第一篇：HR面試試題

1、自我介紹

2、能否忍耐在高壓下工作？

3、如果接到通知說某員工發(fā)生緊急情況，你應該怎么做？

4、我的職業(yè)生涯規(guī)劃？

委婉體現對應聘公司的向往，堅定，5、對應聘公司的了解

6、應聘動機

7、你可以為公司完成哪些其他人做不到的事情？

8、工作經歷，工作如何開展（具備能力，優(yōu)勢分析）

9、離職原因

10、對人力資源的認識（hr六大模塊），宏觀層面回答？理解精神問題？

對哪一個模塊最感興趣是哪一模塊？講出自己的優(yōu)勢

11、薪資要求

12、用英文介紹自己的公司及負責的工作內容

13、在你以前做過的工作中，有遇到什么事情讓你有所感悟

14、理想是什么

15、對面試崗位的了解、有什么具體的要求

16、總結是面對每輪面試官，自信，展現自我的特點，留下深刻印象，如果我覺得這個公司

好，我會在結束的時候主動說，我很期待加入這個團隊，與您一起共事求發(fā)展。

17、勞動法的解讀

18、離職率的計算

離職率=離職人數/期間在職總人數*100%

19、評價與你一起應聘的求職者？

各位考官心里一定對他們會有更清晰的了解，那我就獻丑了，如果分析不當，還請老師多多指教。

20、績效考核與績效管理的關系

績效考核是依據既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規(guī)定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。

績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。

績效管理是一個過程，而績效考核是這個過程中的過程。

21、你所知道的績效考核方法有哪些，績效考核的流程如何？

常用的方法有評級量表法、成績評語法、行為錨定法、目標管理法、簡單排序法、強制分步法等

第二篇：hr面試自我介紹

自我介紹如何在最短的時間內去偽存真,去粗取精,獲得應聘者的準確信息,以提高面試效率,降低用人風險,這是擺在HR面前的現實挑戰(zhàn)。本文是寫寫幫文庫小編為大家整理的hr面試的自我介紹，僅供參考。

hr面試自我介紹一：

我性格沉穩(wěn)，工作認真，態(tài)度積極，有上進心，熱愛人力資源工作，有良好的人際溝通能力，較好的領導力和組織能力。

工作中能夠很好的團結同事，尊敬領導，樂于幫助他人，能夠很好的發(fā)揮團隊的力量和優(yōu)勢。不怕辛苦，任勞任怨，自學能力及領悟能力較強。

招聘方面：能夠及時滿足集團及各子公司各個部門的人員需求，招聘崗位包括：銷售總監(jiān)，融資經理，暖通工程師，財務會計，工程預算人員等，包括公司的各個層級。新入職員工表現均很優(yōu)秀，得到了領導及同事的好評。同時與部門負責人一起完善了公司的招聘流程，規(guī)范了面試的各個程序，提高了面試的信度與效度。

社保方面：進入公司后，對集團及各子公司人員的保險繳納情況進行梳理，目前各項工作已正常開展。熟悉社會保險相關事務的各項流程!

員工關系方面：主要是梳理員工的勞動合同，完善勞動合同書，按時進行續(xù)簽工作，盡可能規(guī)避勞動風險，避免產生不必要的勞動糾紛。同時進行員工信息的定期更新，入職材料的完善等。

培訓方面：負責組織公司人員的培訓，包括收集培訓需求，整理公司培訓計劃，選拔培訓講師，安排相關培訓及培訓后的效果反饋情況等;公司以內部培訓為主，外部拓展為輔。提高了員工的專業(yè)技能，增強了各部門的團隊合作精神及凝聚力。

只要有發(fā)展的平臺，本人愿意加入到這個團隊中!

hr面試自我介紹二：

工作積極主動、責任心強，具有很好的團隊合作精神及敬業(yè)精神，能夠承受較強的工作壓力。6年人力資源工作從業(yè)經驗，結合實際工作系統地學習了人力資源管理知識，考取了國家人力資源和社會保障部人力資源管理師職業(yè)資格，熟悉現代企業(yè)管理模式，具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎，對人力資源管理各職能模塊有較深入的認識，并具有實際操作經驗;

有較強的文字和數字處理能力，長期負責公司的文件編撰工作，曾作為非技術材料的主要編撰者參與公司高新科技企業(yè)申報、創(chuàng)新項目申報工作，以及負責公司首都文明單位、北京市和諧勞動關系單位等申報材料的編撰工作;參與公司銷售政策的調整，綜合各種因素制定公平合理的銷售提成及獎勵機制，設計計算公式，并擔任計算工作;

任職期間，建立了公司的電子化人才信息庫，完善員工信息管理工作;制定招聘計劃及招聘流程，通過推行半結構化面試，準確識別人才，引入試用員工考核機制，使公司的員工流失率由34%降低到11%，并使適崗率有大幅提高;了解各部培訓需求，制定計劃并組織實施，提高員工技能和工作效率;針對中層管理者制訂了工作任務書考核辦法，提高了企業(yè)的執(zhí)行力及工作效率;2009年合理利用政策(京平政發(fā)13號文)為公司爭取政府社保資金補貼近40萬元，辦理招用適齡失業(yè)人員就業(yè)，共20余人享受政府補貼。

