第一篇：論執(zhí)行力提升與績效管理

論執(zhí)行力提升與績效管理

本文章來自新浪 姜志強(qiáng)的博客

企業(yè)制定了很多目標(biāo),為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)大家都在研究如何提高執(zhí)行能力,一旦目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)所有的問題都?xì)w屬于執(zhí)行力的執(zhí)行問題,在我的認(rèn)知中我覺得另有見解,一直想和大家探討,今天提出我的個(gè)人觀點(diǎn)和我覺得有學(xué)習(xí)價(jià)值的一篇文章供大家參考.執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題,而不是簡單的任務(wù)執(zhí)行,一個(gè)有效的執(zhí)行首先他需要執(zhí)行目標(biāo)的可操作性和嚴(yán)謹(jǐn),其次是操作人員的整體素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)的配合,因?yàn)橐粋€(gè)目標(biāo)的制定不是一個(gè)人獨(dú)立能夠完成的體系,另外他還需要在執(zhí)行過程中策劃者的經(jīng)常引導(dǎo)和督促.所以執(zhí)行力的提高要從系統(tǒng)抓起而不是用一個(gè)簡單的績效考核去制約他,更不是事后用數(shù)字去考評(píng)他.績效管理體系是企業(yè)管理系統(tǒng)的組成部分,但更重要的是督促執(zhí)行力的執(zhí)行,績效管理的導(dǎo)向和制定是系統(tǒng)化而不是簡單的數(shù)字化,更不是現(xiàn)在某些人的形式主義,因?yàn)榭冃Ч芾淼闹贫ㄊ菫榱颂岣咂髽I(yè)的管理能力,提高為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行能力?。?！!.執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題。績效管理體系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為公司提升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。

在管理上，企業(yè)中員工的行為會(huì)受企業(yè)所考核及所衡量的東西深深影響，員工會(huì)向指標(biāo)所指的方面去努力。現(xiàn)在“執(zhí)行”二字業(yè)界提得很多，企業(yè)中執(zhí)行得不到位和組織目標(biāo)的不能有效達(dá)成可以在一定程度上通過績效考核及管理來得到改善。

績效的考核管理和執(zhí)行的推進(jìn)是相互作用的，績效考核和管理的推進(jìn)也是執(zhí)行的一部分內(nèi)容，它的推進(jìn)使得企業(yè)所注重的各項(xiàng)指標(biāo)得以有效的衡量，而這種衡量會(huì)清晰反映出績效的狀況，對(duì)執(zhí)行的推進(jìn)起到一個(gè)依據(jù)和保障的作用，這樣，兩個(gè)方面的相互作用會(huì)對(duì)執(zhí)行力的改進(jìn)起到一個(gè)極大的推動(dòng)作用。

平時(shí)我們說到績效管理的目的，大家?guī)缀鯐?huì)脫口而出“績效管理是為了提高員工和公司的績效”。但是，實(shí)施績效管理的企業(yè)中很少有達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的，有時(shí)甚至?xí)l(fā)員工的不滿，對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響，違背了推行績效管理的初衷。實(shí)際上，一個(gè)好的真正發(fā)揮作用的績效管理體系一定要有清晰的具體的績效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)與目標(biāo)相匹配的績效管理體系。

企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績效管理的目標(biāo)就不一樣。比如說：對(duì)處于成長發(fā)展階段的企業(yè)，增加銷售量擴(kuò)大市場份額是當(dāng)務(wù)之急，因此績效管理體系的目標(biāo)是調(diào)動(dòng)銷售人員積極性，鼓勵(lì)銷售和增長，在考核指標(biāo)、考核周期以及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)方式的設(shè)計(jì)上就要充分考慮目標(biāo)要求；對(duì)于研發(fā)型的企業(yè)，績效管理體系更加關(guān)注員工的創(chuàng)造性和能力提升，因此需要設(shè)計(jì)技能提高型的績效管理系統(tǒng)，考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)員工技能的要求，等等?；\統(tǒng)地將績效管理目標(biāo)都設(shè)為“提高績效”，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差，重點(diǎn)不突出，事實(shí)上，只有目標(biāo)明確了，績效管理體系才有針對(duì)性，才可能產(chǎn)生實(shí)際的效果。

