第一篇：國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析

國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析

余少華

（華東交通大學(xué)，江西省南昌市，330013）

摘 要：國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響，在績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)了不少問題，主要表現(xiàn)在：將績效管理簡單等同于績效考核；績效考核指標(biāo)體系不當(dāng)；績效評估受主觀影響較大；人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱；考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用，與員工回報(bào)之間的關(guān)系較弱。解決績效管理效率低下的問題，應(yīng)當(dāng)從抓好每一個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)開始，本文提出了：結(jié)合國情，注重消化、吸收和創(chuàng)新；建立全面科學(xué)的考核指標(biāo)，定性與定量相結(jié)合；加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)性工作，建立整合績效管理系統(tǒng)；注重績效溝通，建立績效反饋機(jī)制；加強(qiáng)員工激勵(lì)等五個(gè)方面的對策措施，以提高國有企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 績效管理 對策

績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其成效直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)施、激勵(lì)員工和企業(yè)文化的形成。當(dāng)前，許多國有企業(yè)為了加強(qiáng)經(jīng)營管理，紛紛引進(jìn)了績效管理系統(tǒng)。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，國有企業(yè)的績效管理效果并沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至有流于形式之嫌，面臨較為尷尬的境地。

一、國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

目前，國有企業(yè)在績效管理的制度建設(shè)與意識(shí)方面有了很大的提高，從一定程度上解決了國有企業(yè)自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快以及只升不降等問題，加快了企業(yè)效益的增長。但是，通過近幾年國有企業(yè)的績效管理體系建設(shè)及發(fā)展過程來看，大部分國有企業(yè)對于績效管理的認(rèn)識(shí)還不夠清晰，其績效管理水平仍存在較大的不足，呈現(xiàn)出較多弊端，其主要問題主要集中在以下幾個(gè)方面：

（1）將績效管理簡單等同于績效考核

很多國有企業(yè)簡單地把績效管理等同于績效考核，認(rèn)為其全部內(nèi)容就是制定考核計(jì)劃以及完成考核結(jié)果，而實(shí)際上，一個(gè)有效的績效管理體系應(yīng)具備四個(gè)主要的流程：①制定績效計(jì)劃；②績效溝通與輔導(dǎo)；③績效考核與反饋；④績效診斷與提高。企業(yè)管理者績效管理的重點(diǎn)不在于回顧和檢討績效完成過程中的得與失，而只是簡單的注重評價(jià)員工最終的工作結(jié)果，其后果就是嚴(yán)重忽視績效溝通與績效反饋、診斷。不但使績效管理失去了其本質(zhì)意義，起不到提高人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理水平的作用，也造成員工在工作過程中得不到績效管理結(jié)果的

1有效支持。

（2）績效考核指標(biāo)體系不當(dāng)

主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：①指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。大部分國有企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，使得考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。②指標(biāo)不能很好的協(xié)調(diào)短期績效與長期績效之間的關(guān)系。③從員工的績效考核來看，空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大，將員工的素質(zhì)考評與績效考核混為一談。

（3）績效評估受主觀影響較大

健全的人事考評制度旨在通過對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，很多國有企業(yè)績效評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，比如公司內(nèi)部經(jīng)常會(huì)出現(xiàn):月暈效應(yīng)、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。種種缺陷大都來自評估的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考核結(jié)果的可信度與效度。

（4）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

由于體制因素影響，國有企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)仍相當(dāng)薄弱。由于缺少對崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基本管理因素的明確界定，造成職務(wù)管理行政化、績效考核模糊化、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效管理工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能無法有機(jī)結(jié)合。

（5）考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用，與員工回報(bào)之間的關(guān)系較弱

績效管理的結(jié)果可以應(yīng)用在薪酬、晉升以及培訓(xùn)等方面。尤其是在薪酬方面的應(yīng)用，直接影響了員工在下一個(gè)績效管理周期的行為表現(xiàn)。薪酬對于績效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。

二、國有企業(yè)績效管理對策分析

（1）結(jié)合國情，注重消化、吸收和創(chuàng)新

經(jīng)西方國家起步并發(fā)展起來的績效管理體系具備相當(dāng)多值得國內(nèi)國有企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)的地方。但是從世界各國的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景的差異性來看，各國的企業(yè)在引入管理系統(tǒng)時(shí)都會(huì)考慮自身的“特殊國情”。我國也不例外，尤其是國有企業(yè)，更要從自身具體情況和體制出發(fā)，不能生搬硬套，要積極的吸收和創(chuàng)新。從而建立起適合于國內(nèi)國有企業(yè)的績效管理模式。

（2）建立全面科學(xué)的考核指標(biāo)，定性與定量相結(jié)合國有企業(yè)設(shè)立科學(xué)的績效管理指標(biāo)，應(yīng)對公司支持部門進(jìn)行全面地工作分析，明確各部門與崗位的職責(zé)，從而才能為部門績效指標(biāo)和個(gè)人績效指標(biāo)的設(shè)定提供科學(xué)的指導(dǎo)。在績效考核的體系設(shè)計(jì)中不能一味地追求量化或定性的考核指

標(biāo)，要通過兩種指標(biāo)的結(jié)合，確?？己酥笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，確保員工崗位勝任能力的提高。因此，國有企業(yè)員工的績效管理考核指標(biāo)確立為崗位工作績效指標(biāo)和崗位勝任能力指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定性與定量相結(jié)合。

（3）加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)性工作，建立整合績效管理系統(tǒng)

改進(jìn)績效管理，應(yīng)當(dāng)從基礎(chǔ)性工作做起。要澄清崗位職責(zé)，針對職責(zé)交叉、職責(zé)不清、職責(zé)真空等不合理現(xiàn)象，理順工作關(guān)系，界定工作范圍，明確責(zé)任權(quán)限，規(guī)范工作流程，保證崗位設(shè)置的合理性。規(guī)范不同崗位的任職資格，確定崗位所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)要求，為培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)。建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，實(shí)施目標(biāo)管理的前提和基礎(chǔ)。

（4）注重績效溝通，建立績效反饋機(jī)制

績效溝通時(shí)績效管理重要環(huán)節(jié)和本質(zhì)組成部分，是管理者和員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙問題、解決問題的可能措施以及管理者如何才能幫助員工等信息的過程。良好的績效溝通能及時(shí)排除障礙和最大限度的提高績效，不懂績效溝通就不可能打造一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)。

績效反饋機(jī)制是績效管理的核心環(huán)節(jié)?？冃Х答伿紫惹宄亟缍繕?biāo)，比如工作績效、員工的滿意度、缺勤率、流動(dòng)率、客戶滿意度等；然后在實(shí)施之后對目標(biāo)情況進(jìn)行評價(jià)，在未能達(dá)成既定目標(biāo)的情況下，企業(yè)以及員工需要反思在哪些方面存在問題，以謀求改善。

（5）加強(qiáng)員工激勵(lì)

績效管理就是為了提高管理水平，提升企業(yè)和員工的績效水平。而提高項(xiàng)目人員的績效，必須采取有效的激勵(lì)手段。激勵(lì)機(jī)制績效管理的一個(gè)重要配套機(jī)制，包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)手段包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，既要在工資、獎(jiǎng)金等薪酬方面得以體現(xiàn)，也要滿足員工的高層次需要，如晉升、自我實(shí)現(xiàn)等。以人為本，遵循公平公正的原則，團(tuán)體激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合，針對不同崗位有差異化的進(jìn)行激勵(lì)。

總而言之，績效管理在國有企業(yè)的經(jīng)營管理中仍處于較為薄弱的部分，國有企業(yè)必須重視績效管理水平，更新績效管理觀念，針對自身狀況謀求改進(jìn)績效管理的方法，以提高國有企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

作者簡介：余少華（1973--），男，江西省都昌縣人，碩士，從事績效管理研究。聯(lián)系電話：***，0592-3825716.

第二篇：武警審計(jì)績效管理現(xiàn)狀及對策

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武警審計(jì)績效管理現(xiàn)狀及對策

作者：保春艷

來源：《財(cái)會(huì)通訊》2012年第07期

近年來，由于國家宏觀政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，也引起了武警部隊(duì)開展審計(jì)工作環(huán)境的變化，主要表現(xiàn)為部隊(duì)資金運(yùn)行潛在風(fēng)險(xiǎn)增加，引起了武警審計(jì)轉(zhuǎn)向基于內(nèi)部控制制度評價(jià)和軍事經(jīng)濟(jì)運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)的審計(jì)；經(jīng)費(fèi)供需矛盾突出，在保障力向戰(zhàn)斗力轉(zhuǎn)化的過程中，武警審計(jì)不僅要監(jiān)督經(jīng)費(fèi)的投向投量，更需要關(guān)注經(jīng)費(fèi)的支出效益；后勤改革領(lǐng)域不斷拓展和處突維穩(wěn)任務(wù)的增加，財(cái)經(jīng)管理面臨不少新情況新課題，迫切需要武警審計(jì)提供更加及時(shí)有效的監(jiān)督和服務(wù)，而且根據(jù)中央軍委批準(zhǔn)下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步軍隊(duì)審計(jì)工作的意見》把審計(jì)的本質(zhì)定位為保障軍事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)健康運(yùn)行的“免疫系統(tǒng)”。武警審計(jì)作為國家審計(jì)在武警部隊(duì)的延伸，必須以創(chuàng)新的思維，更新的審計(jì)理念，從根本上提高武警審計(jì)工作的效率性、效果性和經(jīng)濟(jì)性，才能發(fā)揮好武警審計(jì)的“免疫系統(tǒng)”功能和建設(shè)性作用。進(jìn)行武警審計(jì)績效管理，可以促使武警審計(jì)各級部門從戰(zhàn)略的高度，以各級黨委首長和廣大官兵的需求為導(dǎo)向開展審計(jì)工作；進(jìn)行武警審計(jì)績效管理，有利于改善當(dāng)前審計(jì)管理中存在的那些只有短期效果的行為，整合審計(jì)資源；進(jìn)行武警審計(jì)績效管理，必將使審計(jì)部門成為績效審計(jì)對象的其他事業(yè)部門和單位關(guān)注的焦點(diǎn)與效仿對象，有利于下一步績效審計(jì)工作的開展；進(jìn)行武警審計(jì)績效管理，還能促使審計(jì)部門更好地利用新的管理手段和方法，實(shí)現(xiàn)審計(jì)創(chuàng)新。

一、武警審計(jì)績效管理現(xiàn)狀分析

武警審計(jì)在規(guī)范了部隊(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行秩序，提高了經(jīng)費(fèi)使用效益發(fā)揮了重要作用的同時(shí)，也同樣個(gè)別領(lǐng)域和個(gè)別問題上存在屢查屢犯的現(xiàn)象，武警審計(jì)履行職能不到位等問題。

