第一篇：建立公務(wù)員績(jī)效考核制度的幾點(diǎn)思考

建立公務(wù)員績(jī)效考核制度的幾點(diǎn)思考

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，對(duì)公務(wù)員的要求也越來越高，如何創(chuàng)建一個(gè)科學(xué)、公正、有效的公務(wù)員考核激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，成為擺在當(dāng)前各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面前的一個(gè)重要課題。本人在調(diào)查和走訪部分單位的基礎(chǔ)上，對(duì)如何建立公務(wù)員績(jī)效考核制度進(jìn)行了思考。

一、存在的問題

(一)考核方式較為陳舊。當(dāng)前大部分單位在考核工作中仍習(xí)慣于沿襲以往的考核方式，這種考核方式主要存在以下三個(gè)方面問題：一是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相分離。要么是單位主要領(lǐng)導(dǎo)說了算,根本不考慮群眾的評(píng)論,要么采取極端民主化的做法,把決定權(quán)全部交給群眾,最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則,但在實(shí)際的考核中,大部分單位往往忽視定量測(cè)評(píng),把定量測(cè)評(píng)看成是走過場(chǎng)，這就造成了考核既缺乏科學(xué)性,又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核,忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套完整、系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法,有些部門根本就沒有對(duì)公務(wù)員進(jìn)行平時(shí)考核。

(二)考核過程流于形式。參加考核的人員包括考核者和被考核者。對(duì)于考核者來說，當(dāng)前一些單位和部門考核者特別是領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，只要在年終報(bào)個(gè)考核材料即可，不需要認(rèn)真組織實(shí)施，對(duì)考核工作重視不夠、宣傳不力；有的單位領(lǐng)導(dǎo)情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先 1

進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。對(duì)于被考核者來說，也存在對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不足，敷衍了事的現(xiàn)象。

(三)考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理,直接關(guān)系到績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和有效性。不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定,并沒有根據(jù)各單位的工作特點(diǎn)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)可操作、可量化、具體的考核指標(biāo)，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置過于籠統(tǒng),考核內(nèi)容大體相同,部門之間、被考核者之間缺乏可比性，不能真正反映出公務(wù)員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作開展情況，考核結(jié)果的客觀性得不到有效保證。

(四)考核結(jié)果得不到運(yùn)用。主要表現(xiàn)為:一是考核結(jié)果的反饋不足。在對(duì)公務(wù)員反饋考核結(jié)果時(shí),有的單位只簡(jiǎn)單地通報(bào)一下年度考核等次,有的單位只公示優(yōu)秀人員名單，有的單位甚至連優(yōu)秀人員名單都不公示，造成大被考核者都不能真正了解到自己的具體考核情況，不利于公務(wù)員自身素質(zhì)的提高。二是沒有建立公務(wù)員績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲機(jī)制。公務(wù)員的考核結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大,公務(wù)員職位升降、待遇優(yōu)劣、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲、參加培訓(xùn)等并沒有真正與考核結(jié)果掛起鉤來。

二、對(duì)策和建議

(一)設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先,要對(duì)單位進(jìn)行工作分析,明確單位的具體職責(zé),然后再結(jié)合該單位的工作職能設(shè)置和公務(wù)員職位說明書來具體設(shè)置考核指標(biāo)。在具體操作中我們可分以下兩個(gè)步驟進(jìn)行：一是對(duì)平時(shí)考核的內(nèi)容，我們可分為崗位共性行為和崗位業(yè)務(wù)行為兩個(gè)方面進(jìn)行考核。崗位共性行為考

核主要包括德、勤、廉三個(gè)方面內(nèi)容，根據(jù)公務(wù)員德、勤、廉要求，結(jié)合本部門日常管理，細(xì)化若干考核要素，這是公務(wù)員人人應(yīng)遵守的行為規(guī)范考核；崗位業(yè)務(wù)行為考核主要包括能、績(jī)兩個(gè)方面，這主要是公務(wù)員個(gè)性行為的考核，應(yīng)以政府和部門總體目標(biāo)，結(jié)合職位說明書明確的職位職責(zé)及工作任務(wù)為基本依據(jù)。二是對(duì)于年度工作考核我們要緊扣能、績(jī)兩個(gè)要素，圍繞德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)項(xiàng)目，從政治方向和政策水平、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、科學(xué)決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、識(shí)人用人能力、綜合分析和表達(dá)能力、事業(yè)心和責(zé)任感、工作業(yè)績(jī)、廉潔自律等10個(gè)方面進(jìn)行設(shè)置考核指標(biāo)。

(二)選擇合適的績(jī)效考核方法。首先,堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主,體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé),提高行政效率;又要貫徹群眾路線,避免唯長(zhǎng)官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次,堅(jiān)持平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。平時(shí)考核是年度考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核必須形成規(guī)章制度,要詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī),在此基礎(chǔ)上,做到定期考核,包括進(jìn)行月考核、季考核、階段性工作考核和半年度考核,為年度考核提供依據(jù),真正做到考之有據(jù)，發(fā)揮平時(shí)考核在人事管理中的“以事前控制、過程控制為主，以事后控制、結(jié)果控制為輔”的管理作用。最后，考核的方法要簡(jiǎn)便易行。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的,可通過自我述職、民主測(cè)評(píng)、單位領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、工作服務(wù)對(duì)象考評(píng)等多層次、多角度綜合考評(píng)，力爭(zhēng)做到公務(wù)員的考核結(jié)果全面、客觀、真實(shí)、公正。

（三）加大績(jī)效考核的督查力度。落實(shí)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)監(jiān)督檢查，是組織人事部門加強(qiáng)考核工作宏觀管理的有效手段，也是落實(shí)考核工作的必要措施。為此，一是建立完善審核備案制

度。各部門平時(shí)考核和年度考核方案必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)上報(bào)備案；組織人事部門在審核單位公務(wù)員的年度考核結(jié)果時(shí)，可對(duì)照該單位的平時(shí)考核臺(tái)帳資料進(jìn)行審核。二是加強(qiáng)檢查督促。一方面所在部門作為公務(wù)員績(jī)效考核工作的實(shí)施主體，要成立由單位“一把手”掛帥的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)績(jī)效考核實(shí)施日常檢查和督促，另一方面組織人事部門也要定期或不定期地對(duì)單位的績(jī)效考核工作開展情況進(jìn)行檢查或抽查，對(duì)不實(shí)施平時(shí)考核和績(jī)效考核的部門，可通過采取減少或取消本年度單位考核評(píng)優(yōu)資格和工作人員年度考核優(yōu)秀指標(biāo)的方式予以處罰，以確?？?jī)效考核工作的有序開展。

