第一篇：第二章績效計(jì)劃學(xué)練要點(diǎn)及答案

第二章 績效計(jì)劃學(xué)練要點(diǎn)

一、填空題

1．績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該滿足以下基本要求：（）、（）（）、（）、（）。

2．組織績效評價(jià)的內(nèi)容包括：（）、（）、（）和（）。

3．員工個(gè)人績效評價(jià)的內(nèi)容包括：（）、（）、（）和（）。

4．績效評價(jià)指標(biāo)根據(jù)績效評價(jià)的方式可分為（）和（）。

5．績效評價(jià)指標(biāo)根據(jù)績效評價(jià)是否反映財(cái)務(wù)內(nèi)容分為（）和（）。

6．績效評價(jià)指標(biāo)根據(jù)績效評價(jià)的對象分為（）、（）和（）。

7．在制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循以下五條原則分別是（）、（）（）、（）、（）。

二、單選題

1．以下對績效計(jì)劃的特征描述不正確的是（）。

A．績效計(jì)劃是管理者與員工雙向溝通的過程

B．績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約

C．績效計(jì)劃是由組織的最高管理層制定組織的戰(zhàn)略及目標(biāo)，然后逐層分解到組織的各個(gè)層次上。

D．績效計(jì)劃是全員參與和承諾的過程

2.以下對績效計(jì)劃的目的描述不正確的是（）。

A．保證員工和組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)

B．指明努力的方向

C．提供績效評價(jià)和培訓(xùn)的依據(jù)

D．嚴(yán)格控制員工的行為

三、多選題

1.績效計(jì)劃的雙向溝通過程中，管理者主要向員工解釋和說明的內(nèi)容是（）。

A．組織整體的目標(biāo)是什么？

B．為了完成組織的整體目標(biāo)，我們部門的目標(biāo)是什么？

C．為了實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)及各部門目標(biāo)，對員工的期望是什么？

D．對員工的工作制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？

E．完成工作的期限應(yīng)如何確定？

2．績效計(jì)劃的雙向溝通過程中，員工主要向管理者說明的內(nèi)容是（）。

A．自己對工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)

B．自己對工作的疑惑和不理解之處

C．自己對工作的計(jì)劃和打算

D．自己在完成工作的過程中可能遇到的問題和需要的幫助

E．自己在完成工作后對其個(gè)人工作績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法

3．以下關(guān)于確定績效評價(jià)周期描述正確的是（）。

A．工作業(yè)績指標(biāo)的評價(jià)周期可以適當(dāng)放短，比如以一個(gè)月為評價(jià)周期。

B．工作業(yè)績指標(biāo)的評價(jià)周期可以適當(dāng)放長，一般以半年或者一年以上為宜。

C．工作能力指標(biāo)的評價(jià)周期可以適當(dāng)放短，比如以一個(gè)月為評價(jià)周期。

D．工作能力指標(biāo)的評價(jià)周期可以適當(dāng)放長一些，一般以半年或者一年以上為宜。E．實(shí)踐中可以通過縮短態(tài)度指標(biāo)的評價(jià)周期、增加態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重來引導(dǎo)員工關(guān)注工作過程的態(tài)度問題，通過不斷的考核來實(shí)現(xiàn)員工態(tài)度的最終轉(zhuǎn)變。

4．以下關(guān)于確定績效評價(jià)周期描述錯(cuò)誤的是（）。

A．市場營銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員應(yīng)盡量采用較短的評價(jià)周期。

B．研究人員也應(yīng)盡量采用較短的評價(jià)周期。

C．大多數(shù)企業(yè)對行政職能人員都采用隨時(shí)監(jiān)督的方式，并以季度或者月度評價(jià)為主。

D．中高層管理人員的評價(jià)周期要適當(dāng)放長，一般以半年或者一年以上為宜。

E．績效管理實(shí)施初期時(shí)，評價(jià)周期宜適當(dāng)放長；績效管理實(shí)施成熟期，評價(jià)周期宜適當(dāng)縮短。

四、解釋下列概念

1．績效計(jì)劃

2．績效標(biāo)準(zhǔn)

3.績效評價(jià)指標(biāo)

五、簡答題

1．簡述績效目標(biāo)和績效計(jì)劃的區(qū)別和聯(lián)系。

2．為什么績效計(jì)劃過程十分重視員工的參與和承諾？

第二章 績效管理導(dǎo)論學(xué)練要點(diǎn)參考答案

一、填空題

1．獨(dú)立性、一致性、穩(wěn)定性、可操作性、可接受性。

2．經(jīng)濟(jì)、效率、效果、公平。

3．工作業(yè)績評價(jià)、工作能力評價(jià)、工作潛力評價(jià)和工作態(tài)度評價(jià)。

4.硬指標(biāo)、軟指標(biāo)

5．財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)

6．特質(zhì)導(dǎo)向指標(biāo)、行為導(dǎo)向指標(biāo)、結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)

7．明確具體的、可衡量的、行為導(dǎo)向的、切實(shí)可行的、受時(shí)間和資源限制的二、單選題

1．C；

2.D；

3.ABCDE；；4.ABCDE；

三、多選題

1.ABCDE；

2.ABCD；

3．ADE；

4．BE；

四、解釋下列概念

1．績效計(jì)劃：績效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過程。

2.績效標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)是針對特定的職務(wù)工作而言的要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求。