希望公司能給一個機會，我現在還不敢說一定會比別人做的強，但我敢拍著胸脯說，我會盡全力去做好，為公司，也為我個人。

hr面試自我介紹三：

您好!很榮幸有這樣一個機會，讓我相各位介紹我自己.我畢業(yè)于xx大學主修xx專業(yè)。個性上穩(wěn)重踏實，開朗樂觀，責任心強，工作勤奮，具有親和力。

擅長制度建設。

具有*年在**方面的工作經驗。在xx公司擔任人力資源主管時，負責新公司績效評估體系開發(fā)，招聘工作以及培訓體系的建立;確立三百六十度考核法、KPI和BSC。

我對貴公司的前途十分有信心，希望有機會和你們共同工作，為公司的發(fā)展共同努力

第三篇：HR教你如何面試

問題解疑

Q:面試官一般問面試者5年內的職業(yè)規(guī)劃，怎么回答比較好呢

A:@大學生職業(yè)與面試技巧

所謂五年規(guī)劃，其實不是準確規(guī)劃，這個五年也是HR常說的。你無須嚴格按照五年來規(guī)劃。但既然你選擇了一個職業(yè)，那肯定是順著這個職業(yè)來說了。比如你想做市場，那肯定是慢慢發(fā)展到主觀經理總監(jiān)也是很正常的。只是你不要把時間說得太急，比如想三年做總監(jiān)，但有沒有史玉柱那種魄力~~

一般職業(yè)生涯規(guī)劃都建議簡單的順著發(fā)展來說，可以比較坦誠的說，說真想法也是可以的。但不建議過于深入的談這個問題。問職業(yè)規(guī)劃，更多時候是看你目前選擇這個行業(yè)是否穩(wěn)定，是否你的長遠規(guī)劃，還有看看你是否太浮躁，把問題想得太簡單或自大。

A：@史冬梅2011(2623610108)那是在考察穩(wěn)定性。如實回答

A: @HR夏夕子姐姐(3088977)踏實不浮夸，應該要有所規(guī)劃過。

Q:那這個要說出五年之后具體的職位想法么？也不知道自己五年后能成為個什么樣子，怕說太高了，不對，說太低了，好像也不好？

A;@大學生職業(yè)與面試技巧

大概即可.因為對方也不知道5年后地球還在不在，我敢說他也是隨口說個5年出來的。反正個個都這樣問。他考察的是你的職業(yè)方向、是否浮躁、是否穩(wěn)定、是否有真實的想法 @邢老五(1967815456)

其實，問職業(yè)規(guī)劃的中心是想問你對自己職業(yè)的忠誠度。任何一個公司都不希望把你培養(yǎng)成人以后，你就跳槽了。但是使用應屆生的最大問題恰恰就是忠誠度的問題，一般應屆生在就職1-1.5年左右跳槽率最高，這也是你剛剛成才的時候，而企業(yè)是剛剛開始得到回報的時候，培養(yǎng)應屆生的成本就打了水漂。

Q:每次面試都好緊張好緊張，有什么好辦法不那么緊張的么?

A:@邢老五(1967815456)

你多去校長室轉轉，和校長探討一些問題，這有利于你提高心理承受力。校長沒空就找官最大的。

Q:每次面試，hr都覺得我不適合技術工作，我應該從事什么方向的呢，完全拋棄本專業(yè)嗎? A;@大學生職業(yè)與面試技巧

我給你最直接的建議——下次遇到這種HR，直接問他WHY~~~他一般會說的。

Q:薪酬怎么能談高點？

A:@大學生職業(yè)與面試技巧

一般只要你面試技術ok，對方對你印象ok，在他一般會給出的薪酬上限，你的上司會盡量幫你爭?。℉R一般比較理性，會壓價），所以談薪水不推薦在初試和HR談。

按照我的經驗，和上司比較好談薪水，和HR比較難談.無論是什么時候，談薪水都建議婉轉和自信，但不要夸張?，F實了解一下你城市和這個企業(yè)

類似職位的大概薪金，你自然的提出就是了。不要說絕對性的話，例如一定要多少多少（主動權掌握自己手上，不喜歡可以不去，但不必要讓對方不喜歡你）

Q:快消類的銷售前景到底怎樣呢？總覺得視野太窄了.A:@大學生職業(yè)與面試技巧

其實每個行業(yè)都有自己的特色。你要看你當地的市場以及你未來想去的地方，看看能否有發(fā)展路線就知道了。

Q:考上一個分析師很吃香？

Ａ:@大學生職業(yè)與面試技巧

這個世界上絕對有特別吃香的職位，但在不同的時機、行業(yè)、企業(yè)，結果大不相同。所以我的思路比較傾向于非投機型職業(yè)選擇，選擇自己愛做想做能做會做的，堅持一段時間，就會成為行內高手。

