第一篇：公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀與完善方法

公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀與完善方法

摘要：公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深化，人口數(shù)量不斷增加，公共管理事業(yè)也隨之增長，導致政府機關(guān)部門對公務(wù)員的需求量也日益增加。我國公務(wù)員制度實施十多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評價體系，規(guī)范了公務(wù)員的職務(wù)、級別、工資、獎懲、培訓等基礎(chǔ)性工作，考核評價結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導向激勵的效果，但是，隨著考核工作實踐經(jīng)驗的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，且存在著明顯的弊端。因此，加強公務(wù)員考核制度建設(shè)，有利于提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，提高機關(guān)的工作效率和工作質(zhì)量。面對國家改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，開創(chuàng)和營造公務(wù)員“人才輩出、各盡其才”的新局面有著重大意義。本文簡述了當今公務(wù)員績效考核制度存在的問題，以及相應(yīng)的建議和應(yīng)對策略。

一、公務(wù)員的績效管理概述

1.1公務(wù)員內(nèi)涵

公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，他們是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)的國家行政機關(guān)中的文職辦事工作人員。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》對公務(wù)員的定義是“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”。

1.2績效管理內(nèi)涵

績效管理制度是人力資源管理的核心職能之一?？冃Ч芾砭褪枪芾碚咄ㄟ^一定的方法和制度確保組織及其子體系（部門、流程、工作團隊和員工）的績效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標一致，并促使組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程。績效管理制度是管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。

1.3公務(wù)員績效管理內(nèi)涵

公務(wù)員績效管理就是在吸納和借鑒企業(yè)績效管理經(jīng)驗和方法的基礎(chǔ)上，在政府部門引入市場競爭機制，強調(diào)民眾導向，用互相理解的方式，通過協(xié)議達成政府機關(guān)及其人員的目標、標準及所需能力，并運用科學的方法來對政府機關(guān)及人員的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準確的評價，進而在此基礎(chǔ)上采取有效措施，使政府服務(wù)質(zhì)量得到改善和提高的一種管理過程。

自上世紀七八十年代以來，在新的公共管理思潮和政府再造運動雙重推動下，績效管理理論在公務(wù)員考核廣泛應(yīng)用，由此打開了國家公務(wù)員考核工作的新局面。

1.4 公務(wù)員績效管理的概述

公務(wù)員績效考核是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。具體而言，公務(wù)員考核制度包括以下方面：

（1）考核對象和考核主體?？己藢ο蠹纯己丝腕w，是指已確定公務(wù)員身份的人，包括領(lǐng)導成員和非領(lǐng)導成員。對考核對象一定時期內(nèi)履行職責的情況進行調(diào)查、核實，并依據(jù)調(diào)查核實的情況進行評價的組織機構(gòu)或責任人就是考核主體。按照管理權(quán)限對領(lǐng)導成員進行管理的各級黨委及其組織部門等相關(guān)的主管機關(guān)是領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核主體；本機關(guān)的上級領(lǐng)導等負責人或本機關(guān)負責人授權(quán)的考核委員會是非領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核主體。

（2）考核內(nèi)容。對公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。

（3）考核方法。為了使公務(wù)員績效考核客觀公正，要堅持領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，采用定期考核與平時考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。

（4）考核程序?？己顺绦?qū)珓?wù)員績效考核制度來說至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性和科學性。公務(wù)員的考核程序一般包括目標制定、自我評價、考核主體考察評價、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序。

（5）考核結(jié)果的處理運用。公務(wù)員績效考核制度通過對考核結(jié)果的處理來實現(xiàn)對公務(wù)員的鞭策激勵、人力資源的優(yōu)化組合以及政府行政效率的提高。

二、我國公務(wù)員績效考核存在的問題

當前，我國政府提出了“服務(wù)型政府”的建設(shè)理念，并對各項行政措施進行了改革，以使其更好地為人民服務(wù)，促進社會的發(fā)展。績效考核是公務(wù)員行政管理改革的重要內(nèi)容。有效的績效考核有助于提高公務(wù)員的工作積極性，使其更好地發(fā)揮主觀能動性。但是，由于歷史和現(xiàn)實的一些原因，我國公務(wù)員的績效考核卻存在一些問題。

2.1 績效管理的思想觀念落后，服務(wù)意識淡薄

在我國公務(wù)員管理工作中，績效考核很多時候流于形式，并沒有很好地同實際工作有效結(jié)合，導致績效考核在工作中并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，主要表現(xiàn)在三個方面：第一，領(lǐng)導不夠重視考核。領(lǐng)導并沒有將績效考核作為提高行政管理效率的措施來開展，認為它的作用有限。第二，績效考核隨意性很大。我國沒有明確的規(guī)定績效考核周期，很多時候都是只有當上級領(lǐng)導部門要求的時候，單位才開展一些考核工作。第三，績效考核與激勵脫鉤?？冃Э己酥挥型顧C制有機結(jié)合起來，才能更好地發(fā)揮它的鼓勵作用。可是，一些單位卻將它們割裂開來，沒有認識到它們聯(lián)系的必要性，這就大大降低了績效考核的作用，導致了干部群眾關(guān)系緊張，引發(fā)了一系列社會矛盾，深深影響著政府的行政管理。

2.2 績效考核目的不明確

雖然每年都進行著公務(wù)員的績效考核，填寫考核表是必經(jīng)的形式，但是一些部門卻將考核目的定位為加薪與升職的依據(jù)，使績效考核成為一個敏感的話題。一方面，一些人為了年終取得好的考核成績而拉關(guān)系，唯上級命令是從，對自己的本職工作關(guān)注甚少；另一方面，一些考核者將考核下屬的權(quán)力私有化，常常根據(jù)個人的好惡判斷下屬的工作績效和表現(xiàn)，使考核結(jié)果偏離考核目的。公務(wù)員績效考核的根本目的是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，通過公務(wù)員的不斷發(fā)展更好地實現(xiàn)政府部門的職能目標。績效考核者應(yīng)與被考核者所具體承擔的公務(wù)員職位的職責緊密聯(lián)系，能夠說明被考核者職責完成的真實狀況，而不是一些空洞的、原則的、易于敷衍的條文。