(四)建立科學(xué)的考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制?？己私Y(jié)果的有效運(yùn)用，對(duì)公務(wù)員樹立正確的政績(jī)觀有著直接的導(dǎo)向作用。當(dāng)前，我們要重點(diǎn)建立健全以下三項(xiàng)制度。一是獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度。對(duì)績(jī)效考核較好的公務(wù)員，各單位可予以通報(bào)表?yè)P(yáng)并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)績(jī)效考核差的公務(wù)員，可在單位內(nèi)部予以通報(bào)批評(píng)，并幫助其找出在工作中存在的問題，促進(jìn)他們改進(jìn)缺點(diǎn)、提高素質(zhì)。二是建立考核結(jié)果反饋制度。對(duì)公務(wù)員的考核情況，特別是年度考核情況可采取單位領(lǐng)導(dǎo)談話的方式向公務(wù)員本人反饋。單位的主要領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)在談話反饋考核結(jié)果時(shí)，要注意了解公務(wù)員的思想狀況，幫助他們分析在工作中取得的成績(jī)和存在的不足，做好引導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和溝通工作，對(duì)績(jī)效考核較差的同志還要做好思想化解工作，激發(fā)他們改正缺點(diǎn)、更好工作的信心和決心。三是建立績(jī)效考核結(jié)果與公務(wù)員使用掛鉤制度。將公務(wù)員的績(jī)效考核結(jié)果作為公務(wù)員提拔使用的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)年度綜合考核優(yōu)秀的優(yōu)先提拔使用。

第二篇：公務(wù)員績(jī)效考核制度

公務(wù)員績(jī)效考核制度

公務(wù)員績(jī)效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容。隨著國(guó)家《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵(lì)制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序上得以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范，將公務(wù)員考核結(jié)果與公務(wù)員晉職、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲有機(jī)結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了對(duì)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)心，體現(xiàn)了對(duì)公務(wù)員的重視。與企業(yè)人員績(jī)效考核不同，公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，這一特性決定了考核實(shí)踐的難度。

目前的考核工作還存在許多不盡完善的地方：

一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。有效的考核指標(biāo)體系尚未建立，考核中沒有針對(duì)不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏針對(duì)性。

二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對(duì)公務(wù)員要進(jìn)行平時(shí)考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時(shí)考核沒有發(fā)揮作用?？己穗m然從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行，但只要不是犯了大的錯(cuò)誤，大多數(shù)人的考核都是稱職。即使有一些小問題或處分，也給個(gè)基本稱職或考核不定等次，鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對(duì)于工作實(shí)績(jī)，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動(dòng)，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時(shí)多采用定性方法而忽視定量測(cè)評(píng)，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。

四是考核評(píng)價(jià)手段傳統(tǒng)落后?？己酥饕跈C(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測(cè)評(píng)，缺乏社會(huì)化評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判，使一些考評(píng)客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國(guó)政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。

因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對(duì)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營(yíng)造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。公務(wù)員考核制度可以在以下三個(gè)方面加以改進(jìn)：

1、細(xì)化考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)體系科學(xué)化。

針對(duì)考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，考核方法偏于定性的問題，合理設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的要素指標(biāo)。首先，要細(xì)化考核內(nèi)容。公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，這種劃分比較粗，在考核實(shí)踐中不容易準(zhǔn)確把握。因此，應(yīng)進(jìn)一步制定公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則，細(xì)化考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。例如：“德”的考核內(nèi)容可具體細(xì)化為:在政治信念與理想方面，能否認(rèn)真貫徹黨和國(guó)家的路線、方針和政策，是否與中央保持一致；在紀(jì)律與廉潔方面，是否遵守政治紀(jì)律、工作紀(jì)律、廉政紀(jì)律，有無違反違紀(jì)違反機(jī)關(guān)工作制度的行為；在精神與作風(fēng)方面，是否具有獻(xiàn)身的精神、對(duì)事業(yè)負(fù)責(zé)的精神、為群眾服務(wù)的精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，作風(fēng)是否扎實(shí)、是否民主、是否實(shí)事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否誠(chéng)信，是否遵守社會(huì)公德和家庭美德，是否能抵御各種不良思想和風(fēng)氣的侵蝕等。

其次，要量化考核指標(biāo)。設(shè)計(jì)指標(biāo)要素和分值體系，量化公務(wù)員考核內(nèi)容。以某市公務(wù)員指標(biāo)要素及其分值設(shè)計(jì)為例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、績(jī)(0.4)，其中，“德”分解為政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法紀(jì)觀念(0.2)、群眾觀念(0.2)；“能”分解為理論基礎(chǔ)（0.1）、專業(yè)水平(0.1)、決策能力(0.17)、組織指揮能力(0.15)、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力(0.15)、調(diào)研綜合能力(0.13)、口頭表達(dá)能力(0.1)、文字表達(dá)能力(0.1)；“勤”分解為事業(yè)心(0.4)、勤奮精神(0.3)、勞動(dòng)紀(jì)律(0.1)、創(chuàng)造性(0.2)；“績(jī)”分解為部門業(yè)務(wù)工作情況(0.5)、部門政治工作狀況(0.2)、部門日常管理狀況(0.1)、部門工作效率((0.2)。對(duì)不同層次、不同崗位的公務(wù)員，績(jī)效指標(biāo)要素及分值體系應(yīng)有所區(qū)別，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)重點(diǎn)考核其決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等，對(duì)一般公務(wù)員應(yīng)側(cè)重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對(duì)性和有效性。

2、加大考核結(jié)果的使用力度。

要進(jìn)一步加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵(lì)和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。一是要加大對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度，評(píng)先對(duì)象、擬晉升人選都要優(yōu)先在優(yōu)秀等次的人員中產(chǎn)生，以真正激勵(lì)先進(jìn)。二是對(duì)考核結(jié)果為不稱職或基本稱職等次的公務(wù)員，要敢于動(dòng)真格，以真正鞭策后進(jìn)。三是要注重使用和管理相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合不同層次、不同崗位公務(wù)員的發(fā)展方向，分析其能力素質(zhì)，有針對(duì)性地加以培養(yǎng)提高，促進(jìn)公務(wù)員整體素質(zhì)的提高。

3、采取外部測(cè)評(píng)和內(nèi)部測(cè)評(píng)相結(jié)合的考核方式。

根據(jù)工作性質(zhì)不同，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對(duì)基層部門和與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評(píng)價(jià)主體應(yīng)為群眾意見、同事意見和領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。建立網(wǎng)絡(luò)考核評(píng)議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評(píng)議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對(duì)評(píng)議結(jié)果發(fā)表意見。

公務(wù)員績(jī)效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。我國(guó)公務(wù)員制度實(shí)施10多年來，圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”開展的考核評(píng)價(jià)體系，規(guī)范了公務(wù)員的職務(wù)、級(jí)別、工資、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等基礎(chǔ)性工作，考核評(píng)價(jià)結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導(dǎo)向激勵(lì)的效果。但是，隨著考核工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，存在著明顯的弊端。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對(duì)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營(yíng)造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

本文擬從我國(guó)公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，從考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面展開探討，并充分運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績(jī)效考核的理論成果，試圖確立公務(wù)員績(jī)效考核的基本原則，提出公務(wù)員考核制度改革的思路與對(duì)策。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的實(shí)踐困境