（一）審計(jì)獨(dú)立性不高——缺乏提高武警審計(jì)績效的制度保障

目前，武警審計(jì)實(shí)行雙重領(lǐng)導(dǎo)體制，審計(jì)業(yè)務(wù)工作以上一級審計(jì)部門領(lǐng)導(dǎo)為主，日常工作由本單位后勤（聯(lián)勤）機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。由于本級首長擁有對審計(jì)部門的核心權(quán)力，包括審計(jì)部門主要負(fù)責(zé)人的提名任命權(quán)、經(jīng)費(fèi)預(yù)決算的決定權(quán)、工作的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，這就會(huì)造成審計(jì)職能的弱化。一是當(dāng)法律賦予的監(jiān)督權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)首長的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)出現(xiàn)矛盾時(shí)，審計(jì)部門會(huì)迫于現(xiàn)實(shí)壓力選擇對領(lǐng)導(dǎo)首長權(quán)力的服從，接受對審計(jì)工作的干預(yù)和過問，使審計(jì)部門成為實(shí)質(zhì)上的“內(nèi)部審計(jì)”；二是審計(jì)工作績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)首長對審計(jì)工作的支持與重視程度。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)首長加強(qiáng)管理，提高軍事經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率的動(dòng)力越強(qiáng)，對審計(jì)工作就越重視，從而為審計(jì)工作提供良好的環(huán)境，加強(qiáng)對審計(jì)部門的管理與領(lǐng)導(dǎo)，審計(jì)工作的效率和效果就越好；反之，就可能忽視審計(jì)的職能作用，甚至限制審計(jì)職能作用的發(fā)揮。如果僅從道德上要求審計(jì)人員加強(qiáng)自律，而不是從制度上給予保障，審計(jì)績效的提高就無從談起。三是影響了經(jīng)費(fèi)的獨(dú)立性。雖然按照《中國人民解放軍審計(jì)條例》的規(guī)定，“審計(jì)部門履行職責(zé)所需的經(jīng)費(fèi)，列入本單位預(yù)算，財(cái)務(wù)部門予以保障”，但這樣的經(jīng)費(fèi)供應(yīng)關(guān)系卻是不合理的。審計(jì)部門與財(cái)務(wù)部門屬于監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)

系，由被監(jiān)督者向監(jiān)督者提供經(jīng)費(fèi)保障，實(shí)踐證明，審計(jì)工作的績效在很大程度上受到了制約和影響。

（二）審計(jì)問責(zé)機(jī)制不健全——缺乏提高武警審計(jì)績效的后續(xù)保障 衡量審計(jì)績效的高低，除了查出的違規(guī)違紀(jì)金額，還應(yīng)包括對查出問題的整改糾正力度。長期以來，在軍事經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域一些屢查屢犯、審計(jì)整改率較低的現(xiàn)象也引起了廣大官兵對審計(jì)的質(zhì)疑，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的根本原因就在于審計(jì)問責(zé)機(jī)制的不健全。一是缺乏一個(gè)強(qiáng)有力的問責(zé)主體。目前的許多規(guī)章制度對責(zé)任設(shè)定不清，導(dǎo)致問責(zé)主體缺失。二是審計(jì)與“問責(zé)”沒有很好的銜接起來，造成一些審計(jì)工作“有頭無尾”，審計(jì)效果大打折扣。

（三）審計(jì)力量不足——缺乏提高武警審計(jì)績效的人才保障 一是武警部隊(duì)現(xiàn)有審計(jì)人員編制過少，人少事多，在人力資源上不能保證預(yù)期審計(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是審計(jì)人員來源結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷、高素質(zhì)審計(jì)人員斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。一些審計(jì)人員沒有經(jīng)過審計(jì)專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏審計(jì)的決策和統(tǒng)籌規(guī)劃能力，難以應(yīng)對復(fù)雜多變的審計(jì)環(huán)境，更談不上審計(jì)創(chuàng)新。盡管也引進(jìn)了一些高層次審計(jì)人才，但由于高學(xué)歷人才缺乏實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，短期內(nèi)并未顯示出高能力，“高學(xué)歷”向“高素質(zhì)”的轉(zhuǎn)化尚需時(shí)間。而且由于審計(jì)人員未列入專業(yè)干部序列，使其在任職年限與升遷發(fā)展上都受到很大限制，無法為審計(jì)人員提供相對較長的周期來積累工作經(jīng)驗(yàn)，影響了審計(jì)工作績效水平。三是審計(jì)隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，絕大部分是會(huì)計(jì)、審計(jì)專業(yè)人員，而具有復(fù)合專業(yè)背景的人才較少，難以勝任基建審計(jì)、物資采購審計(jì)、后勤保障社會(huì)化審計(jì)、信息化審計(jì)等工作，降低了武警審計(jì)整體運(yùn)行的效率。四是審計(jì)部門負(fù)責(zé)人任免不合理。盡管《中國人民解放軍審計(jì)條例》第十四條規(guī)定，“任免審計(jì)部門負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)事先征求上級審計(jì)部門的意見”，但在現(xiàn)實(shí)中，一些單位往往在沒有征求上一級審計(jì)機(jī)關(guān)意見的情況下，將一些不懂審計(jì)業(yè)務(wù)的干部安置到審計(jì)機(jī)關(guān)任職，從而造成外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的不正?，F(xiàn)象，降低了審計(jì)組織水平。

（四）計(jì)算機(jī)審計(jì)未全面普及——缺乏提高武警審計(jì)績效的技術(shù)保障 隨著部隊(duì)全面建設(shè)后勤的扎實(shí)推進(jìn)，計(jì)算機(jī)技術(shù)和數(shù)字化平臺(tái)不僅在財(cái)務(wù)領(lǐng)域全面普及和應(yīng)用，在其他后勤事業(yè)單位的發(fā)展也很快。但審計(jì)部門的技術(shù)基礎(chǔ)條件卻跟不上發(fā)展的步伐，制約了審計(jì)任務(wù)的完成。計(jì)算機(jī)技術(shù)強(qiáng)大的信息管理、信息處理、信息查詢、信息分析技術(shù)在審計(jì)業(yè)務(wù)中很少加以利用，審計(jì)人員利用信息技術(shù)的廣度、深度和熟練度都有待進(jìn)一步提高。計(jì)算機(jī)審計(jì)總體水平不高，很少有審計(jì)部門能開展真正的連網(wǎng)審計(jì)、實(shí)時(shí)審計(jì)。

二、提高武警審計(jì)績效管理的對策

針對武警部隊(duì)實(shí)際，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面尋求提高武警審計(jì)績效的對策：

（一）改革審計(jì)獨(dú)立制度 各種審計(jì)理論研究成果和現(xiàn)實(shí)情況，都證明了審計(jì)的獨(dú)立性是影響審計(jì)效率的最重要因素。因此，要從組織上、經(jīng)費(fèi)上、人員上和業(yè)務(wù)上切實(shí)提高武警審計(jì)的獨(dú)立性。首先要解決“組織獨(dú)立”的問題。結(jié)合武警部隊(duì)實(shí)際，應(yīng)改革“雙重領(lǐng)導(dǎo)”為審計(jì)系統(tǒng)內(nèi)部的“垂直領(lǐng)導(dǎo)”，也就是將各總隊(duì)、指揮部、機(jī)動(dòng)師和直屬院校的審計(jì)部門和審計(jì)人員從后

勤部門脫離出來，歸武警總部審計(jì)局直接領(lǐng)導(dǎo)和管理。其次要解決“經(jīng)費(fèi)獨(dú)立”問題?？煽紤]由各級審計(jì)部門自行編制經(jīng)費(fèi)預(yù)算，由武警總部審計(jì)局匯總后報(bào)總部財(cái)務(wù)部。這能在一定程度上減少被審計(jì)部門和人員對審計(jì)部門的影響。再次是解決“人員獨(dú)立”問題。除了建立詳細(xì)的人員回避制度、交叉審計(jì)制度、崗位輪換制度外，重點(diǎn)是要考慮審計(jì)部門負(fù)責(zé)人的任免制度，用法律的形式規(guī)定審計(jì)部門負(fù)責(zé)人的任免必須經(jīng)上級審計(jì)機(jī)關(guān)的同意。最后是解決“業(yè)務(wù)獨(dú)立”問題。實(shí)現(xiàn)審計(jì)業(yè)務(wù)獨(dú)立，就是審計(jì)業(yè)務(wù)不再受本級首長和部門領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)和過問，從審計(jì)立項(xiàng)、調(diào)查、報(bào)告到審計(jì)公告的全部過程，完全由審計(jì)部門自行決定。只有組織、人員、經(jīng)費(fèi)獨(dú)立了，才能從根本上保障業(yè)務(wù)的獨(dú)立。

（二）建立職業(yè)準(zhǔn)入制度 武警審計(jì)的特殊性質(zhì)決定了對審計(jì)從業(yè)人員一系列專業(yè)能力的特殊要求，針對目前審計(jì)人員專業(yè)素質(zhì)不高，勝任能力偏低的現(xiàn)狀，可以考慮：一是依托地方，增加職業(yè)資格全國考試的環(huán)節(jié)，建立武警審計(jì)準(zhǔn)入“門檻”；二是對審計(jì)人員提出相關(guān)工作經(jīng)歷的具體要求；三是對審計(jì)職業(yè)的特殊性和高標(biāo)準(zhǔn)，通過增加相關(guān)津貼補(bǔ)貼的方式進(jìn)行補(bǔ)償，這也能在一定程度上提升審計(jì)人員個(gè)人加強(qiáng)自身專業(yè)素養(yǎng)的動(dòng)力；四是對于現(xiàn)有人員，可以通過考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，對于缺乏勝任能力的進(jìn)行適當(dāng)分流。

（三）推進(jìn)審計(jì)問責(zé)制度 審計(jì)署前審計(jì)長李金華曾指出：“審計(jì)將來能取得最大成效就是促進(jìn)建立問責(zé)制度”。一是要促進(jìn)解決因“責(zé)不清”而導(dǎo)致的“問責(zé)難”問題。當(dāng)一個(gè)單位經(jīng)濟(jì)出了問題時(shí)，對其問責(zé)，問到哪一級？是問到主要領(lǐng)導(dǎo)還是分管領(lǐng)導(dǎo)？是體制和制度的原因還是人的原因？二是整合監(jiān)督資源，建立問責(zé)協(xié)作機(jī)制。解決監(jiān)督主體眾多各自為政的現(xiàn)象，建立紀(jì)檢、干部、財(cái)務(wù)和審計(jì)部門等部門聯(lián)合問責(zé)的制度，行成問責(zé)網(wǎng)絡(luò)體系，推進(jìn)各種責(zé)任追究制度的建立和落實(shí)。三是推進(jìn)審計(jì)結(jié)果公告制度。在不泄露國家和軍隊(duì)的軍事秘密的前提下，把審計(jì)部門檢查監(jiān)督的結(jié)果以《審計(jì)結(jié)果公告》的形式向廣大官兵公開，用社會(huì)監(jiān)督、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督的力量來促進(jìn)相關(guān)問題的整改落實(shí)。