Q:HR面試銷售類職位的時候比較看重應聘者哪些素質

A:@邢老五(1967815456)

應屆生方面，除了你大學的實習經歷外，別的什么都是空白。所以盡可能的把自己的性格方面多寫一點，目前，企業(yè)對員工的性格方面也是看的比較重的。都希望積極向上、思維敏捷的、性格開朗的學生。有的學生因為臺球打的好，就被喜歡臺球的老板接受了。我就在找一個乒乓球打的好，其他方面也不錯的孩子。所以在沒有什么經歷的情況下，盡可能多的寫一些差異化的東西出來。

A:@大學生職業(yè)與面試技巧

銷售？哪類銷售？業(yè)務還是店面？渠道還是終端？無論如何，看銷售都需要一定的表達能力，聆聽能力，分析能力，抗壓能力，圓滑能力，堅持能力，挖掘需求的能力，分析能力等各個方面。但這都不是絕對的，如果對方發(fā)現你還是個正常人，然后有很大的決心和抗壓能力，能分析一下要應聘銷售的產品和市場，那也是很需要的——市場調查，還有主觀能動性。反正木有絕對~

Q:關于簡歷

A:@大學生職業(yè)與面試技巧

簡歷還是一定要差異化。如果換個名字，稍微修改一點點實習信息，就幾乎全班通用的簡歷，是比較讓人擔心的。

Q:我本人讀HR專業(yè)，我是想問一下，覺得對HR應聘者來說，最需要是哪方面的能力？或者需要什么證書會更好呢？

A:@隨意lee(578738447)

應屆生來講，我們最看重的是基礎素質和你對專業(yè)知識的掌握，經驗可以慢慢培養(yǎng)，但是基礎好態(tài)度好，培養(yǎng)起來也會省力點.Q:財務方面的面試，有什么要特別注意的嗎？例如做財務的，企業(yè)會注重哪些方面，面試官會從哪些切入點問問題？

A:@刑老五

面試財務人員的時候，面試官很多情況下會問：你喜歡看什么書。其實這是問你是否能坐得

住。你看過的什么書他也不一定看過。還有就是問你基本的財務知識，這個你可以通過看其他公司的財務報表、請教一些公司的財務人員來了解。甚至去看股市的股市年報。Q:如果不是學的hr專業(yè)但想從事hr行業(yè)的話要做哪些努力呢?

A:@邢老五(1967815456)

HR是一個可以決定別人命運的工作。目前，中小型企業(yè)幾乎沒有專門的HR，很多都是行政、HR、出納在一起的。

Q:不會自我介紹怎么辦？

A: @邢老五(1967815456)

在家自己拿手機對著鏡子練習一下自我介紹，反復看看。錄過5次以后就知道怎么說，說什么了。建議用手機錄像。

Q:單面的時候，覺得HR氣場很強，自己心理沒底

A：@HR夏夕子姐姐(3088977)與@史冬梅2011(2623610108)HR是紙老虎，更怕嚇到求職者，求職是雙向選擇，無論如何都應該做到自然、自尊、自立，誠懇地表達自己的想法。

Q：面試的時候親和力是不是很重要？表情要怎么樣比較好？

A：@HR夏夕子姐姐(3088977)學會微笑，學會對視對方的眼睛。

Q: 面試時候的打扮應該怎樣為好？

A：@HR夏夕子姐姐(3088977)與@隨意lee(578738447)

形象上來說，最重要干凈清爽，不要太夸張，自然為好，千萬不能邋遢，要讓HR感覺到你的誠意

A：@HR shirley螞蟻(78391485)與@隨意lee(578738447)職業(yè)裝確實會加分，女生可以化淡妝，打點粉底，畫條眼線，打上腮紅和唇彩（五分鐘之內就OK了）。頭發(fā)切勿批著，卷起來或者盤著。

A:@五月荼蘼穿皮鞋千萬不要穿白色的運動襪

A:@史冬梅2011(2623610108)香水慎用

Q：面試的時候忽然一片空白怎么辦？

A：@五月荼蘼在我的思考時間不夠的情況下在回答時加入這樣的詞匯來緩和時間：“對于這個問題，我是這樣覺得的，因為。。，諸如。。同學說的那樣，案例中也提到了。。，我覺得應該。?！保尤胍恍┦菑U話，但是你說得看起來不是廢話的話）

Q：無領導小組經驗？

A：@史冬梅2011(2623610108)該說的時候要敢于說，不該你說的時候認真聽。這不是講理的場合。好意見，也要其他同學認可。拋開虛榮的面子，全身心融入那個臨時群體，以消除尷尬。團隊比自己重要。切勿一開始跳出來當leader，欲速不達。先貢獻再獲得認可，展現自我，讓組員自動承認你。認可他人觀點中能支持你觀點的部分，激勵組員發(fā)表與你觀點一致的意見。

