)果。而是在考核過程中發(fā)現(xiàn)問題，在考核結(jié)果中體現(xiàn)改正問題。

績(jī)效要做的好需要很大的完整系統(tǒng)區(qū)支撐，我做了6年的HR，沒有發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)有完整的系統(tǒng)，比如說是數(shù)據(jù)。

群友江西HR鄭英才分析

所以，很多時(shí)候績(jī)效考核做得不好，就是因?yàn)楹芏嗝衿筇⒅仄髽I(yè)的效益，就是追求利潤，企業(yè)發(fā)展；而忽視了企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，更需要大批后備人才的培養(yǎng)和進(jìn)步

我的理解：你想得到什么，你就考核什么；以為做事情的結(jié)果為導(dǎo)向。

五種能力：

1．合理利用與支配各類資源的能力。

2．處理人際關(guān)系的能力。

3.獲取信息并利用信息的能力。

4．綜合與系統(tǒng)分析能力。

5.運(yùn)用特種技術(shù)的能力。

三種素質(zhì)：

1．基本技能。

閱讀能力——會(huì)搜集、理解書面文件；書寫能力——正確書寫書面報(bào)告。說明書。

傾聽能力——正確理解口語信息及暗示；口頭表達(dá)能力——系統(tǒng)地表達(dá)想法；數(shù)學(xué)運(yùn)算能力——基本數(shù)學(xué)運(yùn)算以解決實(shí)際問題。

2．思維能力。

創(chuàng)造性思維，能有新想法；考慮各項(xiàng)因素以作出最佳決定；發(fā)現(xiàn)并解決問題；根據(jù)符號(hào)、圖象進(jìn)行思維分析；學(xué)習(xí)并掌握新技術(shù)；分析事物規(guī)律并運(yùn)用規(guī)律解決問題。

3.個(gè)人品質(zhì)。

有責(zé)任感，敬業(yè)精神；自重，有自信心；有社會(huì)責(zé)任感，集體責(zé)任感；自律，能正確評(píng)價(jià)自

己，有自制力；正直、誠實(shí)、遵守社會(huì)道德行為準(zhǔn)則。

群友╭Д紫閣尐苧分析

其實(shí)，我個(gè)人認(rèn)為績(jī)效考核并不是能用一個(gè)模版去規(guī)范的，針對(duì)不同的部門，績(jī)效考核的指標(biāo)是完全不同的，這就看咱們這些專業(yè)人事怎么去做了??！呵呵！！

群友成都-袁玲分析

1、定量指標(biāo)不能解決所有問題，盡管所有的工作都能量化。

比如說要考核團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，光是定量，他所有工作都是保質(zhì)保量按時(shí)完成，但他不支持其它人，怎么考核？傳統(tǒng)的是職能考核，最終要向能力考核轉(zhuǎn)變。

2、對(duì)員工考核可以分為三個(gè)部分：重點(diǎn)工作、基礎(chǔ)職能、綜合素質(zhì)。能力是能量化的，能力素質(zhì)模型就是把能力量化。我們要把績(jī)效考核的目的和方向搞清楚。如果績(jī)效管理僅限于對(duì)崗位職能，那意義是不大的?？?jī)效管理發(fā)展最后是做績(jī)效發(fā)展，績(jī)效發(fā)展是組織能力發(fā)展的一部分，這才是HR的終極目標(biāo)。組織能力發(fā)展是組織行為，所以到后面你會(huì)發(fā)現(xiàn)做一板塊的努力都是不夠，做一個(gè)部門事情，做一個(gè)中心的事情都是不夠，要讓老板和你一起去做這個(gè)事情。