2.3 公務(wù)員績效考核缺乏明確的績效考核標準

我國公務(wù)員的績效考核缺乏明確的工作績效考核標準。目前，我國公務(wù)員的績效考核還停留在傳統(tǒng)的人事考核階段，即依據(jù)德、能、勤、績這些籠統(tǒng)的績效指標來加以考核。這種考核的內(nèi)容僅用幾句簡短的表達就概括了工作中的德、能、勤、績的表現(xiàn)情況，通用所有的崗位，與被考核者的工作崗位根本沒有明確的聯(lián)系，無法反映被考核者的實際工作情況，考核結(jié)果極不貼切。同時，這種考核標準的主觀性太強，往往是一種主觀的印象或感覺，考核的結(jié)果也根本不能使被考核者了解自己的績效到底哪里不足，也無法知道如何才能提高自己的績效。再有，這樣的考核內(nèi)容面面俱到，根本不反映崗位工作的具體內(nèi)容，讓人分不清工作的主次輕重。

導致這些情況的一個重要原因在于，政府工作人員職責、權(quán)限不明確。一是部門間職責權(quán)限劃分不清，權(quán)力交叉、模糊，缺乏協(xié)調(diào)配合，造成了實踐中執(zhí)法擾民、執(zhí)法打架、行政效率低下等情況；二是同一部門內(nèi)上下級之間職責不清，造成執(zhí)法部門的職權(quán)上下一般粗，上級能管的，下級在本區(qū)域內(nèi)也可以管，下級能管的，上級也可以管。由于大多數(shù)法律規(guī)章對執(zhí)法的級別管轄無明確規(guī)定，這種職能、職責不清的狀況，直接導致政府行政活動低效運作，甚至出現(xiàn)了“有利爭著做、無利沒人管”，發(fā)生問題互相推責任的混亂局面?？傊?，政府工作人員不能發(fā)揮足夠的職責，工作人員在工作中相互推脫，工作積極性不高，造成任務(wù)不能按時完成或完成質(zhì)量不高。這也間接導致了政府工作效能不高，給管理方面增加了困難。

2.4 公務(wù)員績效考核的方式不科學

首先，目前我國公務(wù)員的考核方式分為單位領(lǐng)導考核和同事考核，沒有公眾參與。由于許多工作無法量化，多數(shù)情況下都是被考核者的領(lǐng)導和同事給其打分，在年終開個部門會議，大家一起打分，然后再由領(lǐng)導班子開會，決定誰優(yōu)秀、誰稱職，甚至民主測評分都不公開。這種考核要不就是暗箱操作，由領(lǐng)導說了算；要不就是優(yōu)秀輪著做，考核也最終流于形式。其實，社會公眾作為公務(wù)員的行為接收者最有資格對其的效果進行評價，但是對公務(wù)員的考核，公眾是缺位的，沒有一個正式的渠道讓公眾參與到考核中。其次，我國公務(wù)員的考核只是注重年終考核，對平時考核并沒有給予足夠的重視。盡管年終考核與平時考核相結(jié)合已經(jīng)提上議程，但是平時考核還是很難操作。

2.5 績效考核結(jié)果運用方面

利用績效考核結(jié)果的激勵與約束機制，是制約公務(wù)員績效管理有效運行的重要因素。在現(xiàn)在的考核激勵機制中，仍有一部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓等活動掛鉤。公務(wù)員不了解將承擔的責任和預(yù)期達到的績效，績效評價結(jié)果沒有用于公務(wù)員績效的不斷改進；各級領(lǐng)導不能準確的評價組織績效和公務(wù)員的個人績效，績效評價沒有對公務(wù)員自身的工作績效作出比較，也沒有使公務(wù)員之間的績效作出比較；政府部門和單位不能將組織的績效目標與個人績效掛鉤，管理者未能根據(jù)績效評價結(jié)果調(diào)整不合適的績效指標或績效標準，從而導致政府績效不佳的狀況。

三、健全績效考核體系，完善公務(wù)員績效管理

公務(wù)員績效體現(xiàn)在政府部門人力資源管理的各個程序、各個環(huán)節(jié)和各個層次，提高政府績效應(yīng)該從多方面、多渠道、多層次入手展開理論和實踐的研究和應(yīng)用。公務(wù)員績效考核與私營部門的員工績效考核相比，有考核法定化、標準多樣化、社會參與性強、考核公開等特點。因此，公務(wù)員績效管理研究應(yīng)基于政府績效的背景開展，才更具實踐性和指導性。鑒于我國目前在公務(wù)員績效考核中存在諸多問題，在考核中借鑒西方國家的實踐經(jīng)驗，無疑可以讓我們少走彎路，對于促進我國公務(wù)員的管理水平、提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)、改善政府的效率和效能都有積極意義。

3.1 樹立正確的績效管理理念，健全法律法規(guī)體系

落實“科學發(fā)展觀”，“正確的政績觀”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，對于政府組織而言，關(guān)鍵是要合理選擇和運用有效的措施來引導樹立正確的政績觀，建立科學的地方公務(wù)員績效管理制度；建立、健全相應(yīng)的法律法規(guī)體系，并借此有效克服考核工作中的非規(guī)范性與隨意性。由于政府的績效考核工作是一項復(fù)雜而又龐大的系統(tǒng)工程，其工作涉及面廣、影響大，因而實踐中，若缺乏相應(yīng)的法規(guī)制度約束，其規(guī)范性、有效性和科學性將會大打折扣。因此，我國的相關(guān)部門應(yīng)加緊制訂推出對政府績效考核工作管理、約束的法律法規(guī)，并注重其在實踐中的落實。同時，加強政府績效管理，界定政府職能，提高服務(wù)質(zhì)量等措施，有利于建立和發(fā)展社會公眾對政府公共部門的信任，增強政府公共部門的公信力和凝聚力。

3.2 采用靈活的績效考核方法

國家機關(guān)是一個面向全社會的服務(wù)型、管理型機構(gòu)，公務(wù)員的工作既要對上級機關(guān)負責，也要對民眾負責。因此，為了準確地反映被考核者的實際情況，減少人為因素所造成的偏差，首先，要堅持領(lǐng)導與群眾評價相結(jié)合，突出群眾考核。其次，要堅持平時考核與定期考核相結(jié)合，突出平時考核。充分利用電腦等現(xiàn)代化電子設(shè)備對公務(wù)員每天的工作內(nèi)容、工作效果等日常工作情況進行記錄并制成公務(wù)員工作記錄表，把這些作為平時考核的資料進行歸檔，等到定期考核時，這些資料就可以作為考核的一個重要依據(jù)。再次，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，突出定量考核?？己藭r要以具體完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成效、群眾滿意度等方