3.績效評價(jià)指標(biāo)：就是績效評價(jià)因子或評價(jià)項(xiàng)目。

五、簡答題

1．簡述績效目標(biāo)和績效計(jì)劃的區(qū)別和聯(lián)系。

區(qū)別：績效標(biāo)準(zhǔn)是針對工作制定的，而績效目標(biāo)是針對個(gè)人設(shè)定的；績效標(biāo)準(zhǔn)反映了職務(wù)本身對員工的要求，績效目標(biāo)則是在績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮員工現(xiàn)有的績效水平，確

定的對員工的具體績效要求。

聯(lián)系：績效標(biāo)準(zhǔn)是績效目標(biāo)的基礎(chǔ)，可以作為績效評價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容；績效目標(biāo)是績效標(biāo)準(zhǔn)的擴(kuò)展，在績效標(biāo)準(zhǔn)作為績效評價(jià)內(nèi)容時(shí)，績效指標(biāo)的標(biāo)度在績效標(biāo)準(zhǔn)的范圍內(nèi)劃分等級(jí)。

2．為什么績效計(jì)劃過程十分重視員工的參與和承諾？

績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程，通過管理者與員工的溝通，來確定績效標(biāo)準(zhǔn)，制定員工的工作目標(biāo)和計(jì)劃。

根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，參與的一個(gè)主要優(yōu)勢在于提高了目標(biāo)本身作為工作努力方向的可接受性。因?yàn)樵谕ǔＧ闆r下，人們對于自己親自參與做出的選擇投入程度更大，從而增加了目標(biāo)的可執(zhí)行性，有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就要求管理者在計(jì)劃績效過程中，在制定績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)時(shí)，盡可能地讓員工參與進(jìn)來，制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，通過員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

社會(huì)心理學(xué)家研究結(jié)果表明，人們堅(jiān)持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于他在形成這種態(tài)度時(shí)卷入的程度，即是否參與態(tài)度形成過程和他是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出了正式承諾這兩種因素。所以要讓員工參與績效計(jì)劃的制訂，并要讓員工了解制訂的過程和具體內(nèi)容，這樣員工們就會(huì)更加傾向于遵守這些承諾，履行自己認(rèn)可的績效計(jì)劃。

第二篇：周練及答案

2012屆高三語文周練(1)

訓(xùn)練時(shí)間：2011.9.1

5一、語言文學(xué)運(yùn)用（共24分，其中選擇題每小題3分）

1． 下列加點(diǎn)字注音正確的一項(xiàng)是（）

A.封禪（shàn）漩(xuán)渦血淋淋（xiě）封妻蔭子(yìn)．．．．

B.趑趄（zī）誑騙(guàng)冠（guān）心病繁文縟節(jié)（rù）．．．．

C.橫(hang)禍供認(rèn)(gòng)潛（qiǎn）規(guī)則闃無一人(qù)．．．．

D.慳吝(qiān）胡謅（zōu）殺手锏（jiǎn）齜牙咧嘴（liě）．．．．

2.下列各句中，沒有錯(cuò)別字的一項(xiàng)是（）

A.“直通現(xiàn)場”是一檔民生新聞欄目，夏翼和主持人搭檔，負(fù)責(zé)評論各類新聞事件。因?yàn)檠赞o犀利，點(diǎn)評潑辣，時(shí)常針貶時(shí)弊，所以節(jié)目在當(dāng)?shù)厥找暵什诲e(cuò)，個(gè)人也比較有名氣。

B.“限購”、“地王”、“蝸居”、“史上最強(qiáng)調(diào)控”??在這些火爆一時(shí)的詞條背后，是政策的輪翻調(diào)整，是市場的變幻莫測，是中國房地產(chǎn)久治不愈的痼疾。

C.香港一家旅行社在《明報(bào)》頭版刊登整版感謝信，盛贊埃及局勢驟緊時(shí)中央政府包機(jī)撤僑是史無前列的完美安排，稱這是香港人的福祉。

D.2010年伴隨著微博一起流行起來的“杯具”“洗具”這兩個(gè)詞語，在網(wǎng)絡(luò)上迅速躥紅，逐漸被賦予了深邃的寓意，頻繁用于一些社會(huì)和文化事件中。

3．下列各句中，加點(diǎn)的詞語運(yùn)用正確的一項(xiàng)是（）

A．仿佛昨天才踏進(jìn)校門，誰料倏勿之間，高中三年已經(jīng)過去，吉光片羽，都為陳跡，令人唏噓不已。．．．．

B．對有潛力的優(yōu)秀年輕干部，組織部門就是要趕鴨子上架，讓他們到基層單位挑起重?fù)?dān)，在實(shí)踐的風(fēng)風(fēng)．．．．．

雨雨中摸爬滾打，鍛煉成長。

C．雖然四川盆地沒有受到日本核泄漏的影響已是路人皆知，但各地仍然出現(xiàn)了“搶鹽潮”，這種現(xiàn)象啟發(fā)．．．．

我們思考如何更加理性地面對災(zāi)難。

D．阿里山森林鐵路神木支線小火車翻覆，總統(tǒng)馬英九表示內(nèi)心沉痛，盼盡快救治傷者、找出事故主因。．．

4．下列各句中，沒有語病的一項(xiàng)是（）

A．中國航天人把獨(dú)立研發(fā)的“嫦娥一號(hào)”衛(wèi)星送往太空，實(shí)現(xiàn)了國人的美好愿望，使中國躋身于世界航天開發(fā)大國的行列。

