第一篇：年度目標計劃和績效管理

活動名稱: 年度目標、計劃和績效管理

活動開始時間: 2011-10-28 13:30

活動結(jié)束時間: 2011-10-28 16:30

主辦方: 浙江省中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)輔導中心、杭州久盛管理咨詢集團

報名截止: 2011-10-27 12:00

活動類型: 其他

活動地點: 文源賓館18樓會議室（文暉路108號）

活動費用: 0

限制人數(shù): 50

《年度目標、計劃和績效管理》

主講嘉賓: 嵇國光

■ 久盛管理咨詢集團董事長兼總裁

■ 浙江大學客座教授

■ 浙江省中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)輔導中心主任

■ 浙江省管理咨詢協(xié)會副會長

■ 國內(nèi)著名管理咨詢專家

■ 擅長綜合管理體系咨詢

沙龍背景：

歲末年初，正是企業(yè)年度總結(jié)、規(guī)劃來年，辭舊迎新、以利再戰(zhàn)的關(guān)鍵時期； 歲末年初，正是企業(yè)將一年的果實與員工分享、激勵并留住員工的關(guān)鍵時期； 歲末年初，正是員工思考是否跳槽的猶豫期；

歲末年初，正是企業(yè)年終獎發(fā)放是雙贏還是雙輸?shù)年P(guān)鍵時期。

為此我們應該系統(tǒng)思考并全力踐行：

三茅活動平臺 HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

企業(yè)如何有效進行年度總結(jié)、述職報告和績效評價，有效發(fā)放年終獎，實現(xiàn)員工動態(tài)轉(zhuǎn)化，激發(fā)、保持員工活力和積極性？

企業(yè)如何有效制定年度目標、計劃，使其成為公司全年工作總綱領，成為公司年內(nèi)所有日常工作的焦點和主導，成為公司自上而下，全體員工的共同目標和行動？ 企業(yè)如何建立年度績效評價機制和考核獎懲標準，開年就能讓員工知道自己的年終獎來自何處，不再到年末暗箱操作、斗智斗勇？

企業(yè)如何通過年度管理，真正形成有效的三大機制，即：壓力向下傳遞機制，目標向上保證機制和利益全員分享機制？

為實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展愿景，關(guān)鍵在團隊建設，我們必須：

打造一個大平臺;

創(chuàng)造一個好環(huán)境;

構(gòu)建一個好機制。

讓我們就從年度目標、計劃和績效管理開始吧！本課程定能為貴公司提供整體解決方案！

參會對象：hr總監(jiān)、人事經(jīng)理、績效經(jīng)理、培訓經(jīng)理

時間：2011年10月28日（星期五）下午13：30-16：30（13:00簽到）地點：浙江文源賓館18樓會議室（文暉路108號）可乘公交：

主辦單位：浙江省中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)輔導中心、杭州久盛管理咨詢集團

活動URL: http://hd.hrloo.com/show/506

三茅活動平臺 HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

第二篇：績效管理的目標

績效管理的目標、指標及標準

1、績效管理的目標：

績效管理的目標是醫(yī)院管理全面任務的階段化所形成的體系、要求、方向等，往往是一組可定性或可量化的工作任務。有效的績效目標的原則 應符合SMART原則（明智原則），即Specific（明確的）、Measurable（可衡量的）、Aligned（相關(guān)的）、Realistic（現(xiàn)實的）、Timed（有截止期限的）。

２、績效管理的指標

績效管理的指標是指醫(yī)院對科或個人從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估。３、績效管理的標準

績效管理的標準是指在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。

績效的標準分基本標準和卓越標準兩種，也就是醫(yī)院管理要求的上限與下限。

基本標準：指對某個被評估對象而言期望達到的水平。其作用是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求。卓越標準：指對被評估對象未做要求和期望，但是可以達到的績效水平。其作用主要是為了識別角色榜樣。