面為主進行考察，結(jié)合公務(wù)員自身具備的業(yè)務(wù)知識、工作態(tài)度和工作能力等情況，確?？己说姆椒茖W、合理。

同時可借鑒西方發(fā)達國家政府績效評估的實踐經(jīng)驗，由一些大學、研究機構(gòu)或媒體來組織進行。社會自發(fā)成立的評估機構(gòu)有積極作用：一方面，其具有獨立性，使評估結(jié)果更加客觀、公正，而客觀、公正是評估結(jié)果發(fā)揮作用的基礎(chǔ)；另一方面，由于評估主體多元化的存在，可以彌補單一政府績效評估的不足，特別是當?shù)胤秸冃гu估本身存在較大缺陷的時候。而且，社會評估還具有及時反映公眾需要、促進地方政府創(chuàng)新的獨特功能。

3.3 規(guī)劃考核程序，增強透明度，加強民主監(jiān)督

程序的公平合理不僅有利于科學考核結(jié)果的產(chǎn)生，而且有利于增強考核結(jié)果的公信度和接受度。公務(wù)員績效考核與企業(yè)績效考核存在明顯的差別，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。政府需要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時強化考核過程中的群眾監(jiān)督機制。在考核程序方面要注意體現(xiàn)程序的先進性和科學性，適當?shù)亟梃b其他單位和部門的科學做法。另一方面，公務(wù)員作為公共利益的代表者和維護者，其工作內(nèi)容、績效情況與民眾的切身利益息息相關(guān)。因此，公務(wù)員績效考核就不僅只是某個部門或者某個機構(gòu)的內(nèi)部事務(wù)，而是公眾都應(yīng)參與進來的評定，需要公眾的參與和監(jiān)督，尤其是對負有考核責任的領(lǐng)導干部進行監(jiān)督。在考核最終結(jié)果確定之前，應(yīng)將每個公務(wù)員所得考核分值通過各種渠道向社會公眾公示，征求群眾意見后再確定。而對于領(lǐng)導干部的審核，更需要進行民主評議及民意測驗，看群眾對領(lǐng)導干部的工作態(tài)度及工作效果是否滿意，廣泛吸取群眾意見和建議?？傊?，應(yīng)將績效考核結(jié)果置于社會公眾監(jiān)督之下，使整個績效考核過程公開透明，避免出現(xiàn)任何不公的現(xiàn)象。

3.4 注重績效考核結(jié)果的應(yīng)用

考評只是手段，考核結(jié)果的有效運用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎懲、辭退、培訓及職務(wù)、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)果成為激勵和懲戒的導向依據(jù)。事實上，每一位被考核者都希望能及時了解考核結(jié)果，以便知曉個人績效目標的達成情況，尋求提高績效的方法，以及明確個人與個人之間、個人與組織目標之間的差距。將考核的結(jié)果及時反饋給被考核者時，應(yīng)一并指出其不足以及改進

意見，能夠使被考核者充分認識到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。因而，考核者從績效計劃的制定，到整個考核流程，都應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果也要及時反饋。通過溝通與反饋及時肯定成績，提高公務(wù)員的滿足感，發(fā)揮考核的激勵作用。

完善公務(wù)員的考核機制、激勵機制、約束機制等相關(guān)機制，使之更好的配合政府部門，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)。建立依法行政的激勵機制。在用人制度方面、在政績考核方面，考核者應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的作用，以促進公務(wù)員依法行政的自覺性、積極性和在工作中的創(chuàng)新意識。

結(jié)語

目前我國正處于創(chuàng)建服務(wù)型政府的進程之中，服務(wù)型政府這一理念對政府績效提出了更高的要求。建立一個有中國特色的高效的政府績效管理體系是一個長期而艱巨的過程，這就要求科學有效的公務(wù)員績效考核制度。所以，在創(chuàng)建服務(wù)型政府的過程中，我們必須結(jié)合我國的實際國情，借鑒國內(nèi)外先進的績效管理方式，來建設(shè)我國政府績效管理體系，從而提高我國政府管理能力與行政效率，更好地促進我國服務(wù)型政府建設(shè)。

本文結(jié)合我國基本國情，提出了全方位、多角度的公務(wù)員績效管理對策，大致歸納為：樹立正確的績效管理理念，健全績效考核法律法規(guī)體系；規(guī)劃考核程序，增強透明度，加強民主監(jiān)督；采用靈活的績效考核方法，注重績效考核結(jié)果的應(yīng)用。這些合理的對策具有較強的針對性和可操作性，既尊重了公務(wù)員績效管理制度，也符合了我國現(xiàn)階段的基本國情。對公務(wù)員績效考核制度的改革應(yīng)盡早提上日程，使廣大的公務(wù)員更好的服務(wù)大眾。

第二篇：公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容。隨著國家《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標準和程序上得以進一步細化和規(guī)范，將公務(wù)員考核結(jié)果與公務(wù)員晉職、晉級、獎懲有機結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)心，體現(xiàn)了對公務(wù)員的重視。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。

目前的考核工作還存在許多不盡完善的地方：

一是考核指標過于籠統(tǒng)。有效的考核指標體系尚未建立，考核中沒有針對不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標準，考核缺乏針對性。

二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對公務(wù)員要進行平時考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發(fā)揮作用?？己穗m然從德、能、勤、績、廉五個方面進行，但只要不是犯了大的錯誤，大多數(shù)人的考核都是稱職。即使有一些小問題或處分，也給個基本稱職或考核不定等次，鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準確性。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實績，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。

四是考核評價手段傳統(tǒng)落后。考核主要在機關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機制仍不完善。目前，我國政府機關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機制。

因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現(xiàn)實意義。公務(wù)員考核制度可以在以下三個方面加以改進：

1、細化考核內(nèi)容，量化考核指標，實現(xiàn)評價體系科學化。

針對考核指標過于籠統(tǒng)，考核方法偏于定性的問題，合理設(shè)計績效評估的要素指標。首先，要細化考核內(nèi)容。公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個方面，這種劃分比較粗，在考核實踐中不容易準確把握。因此，應(yīng)進一步制定公務(wù)員考核實施細則，細化考核評價內(nèi)容。例如：“德”的考核內(nèi)容可具體細化為:在政治信念與理想方面，能否認真貫徹黨和國家的路線、方針和政策，是否與中央保持一致；在紀律與廉潔方面，是否遵守政治紀律、工作紀律、廉政紀律，有無違反違紀違反機關(guān)工作制度的行為；在精神與作風方面，是否具有獻身的精神、對事業(yè)負責的精神、為群眾服務(wù)的精神、團結(jié)協(xié)作的精神，作風是否扎實、是否民主、是否實事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否誠信，是否遵守社會公德和家庭美德，是否能抵御各種不良思想和風氣的侵蝕等。