3、這個(gè)的確比較難，但這是HR最有意義的地方。

A、自己和部門陽光向上，積極愉快；

B、對(duì)下屬注意培養(yǎng)，確保員工能獲得充分發(fā)展能力所需的反饋、經(jīng)歷和資源；

C、能與員工進(jìn)行個(gè)別溝通，激勵(lì)他們完成目標(biāo)，獲得成功；

D、主動(dòng)積極征求反饋意見，以開放的心態(tài)對(duì)待反饋；

E、能夠在制定和實(shí)施管理的過程中，充分考慮員工需要及心理感受，讓員工體驗(yàn)到來自企業(yè)的尊重、關(guān)注和認(rèn)可。

以上行為總是采取，為優(yōu)；一貫采取，為良；經(jīng)常采取，為良；偶爾采取為合格；從不采取為差。HR想的老板事，維護(hù)是公司的利益，但又只是公司的員工。自求清者自清，因?yàn)闀r(shí)間能檢驗(yàn)一切，只有時(shí)候要有一個(gè)有耐性的老板。

第三篇：淺析績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要作用

淺析績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要作用

摘要：績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的管理制度之一，在當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的情況下，它對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文旨在從企業(yè)管理中的六個(gè)方面來簡(jiǎn)要地論述績(jī)效管理在企業(yè)管理中所起的作用。全面而有效的績(jī)效管理制度對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了非常重要的作用；解決了企業(yè)管理中科學(xué)地管人、用人的難題；充分地利用績(jī)效反饋的方法，使組織的溝通更加有效；用科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估等方式可以幫助企業(yè)清楚地知道對(duì)未來人才的培訓(xùn)需求內(nèi)容，從而保證組織人才的持續(xù)發(fā)展；績(jī)效管理制度從強(qiáng)化目標(biāo)的行為及內(nèi)部營運(yùn)方面的管理維系了組織正常的運(yùn)作；績(jī)效管理產(chǎn)生的重要數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)在管理上進(jìn)行追朔以及作為法律訴訟時(shí)的事實(shí)依據(jù)有著非常實(shí)用的價(jià)值。關(guān)鍵詞：績(jī)效；管理；作用；目標(biāo)；溝通；培訓(xùn)開發(fā)；組織；存檔

提出這個(gè)題目之前我感觸很多，想了很久?？?jī)效管理到底是個(gè)什么東西，它能做什么？能幫助企業(yè)什么？在我周圍的大部分人，包括高級(jí)管理及老板在內(nèi)，基本上將績(jī)效管理制度還是定位在績(jī)效考核這方面。其中一部分人甚至是一提到績(jī)效管理就馬上聯(lián)想到人力資源管理，一想到人力資源管理就想到一般的人事日常管理工作，認(rèn)為沒什么幫助?？?jī)效管理是人力資源管中的一個(gè)模塊，能這樣聯(lián)想當(dāng)然是沒什么不對(duì)，問題是他們象對(duì)一般的人事日常管理事務(wù)一樣，認(rèn)為績(jī)效管理是只是人事部的事，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)沒什么幫助。針對(duì)這種現(xiàn)象，有必要將績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要作用說明一下。績(jī)效管理在企業(yè)管理中的核心地位及其作用，雖然在學(xué)術(shù)界是早已有了相關(guān)文獻(xiàn)來論述，但為了更快地在更廣泛的范圍內(nèi)傳播這一觀點(diǎn)，我特在此作一個(gè)簡(jiǎn)單的闡述。本文主要從企業(yè)經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、人員管理、組織溝通、人員培訓(xùn)及開發(fā)、組織維系及存檔這幾個(gè)方面來闡述績(jī)效管理在企業(yè)管理當(dāng)中的重要作用。

一、績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方法

一個(gè)企業(yè)要想生存并發(fā)展，就必須制定戰(zhàn)略，有戰(zhàn)略就有戰(zhàn)略目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)中每一個(gè)層次的人或團(tuán)隊(duì)的分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，才能保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。這是目標(biāo)管理理論的要求?？?jī)效管理正是能夠強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。

關(guān)于績(jī)效管理如何服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的例子，請(qǐng)看看一家控股公司的情況。

