第一篇：房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理策略分析

房

地

產(chǎn)

企

業(yè)

績(jī)

效

管

理

策

略

分

析

學(xué)院：傳播科學(xué)與藝術(shù)學(xué)院 姓名：123 學(xué)號(hào)：xxxx

房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理策略分析

20世紀(jì)90年代以來績(jī)效管理的思想和方法在世界范圍內(nèi)被眾多的公司所采用。越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，作為我國(guó)21世紀(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)也不例外，但大部分房地產(chǎn)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)間較短，對(duì)績(jī)效管理的研究相對(duì)欠缺。因而科學(xué)分析績(jī)效管理的現(xiàn)狀，找出其癥結(jié)及原因，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展有十分重要的意義。房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正從資源占有競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品銷售競(jìng)爭(zhēng)、資金實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)綜合素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才創(chuàng)造與管理機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。本文系統(tǒng)闡述了房地產(chǎn)企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理特征提出房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意的幾個(gè)特殊 方面。

房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)種類，專業(yè)化程度，以及企業(yè)規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略的不同，可以將其分為戰(zhàn)略多元型、戰(zhàn)略專業(yè)型和專業(yè)項(xiàng)目型3種類型房地產(chǎn)企業(yè)，它們?cè)诳?jī)效管理方面呈現(xiàn)出其各自不同的特點(diǎn)。戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理相對(duì)于其他兩種類型企業(yè)要重視的多、這恰恰體現(xiàn)了這類企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略特點(diǎn)；戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的每一項(xiàng)工作任務(wù)都比較重視，這也體現(xiàn)了他們穩(wěn)中求發(fā)展的行業(yè)戰(zhàn)略；專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)企業(yè)則在薪酬制度、績(jī)效考核方面非常重視，但對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、福利制度等任務(wù)的重視程度不夠，這也恰恰反映了這類小型房地產(chǎn)企業(yè)的短期項(xiàng)目盈利性戰(zhàn)略。大部分房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理都非常重視，在績(jī)效管理方面的具體做法如下：（1）績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的制定和溝通。大部分企業(yè)基本上是由公司高層為部門負(fù)責(zé)人制定績(jī)效指標(biāo)的，在這些企業(yè)中，有一半以上的企業(yè)，其高層管理者能根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)劃，統(tǒng)籌制定部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)在為部門負(fù)責(zé)人制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)還是比較全面的。（2）績(jī)效跟蹤和監(jiān)控。所謂績(jī)效跟蹤和監(jiān)控指企業(yè)在員工執(zhí)行績(jī)效任務(wù)時(shí)，不斷了解其績(jī)效完成情況，即可以為績(jī)效評(píng)價(jià)收集信息，又可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效執(zhí)行中可能出現(xiàn)的偏差，幫助員工糾正偏差，保證企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。根據(jù)大量資料發(fā)現(xiàn)有很多企業(yè)在績(jī)效數(shù)據(jù)的獲取方面不夠深入。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是指用組織使命和整體戰(zhàn)略把組織管理過程各要素整合起來，以結(jié)果為導(dǎo)向的一系列計(jì)劃、管理、監(jiān)測(cè)和檢查程序?？?jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容包括評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效評(píng)價(jià)的載體，即通過指標(biāo)顯示績(jī)效水平。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于考核人的評(píng)價(jià)不夠全面，績(jī)效指標(biāo)數(shù)量不充足。（4）績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效反饋工作非常重要，它不僅是企業(yè)與員工相互溝通的重要方式，也是激勵(lì)員工的重要手段。同時(shí)，績(jī)效反饋為績(jī)

效結(jié)果的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。能夠向被考核人指出不足之處的企業(yè)占到了一半，但在這些企業(yè)當(dāng)中，能夠針對(duì)被考核人不足之處提供相關(guān)培訓(xùn)的企業(yè)卻很少。

房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題，績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在的問題，績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，這是一個(gè)普遍存在的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間持續(xù)的雙向溝通過程。在此過程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)?？?jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jī)效考核上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清、績(jī)效低下、管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。許多企業(yè)往往只看到了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過程的把握。實(shí)施主體角色錯(cuò)位。企業(yè)一些管理層都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。管理層只對(duì)績(jī)效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這種認(rèn)識(shí)是一些企業(yè)績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的重要原因。人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施。人力資源部作為企業(yè)中的績(jī)效管理專家，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過程中更多的是扮演著一種顧問的角色；高層管理的支持和鼓勵(lì)對(duì)績(jī)效管理的推行起決定性作用；部門管理層執(zhí)行績(jī)效管理方案，并對(duì)員工的績(jī)效提高進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行反饋。員工是績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效。應(yīng)該說，企業(yè)內(nèi)所有員工的參與程度也對(duì)績(jī)效管理的成敗起著至關(guān)重要的作用。沒有員工的全身心地參與，科學(xué)的績(jī)效管理更是無從談起。因此，讓企業(yè)管理層和員工理解與認(rèn)同自身在績(jī)效管理中所扮演的角色，是實(shí)施績(jī)效管理的最起碼的基礎(chǔ)。

績(jī)效管理實(shí)際操作中存在的問題（1）績(jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的非科學(xué)性?？?jī)效評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)在考核目的不明確，考核原則不一致。在考核內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常體現(xiàn)長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)性和一致性。（2）考核結(jié)果無反饋?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議；第二