其次，要量化考核指標。設(shè)計指標要素和分值體系，量化公務(wù)員考核內(nèi)容。以某市公務(wù)員指標要素及其分值設(shè)計為例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、績(0.4)，其中，“德”分解為政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法紀觀念(0.2)、群眾觀念(0.2)；“能”分解為理論基礎(chǔ)（0.1）、專業(yè)水平(0.1)、決策能力(0.17)、組織指揮能力(0.15)、團結(jié)協(xié)調(diào)能力(0.15)、調(diào)研綜合能力(0.13)、口頭表達能力(0.1)、文字表達能力(0.1)；“勤”分解為事業(yè)心(0.4)、勤奮精神(0.3)、勞動紀律(0.1)、創(chuàng)造性(0.2)；“績”分解為部門業(yè)務(wù)工作情況(0.5)、部門政治工作狀況(0.2)、部門日常管理狀況(0.1)、部門工作效率((0.2)。對不同層次、不同崗位的公務(wù)員，績效指標要素及分值體系應(yīng)有所區(qū)別，對領(lǐng)導干部應(yīng)重點考核其決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等，對一般公務(wù)員應(yīng)側(cè)重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對性和有效性。

2、加大考核結(jié)果的使用力度。

要進一步加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。一是要加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度，評先對象、擬晉升人選都要優(yōu)先在優(yōu)秀等次的人員中產(chǎn)生，以真正激勵先進。二是對考核結(jié)果為不稱職或基本稱職等次的公務(wù)員，要敢于動真格，以真正鞭策后進。三是要注重使用和管理相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合不同層次、不同崗位公務(wù)員的發(fā)展方向，分析其能力素質(zhì)，有針對性地加以培養(yǎng)提高，促進公務(wù)員整體素質(zhì)的提高。

3、采取外部測評和內(nèi)部測評相結(jié)合的考核方式。

根據(jù)工作性質(zhì)不同，對評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門和與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為群眾意見、同事意見和領(lǐng)導意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。建立網(wǎng)絡(luò)考核評議系統(tǒng)，增強公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。我國公務(wù)員制度實施10多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評價體系，規(guī)范了公務(wù)員的職務(wù)、級別、工資、獎懲、培訓等基礎(chǔ)性工作，考核評價結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導向激勵的效果。但是，隨著考核工作實踐經(jīng)驗的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，存在著明顯的弊端。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

本文擬從我國公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，從考核目標、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面展開探討，并充分運用人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，試圖確立公務(wù)員績效考核的基本原則，提出公務(wù)員考核制度改革的思路與對策。

一、我國公務(wù)員績效考核制度的實踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標是充分開發(fā)和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務(wù)員績效考核是國家機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價活動。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核強調(diào)公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。盡管當前學術(shù)界及有關(guān)方面對公務(wù)員績效考核進行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個方面：

1．考核目的不明，定位不準

當前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務(wù)員績效考核中，追尋工具理性和價值理性的整合，特別需要重視考核的激勵功能?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學的評價指標，構(gòu)建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，目的是通過考核達到激勵公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準確性上予以定位。甚至個別地方把公務(wù)員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標準籠統(tǒng)

我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點。通?？梢詫⒐珓?wù)員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實施、執(zhí)行層。三個不同層級公務(wù)員的職責屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標準比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標準的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導者的意志。個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但從實施效果來看，仍是領(lǐng)導者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負何種責任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考核管理變得沒有實際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟發(fā)展和科技進步，當今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性利用遠遠不夠，在方式和手段上更沒有進行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提。《中華人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定，對非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領(lǐng)導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是，在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領(lǐng)導意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務(wù)員績效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，結(jié)合我國公務(wù)員考核的目標和現(xiàn)實意義，筆者認為公務(wù)員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務(wù)員績效考核中，“經(jīng)濟”E主要是核算、評估公共財政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財政投入是否“經(jīng)濟”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何。

反之，如果在公務(wù)員績效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。公務(wù)員評優(yōu)實行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵性，導致績效考核流于形式。同時，不計成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務(wù)員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴重脫離和違背了正確政績觀的要求。

2．目標管理原則

管理學上目標管理的實質(zhì)是強調(diào)根據(jù)目標進行管理，即圍繞確定目標和以實現(xiàn)目標為中心，開展一系列管理活動。目標管理的主要特點是：①強調(diào)活動的目的性，重視未來研究和目標體系的設(shè)置；②強調(diào)用目標來統(tǒng)一和指導全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強調(diào)根據(jù)目標進行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標運行；④強調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，按照目標要求實行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力；⑤強調(diào)根據(jù)目標成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

公務(wù)員績效考核中必須遵循目標管理的原則。原因是：其一，目標管理能夠更準確、更科學、更加量化的考核公務(wù)員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標管理能夠有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；其三，目標管理客觀上要求目標制定和目標分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。

三、我國公務(wù)員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。在新形勢和改革背景下，認真學習十七大有關(guān)精神，深入落實科學發(fā)展觀和正確政績觀，在遵循我國公務(wù)員法的前提下，筆者針對我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對策：

1．考核目標上：準確定位，建立考核結(jié)果的激勵反饋機制

要結(jié)合目標管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績效考核工作，首先要準確定位目標，設(shè)定合理、科學、靈活性的目標管理體系，使公務(wù)員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向；其次，要充分認識到績效考核的價值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵反饋機制。根據(jù)心理學的理論研究成果，激勵應(yīng)講究時效性、及時性，否則激勵的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時反饋評估信息，使公務(wù)員能夠充分認識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補其自身的不足，還有利于機關(guān)整體組織目標的順利實現(xiàn)。因為只有封閉的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵提升功能的。

2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實施分類考評

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎懲等人力資源管理的依據(jù)。科學合理的設(shè)置職位，制定詳細、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責和關(guān)鍵績效因素，有利于考核者實施公開、公正、公平的考核評價。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務(wù)員考核經(jīng)驗，結(jié)合本機關(guān)或部門的績效目標分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責要求，加強立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實公務(wù)員崗位責任制和目標管理體制。

由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評?？梢园凑章氊熉殑?wù)類型設(shè)定考評內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評內(nèi)容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標準，針對不同的公務(wù)員隊伍特征制定不同的考核標準和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機制和考核主體責任制