A：@隨意lee(578738447)有想法就要表達

Q：產品運營跟策劃類

A：@史冬梅2011(2623610108)對行業(yè)經驗較為看重，或者選擇銷售、客服、市場等比較容易入行的職位先轉入這個行業(yè)，然后再慢慢找機會。

Q關于面試時的淡定

A：@史冬梅2011(2623610108)@隨意lee(578738447)@HR夏夕子姐姐(3088977)淡定是一種很好的處事態(tài)度，但必須爭取。多聽聽身邊的人的意見。

A：@HR shirley螞蟻(78391485)淡定的前提必須是你要表達出你完整的想法

Q HR招聘

A：@搜仕人才網(37962425)告訴他你能勝任這個崗位的能力與素質，告訴他你的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)符合和發(fā)展愿景是相符合的，包括專業(yè)知識、專業(yè)實踐、性格特質、職業(yè)規(guī)劃幾個方面

Q面試時HR突然停下

A：@大學生職業(yè)與面試技巧(nardojun@126.com)面試時如果HR突然停止，你可以有很多應對方法，就像應對和一般朋友聊天時對方的停頓一樣也可以。例如：1.自然婉轉的詢問

2.接話，接著他的話題往下走

Q自我簡介

A：@大學生職業(yè)與面試技巧(nardojun@126.com)口述自我介紹有很多模式，其中一種比較推薦的是講故事模式，簡短的介紹一下自己然后進入正題，講講性格，然后這種性格導致你喜歡干什么，所以你在大學或哪里干過什么（可以和簡歷重復，但介紹具體內容不重復），當時你為了做好這個事情，做了什么樣的工作，有哪些特別的地方（針對你應聘職位提出自身擁有對應經驗或處事素質的好辦法之一）。中間可以增加一些記憶點，例如讓HR記得你的名字的方法，還有特別的一些案例或經歷。

自我介紹有很多方法，有些人說可以加入點幽默。其實如果你本身不是幽默的人，就不要強行做自己不喜歡或不擅長的事情。關鍵是要自信和流利，有邏輯不要跳躍，能針對自己面試的職位有優(yōu)化。說明自己是勝任的。不要只考慮HR的口味，這是雙向選擇。不建議在沒有把握的情況下坦白。HR要找的不是完美的人，而是成熟的人，不是不會犯錯的人，而是懂得處理問題的人，反正再優(yōu)秀，都是個正常的人。誰想著每一次招聘都像杰克韋爾奇一樣未來會成為CEO的那他是自虐~

A：@搜仕人才網(37962425)如果有學生不會做自我介紹，我一般推薦他用一個模式： 根據我對公司和某某崗位的研究，我非常有信心地前來應聘，因為我覺得我完全可以勝任這個崗位，而且可以創(chuàng)造出很好的工作業(yè)績，原因有幾個方面：第一，叭啦叭啦叭啦??第二叭啦叭啦叭啦??第三，叭啦叭啦叭啦??第四，叭啦叭啦叭啦??

說的時候，你觀察他的反應，你要覺得他比較認可你，你可以根據原來準備的繼續(xù)往下說，你要覺得他好像聽得不想再往下聽了，你就停下來，反正沒有誰知道你準備說幾點原因

Q策劃類

A：@隨意lee(578738447)與@搜仕人才網(37962425)注重創(chuàng)新跟執(zhí)行力, 多了解案例。多將實際經歷聯系到理論上，說明你有一定的專業(yè)知識，第二，你有一定的悟性，第三，你可以把一些東西應用到實際去啊。

TIPS

@大學生職業(yè)與面試技巧(nardojun@126.com)HR會通過贊美認可等方式來看看你會不會飄飄然~~

自我介紹（面試）

@隨意lee(578738447)可以針對這個崗位準備，突出自己特別適合這個崗位的競爭優(yōu)勢?？梢圆鍘б幌录彝デ闆r（特別是外企），注意語速（要表達清楚），平時可以多訓練準備。用專業(yè)術語去包裝一件小事情，聯系到自己專業(yè)上（實際經歷聯系理論）。

自我評價（簡歷）

@搜仕人才網(37962425)那么自我評價這部分，我的建議就是盡可能從客觀的角度去體現，盡量避免從主觀的角度去抒情，內容可以包括你的經歷、特點包括技術特點、性格特點什么的，適當運用數字來體現你過往經歷的價值，語言要簡潔，盡可能用短句，不要用長句。還有就是要抓住與應聘崗位相匹配的素質來體現，可有可無的東西可以去掉。

第四篇：hr面試技巧

面試技巧

第一階段：準備階段。準備階段主要是以一般性的社交話題進行交談，例如主考會問類似“從宿舍到這里遠不遠”、“今天天氣很好，是嗎？”這樣的問題，目的是使應聘人員能比較自然地進入面試情景之中，以便消除畢業(yè)生緊張的心情，建立一種和諧、友善的面試氣氛。

第二階段：引入階段。社交性的話題結束后，畢業(yè)生的情緒逐漸穩(wěn)定下來，開始進入第二階段，這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應聘者一次真正發(fā)言的機會。例如主考會問類似“請用簡短的語言介紹一下你自己”、“在大學期間所學的主要課程有哪些”、“談談你在學期間最大的收獲是什么”等問題。