績效標準的衡量是對績效指標達成程度狀態(tài)的描述，一般采取量化和非量化的兩種方式?？冃Р坏强梢院饬康?，而且是可以控制的。一旦我們對醫(yī)院績效指標及績效標準進行了確認，我們就可以通過對績效的考核與管理來對績效的形成過程和績效的最終結(jié)果進行控制與改進

第三篇：績效管理計劃

績效管理計劃

提高企業(yè)的競爭力呢?以下是本文認為對開發(fā)有效的績效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個步驟：

一、明確推動制定績效管理解決方案的需求。如上文提到的金融組織一樣，制定績效管理計劃的目的是為了培養(yǎng)繼任人選嗎?制定計劃是為了改善表現(xiàn)不盡如人意的組織的績效嗎?

二、確定戰(zhàn)略的發(fā)展方向。舉例說，當波音意識到與主要競爭對手Airbus產(chǎn)生差距時，公司開始反省其員工的組織形式。它發(fā)現(xiàn)，若要打敗Airbus，波音就需如Airbus一樣，贏取外部的企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。波音的自我檢查引導其制定出了合適的戰(zhàn)略。

三、確保業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。

四、確保公司的員工都是需要的人才。不要想當然地以為您了解自己員工的技能。五個不同的管理者對同一個員工能力的評價可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。

五、根據(jù)一致的標準評估員工。如果您評估員工的標準在變化，您將不能建立評估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標準。而如果沒有這種標準，就無法衡量進展。

六、讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個開放的交流平臺。

七、為員工提供職業(yè)發(fā)展機會。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標上進行交流。當知道公司的整體戰(zhàn)略及其個人參與部分時，員工情緒會提高，將非常樂于學習如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責和責任，并通過提供發(fā)展機會建立員工的自信。

八、將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會計師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。

九、鼓勵員工往有助于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向表現(xiàn)。培訓可為員工傳授所需的技能，但并不會改變行為表現(xiàn)。當一個組織的領導對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進行實施時，員工的表現(xiàn)也會隨之改變。

十、找出差距并長期監(jiān)控。找出培訓與指導的方法，建立員工的責任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導者，而非嚴肅的訓練者。

第四篇：目標績效管理考評辦法

目標績效管理考評辦法（試行）

第一章??總??則

第一條??為進一步提升委廳工作的科學化、規(guī)范化水平，提高委廳工作效率和服務質(zhì)量，努力辦好人民滿意的教育，根據(jù)《河北省省直機關(guān)目標績效管理實施意見》（冀辦字〔2015〕75號）和《關(guān)于加強省級機關(guān)內(nèi)設機構(gòu)及其工作人員目標績效管理的指導意見》，制定本辦法。

第二條??目標績效管理考評按照圍繞重點、目標引導，規(guī)范管理、過程控制，持續(xù)改進、整體提升，公正評價、樹立導向的原則，對機關(guān)各處室和各直屬事業(yè)單位及其在編在崗干部職工的職能績效、黨風廉政、個人勤政等方面進行全方位、全流程管理。

第三條??目標績效管理考評范圍：機關(guān)各處室、各直屬事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱單位）及其處級及以下干部職工（以下統(tǒng)稱個人）。

第四條??目標績效管理考評工作在廳黨組領導下，由委廳目標績效管理辦公室（以下統(tǒng)稱委廳績效辦）負責組織實施。各單位主要負責人為本單位目標績效管理工作第一責任人，應明確一名處級干部分管，一名工作人員具體負責。

第二章??績效考評內(nèi)容

第五條??績效考評分為單位績效考評和個人績效考評。

第六條??單位績效考評包括職能績效目標、機關(guān)建設目標、專項工作目標、民主評議、領導評價和加減分項。

職能績效目標包括各單位承擔的上級工作要點和重大決策部署等任務、委廳全年重點工作任務，以及各單位根據(jù)“三定”方案明確的崗位職責。

機關(guān)建設目標指各支部（總支）承擔的機關(guān)建設目標任務，此目標由機關(guān)黨委根據(jù)本省委、省政府對各部門提出的共性要求，結(jié)合省直機關(guān)黨建工作要點和作風建設要求制定。