近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象（客戶）等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進行評價，被評價者實施自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供評價信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學、完整、準確。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計上，在充分尊重主管領(lǐng)導的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對象或社會公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時，要建立公務(wù)員考核責任制，從制度上明確一個責任機制，以此對公務(wù)員考核各個主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結(jié)合

公務(wù)員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個人先進行自我評價，然后由主管領(lǐng)導在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優(yōu)點，但是缺乏工作細節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標為主，主管領(lǐng)導在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W、合理。同時，要借鑒國外先進經(jīng)驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確?？己诉^程的公平、公正。目前個別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。

5．考核程序上：注重規(guī)范，強化監(jiān)督，加強考核程序的民主化、公開化 管理學理論研究表明，相對結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認為過程是公平的，對結(jié)果也比較滿意。

國家公務(wù)員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時強化考核過程中的群眾監(jiān)督機制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法，實行按部門績效加權(quán)平均分配法?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實際情況，對工作成績突出的部門適當提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強對負有考核責任的領(lǐng)導干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確保考核實施的公平、公正。

新公務(wù)員法實施近兩年來，增強了考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實意義。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績效考核實踐操作中尚存在許多問題和實踐困境，必須認真加以研究解決；同時應(yīng)該看到國外先進的公務(wù)員績效考核經(jīng)驗，認真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強學習黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊伍和人才隊伍，完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實施和改進。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標準作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個法條，原則性很強，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學、考核監(jiān)督機制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標準，沒有特性?，F(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導意義。

三、考核方式缺乏科學性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機關(guān)與群眾缺乏溝通，導致出現(xiàn)誤評、錯評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機制仍不完善。目前，我國政府機關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

筆者認為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個方面改進：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻率。

2.注重內(nèi)容的個性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權(quán)威性和強制性，嚴格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴懲。建立公務(wù)員考核責任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強對公務(wù)員考核的救濟環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟渠道和系統(tǒng)的救濟程序，如個人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進行嚴格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進行合理處理。

參考文獻：

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第三篇：公務(wù)員績效考核制度分析

摘要

績效考核是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，也是公務(wù)員制度的重要組成部分，在現(xiàn)代行政國家中發(fā)揮著越來越重要的作用。

本文的第一部分闡述了公務(wù)員考核的內(nèi)涵和基本方法。然后研究了我國公務(wù)員考核制度的沿革。

本文的第二部分介紹了我國公務(wù)員制度的現(xiàn)狀發(fā)展情況。中國于1993年正式實行國家公務(wù)員制度。分析了我國現(xiàn)行公務(wù)員績效考核制度的現(xiàn)狀，對現(xiàn)行公務(wù)員績效考核中出現(xiàn)的問題——考核內(nèi)容過于寬泛、缺乏職位分類、定量考核困難、激勵不足等進行了描述，并探究了產(chǎn)生這些問題的原因，即缺乏經(jīng)驗、公共管理活動的復(fù)雜性、配套制度缺乏，以及舊的觀念的影響，等。

本文的第三部分介紹國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員績效考核的一些最新進展。最后在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了改進我國公務(wù)員績效考核的措施：加強法律法規(guī)建設(shè)，完善職位分類，加強考核監(jiān)督，完善配套制度建設(shè)等。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員績效考核，考核制度，定性定量，績效考核的改進

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宜順論文網(wǎng) ［15］《蕪湖市公務(wù)員績效考核的暫行規(guī)定》

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致謝

論文的寫作暫時告一段落了。畢業(yè)論文的寫作是一個歷練人的過程，經(jīng)歷了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，終究還是要老老實實認認真真平平淡淡地做。本科畢業(yè)了，眼前又是一個新的起點，心中又有了許多新的想法，而我要踏踏實實一步一步才能將理想化為現(xiàn)實。待驀然回首時，希望自己生活的很精彩。

在此我要感謝論文老師對我的論文提出的意見和建議，使我認識到論文中還存在的不足之處，并進行改正。

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第四篇：評析公務(wù)員績效考核制度

評析公務(wù)員績效考核制度。

一、公務(wù)員考核的定義。公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標準、程序和方法，對公務(wù)員進行考察和評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。

二、公務(wù)員考核的法源?！豆珓?wù)員法》第三十三條：對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。第三十四條：公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。第三十五條：對非領(lǐng)導成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領(lǐng)導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導成員的定期考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。第三十六條：定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。定期考核的結(jié)果應(yīng)當以書面形式通知公務(wù)員本人。第三十七條：定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。

三、公務(wù)員考核的必要性。1.實行公務(wù)員考核制度，有利于加強對公務(wù)員的管理。公務(wù)員的管理制度包括職位分類、考核、獎懲、升降、任免、培訓、工資福利等項內(nèi)容。2.考核是優(yōu)化公務(wù)員隊伍的必要方式與途徑。公務(wù)員考核，是公務(wù)員主管部門根據(jù)法定的管理權(quán)限，對公務(wù)員的工作或業(yè)務(wù)成績的質(zhì)量、數(shù)量及其能力、品行、學識、健康等狀況進行考察審核，主要內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，其目的是為了準確判斷與評價被考核人是否稱職。3.考核有利于提高工作效率。對公務(wù)員的考核，實質(zhì)上是對公務(wù)員的工作情況進行全面系統(tǒng)的考察和評價，并根據(jù)考核的結(jié)果獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，以促使公務(wù)員盡職盡責，勤奮工作，從而提高工作效率。同時，在考核過程中，通過上級對下級公務(wù)員的考察和下級公務(wù)員對上級的民主評議來形成上下級公務(wù)員之間的相互監(jiān)督，促使各級公務(wù)員改進工作作風，克服官僚主義，提高工作效率。4.考核是群眾監(jiān)督公務(wù)員的必要手段。對公務(wù)員考核的內(nèi)容、標準與過程要做到公開化，要認真聽取群眾意見，特別是對擔任一定層次領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員，還要進行民主評議。這就可以發(fā)揮民主監(jiān)督與公開監(jiān)督的威力，有效地防止各級公務(wù)員搞特殊化，防止公務(wù)員濫用職權(quán)。

四、考核的對象?？己说膶ο笾饕欠穷I(lǐng)導成員公務(wù)員。領(lǐng)導成員是指機關(guān)的領(lǐng)導人員，不包括機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)擔任領(lǐng)導職務(wù)的人員。非領(lǐng)導成員包括非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員和不屬于領(lǐng)導成員公務(wù)員的領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員。我國對公務(wù)員實行分類管理。公務(wù)員法第十六條第一款規(guī)定：“公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)?！蔽覈鴮︻I(lǐng)導成員和非領(lǐng)導成員的考核是兩套方法，非領(lǐng)導成員的考核適用公務(wù)員法中規(guī)定的程序，領(lǐng)導成員的考核適用其他相關(guān)規(guī)定。