種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。（3）重考核、輕溝通。在整個(gè)績(jī)效管理過程中，溝通是貫穿始終的。一是在績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制訂時(shí)，管理層需要與員工就目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，最終使得目標(biāo)成為管理層與員工之間的績(jī)效紐帶，同時(shí)承擔(dān)著主管對(duì)員工的績(jī)效期望與員工對(duì)主管的績(jī)效承諾。二是在績(jī)效管理與實(shí)施的過程中，溝通就顯得更為重要，它直接影響到績(jī)效是否能順利完成，其具體表現(xiàn)形式就是管理層在員工完成績(jī)效的過程中，隨時(shí)與員工保持動(dòng)態(tài)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，并及時(shí)提供；而員工在這個(gè)階段也需要就績(jī)效完成的情況以及所需的資源與業(yè)務(wù)支持向管理層及時(shí)反饋，以獲取必要的支持。三是在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，溝通的作用具體表現(xiàn)在管理層與員工之間就員工的本期業(yè)績(jī)完成情況達(dá)成共識(shí)。四是溝通在績(jī)效反饋時(shí)也非常重要，管理層與員工雙方對(duì)本期績(jī)效完成情況的理解與看法需要達(dá)成一致，更重要的是如何改進(jìn)不足、形成提升績(jī)效的計(jì)劃，并就下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)達(dá)成初步共識(shí)。總而言之，管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r(shí)排除績(jī)效管理過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績(jī)效；同時(shí)也能提高員工參與的積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進(jìn)行。隨時(shí)保持溝通和反饋，讓員工了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也可以使員工的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相一致、企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門長(zhǎng)短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。

房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理包括生產(chǎn)過程的經(jīng)營(yíng)管理，以及流通過程的經(jīng)營(yíng)管理兩個(gè)部分。房地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程從土地選址與可行性分析開始，歷經(jīng)項(xiàng)目立項(xiàng)，征地，勘察設(shè)計(jì)，前期工作，施工建造，到房屋建成竣工驗(yàn)收，投資數(shù)額大，投資回收期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)高，管理環(huán)節(jié)多，工作關(guān)系也相當(dāng)復(fù)雜，中等規(guī)模的房地產(chǎn)開發(fā)時(shí)間一般都在一年以上[6]。目前有相當(dāng)多的房地產(chǎn)企業(yè)考慮到成本、管理等因素，實(shí)施了縱向一體化戰(zhàn)略，開始涉足房屋建筑和裝飾等業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

近幾年來，隨著需求的多樣化，人們對(duì)物業(yè)管理的要求日益提高。房地產(chǎn)企業(yè)員工的績(jī)效管理是差異性和針對(duì)性的統(tǒng)一。房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)象不僅包括各種層次的管理人員、技術(shù)人員，而且還包括制造過程的生產(chǎn)人員，流通過程的營(yíng)銷人員、客戶服務(wù)人員等不同工作性質(zhì)的員工，其素質(zhì)參差不齊，工作差異大，目標(biāo)各異。因此，房地產(chǎn)企業(yè)的員工績(jī)效管理過程中，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)細(xì)分工作人群，考慮每一類人群的工作特點(diǎn)，求“異”存“同”，體現(xiàn)差異性。房地產(chǎn)企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效管理的過程中，必須注意準(zhǔn)確地識(shí)別和明確客體，并在此基礎(chǔ)上注意利益分配方式的多樣化。房地產(chǎn)企業(yè)工作環(huán)節(jié)復(fù)雜，要求房地產(chǎn)企業(yè)的管理者不能只根據(jù)銷售結(jié)果這一表面現(xiàn)象輕易下結(jié)論，而必須分清和識(shí)別其結(jié)果是哪些人員的成績(jī)。另外，房地產(chǎn)企業(yè)各經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)相異、經(jīng)營(yíng)復(fù)雜的特點(diǎn)也要求其分配方式的多樣化。房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制強(qiáng)調(diào)高度的可靠性，保證激勵(lì)措施可以兌現(xiàn)，保證約束方法可以使責(zé)任心不強(qiáng)甚至營(yíng)私舞弊的企業(yè)員工承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。房地產(chǎn)企業(yè)投資大，風(fēng)險(xiǎn)高，生產(chǎn)周期長(zhǎng)，一個(gè)環(huán)節(jié)出了差錯(cuò)，糾偏措施難以挽回企業(yè)在項(xiàng)目開發(fā)上的損失，有時(shí)對(duì)企業(yè)的危害可以說是一損俱損。從管理者、員工角度看，房地產(chǎn)企業(yè)的銷售獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較高，單項(xiàng)獎(jiǎng)金數(shù)額較大，所有者處于某種原因往往拖欠發(fā)放，造成被獎(jiǎng)勵(lì)人員心理不平衡，影響其工作的積極性。

房地產(chǎn)企業(yè)必須結(jié)合行業(yè)特征和本企業(yè)的特點(diǎn)，以及實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的積累，建立起有利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效管理體系，為企業(yè)走得更高更遠(yuǎn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第二篇：房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)參考

房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)參考

9．4．1項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核辦法

項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核辦法

項(xiàng)目經(jīng)理被房地產(chǎn)企業(yè)正式聘任后，企業(yè)將與項(xiàng)目經(jīng)理簽訂《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》。

一、企業(yè)給予項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)部的條件

除企業(yè)有關(guān)規(guī)定外，在下列方面企業(yè)將為其提供如下條件。

1．勞務(wù)：_______________________________________________

2．材料：_______________________________________________

3．設(shè)備：_______________________________________________

4．資金：_______________________________________________

5．其他：_______________________________________________

二、項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任

本企業(yè)實(shí)行項(xiàng)目管理和項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制。項(xiàng)目經(jīng)理在企業(yè)確認(rèn)的總體方案、計(jì)劃和授權(quán)范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)項(xiàng)目全過程的組織及實(shí)施。做到充分利用和保管企業(yè)分配的資源，就項(xiàng)目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報(bào)，保證項(xiàng)目目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)。

1．權(quán)限

（1）經(jīng)企業(yè)法定代表人授權(quán)，有權(quán)以企業(yè)法定代表人委托代理人的身份與業(yè)主洽談業(yè)務(wù)，洽商、簽署有關(guān)業(yè)務(wù)性文件。

（2）根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度總目標(biāo)和階段性目標(biāo)的要求，對(duì)項(xiàng)目建設(shè)的進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督、檢查、調(diào)整，有效控制生產(chǎn)進(jìn)度。對(duì)工程項(xiàng)目有生產(chǎn)指揮權(quán)。