專項工作目標包括各單位承擔的省委、省政府部署的專門工作或省委、省政府交辦的重要任務，以及委廳專項工作或委廳領導交辦的重要任務。

民主評議內(nèi)容包括各單位在精神狀態(tài)、工作作風、任務落實、績效完成、政務公開及群眾認可等方面的表現(xiàn)。

領導評價內(nèi)容包括各單位的全部工作內(nèi)容及其工作作風、精神狀態(tài)等表現(xiàn)。

加分項包括：1.爭取國家部委或省委、省政府的資金、政策、項目、改革試點等支持；2.單項工作進入全國先進行列或位次明顯前移；3.打造工作亮點，在全國會議或省委省政府有關(guān)會議作典型發(fā)言、經(jīng)驗介紹，先進性經(jīng)驗以規(guī)范性文件形式在全國轉(zhuǎn)發(fā)或推廣或在全國主流媒體宣傳報道；4.開展對標創(chuàng)新，實現(xiàn)重點工作突破。在發(fā)揮職能作用上，率先提出、推行具有原創(chuàng)性工作思路、工作方法、工作機制，在破解難題方面有重大突破，形成可借鑒、可推廣的成果；5.其他做出突出貢獻應予加分的事項。

減分項包括：出現(xiàn)重大失誤或造成不良影響情況。

所有加分減分項需經(jīng)委廳績效辦審核后，報委廳目標績效管理領導小組研究批準。

第七條??個人績效考評包括德、能、勤、績、廉五個方面和加減分項。

德：包括政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會公德、個人品德。政治素質(zhì)指理論素養(yǎng)、理想信念、政治立場、大局意識等方面的情況；職業(yè)道德指敬業(yè)精神、服務意識、依法行政等方面的情況；社會公德指發(fā)揮模范作用、遵守社會行為準則等方面的情況；個人品德指思想品德、家庭美德等方面的情況。

能：包括政策水平、業(yè)務能力。政策水平指政策觀念、法律意識，以及對與本職業(yè)務相關(guān)的法律法規(guī)與國家方針政策的掌握和執(zhí)行情況；業(yè)務能力指本職業(yè)務工作、組織協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌管理、規(guī)劃預測、開拓創(chuàng)新、應急工作等方面的能力。

勤：包括工作表現(xiàn)、出勤情況。工作表現(xiàn)指工作態(tài)度、工作紀律和工作作風等方面的情況；出勤情況指遵守機關(guān)規(guī)章制度和考勤情況。

績：包括各項目標任務和領導交辦事項完成情況?？己藢墓ぷ鲾?shù)量和工作質(zhì)量兩個方面進行。工作數(shù)量指履行崗位職責，完成重點難點工作和領導交辦任務等方面的情況；工作質(zhì)量指完成工作任務質(zhì)量、績效、貢獻等方面的情況。

廉：包括廉潔從政、廉潔自律、廉政建設等。指學習和遵守黨和國家有關(guān)廉潔從政、接受監(jiān)督等方面的情況。

加分項包括：1.個人參與全省或委廳重大急難險重任務，且表現(xiàn)突出、成績顯著；2.個人在工作中有創(chuàng)新或突出貢獻的。

減分項包括：因個人失誤造成較大不良影響的情況。

第三章???績效考評方式

第八條??組建績效考評委員會，成員由委廳領導、各單位主要負責人組成，負責委廳目標績效考評工作。單位績效考評由委廳績效辦組織實施。個人績效考評由各單位按照委廳目標績效管理考評方案和要求組織實施。