執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為公司提升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。我們應(yīng)在一開始就將績效管理體系的目標(biāo)清晰地界定為保障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、計(jì)劃實(shí)施、績效考核和績效反饋都要體現(xiàn)這個(gè)要求。

好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在公司的目標(biāo)和計(jì)劃能夠順利達(dá)成，而前提條件是目標(biāo)要合理，且

計(jì)劃本身是可以執(zhí)行的。拉里·博希迪和拉姆·查蘭在他們合作的暢銷書《執(zhí)行》中對(duì)執(zhí)行所下的定義中指出：執(zhí)行是戰(zhàn)略的一個(gè)內(nèi)在部分。企業(yè)在制定目標(biāo)和戰(zhàn)略時(shí)，就應(yīng)該考慮到自身的執(zhí)行能力和舉措。公司原有的計(jì)劃存在形式不完整、內(nèi)容不實(shí)際等諸多問題，有些計(jì)劃流于形式，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決這個(gè)問題必須從完善績效計(jì)劃開始。計(jì)劃來源于目標(biāo)，目標(biāo)確定了才可能制定出可行的行動(dòng)方案。

建設(shè)一套有效的績效管理體系，首要的原則是在設(shè)定合理的績效目標(biāo)后，各項(xiàng)指標(biāo)要層層分解，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績效考核。設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)的前提是部門的業(yè)績指標(biāo)，部門業(yè)績指標(biāo)的前提是企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)，這是一個(gè)完整的指標(biāo)體系。只有先設(shè)定這套指標(biāo)體系，才能可能進(jìn)行績效管理。

能夠量化的指標(biāo)要盡可能的量化。對(duì)量化的指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)前，最好事先作一下溝通。因?yàn)樵谧詈笞隹己说臅r(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)依據(jù)發(fā)生歧義的現(xiàn)象，因此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進(jìn)行改進(jìn)。還要考慮到縮短考核周期，需要一開始就要設(shè)計(jì)出考核的方法和考核的周期。

對(duì)不可以量化的要盡量細(xì)化。不易量化的非業(yè)務(wù)部門則可以采用目標(biāo)管理，這也是可以用可量化的數(shù)字來體現(xiàn)的。比如人力資源部可以通過人員流動(dòng)率、員工滿意度以及其他部門的評(píng)價(jià)，從這些方面去體現(xiàn)它的工作成績。

應(yīng)該明確的是，在執(zhí)行過程中，一部分員工對(duì)績效管理有疑問和誤解。例如：績效考核是不是就是簡單填表、交表？績效考核是不是就是為了找員工的不足與缺陷？強(qiáng)制性的ＫＰＩ排名是否有失公平？等等。

事實(shí)上，績效管理絕對(duì)不是經(jīng)理對(duì)員工的單向工作，也絕對(duì)不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更絕對(duì)不是只在績效低下時(shí)才使用的懲罰工具。

首先，績效管理是一個(gè)持續(xù)的雙向溝通的過程。這個(gè)過程是通過員工和他或她的上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成的，這里關(guān)鍵的是，績效管理工作是上級(jí)與員工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式來完成。它對(duì)員工本身、上級(jí)和組織都有益?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具，它意味著上級(jí)同員工之間持續(xù)的雙向溝通，整個(gè)績效考核的一個(gè)核心工作就是溝通。

實(shí)質(zhì)上，績效管理是組織和個(gè)人業(yè)績推進(jìn)的監(jiān)視器，持久地執(zhí)行既定目標(biāo)，達(dá)成組織活動(dòng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)；績效管理也是組織和個(gè)人能力提升的倍增器，精湛了專業(yè)化程度，促進(jìn)組織管理穩(wěn)步升級(jí)。

另外，績效反饋貫穿整個(gè)考核的全過程。要在完成評(píng)估后的第一時(shí)間給被考核人員予績效反饋，績效反饋是績效考核有效實(shí)施的一種體現(xiàn)。

提升企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度作保證，而其中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計(jì)必須反映企業(yè)提升執(zhí)行力的要求?？冃Ч芾硐到y(tǒng)具備了明確的目標(biāo)之后，計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)時(shí)都要緊緊圍繞目標(biāo)，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行的要求，而且真正起到了推動(dòng)企業(yè)提升執(zhí)行力的作用。