（四）推廣信息化審計(jì)技術(shù) 審計(jì)信息化對推進(jìn)審計(jì)部門的績效管理有十分重要的意義。審計(jì)信息化將使審計(jì)工作更加高效準(zhǔn)確，增加了審計(jì)結(jié)論的可靠程度；審計(jì)信息化為廣大官兵廣泛、深入、普遍的參與審計(jì)活動(dòng)開辟了通道，增加了官兵傳遞信息、監(jiān)督、建議和表決的機(jī)會(huì)；也為推進(jìn)武警審計(jì)績效管理向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方向發(fā)展提供了技術(shù)支持。盡管經(jīng)費(fèi)不寬裕，但仍應(yīng)加強(qiáng)人力、財(cái)力和物力的投入。為提高武警審計(jì)績效，首先，應(yīng)加快對審計(jì)軟件的開發(fā)和升級?？赏ㄟ^武警總部審計(jì)局適時(shí)了解各級審計(jì)部門的具體需求，與專業(yè)軟件公司聯(lián)手，共同開發(fā)，以達(dá)到提高審計(jì)效率和降低研發(fā)成本的目的。其次是建設(shè)全面覆蓋的數(shù)據(jù)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)。這樣能實(shí)現(xiàn)對被審計(jì)單位的事前審計(jì)和實(shí)時(shí)審計(jì)，提高了審計(jì)工作的效率和效果，也節(jié)約審計(jì)資源。三是加大審計(jì)信息資源庫的建設(shè)。以制度化的標(biāo)準(zhǔn)，收集與審計(jì)工作有關(guān)的各種信息、資料和數(shù)據(jù)，這滿足了對審計(jì)部門進(jìn)行績效評估的信息需求，也能對審計(jì)工作績效的持續(xù)改進(jìn)提供信息支持。

參考文獻(xiàn)：

［1］楊時(shí)展：《楊時(shí)展論文集》，企業(yè)管理出版社1997年版。

［2］李新民：《不完全契約視角下的軍隊(duì)審計(jì)質(zhì)量控制研究》，《軍隊(duì)審計(jì)》2010年第3期。

第三篇：淺談供電企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策

淺談供電企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策 On the status of power supply erterprise performance

management and Countermeasures/Ling Wang

文/王玲

[摘要]績效管理作為企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，已被廣大的供電企止所關(guān)注。不少供電企業(yè)在實(shí)踐中形成了很好的模式與經(jīng)驗(yàn)。本文主要對我國供電企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及普遍存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了科學(xué)合程、操作性強(qiáng)的效管理對策。

[關(guān)鍵詞]供電企業(yè)績效管理現(xiàn)狀對策

Abstract : Performance management a core part of business management, has been of concern to the majority of power supply enter-prise.In practice, many power companies formed a very good models and experience.This article focuses on China's power status and corporate performance management common problems were analyzed, and made a scientific and rational, workable performance management solutions.Keywords: power supply enterprises;performance management;the status quo;measures

引言

我國供電企業(yè)績效管理經(jīng)歷了從“注重生產(chǎn)安全”到“兼顧財(cái)務(wù)效益與行業(yè)領(lǐng)先的雙重管理再到”法人資本金評價(jià)“和”國資委主導(dǎo)下的罔有供電企業(yè)績效最后到“市場化的績效管理”五種模式的變遷。它們在不同時(shí)期均發(fā)揮了一定的作用，但當(dāng)前我國供電企業(yè)績效管理效果仍然不是十分理想，供電企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)且不高.盈利水平偏低，資產(chǎn)利

潤率低于全國各行業(yè)平均水平?？冃Ч芾硎俏彝?dāng)前電力體制改革必須直面的問題，供電企業(yè)提升績效管理水平不僅是提高企業(yè)向身市場化水平的重要，舉措，也是我國電力行業(yè)市場化進(jìn)程進(jìn)一步加深的關(guān)鍵。.供電企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

部分供電企業(yè)推行的績效管迎，并沒有達(dá)到預(yù)期的作用和效果。這主要是因?yàn)橐韵聨追矫娴脑颉?/p>

1.1供電企業(yè)缺乏良好的績效管理文化

長期以來，中國供電企業(yè)忽視了追求價(jià)值創(chuàng)造最大化和清晰的權(quán)責(zé)分明的業(yè)績文化，供電企業(yè)文化呈現(xiàn)出重“穩(wěn)定、平衡”的態(tài)勢，以致企業(yè)在人力資源管理的過程中害怕矛盾，在進(jìn)行績效考核時(shí)一味追求無差別的趨同，以此來營造上上下下一團(tuán)和氣的“和諧”及“穩(wěn)定”氣氛。而這種“和諧”和“穩(wěn)定”的氣氛與績效管理實(shí)施所倡導(dǎo)的以高績效文化激勵(lì)員工是不相一致的。

1.2供電企業(yè)績效管理體系尚不健全

績效管理首先是管理，管理的所有職能，如計(jì)劃、綱織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前，很多供電企業(yè)的績效管理其實(shí)是績效考核，還停留在事后評價(jià)階段，即在部門、員工完成工作任務(wù)后，才對被考核者的業(yè)績進(jìn)行衡量和評價(jià)，并根據(jù)'結(jié)果對其進(jìn)行獎(jiǎng)罰。這種績效管理方式一方面無法從根本上找出員工存在績效差距的原因并及時(shí)改進(jìn)，另一方面也容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，使績效管理陷于被動(dòng)，不利于員工績效、部門績效

和企業(yè)整體績效水平的提升。

部分供電企業(yè)沒有制定合理的績效目標(biāo)和績放標(biāo)準(zhǔn)，割裂組織、績效和員工績效的關(guān)系，各層級之間沒有形成瓦相制衡關(guān)系，企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和壓力沒有得到逐層有效分解和傳遞。沒有根據(jù)不同層次組織和不同類型員工的工作特點(diǎn)，選擇科學(xué)的評價(jià)方法和評價(jià)指標(biāo)，績效管理士作失去針對性。

多年來，由于供電企業(yè)人事管理在企業(yè)管理中往往處于從屬地位、進(jìn)口把關(guān)不嚴(yán)，使得一些企業(yè)人事部門工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績效管理考評工作中出現(xiàn)很多問題:有的人事工作者對績效管理認(rèn)識(shí)模糊不清，在操作上欠缺技能和知識(shí);有的考核技巧不精，在考核過程中不善于掌握談話藝術(shù);有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了某些管理的便利，在流程上漠視或者輕視其中的一些環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)未和其他系統(tǒng)相結(jié)合開展工作，不少供電企業(yè)忽視績效管理與管理各環(huán)節(jié)的聯(lián)系，相關(guān)工作基礎(chǔ)不扎實(shí)，缺乏系統(tǒng)思考。如未對崗位說明書、人員迸出機(jī)制等作相應(yīng)梳理;直線經(jīng)理(指財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理)沒有有效分解績效目標(biāo)，開展績效輔導(dǎo)，未能客觀記錄員工的績效表現(xiàn);未能利用信息系統(tǒng)等提速工具，導(dǎo)致流程復(fù)雜、表格繁多、成本增加、效率降低。

2供電企業(yè)績效管理的對策

2.1同步企業(yè)文化建設(shè)，建立績效管理長效機(jī)制

績效管理的成功推行，離不開一個(gè)好的績效管理環(huán)境和績效管理文化。企業(yè)文化通過引導(dǎo)員工思想觀念，作用于員工的行動(dòng)，影響著

員工對企業(yè)制度的接受程度和執(zhí)行力度。因此，推進(jìn)績效管理與企業(yè)文化息息相關(guān)。只有通過營造高績效的文化氛圍，使員工從價(jià)值觀上、行為上真正認(rèn)同績效管理，并且將績效管理相關(guān)行為作為一種管理常態(tài)運(yùn)作，才能真正使績效管理落到實(shí)處。

實(shí)施績效管理文化的核心是團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力，而團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力來自全體員工對共同日標(biāo)的有效溝通、深刻理解和真心認(rèn)同，來自全體員工主動(dòng)負(fù)責(zé)的意愿和毫無遲疑的行動(dòng)，來自相互之間的自覺協(xié)同。因此供電企業(yè)應(yīng)對此進(jìn)行廣泛宣傳、發(fā)動(dòng)。

2.2構(gòu)建具有有特色的供電企業(yè)績效管理體系建設(shè)過程中，要根據(jù)企業(yè)的自身背景特點(diǎn)、績效管理現(xiàn)狀、績效管理現(xiàn)有水平、集團(tuán)公司的指導(dǎo)方針，發(fā)展階段的重心、企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)來進(jìn)行。供電企業(yè)的績效管理體系包含組織、部門與員工三個(gè)層面的績效。在組織層面，必須能透過績效管理的過程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，以期透過了解績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系，達(dá)到改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營績效管理效來的目的;在部門層面，要使組織戰(zhàn)略目標(biāo)由上而下進(jìn)行分解與落實(shí)，結(jié)合組織運(yùn)作流程和部門的關(guān)鍵職能明確部門的關(guān)鍵績效，并明確在組織、績效領(lǐng)域的角色，以有力地支撐組織績效;在個(gè)人層面，進(jìn)一步分解落實(shí)到各個(gè)崗位，結(jié)合各個(gè)崗位的了作職責(zé)明確績效角色，以有力地支撐部門績效。

為了保證供電企業(yè)績效管理制度的順利、有效執(zhí)行，需要建立一個(gè)機(jī)構(gòu)確保績效管理制度實(shí)施。企業(yè)應(yīng)成立績效管理 工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)企業(yè)整個(gè)績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作;人力資

源部下屬的績效管理崗位負(fù)責(zé)落實(shí)績效管理的具體工作;各部門分別指派專人，作為績效管理協(xié)調(diào)員，為人力資源部的績效管理工作提供支持;同時(shí)由黨群有關(guān)部門成立申訴辦公室，負(fù)責(zé)收集績效管理過程中員工意見，有助于績效管理的有效實(shí)施。

供電企業(yè)的中層管理者作為“績效管理第一責(zé)任人”在整個(gè)績效管理體系的運(yùn)行承擔(dān)著非常重要的責(zé)任，他們扮演著五種角色:合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員和診斷專家。中層管理人員上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)。因此，必須充分調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，確保他們的全心投入，幫助員工提升績效，真正發(fā)揮其在績效管理中的作用，并且營造一個(gè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展的和諧環(huán)境。

2.3應(yīng)用適合供電企業(yè)的績效評價(jià)辦法

績效管理的評價(jià)工具和方法很多，有常用方法，比如 360度法、關(guān)鍵事件法;有比較專業(yè)的方法，比如績效分布考核法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法;有整體連貫的方法，比如平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增長值、目標(biāo)管理法等。一套真正適合企業(yè)自身發(fā)展的績效管理評價(jià)工具應(yīng)該是一個(gè)組合，以某種方法為主，其他方法輔助。這樣可以規(guī)避單一方法帶來的片面性。供電企業(yè)的績效評價(jià)方法要視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、績效理念、績效系統(tǒng)的定位等多種因素具體確定。對于企業(yè)負(fù)責(zé)人層面的績效評價(jià)，可以應(yīng)用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績評價(jià)辦法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡方法等方法;對于部門層面負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)，可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡方法對于個(gè)人層面的績效

評價(jià)，可以選擇關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度評估法、能力素質(zhì)測評法。