第三階段：正題階段。進入面談的實質性正題，主要是從廣泛的話題來了解應聘人員不同側面的心理特點、行為特征、能力素質等，因此，提問的范圍也較廣，主要是為了針對應聘者的特點獲取評價信息，提問的方式也各有不同。

第四階段：結束階段。主考在該問的問題都問完后，會問類似“我們的問題都問完了，請問你對我們有沒有什么問題要問”這樣的話題進入結束階段，這時畢業(yè)生可提出一些自己想提問的問題，但不要問類似“請問你們在我們學校要招幾個人”這樣的問題，大部分單位都會回答你“不一定，要看畢業(yè)生的素質情況”，可以就如果被公司錄用可能會接受的培訓、工作的主要職責等問題進行提問。

根據在咨詢中針對人事主管的調查，統計出20個人事主管最常問的問題和最喜歡的答案。問題1：你為什么想離開目前的職務？

A.別的同仁認為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

B.調薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

C.老板不愿授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

D.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇D，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的能力或工作表現，有太多的存疑。

問題2：你對我們公司了解有多少？

A.貴公司在去年里，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。

B.貴公司連續(xù)3年被XX雜志評選為“求職者最想進入的企業(yè)”的第一名。

C.不是很清楚，能否請您做些介紹。

D.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？

A.公司的遠景及產品競爭力。

B.公司對員工生涯規(guī)劃的重視及人性化的管理。

C.工作的性質是否能讓我發(fā)揮所長，并不斷成長。

D.合理的待遇及主管的管理風格。

解答：以C居多，因為公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

問題4：為什么我們應該錄取你？

A.因為我深信我比別人都優(yōu)秀。

B.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。

C.您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。

D.我在這個產業(yè)已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產。

解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

問題5：請談談你個人的最大特色。

A.我人緣極佳，連續(xù)3年擔任福委會委員。

B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。

C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。

D.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生(小姐)。

解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應征者個性上的優(yōu)點，但只有B的回答，最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優(yōu)點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。問題6：“請你自我介紹一下”

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關、無用的內容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題8：“你有什么業(yè)余愛好？”

思路：

1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。

問題11：“談談你的缺點”

思路：

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點.“你為什么選擇我們公司？”

問題12：“談一談你的一次失敗經歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷，4、所談經歷的結果應是失敗的。

5、宜說明失敗之前

自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題13：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。

2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好?！?/p>

問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”

思路：

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作?！?/p>

問題16：“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？?/p>

思路：

1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！” 問題17：“你能為我們做什么？”

思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發(fā)揮的作用。

3、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業(yè)領域的優(yōu)勢來回答這個問題。

問題19：“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應環(huán)境，而不應該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了?！?/p>

問題20：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。

7、如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺。”同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于應聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

第五篇：面試HR問題

問：你期望團隊是什么樣?

答：一是團結協作的，二是充滿關愛的，三是有活力的，四是OPEN的，五是有共同愿景與理想的。

問：你期望工資是多少? 能接受的最低工資是多少?

答：這個問題直接的回答就是XXX元，不留余地，表明對自身價值的自信。但這不是一個好的回答。迂回一下，說找新工作主要是為了提高自己，發(fā)揮自身價值，為公司創(chuàng)造價值。公司必定有現成的薪酬體系，不會因一人而打破原有的平衡，要的高也沒用，還是按公司的規(guī)則吧。

問：你希望你的領導是什么樣的?如果領導脾氣不好，經常發(fā)火，你該如何辦?

答：無論領導是什么樣的，我們都要適應。作為員工個人并沒有權利要求領導如何。當然，如果領導比較平易近人，能夠幫助下屬成長那是最好不過的了。如果領導脾氣不好，愛發(fā)火，那要看是為什么發(fā)火，如果是工作上自己確實做錯了，誠心認錯平撫領導的火氣為上;如果不是因為工作原因，而是其他事情發(fā)火，那也要理解，體諒領導，時機適宜的時候跟領導出出主意?？傊?，還沒發(fā)生過跟領導處不好的情況。

問：你擅長做什么?請舉一個例子說明一下。

答：鋪墊一下，表明自己比較全面發(fā)展，相對好的是招聘或是別的什么。作為人力崗，擅長寫作或別的跟人力六模塊關系不是特別明顯和直接的在此時似乎不宜用來回答。如果回答說是招聘，那說明招聘是怎樣個擅長法，把理念和做法以及曾經的較好的案例說一說。這里說一下我喜歡的面試法。我喜歡氣氛輕松的面試氛圍，應試人如果感到不自在我會在開始的寒喧中幫他放松。一個面試花時間40分鐘左右，把一些關鍵問題都會提到，還會追問和引導，形成一些完整的STARs，從而比較全面或確切的掌握應試人真實的一面，壓力面試法一般不用。在上家公司，招技術人員時面試前先簡單面談，然后讓做筆試，成績不合格直接PASS掉。過的再進入專業(yè)的面試環(huán)節(jié)。

問：你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準備?