西爾斯是美國第三大在線零售商（年收入550億美元，在美國和加拿大約有3900家零售商店）和領(lǐng)家電零售商，并在工具、草坪和園藝產(chǎn)品、家用電子、汽車維修和保養(yǎng)等方面處于領(lǐng)先地位。在凱瑪特公司和西爾斯公司合并后，艾爾溫〃劉易斯（Aylwin Lewis）被提升為CEO，肩負(fù)起實(shí)施文化變革戰(zhàn)略的任務(wù)，以期重振陷入困境的零售公司。戰(zhàn)略之一是把公司的關(guān)注點(diǎn)從公司的內(nèi)部轉(zhuǎn)向公司的外部，即以客戶服務(wù)為中心。另一個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)是中公司中注入企業(yè)家精神，要求商店經(jīng)理懂得財(cái)務(wù)知識(shí)，并激勵(lì)他們識(shí)別市場(chǎng)機(jī)會(huì)，獲取更大利潤。為了實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效管理制度的某些方面進(jìn)行了適當(dāng)修改。例如，調(diào)整了員工的的職責(zé)和目標(biāo)，以促使員工減少花費(fèi)在后臺(tái)的時(shí)間，而用更多的時(shí)間和客戶交流。劉易斯每周有三天待在商店，和員工在一起，并時(shí)不時(shí)考問經(jīng)理們一些問題，比如，某一部門的利潤率是多少。員工獲得最最好的表揚(yáng)就是被稱為“有商業(yè)頭腦”的人。西爾斯總部的所有員工也需要每周在商店里工作一天。對(duì)于很多人來說，以前從來沒做過這種事情。公司高管層已確定了500名具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工，并且針對(duì)文化和戰(zhàn)略變革的需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)?？傊?，西爾斯公司的績(jī)效管理制度是作為一種戰(zhàn)略工具來改變企業(yè)文化的，因?yàn)閷?duì)西爾斯的高管層來說，鼓勵(lì)那些他們期望看到的關(guān)鍵行為對(duì)于公司在市場(chǎng)上的成功至關(guān)重要。

二、績(jī)效管理在人員管理中能提供客觀、科學(xué)的依據(jù)，幫助管理者作出科學(xué)、合理的決策 全面、合理的績(jī)效管理制度對(duì)于企業(yè)中的人員管理有著很大的積極作用，特別是在中國目前中小型企業(yè)人員緊缺的情況下，企業(yè)在人員的任用，調(diào)職，晉升、薪資調(diào)整，人員保留等方面起到了正面的積極作用。沒有好的績(jī)效管理制度的企業(yè)在作這方面的管理決策時(shí)，所依據(jù)的往往是個(gè)人的喜好，政治因素或其它方面的偏見等。而全面、合理的績(jī)效管理制度則能從客觀的角度提供事實(shí)依據(jù)，幫助管理人員作出科學(xué)、合理的管理決策。特別是企業(yè)在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)，績(jī)效管理制度的作用就更加大了?？?jī)效工資意味著個(gè)人業(yè)績(jī)好壞直接影響到企業(yè)對(duì)于他們獎(jiǎng)勵(lì)的大小，而對(duì)于業(yè)績(jī)的管理則要有很好的績(jī)效管理制度來支持?？?jī)效工資在全世界范圍內(nèi)的廣泛應(yīng)用這彰顯了績(jī)效管理制度在企業(yè)管理中的重要作用。關(guān)于這一方面的影響可看如下的數(shù)據(jù)：

在本世紀(jì)初，根據(jù)Gartner Group的調(diào)查表明：在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中70%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)，Bain ＆ Company調(diào)查也指出，50%以上的北美企業(yè)已采用它作為企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)估的方法。并且平衡計(jì)分卡所揭示的非財(cái)務(wù)考核方法在這些公司中被告廣泛應(yīng)用于員工獎(jiǎng)金計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施中。