績(jī)效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中每個(gè)成員的資源，并以此提高該組織的整體績(jī)效。而公務(wù)員績(jī)效考核是國(guó)家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)活動(dòng)。與企業(yè)人員績(jī)效考核不同，公務(wù)員績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會(huì)效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績(jī)效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。盡管當(dāng)前學(xué)術(shù)界及有關(guān)方面對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核進(jìn)行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實(shí)踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

1．考核目的不明，定位不準(zhǔn)

當(dāng)前，政府公共事業(yè)管理在績(jī)效評(píng)估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價(jià)值理性的整合。追尋工具理性與價(jià)值理性的整合，是績(jī)效評(píng)估兼顧公平與效率、整合評(píng)估道德與制度功能，以及將績(jī)效評(píng)估從技術(shù)層面提升到制度層面和對(duì)策層面的需要。具體到公務(wù)員績(jī)效考核中，追尋工具理性和價(jià)值理性的整合，特別需要重視考核的激勵(lì)功能?？?jī)效考核的關(guān)鍵是建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建合理的評(píng)價(jià)工具，制定嚴(yán)密的評(píng)價(jià)程序，目的是通過考核達(dá)到激勵(lì)公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績(jī)效考核起不到對(duì)組織成員的激勵(lì)作用，就無從言及提升組織整體績(jī)效的目的。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績(jī)效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位。甚至個(gè)別地方把公務(wù)員績(jī)效考核看著是例行公事，不能針對(duì)考核中的問題積極反饋和改進(jìn)，使績(jī)效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

我國(guó)公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。通常可以將公務(wù)員分為三大層級(jí)或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實(shí)施、執(zhí)行層。三個(gè)不同層級(jí)公務(wù)員的職責(zé)屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動(dòng)方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績(jī)效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責(zé)任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績(jī)效考核的主體主要是被考核者的上級(jí)，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個(gè)別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計(jì)上由單一的“上級(jí)”擴(kuò)大到“上級(jí)、下屬、同事、服務(wù)對(duì)象和基層代表”，但從實(shí)施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時(shí)，《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對(duì)考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對(duì)各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實(shí)踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考核管理變得沒有實(shí)際意義。

4．考核方法簡(jiǎn)單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，當(dāng)今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動(dòng)化（OA）系統(tǒng)的運(yùn)用以及電視電話會(huì)議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績(jī)效考核對(duì)這些工具的理性利用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在方式和手段上更沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績(jī)效考核具有鮮明的法定性，即對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進(jìn)行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》明確規(guī)定，對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是，在公務(wù)員績(jī)效考核的操作程序上，有的地方或個(gè)別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時(shí)候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務(wù)員績(jī)效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績(jī)效考核的理論成果，結(jié)合我國(guó)公務(wù)員考核的目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)意義，筆者認(rèn)為公務(wù)員績(jī)效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績(jī)效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟(jì)性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務(wù)員績(jī)效考核中，“經(jīng)濟(jì)”E主要是核算、評(píng)估公共財(cái)政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財(cái)政投入是否“經(jīng)濟(jì)”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評(píng)估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運(yùn)作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評(píng)公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會(huì)價(jià)值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會(huì)效果如何。

反之，如果在公務(wù)員績(jī)效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績(jī)效考核的“失控”。公務(wù)員評(píng)優(yōu)實(shí)行名額分配制，考核不計(jì)較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵(lì)性，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。同時(shí)，不計(jì)成本投入、只注重績(jī)效考核形式的做法很容易導(dǎo)致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務(wù)員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴(yán)重脫離和違背了正確政績(jī)觀的要求。

2．目標(biāo)管理原則

管理學(xué)上目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，即圍繞確定目標(biāo)和以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心，開展一系列管理活動(dòng)。目標(biāo)管理的主要特點(diǎn)是：①?gòu)?qiáng)調(diào)活動(dòng)的目的性，重視未來研究和目標(biāo)體系的設(shè)置；②強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)來統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動(dòng)，以保證組織的整體性和行動(dòng)的一致性；③強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標(biāo)運(yùn)行；④強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，按照目標(biāo)要求實(shí)行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力；⑤強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)成果來考核管理績(jī)效，以保證管理活動(dòng)獲得滿意的效果。

公務(wù)員績(jī)效考核中必須遵循目標(biāo)管理的原則。原因是：其一，目標(biāo)管理能夠更準(zhǔn)確、更科學(xué)、更加量化的考核公務(wù)員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績(jī)”可估、有“效”可評(píng)；其二，目標(biāo)管理能夠有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績(jī)效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；其三，目標(biāo)管理客觀上要求目標(biāo)制定和目標(biāo)分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會(huì)公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。

三、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀要求的干部考核評(píng)價(jià)體系。在新形勢(shì)和改革背景下，認(rèn)真學(xué)習(xí)十七大有關(guān)精神，深入落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀，在遵循我國(guó)公務(wù)員法的前提下，筆者針對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對(duì)策：

1．考核目標(biāo)上：準(zhǔn)確定位，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制

要結(jié)合目標(biāo)管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績(jī)效考核工作，首先要準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活性的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向；其次，要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的價(jià)值理性和工具理性的整合意義，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績(jī)效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績(jī)效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制。根據(jù)心理學(xué)的理論研究成果，激勵(lì)應(yīng)講究時(shí)效性、及時(shí)性，否則激勵(lì)的效果會(huì)以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時(shí)反饋評(píng)估信息，使公務(wù)員能夠充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于機(jī)關(guān)整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橹挥蟹忾]的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵(lì)提升功能的。

2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實(shí)施分類考評(píng)

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進(jìn)行分類，評(píng)定等級(jí)，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理的依據(jù)?？茖W(xué)合理的設(shè)置職位，制定詳細(xì)、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效因素，有利于考核者實(shí)施公開、公正、公平的考核評(píng)價(jià)。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認(rèn)真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國(guó)、新加坡等國(guó)外公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本機(jī)關(guān)或部門的績(jī)效目標(biāo)分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責(zé)要求，加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實(shí)公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理體制。

由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評(píng)估方法，實(shí)施分類考評(píng)?？梢园凑章氊?zé)職務(wù)類型設(shè)定考評(píng)內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評(píng)內(nèi)容。以“德、能、勤、績(jī)、廉”為基本標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的公務(wù)員隊(duì)伍特征制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評(píng)機(jī)制和考核主體責(zé)任制

近年來“360度績(jī)效考核”模型在企業(yè)中運(yùn)用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級(jí)、同事、下屬和服務(wù)對(duì)象（客戶）等對(duì)被評(píng)價(jià)者了解、熟悉的人，采用不記名方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者實(shí)施自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績(jī)效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。公務(wù)員績(jī)效考核的主體設(shè)計(jì)上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對(duì)象或社會(huì)公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時(shí)，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確一個(gè)責(zé)任機(jī)制，以此對(duì)公務(wù)員考核各個(gè)主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結(jié)合