第二篇：檢核績效管理系統(tǒng)有助于提升執(zhí)行力

檢核績效管理系統(tǒng)有助于提升執(zhí)行力

執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問題。影響執(zhí)行力的因素十分復(fù)雜，其中一個(gè)重要的原因就是企業(yè)的績效管理能力不足或根本沒有進(jìn)行績效管理造成的。績效管理系統(tǒng)是企業(yè)提升績效水平和執(zhí)行能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們不應(yīng)僅將其作為一項(xiàng)管理技術(shù)來看待，因?yàn)榭冃Ч芾聿⒉粏渭兪且粋€(gè)技術(shù)發(fā)現(xiàn)的問題，其本質(zhì)是要解決組織中人的問題，解決企業(yè)執(zhí)行力的問題。

因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)執(zhí)行力與績效管理之間的關(guān)系，檢核績效能力的不足，系統(tǒng)地重構(gòu)績效管理系統(tǒng)thldl.org.cn。

一、檢核績效管理系統(tǒng)的定位與要求

績效管理系統(tǒng)是最傳統(tǒng)、最困難的管理工作之一。不少管理者對(duì)其感到沮喪和困惑，其結(jié)果往往陷入“為考評(píng)而考評(píng)”的怪圈中。造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是績效管理本身的目的不明確，績效管理工作缺乏針對(duì)性。

在進(jìn)行績效管理系統(tǒng)制度建設(shè)的企業(yè)中，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)其關(guān)注的重點(diǎn)放在指標(biāo)設(shè)定等技術(shù)層面上，而很少關(guān)注績效制度本身的定位與要求。檢核績效管理的定位與要求，可以使績效制度設(shè)計(jì)更具有目標(biāo)性，保障企業(yè)的績效管理水平。

1、績效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績效管理系統(tǒng)制度是否準(zhǔn)確把握組織變革趨勢合理地進(jìn)行了彈性化的設(shè)計(jì)？是否將企業(yè)共同愿景具體轉(zhuǎn)化為可以量度的總體目標(biāo)？是否將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成一整套基于績效提升的戰(zhàn)略規(guī)劃模塊？

2、績效管理系統(tǒng)與用人機(jī)制的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結(jié)

構(gòu)和工作設(shè)計(jì)方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說明書？是否制定任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？是否建立崗位能力測量評(píng)價(jià)系統(tǒng)？是否形成了一整套基于績效要求的選人用人制度模塊？

田雨筠（資深管理模型專家，中國管理實(shí)戰(zhàn)實(shí)力派代表人物；天下伐謀高級(jí)合伙人，通用管理學(xué)院院長！）

田雨筠老師，中國社會(huì)科學(xué)院研究生院研究生學(xué)歷。具有20年管理實(shí)戰(zhàn)，30年企業(yè)管理研究經(jīng)歷。在IT、金融、投資、教育、機(jī)械、汽車、醫(yī)療、房地產(chǎn)、貿(mào)易、國防軍工、HR研究、文化傳播等多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域（含世界500強(qiáng)企業(yè)，集團(tuán)公司，上市公司）中擔(dān)任企業(yè)中高

層以上管理者（部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長等）。

田老師做事低調(diào)、務(wù)實(shí)、謙虛；擅長管理模型教學(xué)和實(shí)戰(zhàn)現(xiàn)場互動(dòng)；案例深刻、生動(dòng)、解惑、解構(gòu)。

田老師主要研究方向：管理模型、人力資源、管理運(yùn)營、職業(yè)規(guī)劃、思維訓(xùn)練。

主要著作論文有：《企業(yè)人才核心層戰(zhàn)略與開放型戰(zhàn)略》、《企業(yè)產(chǎn)品定位和開發(fā)的米字戰(zhàn)略》、《考核品字模型和20種常用考核方式》、《企業(yè)管理運(yùn)營的新內(nèi)核模型TTSCT 》、《大學(xué)生求職與職業(yè)規(guī)劃》、《綠色人力資源管理的三種力量》、《創(chuàng)新思維訓(xùn)練50例》等。