2.4績效管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)緊密融合績效管理作為企業(yè)信息應(yīng)用系統(tǒng)，需要考慮與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成與融合，從基礎(chǔ)信息來說，需要集成人力資源系統(tǒng)的人員組織基礎(chǔ)信息，但是更多的業(yè)務(wù)集成體現(xiàn)為與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，比如財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、電力生產(chǎn)系統(tǒng)、信息平臺(tái)等?？冃Ч芾硐到y(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成重點(diǎn)為生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)完成的實(shí)際值，例如售電量的實(shí)際完成值可以從營銷系統(tǒng)中獲得，通過售電量的目標(biāo)值和實(shí)際值的比較，來提供科學(xué)的績效評價(jià)依據(jù)。與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的集成點(diǎn)主要為績效管理系統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo);與生產(chǎn)系統(tǒng)的集成點(diǎn)主要為績效管理系統(tǒng)提供生產(chǎn)崗位作業(yè)工作量等完成值。

結(jié)束語

隨著供電企業(yè)改革的不斷深入以及外部市場環(huán)境競爭的日益激烈，供電企業(yè)越來越意識(shí)到績效管理的重要性，并著手實(shí)施績效管理。本文針對供電企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀及存在問題，提出相應(yīng)的對策。意在能夠建立起有效的績效管理體系，以適應(yīng)改革和發(fā)展的需要。任何新的研究理念和成果的導(dǎo)人與實(shí)施都不是-步到位的，績效管理也是如此。它需要慢慢滲透、平穩(wěn)過渡，循序漸進(jìn)地實(shí)施來發(fā)揮效用。(作者單位:重慶市電力公司永川供電局)

第四篇：淺析國有企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

淺析國有企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

內(nèi)容摘要：績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量員工工作狀況和效果的管理方式，通過制定有效、客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進(jìn)行評估和挖掘的過程。調(diào)查分析我國國有企業(yè)績效管理目前存在的主要問題，對發(fā)展國有企業(yè)績效管理理論和促進(jìn)國有企業(yè)高效發(fā)展具有重要意義。把企業(yè)看成是一個(gè)生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富和分配社會(huì)財(cái)富的組織，企業(yè)績效管理問題也就是如何調(diào)動(dòng)企業(yè)相關(guān)利益主體的積極性促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。發(fā)揮會(huì)計(jì)的價(jià)值度量作用，能更清晰地分析企業(yè)相關(guān)利益集團(tuán)的利益分配關(guān)系，對構(gòu)建和諧社會(huì)具有重要作用。我國國有企業(yè)如何對企業(yè)業(yè)績進(jìn)行評價(jià)及改進(jìn)已經(jīng)成為迫切需要解決的問題。當(dāng)今的企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境里生存和發(fā)展，就必須依靠出眾的業(yè)績。在對國有企業(yè)進(jìn)行績效管理過程中存在著對人力資本激勵(lì)不足的問題，使人力資本不能充分發(fā)揮積極性。本文認(rèn)為我國企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)績效管理的“績效提升功能”、加強(qiáng)培訓(xùn)和突出績效循環(huán)管理來確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施和改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理問題對策

一、績效與績效管理

績效是指過程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品、服務(wù)中獲得的結(jié)果，它一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果。績效管理是通過將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程?？冃Ч芾聿粌H針對員工以往的業(yè)績進(jìn)行考核，還包括績效目標(biāo)的設(shè)定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、績效改善計(jì)劃制定等環(huán)節(jié)。績效管理包括戰(zhàn)略目的、管理目的和改進(jìn)目的的三個(gè)方面的目的。一個(gè)完善的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各職能部門或團(tuán)隊(duì)、員工的目標(biāo)，成為分解壓力、落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫穿目標(biāo)分解、溝通、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、考核、激勵(lì)、等多種管理措施，使企業(yè)管理更加有效?？冃Ч芾響?yīng)立足當(dāng)前，著眼未來。以評價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來績效改進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、我國國有企業(yè)績效管理中存在的問題

長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識(shí)淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新。

1、缺乏對績效管理是一個(gè)完整系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)

績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計(jì)劃的制定、績效評估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現(xiàn)象在我國企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實(shí)上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。

2、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)

超過一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。顯然這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績。

3、績效評估的目的誤以為只用于利益分配

傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進(jìn)行個(gè)人的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的。它是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具。其實(shí)這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來，甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)和提高的真諦，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績效評估體系應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來”?？冃гu估結(jié)果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較，找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績效。

4、考核對象局限于個(gè)人

企業(yè)整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業(yè)區(qū)別較大、可比性差，在構(gòu)建績效考核體系時(shí)，往往將考評的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對部門或作業(yè)小組的考評活動(dòng)排除在外，勢必使員工養(yǎng)成個(gè)人英雄主義思想，忽視對團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當(dāng)個(gè)人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。為此，企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績效管理，綜合運(yùn)用平衡積分卡與目標(biāo)管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建

立公司級、部門級指揮庫，科學(xué)構(gòu)建公司—部門—個(gè)人的三級考核體系，并將部門、個(gè)人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系，努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效的共同提升。

5、誤認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作

目前，還有一個(gè)很普遍的現(xiàn)象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實(shí)上，績效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個(gè)部門、各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個(gè)部門和每個(gè)員工，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)健。

6、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不合理；被考核者討價(jià)還價(jià)，有意壓低績效指標(biāo)等。

7、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位

具體表現(xiàn)為績效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運(yùn)用上無明顯激勵(lì)，導(dǎo)致績效好的與一般的拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。

三、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析

績效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績效管理方案制定與實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績效管理專門機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組，使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)辦公室則是績效管理的職能服務(wù)部門，負(fù)責(zé)公司日?？己说慕M織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。

1、強(qiáng)調(diào)績效管理的“績效提升功能”

績效管理體系對于任何一個(gè)企業(yè)來說都具有極為重要的戰(zhàn)略意義?？冃Ч芾硎侨肆Y

源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理工具，各級管理人員與員工應(yīng)該積極地參與到績效管理的各項(xiàng)工作中去。高層管理人員應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)企業(yè)的績效水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施

我國企業(yè)的績效管理會(huì)出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問題，其中一個(gè)最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過培訓(xùn)，提高企業(yè)各級人員對績效管理的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)員工的自覺參與意識(shí)，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個(gè)層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個(gè)環(huán)節(jié)。并通過參與來提升整個(gè)企業(yè)的績效管理水平，深化整個(gè)企業(yè)的績效意識(shí)。

3、確保績效管理循環(huán)的有效運(yùn)行

績效評估只是績效管理系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)。為確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效運(yùn)行，必須認(rèn)真對待績效評估后的績效反饋與績效獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，將為本輪績效管理循環(huán)畫上一個(gè)圓滿的句號，并為進(jìn)入下一個(gè)績效管理循環(huán)做好鋪墊?？冃Ч芾聿⒉皇且缘贸隹冃гu估結(jié)果為主要目的，而應(yīng)將通過每位員工工作績效的改進(jìn)來提升企業(yè)的整體績效作為最高目標(biāo)。因此，績效評估后必須認(rèn)真安排、精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。同時(shí)也可將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標(biāo)。從而為企業(yè)總體績效的提升而努力。

4、建立公示制度

公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過程當(dāng)中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。

5、建立績效考核申訴制度

在實(shí)際的考評工作中，總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，是指績效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測量，同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。

此外，企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定，還要注意以下幾點(diǎn)：首先，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo)，否則，有可能會(huì)因小失大；其次，考核指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定得過高或過低，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的；再次，考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應(yīng)再有變化，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。

溝通是有效的績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)。績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會(huì)，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進(jìn)對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績效管理的作用。

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第五篇：我市機(jī)關(guān)績效管理的現(xiàn)狀及對策

我市機(jī)關(guān)績效管理的現(xiàn)狀及對策

黨的十七大報(bào)告指出：“要抓緊制定行政管理體制改革總體方案，著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制?！睉?yīng)對全球化、市場化、信息化、貿(mào)易一體化的世界發(fā)展趨勢的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)公共部門績效管理是公共管理的一個(gè)非常重要的組成部分，這已成為當(dāng)代世界各國行政改革的潮流。根據(jù)市委市政府的統(tǒng)一部署，本次調(diào)研針對當(dāng)前我市機(jī)關(guān)績效管理的現(xiàn)狀，回顧總結(jié)我市機(jī)關(guān)績效管理實(shí)踐情況，分析存在問題，就如何加強(qiáng)績效管理，深化機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能建設(shè)提出對策建議。

一、我市機(jī)關(guān)績效管理的現(xiàn)狀

改革開放以來，我國黨政機(jī)關(guān)的績效管理以行政審批制度為突破口，進(jìn)行了許多有益的嘗試。80年代末期，山東省煙臺(tái)市開始試點(diǎn)“社會(huì)服務(wù)承諾制”；90年代初期，山西省運(yùn)城地區(qū)行署開始試行“新效率工作法”。此后，福建、廣東、浙江、江蘇等地對績效評估進(jìn)行了大量富有首創(chuàng)精神的實(shí)踐探索。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著內(nèi)部和外部情況的變化，公共部門的整體績效問題開始受到越來越多的關(guān)注。國務(wù)院把“建立健全公共產(chǎn)品和服務(wù)的監(jiān)管和績效評估制度”寫進(jìn)《國務(wù)院工作規(guī)則》。溫家寶在政府工作報(bào)告中提出“抓緊研究建立科學(xué)的政府績效評估體系和經(jīng)濟(jì)社會(huì)綜合評價(jià)體系”，標(biāo)志著我國績效管理工作上了一個(gè)新的臺(tái)階。黨的十七大報(bào)告又進(jìn)一步指出：“完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價(jià)體系”。從總體上看，在黨政機(jī)關(guān)及相關(guān)部門推行績效管理，是機(jī)關(guān)管理的創(chuàng)新和發(fā)展，也是歷史發(fā)展的必然選擇。

從我市的情況看，市委、市政府高度重視機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能建設(shè)，1996年以來，連續(xù)12年集中開展了“機(jī)關(guān)效能建設(shè)年”、“作風(fēng)建設(shè)年”、“創(chuàng)效能機(jī)關(guān)，促率先崛起”和“萬名群眾下基層，服務(wù)一線創(chuàng)新業(yè)”等一系列活動(dòng)，著力解決機(jī)關(guān)干部思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、生活作風(fēng)等方面存在的突出問題。同時(shí)，也在加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，提高行政效能，提升服務(wù)質(zhì)量等方面做了積極有益的探索和大膽的實(shí)踐。通過一系列改革和實(shí)踐活動(dòng)，全市各級機(jī)關(guān)的管理模式、組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制都發(fā)生了很大變化，對深化行政體制改革、改進(jìn)機(jī)關(guān)績效，建設(shè)現(xiàn)代化生態(tài)型濱湖大城市起到了積極的作用。

（一）通過目標(biāo)管理，強(qiáng)化機(jī)關(guān)工作考核。目標(biāo)管理是績效管理的最初階段，也是我國最廣泛開展的績效管理方式。我市從90年代開始實(shí)施目標(biāo)管理責(zé)任制考核，取得了顯著的成效。近年來，隨著行政管理體制改革的深化，目標(biāo)管理責(zé)任制已越來越成為我市機(jī)關(guān)部門工作成效考核的重要依據(jù)?？己藘?nèi)容也從早期的單純經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制擴(kuò)大到如今的包含社會(huì)事業(yè)發(fā)展、黨風(fēng)廉政建設(shè)、精神文明建設(shè)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等的綜合目標(biāo)責(zé)任制。同時(shí)，考核責(zé)任除綜合目標(biāo)責(zé)任之外，還設(shè)置重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任。目前，目標(biāo)責(zé)任制考核仍然是我市機(jī)關(guān)單位考核的有效方式。