第九條??單位績效考評辦法。

單位績效考評實行“百分制”。其中，職能績效目標占50分；機關(guān)建設目標占15分；專項工作目標占15分（未承擔專項工作任務的處室、單位，1

0分計入職能績效目標，5分計入機關(guān)建設目標）；民主評議占10分；領導評價占10分。此外設加減分項，上限為5分。

（一）職能績效目標（50或60分）、機關(guān)建設目標（15或20分）、專項工作目標（15分）實行季度監(jiān)督、年終考評方式。

各單位每季度按要求及時上報目標績效工作進展情況，委廳績效辦每季度對工作進展情況進行督促和檢查，未能按時上報的單位在年終考評時按每季度0.5分扣減，未上報的單位按每季度1分扣減。年終召開目標績效述職大會，由委廳績效考評委員會對各單位職能績效目標、專項工作目標完成情況進行評價打分。職能績效目標、專項工作目標得分為所有評委打分的平均分。機關(guān)建設目標由機關(guān)黨委同步實施，專門制定方案進行評價?？荚u結(jié)果經(jīng)委廳目標績效管理領導小組審議通過后進行公示。

（二）民主評議（10分）實行年終考評。

每年年終與其他目標考評同步進行。各單位晾曬全年工作臺賬，并書面匯報本單位績效目標完成情況，委廳績效考評委員會對各單位進行打分，其平均分即為民主評議得分。

（三）領導評價（10分）實行年終考評。

每年年終與其他目標考評同步進行，由委廳領導對各單位工作任務完成情況進行署名評價打分，其中廳長和分管領導評價占50%，其他領導占50%，最后計算出加權(quán)平均分即為領導評價總得分。

（四）加減分項（1－5分）實行年終考評。

每年年終與其他績效考評同步進行。委廳績效辦對各單位上報的加減分項內(nèi)容進行核查，并報委廳目標績效管理領導小組審定后，對績效考評結(jié)果進行加減分。加減分項視具體情況酌定，最多不超過5分。

（五）各單位考評總成績。

考評總成績＝職能績效目標得分＋機關(guān)建設目標得分＋專項工作目標得分＋民主評議得分＋領導評價得分＋加分項得分－減分項得分。

第十條??各單位主要負責人目標績效考評與單位目標績效考評相結(jié)合，單位的目標績效考評結(jié)果即為主要負責人的個人績效考評結(jié)果。

第十一條??個人績效考評辦法。

個人績效考評實行“百分制”。其中，德占20分，能占15分，勤占15分，績占40分，廉占10分。此外設加減分項，上限為5分。

（一）個人績效考評方式為平時考評和年終考評。

平時考評由各單位主要負責人或分管領導對個人工作進行定期評價和督促，并做好評價記錄，作為年終考評的重要依據(jù)。

年終考評由各單位召開民主考評會議。個人對目標完成情況進行述職，全體參會人員根據(jù)其各項工作完成情況對其從德、能、勤、績、廉五個方面進行評價打分。其中，單位主要負責人的評分占40%，其他同志的評分占60%（單位編制為兩人時，單位負責人占60%權(quán)重）。此項總分為參加評價人打分的加權(quán)平均分。

加減分項實行年終考評，每年年終與其他考評同步進行。各單位對個人上報的加減分項內(nèi)容進行核查，并報委廳績效辦審定后，對績效考評結(jié)果進行加減分。加減分數(shù)視具體情況酌定，最多不超過5分。

（二）個人年終考評得分。

個人年終考評得分=個人民主考評得分+加分項得分-減分項得分。

第十二條??援疆援藏、掛職、因公學習、抽調(diào)、駐村等工作人員的目標績效考評，根據(jù)有關(guān)部門出具的工作鑒定和評價等次，按照有關(guān)考核政策，提出考評等次建議，報委廳目標績效管理領導小組審定。

第十三條??目標績效考評等次。委廳績效辦根據(jù)單位和個人目標績效考評結(jié)果，研究提出考評等次建議，報委廳目標績效管理領導小組審定。單位和個人目標績效考評結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“較好”、“一般”三個等次。