B.這次研討會(huì)的目的是為文學(xué)界就散文運(yùn)動(dòng)的得失及可能走向等問題提供了一個(gè)爭論和思想的平臺(tái)。

C.最近房價(jià)的下滑，引起消費(fèi)者信心指數(shù)連續(xù)下降，造成商品房大量積壓，給經(jīng)濟(jì)發(fā)展蒙上了一層陰影。

D.患有賭博癮的賭徒經(jīng)常對平淡的生活失去興趣，對家庭、親人漠不關(guān)心，而且容易使人的性格發(fā)生改變，產(chǎn)生好逸惡勞、爾虞我詐的不良心理。

5．把下面的幾個(gè)短句整合成一個(gè)長句，要求語意明確。（4分）

（1）“孔子教育獎(jiǎng)”是第一個(gè)以中國人命名的國際獎(jiǎng)項(xiàng)。

（2）它被稱為“世界教育領(lǐng)域的諾貝爾獎(jiǎng)”。

（3）它是由山東省人民政府和濟(jì)寧市、曲阜市人民政府與中國聯(lián)合國教科文組織全國委員會(huì)協(xié)商而提出申請的一個(gè)有關(guān)教育事業(yè)的獎(jiǎng)項(xiàng)。

（4）它是在2005年10月經(jīng)聯(lián)合國教科文組織第33屆大會(huì)批準(zhǔn)的。

（5）該獎(jiǎng)項(xiàng)是以中國政府名義正式設(shè)立的國際大獎(jiǎng)。

6．閱讀下面的材料，在①②處分別填上恰當(dāng)?shù)木渥樱怪Z意貫通，語句通暢。（4分）

21歲癱瘓，30歲患腎病，1998年開始做透析，史鐵生在59年的人生歷程中，有近40年與病魔抗?fàn)?，一生與輪椅和醫(yī)院相隨相伴。①。他緊握“生命”之筆，飽蘸“心血”之墨，書寫了一篇篇堅(jiān)強(qiáng)的“生命之歌”。直到離去的最后一刻，他也沒有忘記捐獻(xiàn)自己還有用的器官，為人類和社會(huì)做貢獻(xiàn)。在這物化與浮躁的當(dāng)今，②。

7．國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布了4月下旬50個(gè)城市主要食品平均價(jià)格變動(dòng)情況。請根據(jù)下列統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)用一句話概括

主要食品的價(jià)格變動(dòng)狀況，要求不出現(xiàn)具體數(shù)據(jù)，字?jǐn)?shù)控制25字內(nèi)。（4分）

糧食方面有漲有落，大米和豆制品當(dāng)期價(jià)格持穩(wěn)，富強(qiáng)粉小漲0.4%，標(biāo)準(zhǔn)粉下滑0.3%，食用油價(jià)格基本保持穩(wěn)定，僅大豆油略漲0.1%。畜禽肉類價(jià)格普遍小幅上漲，豬肉當(dāng)期漲幅0.2%，牛羊肉價(jià)格也分別上漲0.4%和0.1%，白條雞價(jià)格下跌0.1%，雞蛋當(dāng)期價(jià)格微升0.1%。水產(chǎn)品價(jià)格有所上揚(yáng)，活鯉

魚當(dāng)期下跌1.7%，活草魚和帶魚分別上漲0.7%和0.6%。蔬菜價(jià)格仍然普遍下跌，雖然沒有跌幅超過一

成的品種，但豆角和油菜價(jià)格當(dāng)期跌幅超過漲幅已經(jīng)超過5成。水果價(jià)格依然走勢分化，蘋果續(xù)跌0.3%，而香蕉漲幅達(dá)到2.3%，連續(xù)第五期領(lǐng)漲，較年初漲幅已經(jīng)超過五成。巴氏牛奶和利樂枕奶的價(jià)格當(dāng)期

均下跌0.1%。

二、閱讀下面的文言文，完成16—20題。（20分）

方山子傳（宋）蘇軾

方山子，光、黃間隱人也。少時(shí)慕朱家、郭解為人，閭里之俠皆宗之。稍壯，折節(jié)讀書，欲以此馳騁．當(dāng)世，然終不遇。晚乃遁于光、黃間，曰岐亭。庵居蔬食，不與世相聞。棄車馬，毀冠服，徒步往來山中，．人莫識(shí)也。見其所著帽，方屋而高，曰：“此豈古方山冠之遺像乎？”因謂之方山子。．余謫居于黃，過岐亭，適見焉，曰：“嗚呼！此吾故人陳慥季常也，何為而在此？”方山子亦矍然問余．所以至此者。余告之故。俯而不答，仰而笑，呼余宿其家。環(huán)堵蕭然，而妻子奴婢皆有自得之意。

余既聳然異之。獨(dú)念方山子少時(shí)，使酒好劍，用財(cái)如糞土。前十有九年，余在岐下，見方山子從兩騎，．．挾二矢，游西山，鵲起于前，使騎逐而射之，不獲。方山子怒馬獨(dú)出，一發(fā)得之。因與余馬上論用兵及古．今成敗，自謂一世豪士。今幾日耳，精悍之色，猶見于眉間，而豈山中之人哉！