三、績(jī)效管理是一種有效的組織溝通方式

管理溝通是圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的信息、知識(shí)傳播和理解的過程。是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的媒介。也是企業(yè)有效運(yùn)作的潤滑濟(jì)。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化日益復(fù)雜，如何處理好企業(yè)內(nèi)外部各方的關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、提高工作效率就成了企業(yè)管理溝通中的重要課題。而績(jī)效管理制度可以充當(dāng)良好的溝通工具。一個(gè)好的績(jī)效管理制度，可以讓員工從中得知他們的工作情況，哪些是做對(duì)了需要保持和發(fā)揚(yáng)，哪些是做錯(cuò)了需要改正或者哪些地方做得不足而需要改進(jìn)。從績(jī)效管理制度這個(gè)溝通渠道中，員工可以得到上級(jí)及時(shí)的反饋和指導(dǎo)，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達(dá)到即定的目標(biāo)，這些措施對(duì)于企業(yè)的管理溝通來說是至關(guān)重要的。

關(guān)于績(jī)效溝通方面的實(shí)例，請(qǐng)看摩托羅拉的成功做法：

持續(xù)不斷的績(jī)效溝通

溝通應(yīng)該貫穿在績(jī)效管理的整個(gè)過程，不是僅僅年終的考核溝通，僅僅一次兩次的溝通是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也是違背績(jī)效管理原則的，因此，摩托羅拉強(qiáng)調(diào)全年的溝通和全通道的溝通，這一點(diǎn)在摩托羅拉手機(jī)的廣告詞也有體現(xiàn)：溝通無極限。

它主要包括如下幾個(gè)方面：1.溝通是一個(gè)雙向的過程，目的是追蹤績(jī)效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息；2.防止問題的出現(xiàn)或及時(shí)解決問題（前瞻性）；3.定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對(duì)話；

在這個(gè)過程中也要形成必要的文字記錄，必要時(shí)經(jīng)主管和員工雙方簽字認(rèn)可；

四、績(jī)效管理在人員培訓(xùn)開發(fā)中能提供重要的依據(jù)

企業(yè)要在未來的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，則必然要對(duì)未來加以管理，而這其中一個(gè)最重要的因素之一就是針對(duì)企業(yè)未來的戰(zhàn)略而培訓(xùn)開發(fā)出配套的人力資源。那么，要對(duì)哪些人進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)呢？開發(fā)什么內(nèi)容呢？這些就需要用到績(jī)效管理制度中的績(jī)效反饋了，反饋意味著識(shí)別優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并探討績(jī)效不佳的原因，從而采取有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容來糾正缺點(diǎn)或進(jìn)行提高以適應(yīng)未來的要求。

目前被各企業(yè)廣泛采納的培訓(xùn)開發(fā)模式為系統(tǒng)型培訓(xùn)運(yùn)作模式，其模型圖如下：

培訓(xùn)需求分析——培訓(xùn)目標(biāo)確定——培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)——培訓(xùn)計(jì)劃制訂——培訓(xùn)組織實(shí)施——培訓(xùn)效果評(píng)估——培訓(xùn)需求分析

在以上模型中的前后兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)是“培訓(xùn)需求分析”，這“培訓(xùn)需求分析”的依據(jù)就必須要從績(jī)效管理制度當(dāng)中的績(jī)效反饋才能得到。這表明了績(jī)效管理制度在人員培訓(xùn)開發(fā)中的重要作用。

五、績(jī)效管理是維系組織正常運(yùn)作的主要手段

我們從組織的定義中明白一個(gè)組織的兩個(gè)重要特征，一是有一定的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是組織中各成員的共同目標(biāo)；二是組織中各成員是互相協(xié)作的。顯然，這兩個(gè)特征中失去任何其中一個(gè)的組織就不成為組織，那么，如何有效地使組織具備這兩個(gè)特征呢？全面、有效的績(jī)效管理制度在這當(dāng)中能起到重要的作用。例如，組織中的成員是否符合組織的需要（如知識(shí)、技能、能力等方面的信息），績(jī)效管理制度在匯集這方面的人才信息起了至關(guān)重要的作用。另外，評(píng)價(jià)每一組織層次的業(yè)績(jī)成果能清楚知道組織中的分目標(biāo)是否有助于總目標(biāo)的達(dá)成；績(jī)效管理制度中的關(guān)于組織內(nèi)部運(yùn)作流程的管理，能有效地使組織的各個(gè)部分進(jìn)行協(xié)作；同樣，組織實(shí)施的每一個(gè)干預(yù)措施是否有效，如人力資源方面的培訓(xùn)，或者是某一模塊新的管理措施的實(shí)施等。如果沒有一個(gè)合理的績(jī)效管理制度，那么這些活動(dòng)是沒辦法有效進(jìn)行的。這些都充分顯示了績(jī)效管理制度在組織維系中的重要作用。