公務(wù)員績(jī)效考核方法上，一直以來沿用定性的考評(píng)方法，由個(gè)人先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡(jiǎn)便、評(píng)價(jià)迅速等優(yōu)點(diǎn)，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時(shí)如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標(biāo)為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。同時(shí)，要借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可采用事實(shí)記錄考核法、相對(duì)績(jī)效考核法、絕對(duì)績(jī)效考核法，以盡可能的確?？己诉^程的公平、公正。目前個(gè)別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測(cè)評(píng)方法。

5．考核程序上：注重規(guī)范，強(qiáng)化監(jiān)督，加強(qiáng)考核程序的民主化、公開化 管理學(xué)理論研究表明，相對(duì)結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為過程是公平的，對(duì)結(jié)果也比較滿意。

國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核不同于一般企業(yè)的績(jī)效考核，其考核必須要受社會(huì)公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時(shí)強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。一方面，要改變按比例絕對(duì)平均分配優(yōu)秀名額的作法，實(shí)行按部門績(jī)效加權(quán)平均分配法?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實(shí)際情況，對(duì)工作成績(jī)突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確保考核實(shí)施的公平、公正。

新公務(wù)員法實(shí)施近兩年來，增強(qiáng)了考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績(jī)效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)踐操作中尚存在許多問題和實(shí)踐困境，必須認(rèn)真加以研究解決；同時(shí)應(yīng)該看到國(guó)外先進(jìn)的公務(wù)員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強(qiáng)學(xué)習(xí)黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀要求的干部考核評(píng)價(jià)體系，創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。

公務(wù)員績(jī)效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國(guó)政府更加重視對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績(jī)效考核不同，公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會(huì)公眾的參與和上級(jí)的評(píng)價(jià)，公務(wù)員績(jī)效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。

1994年，人事部出臺(tái)了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績(jī)效評(píng)估制度的基本框架。《公務(wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個(gè)法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國(guó)家公務(wù)員考核法，國(guó)家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性?，F(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國(guó)基本一致，都是從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面建立考評(píng)體系，并只是作了一些簡(jiǎn)單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級(jí)公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大。我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；同時(shí)規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實(shí)際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對(duì)大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級(jí)?？荚u(píng)內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對(duì)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時(shí)考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級(jí)缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評(píng)、錯(cuò)評(píng)，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國(guó)政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對(duì)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營(yíng)造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變?cè)锌己酥贫冗^于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個(gè)部分：

工作能力考核：這主要針對(duì)一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項(xiàng)考核是對(duì)任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場(chǎng)等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績(jī)效考核：公務(wù)員工作對(duì)所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個(gè)性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對(duì)于文秘這類勞動(dòng)密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對(duì)于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績(jī)效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對(duì)于各崗位的責(zé)任說明書可由績(jī)效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測(cè)評(píng)和內(nèi)部綜合測(cè)評(píng)方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績(jī)效考核部門對(duì)最終的評(píng)價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對(duì)基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評(píng)價(jià)主體應(yīng)為績(jī)效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績(jī)效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測(cè)評(píng)的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績(jī)效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有異議可申請(qǐng)復(fù)評(píng)，一旦復(fù)評(píng)生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評(píng)議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評(píng)議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對(duì)評(píng)議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對(duì)意見進(jìn)行合理處理。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：公務(wù)員績(jī)效考核制度分析

摘要

績(jī)效考核是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，也是公務(wù)員制度的重要組成部分，在現(xiàn)代行政國(guó)家中發(fā)揮著越來越重要的作用。

本文的第一部分闡述了公務(wù)員考核的內(nèi)涵和基本方法。然后研究了我國(guó)公務(wù)員考核制度的沿革。

本文的第二部分介紹了我國(guó)公務(wù)員制度的現(xiàn)狀發(fā)展情況。中國(guó)于1993年正式實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度。分析了我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題——考核內(nèi)容過于寬泛、缺乏職位分類、定量考核困難、激勵(lì)不足等進(jìn)行了描述，并探究了產(chǎn)生這些問題的原因，即缺乏經(jīng)驗(yàn)、公共管理活動(dòng)的復(fù)雜性、配套制度缺乏，以及舊的觀念的影響，等。

本文的第三部分介紹國(guó)內(nèi)關(guān)于公務(wù)員績(jī)效考核的一些最新進(jìn)展。最后在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的措施：加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)，完善職位分類，加強(qiáng)考核監(jiān)督，完善配套制度建設(shè)等。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員績(jī)效考核，考核制度，定性定量，績(jī)效考核的改進(jìn)

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宜順論文網(wǎng) ［15］《蕪湖市公務(wù)員績(jī)效考核的暫行規(guī)定》

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致謝

論文的寫作暫時(shí)告一段落了。畢業(yè)論文的寫作是一個(gè)歷練人的過程，經(jīng)歷了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，終究還是要老老實(shí)實(shí)認(rèn)認(rèn)真真平平淡淡地做。本科畢業(yè)了，眼前又是一個(gè)新的起點(diǎn)，心中又有了許多新的想法，而我要踏踏實(shí)實(shí)一步一步才能將理想化為現(xiàn)實(shí)。待驀然回首時(shí)，希望自己生活的很精彩。

在此我要感謝論文老師對(duì)我的論文提出的意見和建議，使我認(rèn)識(shí)到論文中還存在的不足之處，并進(jìn)行改正。

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第四篇：評(píng)析公務(wù)員績(jī)效考核制度

評(píng)析公務(wù)員績(jī)效考核制度。

一、公務(wù)員考核的定義。公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資依據(jù)的制度。

二、公務(wù)員考核的法源?！豆珓?wù)員法》第三十三條：對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。第三十四條：公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。第三十五條：對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。第三十六條：定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。定期考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知公務(wù)員本人。第三十七條：定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

三、公務(wù)員考核的必要性。1.實(shí)行公務(wù)員考核制度，有利于加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的管理。公務(wù)員的管理制度包括職位分類、考核、獎(jiǎng)懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利等項(xiàng)內(nèi)容。2.考核是優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍的必要方式與途徑。公務(wù)員考核，是公務(wù)員主管部門根據(jù)法定的管理權(quán)限，對(duì)公務(wù)員的工作或業(yè)務(wù)成績(jī)的質(zhì)量、數(shù)量及其能力、品行、學(xué)識(shí)、健康等狀況進(jìn)行考察審核，主要內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，其目的是為了準(zhǔn)確判斷與評(píng)價(jià)被考核人是否稱職。3.考核有利于提高工作效率。對(duì)公務(wù)員的考核，實(shí)質(zhì)上是對(duì)公務(wù)員的工作情況進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核的結(jié)果獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以促使公務(wù)員盡職盡責(zé)，勤奮工作，從而提高工作效率。同時(shí)，在考核過程中，通過上級(jí)對(duì)下級(jí)公務(wù)員的考察和下級(jí)公務(wù)員對(duì)上級(jí)的民主評(píng)議來形成上下級(jí)公務(wù)員之間的相互監(jiān)督，促使各級(jí)公務(wù)員改進(jìn)工作作風(fēng)，克服官僚主義，提高工作效率。4.考核是群眾監(jiān)督公務(wù)員的必要手段。對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與過程要做到公開化，要認(rèn)真聽取群眾意見，特別是對(duì)擔(dān)任一定層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，還要進(jìn)行民主評(píng)議。這就可以發(fā)揮民主監(jiān)督與公開監(jiān)督的威力，有效地防止各級(jí)公務(wù)員搞特殊化，防止公務(wù)員濫用職權(quán)。