千匹，亦足以富樂。皆棄不取，獨(dú)來窮山中，此豈無得而然哉?。嗦劰狻ⅫS間多異人，往往陽狂垢污，不可得而見。方山子儻見之與？

【注】方山子，即宋陳慥，字季常。晚年隱居在光州、黃州一帶，蘇軾在任鳳翔簽判時(shí)，與其相識(shí)。

16．對下列句子中加點(diǎn)的詞語的解釋，不正確的一項(xiàng)是（）

A.閭里之俠皆宗之宗：尊崇B.晚乃遁于光、黃間遁：隱居 ．．C.余既聳然異之聳：通“慫”，驚訝D.見方山子從兩騎從：跟隨 ．．17.下列各組句子中，加點(diǎn)的詞的意義和用法相同的一組是（）

A.見其所著帽，方屋而高吾嘗跂而望矣B.過岐亭，適見焉激于義而死焉者也 ．．．．C.因與余馬上論用兵及古今成敗因賓客至相如門謝罪D.亦足以富樂奚以知其然也 ．．．．18．下列對原文有關(guān)內(nèi)容的賞析，不正確的一項(xiàng)是（）A.方山子是個(gè)隱士，晚年隱逸光州、黃州一帶，自得其樂。文中幾次寫他的一些舊時(shí)往事，作者有意識(shí)地通過前后兩種生活的對比來豐富其形象。

B.作者描寫自己與方山子一起射獵和論兵的情景，旨在表現(xiàn)方山子并非真正的隱逸之士，隨時(shí)準(zhǔn)備馳騁于當(dāng)世。

C.末段以光、黃間其他“陽狂垢污”的異人來襯托方山子，也含蓄地表達(dá)了作者對方山子及其同類異人的生活的向往。

D.作者與方山子之間有微妙的情感聯(lián)系，“欲以此馳騁當(dāng)世，然終不遇”一句與蘇軾被貶黃州相照應(yīng)。本文也可以說折射了作者在黃州的一種心態(tài)。

19．用“/”給文中畫波浪線的部分?jǐn)嗑洹＃?分）

然 方 山 子 世 有 勛 閥 當(dāng) 得 官 使 從 事 于 其 間 今 已 顯 聞 而 其 家 在 洛 陽 園 宅

壯 麗 與 公 侯 等。

20．把文中畫線的句子譯成現(xiàn)代漢語。（8分）

（1）環(huán)堵蕭然，而妻子奴婢皆有自得之意。

（2）余聞光、黃間多異人，往往陽狂垢污，不可得而見。方山子儻見之與？

三、閱讀下面這首詩，完成22—23題。（6分）

江鄉(xiāng)故人偶集客舍唐戴叔倫

天秋月又滿，城闕夜千重。還作江南會(huì)，翻疑夢里逢。

風(fēng)枝驚暗鵲，露草泣寒蟲。羈旅長堪醉，相留畏曉鐘。

22.古人寫詩講究“煉字”，“羈旅長堪醉，相留畏曉鐘”一句中哪個(gè)字用得最好？有怎樣的表達(dá)效果？（3

分）答：

23.清代學(xué)者王國維在《人間詞話》中說“一切景語皆情語”，請?bào)w會(huì)并說出“風(fēng)枝驚暗鵲，露草泣寒蟲”一句描繪了怎樣的情景，表達(dá)了怎樣的感情。（3分）

答：

1.A(誑．kuáng潛．qián謅．zhōu

2.D 貶---砭，翻---番。列----例

3.D “路人皆知”比喻人所共知的野心。吉光片羽：神獸的一小塊毛皮，比喻殘存的珍貴的文物，改成 雪泥鴻爪

4.C（A躋身于，文言詞的累贅B雜糅，“目的”就有“為??”之意，D偷換主語）

5、被稱為“世界教育領(lǐng)域的諾貝爾”的“孔子教育獎(jiǎng)”是由山東省人民政府和濟(jì)寧市、曲阜市人民政府與中國聯(lián)合國教科文組織全國委員會(huì)協(xié)商而提出申請并于2005年10月經(jīng)聯(lián)合國教科文組織第33屆大會(huì)批準(zhǔn)的，以中國政府名義正式設(shè)立的第一個(gè)以中國人命名的國際獎(jiǎng)項(xiàng)。

6示例：①但是他并沒有停止對生命意義的思考與追問。②他為我們豎起了難以逾越的精神“標(biāo)桿”。（4分，各2分。①處表承接，②處表總結(jié)，符合要求即可，有欠缺酌扣）

7、4月下旬食品價(jià)格基本（大體）穩(wěn)定，蔬菜價(jià)格普遍下跌

（一）（20分）

16.D（使??跟從，帶）

17.D（憑借。A并列/修飾，B代詞，他/兼詞，于之C于是/通過）18.B（不是一起，打獵射箭的是方山子）

19.然方山子世有勛閥／當(dāng)?shù)霉伲箯氖掠谄溟g／今已顯聞／而其家在洛陽／園宅壯麗／與公侯等（3分，斷錯(cuò)一處扣1分，扣完為止）

20.(1）他的家里四壁蕭條，然而他的妻兒奴仆都顯出怡然自樂的樣子。（堵：墻壁，蕭然：空寂的樣子；妻子：妻子兒女，自得：怡然自樂）

（2）我聽說光州、黃州一帶有很多奇人逸士，常常假裝瘋顛、衣衫破舊，但是無法見到他們。方山子或許能遇見他們吧?（聞：聽說；陽：佯，假裝；儻：倘，或許，基本句意1分）