1998年5月中組部印發(fā)了《黨政領(lǐng)導干部考核工作暫行規(guī)定》。根據(jù)這一規(guī)定，對領(lǐng)導成員公務(wù)員的定期考核采取屆中、屆末考核的方式進行。沒有明確屆期的，每兩年或三年進行一次定期考核。定期考核包括八項程序:(1)考核準備。包括擬定考核方案，組建考核組，組織考核人員進行學習或培訓，與被考核單位商定考核工作實施計劃等。(2)述職。召開述職會議，領(lǐng)導成員公務(wù)員作述職報告。參加述職會議的人員由考核組報據(jù)考核對象的職務(wù)和職責范圍確定。(3)民主測評。可以根據(jù)需要舉行，包括民意測驗和民主評議。民意測驗根據(jù)考核內(nèi)容列出評價項目和評價等次，由參加民意測驗的人員填寫評價意見。對不同層次人

員填寫的民意測驗驗票分別進行統(tǒng)計。民主評議由考核組主持，采取召開小型座談會或書面評議的方式進行。(4)個別談話。個別談話的范圍是:考核對象所在地區(qū)或部門的同級領(lǐng)導干部、下一級的領(lǐng)導千部，組織(人事)部門、紀檢機關(guān)(監(jiān)察部門)和機關(guān)黨組織的有關(guān)人員，考核對象所分管的下級單位、部門、內(nèi)設(shè)機構(gòu)的負責人和機關(guān)工作人員代表，考核對象本人，其他了解悄況的人。個別談話要選擇了解情況的人員，并注意代表性。個別談話時，考核組應(yīng)由兩名以上人員參加，并做好談話記錄。(5)調(diào)查核實?？己私M根據(jù)需要可采取查閱資料、采集核實有關(guān)數(shù)據(jù)、審計、實地考察、專項調(diào)查、征求意見、理論學習測試等方法，調(diào)查核實考核對象的有關(guān)情況。(6)撰寫考核材料。領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核材料包括:考核情況，包括優(yōu)點和取得的成績、存在的不足、問題;民意測驗和民主評議的情況:考核組對評定等次的建議。(7)綜合分析，評定考核結(jié)果。按照管理權(quán)限，由黨委干部主管部門提出意見，報黨委決定。(8)反饋?？己私Y(jié)果要正式通知考核對象?？己藢ο髮己私Y(jié)果若有異議，可以提出申訴。

五、考核內(nèi)容。公務(wù)員考核的內(nèi)容主要包括：德、能、勤、績、廉五個方面，其中以工作實績?yōu)橹攸c。

所謂“德”，是指公務(wù)員在政治上是否能堅持四項基本原則，能否遵守國家的法律法規(guī)、能否認真貫徹執(zhí)行國家的方針政策、對國家是否忠誠以及思想作風、遵守職業(yè)道德與社會公德等情況。它還包括遵紀守法，堅持原則、實事求是，合作、協(xié)作的精神。

所謂“能”，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要考核公務(wù)員能否具有勝任本職工作的能力，包括專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)、文字水平、語言能力、管理水平等方面。對不同類別的公務(wù)員，考核項目及其科目應(yīng)當有所區(qū)別。

所謂“勤”，主要是指公務(wù)員的出勤情況和工作態(tài)度。出勤情況是指公務(wù)員是否按時上下班，是否有遲到、早退、缺勤，病、事假是否按規(guī)定辦理手續(xù)等；工作態(tài)度是指公務(wù)員對本職工作是否認真負責、積極肯干、任勞任怨、熱心踏實、精益求精等。其中，公務(wù)員的出勤情況一般比較具體，各級機關(guān)都有公務(wù)員工作時數(shù)的規(guī)定，易于考核。當然，公務(wù)員按規(guī)定出滿勤，并不等于其按職位要求完成了工作任務(wù)，這還要看其工作態(tài)度和敬業(yè)精神。

所謂“績”，是指公務(wù)員的工作實績。它主要包括公務(wù)員的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率及工作適應(yīng)能力等方面的內(nèi)容。工作數(shù)量包括公務(wù)員在一個考核周期內(nèi)所完成的工作份數(shù)、盡職的程度、所達到的工作期限、努力的效果以及其他涉及實效的因素；工作質(zhì)量包括公務(wù)員完成工作的準確性，工作的表現(xiàn)性或可接受性，工作的美觀程度，是否合乎工作的質(zhì)量要求，在完成工作過程中所表現(xiàn)的技巧與能力，決定或判斷的健全性和預(yù)見性以及其他有關(guān)工作質(zhì)量的情況；工作效率包括公務(wù)員完成工作的速度，為完成工作而耗費的時間、精力及其他支出是否具有經(jīng)濟性；工作適應(yīng)能力包括公務(wù)員在工作過程中表現(xiàn)出的與上下級及同事的合作性，對新工作的學習能力及意愿，運用法規(guī)的能力以及其他適應(yīng)工作環(huán)境的能力等。對公務(wù)員工作實績的考核，構(gòu)成公務(wù)員考核的主要內(nèi)容。

所謂“廉”，是指為人處事的廉潔，不貪污，不受賄，不侵占、挪用國家、集體的財產(chǎn)等。

六、考核方法（非領(lǐng)導職務(wù)）。

1．個人總結(jié)。個人總結(jié)是考核的第一項程序，是指被考核的公務(wù)員將自己本德、能、勤、績、廉五方面進行全面的自我總結(jié)。個人總結(jié)要說明工作成績，也要實事求是的剖析自身存在的不足。個人總結(jié)的優(yōu)點是被考核者對自

己的情況最了解，總結(jié)比較全面，也有利于被考核者作自我反思。不足是有時難以做到客觀公正，有時會對錯誤與不足避重就輕。

2．聽取群眾意見。各單位在進行考核時，應(yīng)當聽取群眾意見，通過各種方式，讓群眾參與考核評議工作。方式主要有找公務(wù)員談心、聽取匯報、群眾反映等。聽取群眾意見是群眾路線在考核工作中的具體反映，目的是使領(lǐng)導集思廣益，聽取各方面的意見，保證考核結(jié)果的全面、客觀、準確。