四、考核的對(duì)象?？己说膶?duì)象主要是非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員。領(lǐng)導(dǎo)成員是指機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員，不包括機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員。非領(lǐng)導(dǎo)成員包括非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員和不屬于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。我國(guó)對(duì)公務(wù)員實(shí)行分類管理。公務(wù)員法第十六條第一款規(guī)定：“公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)?！蔽覈?guó)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核是兩套方法，非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核適用公務(wù)員法中規(guī)定的程序，領(lǐng)導(dǎo)成員的考核適用其他相關(guān)規(guī)定。

1998年5月中組部印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》。根據(jù)這一規(guī)定，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取屆中、屆末考核的方式進(jìn)行。沒有明確屆期的，每?jī)赡昊蛉赀M(jìn)行一次定期考核。定期考核包括八項(xiàng)程序:(1)考核準(zhǔn)備。包括擬定考核方案，組建考核組，組織考核人員進(jìn)行學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，與被考核單位商定考核工作實(shí)施計(jì)劃等。(2)述職。召開述職會(huì)議，領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員作述職報(bào)告。參加述職會(huì)議的人員由考核組報(bào)據(jù)考核對(duì)象的職務(wù)和職責(zé)范圍確定。(3)民主測(cè)評(píng)?？梢愿鶕?jù)需要舉行，包括民意測(cè)驗(yàn)和民主評(píng)議。民意測(cè)驗(yàn)根據(jù)考核內(nèi)容列出評(píng)價(jià)項(xiàng)目和評(píng)價(jià)等次，由參加民意測(cè)驗(yàn)的人員填寫評(píng)價(jià)意見。對(duì)不同層次人

員填寫的民意測(cè)驗(yàn)驗(yàn)票分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。民主評(píng)議由考核組主持，采取召開小型座談會(huì)或書面評(píng)議的方式進(jìn)行。(4)個(gè)別談話。個(gè)別談話的范圍是:考核對(duì)象所在地區(qū)或部門的同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、下一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)千部，組織(人事)部門、紀(jì)檢機(jī)關(guān)(監(jiān)察部門)和機(jī)關(guān)黨組織的有關(guān)人員，考核對(duì)象所分管的下級(jí)單位、部門、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人和機(jī)關(guān)工作人員代表，考核對(duì)象本人，其他了解悄況的人。個(gè)別談話要選擇了解情況的人員，并注意代表性。個(gè)別談話時(shí)，考核組應(yīng)由兩名以上人員參加，并做好談話記錄。(5)調(diào)查核實(shí)。考核組根據(jù)需要可采取查閱資料、采集核實(shí)有關(guān)數(shù)據(jù)、審計(jì)、實(shí)地考察、專項(xiàng)調(diào)查、征求意見、理論學(xué)習(xí)測(cè)試等方法，調(diào)查核實(shí)考核對(duì)象的有關(guān)情況。(6)撰寫考核材料。領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核材料包括:考核情況，包括優(yōu)點(diǎn)和取得的成績(jī)、存在的不足、問題;民意測(cè)驗(yàn)和民主評(píng)議的情況:考核組對(duì)評(píng)定等次的建議。(7)綜合分析，評(píng)定考核結(jié)果。按照管理權(quán)限，由黨委干部主管部門提出意見，報(bào)黨委決定。(8)反饋?？己私Y(jié)果要正式通知考核對(duì)象?？己藢?duì)象對(duì)考核結(jié)果若有異議，可以提出申訴。

五、考核內(nèi)容。公務(wù)員考核的內(nèi)容主要包括：德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，其中以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)。

所謂“德”，是指公務(wù)員在政治上是否能堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，能否遵守國(guó)家的法律法規(guī)、能否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家的方針政策、對(duì)國(guó)家是否忠誠(chéng)以及思想作風(fēng)、遵守職業(yè)道德與社會(huì)公德等情況。它還包括遵紀(jì)守法，堅(jiān)持原則、實(shí)事求是，合作、協(xié)作的精神。

所謂“能”，是指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。主要考核公務(wù)員能否具有勝任本職工作的能力，包括專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、文字水平、語言能力、管理水平等方面。對(duì)不同類別的公務(wù)員，考核項(xiàng)目及其科目應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

所謂“勤”，主要是指公務(wù)員的出勤情況和工作態(tài)度。出勤情況是指公務(wù)員是否按時(shí)上下班，是否有遲到、早退、缺勤，病、事假是否按規(guī)定辦理手續(xù)等；工作態(tài)度是指公務(wù)員對(duì)本職工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極肯干、任勞任怨、熱心踏實(shí)、精益求精等。其中，公務(wù)員的出勤情況一般比較具體，各級(jí)機(jī)關(guān)都有公務(wù)員工作時(shí)數(shù)的規(guī)定，易于考核。當(dāng)然，公務(wù)員按規(guī)定出滿勤，并不等于其按職位要求完成了工作任務(wù)，這還要看其工作態(tài)度和敬業(yè)精神。

所謂“績(jī)”，是指公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)。它主要包括公務(wù)員的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率及工作適應(yīng)能力等方面的內(nèi)容。工作數(shù)量包括公務(wù)員在一個(gè)考核周期內(nèi)所完成的工作份數(shù)、盡職的程度、所達(dá)到的工作期限、努力的效果以及其他涉及實(shí)效的因素；工作質(zhì)量包括公務(wù)員完成工作的準(zhǔn)確性，工作的表現(xiàn)性或可接受性，工作的美觀程度，是否合乎工作的質(zhì)量要求，在完成工作過程中所表現(xiàn)的技巧與能力，決定或判斷的健全性和預(yù)見性以及其他有關(guān)工作質(zhì)量的情況；工作效率包括公務(wù)員完成工作的速度，為完成工作而耗費(fèi)的時(shí)間、精力及其他支出是否具有經(jīng)濟(jì)性；工作適應(yīng)能力包括公務(wù)員在工作過程中表現(xiàn)出的與上下級(jí)及同事的合作性，對(duì)新工作的學(xué)習(xí)能力及意愿，運(yùn)用法規(guī)的能力以及其他適應(yīng)工作環(huán)境的能力等。對(duì)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的考核，構(gòu)成公務(wù)員考核的主要內(nèi)容。