六、績(jī)效管理使存檔的數(shù)據(jù)更具有實(shí)用性

績(jī)效管理制度所產(chǎn)生的某些數(shù)據(jù)能記錄個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的真實(shí)工作績(jī)效，這些數(shù)據(jù)可用來評(píng)估某些甄選工具的預(yù)測(cè)效度。例如，一種在招聘新員工時(shí)所使用的能力測(cè)試工具，它可以用來測(cè)試所有的管理人員。測(cè)試成績(jī)可以和通過績(jī)效管理制度收集的這些實(shí)際工作績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)分析。如果能力測(cè)試的成績(jī)和績(jī)效評(píng)估的成績(jī)是相關(guān)的，那么就證明這種能力測(cè)試的工具可以用于未來管理人員的招聘或選拔。

另外，績(jī)效管理制度要求將一些重要的管理決策進(jìn)行存檔，這對(duì)以后在發(fā)生重要的管理問題時(shí)，是用來追朔、分析的重要依據(jù)。并且這些信息在勞資關(guān)系中為企業(yè)應(yīng)對(duì)法律訴訟時(shí)也是非常有用的。

綜上所述，績(jī)效管理在企業(yè)管理當(dāng)中的重要作用已充分顯示出來。在當(dāng)今自然資源緊缺，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激勵(lì)的情況下，如何好好地把每一個(gè)人用好，盡其所能為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)，已經(jīng)是每一位有抱負(fù)的企業(yè)家的頭等大事。實(shí)施全面、有效的績(jī)效管理制度將有效地解決這方面的難題。

參考資料：

1、畢意文（Irv Beiman），孫永玲，《平衡計(jì)分卡—中國戰(zhàn)略實(shí)踐》（第二版）。

2、張彥寧，《人力資源管理》。

3、詹姆斯W.史密瑟(James W.Smither), 曼紐爾·倫敦(Manuel London),《績(jī)效管理—從研究到實(shí)踐》

第四篇：績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用

績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用 來源：管理人網(wǎng)2010-02-27 08:07:34文字大?。骸敬蟆俊局小?/p>

【小】我要評(píng)論

企業(yè)管理的范圍比較寬泛，一般包括生產(chǎn)管理、供應(yīng)管理、營銷管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理和綜合管理等，在這里不做具體的介紹。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗(yàn)以及中國目前的企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況，從戰(zhàn)略、組織和人本三個(gè)維度進(jìn)行企業(yè)管理的分析。

目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的方向，他來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。在目前國內(nèi)的企業(yè)運(yùn)營中，民營企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理，戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作;大型國有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。

戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實(shí)施，因而組織扮演了一個(gè)執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營中，我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運(yùn)行的主要架構(gòu)。

組織良好運(yùn)營的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個(gè)職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核五個(gè)方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建，才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段。進(jìn)階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和勝任力模型。進(jìn)階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進(jìn)入到定制化階段，但目前很多的企業(yè)往往是還沒有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓(xùn)效果大打折扣。

在基礎(chǔ)的人力資源管理部分，績(jī)效管理主要是通過對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，達(dá)到合理評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵(lì)員工的作用;另一方面，通過對(duì)考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個(gè)人績(jī)效，達(dá)成企業(yè)績(jī)效提升的目的。隨著績(jī)效管理的完善，最終達(dá)到員工個(gè)人能力和企業(yè)績(jī)效互動(dòng)螺旋式上升的目的?？梢?，績(jī)效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)和組織都要服務(wù)于績(jī)效管理