（3）對(duì)工程項(xiàng)目具有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)。

（4）任用、考核項(xiàng)目經(jīng)理部人員，有權(quán)決定其工資分配及獎(jiǎng)懲情況。

（5）有權(quán)根據(jù)工程需要和財(cái)務(wù)預(yù)算，合理安排和使用資金。

（6）按合同規(guī)定對(duì)該項(xiàng)目的人、財(cái)、物資、設(shè)備有使用調(diào)配權(quán)。

（7）企業(yè)法定代表人授予的其他管理權(quán)力。

2．責(zé)任

（1）認(rèn)真履行與業(yè)主簽訂的《工程承包合同》，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目工期、質(zhì)量、安全、環(huán)境保護(hù)等

工程建設(shè)履約目標(biāo)。

（2）風(fēng)險(xiǎn)管理。對(duì)項(xiàng)目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，并制定應(yīng)對(duì)方案。

（3）根據(jù)相關(guān)規(guī)定，繳納相關(guān)費(fèi)用。

（4）認(rèn)真做好項(xiàng)目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，努力提高工程項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。

（5）做好合同管理工作，維護(hù)項(xiàng)目的合法經(jīng)濟(jì)利益。

（6）團(tuán)隊(duì)組織管理。進(jìn)一步明確部門職能、崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)，建立精干、高效的組織隊(duì)伍，實(shí)施績(jī)效管理，做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。

（7）按照人力資源部下達(dá)的項(xiàng)目部工資總額指標(biāo)，控制項(xiàng)目部的工資總額。

（8）加強(qiáng)安全管理、環(huán)境保護(hù)和現(xiàn)場(chǎng)文明施工等工作，不斷改善項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)部員工的工作條件，切實(shí)做到安全生產(chǎn)、文明施工。

（9）其他需要規(guī)定的事項(xiàng)。

三、考核的主要內(nèi)容

1．貫徹企業(yè)管理制度情況。

2．執(zhí)行企業(yè)指令情況。

3．完成企業(yè)下達(dá)的如下六方面指標(biāo)情況

（1）工期。

（2）質(zhì)量。

（3）成本。

（4）安全。

（5）工程回款情況。

（6）文明施工情況。

4．其他考核內(nèi)容

（1）上報(bào)企業(yè)各類報(bào)表及信息的時(shí)效性、真實(shí)性。

（2）業(yè)主及地方政府等相關(guān)方的表彰與投拆。

（3）突發(fā)事件的影響及處理效果。

（4）對(duì)企業(yè)美譽(yù)度或項(xiàng)目效益影響非常大的事項(xiàng)。

四、考核辦法

1．考核實(shí)施部門

項(xiàng)目經(jīng)理的考核由企業(yè)主管經(jīng)營(yíng)的高層領(lǐng)導(dǎo)牽頭，由項(xiàng)目經(jīng)理部牽頭組織，財(cái)務(wù)部、材料

管理部、設(shè)備部、合同管理部、質(zhì)量管理部、人力資源部等部門參與，按月或季對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。

2．考核實(shí)施

考核辦法以工程經(jīng)常性檢查、工程階段性考核和工程竣工后工程總體評(píng)定相結(jié)合的方式對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核評(píng)定。

（1）工程經(jīng)常性檢查：由工程建設(shè)管理部每月組織各專業(yè)人員對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項(xiàng)目經(jīng)理的日常管理情況，保證工程處于受控狀態(tài)。

（2）工程階段性考核：采用月度例行檢查、季度考核、總評(píng)相結(jié)合的方式，由工程建設(shè)管理部牽頭，組織各部室及各子企業(yè)等相關(guān)單位，從工程進(jìn)度、工程質(zhì)量、工程投資控制和安全文明施工管理等方面對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評(píng)和單項(xiàng)考評(píng)相結(jié)合的綜合評(píng)分制。

（3）工程總體評(píng)定：工程竣工后企業(yè)將組織有關(guān)專家和質(zhì)量評(píng)定機(jī)構(gòu)對(duì)工程進(jìn)行總體評(píng)定，是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理整個(gè)工程建設(shè)管理工作的最終評(píng)定。

五、其他獎(jiǎng)懲規(guī)定

1．企業(yè)將根據(jù)各部室的考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目績(jī)效顯著的事項(xiàng)，給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（1）榮獲總企業(yè)優(yōu)質(zhì)工程，按工程復(fù)雜程度、科技含量大小，獎(jiǎng)勵(lì)____～____元。

（2）在采用新技術(shù)、新工藝、新材料、新方法施工中，對(duì)有創(chuàng)新或具有示范效應(yīng)的項(xiàng)目部和個(gè)人，視具體情況或所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的大小，給予項(xiàng)目經(jīng)理部或個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)____～____元。

（3）杜絕一次性直接經(jīng)濟(jì)損失____元以上的質(zhì)量事故，將按損失費(fèi)用的____%～____%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2．企業(yè)將根據(jù)各部室的考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理不應(yīng)出現(xiàn)的問題，給予處罰。

（1）未按照企業(yè)管理規(guī)定，及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)各類報(bào)表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實(shí)，給予項(xiàng)目經(jīng)理____～____元/次·項(xiàng)處罰。

（2）不按時(shí)足額上繳各項(xiàng)費(fèi)用，經(jīng)查實(shí)每出現(xiàn)一次給予項(xiàng)目經(jīng)理處罰____元/次。

（3）由于自身管理等原因被業(yè)主投訴一次，給予項(xiàng)目經(jīng)理____元的處罰；綜合評(píng)比為末位的或一個(gè)季度內(nèi)被投訴兩次及以上的，給予項(xiàng)目經(jīng)理____元的處罰。

（4）出現(xiàn)突發(fā)事件，項(xiàng)目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成企業(yè)重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)美譽(yù)度或造成企業(yè)巨大經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)將視情節(jié)輕重一次性給予項(xiàng)目經(jīng)理____～____元的處罰。