所謂“廉”，是指為人處事的廉潔，不貪污，不受賄，不侵占、挪用國(guó)家、集體的財(cái)產(chǎn)等。

六、考核方法（非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）。

1．個(gè)人總結(jié)。個(gè)人總結(jié)是考核的第一項(xiàng)程序，是指被考核的公務(wù)員將自己本德、能、勤、績(jī)、廉五方面進(jìn)行全面的自我總結(jié)。個(gè)人總結(jié)要說明工作成績(jī)，也要實(shí)事求是的剖析自身存在的不足。個(gè)人總結(jié)的優(yōu)點(diǎn)是被考核者對(duì)自

己的情況最了解，總結(jié)比較全面，也有利于被考核者作自我反思。不足是有時(shí)難以做到客觀公正，有時(shí)會(huì)對(duì)錯(cuò)誤與不足避重就輕。

2．聽取群眾意見。各單位在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取群眾意見，通過各種方式，讓群眾參與考核評(píng)議工作。方式主要有找公務(wù)員談心、聽取匯報(bào)、群眾反映等。聽取群眾意見是群眾路線在考核工作中的具體反映，目的是使領(lǐng)導(dǎo)集思廣益，聽取各方面的意見，保證考核結(jié)果的全面、客觀、準(zhǔn)確。

3.主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次意見。主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評(píng)語，提出考核等次意見。主管領(lǐng)導(dǎo)就是公務(wù)員的上一級(jí)主管的領(lǐng)導(dǎo)。由主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見，主要考慮到主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)平時(shí)的考核工作，和被考核公務(wù)員長(zhǎng)期在一起工作，對(duì)公務(wù)員的情況比較熟悉。同時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)是公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)者，有權(quán)威對(duì)公務(wù)員的考核作出建議。

4．機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者經(jīng)授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。在主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核的等次意見后，一般還有一個(gè)復(fù)核的程序，即由考核委員會(huì)或考核小組對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見，進(jìn)行審核。在審核基礎(chǔ)上，機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人便可簽字同意，予以確認(rèn)。如果機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為不合適的，可以否決經(jīng)審核的主管領(lǐng)導(dǎo)的考核意見，親自確定公務(wù)員的考核等次。在實(shí)踐中，有時(shí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人可以授權(quán)考核委員會(huì)來最后確定考核意見。

七、考核結(jié)果的利用。定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

1．對(duì)于考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的獎(jiǎng)勵(lì)。（1）公務(wù)員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一個(gè)月的獎(jiǎng)金。（2)對(duì)考核確定為“優(yōu)秀”等次人員，可給予記功或嘉獎(jiǎng)。(3）公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。(4)連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”等次的人員，可提前具備晉升資格。(5)公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。

2．對(duì)于考核結(jié)果為稱職的獎(jiǎng)勵(lì)。（1)公務(wù)員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一個(gè)月的獎(jiǎng)金。(2)對(duì)考核確定為“稱職”等次中表現(xiàn)特別突出的人員，可給予記功或嘉獎(jiǎng)。(3)公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。(4)公務(wù)員連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。(5)公務(wù)員連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。

3．對(duì)于考核結(jié)果為基本稱職的處理。對(duì)確定為“基本稱職”等次的人員，可視同“稱職”等次晉升級(jí)別和工資，但一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，通過誡勉談話、離崗培訓(xùn)等，促其改正提高。

4．對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的處理。（1)對(duì)確定為“不稱職”等次的人員，當(dāng)年定為不稱職的，要按有關(guān)規(guī)定降職，工資級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)的，不降低原級(jí)別；原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別的，降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別，并執(zhí)行相對(duì)應(yīng)的級(jí)別工資。(2)連續(xù)兩年確定為不稱職的，要按規(guī)定予以辭退。

八、我國(guó)公務(wù)員考核存在的問題。

(一)缺乏專門考核機(jī)構(gòu)。調(diào)查結(jié)果顯示,分別有17.1%的人事管理人員和15.1%的非人事管理人員表示其所在單位每逢考核時(shí)才臨時(shí)設(shè)立考核委員會(huì),考核結(jié)束該臨時(shí)委員會(huì)便撤銷;9.8%的人事管理人員和7.6%的非人事管理人員表

示本單位沒有專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu),全體公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核；42.3%的人事管理人員和33.8%的非人事管理人員表示本單位沒有專門考核機(jī)構(gòu),單位人事管理部門負(fù)責(zé)考核;回答本單位有常設(shè)考核機(jī)構(gòu)的人事管理人員和非人事管理人員分別僅占到28.5%和39.0%。

(二)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理。1.考核指標(biāo)過于抽象；2.考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性。作為公務(wù)員個(gè)人來說,如果單位、部門、層級(jí)不相同,其工作任務(wù)和工作性則必然有很大差異,這也就要求評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不需要具有針對(duì)性。

(三)考核方式不合理。平時(shí)考核和年終考核所采用的考核方法主要有個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)等四種.在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外,個(gè)人總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等方法都會(huì)帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績(jī)效考核的客觀性。

九、應(yīng)對(duì)措施。

（一）設(shè)立專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)。成立公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu),要解決好觀念、人事構(gòu)成、職責(zé)定位和專業(yè)技能培訓(xùn)等一系列問題。

考核機(jī)構(gòu)設(shè)置。目前的各級(jí)政府都設(shè)有人人力資源與社會(huì)保障部門,并下設(shè)公務(wù)員管理部門,擔(dān)負(fù)著本級(jí)政府所轄公務(wù)員的管理工作。各單位的人事部門也都負(fù)責(zé)本單位員工的錄用、職務(wù)評(píng)聘、工資福利、考核、考勤、培訓(xùn)、檔案等人事工作。既然各級(jí)人事管理部門已經(jīng)在做著公務(wù)員績(jī)效考核的事情,那么以此為基礎(chǔ)可以將公務(wù)員績(jī)效考核專門機(jī)構(gòu)就設(shè)在人事部門內(nèi)部,而不需要在人事部門之外再單獨(dú)成立一個(gè)考核機(jī)構(gòu)。

考核機(jī)構(gòu)職責(zé)?？?jī)效考核機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)應(yīng)該包括:起草公務(wù)員績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定;會(huì)同其他相關(guān)部門共同確定該部門公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)體系,并根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行必要的修訂和完善;指導(dǎo)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門做好公務(wù)員績(jī)效考核工作,組織并協(xié)調(diào)公務(wù)員的平時(shí)考核工作;負(fù)責(zé)績(jī)效考核運(yùn)行情況的日常監(jiān)控和調(diào)整;負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的反饋和工作改進(jìn)的溝通工作,對(duì)于績(jī)效不佳的公務(wù)員及時(shí)給予提醒和督促。

考核機(jī)關(guān)的培訓(xùn)。其主要培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括:公務(wù)員績(jī)效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢(shì);公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)體系的理解和使用;公務(wù)員績(jī)效考核的方法和程序;如何降低公務(wù)員績(jī)效考核的誤差,提高公務(wù)員績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和客觀性;