（二）通過審批改革，提升機(jī)關(guān)服務(wù)質(zhì)量。近年來，我市集中開展了多次行政審批制度改革。成立市行政服務(wù)中心，隨著行政審批的相對集中，以提高公共部門服務(wù)質(zhì)量和水平為目的的績效評估也逐步開始探索與實(shí)踐，通過“一事一評”等制度的實(shí)行，不斷督促各辦事窗口提升服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)群眾的滿意度。各級機(jī)關(guān)根據(jù)各自的工作職責(zé)加強(qiáng)制度建設(shè)，以崗位責(zé)任制來明確工作職責(zé)，以服務(wù)承諾制來規(guī)范管理和服務(wù)要求，以公示制推行政務(wù)公開，以評議制來強(qiáng)化民主監(jiān)督，以失職追究制來嚴(yán)肅工作紀(jì)律，取得了明顯成效。實(shí)施審批制度改革以來，內(nèi)部管理規(guī)范得到強(qiáng)化，管理要素進(jìn)一步優(yōu)化，工作程序更加簡化，辦事效率進(jìn)一步提高。同時(shí)，增強(qiáng)了服務(wù)意識(shí)，提高了服務(wù)水平。

（三）通過效能建設(shè)，促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)轉(zhuǎn)變。機(jī)關(guān)效能建設(shè)作為一種綜合性的管理機(jī)制，把制約性的手段和能動(dòng)性的機(jī)制相結(jié)合，促進(jìn)了機(jī)關(guān)績效建設(shè)。我市開展了“機(jī)關(guān)效能建設(shè)年”活動(dòng)，各級機(jī)關(guān)的效能意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，工作效率逐步提高，行為規(guī)范逐步明確，干部作風(fēng)逐步改善。成立市機(jī)關(guān)效能監(jiān)察投訴中心，群眾關(guān)注的急、難問題引起重視并得到逐步解決。，市紀(jì)委監(jiān)察局增設(shè)行政效能監(jiān)察室，負(fù)責(zé)全市各級機(jī)關(guān)的效能監(jiān)察工作。以來，全市各級機(jī)關(guān)效能監(jiān)察投訴中心共受理各類投訴3735件，其中來電2609件，來信650件，來訪246件，網(wǎng)上投訴230件；屬于效能投訴的1686件，占總投訴件的45%，辦結(jié)效能投訴件1605件，辦結(jié)率為95%。追究責(zé)任人員數(shù)945人，因違反“四條禁令”受追究人員數(shù)268人。

（四）通過行風(fēng)建設(shè)，糾正部門和行業(yè)不正之風(fēng)。近年來，我市以解決群眾反映的突出問題為重點(diǎn)，以為群眾辦實(shí)事辦好事為基本要求，以民主評議為載體，以源頭防治為著眼點(diǎn)，認(rèn)真解決影響社會(huì)穩(wěn)定、損害群眾利益的突出問題，通過治理公路“三亂”、減輕農(nóng)民和企業(yè)負(fù)擔(dān)、糾正醫(yī)藥購銷和醫(yī)療服務(wù)中的不正之風(fēng)、治理教育亂收費(fèi)、推進(jìn)治理商業(yè)賄賂專項(xiàng)工作、開展基層站

所評議和創(chuàng)建等活動(dòng)，在一些重點(diǎn)行業(yè)和領(lǐng)域加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)，切實(shí)糾正了一些機(jī)關(guān)中的不正之風(fēng)，促使政風(fēng)和行風(fēng)建設(shè)有新的明顯改進(jìn)。

（五）通過績效評價(jià)，加強(qiáng)財(cái)政支出管理。財(cái)政支出績效評價(jià)主要是運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的評價(jià)方法，依據(jù)一定的原則，對照統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對財(cái)政支出的過程和結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的衡量比較和綜合評判。我市于出臺(tái)了《市本級財(cái)政

支出績效評價(jià)實(shí)施意見》，將使用財(cái)政性資金，并且與財(cái)政部門直接發(fā)生預(yù)算撥款關(guān)系的黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體，都納入績效評價(jià)范圍。凡預(yù)算安排財(cái)政專項(xiàng)資金在300萬元以上的市級財(cái)政支出項(xiàng)目（含該專項(xiàng)資金中項(xiàng)目在50萬元以上的所有單位）、部門預(yù)算中非基本支出性質(zhì)的50萬元以上支出項(xiàng)目，均按規(guī)定和要求進(jìn)行績效評價(jià)。市本級共確定“廢棄礦山生態(tài)環(huán)境治理”等31個(gè)績效評價(jià)項(xiàng)目，涉及評價(jià)財(cái)政資金17570.91萬元。通過績效評價(jià)，加強(qiáng)了對財(cái)政資金使用管理的監(jiān)督，確保了其科學(xué)、高效使用。

（六）通過信息化建設(shè)，提高機(jī)關(guān)工作效率。隨著信息時(shí)代的到來，改革傳統(tǒng)辦公模式，將辦公業(yè)務(wù)的處理、流轉(zhuǎn)、管理過程電子化、信息化，實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化。目前，大部分機(jī)關(guān)都已經(jīng)利用現(xiàn)代化的電子信息手段和管理手段優(yōu)化政府業(yè)務(wù)流程、規(guī)范工作模式及公文格式，從而提高了辦公效率和服務(wù)質(zhì)量。政府上網(wǎng)和智能化管理工程不斷推進(jìn)，如機(jī)關(guān)內(nèi)部開通了市政務(wù)網(wǎng)、市交通局運(yùn)管處自行研發(fā)了《道路運(yùn)輸行政處罰智能量化系統(tǒng)》、市工商局紅盾信息網(wǎng)提供企業(yè)數(shù)據(jù)庫等。這些管理方法充分運(yùn)用科技信息手段進(jìn)行智能化系統(tǒng)建設(shè)，最大限度地防范執(zhí)法過程中各種人情因素的干擾，促進(jìn)了行政行為的公開公平公正，同時(shí)也提高了行政效率，降低了行政成本。

（七）通過社會(huì)評議，增強(qiáng)群眾滿意程度。近年來，我市連續(xù)開展了旨在反映群眾對機(jī)關(guān)滿意度的測評工作。，市作風(fēng)辦、效能辦組織開展了社會(huì)評議機(jī)關(guān)活動(dòng)，即機(jī)關(guān)效能測評。通過平時(shí)效能測評、年中廣場評議和年末集中評議，對市級機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能情況進(jìn)行廣泛評議，實(shí)現(xiàn)對市級機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能建設(shè)多角度、多層次、全方位、動(dòng)態(tài)性監(jiān)測。當(dāng)年全市共有10個(gè)機(jī)關(guān)部門被授予“市級機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)優(yōu)勝單位”榮譽(yù)稱號。，市委、市政府又組織開展了“萬名群眾評議機(jī)關(guān)”工作，通過上述三種方式，對市級機(jī)關(guān)95個(gè)部門或單位開展評議。

這些有益的探索和實(shí)踐，有效地提高了機(jī)關(guān)工作效能，降低了行政成本，為我們構(gòu)建較為完善的機(jī)關(guān)績效管理體系打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前我市機(jī)關(guān)績效管理中存在的主要問題

經(jīng)過近幾年的實(shí)踐探索，我市在績效管理方面雖然取得了一定的成效，績效管理已初見端倪，但總體而言，績效管理無論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟，仍處在起步探索階段，還沒有形成比較科學(xué)有效的績效管理模式、績效評估技術(shù)和方法。在實(shí)踐的力度和效果上還存在不足，工作進(jìn)展不平衡，相應(yīng)的配套制度也比較缺乏。這些都制約了當(dāng)前我市績效管理工作的開展。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）績效管理認(rèn)識(shí)有待提高。盡管每年市委、市政府都要對市直機(jī)關(guān)的工作業(yè)績組織開展考核評議，并逐步引入績效考核的內(nèi)容，但這些考核方式仍舊傾向于結(jié)果考核，淡化了過程管理，離績效管理要求還有一定的距離。從總體上看，各級各部門對績效管理的認(rèn)識(shí)仍顯不足，尚欠統(tǒng)一。主要表現(xiàn)在：一是績效宣傳力度不夠，機(jī)關(guān)干部在認(rèn)識(shí)上存在疑慮和觀望情緒。二是機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對績效管理的基本概念、作用程序、實(shí)施原則、實(shí)際操作過程以及綜合使用等尚未形成共識(shí)，責(zé)任機(jī)制、全程考核、以民為本等先進(jìn)的公共管理理念尚未成為績效考核的指導(dǎo)思想。三是相當(dāng)一部分機(jī)關(guān)干部存在“不求有功，但求無過”的思想，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，績效學(xué)習(xí)氛圍不濃。

（二）績效評價(jià)體系有待完善。近年來，我市綜合考核的指揮棒確實(shí)起到了很大的作用，但機(jī)關(guān)績效評價(jià)還存在一些問題：一是績效評價(jià)指標(biāo)中過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的gdp指標(biāo)和完成具體的職能工作，對于制度改革、人員素質(zhì)提高和學(xué)習(xí)創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ乳L遠(yuǎn)或潛在產(chǎn)生效用的指標(biāo)重視不夠。二是績效反饋力度不夠，未能形成完整的閉環(huán)管理系統(tǒng)，績效考核結(jié)果更多地應(yīng)用于干部職務(wù)調(diào)整、薪酬獎(jiǎng)金方面，在進(jìn)行有效的績效診斷、交流和教育培訓(xùn)方面做得不夠。三是把績效考核作為問題解決的手段，導(dǎo)致績效評價(jià)的短期效應(yīng)，不利于績效評價(jià)規(guī)范干部行為、提高干部工作質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)使命和目標(biāo)。四是績效管理以內(nèi)部評估為主，缺乏第三方績效評估，既是運(yùn)動(dòng)員，又是裁判員，很難做到績效考核結(jié)果的公正、公開、公平。

（三）效能測評的方式方法有待改進(jìn)。目前，我市開展的機(jī)關(guān)效能測評工作，雖然在內(nèi)容上明確了從部門或單位的中心意識(shí)和全局觀念、服務(wù)態(tài)度和工作效率、辦事公正和廉潔從政、工作實(shí)績和社會(huì)影響、專項(xiàng)活動(dòng)推進(jìn)情況和成效等五大方面來評價(jià)，但主要還是憑填票人的個(gè)人印象，沒有從具體的工作內(nèi)容上進(jìn)行考核，在很大程度上影響了測評的科學(xué)性。而且測評的方式每年都有所改動(dòng)，造成了測評結(jié)果很難進(jìn)行縱向比較，得不到有效利用。