（一）單位考評等次

1.“優(yōu)秀”等次：“優(yōu)秀”等次單位的比例原則上不超過考評總數(shù)的25%，且目標績效考評總得分在85分以上。如果績效考評總得分85分以上的單位數(shù)不足25%，可將考評總得分適當降低，降分最多不超過5分。

2.“較好”等次：考評總得分在70分及以上的確定為“較好”等次。

3.“一般”等次：考評總得分不足70分的，確定為“一般”等次。

4.考評為“優(yōu)秀”等次的單位，在確定個人考評“優(yōu)秀”等次比例時，可提高10%。

（二）個人考評等次

1.“優(yōu)秀”等次：機關(guān)各處室按照本處室考評人數(shù)的20%確定“優(yōu)秀”等次候選人，優(yōu)秀處室的比例可提高10％。優(yōu)秀等次候選人數(shù)量的確定采取進位取整法?！皟?yōu)秀”等次候選人的考評總得分應在85分及以上，85分及以上的人員不足核定比例的，將依次核減“優(yōu)秀”候選人?！皟?yōu)秀”等次候選人確定后，報委廳績效辦，由委廳績效考評委員會采取無記名投票表決方式確定優(yōu)秀等次人選。

事業(yè)單位按考評人數(shù)的20%確定本單位優(yōu)秀等次人員（計算時采用四舍五入法），優(yōu)秀單位的比例可提高10%。

2.“較好”等次：個人目標績效考評得分在70分及以上的確定為“較好”等次。

3.“一般”等次：個人目標績效考評得分不足70分的確定為“一般”等次。

第四章???績效考評結(jié)果運用

第十四條??堅持正向激勵為主，綜合運用績效考評結(jié)果，注重各單位績效考評結(jié)果的分析研究，督促相關(guān)單位總結(jié)經(jīng)驗、彌補不足，充分發(fā)揮目標績效管理考核的導向和激勵作用。

第十五條??根據(jù)績效等次實施差異性獎勵政策，委廳績效辦擬定目標績效獎金分配辦法，經(jīng)廳黨組研究同意后實施。

第十六條??目標績效考評結(jié)果作為各單位和個人考核、黨建考核、評選評優(yōu)和干部選拔任用、輪崗交流、學習培訓以及實施其他懲戒的重要依據(jù)。

第十七條??單位考核工作與目標績效考評工作有機結(jié)合，統(tǒng)籌兼顧。

第十八條??單位考核等次與目標績效考評結(jié)果相結(jié)合。其中，單位目標績效考評為“優(yōu)秀”等次的，考核等次也為“優(yōu)秀”。目標績效考核得分不足60分的單位，考核為“一般”等次。

第十九條??個人考核等次的確定。

（一）在考核時，各單位個人“優(yōu)秀”等次比例按15％確定，優(yōu)秀單位比例可提高5%。

優(yōu)秀個人從目標績效考評為“優(yōu)秀”等次的人選中通過民主測評的方式確定，并享受考核獎金。

（二）個人目標績效考評得分在70分及以上的，考核等次為“稱職”或“合格”。

（三）個人目標績效考評得分在60分至70分之間的，考核等次為“基本稱職”或“基本合格”。

（四）個人目標績效考評得分不足60分的，考核等次為“不稱職”或“不合格”。

第五章??附則

第二十條??本辦法未列舉事項，按規(guī)定程序報廳黨組研究決定。

第二十一條??本辦法自印發(fā)之日起施行。

第五篇：目標與績效管理試題答案

課程考試已完成，現(xiàn)在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得6.0學分！得分: 100