第五篇：如何讓薪酬激勵(lì)在公司管理中發(fā)揮作用

摘要：自從2001年入世后，中國經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的同時(shí)，也面臨著眾多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，眾多的企業(yè)也面臨著前所未有的競(jìng)爭(zhēng)壓力。新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求企業(yè)只有依賴員工，加強(qiáng)對(duì)員工的有效管理才能提升企業(yè)效率。而薪酬激勵(lì)無疑是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的最好方式之

一。本文通過對(duì)薪酬管理的介紹，對(duì)當(dāng)前我國薪酬管理存在的問題進(jìn)行探討并提出相應(yīng)的措施以求提升薪酬激勵(lì)在公司管理中的作用，并發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)為公司創(chuàng)造效益，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)，公司管理，薪酬管理，企業(yè)效益

薪酬制度是公司的諸多制度的一部分，制定恰當(dāng)?shù)闹贫葘?shí)施薪酬激勵(lì)措施對(duì)于提升企業(yè)效益具有重大意義，然而一旦使用不當(dāng)，也會(huì)使員工的積極性受挫，公司利益受損。因此，建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于公司管理效率的提高、公司競(jìng)爭(zhēng)力的提高都是極為重要，這也是當(dāng)前一些企業(yè)必須著手進(jìn)行的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

1、薪酬管理的含義及其內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理就是企業(yè)管理人員對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、支付標(biāo)準(zhǔn)等要素進(jìn)行評(píng)價(jià)、確定、分配和調(diào)整的過程。一般的薪酬管理僅僅是關(guān)于物質(zhì)報(bào)酬的分配，對(duì)管理者或者員工的行為特征等較少考慮?，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理衍生出了俠義和廣義兩種定義。其中，俠義的薪酬激勵(lì)也就是我們一般而言的傳統(tǒng)工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬，而廣義的概念就是現(xiàn)代的薪酬激勵(lì)概念，除了以上所提到的物質(zhì)報(bào)酬以外，還包括崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作，獲取認(rèn)可和獲得新的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。

具體來說，企業(yè)的薪酬管理主要有薪酬管理的目標(biāo)、企業(yè)的薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)。其中，薪酬管理目標(biāo)是由企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，具體包括建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍、激發(fā)員工的激情和實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工目標(biāo)的同步性。而企業(yè)的薪酬政策是指企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)的具體措施的制定、運(yùn)行以及激勵(lì)手段的組合，是公司基于薪酬目標(biāo)而采取的措施。薪酬結(jié)構(gòu)則是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成要素，包括不同員工的企業(yè)工資成本的確定，不同崗位間工資的確定，員工的基本工資和浮動(dòng)比例等方面。

2、企業(yè)薪酬管理存在的問題

薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分之一，健全合理的薪酬管理有助于企業(yè)管理的執(zhí)行得到落實(shí)。不過，目前企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度存在欠缺，不能滿足企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1、薪酬制度不夠完善

現(xiàn)在許多企業(yè)的制度不夠健全，在民營企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出，雖然建立了基本薪酬的考核機(jī)制，但是輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，除此之外，就是考核過程和機(jī)構(gòu)沒有做到透明化，容易導(dǎo)致一些人員靠關(guān)系走后門擔(dān)當(dāng)較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，與此同時(shí)，考核機(jī)構(gòu)并沒有為各種薪酬支付制定標(biāo)準(zhǔn)。這樣就導(dǎo)致了一系列的結(jié)果：薪酬體系沒有緊密聯(lián)系個(gè)人的工作能力和業(yè)績(jī)，致使有人把注意力放在高職位上去謀取自己的更高利益，從而分散了自己的時(shí)間和精力，最終的結(jié)果就是表現(xiàn)在公司利益的損失。