答：招聘工作包括若干個環(huán)節(jié)，第一步是做好招聘前的相關準備工作，包括收集溝通需求、分析需求、確定JD、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準備面試用的場地，評價表、面試重點問題、測評試卷等物料;第二步是招聘中，發(fā)布信息，篩選簡歷，組織實施面試，記錄信息，確定結果;第三步是招聘收尾工作，試用入職手續(xù)辦理，入職各環(huán)節(jié)的協調配合，試用期管理。

問：你在招技術人員時，是怎么面試的?最關注的是什么?

答：招聘技術人員時，篩選推薦面試簡歷，專業(yè)的面試由用人部門負責，人力資源負責基本面面試。為做好面試要先做好準備，把時間地點確定好，準備相關材料，確實重點問題和關注點。對技術人員要關注的要點有幾項，一是基本信息與崗位要求的符合度，包括學歷背景，行業(yè)經驗，項目經驗，二是他的邏輯思維能力，就是歸納演繹能力，看過去遇到問題時是怎樣圈定問題點、尋找問題解決辦法的，三是他的創(chuàng)新能力，能不能有創(chuàng)造性的問題解決思路與辦法，四是他的團隊協作精神，五是資源調動的能力，看其解決問題時是如何運用資源的，六是他的觀念適應性，看他的價值觀、做事風格跟公司和團隊的氛圍是否融洽，七是他的成長性，即學習和運用新的知識與方法的能力，八是看其穩(wěn)定性，其一是看他工資期望與現實差距多大，二是看他的職業(yè)理想目標與現實平臺的差距，三是看他的家庭，他住的遠不遠，交通方便不方便。其中最主要的應是技術人員的思維水平。

問：你遇到過跟其他部門不對付的情況沒?如果有，是怎么樣去解決的?

答：在以往的工作經歷當中，還沒遇到過跟其他部門不對付的情況。人力部門的基本職能是為各部門提供人力服務的，與各部門搞好關系是開展工作的前提條件。如果有一些溝通不暢的問題，及時溝通，用心溝通應該就沒問題了。

問：你處理過員工關系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。

答：在以往的工作中，解決過員工關系問題。主要的宗旨是搞好溝通，以情動人，以理服人。不強壓員工，換位思考，站在對方立場上，幫他分析問題，指出問題。例如，以前公司有一個員工總是不聽部門領導安排，陽奉陰違，這樣的情形鬧到嚴重的地步時，公司要求我去把人給辭退了。為了完成這個任務，我特意選一個辦公室沒別人的時間，把他請到辦公室來，先是拉拉閑話，問他到公司以來感覺怎么樣，遇到有什么問題沒，把話題往違紀上帶，令他明白談話意圖，直指他平時的一些做法不恰當，問是不是跟領導個人有恩怨什么的，員工說沒有，我說那你作為下屬應聽從安排，這是咱們員工的職責和義務，你老這么對著干，已經對公司造成了嚴重不良影響，根據公司的行為規(guī)范和員工手冊，是已經觸犯了紅線多次，同事們也很有意見，希望他保持最后一絲體面，暗示自動遞交辭職，這樣的人本來也沒什么干勁了，這樣有情有理地跟他攤牌，最后他就主動走人了。

問：你能簡單介紹一下你過去的工作經歷嗎?

答：自我介紹型問題屬于看似簡單實則不然的問題。說深了容易說不好，說淺了容易被當作敷衍和不真誠。一般來說，把過去的各段經歷簡單陳述一過就行了，適當加些說明。真正的問題，應該是在后面的問答交流環(huán)節(jié)涉及與展開說明。證明自己的經驗履歷與實力。

問：績效考核做過嗎?請問KPI是什么意思?

答：績效考核在過去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比較多的接觸與實操。績效考核實際是績效管理，不是光考核進行獎罰用的，還要用考核的結果和發(fā)現的問題對員工進行績效輔導與改進?？冃У哪康氖翘岣吖镜目冃c業(yè)績。不是單純用來殺人的。KPI是key performance index的縮寫，意思是關鍵績效指標，它是績效考核、業(yè)績評估的一個常用工具，是一套體系，不是單純的定量指標的評分與加權計算。KPI常常是從公司的戰(zhàn)略目標層次一次一次向下劃分出來的，落實每一個崗位頭上，給定上幾項定量的指標，加上關鍵成功行為要求的若干定性指標，構成一個考核管理體系，考核后的管理與改進是關鍵。KPI還常常結合BSC(平衡計分卡)來應用。

問：你有大批量招過人是怎樣做的?