（6分，每句3分）

22．【答案】“長”意即永遠(yuǎn)沉醉不愿醒來（釋義）只有在這樣的境界中，才能忘卻飄零之苦，暫得歡愉；（解說）側(cè)面表現(xiàn)了流離的痛苦。（作用）；

“畏”是說害怕聽到報(bào)曉的鐘聲，（釋義）鐘聲一響，朋友就要告別這里了。（解說）曲折地表

達(dá)了不忍與朋友分別的心理，傳達(dá)了對友情的珍視和飄泊在外的凄楚。（作用）3分，選擇其中一個(gè)作答即可）

23．【答案】這兩句通過烏鵲的驚動(dòng)和秋蟲的悲鳴表現(xiàn)了夜色的沉寂和凄涼。（1分，意思對即可）抒寫了身世飄泊之感和宦海浮沉之痛，寓有懷鄉(xiāng)思親的悲涼況味。（2分，意思的即可）

【《古文觀止·195、方山子傳·蘇軾》白話翻譯】

方山子是在光州、黃州一帶隱居的人。他年輕的時(shí)候曾經(jīng)仰慕過朱家、郭解的為人，家鄉(xiāng)的豪俠人物都推崇他。漸入壯年，便改變過去的志愿而去讀書，想以此在當(dāng)時(shí)的政壇上競爭，但是始終沒有機(jī)遇。晚年，他就退隱在光、黃二州之間名叫？亭的地方。方山子在那里住茅草屋，吃素食，不與外界往來。他舍棄車馬，拋毀書生衣帽，徒步出門，山里的人都不認(rèn)識(shí)他。他們看到他載的帽子長方而高聳的樣子，都說：“這不就是古時(shí)方山冠的老樣式嗎?”因此，就稱呼他“方山子”。

我被貶到黃州安身，經(jīng)過岐亭，恰巧與他相見。我喊道：“哎呀!這是我的老朋友陳慥字季常?。≡趺磿?huì)在這里呢?”方山子也很驚訝，詢問我來到的緣故。我把原因告訴給他。他聽后只是低頭不語，忽然仰天大笑。隨后，方山子招呼我留宿他家。他的家雖然四壁冷落，妻子兒女及奴仆婢女卻都顯出安適自在的表情。我已經(jīng)感到驚嘆不已了。

此時(shí)，我卻偏又想起了方山子少年時(shí)酗酒尚武和揮霍錢財(cái)如同糞土的情景。記得十九年前，我在岐山見到方山子。他正帶著兩名騎馬的隨從，挾著兩副弓箭，游獵于西山。忽見前方一只鵲鳥飛起，方山子命隨騎追上去射它，沒能射中。方山子躍馬奮進(jìn)，一箭命中。于是，他就和我邊騎馬邊談?wù)撚帽酪约肮沤駝贁〉脑?，以一代豪杰而自居。這些仿佛只是數(shù)日之間的情景?。嚎茨欠缴阶樱鲝?qiáng)悍的神氣尚透露在眉眼之間，哪里像是山間隱士啊!

況且，方山子家世代都有功勛，本來完全可以靠蔭補(bǔ)為官。假如他奔走于政界的話，如今該是達(dá)官顯貴了。而且，他家原在洛陽，居宅庭院壯觀華麗，可以和公侯之家相比。他在河北有莊田，每年能有上千匹帛的收入，也足可以過富裕安樂的日子。方山子卻把這一切都拋棄了，偏要來到這窮困山中，這難道是對于世態(tài)毫無看法的人會(huì)做到的嗎?我聽說，在光、黃二州之間有不少不平凡的人物，他們往往裝癲作狂，邋里邋遢，使得一般人認(rèn)不出來。方山子或許與他們相會(huì)過吧?

第三篇：績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施流程與要點(diǎn)

績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施流程與要點(diǎn)

績效改進(jìn)計(jì)劃又稱個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（Individual Development Plan，IDP），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績效改進(jìn)計(jì)劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進(jìn)計(jì)劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵。

一、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的流程 1.回顧績效考評的結(jié)果

每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點(diǎn)加以肯定，從而對員工起到積極的激勵(lì)作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

2.找出有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。3.確定發(fā)展的具體措施

將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會(huì)想到送員工參加培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會(huì)組織等等。

4.列出發(fā)展所需的資源

“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。

5.明確項(xiàng)目的評估期限

工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個(gè)較長時(shí)間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。

6.簽訂正式的改進(jìn)計(jì)劃

當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部的力量作用下也不會(huì)輕易改變。因此，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃的過程中，讓員工參與計(jì)劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的，這樣他們就會(huì)傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績效改進(jìn)計(jì)劃。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。

二、實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn) 1.保持持續(xù)的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計(jì)劃實(shí)施過程就會(huì)完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實(shí)了。在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的過程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，這時(shí)就需要對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計(jì)劃時(shí)可能會(huì)遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時(shí)得到解決。

2.注意正強(qiáng)化的運(yùn)用

績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強(qiáng)化原理，人們會(huì)根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個(gè)行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時(shí)鼓勵(lì)員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予認(rèn)可和稱贊，以激勵(lì)員工取得更大的進(jìn)步。