六、考核兌現(xiàn)

根據(jù)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》確定的利潤(rùn)目標(biāo)，超額完成部分金額或按一定比例給項(xiàng)目經(jīng)理計(jì)算績(jī)效薪酬；未完成《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》確定的利潤(rùn)目標(biāo)的差額為罰金。

項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效薪酬的發(fā)放依據(jù)該責(zé)任書中規(guī)定的相關(guān)指標(biāo)完成情況與企業(yè)其他相關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)。

七、相關(guān)事項(xiàng)說明

1．企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)條件的變化，在征得目標(biāo)責(zé)任人本人同意的基礎(chǔ)上，可以對(duì)《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。

2．本責(zé)任書在遇到特殊情況致使目標(biāo)責(zé)任無法達(dá)成時(shí)，則由企業(yè)與目標(biāo)責(zé)任人共同協(xié)商處理。

9．4．2工程技術(shù)人員考核辦法

工程技術(shù)人員考核辦法

一、目的為加強(qiáng)工程質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本管理，充分激發(fā)工程師的工作積極性，創(chuàng)造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，特制定本辦法。

二、適用范圍

工程管理部編制內(nèi)的工程技術(shù)人員。

三、考核實(shí)施主體

工程總監(jiān)及其他相關(guān)人員。

四、考核實(shí)施頻率

（略）

五、考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

（一）工作業(yè)績(jī)考核

1．按圖紙施工出錯(cuò)率，考核期內(nèi)出錯(cuò)率控制在____%以內(nèi)，每高出目標(biāo)值1%，減____分。

2．工程驗(yàn)收合格率，考核期內(nèi)工程驗(yàn)收合格率達(dá)____%，每低于目標(biāo)值1%，減____分。

3．（施工記錄）缺失率，考核期內(nèi)相關(guān)記錄缺失率為____%，每高出目標(biāo)值1%，減____分。

4．技術(shù)問題解決率，考核期內(nèi)技術(shù)問題解決率達(dá)到____%以上，每低于目標(biāo)值1%，減____分。

5．施工按計(jì)劃完成率，考核期內(nèi)計(jì)劃完成率達(dá)到____%，每低于目標(biāo)值1%，減____分。

6．施工材料設(shè)備合格率，考核期內(nèi)材料設(shè)備質(zhì)量合格率達(dá)到____%，每低于目標(biāo)值1%，減____分。

7．工程圖紙審核情況，考核期內(nèi)工程圖紙?jiān)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)審核完畢，每遲于規(guī)定時(shí)間1天，減____分。

8．隱蔽工程檢查情況，考核期內(nèi)隱蔽工程優(yōu)良率達(dá)到____%，每低于目標(biāo)值1%，減____分。

9．安全文明施工情況

（1）臨時(shí)設(shè)施的搭建及施工現(xiàn)場(chǎng)的管理必須符合有關(guān)規(guī)定要求，應(yīng)加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)、粉塵污染、聲光污染等方面的管理和控制。

（2）施工現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置的“五板一圖”，應(yīng)位置明顯、規(guī)格適當(dāng)、內(nèi)容齊全，各種警示標(biāo)志齊全、整潔、醒目。

（3）工程使用的建筑材料、周轉(zhuǎn)材料等，要嚴(yán)格按照施工現(xiàn)場(chǎng)平面布置圖堆放、碼垛，掛標(biāo)識(shí)牌，注明名稱、品種、規(guī)格，并根據(jù)工程進(jìn)度對(duì)已不再使用的建筑、周轉(zhuǎn)、廢舊材料、機(jī)械設(shè)備及時(shí)清運(yùn)出場(chǎng)。

上述考核依據(jù)《安全文明施工檢查評(píng)比表》進(jìn)行評(píng)定，并將檢查結(jié)果報(bào)至相關(guān)單位。對(duì)存在問題的單位進(jìn)行相應(yīng)處罰，對(duì)安全文明先進(jìn)單位進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

10．質(zhì)量事故發(fā)生率為0，每發(fā)生一起質(zhì)量事故，減____分。

11．異常狀況處理情況

根據(jù)異常狀況的實(shí)際情況評(píng)估。

（二）日常行為表現(xiàn)

1．上班遲到、早退一次減____分，曠工一次減____分。

2．對(duì)工程總監(jiān)交代事項(xiàng)未完成而沒有正當(dāng)理由或未報(bào)告一次減____分。

3．重大錯(cuò)誤、安全事故分為極嚴(yán)重、較嚴(yán)重、一般嚴(yán)重三類：極嚴(yán)重減____分、較嚴(yán)重減____分、一般嚴(yán)重減____分。

4．及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患，避免企業(yè)發(fā)生重大損失者，企業(yè)視情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

六、考核成績(jī)等級(jí)劃分

1．考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。優(yōu)秀率不超過同職務(wù)人數(shù)的20%，基本稱職或不稱職為15%。

2．企業(yè)依照薪酬管理制度和獎(jiǎng)懲管理制度，結(jié)合考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的晉升、發(fā)放獎(jiǎng)金、表揚(yáng)或批評(píng)等辦法。

第三篇：房地產(chǎn)行業(yè).績(jī)效管理[推薦]

房地產(chǎn)行業(yè)：如何使績(jī)效管理更有效

房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長(zhǎng)、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、良好的心理素質(zhì)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。很多房地產(chǎn)公司員工高流動(dòng)率及管理效率低下等問題，嚴(yán)重影響著房地產(chǎn)行業(yè)公司的健康持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源往往成為阻滯房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)做大的瓶頸?，F(xiàn)在，越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)逐步意識(shí)到了人力資源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力資源方面的投入，而制定績(jī)效制度，試圖通過績(jī)效管理激勵(lì)和約束員工，以提高其工作業(yè)績(jī)，成了不少房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)?？?jī)效管理的推行給一些企業(yè)帶來了實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)提升，但也有不少企業(yè)花費(fèi)了大量的精力卻沒有看到績(jī)效管理的任何效果，以至于有的企業(yè)管理者坦言：“對(duì)我們而言，績(jī)效管理只是先讓經(jīng)理和員工們先找點(diǎn)管理的感覺.要做到科學(xué)、落到實(shí)處，恐怕還有一個(gè)不短的過程?！?/p>