答：以前在準備項目合作進場前，會較大數量地招人，一個項目要準備十來個人，為此要收集上百份甚至更多的簡歷，面試幾十人上百人，最后選定雙方都同意的人作為儲備銷售員，為了留住這些人，每次招聘過后都通知過來進行一段集中的培訓，使各個人與其他人建立初步的熟悉感，并在培訓中進行進一步的選擇。項目是不定的，有時人準備好了，項目黃了，這些儲備的人也暫時不用了，但還會保持良好的聯系，以備其他項目上的時候還有人愿意加入。

問：你的培訓是怎么做的?介紹一下做法。

答：在過去的工作中培訓一直也是一個負責的模塊。為了搞好培訓，使培訓有實效，有吸引力，我們都不是貿然開展培訓，而是在調查員工需求的基礎上，結合公司的經營需要，尋找問題點，由相關部門負責根據問題點

進行課程的開發(fā)，我也一起深入了解，做好協助推進的工作，在做課件時，我還會幫著修改課件的邏輯結構，美化PPT。講課的人業(yè)務的話主要是由業(yè)務口的負責人或業(yè)績優(yōu)異人士擔任，我從旁輔助。為了使培訓可持續(xù)，在公司會形成培訓相關的制度，規(guī)定員工有義務接受培訓，各部門負責人有義務每年提供一定時數培訓。對培訓的評估也制定了評估表，從四個維度反應層、態(tài)度層、行為層到效果層進行評定，效果跟蹤一直持續(xù)很久。人力對培訓的工作組織協調的多一些，直接講的主要是新員工培訓、時間管理培訓、禮儀培訓、職業(yè)規(guī)劃培訓等。為了提升公司管理層的領導水平與技能，在以前公司還購買某培訓公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門負責人及優(yōu)秀人員前去聽課，并讓他們回公司進行分享。個人覺得這種內外訓相結合的方式還是很效果的。

問：你認為你獲得這個職位的優(yōu)勢是什么?

答：我認為自己過去的豐富工作經驗說明可以勝任相關工作，同時在工作中我善于學習總結，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續(xù)的學習培訓充電，比如在某年的時候我參加了人力資源管理師培訓，8周的培訓，一個班有百十號人，最終通過的也就三十人左右。參加的企業(yè)培訓師培訓，是08年，也是8周時間，當時一班有三十來人，最終通過考試拿到證的也就三個人好像。我認為這些也可以說明自己的學習能力和追求成長的積極態(tài)度。HR是跟人打交道的崗位，我的親和力和服務意識都不錯，在不同的公司都能和各部門同事們處好關系，滿足公司對崗位的職責要求。另外，我也一直在HR這一領域探索前進，自己的職業(yè)方向也是要在這個職業(yè)領域修煉成資深人士，為人力資源開發(fā)工作貢獻自己的力量。

1.公司管理部需要對公司各部門的人員進行績效考核，特別是需要整頓如采購部、財務部這兩個核心部門的人員結構，提高公司運營效率。該公司有許多老員工，特別是這兩個部門的員工工齡都在3-5年以上，在不觸犯勞動法的前提下，如何整頓部門人員結構，規(guī)避公司的各方面風險。作為新上任的人力資源部經理，請描述您該如何安排您的工作，您的計劃是什么？

2.我公司業(yè)務員小王是某A集團企業(yè)新任總經理的弟弟，我公司已于A集團有業(yè)務往來許多年了，但由于金融危機，A集團在我公司的采購量減少，但當小王進公司來后A集團的采購量有增加?？墒?，小王所接來訂單的毛利率非常低有時候甚至導致許多庫存和負毛利率。作為人力資源主管，您將如何解決這個問題？

3、如果公司覺得一個部門沒有太大必要了，需要整體裁員，您怎么處理？

4、如果有人用QQ、論壇發(fā)牢騷，說公司太亂了，不夠人性化，某位主管能力很差、干事太虛等等，您如何處理？——如何建立企業(yè)文化，一個電子類上市公司應該擁有怎樣的企業(yè)文化？

5、現在有一個非常優(yōu)秀的員工要辭職，您將怎么對待？日常如何防治這種狀況的出現？

6、如果某個公司有幾個職位很高的人（例如總監(jiān)一級的人），基本上沒有事情干，但是都是老員工，為了節(jié)省成本，您如何讓他們比較高興的離開公司？

7、因為金融危機，B公司也受到了影響，當前最重要的事情是要通過建設更好的辦公平臺（需要耗費很大的人力、物力、財力）最終達到削減成本的目的，在資金非常有限的前提下，人力方面要如何進行調整？

8、你覺得自己在工作中最突出的貢獻是什么？請舉例說明。

9、是否能運用ERP等系統工具？

10、HR在一個上市公司中是干什么的，如何定義它的地位？

11、你之前離職的原因是什么？

12、你如何架構一個上市公司的人才儲備和人才更新制度，使公司始終保持人才的最大利用化又能從人力資源上節(jié)省公司的成本和規(guī)避勞動法？

13、在一個風雪交加的晚上，一家特快專遞公司要送一個非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時才發(fā)現，這位客戶住在山頂上大雪已經封死了上山的必經之路，而約定包裹送達的最后期限馬上就要到了！于是這位員工當機立斷，在沒有請示公司的情況下自己作主雇了一架直升飛機，并且自己用信用卡支付了所有費用，把包裹送了上去?？蛻舾袆尤f分，馬上向當地媒體通報了這件事，于是這家公司聲名大振。