（四）績效溝通與輔導(dǎo)有待加強(qiáng)?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，是績效管理過程中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。但在實(shí)際工作中，由于績效溝通與輔導(dǎo)缺乏，導(dǎo)致了績效管理評價(jià)結(jié)果的滯后。主要表現(xiàn)在：一是績效考核中缺乏必要的溝通，對組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)都不甚了解，不少機(jī)關(guān)干部認(rèn)為搞績效管理就是要找他們的碴子，砸他們的飯碗，造成機(jī)關(guān)干部對績效考核工作不理解，產(chǎn)生抵觸情緒。二是由于機(jī)關(guān)內(nèi)部信息與群眾接觸較少，在信息不對稱的情況下，社會(huì)公眾往往很難主動(dòng)參與溝通。三是考核結(jié)果運(yùn)用不夠，考核結(jié)束后，不及時(shí)進(jìn)行績效輔導(dǎo)，組織做出決策時(shí)沒有充分利用，導(dǎo)致部門和個(gè)人目標(biāo)責(zé)任不清，缺乏責(zé)任機(jī)制，考核結(jié)果，難以起到激勵(lì)機(jī)關(guān)及機(jī)關(guān)干部的作用。

這些問題或差距雖然只存在于少數(shù)地方或單位，但也在一定程度上妨礙了我市績效管理工作的有序推進(jìn)。我們必須高度重視，認(rèn)真研究對策，切實(shí)加以改進(jìn)。

三、加強(qiáng)機(jī)關(guān)績效管理的總體思路及模型構(gòu)建

績效管理作為一種動(dòng)態(tài)的改進(jìn)公共部門績效的管理方式，它以公共部門的整體績效為分析單位，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、戰(zhàn)略與系統(tǒng)管理。因此，加強(qiáng)我市機(jī)關(guān)績效管理必須要從總體上把握，明確目標(biāo)，堅(jiān)持原則，分步實(shí)施，整體推進(jìn)。

（一）總體思路

1.指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞市委、市政府的中心工作,以實(shí)行目標(biāo)績效管理為關(guān)鍵，以建設(shè)廉潔高效機(jī)關(guān)為核心，把績效管理貫穿于機(jī)關(guān)各項(xiàng)管理的全過程，努力構(gòu)建“施政成本低、法制意識(shí)強(qiáng)、管理績效高、服務(wù)品質(zhì)優(yōu)”的機(jī)關(guān)管理模式，探索出一條機(jī)關(guān)建設(shè)新路子，不斷提高機(jī)關(guān)服務(wù)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的能力和水平，為我市全面建設(shè)現(xiàn)代化生態(tài)型濱湖大城市提供保障。

2.目標(biāo)任務(wù)

通過加強(qiáng)績效管理，建立以高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍為基礎(chǔ)，以現(xiàn)代公共管理理念為導(dǎo)向，以先進(jìn)管理技術(shù)和信息化手段為支撐，以較低的成本為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)為目的的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的高績效機(jī)關(guān)。具體目標(biāo)包括：

（1）執(zhí)政為民意識(shí)進(jìn)一步強(qiáng)化。通過規(guī)范崗位職責(zé)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，促使機(jī)關(guān)和機(jī)關(guān)干部始終把黨和人民利益放在首位，樹立正確的政績觀，切實(shí)增強(qiáng)執(zhí)政為民意識(shí)。

（2）政府職能進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求，通過績效管理，使行政機(jī)關(guān)的職能得到進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求，通過績效管理，使行政機(jī)關(guān)的職能得到進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。

（3）行政效能進(jìn)一步提高。通過高績效管理體系的形成，進(jìn)一步深化機(jī)關(guān)效能建設(shè)，整合機(jī)關(guān)運(yùn)作流程，達(dá)到科學(xué)、精簡、效能的要求。通過高績效管理體系的形成，進(jìn)一步

（4）行政成本進(jìn)一步降低。利用先進(jìn)的管理技術(shù)和信息化手段，著力構(gòu)建機(jī)關(guān)信息化技術(shù)支撐平臺(tái)、搭建與社會(huì)公眾互動(dòng)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)資源共享，降低行政成本。

（5）干部素質(zhì)進(jìn)一步提升。引導(dǎo)機(jī)關(guān)干部樹立現(xiàn)代公共管理理念，培育良好的機(jī)關(guān)文化理念，促進(jìn)機(jī)關(guān)核心價(jià)值觀的形成，全面提高機(jī)關(guān)干部的素質(zhì)和能力。引導(dǎo)機(jī)關(guān)干部樹立現(xiàn)代公共管理理念，培育良好的機(jī)關(guān)文化理念，促進(jìn)機(jī)關(guān)核心價(jià)值觀的形成，全面提高機(jī)關(guān)干部的素質(zhì)和能力。

（6）機(jī)關(guān)形象進(jìn)一步改善。通過提高效率、改進(jìn)服務(wù)，切實(shí)解決群眾反映的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，擴(kuò)大群眾監(jiān)督，從而使機(jī)關(guān)形象得到改善，群眾滿意度不斷提高。通過提高效率、改進(jìn)服務(wù)，切實(shí)解決群眾反映的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，擴(kuò)大群眾監(jiān)督，從而使機(jī)關(guān)形象得到改善，群眾滿意度不斷提高。

（二）模型構(gòu)建

績效管理是一個(gè)由多種環(huán)節(jié)、要素和操作技術(shù)構(gòu)成的過程，各個(gè)要素和環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，形成一個(gè)有序的鏈條。績效管理系統(tǒng)由指標(biāo)設(shè)置、監(jiān)控協(xié)調(diào)、考核評價(jià)、結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)組成，每個(gè)環(huán)節(jié)層層推進(jìn)，形成一個(gè)閉環(huán)?？冃е笜?biāo)的設(shè)置取決于組織的戰(zhàn)略、使命和價(jià)值?？冃Ч芾砜杀硎鰹椋?/p>

（三）基本原則

加強(qiáng)機(jī)關(guān)績效管理必須堅(jiān)持價(jià)值導(dǎo)向、權(quán)責(zé)一致、平等溝通、注重結(jié)果等原則，才能體現(xiàn)整個(gè)管理的效率，增強(qiáng)機(jī)關(guān)工作的效能。

1.價(jià)值導(dǎo)向原則。要從多個(gè)維度、多種角度全面真實(shí)地評估部門的工作業(yè)績，引導(dǎo)各級機(jī)關(guān)及其工作人員，牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，切實(shí)履行職責(zé)，正確行使人民群眾賦予的權(quán)力。要從多個(gè)維度、多種角度全面真實(shí)地評估部門的工作業(yè)績，引導(dǎo)各級機(jī)關(guān)及其工作人員，牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，切實(shí)履行職責(zé)，正確行使人民群眾賦予的權(quán)力。

2.權(quán)責(zé)一致原則。在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，通過適度授權(quán)、分權(quán)、放權(quán)，不斷界定、厘清、整合和完善部門職能、崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)職權(quán)清晰、責(zé)任明確、權(quán)責(zé)一致，確保績效評價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，通過適度授權(quán)、分權(quán)、放權(quán)，不斷界定、厘清、整合和完善部門職能、崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)職權(quán)清晰、責(zé)任明確、權(quán)責(zé)一致，確保績效評價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。

3.平等溝通原則。機(jī)關(guān)與機(jī)關(guān)之間、機(jī)關(guān)與群眾之間、上級與下級之間、評估主體與評估對象之間建立平等的溝通渠道和溝通機(jī)制，以提高績效管理工作的透明度，從而實(shí)現(xiàn)績效評估的高效率。機(jī)關(guān)與機(jī)關(guān)之間、機(jī)關(guān)與群眾之間、上級與下級之間、評估主體與評估對象之間建立平等的溝通渠道和溝通機(jī)制，以提高績效管理工作的透明度，從而實(shí)現(xiàn)績效評估的高效率。

4.注重結(jié)果原則。各級機(jī)關(guān)及其工作人員在依法行使職權(quán)、履行法定程序的基礎(chǔ)上，克服官僚主義和衙門作風(fēng)，減少繁文縟節(jié)，高度關(guān)注自身的歷史使命、戰(zhàn)略目標(biāo)和最終成果，創(chuàng)造性地開展工作。各級機(jī)關(guān)及其工作人員在依法行使職權(quán)、履行法定程序的基礎(chǔ)上，克服官僚主義和衙門作風(fēng)，減少繁文縟節(jié)，高度關(guān)注自身的歷史使命、戰(zhàn)略目標(biāo)和最終成果，創(chuàng)造性地開展工作。

四、加強(qiáng)我市機(jī)關(guān)績效管理的對策措施

最近，市委出臺(tái)的《關(guān)于學(xué)習(xí)實(shí)踐發(fā)展觀 加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式 全面推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的實(shí)施意見》中明確提出了“完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的干部考核評價(jià)機(jī)制和政府績效管理體系”的要求。面對新形勢、新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，現(xiàn)就如何在機(jī)關(guān)中廣泛開展績效管理工作，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能建設(shè)提出如下建議：

（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，樹立績效管理理念?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱顺掷m(xù)不斷地提高組織績效，使機(jī)關(guān)干部的能力和機(jī)關(guān)的核心能力不斷提升，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)和干部隊(duì)伍的共同發(fā)展。

1.要充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)績效管理的重要性。加強(qiáng)績效管理，是深化行政管理體制改革的重要內(nèi)容，也是推進(jìn)機(jī)關(guān)管理創(chuàng)新和發(fā)展、改善和提高公共部門績效的重要抓手。首先，加強(qiáng)績效管理是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容。加強(qiáng)績效管理，可以進(jìn)一步加強(qiáng)公共部門的自身建設(shè)，有效地推動(dòng)地方政府的創(chuàng)新，提高地方政府的效率與質(zhì)量，促進(jìn)地方政府創(chuàng)造更多的公共價(jià)值，實(shí)現(xiàn)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)的科學(xué)發(fā)展。其次，加強(qiáng)績效管理是行政機(jī)關(guān)職能轉(zhuǎn)變的必然要求。加強(qiáng)績效管理，就是充分考慮公共部門運(yùn)行的環(huán)節(jié)，在決策、執(zhí)行、結(jié)果等權(quán)力運(yùn)行的節(jié)點(diǎn)，制定或設(shè)立規(guī)范化、程序化的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，提高行政機(jī)關(guān)的工作效率。第三，加強(qiáng)績效管理是改進(jìn)機(jī)關(guān)管理方式的重要手段。開展績效管理有利于行政機(jī)關(guān)合理有效進(jìn)行資源配置，可以促使機(jī)關(guān)部門更合理、更有效地管好用好公共資源，做到少花錢，多辦事，辦實(shí)事。同時(shí)，績效管理有利于提高行政效率、降低行政成本，使政府部門和公務(wù)員的激勵(lì)約束機(jī)制有了依據(jù)。

2.要加強(qiáng)對績效管理的宣傳力度。在績效管理過程中，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須加強(qiáng)宣傳力度，提高干部隊(duì)伍的績效意識(shí)，樹立起以績效為導(dǎo)向的管理觀念。一是要加強(qiáng)對績效管理重要性的宣傳。二是要加強(qiáng)對績效管理典型的宣傳。要樹立績效管理抓得好、有成效的先進(jìn)典型，宣傳他們好的做法與經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，也要加強(qiáng)對反面典型的曝光。三是要積極營造加強(qiáng)績效管理的外部氛圍。要讓績效管理的思想與理念深入人心，讓廣大群眾了解績效管理的理念，讓機(jī)關(guān)干部接受并積極參與管理過程，形成內(nèi)外互動(dòng)的良好氛圍。