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使公司、部門(集體)及員工個(gè)人業(yè)績(jī)的提高，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理貫穿著企業(yè)管理的全過程，同企業(yè)方方面面的工作都有著千絲萬縷的聯(lián)系，因此，要使績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期的效果，應(yīng)從強(qiáng)化企業(yè)的基礎(chǔ)管理入手，以企業(yè)的戰(zhàn)略為

導(dǎo)向，改善績(jī)效管理的四個(gè)主要環(huán)節(jié)。

基礎(chǔ)管理：績(jī)效管理的前提

在一個(gè)沒有管理基礎(chǔ)的企業(yè)推行績(jī)效管理，就像在不穩(wěn)固的地基上蓋樓一樣。而這個(gè)“地基”至少應(yīng)包括

兩個(gè)方面：

一、要有健全的企業(yè)崗位體系，能夠合理的設(shè)置崗位，有明確的崗位職能和崗位要求，如果企業(yè)的組織體系和崗位設(shè)定的不明確，而且戰(zhàn)略、流程等問題沒有理清，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，因而管理基礎(chǔ)、管理觀念與管理技術(shù)之間存在著巨大的不和諧，于是尋找一個(gè)既“科學(xué)

合理”又“實(shí)際可行”的方案成了不少企業(yè)屢戰(zhàn)屢敗，屢敗屢戰(zhàn)的探索。

二、要有完善的數(shù)據(jù)管理，確立了一個(gè)不錯(cuò)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，卻沒有能力提供相關(guān)數(shù)據(jù)來反應(yīng)指標(biāo)的情況，最終不得不放棄，這是確立績(jī)效管理方案時(shí)的常見問題。比如對(duì)于生產(chǎn)自動(dòng)化和管理計(jì)算機(jī)化程度較低的生產(chǎn)型企業(yè)來說，要統(tǒng)計(jì)某個(gè)核心零部件的損耗率可能還會(huì)在諸如清點(diǎn)廢品、形成報(bào)表、統(tǒng)計(jì)分析等方面面臨技術(shù)和資源障礙，使數(shù)據(jù)管理變得相當(dāng)艱難。于是，一套科學(xué)合理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)往往因

無法統(tǒng)計(jì)分析而變得不實(shí)用，而所謂實(shí)用的業(yè)績(jī)指標(biāo)往往既不關(guān)鍵，又不科學(xué)。

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃的第一個(gè)環(huán)節(jié)是制定績(jī)效計(jì)劃，就筆者咨詢過的企業(yè)來看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)往往

出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：

1.績(jī)效計(jì)劃沒有挑戰(zhàn)性，員工不用付出多少努力也能完成。這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中比較普遍，其結(jié)果

是績(jī)效管理完全成了走過場(chǎng)，或者成了更高層次的大鍋飯。

2.績(jī)效計(jì)劃不具備可實(shí)施性，指標(biāo)過高，內(nèi)容過全，讓人望而生畏。這種現(xiàn)象主要出現(xiàn)在一些私營(yíng)企業(yè)中，員工只有成為“高大全”式的人物才有可能拿到全部業(yè)績(jī)工資。其結(jié)果是員工的士氣低落，毫無工

作積極性可言。

而一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該體現(xiàn)出兩個(gè)特征：一是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略能進(jìn)行有效的支撐，二是能真正體現(xiàn)員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要來確定員工的行為標(biāo)準(zhǔn)和方向，員工應(yīng)該做什么，做成什么樣子，都是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解的結(jié)果，不少企業(yè)績(jī)效管理失敗的根本原

因就在于績(jī)效管理同企業(yè)戰(zhàn)略兩張皮。

有了好的企業(yè)戰(zhàn)略還需要公司員工共同努力去實(shí)現(xiàn)。然而很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與

員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。

同時(shí)，不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力，這對(duì)于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此，他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性，部分工作內(nèi)容無法完全量化。由于績(jī)效管理技術(shù)的匱乏，很多企業(yè)無法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類別指標(biāo)，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估，造成考核中的“人情味”，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對(duì)于科學(xué)確

定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)是考慮得不很周到的。

一般來說，員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效稱為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為是周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化評(píng)價(jià)。在某公司的績(jī)效指標(biāo)中，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，尤其是對(duì)很多工作來說不僅僅是經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。

績(jī)效輔導(dǎo)：常常被忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

直到現(xiàn)在，很多企業(yè)還簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為制定計(jì)劃然后考核計(jì)劃地完成情況就是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。實(shí)際上，在績(jī)效管理過程中，績(jī)效輔導(dǎo)是非常重要的環(huán)節(jié)，但又往往被人忽視，不少管理者僅僅滿足于秋后算賬，而對(duì)過程疏于管理，管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄”。我們?cè)谝恍┢髽I(yè)經(jīng)?？吹剑河捎谏舷录?jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程一概都不重要”。而下級(jí)則

認(rèn)為說少了的是“不關(guān)心我”，說多了的是“羅嗦”。

所謂績(jī)效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績(jī)以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。它貫穿于整個(gè)的管理過程，不是僅

僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。

績(jī)效輔導(dǎo)的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在和可能存在的問題進(jìn)行討論，共同解決問題，排除障礙，達(dá)到共同

進(jìn)步和共同提高，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的目的?？?jī)效輔導(dǎo)還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。通常來說，績(jī)效輔導(dǎo)的作用如下：

1.了解員工工作的進(jìn)展情況，以便于及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整。

2.了解員工工作時(shí)碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績(jī)效。

3.可以通過溝通避免一些考核時(shí)意外的發(fā)生。

4.掌握一些考核時(shí)必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。

5.幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。

6.提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致?？?jī)效輔導(dǎo)的根本目的就在于對(duì)員工實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過程進(jìn)行有效的管理，因?yàn)橹灰^程都是在可控范