他是模型專家：田老師最擅長管理模型教學(xué)，多年來自主研究開發(fā)近百種管理模型（原理），講授中深受廣大學(xué)員青睞。模型舉例：人才凹戰(zhàn)略和凸戰(zhàn)略模型，人員招募擺輪甄別模型，績效考核品字模型，職場天枰模型，企業(yè)管理TTSCT模型，企業(yè)經(jīng)營杠桿模型，企業(yè)產(chǎn)品米字戰(zhàn)略圖像，埋點(diǎn)打造“二力”模型，執(zhí)行力并聯(lián)電路原理，勞資角色轉(zhuǎn)換天枰理論，人力資源管理生命線理論，職業(yè)規(guī)劃二維擇業(yè)、三維創(chuàng)業(yè)、四維探業(yè)命題等等。

他是實(shí)戰(zhàn)專家：田老師多年在企業(yè)基層工作，跨越眾多行業(yè)領(lǐng)域，擔(dān)任過企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)歷，是中國管理實(shí)戰(zhàn)實(shí)力派的代表人物之

一。他將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)、先進(jìn)的管理理念、企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)三者緊密結(jié)合起來，研究分析企業(yè)多種問題的規(guī)律，形成系列管理實(shí)戰(zhàn)專題講座。含金量之高，實(shí)用性之強(qiáng)，獲得眾多學(xué)員的贊嘆和認(rèn)可。是中國不可多得的真正實(shí)戰(zhàn)專家。

二、檢核績效管理系統(tǒng)的框架和內(nèi)容

績效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)制度時(shí)，需要認(rèn)真討論績效考評(píng)的具體細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)。

1、檢核績效考評(píng)的主體?？冃О磳哟蔚牟煌?，可分為企業(yè)績效、部門績效和個(gè)人績效。在設(shè)計(jì)考評(píng)主體時(shí)，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級(jí)進(jìn)行考評(píng)，是否需要建立部門績效考評(píng)與崗位個(gè)人考評(píng)相結(jié)合的兩級(jí)考核制度。這涉及到團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效的問題。

2、檢核考評(píng)指標(biāo)。德魯克曾說過：“目標(biāo)不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。”在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，既要從崗位和個(gè)人層面對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門——個(gè)人各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在目標(biāo)設(shè)置和分解的過程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合”的工作流程，進(jìn)行雙向交流，反復(fù)溝通。通過制度化的指標(biāo)設(shè)定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求上，而非上司個(gè)人的要求。

3、檢核考評(píng)權(quán)限?？荚u(píng)權(quán)限涉及到誰考核誰的問題。360度考評(píng)還是自上而下的垂直考評(píng)？這個(gè)問題應(yīng)視企業(yè)的具體考評(píng)目標(biāo)和情況而定。一般來說，無論誰考評(píng)誰，總的原則是要求考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績表現(xiàn)，有足夠的時(shí)間、能力和資格進(jìn)行觀察、判斷及客觀評(píng)價(jià)。

4、檢核考評(píng)周期。考評(píng)時(shí)期和周期的選擇也是決定一個(gè)組織績效管理系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵點(diǎn)?？冃Э荚u(píng)周期的長短以及時(shí)機(jī)的把握應(yīng)與具體的考評(píng)目的相適應(yīng)。如果考評(píng)目的主要是用于獎(jiǎng)勵(lì)，那么周期應(yīng)盡量與獎(jiǎng)勵(lì)期限相契合。如果考評(píng)目的主要是為了總結(jié)完成情況，改進(jìn)下一階段的工作，那么考評(píng)周期應(yīng)視不同人員的工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營周期而定。

第三篇：論如何提升企業(yè)執(zhí)行力

湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

摘要

企業(yè)能否在持續(xù)發(fā)展中獲得成功，不僅取決于正確的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)，也在很大程度上取決于執(zhí)行能力的高低。隨著企業(yè)發(fā)展步伐的加快，企業(yè)必將面臨著機(jī)構(gòu)增多、業(yè)務(wù)擴(kuò)張的局面，如何能有效的確保企業(yè)的整體運(yùn)行效率，推進(jìn)企業(yè)制度化、規(guī)范化和精細(xì)化管理便日顯重要。因此，形成步調(diào)一致、行動(dòng)迅速的企業(yè)執(zhí)行鏈，使各項(xiàng)決策得到真正執(zhí)行和有效落實(shí)已刻不容緩。