3.要加強(qiáng)對績效管理工作的研究?？冃Ч芾聿粌H僅是指績效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，是一個(gè)管理系統(tǒng)。近年來，在貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確的政績觀的過程中，各地政府和部門積極探索績效管理，形成了各具特色的模式。因此，我市在現(xiàn)代化生態(tài)型濱湖大城市的建設(shè)過程中，要積極吸收、借鑒國內(nèi)外績效管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)與青島、杭州等兄弟市績效評估研究的交流與合作，認(rèn)真開展探索與研究，努力構(gòu)建適合我市市情的績效管理模式。

（二）實(shí)施過程控制與溝通輔導(dǎo)，推進(jìn)績效管理工作。順利推進(jìn)績效管理工作，必須把握好過程控制和溝通輔導(dǎo)兩個(gè)重要環(huán)節(jié)。

1.實(shí)施績效管理過程控制?？冃Ч芾淼某晒εc否取決于績效管理的過程控制。在實(shí)施績效管理過程中，一是要加強(qiáng)機(jī)關(guān)日常工作的督促和檢查，對關(guān)鍵績效目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行分析評判，對存在問題進(jìn)行分析。二是要督促工作的落實(shí)，要建立工作考核底稿制度。各分管領(lǐng)導(dǎo)或直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)上級、本級布置的工作填寫底稿，根據(jù)完成工作的時(shí)限，進(jìn)行有效考核。三是加強(qiáng)個(gè)人績效與機(jī)關(guān)績效的動(dòng)態(tài)管理。個(gè)人績效與機(jī)關(guān)績效相輔相成，要在個(gè)人績效管理過程中，通過對目標(biāo)完成、行為規(guī)范、素質(zhì)指標(biāo)等方面的考核，激勵(lì)干部職工提高機(jī)關(guān)績效；通過對干部崗位能力、態(tài)度的考核，引導(dǎo)全體人員不斷提高自身能力水平和素質(zhì)修養(yǎng)。

2.加強(qiáng)績效溝通與輔導(dǎo)。機(jī)關(guān)績效溝通貫穿于機(jī)關(guān)績效管理的全過程，在機(jī)關(guān)績效管理的不同階段，應(yīng)采取不同的績效溝通方式。一是在機(jī)關(guān)績效目標(biāo)制定階段，要改變傳統(tǒng)的溝通方式，進(jìn)行有效的溝通，要通過多種形式，如更新機(jī)關(guān)網(wǎng)站、召開新聞發(fā)布會(huì)等形式，把機(jī)關(guān)信息及時(shí)傳遞給社會(huì)公眾；同時(shí)，還要通過市長熱線、民主懇談會(huì)、聽證會(huì)等形式，廣泛聽取社會(huì)公眾的意見和建議，實(shí)現(xiàn)信息共享，進(jìn)而制定機(jī)關(guān)績效目標(biāo)計(jì)劃。二是在機(jī)關(guān)績效目標(biāo)執(zhí)行階段，機(jī)關(guān)所面臨內(nèi)外部環(huán)境是紛繁復(fù)雜的，因此在績效目標(biāo)執(zhí)行過程中，機(jī)關(guān)部門要與社會(huì)公眾進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，從而保證績效目標(biāo)的貫徹落實(shí)。三是在機(jī)關(guān)績效衡量和評估階段，要加強(qiáng)機(jī)關(guān)績效評估組織者和機(jī)關(guān)部門之間的溝通、組織者和評估者之間的溝通以及評估者和機(jī)關(guān)之間的溝通。四是在機(jī)關(guān)績效結(jié)果的反饋、應(yīng)用及改進(jìn)階段，要通過績效溝通，讓機(jī)關(guān)干部能全面了解評估者對自己工作的真實(shí)評價(jià)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距和主要問題，共同分析其原因，并制定出改進(jìn)措施。機(jī)關(guān)績效溝通貫穿于機(jī)關(guān)績效管理的全過程，在機(jī)關(guān)績效管理的不同階段，應(yīng)采取不同的績效溝通方式。一是在機(jī)關(guān)績效目標(biāo)制定階段，要改變傳統(tǒng)的溝通方式，進(jìn)行有效的溝通，要通過多種形式，如更新機(jī)關(guān)網(wǎng)站、召開新聞發(fā)布會(huì)等形式，把機(jī)關(guān)信息及時(shí)傳遞給社會(huì)公眾；同時(shí)，還要通過市長熱線、民主懇談會(huì)、聽證會(huì)等形式，廣泛聽取社會(huì)公眾的意見和建議，實(shí)現(xiàn)信息共享，進(jìn)而制定機(jī)關(guān)績效目標(biāo)計(jì)劃。二是在機(jī)關(guān)績效目標(biāo)執(zhí)行階段，機(jī)關(guān)所面臨內(nèi)外部環(huán)境是紛繁復(fù)雜的，因此在績效目標(biāo)執(zhí)行過程中，機(jī)關(guān)部門要與社會(huì)公眾進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，從而保證績效目標(biāo)的貫徹落實(shí)。三是在機(jī)關(guān)績效衡量和評估階段，要加強(qiáng)機(jī)關(guān)績效評估組織者和機(jī)關(guān)部門之間的溝通、組織者和評估者之間的溝通以及評估者和機(jī)關(guān)之間的溝通。四是在機(jī)關(guān)績效結(jié)果的反饋、應(yīng)用及改進(jìn)階段，要通過績效溝通，讓機(jī)關(guān)干部能全面了解評估者對自己工作的真實(shí)評價(jià)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距和主要問題，共同分析其原因，并制定出改進(jìn)措施。

（三）健全績效評估體系，推進(jìn)績效評估制度化。建立科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、功能配套、操作易行的評估體系是實(shí)施績效管理的重要環(huán)節(jié)。鑒于我市近年來績效管理的實(shí)踐，可以將市級機(jī)關(guān)績效管理工作納入到考核，并落實(shí)相關(guān)人員開展績效評估體系研究。績效評估體系既要關(guān)注市級機(jī)關(guān)績效的總體部署、戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，又要選擇適當(dāng)?shù)目冃гu估模式，并建立起績效評估報(bào)告制度、問責(zé)制度、獎(jiǎng)懲制度等。一般來說，績效評估體系的構(gòu)成，可以分為以下幾個(gè)部分:

1.績效評估的指標(biāo)體系。指標(biāo)體系確定績效評估的內(nèi)容，即政府績效內(nèi)容的表現(xiàn)形式，反映政府履行職責(zé)的范圍和情況。一般包括對工作崗位的具體要求、部門組織目標(biāo)的體現(xiàn)、人員個(gè)人意愿和期望的體現(xiàn)等方面。要通過對各級各部門職能的進(jìn)一步明確，逐步將量化、行為化。

2.績效評估方式體系。有好的指標(biāo)，也要有好的評估方式，才能達(dá)到好的效果。要在前幾年開展社會(huì)評議的基礎(chǔ)上，完善平時(shí)效能測評、專項(xiàng)活動(dòng)評議和年終社會(huì)評議等方式方法，進(jìn)一步拓展評估內(nèi)容，開展工作績效考核，逐步形成科學(xué)、長效的績效評估方式體系。

3.績效評估的組織體系。為確保評估工作的順利開展，必須建立健全績效評估組織體系，包括實(shí)施的機(jī)構(gòu)、體制、評估主體的選擇等。要成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，建立日常的工作班子，授予評估權(quán)力，組織、實(shí)施和監(jiān)督績效評估，使績效評估成為經(jīng)常性的工作機(jī)制。為確保評估工作的順利開展，必須建立健全績效評估組織體系，包括實(shí)施的機(jī)構(gòu)、體制、評估主體的選擇等。要成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，建立日常的工作班子，授予評估權(quán)力，組織、實(shí)施和監(jiān)督績效評估，使績效評估成為經(jīng)常性的工作機(jī)制。

4.績效評估的制度體系。包括統(tǒng)計(jì)制度、財(cái)政制度、干部人事制度、政務(wù)公開制度等。必須規(guī)定績效評估的方法、程序，約束績效評估的行為，保證績效評估的質(zhì)量和效果，明確評估結(jié)果與評估對象的地位、利益關(guān)系。包括統(tǒng)計(jì)制度、財(cái)政制度、干部人事制度、政務(wù)公開制度等。必須規(guī)定績效評估的方法、程序，約束績效評估的行為，保證績效評估的質(zhì)量和效果，明確評估結(jié)果與評估對象的地位、利益關(guān)系。

（四）增強(qiáng)干部隊(duì)伍素質(zhì)，夯實(shí)績效管理基礎(chǔ)。高績效機(jī)關(guān)是以高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍為基礎(chǔ)的。因此，在績效管理過程中，我們要以建設(shè)學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)為契機(jī)，提高干部職工的政治理論素質(zhì)和工作能力，培育適合各自實(shí)際的機(jī)關(guān)文化理念，促進(jìn)機(jī)關(guān)核心價(jià)值觀的形成。

1.狠抓干部教育培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)。邀請領(lǐng)導(dǎo)、專家，對我市機(jī)關(guān)干部職工進(jìn)行“科學(xué)發(fā)展觀”、“職業(yè)道德建設(shè)”、“學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神”等專題輔導(dǎo)；在領(lǐng)導(dǎo)干部中開展“學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀”活動(dòng)；在機(jī)關(guān)干部中開展“素質(zhì)約談”活動(dòng)；開展公務(wù)員公共管理核心課程培訓(xùn)；深入開展機(jī)關(guān)崗位練兵競賽活動(dòng)，評選表彰一批機(jī)關(guān)工作能手。邀請領(lǐng)導(dǎo)、專家，對我市機(jī)關(guān)干部職工進(jìn)行“科學(xué)發(fā)展觀”、“職業(yè)道德建設(shè)”、“學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神”等專題輔導(dǎo)；在領(lǐng)導(dǎo)干部中開展“學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀”活動(dòng)；在機(jī)關(guān)干部中開展“素質(zhì)約談”活動(dòng)；開展公務(wù)員公共管理核心課程培訓(xùn)；深入開展機(jī)關(guān)崗位練兵競賽活動(dòng)，評選表彰一批機(jī)關(guān)工作能手。

2.實(shí)施典型引路，提升機(jī)關(guān)干部的思想境界。通過采取學(xué)習(xí)觀摩和召開先進(jìn)事跡報(bào)告會(huì)等有效形式，營造“比、學(xué)、趕、超”的濃厚氛圍，用先進(jìn)典型的高尚情操和行為感染人、鼓舞人、教育人。同時(shí)，有選擇地剖析一些違法違紀(jì)的典型案例，發(fā)揮反面典型的警示作用，使機(jī)關(guān)思想教育工作更加形象化、具體化。通過采取學(xué)習(xí)觀摩和召開先進(jìn)事跡報(bào)告會(huì)等有效形式，營造“比、學(xué)、趕、超”的濃厚氛圍，用先進(jìn)典型的高尚情操和行為感染人、鼓舞人、教育人。同時(shí)，有選擇地剖析一些違法違紀(jì)的典型案例，發(fā)揮反面典型的警示作用，使機(jī)關(guān)思想教育工作更加形象化、具體化。