圍之內(nèi)的話，結(jié)果就不會(huì)出太大的意外。

績(jī)效輔導(dǎo)貫穿著績(jī)效管理的全過程，在每次進(jìn)行時(shí)，管理者都應(yīng)該明確以下幾個(gè)問題：

1.所定工作目標(biāo)進(jìn)展如何？

2.哪些方面進(jìn)行得好？

3.哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高？

4.員工是否在朝著既定的績(jī)效目標(biāo)前進(jìn)？

5.為使員工更好地完成績(jī)效目標(biāo)，需要做哪些改善？

6.在提高員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面，管理者需要做哪些工作？

7.是否需要對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？

8.管理者與員工在哪些方面達(dá)成了一致？

9.管理者與員工需要在哪些方面進(jìn)行進(jìn)一步的溝通探討？

總之，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者要想使績(jī)效管理真正產(chǎn)生效果，就必須在績(jī)效輔導(dǎo)

上多下些功夫。

績(jī)效考核：準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工

評(píng)價(jià)一個(gè)人的做事，是激勵(lì)的有效手段。我們可以做這樣一個(gè)測(cè)試：你帶一人到體育場(chǎng)練習(xí)跑100米，你要求他去跑一下，他會(huì)去；當(dāng)你再要求他時(shí)，他有些勉強(qiáng)了；當(dāng)你第三次要求時(shí)，他可能就要拒絕了。但如果我們帶上計(jì)時(shí)秒表，每跑一次就告訴他結(jié)果，并告訴他改進(jìn)的方法，激勵(lì)他超過上次的成績(jī)，他就有練習(xí)的興趣了。實(shí)際上，這就是考核，及時(shí)反饋、及時(shí)改善、幫助提高。因此，考核不是硬性貼標(biāo)簽，而是一種激勵(lì)，如果從這個(gè)角度出發(fā)，考核就會(huì)成為上下級(jí)互動(dòng)交流的好方式。

考核可以給團(tuán)隊(duì)帶來促進(jìn)作用。要使團(tuán)隊(duì)保持戰(zhàn)斗力、凝聚力，就要獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。記得有一句話，“獎(jiǎng)勵(lì)什么，就去做什么”，考核成了一根指揮棒，促使團(tuán)隊(duì)成員向優(yōu)秀靠攏。杰克。韋爾奇說過：“我不懂

技術(shù)，但我懂人的激勵(lì)，就是對(duì)公司20%優(yōu)秀的人不斷加薪、加薪，對(duì)公司10%最差的人不斷淘汰、淘汰”。

“流水不腐”，考核就是區(qū)別好與差，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1.考核一定要有標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是公司對(duì)員工的具體要求?？己藰?biāo)準(zhǔn)盡可能量化，以“量”為基礎(chǔ)，并考慮個(gè)人的工作品質(zhì)。這里要區(qū)別不同的工作性質(zhì)，如生產(chǎn)作業(yè)員和銷售員以量化的考核為重點(diǎn)，后勤

人員如文員、采購、總務(wù)、人事等，應(yīng)以“工作規(guī)范”或“工作計(jì)劃”的執(zhí)行情況來考核。

2.要重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效，很多企業(yè)推行績(jī)效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)好壞，而忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，這是不科學(xué)的，從管理角度看也會(huì)帶來不可忽視的惡果。首先它會(huì)錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“獨(dú)狼意識(shí)”，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于業(yè)績(jī)上存在一個(gè)“短木板”，而降低整個(gè)“業(yè)績(jī)桶”的承重能力或使用壽命。因此，科學(xué)的績(jī)效考核體系，應(yīng)該同時(shí)兼顧企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面的考核，并通過一定的權(quán)重分配來準(zhǔn)確衡量一個(gè)人的價(jià)值和業(yè)績(jī)。我們都喜歡“聽話”的小孩，主管也喜歡“聽話”的下屬，對(duì)主管忠心，對(duì)公司忠心。但以“忠”來考核員工有些過時(shí)，還是要有契約的觀念，員工用腦力、體力、時(shí)間和雇主換取工資。當(dāng)因公司和主管要求不同造成兩難時(shí)，員工

應(yīng)站在“公司”立場(chǎng)上做事。

3.考核要因地制宜，公司人多，管理復(fù)雜，考核就要復(fù)雜些；公司人少，規(guī)模較小，則可適當(dāng)簡(jiǎn)練些。管理上一個(gè)重要的原則就是：“盡可能簡(jiǎn)單，盡可能有效”，合適即是最好的。千萬不要熱衷于追捧國(guó)際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法與企業(yè)的適用性。比如360度考核，要求企業(yè)對(duì)客戶資源控制力度高，能及時(shí)采集客戶的信息。如果做不到這一點(diǎn)，采用客戶評(píng)價(jià)的360度考核就只是浮于紙上，強(qiáng)制推行也只能浪費(fèi)時(shí)間、金錢和精力，實(shí)在得不償失。平衡計(jì)分卡也存在同樣的毛病。再比如EVA，一個(gè)企業(yè)連財(cái)務(wù)管理都沒規(guī)范化就貿(mào)然實(shí)行EVA，最終結(jié)果只能是貽笑大方。曾經(jīng)有一家國(guó)內(nèi)著名高校為背景的咨詢公司，在給一家國(guó)字號(hào)的醫(yī)藥流通企業(yè)咨詢時(shí)，“創(chuàng)造性”的將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡和流程的理念融入到績(jī)效考核當(dāng)中去，在設(shè)置指標(biāo)時(shí)是從平衡記分卡的四個(gè)方面選取的關(guān)鍵指標(biāo)，考核時(shí)對(duì)每一個(gè)員工每一項(xiàng)工作任務(wù)都采用“流程下游考核流程上游”的做法，結(jié)果這種理論上十分新穎，非常先進(jìn)的績(jī)效考核方案實(shí)際上將考核變成了一項(xiàng)十分繁瑣的工作，每個(gè)人都要被很多人考核，同時(shí)要考核很多人，而且?guī)缀趺恳豁?xiàng)指標(biāo)的得分都需要反復(fù)扯皮，時(shí)間都已經(jīng)到了四月份，可二月份的考核結(jié)果還沒有產(chǎn)生，引