（二）完善考核指標(biāo)體系應(yīng)堅(jiān)持的原則。1.客觀性原則2.全面與重點(diǎn)相結(jié)合原則。與工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)無關(guān)的內(nèi)容,如宗教信仰、身體特點(diǎn)、婚姻狀況、家庭成員等,不得列入考核指標(biāo)中。3.定量指標(biāo)優(yōu)先原則。4.不同崗位設(shè)定不同指標(biāo)的原則

（三）淡化年終考核,重視平時(shí)考核。

第五篇：關(guān)于建立高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核制度的思考

關(guān)于建立高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核制度的思考

摘要：剖析當(dāng)前的輔導(dǎo)員考核制度，發(fā)現(xiàn)制度中存在的問題，通過科學(xué)的設(shè)計(jì)完善高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核制度，為建立健全高校輔導(dǎo)員考核體系提供有效的解決方案。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；績(jī)效考核；設(shè)計(jì)與思考

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：10017836（2015）09003002

績(jī)效考核制度是指在階段性的工作時(shí)間內(nèi)，對(duì)員工個(gè)人工作的量與質(zhì)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)于工作態(tài)度認(rèn)真且工作質(zhì)量高效的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，反之給予懲罰的考核制度。通過全面的考核，綜合評(píng)價(jià)員工的個(gè)人工作能力，反映出員工能否適應(yīng)目前的工作崗位。高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核不但具有普通績(jī)效考核的特點(diǎn)，由于輔導(dǎo)員工作對(duì)象的特殊性，其績(jī)效考核還蘊(yùn)含著豐富的教育意義，是提高學(xué)校整體師資力量和教育水平不容忽視的重要環(huán)節(jié)。

一、高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核制度初析

（一）績(jī)效考核的三大職能

1管理職能

管理者通過績(jī)效考核可以獲得員工的工作信息，由此來制定公司的人事政策，根據(jù)規(guī)定進(jìn)行人事調(diào)整，最終達(dá)到科學(xué)管理的目的。管理者對(duì)于在績(jī)效考核中成果優(yōu)異的員工，提出獎(jiǎng)勵(lì)，增加他們的企業(yè)榮譽(yù)感和薪資報(bào)酬，激勵(lì)他們更加敬業(yè)愛崗，努力提高工作效率。

2培訓(xùn)職能

績(jī)效考核除了可以對(duì)員工的工作效率進(jìn)行分級(jí)評(píng)定，還能反映出企業(yè)崗位安排和人事規(guī)定中的問題。管理者可以根據(jù)考核中反映出的不合理與不科學(xué)的地方，制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行具有針對(duì)性的改善和提高，有助于企業(yè)迅速地完善自我培訓(xùn)管理。

3促進(jìn)溝通

績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)在公司上下層之間進(jìn)行反饋，這樣就有助于領(lǐng)導(dǎo)層和員工層之間的互相溝通與了解，加強(qiáng)了彼此之間的聯(lián)系，有助于團(tuán)結(jié)員工，建立平等規(guī)范、輕松友好的企業(yè)氛圍。

（二）高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的意義

調(diào)查顯示，許多高校的在職輔導(dǎo)員對(duì)目前的工作績(jī)效考核制度表示不滿，僅有不到10%的輔導(dǎo)員比較滿意目前的考核制度。通過這一現(xiàn)象我們發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)高?，F(xiàn)行的輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核制度之中存在著一些突出的問題：第一，輔導(dǎo)員的工作責(zé)任規(guī)定不明確；第二，許多考核制度只注重最后的成績(jī)卻輕視了過程；第三，考核指標(biāo)主要規(guī)定了常規(guī)性質(zhì)的工作要求，對(duì)于工作中的創(chuàng)新難以把握；第四，有些學(xué)校為了考核而考核，忽視了對(duì)最后結(jié)果的總結(jié)與思考。

既然考核中存在著眾多問題，我們?cè)谥贫ㄖ贫戎耙鞔_考核的意義所在，從根本出發(fā)，才能解決問題完善制度。首先通過考核可以把學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)很好地融入到輔導(dǎo)員日常工作之中；其次可以通過考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的鼓勵(lì)和鞭策，營(yíng)造積極向上的教學(xué)氛圍；第三，可以提高輔導(dǎo)員的職業(yè)道德，加強(qiáng)責(zé)任感和使命感[1]。

（三）高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的必要性

許多年輕的高校輔導(dǎo)員正值青春年華，對(duì)未來有理想，對(duì)工作有熱情，需要廣闊的教育發(fā)展平臺(tái)。有關(guān)報(bào)告顯示教育工作者的流動(dòng)性相比一般工作者要高，其主要原因在于工作成果以及個(gè)人發(fā)展沒有得到認(rèn)可和保障?，F(xiàn)在部分高校的考核制度把輔導(dǎo)員工作與專業(yè)教師的考核混為一談，致使輔導(dǎo)員認(rèn)為自己的崗位無法得到學(xué)校的重視，不得不把輔導(dǎo)員崗位當(dāng)作“職業(yè)跳板”，不能長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。這就要求學(xué)校按照崗位內(nèi)容性質(zhì)的不同，進(jìn)行合理地劃分，分別重點(diǎn)開展考核工作。這樣才能發(fā)揮考核的作用，優(yōu)化崗位組合分配，留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)教學(xué)力量，不斷完善發(fā)展。

改革后的高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核有別于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，應(yīng)使輔導(dǎo)員處于積極主動(dòng)的地位，通過考核讓輔導(dǎo)員對(duì)自身工作發(fā)展有一個(gè)全面清楚的認(rèn)識(shí)，有助于他們改善工作方法，為他們創(chuàng)造良好的個(gè)人發(fā)展空間。同時(shí)也提高了學(xué)校的教學(xué)水平，使學(xué)校、輔導(dǎo)員、同學(xué)之間聯(lián)系更加緊密，創(chuàng)造和諧發(fā)展的良好氛圍。

（四）對(duì)高校輔導(dǎo)員考核應(yīng)遵循的原則

對(duì)輔導(dǎo)員考核不僅要關(guān)注量的變化，還要注重質(zhì)的發(fā)展。學(xué)校要根據(jù)輔導(dǎo)員工作的具體內(nèi)容制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要對(duì)工作中出勤、成績(jī)等指標(biāo)進(jìn)行量化的考核，還要重視輔導(dǎo)員能力、品德、創(chuàng)新等方面的評(píng)審。唯有質(zhì)、量考核相結(jié)合，互補(bǔ)長(zhǎng)短才能對(duì)輔導(dǎo)員作出全面的評(píng)價(jià)。