3.健全培訓(xùn)教育制度，形成干部培訓(xùn)教育的長效機(jī)制。要認(rèn)真落實(shí)各職各類干部培訓(xùn)要求，本著“精通本職、熟悉本級、掌握相關(guān)、了解高新”的原則，不斷加大綜合知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)分量，借助院校、科研單位的技術(shù)力量和智力優(yōu)勢搞培訓(xùn)，選送優(yōu)秀干部外出學(xué)習(xí)，搞好知識(shí)更新和儲(chǔ)備。通過多崗位交流輪換，從不同的側(cè)面鍛煉培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人才素質(zhì)的全面提高。通過建章立制，強(qiáng)化機(jī)關(guān)干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)的激勵(lì)與約束，確保學(xué)習(xí)培訓(xùn)的實(shí)際效果。要認(rèn)真落實(shí)各職各類干部培訓(xùn)要求，本著“精通本職、熟悉本級、掌握相關(guān)、了解高新”的原則，不斷加大綜合知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)分量，借助院校、科研單位的技術(shù)力量和智力優(yōu)勢搞培訓(xùn)，選送優(yōu)秀干部外出學(xué)習(xí)，搞好知識(shí)更新和儲(chǔ)備。通過多崗位交流輪換，從不同的側(cè)面鍛煉培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人才素質(zhì)的全面提高。通過建章立制，強(qiáng)化機(jī)關(guān)干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)的激勵(lì)與約束，確保學(xué)習(xí)培訓(xùn)的實(shí)際效果。

（五）加強(qiáng)機(jī)關(guān)文化建設(shè)，營造績效管理氛圍。加強(qiáng)機(jī)關(guān)文化建設(shè)是實(shí)施管理創(chuàng)新，加快機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)型，創(chuàng)建高績效機(jī)關(guān)的有效途徑。在機(jī)關(guān)文化建設(shè)過程中，要堅(jiān)持以人為本、開放溝通、全員參與、持續(xù)創(chuàng)新的原則，以績效為導(dǎo)向，著力培育健康向上的機(jī)關(guān)精神，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)文化建設(shè)上的新突破。

1.要注重提煉機(jī)關(guān)核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀的提煉是機(jī)關(guān)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，要以部門職能為根本出發(fā)點(diǎn)，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，引入先進(jìn)理念，對機(jī)關(guān)的職能、目標(biāo)、發(fā)展方向等全部價(jià)值理念進(jìn)行挖掘、總結(jié)、提煉和升華，以形成既具有本地本部門特色，又具有科學(xué)性、系統(tǒng)性、現(xiàn)代性的機(jī)關(guān)精神和核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀的提煉是機(jī)關(guān)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，要以部門職能為根本出發(fā)點(diǎn)，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，引入先進(jìn)理念，對機(jī)關(guān)的職能、目標(biāo)、發(fā)展方向等全部價(jià)值理念進(jìn)行挖掘、總結(jié)、提煉和升華，以形成既具有本地本部門特色，又具有科學(xué)性、系統(tǒng)性、現(xiàn)代性的機(jī)關(guān)精神和核心價(jià)值觀。

2.要形成機(jī)關(guān)執(zhí)行文化體系。形成規(guī)范的機(jī)關(guān)執(zhí)行文化體系，是實(shí)施文化管理的核心內(nèi)容。在機(jī)關(guān)文化創(chuàng)建過程中，要以機(jī)關(guān)核心價(jià)值觀為指導(dǎo)，倡導(dǎo)“嚴(yán)密執(zhí)行，無邊界配合”等執(zhí)行文化理念，做到“主動(dòng)工作、完美執(zhí)行”，不斷提升整體執(zhí)行能力和水平。形成規(guī)范的機(jī)關(guān)執(zhí)行文化體系，是實(shí)施文化管理的核心內(nèi)容。在機(jī)關(guān)文化創(chuàng)建過程中，要以機(jī)關(guān)核心價(jià)值觀為指導(dǎo)，倡導(dǎo)“嚴(yán)密執(zhí)行，無邊界配合”等執(zhí)行文化理念，做到“主動(dòng)工作、完美執(zhí)行”，不斷提升整體執(zhí)行能力和水平。

3.要注重打造“機(jī)關(guān)品牌”?！皺C(jī)關(guān)品牌”的打造，是實(shí)施文化宣傳的重要載體，具有內(nèi)外雙贏的功效。在“文明機(jī)關(guān)”、“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新好班子”等創(chuàng)建過程中，遵循品牌建設(shè)與發(fā)展的規(guī)律，以機(jī)關(guān)核心價(jià)值觀和價(jià)值理念體系為指導(dǎo)，以機(jī)關(guān)執(zhí)行文化體系為基礎(chǔ)，優(yōu)化品牌要素，使機(jī)關(guān)品牌在功能上體現(xiàn)時(shí)代精神，在管理上體現(xiàn)現(xiàn)代先進(jìn)理念，在方式方法上體現(xiàn)科學(xué)規(guī)范，在評價(jià)上體現(xiàn)基層和群眾的認(rèn)可度，在形式上體現(xiàn)鮮明的個(gè)性化特色和機(jī)關(guān)形象標(biāo)識(shí)。“機(jī)關(guān)品牌”的打造，是實(shí)施文化宣傳的重要載體，具有內(nèi)外雙贏的功效。在“文明機(jī)關(guān)”、“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新好班子”等創(chuàng)建過程中，遵循品牌建設(shè)與發(fā)展的規(guī)律，以機(jī)關(guān)核心價(jià)值觀和價(jià)值理念體系為指導(dǎo)，以機(jī)關(guān)執(zhí)行文化體系為基礎(chǔ)，優(yōu)化品牌要素，使機(jī)關(guān)品牌在功能上體現(xiàn)時(shí)代精神，在管理上體現(xiàn)現(xiàn)代先進(jìn)理念，在方式方法上體現(xiàn)科學(xué)規(guī)范，在評價(jià)上體現(xiàn)基層和群眾的認(rèn)可度，在形式上體現(xiàn)鮮明的個(gè)性化特色和機(jī)關(guān)形象標(biāo)識(shí)。

（六）運(yùn)用先進(jìn)科技手段，促進(jìn)績效機(jī)關(guān)建設(shè)。高績效機(jī)關(guān)建設(shè)需要先進(jìn)的管理技術(shù)和信息化手段。在績效管理過程中，要結(jié)合機(jī)關(guān)實(shí)際，堅(jiān)持提高效率、降低成本、方便群眾的原則，廣泛運(yùn)用電子政務(wù)等信息化手段，著力構(gòu)建機(jī)關(guān)信息化技術(shù)支撐平臺(tái)、搭建與社會(huì)公眾互動(dòng)平臺(tái)、實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)資源共享。

1.構(gòu)建機(jī)關(guān)信息化技術(shù)支撐平臺(tái)?；ヂ?lián)網(wǎng)、機(jī)關(guān)內(nèi)網(wǎng)、專網(wǎng)等信息網(wǎng)絡(luò)，是實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)信息化的基礎(chǔ)和前提，應(yīng)堅(jiān)持“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌規(guī)劃，分級管理”的原則，以門戶網(wǎng)站和政務(wù)網(wǎng)絡(luò)、安全支撐平臺(tái)為基礎(chǔ)，依托城市信息基礎(chǔ)設(shè)施，逐步打破部門和機(jī)構(gòu)界限，實(shí)現(xiàn)信息資源在機(jī)關(guān)部門間的共享和利用。以電子監(jiān)察系統(tǒng)為基礎(chǔ)，創(chuàng)新行政監(jiān)管模式，推進(jìn)行政監(jiān)察由事后監(jiān)察為主向事前、事中、事后監(jiān)察相結(jié)合的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)由個(gè)人行為監(jiān)督為主向個(gè)人行為和行政程序監(jiān)督并重的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)行政審批由內(nèi)部運(yùn)行向公開操作的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步推進(jìn)政務(wù)公開、提高行政效能。互聯(lián)網(wǎng)、機(jī)關(guān)內(nèi)網(wǎng)、專網(wǎng)等信息網(wǎng)絡(luò)，是實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)信息化的基礎(chǔ)和前提，應(yīng)堅(jiān)持“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌規(guī)劃，分級管理”的原則，以門戶網(wǎng)站和政務(wù)網(wǎng)絡(luò)、安全支撐平臺(tái)為基礎(chǔ)，依托城市信息基礎(chǔ)設(shè)施，逐步打破部門和機(jī)構(gòu)界限，實(shí)現(xiàn)信息資源在機(jī)關(guān)部門間的共享和利用。以電子監(jiān)察系統(tǒng)為基礎(chǔ)，創(chuàng)新行政監(jiān)管模式，推進(jìn)行政監(jiān)察由事后監(jiān)察為主向事前、事中、事后監(jiān)察相結(jié)合的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)由個(gè)人行為監(jiān)督為主向個(gè)人行為和行政程序監(jiān)督并重的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)行政審批由內(nèi)部運(yùn)行向公開操作的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步推進(jìn)政務(wù)公開、提高行政效能。

2.搭建與社會(huì)公眾互動(dòng)平臺(tái)。通過網(wǎng)絡(luò)，搭建與社會(huì)公眾互動(dòng)平臺(tái)，既面向社會(huì)及時(shí)、準(zhǔn)確地傳遞有關(guān)政策面導(dǎo)向、咨詢、服務(wù)等信息，公布各類公共服務(wù)的內(nèi)容、程序、辦事方法；又利用網(wǎng)絡(luò)收集、統(tǒng)計(jì)、反饋社會(huì)公眾的各類信息、意見和建議，達(dá)到了解民意、體察民情、集中民智的目的，同時(shí)讓人民群眾有更多的知情權(quán)、參政權(quán)、監(jiān)督權(quán)，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)、社會(huì)、公眾互動(dòng)。通過網(wǎng)絡(luò)，搭建與社會(huì)公眾互動(dòng)平臺(tái)，既面向社會(huì)及時(shí)、準(zhǔn)確地傳遞有關(guān)政策面導(dǎo)向、咨詢、服務(wù)等信息，公布各類公共服務(wù)的內(nèi)容、程序、辦事方法；又利用網(wǎng)絡(luò)收集、統(tǒng)計(jì)、反饋社會(huì)公眾的各類信息、意見和建議，達(dá)到了解民意、體察民情、集中民智的目的，同時(shí)讓人民群眾有更多的知情權(quán)、參政權(quán)、監(jiān)督權(quán)，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)、社會(huì)、公眾互動(dòng)。

3.形成機(jī)關(guān)信息資源共享平臺(tái)。運(yùn)用信息技術(shù)、辦公自動(dòng)化以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過統(tǒng)一規(guī)劃政務(wù)信息資源、強(qiáng)化業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)化和集成控制管理，提高資源共享的程度，在一定范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)信息、知識(shí)、人力以及創(chuàng)新成果等各種資源的共享，逐步實(shí)現(xiàn)跨系統(tǒng)和跨地區(qū)的信息交換，打破“條”、“塊”盲區(qū)，打破信息自采、自用、自成體系的“信息孤島”局面，形成機(jī)關(guān)信息資源共享平臺(tái)，降低行政成本，提高機(jī)關(guān)績效。