關(guān)鍵詞：企業(yè),執(zhí)行力,企業(yè)執(zhí)行力提升

目錄 前言.....................................................2 2 執(zhí)行力的概念.............................................2 3 執(zhí)行力的重要性...........................................4 4 企業(yè)執(zhí)行力不足的表現(xiàn).....................................5 5 導(dǎo)致執(zhí)行力不足的原因.....................................6 6 執(zhí)行力到位的基本要求.....................................7 7 提升執(zhí)行力的途徑........................................8 8 致謝.....................................................9 10參考文獻(xiàn)................................................10

湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

一個(gè)企業(yè)的成功，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明：一家企業(yè)的成功，30%靠戰(zhàn)略，50%靠執(zhí)行力，其余的20%包含了機(jī)遇、環(huán)境等客觀因素形成的平臺(tái)?？梢妶?zhí)行力是最重要的。執(zhí)行力的概念

執(zhí)行力，就個(gè)人而言，就是把想干的事干成功的能力；對(duì)于企業(yè)，則是將長期戰(zhàn)略一步步落到實(shí)處的能力。執(zhí)行力是企業(yè)成功的一個(gè)必要條件，企業(yè)的成功離不開好的執(zhí)行力，當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略方向已經(jīng)或基本確定，這時(shí)候執(zhí)行力就變得最為關(guān)鍵。戰(zhàn)略與執(zhí)行就好比是理論與實(shí)踐的關(guān)系，理論給予實(shí)踐方向性指導(dǎo)，而實(shí)踐可以用來檢驗(yàn)和修正理論，一個(gè)基業(yè)常青的企業(yè)一定是一個(gè)戰(zhàn)略與執(zhí)行相長的企業(yè)。戴爾公司董事長兼首席執(zhí)行官邁克爾·戴爾說：“執(zhí)行力就是在每一個(gè)階段、每一個(gè)環(huán)節(jié)力求完美，切實(shí)執(zhí)行?！盜BM前CEO郭士納說：“執(zhí)行是按質(zhì)按量地完成任務(wù)。”聯(lián)想的創(chuàng)始人柳傳志說：“所謂執(zhí)行力是選拔合適的人，讓他在合適的崗位上工作?！睔w納起來，其實(shí)所謂執(zhí)行力就是將戰(zhàn)略規(guī)劃落到實(shí)處，是一門如何完成任務(wù)的學(xué)問。企業(yè)執(zhí)行力有三個(gè)核心流程，即人員流程、戰(zhàn)略流程和營運(yùn)流程。所謂人員，是指用人要正確；所謂戰(zhàn)略，是指要做正確的事；所謂營運(yùn)，是指把事情做正確。簡單的來說，執(zhí)行力就是將人員流程、戰(zhàn)略流程、運(yùn)營流程合理進(jìn)行運(yùn)用，以達(dá)到戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)和改進(jìn)。

執(zhí)行力是一種由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)起并最先掌握，繼而帶動(dòng)整個(gè)組織形成的一種戰(zhàn)略執(zhí)行能力。它是達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的一整套行為和技術(shù)的能力。它回答了企業(yè)管理、市場競爭中一個(gè)普遍存在的問題：為什么有的企業(yè)能做大做強(qiáng)，有的企業(yè)卻越做越小甚至消失。在以變化、速度與危機(jī)為特征的市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，許多企業(yè)面對(duì)同樣的市場和客戶，采取同樣的措施和策略，為什么業(yè)績?nèi)绱瞬煌?關(guān)鍵是“沒有執(zhí)行力．就沒有競爭力?！逼髽I(yè)經(jīng)營要想成功，執(zhí)行力與戰(zhàn)略缺一不可。許多企業(yè)雖然有好的戰(zhàn)略，但缺少執(zhí)行力，最終導(dǎo)致了失敗。

執(zhí)行力是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。不折不扣地執(zhí)行，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的根本，也是企業(yè)面對(duì)復(fù)雜市場環(huán)境得以生存的根本所在。在目前金融危機(jī)甚至是經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)境下，探討如何提升企業(yè)執(zhí)行力無疑具有重要的意義。執(zhí)行力的重要性

執(zhí)行力之所以重要，是因?yàn)樗鼪Q定企業(yè)的命運(yùn)。天下企業(yè)千千萬，成敗的因湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