3.適當(dāng)采取處罰措施

在實(shí)施績效改進(jìn)的過程中，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因?yàn)閱T工個(gè)人主觀因素對工作改進(jìn)不積極不主動(dòng)，主管采取幫助措施仍然不能奏效時(shí)，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎(jiǎng)金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效，所以在采取處罰措施時(shí)要注意幾個(gè)問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。

第四篇：績效案例答案

天宏公司簡化版答案：

一、考核中的問題

1、整個(gè)考核體系在設(shè)計(jì)時(shí)就沒有明確考核的目的，考核的目的是為了改進(jìn)或提高工作績效；

2、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)未充分考慮各部門不同的工作性質(zhì)；考核的方式方法上沒有考慮到層層推進(jìn)，而是“眉毛、胡子一把抓”

3、考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)著重于工作業(yè)績；

4、考核工作的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)多、工作量大是由于參與評價(jià)的方式不正確，沒有考慮到可行性與操作性。使考核留于形式。

二、考核沒能真實(shí)反映實(shí)際情況的原因在于：

1、業(yè)績出色的人或崗位剛好是業(yè)務(wù)較專業(yè)，做具體工作的人員，這些人員由于工作技術(shù)性強(qiáng)、要求高，在工作中與周圍的人員接觸少，而考核評價(jià)是全員參與，有很多人在憑感覺評分。

2、在許多工作中，作為HR不知道是否發(fā)現(xiàn)，工作干的越多，出現(xiàn)的問題也就會(huì)越多，不干工作當(dāng)然不會(huì)有什么問題；

3、在職能部門中往往是監(jiān)督、管理執(zhí)行部門最容易得罪人、而該公司的全員參與、民主評議的特點(diǎn)剛好就掩蓋了工作性質(zhì)的真實(shí)性

4、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)太大眾化，沒有針對性，也沒有考慮到各個(gè)部門的工作重點(diǎn)和工作職責(zé)；

三、該公司的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)問題

1、指標(biāo)設(shè)計(jì)無針對性，沒有突出各部門工作重點(diǎn)；

2、考核體系在設(shè)計(jì)時(shí)，沒有深入調(diào)研，使指標(biāo)的設(shè)計(jì)脫離了實(shí)際；

3、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合工作目標(biāo)；

4、考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)還處于傳統(tǒng)的人事階段，沒有上升到人力資源的管理與開發(fā)的高度；

5、考核的目的在概念上模糊；

四、結(jié)合實(shí)際

1、要區(qū)分工作的性質(zhì)，部門工作的內(nèi)容與職責(zé)不同；

2、指標(biāo)的設(shè)計(jì)要有軟指標(biāo)，也要有硬指標(biāo)，像車輛設(shè)備部可以設(shè)立硬指標(biāo)即全年安全事故率，安全生產(chǎn)、機(jī)器保養(yǎng)培訓(xùn)課時(shí)達(dá)到的小時(shí)數(shù)等，而對綜合服務(wù)管理部門可采用工作評價(jià)與工作效果結(jié)合考慮；

3、對評估管理干部的工作業(yè)績應(yīng)層層遞進(jìn)，從部門的整體工作情況來體現(xiàn)；

4、評估的參與人員應(yīng)有直接上級(jí)主管、有關(guān)配合服務(wù)部門等，同時(shí)要考慮評估分?jǐn)?shù)的權(quán)重，沒必要全員參與。

五、改進(jìn)

1、對人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)，明確考核的目的；準(zhǔn)備時(shí)要深入了解、調(diào)研征求有關(guān)部門或分管高層的建議；

2、明確公司工作目標(biāo)和發(fā)展方向；

3、制訂部門工作職責(zé)和職務(wù)說明書，明確各崗位工作的責(zé)任與權(quán)利；

4、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)除有公共考核項(xiàng)目外，在工作業(yè)績方面要加大權(quán)重，指標(biāo)的設(shè)計(jì)因部門而益，同時(shí)結(jié)合工作目標(biāo)和工作職責(zé)；

5、考核評價(jià)的參與人員要有要求，不能全員參與，同時(shí)降低了考核統(tǒng)計(jì)工作的工作量。

冰箱案例答案提示：

廠部采取的績效考評辦法刺激銷量增長，對銷售公司的高額激勵(lì)使得營銷人員全力實(shí)現(xiàn)當(dāng)年目標(biāo)，以獲取豐厚的年終獎(jiǎng)勵(lì)，但忽視了對渠道的管理與控制，結(jié)果年底全廠銷售額增長較快，廠部也提高了指標(biāo)設(shè)置的基數(shù)。年中，由于市場競爭的變化以及基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額普遍滑坡，銷售公司內(nèi)部對企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也開始公開置疑，認(rèn)為營銷公司的績效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，很多職能部門上下級(jí)之間的考核形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測到市場的正常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。

案例五答案提示：

1、該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，薪酬外部無競爭力，因此考評成為變相加薪留人的工具，管理者懼怕考評導(dǎo)致人員流失；由于對考核人未進(jìn)行考評操作培訓(xùn)，考核標(biāo)準(zhǔn)也不細(xì)化，導(dǎo)致圖尺考評法運(yùn)用失敗。