2.2、薪酬水平普遍較低

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的重要資源，是無可替代的，而薪酬正是人才的價(jià)值體系，是其工作能力得到企業(yè)認(rèn)可和社會(huì)認(rèn)可的外在表現(xiàn)。因此，高素質(zhì)的人才理應(yīng)得到更多的薪資回報(bào)，而當(dāng)前一些企業(yè)沒有做好這方面的工作，因?yàn)榉N種原因和利益，降低了工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至存在巧立名目克扣工資的不良現(xiàn)象。這無疑是企業(yè)的自殺行為，高付出低收入是對(duì)人才價(jià)值的抹殺，是不尊重人才及其勞動(dòng)成果的表現(xiàn)，人才必然會(huì)大量流失，對(duì)企業(yè)有利無弊。

2.3、薪酬的激勵(lì)作用難以落實(shí)

平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象一直是我國企事業(yè)單位的一大通病，現(xiàn)在，這個(gè)問題依然存在，崗位不同、勞動(dòng)量也相差甚大，獲得的勞動(dòng)報(bào)酬卻相差無幾，這無疑是薪酬激勵(lì)沒有得到落實(shí)的基本體現(xiàn)。由于崗位之間的差距不大，致使責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位空余不多，況且身在不同職位，貢獻(xiàn)大小不一，責(zé)任大小不同，創(chuàng)造的價(jià)值自然也不一樣，而獲得的薪酬沒有拉開差距，薪酬激勵(lì)的作用就難以發(fā)揮。

3、解決薪酬管理問題的對(duì)策

3.1、建立完善的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度是解決薪酬激勵(lì)問題的第一步，這有利于企業(yè)不同部門、崗位間的職責(zé)和權(quán)限得到合理的分配，各種問題在處理起來也有章可循，有法可依。避免個(gè)別管理者以個(gè)人意見而導(dǎo)致發(fā)生不透明、不公平的事情發(fā)生。同時(shí)，要設(shè)立公開合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定制度，對(duì)企業(yè)管理者和員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，以此為依據(jù)，得出讓眾人信服的薪酬管理制度。

3.2、國家政府部門給予一定的支持

解決企業(yè)的薪酬偏低問題可借助政府的支持，政府對(duì)當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)生存發(fā)展具有重要的作用。為了避免一些發(fā)展勢(shì)頭良好的民營企業(yè)在國企的壟斷下被打壓而倒閉淘汰，政府部門應(yīng)當(dāng)給予短期的薪酬成本和經(jīng)營環(huán)境方面的支持。但是，政府支持下的企業(yè)必須保證擔(dān)當(dāng)重任者必須是一些德才兼?zhèn)?，能為公司利益為重，并能?chuàng)造業(yè)績(jī)的人才，以此為目的，政府甚至可以聯(lián)合一些人才中介公司，從海外或者外地引進(jìn)一批高素質(zhì)人才，給以生活補(bǔ)助，以便解決人才——薪酬問題。讓公司有人可用，全面發(fā)展。

3.3、重視薪酬激勵(lì)對(duì)于公司管理的作用

在缺乏有效合理的薪酬激勵(lì)的情況下，員工的激情和智慧必然難以最大程度的得到發(fā)揮。實(shí)踐證明，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)措施能夠讓員工的潛能發(fā)揮出70%—80%。因此，企業(yè)要盡力讓薪酬激勵(lì)得以發(fā)揮實(shí)效，就要從思維上重視薪酬激勵(lì)制度的重要性，要從制度的制定、實(shí)施、修正等過程給以最大程度的支持，不僅要從物質(zhì)上開始，更要重視精神激勵(lì)對(duì)于員工積極性的重要意義，建立起多元化的措施支持薪酬激勵(lì)，支持公司的管理和發(fā)展。

總而言之，薪酬激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)的管理具有不可忽視的作用，作為公司管理的重要組成部分，要充分認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的重要，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)分析企業(yè)當(dāng)前存在的問題，并提出切實(shí)可行的解決辦法，建立完善的薪酬管理制度，提升員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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