3.主管領(lǐng)導提出的考核等次意見。主管領(lǐng)導人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。主管領(lǐng)導就是公務(wù)員的上一級主管的領(lǐng)導。由主管領(lǐng)導提出考核意見，主要考慮到主管領(lǐng)導負責平時的考核工作，和被考核公務(wù)員長期在一起工作，對公務(wù)員的情況比較熟悉。同時，主管領(lǐng)導是公務(wù)員的直接領(lǐng)導者，有權(quán)威對公務(wù)員的考核作出建議。

4．機關(guān)負責人或者經(jīng)授權(quán)的考核委員會確定考核等次。在主管領(lǐng)導提出考核的等次意見后，一般還有一個復(fù)核的程序，即由考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導人提出的考核意見，進行審核。在審核基礎(chǔ)上，機關(guān)負責人便可簽字同意，予以確認。如果機關(guān)負責人認為不合適的，可以否決經(jīng)審核的主管領(lǐng)導的考核意見，親自確定公務(wù)員的考核等次。在實踐中，有時機關(guān)負責人可以授權(quán)考核委員會來最后確定考核意見。

七、考核結(jié)果的利用。定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。

1．對于考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的獎勵。（1）公務(wù)員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標準，發(fā)給一個月的獎金。（2)對考核確定為“優(yōu)秀”等次人員，可給予記功或嘉獎。(3）公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。(4)連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”等次的人員，可提前具備晉升資格。(5)公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。

2．對于考核結(jié)果為稱職的獎勵。（1)公務(wù)員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標準，發(fā)給一個月的獎金。(2)對考核確定為“稱職”等次中表現(xiàn)特別突出的人員，可給予記功或嘉獎。(3)公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。(4)公務(wù)員連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。(5)公務(wù)員連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。

3．對于考核結(jié)果為基本稱職的處理。對確定為“基本稱職”等次的人員，可視同“稱職”等次晉升級別和工資，但一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高。

4．對于考核結(jié)果為不稱職的處理。（1)對確定為“不稱職”等次的人員，當年定為不稱職的，要按有關(guān)規(guī)定降職，工資級別作相應(yīng)調(diào)整。降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并執(zhí)行相對應(yīng)的級別工資。(2)連續(xù)兩年確定為不稱職的，要按規(guī)定予以辭退。

八、我國公務(wù)員考核存在的問題。

(一)缺乏專門考核機構(gòu)。調(diào)查結(jié)果顯示,分別有17.1%的人事管理人員和15.1%的非人事管理人員表示其所在單位每逢考核時才臨時設(shè)立考核委員會,考核結(jié)束該臨時委員會便撤銷;9.8%的人事管理人員和7.6%的非人事管理人員表

示本單位沒有專門的公務(wù)員績效考核機構(gòu),全體公務(wù)員由單位領(lǐng)導負責考核；42.3%的人事管理人員和33.8%的非人事管理人員表示本單位沒有專門考核機構(gòu),單位人事管理部門負責考核;回答本單位有常設(shè)考核機構(gòu)的人事管理人員和非人事管理人員分別僅占到28.5%和39.0%。

(二)考核指標體系設(shè)計不合理。1.考核指標過于抽象；2.考核指標缺乏針對性。作為公務(wù)員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務(wù)和工作性則必然有很大差異,這也就要求評價標準不需要具有針對性。

(三)考核方式不合理。平時考核和年終考核所采用的考核方法主要有個人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導評議、民主測評等四種.在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外,個人總結(jié)、民主測評、領(lǐng)導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

九、應(yīng)對措施。

（一）設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機構(gòu)。成立公務(wù)員績效考核機構(gòu),要解決好觀念、人事構(gòu)成、職責定位和專業(yè)技能培訓等一系列問題。

考核機構(gòu)設(shè)置。目前的各級政府都設(shè)有人人力資源與社會保障部門,并下設(shè)公務(wù)員管理部門,擔負著本級政府所轄公務(wù)員的管理工作。各單位的人事部門也都負責本單位員工的錄用、職務(wù)評聘、工資福利、考核、考勤、培訓、檔案等人事工作。既然各級人事管理部門已經(jīng)在做著公務(wù)員績效考核的事情,那么以此為基礎(chǔ)可以將公務(wù)員績效考核專門機構(gòu)就設(shè)在人事部門內(nèi)部,而不需要在人事部門之外再單獨成立一個考核機構(gòu)。

考核機構(gòu)職責?？冃Э己藱C構(gòu)的主要職責應(yīng)該包括:起草公務(wù)員績效考核的相關(guān)規(guī)定;會同其他相關(guān)部門共同確定該部門公務(wù)員績效考核的指標體系,并根據(jù)實際情況的變化進行必要的修訂和完善;指導和協(xié)調(diào)各個部門做好公務(wù)員績效考核工作,組織并協(xié)調(diào)公務(wù)員的平時考核工作;負責績效考核運行情況的日常監(jiān)控和調(diào)整;負責績效考核結(jié)果的反饋和工作改進的溝通工作,對于績效不佳的公務(wù)員及時給予提醒和督促。

考核機關(guān)的培訓。其主要培訓內(nèi)容應(yīng)該包括:公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢;公務(wù)員績效考核的指標體系的理解和使用;公務(wù)員績效考核的方法和程序;如何降低公務(wù)員績效考核的誤差,提高公務(wù)員績效考核的準確性和客觀性;

（二）完善考核指標體系應(yīng)堅持的原則。1.客觀性原則2.全面與重點相結(jié)合原則。與工作表現(xiàn)和工作業(yè)績無關(guān)的內(nèi)容,如宗教信仰、身體特點、婚姻狀況、家庭成員等,不得列入考核指標中。3.定量指標優(yōu)先原則。4.不同崗位設(shè)定不同指標的原則

（三）淡化年終考核,重視平時考核。

第五篇：完善公務(wù)員考核制度的思考

完善公務(wù)員考核制度的思考

摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員考核制度中存在的問題、考核制度中存在不公平的現(xiàn)象形成的原因，以及防止公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生應(yīng)采取的措施及方法，通過全文三大方面的闡述，同時結(jié)合自己的觀念對我國公務(wù)員考核制度加以深入的理解。