起了客戶方員工的極大不滿，績(jī)效方案在經(jīng)過近一年的反復(fù)修改后終于壽終正寢。

4.面對(duì)面考核。考核不應(yīng)是暗箱作業(yè)，主管對(duì)下屬的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)與本人面對(duì)面，告訴該員工他的優(yōu)點(diǎn)是什么，缺點(diǎn)是什么，需改善什么，給予的評(píng)級(jí)是什么。員工可以同意，也可以不同意，作為主管要忍耐、包容地聽取員工的意見?？己瞬皇菫榱私o員工判刑，而是為了激勵(lì)員工。因此，這是個(gè)充分溝通交流的機(jī)會(huì)，這里最好要有分管人事的第三者在場(chǎng)，雙方可作記錄簽字認(rèn)可，歸入檔案，作為下一次考核的依據(jù)，這樣是真正做到了尊重員工。

績(jī)效反饋：為下一期績(jī)效助跑

績(jī)效考核是要科學(xué)準(zhǔn)確的衡量員工的績(jī)效、技能和工作態(tài)度，而衡量出的結(jié)果則需要進(jìn)行反饋，績(jī)效反饋，也就是很多員工所說的“兌現(xiàn)”，是績(jī)效管理循環(huán)中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，不少企業(yè)都是由于反饋不當(dāng)

造成了績(jī)效管理的“晚節(jié)不?！薄Ｄ敲?，績(jī)效反饋需要注意什么哪？

1.要將員工的獎(jiǎng)金的確定和工資的調(diào)整同績(jī)效掛鉤。目前，很多中國(guó)都有績(jī)效獎(jiǎng)金一說，但是幾乎有70%中國(guó)企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤，有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長(zhǎng)上，也沒有考慮個(gè)

人績(jī)效成績(jī)，很多國(guó)有企業(yè)乃至民營(yíng)企業(yè)在調(diào)薪上仍采取兩種辦法：一是人人都漲，例如江蘇某

房地產(chǎn)集團(tuán)公司，每年年底調(diào)薪都由他們總裁主觀說了算：“今年集團(tuán)大發(fā)展，基層員工每人漲300元，中層每人漲800元，高層每人漲1500元！”；二是主觀調(diào)薪，一些和老總?cè)粘＝佑|較多的或老總感覺重要的職位員工會(huì)得到更多的調(diào)薪機(jī)會(huì)，而那些平時(shí)績(jī)效水平較好、與老總接觸機(jī)會(huì)少的員工則得不到應(yīng)有的回報(bào)。

2.要將員工的異動(dòng)同績(jī)效掛鉤。企業(yè)中員工的升降調(diào)出是人力資源的日常工作，但是令人力資源部門和直線領(lǐng)導(dǎo)頭痛的是在決定員工異動(dòng)時(shí)，往往需要如履薄冰般的進(jìn)行平衡，其難點(diǎn)實(shí)際上就是缺乏依據(jù)，有不少企業(yè)的績(jī)效管理結(jié)果僅僅是同當(dāng)期的獎(jiǎng)金掛上了鉤，遇到員工異動(dòng)決策時(shí)，要么在進(jìn)行一套繁瑣的程序，要么只能是拍腦袋。

3.要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃同績(jī)效掛鉤。員工的績(jī)效，不僅僅是體現(xiàn)出了員工某一時(shí)期的成績(jī)和問題，還在很大程度上反映出了員工的工作能力和工作態(tài)度，也體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)的人-崗匹配度，一個(gè)員工是否適應(yīng)現(xiàn)有的崗位，是否有更合適的崗位讓它發(fā)揮更大的作用，他在哪些方面的能力欠缺，需要什么樣的幫助，等等，這些都可以從員工的績(jī)效中反映出來。

在現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效反饋不當(dāng)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是將績(jī)效反饋簡(jiǎn)單的用于核算當(dāng)期獎(jiǎng)金。二是不能兌現(xiàn)期初的績(jī)效承諾，有的企業(yè)將對(duì)員工的承諾當(dāng)成了掛在驢子前面的胡蘿卜，實(shí)際上是一種殺雞取卵的做法，這樣的企業(yè)是沒有前途的企業(yè)。

績(jī)效反饋是績(jī)效管理過程的終點(diǎn)，也是下一個(gè)績(jī)效周期的起點(diǎn)，反饋的效果如何，直接影響到了在下

一個(gè)周期中員工的動(dòng)力的大小。

績(jī)效管理被稱為世紀(jì)十大管理問題之首，這充分說明了它的難度所在，但是，只要我們用心去思考，用心去設(shè)計(jì)，不斷根據(jù)企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，績(jī)效管理的目的是能夠達(dá)到的。

【發(fā)表評(píng)論】

第四篇：房地產(chǎn)績(jī)效管理考核

盤龍置業(yè)公司2011年目標(biāo)管理考核積分表

1、管理績(jī)效：本部門員工2011年自覺遵守法律法規(guī)，嚴(yán)格的按照公司規(guī)章制度上下班，除工作需要出外辦事外，無早退、礦工現(xiàn)象；

2、部門績(jī)效的達(dá)成情況：完成總招商面積：8225平方；新增

押金270萬，新增租金：252000元/月；（恒宇擔(dān)保、米蘭咖啡、平安保險(xiǎn)、唐文斌建材、蒙牛小店）商業(yè)街退鋪面積：202平方；月租金：5050元/月；商業(yè)街截止12月26號(hào)完成收租：