輔導(dǎo)員的工作對(duì)象是學(xué)生，要負(fù)責(zé)管理學(xué)生生活、學(xué)習(xí)、心理等眾多方面的事情，日常工作相對(duì)來說比較繁瑣復(fù)雜。在工作中存在著很多不確定性，部分因素的變化就會(huì)影響最后的工作結(jié)果。所以針對(duì)輔導(dǎo)員工作績(jī)效的考核，不但要關(guān)注最后的結(jié)果，更要注重日常工作過程中他們的表現(xiàn)和對(duì)突發(fā)問題的處理方式。只有這樣才能激發(fā)他們對(duì)日常工作的熱情，使輔導(dǎo)員能夠感覺到自己工作的重要性和使命感，讓他們可以在自己的崗位上積極奉獻(xiàn)，收獲感謝，得到尊重[2]。

二、當(dāng)前輔導(dǎo)員績(jī)效考核制度存在的問題

隨著教育改革的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，高校對(duì)于輔導(dǎo)員工作也越來越重視，對(duì)于輔導(dǎo)員工作的考核也更加專業(yè)化、制度化、科學(xué)化。但同時(shí)，伴隨著發(fā)展也出現(xiàn)了很多問題，亟待我們解決。

（一）一票否決制度，缺乏合理性

有些高校在輔導(dǎo)員考核過程中只是制定了幾個(gè)單調(diào)古板的規(guī)定，根據(jù)幾個(gè)簡(jiǎn)單的硬性指標(biāo)來評(píng)定輔導(dǎo)員工作的情況。例如，某些高校非常重視學(xué)生在校人身安全，這本來是件很好的事情，但校方把學(xué)生安全零事故作為輔導(dǎo)員工作的唯一重心，一旦發(fā)生安全事故，不論誰的責(zé)任，一票否決輔導(dǎo)員的工作成績(jī)。在這樣有悖于教育發(fā)展宗旨的制度之下，迫使很多輔導(dǎo)員為了保證學(xué)生人身安全，禁止學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)，或者較為激烈的體育活動(dòng)等，嚴(yán)重影響了學(xué)生全面發(fā)展和個(gè)性的培養(yǎng)。

（二）脫離主體

學(xué)生才是輔導(dǎo)員工作的主體，也應(yīng)該是輔導(dǎo)員工作績(jī)效的考核主體。目前許多高校對(duì)于輔導(dǎo)員的績(jī)效考核脫離了根本的主體，采用領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，輔導(dǎo)員之間互評(píng)和輔導(dǎo)員自我評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行考核。這樣容易造成輔導(dǎo)員與學(xué)生之間的交流減少，工作脫節(jié)。甚至一些輔導(dǎo)員懷著功利的心態(tài)，覺得學(xué)生對(duì)自己考核結(jié)果、獎(jiǎng)懲升級(jí)沒有實(shí)質(zhì)性的決定作用，常常忽視對(duì)學(xué)生的關(guān)心，對(duì)自己負(fù)責(zé)的學(xué)生根本不了解不認(rèn)識(shí)。這嚴(yán)重阻礙了輔導(dǎo)員工作的發(fā)展，在學(xué)生中產(chǎn)生了負(fù)面的影響。

（三）考核結(jié)果處理不當(dāng)

高校不但要對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行科學(xué)的考核，對(duì)于考核結(jié)果也要進(jìn)行合理地分析與運(yùn)用。一方面，有些高校對(duì)于最后的考核結(jié)果不予公示，也不能及時(shí)地反饋給輔導(dǎo)員老師；另一方面，一些高校所謂的獎(jiǎng)懲機(jī)制形同虛設(shè)，對(duì)于輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)懲和晉升也不是根據(jù)考核結(jié)果而來。這些原因直接導(dǎo)致了輔導(dǎo)員考核制度被嚴(yán)重忽視，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，無法促進(jìn)工作發(fā)展。

三、輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)思路

總結(jié)出輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核制度的種種問題，我們就要針對(duì)這些問題，理清設(shè)計(jì)思路，制定合理有效的輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核制度，發(fā)揮考核制度的激勵(lì)作用，以此來提高輔導(dǎo)員的工作能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、個(gè)人、學(xué)生的共同發(fā)展。

首先，要以素質(zhì)考核為本。輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生日常生活學(xué)習(xí)眾多方面的事情，其工作成果并不是一蹴而就，而是在長(zhǎng)期的關(guān)心與交流中發(fā)展起來的。因此在輔導(dǎo)員的工作績(jī)效考核中不能僅憑簡(jiǎn)單呆板的指標(biāo)進(jìn)行衡量，要從輔導(dǎo)員個(gè)人素質(zhì)的高低來判斷日常工作的態(tài)度。一個(gè)高素質(zhì)的輔導(dǎo)員必然能夠在工作中以學(xué)生為重心，以關(guān)愛負(fù)責(zé)、積極有效的方式來解決工作中遇到的困難，受到學(xué)生的尊敬與愛戴。

其次，要把輔導(dǎo)員績(jī)效考核的目標(biāo)與學(xué)校教學(xué)發(fā)展的整體目標(biāo)相結(jié)合，使輔導(dǎo)員的日常工作建立在學(xué)校人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)之上，對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行強(qiáng)化與管理，使之與學(xué)校和諧發(fā)展。

第三，加大學(xué)生在輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核中的決定作用。輔導(dǎo)員的工作對(duì)象就是學(xué)生，學(xué)生也是他們平時(shí)最應(yīng)該關(guān)心與交流的群體，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展才是輔導(dǎo)員工作與學(xué)校教育的最終目標(biāo)所在。所以把學(xué)生作為對(duì)輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核的主體才是最為公平、合理、有效的方式之一。

第四，及時(shí)反饋考核結(jié)果，建立獎(jiǎng)懲制度。績(jī)效考核制度的作用之一就是發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，完善自我。所以學(xué)校對(duì)于工作績(jī)效的考核結(jié)果要給予公示，及時(shí)反饋給輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員充分了解學(xué)生的心聲，不斷地改善工作方式，加強(qiáng)與同學(xué)的交流，促進(jìn)師生共同進(jìn)步。同時(shí)，對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的輔導(dǎo)員要根據(jù)規(guī)定提出表?yè)P(yáng)，給予獎(jiǎng)勵(lì)，感謝他們的辛勤奉獻(xiàn)，鼓勵(lì)他們不斷努力，更加敬業(yè)愛崗；再則可以激勵(lì)表現(xiàn)欠佳的輔導(dǎo)員在今后的工作中改正錯(cuò)誤，努力進(jìn)步，創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)、公平發(fā)展的工作環(huán)境[3]。

四、結(jié)束語

高校要充分認(rèn)識(shí)到目前制度中存在的問題，提出科學(xué)合理的解決方法，不斷地完善考核制度，力爭(zhēng)做到權(quán)威、公正。尤其是要在考核制度中體現(xiàn)出學(xué)生的意愿，加強(qiáng)師生之間的溝通，促進(jìn)師生共同發(fā)展。我們期待，學(xué)校根據(jù)具體的情況制定合理的輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核制度，建立良好的三方交流平臺(tái)，最終促進(jìn)學(xué)校、輔導(dǎo)員、學(xué)生的和諧全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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