關(guān)鍵字:國家公務(wù)員考核管理制度

國務(wù)員考核是指公務(wù)員主管部門和各機關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法對所管理的公務(wù)人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責完成工作目標的情況，進行的了解、核實和評價?？己酥贫仁俏覈珓?wù)員制度的重要組成成分，是人才評價的重要手段，是人事行政的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務(wù)員考核建立實施以來，考核制度的作用愈加明顯。通過實施科學有效的考核，為公務(wù)員的使用、培訓、晉升、獎勵等管理活動提供了依據(jù)，并為人事決策科學化合改進人事制度提供了指導，激發(fā)了公務(wù)員工作的積極性與創(chuàng)造性，促進了機關(guān)作風的轉(zhuǎn)變和效率的提高，為建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化公務(wù)員隊伍發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作過程中的不科學性，從而導致考核工作中存在著很多不如人意之處，應(yīng)當給予探索并加以改進。

一、目前我國公務(wù)員考核中作中存在的問題

1、公務(wù)員考核存在一定的形式化，導致工作效率低。

2、公務(wù)員考核的獎懲制度不夠健全及考核結(jié)果得不到充分的發(fā)揮。

3、公務(wù)員考核的監(jiān)督機制不夠完善。

4、公務(wù)員考核體系不夠科學、健全。

根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》的要求，公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，優(yōu)秀等次人數(shù)控制在參加考核人員總數(shù)的15%以內(nèi)，85%左右的公務(wù)員考核被評為稱職等次，極個別的公務(wù)員被定為基本稱職和不稱職等次。事實上，在大約85%左右的稱職等次人員當中，有部分德才表現(xiàn)較好、工作實績比較突出的人員，這些人的表現(xiàn)超出了稱職的標準而離優(yōu)秀的標準差距較小，也有部分是德才表現(xiàn)和工作實績一般的人員。然而，這部分公務(wù)員都被評為稱職，享受同樣的待遇, 沒有任何差別，致使他們干好干壞一個樣，從而產(chǎn)生了考核的大鍋飯現(xiàn)象，考核的激勵導向作用大大削弱。

二、公務(wù)員考核制度中存在不公平現(xiàn)象的原因

1、公務(wù)員考核制度中“領(lǐng)導主義”觀念較強。

2、考核者個人的素質(zhì)高低對考核結(jié)果及結(jié)果的影響。

3、個別領(lǐng)導干部不負責任，甚至在考核過程中帶有私心雜念。

4、考核的標準過于籠統(tǒng)，在實際操作過程中難以把握。

我國的公務(wù)員考核的考核指標比較概念化、籠統(tǒng)化，影響了考核效果。對公務(wù)員進行考核的主要標準有“德、能、勤、績、廉”這五個方面，工作實績是考核的重點，對于以上所說的五個方面的標準致使原則性的做出了規(guī)定，在《公務(wù)員考核規(guī)定》當中，對于這些標準都有一個簡單而籠統(tǒng)的含義，比如說 “德，是指政治、思想、道德

品質(zhì)的表現(xiàn)”，由此我們可以看出，這些方面的解釋都是不明確，比如說某一個方面的內(nèi)容具體是什么，某一項內(nèi)容的具體行為是什么，都沒有與之配套的法律法規(guī)或文件做進一步的解釋，由于沒有這些具體解釋與規(guī)定，考核標準也就無法做到量化，從而很大程度上限制了考核機制的科學運用，量化考核方法等先進的考核方法也就無法得到有效的運用。我國的公務(wù)員考核，最終將公務(wù)員劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，如何合理的區(qū)分這四個等級也缺乏相應(yīng)的規(guī)范。比如優(yōu)秀與稱職之間如何進行有效的評定，評定依據(jù)有哪些具體指標，都沒有具體的規(guī)定，這就使考核結(jié)果得不到良好的區(qū)分，這種籠統(tǒng)的考核內(nèi)容和標準，使我國的公務(wù)員考核在實際運作中變成了一種模糊的定性考核，因此對公務(wù)員的考核如法做到應(yīng)有的體現(xiàn)和實施，所以這就有可能造成公務(wù)員考核結(jié)果不準確，從而變成一種形式上的流程。

三、完善公務(wù)員考核制度措施的思考

1、建立健全的科學規(guī)范的考核指標體系及完善考核的監(jiān)督機制。

2、提高公務(wù)員的思想認識，加強領(lǐng)導能力。

3、提高公務(wù)員自身的素質(zhì)，加強公務(wù)員考核制度體系。

4、明確考核制度中的懲戒方式。

5、加大平時考核的工作力度。

目前在很多部門，由于工作量的日益增加等各種原因，平時考核根本沒有得到應(yīng)有的重視。這些部門從不進行平時考核，即使進行也僅僅是走走過場。然而，對于平時考核，一般公務(wù)員即可以從中及時

發(fā)現(xiàn)問題糾正問題，也可以作為總結(jié)工作經(jīng)驗和做法；部門領(lǐng)導可以從中隨時掌握本單位的工作進展情況，進而根據(jù)不斷變化的情況及時調(diào)整工作部署；通過平時考核，還有助于加強平時的溝通、反饋，將問題和矛盾在平時消化掉，做到有針對性可持續(xù)性。同時，平時考核在整個考核制度中占有相當大的比重，良好的平時考核能為年終考核提供翔實、準確的資料，然而平時考核的缺失只會造成年終考核時憑印象打分的情況出現(xiàn)，從而影響考核結(jié)果的真實性和準確性。對整個公務(wù)員工作的監(jiān)督機制與效率評價都得不到理想化的標準。

6、特別強調(diào)領(lǐng)導成員之間交流的重要性，全面鍛煉領(lǐng)導成員機能。

完善我國公務(wù)員考核的核心標準之一就是以群眾滿意為導向。對公務(wù)員的考核，在健全內(nèi)部考核機制的同時，加強社會監(jiān)督與重視交流的重要性，將服務(wù)對象的滿意程度納入公務(wù)員考核范疇。盡管群眾的評判可能存在種種缺陷與不足，但是群眾的參與會產(chǎn)生一定的“金魚缸效應(yīng)”,國家機關(guān)領(lǐng)導及其工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在群眾的監(jiān)督和評判之下，加大了國家機關(guān)與群眾之間的透明度，從而有利于促使廣大公務(wù)員樹立群眾觀點，強化服務(wù)，改進作風。有利于公務(wù)員在平時工作中的效率大大提高。要不斷探索和拓寬群眾參與的渠道，強調(diào)機關(guān)領(lǐng)導和工作人員與公眾之間的溝通，鍛煉與提高領(lǐng)導成員與群眾的就交流，促進群眾參與形式的多元化，如可以在機關(guān)的服務(wù)窗口大力推廣銀行等單位普遍使用的電子評價器等。