3、商業(yè)街續(xù)租合同工作：現(xiàn)正在進(jìn)行續(xù)約工作；

4、積極開展招商工作：依照年初和年中的招商計(jì)劃，2011年

積極的配合分管領(lǐng)導(dǎo)開展福星金融商務(wù)區(qū)的招商工作，成功引進(jìn)多家銀行、餐飲、銀信寶公司；

5、其他工作相關(guān)：2011市場(chǎng)管理基本有條不緊，無安全

責(zé)任事故；維持了市場(chǎng)運(yùn)輸?shù)闹刃蛄己?，市?chǎng)交通無擁堵現(xiàn)象；

第五篇：十家企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)分析

十家企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)分析

2009-02-26 來源:互聯(lián)網(wǎng) 作者:

標(biāo)簽: 聯(lián)想 方正集團(tuán) 企業(yè)管理 經(jīng)驗(yàn) 戰(zhàn)略

專題導(dǎo)航

績(jī)效管理能達(dá)到預(yù)期結(jié)果嗎？

企業(yè)物流是否外包涉及企業(yè)戰(zhàn)略選擇,如果企業(yè)選擇了物流外包,引入了物流供應(yīng)商,接下來就面臨一個(gè)問題,如何對(duì)這些物流供應(yīng)商的運(yùn)作進(jìn)行績(jī)效管理,不斷提升物流供應(yīng)商的績(jī)效?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI、平衡計(jì)分卡BSC等都是經(jīng)常使用的供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)模型,但是導(dǎo)入 [詳細(xì)]

摘要： 隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大,國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視績(jī)效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績(jī)效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績(jī)效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績(jī)效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績(jī)效管理方法、程序等方面有所不同。

隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大,國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視績(jī)效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績(jī)效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績(jī)效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績(jī)效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績(jī)效管理方法、程序等方面有所不同。

盡管如此,我們還是可以從好的經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)共性的東西?，F(xiàn)集合十家績(jī)效管理做得比較好的國(guó)內(nèi)企業(yè)的資料,總結(jié)了它們績(jī)效管理的最主要的三條優(yōu)點(diǎn),分列如下:

一、海爾集團(tuán):

1、目標(biāo)制定程序規(guī)范,將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作,形成OEC日清體系,使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解,及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法,養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。

2、PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行,有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。

3、兼顧結(jié)果和過程,設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo),如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想,管理人員就會(huì)從針對(duì)過程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。

二、聯(lián)想集團(tuán):

1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解,形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”,建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。

2、對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式,并注重業(yè)績(jī)核實(shí),用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、在“能量化的量化,不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下,多種方式綜合評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī),全面周到,考核結(jié)果應(yīng)用合理。

三、許繼集團(tuán):

1、根據(jù)考核結(jié)果,每年按比例淘汰,提高干部員工總體素質(zhì)。

2、考核與競(jìng)爭(zhēng)上崗相聯(lián)系,平者讓,優(yōu)者上,堅(jiān)決執(zhí)行。

3、全員考核,對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。

四、金地集團(tuán):

1、與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合,使考核考評(píng)客觀,不流于形式。

2、采用末位淘汰制,有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。

3、人性化:全員參與、公開、民主,注重績(jī)效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、方正電腦:

1、績(jī)效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風(fēng)險(xiǎn)。

2、單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”,宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀,引導(dǎo)員工的行為。

3、注重對(duì)工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。

六、中外運(yùn):

1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,兼顧考核對(duì)公司發(fā)展的重要方面,并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

2、領(lǐng)導(dǎo)重視,親自推動(dòng)。

3、注重溝通和激勵(lì)。

七、科龍集團(tuán):

1、追求客觀的評(píng)價(jià)。

2、注重有效的績(jī)效反饋和溝通。

3、關(guān)注績(jī)效改善。

八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績(jī)效管理模式:

1、以人為本,注重能力的開發(fā)和績(jī)效的提升。

2、對(duì)所有職位設(shè)置分析研究,優(yōu)化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責(zé)、行為規(guī)范等,并能夠區(qū)分實(shí)際能力績(jī)效的高低,有利于引導(dǎo)員工努力的方向,開發(fā)相應(yīng)能力績(jī)效考評(píng)管理信息系統(tǒng),簡(jiǎn)化了考評(píng)操作。

3、對(duì)德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級(jí)控制,消除了評(píng)比中的趨中現(xiàn)象。

九、博能顧問公司:

1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。

2、在績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程中,講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo),針對(duì)每個(gè)人建立MBO檔案,更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(zhǎng)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

3、結(jié)果導(dǎo)向,注重質(zhì)量和超越,設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

十、上海汽車工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評(píng)價(jià)體系:

1、對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),確保下屬公司在長(zhǎng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評(píng)審、反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性,也有助于集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的了解。

2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳,保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解,統(tǒng)一思想,為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。

3、鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新,在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。

經(jīng)總結(jié),以上十家企業(yè)的三個(gè)優(yōu)點(diǎn)中提到頻率比較高的幾個(gè)因素,列表如下:

從總計(jì)分?jǐn)?shù)可以看出:企業(yè)績(jī)效管理體系的成敗與溝通參與、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用和績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性相關(guān)性最強(qiáng);與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)、注重績(jī)效改進(jìn)和執(zhí)行情況這三個(gè)因素對(duì)于績(jī)效管理的成功與否也很重要。另一些因素,如:是否體現(xiàn)公司價(jià)值觀、相關(guān)基礎(chǔ)工作的完善程度等,在績(jī)效管理體系的成功運(yùn)行過程中,不起決定性作用。

另:用于總結(jié)企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)點(diǎn)的資料是從互聯(lián)網(wǎng)上收集的,并不代表績(jī)效管理做得好的國(guó)內(nèi)企業(yè)的抽樣結(jié)果;由于網(wǎng)上信息的特點(diǎn),所了解到的并一定不反映所寫企業(yè)績(jī)效管理的全面、真實(shí)情況。