2、分為

1、比較法；

2、特性法；

3、行為法；

4、組織行為修正法；

5、評介中心法；6結(jié)果法；

7、質(zhì)量法。排序法屬于比較法這一類。

3、其實(shí)，關(guān)于績效考核的方法很多，如行為對照法，行為錨定等級(jí)評價(jià)法，關(guān)鍵事件法等等較為科學(xué)合理交替排序法則恰好適用于一些無法用量化指標(biāo)表達(dá)的工作質(zhì)量和效率，卻依然要對眾多被考評者拉開績效檔次。而由于管理者的懼怕加上秘書職能難以量化，其他考評法均不太適合。

案例六答案提示：

1、使用評分方法：

第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法。

第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序每組分五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。

2、考評方法的不足與改進(jìn)建議

①領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時(shí)增加外部考評，提高考評者的全面性。

②強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低，而A級(jí)和B級(jí)的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。

③考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)結(jié)果。

四、論述題

1、目標(biāo)管理運(yùn)用于績效管理中的優(yōu)缺點(diǎn)? 答：優(yōu)點(diǎn)：從公平的角度來看，目標(biāo)管理較為公平，因?yàn)榭冃?biāo)準(zhǔn)是按相對客觀的條件來設(shè)定的，因而評分相對沒有偏見。目標(biāo)管理相當(dāng)實(shí)用且費(fèi)用不高。目標(biāo)的開發(fā)不需要像開發(fā)行為錨定評價(jià)法或行為觀察量表法那么花力氣，必要的信息通常由員工填寫，由管理者批準(zhǔn)或 者修訂。另一優(yōu)點(diǎn)是，它使員工在完成目標(biāo)中有更多的切身利益，對其工作環(huán)境有更多被知覺到的控制，目標(biāo)管理也有利于加強(qiáng)員工與管理者之間的溝通。

缺點(diǎn)：

1、確定目標(biāo)并不是件容易的事；

2、目標(biāo)管理法比較費(fèi)時(shí)間；

3、與下屬員工共同確定目標(biāo)的過程有時(shí)候會(huì)引發(fā)員工與管理者之間的沖突；

4、盡管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在目標(biāo)上但它沒有具體指出達(dá)到目標(biāo)要求的行為；

5、目標(biāo)管理傾向于只注重短期效 益，而忽視了長期績效的實(shí)現(xiàn)；

6、績效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因此目標(biāo)管理沒有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)；

7、目標(biāo)管理經(jīng)常不能被使用者接納。

2你認(rèn)為績效管理的目的是什么？ 答:績效管理是通過在一特定的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和能力的寬架范圍內(nèi),更好地理解和管理運(yùn)作以在公司、部門和個(gè)人方面獲得更好的結(jié)果的一種手段。他是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過程,是在長期或短期中管理和提高人們的能力的一種方法,由部門來管理實(shí)施的.3、你認(rèn)為績效管理的主要內(nèi)容或主要步驟是哪些? 答:績效管理的步驟包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估和績效激勵(lì)。(1)績效計(jì)劃

績效計(jì)劃階段的主要任務(wù)是制定公司、部門和個(gè)人目標(biāo)，并進(jìn)行深入溝通，使之建立共識(shí)?？冃в?jì)劃是指在績效周期開始時(shí)，結(jié)合企業(yè)的中長期規(guī)劃及經(jīng)營計(jì)劃，在公司、部門和個(gè)人層面設(shè)定績效目標(biāo)和衡量指標(biāo)的過程。在績效計(jì)劃過程中，需要注重各層次之間的溝通工作，保證員工理解并認(rèn)同他們的績效目標(biāo)和所要承擔(dān)的責(zé)任。(2)績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)階段的主要任務(wù)是觀察與記錄績效信息，進(jìn)行中期評估與調(diào)整。并適時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)與反饋。具體來說，績效輔導(dǎo)是指上下級(jí)之間對績效完成情況、績效與能力的差距展開充分討論過程。管理者通過反饋?zhàn)寙T工了解自身的工作進(jìn)展，輔導(dǎo)是基于反饋基礎(chǔ)之上的一種 雙向式討論，著重培養(yǎng)能力和提高績效水平。(3)績效評估

績效評估階段的主要任務(wù)是進(jìn)行個(gè)人績效評估和組織績效評估，并對評估結(jié)果進(jìn)行溝通，達(dá)到共識(shí)。具體來說，績效評估是更為正式和完整的一種績效反饋形式。通常在績效周期的末端，管理者通過正式的評估形式和談話，對員工在一整個(gè)績效周期的表現(xiàn)進(jìn)行反饋，同時(shí)為下一周期的績效計(jì)劃做好準(zhǔn)備。(4)績效激勵(lì)

第四個(gè)階段的主要任務(wù)是根據(jù)績效結(jié)果，進(jìn)行薪酬福利的調(diào)整、職務(wù)的調(diào)整，以及根據(jù)績效差距制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)確定出下一階段的績效改進(jìn)計(jì)劃。具體來說，績效激勵(lì)是指根據(jù)績效評估結(jié)果，實(shí)施績效激勵(lì)政策，包括薪酬激勵(lì)、晉升和發(fā)展手段等。同時(shí)，也可 以根據(jù)評估的結(jié)果，對績效欠佳的人員進(jìn)行酌情分析并進(jìn)行差別性管理，包括在崗培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)等。

4論述績效管理的戰(zhàn)略地位？

答：績效管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)際上是一個(gè)績效管理的定位問題，即是績效管理的目標(biāo)與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標(biāo)，使績效管理定好位，使績效管理從一開始就走在正確的道路上。