問題：

1、評價這位員工的行為

2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。

3、如果你是經理，如何處理此事？

問題1：

采取試用期最大化！重點培養(yǎng)有相關專業(yè)知識人才和經驗豐富的，給與他們互補的培訓，且每3個月有獎勵的組織交流或比賽測試，讓他們有展示的平臺，加強他們的知識。老員工占65%，不足兩年的，35%。我是是老員工的經驗和新員工的技術知識結合！

問題2：

先夸后罵！先挑出他的優(yōu)點，跨一番！再委婉的告知他的缺點！并告訴他這個缺點會掩蓋住你的優(yōu)點和嚴重性！再說，相信你那么聰明肯定明白，肯定只是沒有注意到。

問題3：我會采取這樣的辦法：

1.裁掉業(yè)績不佳的人10%-15%。把有能力，業(yè)績的20%安排在其他相適應的部門.其余的采取這樣的辦法（1）根據驗工各種情況如經驗，學歷，工作態(tài)度。留用

?%，的原則（2）發(fā)給補助金或有失業(yè)保險的話就不發(fā)了。（3）裁員會對企業(yè)有負面影響的，分期分時段裁員！影響會減小。

問題4；

這是惠普的企業(yè)文化

基本核心是“客戶第一，重視個人，爭取利潤惠普公司

企業(yè)文化的核心價值觀包括五個方面：一，信任和尊重個人，尊重員工；二，追求卓越的成就與貢獻，追求完美的和最好的；三，在經營活動中堅持誠實與正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，依靠團隊精神來達到我們的目標，公司的成功是靠大家的力量來完成的，并不是靠某個個人的力量完成的；五，鼓勵靈活性和創(chuàng)造性，要不斷創(chuàng)新，做事情要有靈活性?；萜蘸诵膬r值觀歸納起來就是“以人為本”。

“以人為本”的惠普之道結滿了豐碩的成果，造就了惠普在業(yè)界的良好信譽。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作過，深受惠普之道的熏陶，甚至有人認為惠普在某種意義上影響造就了美國的硅谷?；萜展镜哪繕丝偸且辉僦匦滦抻?，又重新印發(fā)給每位員工，但每次都重申公司的宗旨：“組織之成就是公司每個員工共同努力的結果……”，相信任何人都在工作中追求完美的創(chuàng)造性，相信任何人都愿意努力工作，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功。強調惠普對有創(chuàng)新精神的人所承擔的責任，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)出員工的主觀能動性，為實現共同目標而努力?；萜展拘驴偛每ɡ颉し茒W里納說：“惠普的精髓，就是我們的創(chuàng)造力、我們的核心價值以及行為準則的精神?！彼J為企業(yè)發(fā)展的核心問題不是技術而公司的企業(yè)文化。

在“以人為本”的核心價值觀的催生下，惠普創(chuàng)造了太多太多的“全球第一”和“世界最大”！

你可以效仿，其他企業(yè)文化，企業(yè)文化應該是積極向上的，鼓舞員工氣勢并能使他們團結的的，最重要要滿足員工的需求他們無非就要兩樣1成就感2錢，成就感知識領導的一句表揚的話！最好事先改善企業(yè)內部的不足，再發(fā)表一次專門的演講！否則就真的是光說不練——虛

勸說其留下，并問其原因。如勸說不行，那只用尊重他了！

防治；滿足他們的需求！

問題6：

這是件不容易的事，口才學講究的是先贊美，后出刀！先是讓他們有一種飄然的感覺，在趁其不備拿下！或者簡單易行的：夸他們工作優(yōu)秀，但他們沒有工作在他們會覺得羞愧！再“獎勵”他們無薪休假。他們有自知之明的就會自行離開！

問題7：

這問對人了，干會計就要和欠打交道。1，把所有的發(fā)票賬本留好，并內容詳細的記錄，避免浪費甚至謀私！2。建立好本部門的財務制度！資金確保合理分配，用在各方面的比例合理，流動資金與固定資金的比例合理。堅持成本效益，花小錢掙大錢。3，配合財務考核與指標。5 我建議您看一看財務管理方面的書

問題8：

拿我父親來說，他最大的貢獻是為公司建立了一個能選拔出人才的程序，并利用該程序十分有效的宣傳了本公司！具體我父親不讓我告訴別REN

問題9-12太過專業(yè)，恕不能回答，請諒解！

問題13：

1、評價這位員工的行為

（1）從（他本人）工作態(tài)度上講，他是積極進取的！

（2）從（本公司）經濟利益上講，他是得不償失的！

（3）從（社會）企業(yè)信譽上講，他是值得學習的！

2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。

萬分重視企業(yè)信譽，并印入員工的內心。但有可能對員工不太人道，才導致沒有向公司請示。

3、如果你是經理，如何處理此事？

鼓勵他的態(tài)度，予以物質與精神獎勵！并責令要求他不能擅作主張。

獎罰分明。

否則不易于公司管理