學習課程：目標與績效管理

單選題

1.與德、能、勤、績考核模型相比，目標標準考核模型的優(yōu)越性表現(xiàn)在()回答：正確

1.A 2.B 3.C 經(jīng)理和員工必須就目標和標準達成一致

雙方對目標和標準進行檢查，并確定員工是否達到預期的目標

績效評價的會議不僅僅是為了評價，還要診斷存在的問題并提出解決的建議

4.D 以上都是

2.為了與員工達成一致，需要鼓勵員工參與并提出建議，在這個過程中不應該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮 通過提問，摸清員工的問題所在 對于員工的抱怨要進行正面引導

4.D 站在管理者自己的角度考慮問題

3.“德能勤績”考核模型存在的問題不包括()回答：正確

1.A 2.B 3.C 考核指標龐雜

無針對性、無明確標準、無考核重點 人情分嚴重

4.D 真正反映員工的實際業(yè)績

4.現(xiàn)代企業(yè)管理的重心之一是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 通過考核、績效管理來達到公平服從命令式的領導方式 模仿照搬的經(jīng)驗主義

4.D 強調(diào)絕對平均的“公平觀”

5.平衡計分法的四個維度不包括()回答：正確

1.A 2.B 3.C 信息化程度 財務 客戶

4.D 內(nèi)部的運作

6.關(guān)于關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）錯誤的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C KPI是向經(jīng)營層提供重點管理訊息的體制 KPI反映公司財務及運作的關(guān)鍵業(yè)績指標平衡計分卡每項指標應該包含10～15項KPI 4.D KPI能評估企業(yè)、部門、員工的經(jīng)營績效 7.屬于現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)重的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 完善部門建設平衡邊際矛盾 制定規(guī)章制度

4.D 設定工作目標并實施績效管理

8.在對目標過程的管理中，企業(yè)的高級主管應該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 制定宏觀的、面向幾十年以后的“戰(zhàn)略”，然后把執(zhí)行交給手下 每年定指標、下達指標，然后就等著看結(jié)果 參與到流程中去，對整個的運作過程進行控制

4.D 忽略計劃的過程和跟進

9.目標過程管理中對員工進行稱贊和指導不應該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 對下屬主動的努力應當給予肯定 對于明顯的行為轉(zhuǎn)變，給予贊揚 如果對方失敗，忽略責任和壓力

4.D 輕易給予下屬肯定或贊揚

10.對于員工職業(yè)生涯階段劃分正確的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 職業(yè)探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)晚期、退出期 建立期、職業(yè)中期、職業(yè)晚期

建立期、職業(yè)中期、職業(yè)晚期、退出期

4.D 職業(yè)探索期、職業(yè)中期、職業(yè)晚期

11.對目標設定的SMART原則表達錯誤的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C S：Specific，明確可行的 M：Measurable，能夠衡量的 A：Attainable，可以達成的

4.D Related，相互聯(lián)系的

12.在形成目標績效管理體系的過程中，企業(yè)應該要()回答：正確

1.A 2.B 3.C 根據(jù)目標進行管理，圍繞確定目標和實現(xiàn)目標而開展的一系列管理活動 忽略認同管理和過程管理

簡單地確定一些指標，隨后在考核管理的環(huán)節(jié)進行考核

4.D 簡單地用“管、卡、壓”的方式來處理

13.在進行目標過程管理第二步——演示的時候不要()回答：正確

1.A 隨時停下觀察對方是否在聆聽 2.B 3.C 和對方同處于不同的位置和方向 一次只針對一個目的進行演示

4.D 確認對方已經(jīng)對問題清楚明白

14.經(jīng)過目標承諾的過程所獲得的結(jié)果不應該是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 雙向承諾責任，進入績效考核 雙向提出完成目標需要的資源

通過命令、指派等方式來領導員工工作

4.D 按時終止會談，安排下次會談

15.在員工管理過程中設計員工發(fā)展通路時，最大的誤區(qū)在于()回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 充分地考慮員工各自的特性和個性 用加薪和升官來管理所有的員工

認識到不同的人適合做技術(shù)、生產(chǎn)、銷售或管理等不同的道路 意識到某一種激勵方式并不是適合于所有的員工