一個(gè)企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地實(shí)施戰(zhàn)略也是重要的。那么績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中起什么樣的作用呢？

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書，崗位職責(zé)，任職標(biāo)準(zhǔn)等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容。它不能說明不同時(shí)期每一崗位的具體內(nèi)容，具體。如果按崗位說明去履行責(zé)任，員工就會(huì)找不到工作方 向，而績效管理就像一條線索把每個(gè)職位串聯(lián)起來，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)。通過制定每一個(gè)員工的績效目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。

績效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平提高員工的自我管理能力。

5、談?wù)勀銓C合平衡計(jì)分卡的認(rèn)識(shí)？

答：綜合平衡計(jì)分卡則是用來闡明企業(yè)戰(zhàn)略、傳播企業(yè)戰(zhàn)略，并幫助個(gè)人、部門和企業(yè)之間建立一致的目標(biāo)系統(tǒng)，將企業(yè)的全部資源整合，為實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，綜合平衡計(jì)分卡被視為一個(gè)用于傳播、宣講和學(xué)習(xí)的系統(tǒng)，而不是單純的控制系統(tǒng)。綜合平衡計(jì)分卡不僅僅是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)性的或操作性的評價(jià)系統(tǒng)，而是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。其核心主要體現(xiàn)與：

1、對戰(zhàn)略的具體化；

2、戰(zhàn)略目標(biāo)和評價(jià)方法的宣講；

3、戰(zhàn)略執(zhí)行者確定目標(biāo)和計(jì)劃，將計(jì)劃與戰(zhàn)略的實(shí)施過程相銜接；

4、加強(qiáng)戰(zhàn)略反饋和學(xué)習(xí)。

6：談?wù)勀銓?60度績效評估的認(rèn)識(shí)？

答360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

7談?wù)勀銓﹃P(guān)鍵績效指標(biāo)的認(rèn)識(shí)？

答：企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPIKeyPerformanceIndicator)可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計(jì)劃的重要組成部分。

第五篇：績效管理答案

1.目標(biāo)管理的步驟：①績效目標(biāo)的設(shè)定②確定目標(biāo)打成的時(shí)間框架③實(shí)際績效水平與績效

目標(biāo)④設(shè)定新的績效目標(biāo)。

2.確定KPI的四大原則：目標(biāo)導(dǎo)向原則，SMART原則，執(zhí)行原則，客戶導(dǎo)向原則

3.平衡計(jì)分卡的基本步驟：①培訓(xùn)企業(yè)的高層管理人員，使其承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)②組建一個(gè)小

型BSC項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)③重新審視、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)④關(guān)注關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，并以企業(yè)的發(fā)展需要確定BCC角度⑤為BSC的多個(gè)角度選定關(guān)鍵績效指標(biāo)⑥為BSC的關(guān)鍵績效指標(biāo)建立具體的績效目標(biāo)⑦開始行動(dòng)。

4.實(shí)施BSC的障礙：①職能分工混亂②溝通壁壘③信息收集與處理能力差④不重視平衡計(jì)

分卡的學(xué)習(xí)和成長角度。

標(biāo)桿管理的步驟：①內(nèi)部研究與初步競爭性分析②組成標(biāo)桿管理團(tuán)隊(duì)③選定標(biāo)桿管理伙伴④收集及分析咨詢⑤采取改革行動(dòng)。

5.素質(zhì)的類型：核心素質(zhì)。通用素質(zhì)。角色素質(zhì)

6.素質(zhì)模型的建立流程：①工作分析打基礎(chǔ)。②劃分崗位序列，確定勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。③確

定核心勝任素質(zhì)。④提煉序列通用勝任素質(zhì)。7．績效目標(biāo)的類型：

1、短期目標(biāo)：

2、長期目標(biāo)。

3、常規(guī)或維持目標(biāo)。

4、組織目標(biāo)。

5、問題解決目標(biāo)。

6、創(chuàng)新目標(biāo)。

7、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

8． BSC的四個(gè)角度：財(cái)務(wù)。顧客。內(nèi)部流程。學(xué)習(xí)和發(fā)展

7.9． 績效改進(jìn)計(jì)劃的步驟：

8.（1）分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；

9.（2）針對存在的問題，制定合理的績效改進(jìn)計(jì)劃，并確保其能夠有效地實(shí)施，如

個(gè)性化的培訓(xùn)等；（3）在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)、實(shí)施已經(jīng)制定的績效改進(jìn)計(jì)劃，盡可能為員工的績效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。

10．績效改進(jìn)的流程：1.員工與主管人員進(jìn)行績效考核結(jié)果溝通。在主管人員的幫助下,使員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好,目前的差距有哪些。2.員工與主管人員雙方就員工績效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣等有待改進(jìn)的地方。3.員工與主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)的要求,在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面中,選取員工目前最為迫切需要改進(jìn)且易改進(jìn)的方面作為個(gè)人未來一定時(shí)期內(nèi)將要發(fā)展的項(xiàng)目。4.雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法或工作習(xí)慣的具體行動(dòng)方案,確定個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目的期望水平、實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式。5.列出員工有待發(fā)展的項(xiàng)目達(dá)到期望水平所需要的資源,并指出哪些資源需要主管人員提供幫助和支持。