素往往都是歸結(jié)于執(zhí)行力，因?yàn)橹挥袌?zhí)行力才是真正直接對(duì)結(jié)果產(chǎn)生作用的力量，沒有執(zhí)行力就沒有競爭力。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)，再好的宏偉藍(lán)圖和目標(biāo)也不可能實(shí)現(xiàn)，而只能作為一種良好的愿望。沒有堅(jiān)強(qiáng)的執(zhí)行力，企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃就沒有任何實(shí)際意義。

東北有一家國有企業(yè)破產(chǎn)，被日本財(cái)團(tuán)收購。廠里的人都翹首盼望著日方能帶來讓人耳目一新的管理方法。出人意料的是，日本人來了，卻什么都沒變。制度沒變，人沒變，機(jī)器設(shè)備沒變。日方就一個(gè)要求：把先前制定的制度堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年的時(shí)間，企業(yè)扭虧為贏。日本人的絕招是什么?就是執(zhí)行，無條件地執(zhí)行。對(duì)于同樣的企業(yè)，同樣的員工，同樣的設(shè)施，同樣的制度，但由于不同管理者采用不同的執(zhí)行力，最終給企業(yè)帶來截然不同的結(jié)果。

海爾集團(tuán)創(chuàng)始人張瑞敏曾忍痛親自掄起鐵錘，砸爛了76臺(tái)質(zhì)量不合格的冰箱，正是由于張瑞敏“砸”出來的執(zhí)行力．使得海爾成為中國家電第一品牌，2007年海爾的銷售額達(dá)到1180億元。奧康集團(tuán)創(chuàng)始人王振滔曾當(dāng)著員工的面親手剪掉數(shù)千雙不合格的高檔

皮鞋，也正是王振滔“剪”出來的執(zhí)行力，使得奧康集團(tuán)僅僅經(jīng)過20年的發(fā)展，現(xiàn)已成為中國最大的民營制鞋企業(yè)，2007年企業(yè)年產(chǎn)值50多億元。企業(yè)的高管意識(shí)到質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量靠什么保證，靠執(zhí)行力。執(zhí)行力是決定企業(yè)生死存亡的生命線，執(zhí)行力決定企業(yè)的命運(yùn)。

由此看來，“執(zhí)行力”是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達(dá)命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。因?yàn)椋芾碚叩膱?zhí)行力能彌補(bǔ)策略的不足，而一個(gè)再完美的策略也會(huì)死在沒有執(zhí)行力的管理者手中。作為一個(gè)合格的管理者，能發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)，又能處理好細(xì)節(jié)，是需要非常深厚的功底的，這功底就是理論修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、借鑒能力等的綜合素質(zhì)。企業(yè)執(zhí)行力不足的表現(xiàn)

反思目前企業(yè)的執(zhí)行過程和現(xiàn)狀，存在著如下的問題，即注重細(xì)節(jié)少，模糊執(zhí)行；重視執(zhí)行的完美不夠；執(zhí)行中查找問題少，理性思考不夠；有效溝通少，交流不夠；橫向、上下之間協(xié)調(diào)少，確認(rèn)不夠；缺乏銳意創(chuàng)新、辦法少，方法不夠；監(jiān)督、指導(dǎo)少，問責(zé)追究責(zé)任不夠；重視互動(dòng)少，參與不夠；主動(dòng)性少，機(jī)湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

械執(zhí)行，主體意識(shí)不夠等等，綜合表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

(一)隨意性。這是執(zhí)行力不到位最常見的表現(xiàn)。所謂隨意性，即在執(zhí)行政策時(shí)，對(duì)符合自己意愿或利益的政策就積極執(zhí)行；反之，就拖延、應(yīng)付甚至不執(zhí)行。這種隨意性，實(shí)質(zhì)是缺乏全局意識(shí)和紀(jì)律觀念，是對(duì)工作不負(fù)責(zé)任和缺乏團(tuán)隊(duì)精神的表現(xiàn)。

(二)找借口。這是執(zhí)行力不夠的最致命的表現(xiàn)。沒有執(zhí)行找借口、執(zhí)行不力找借口、出了問題找借口，用借口使自己游離于責(zé)任之外，最終使政令不能暢通、團(tuán)隊(duì)喪失斗志、企業(yè)缺乏戰(zhàn)斗力。

(三)簡單化。單純地認(rèn)為不做“頂門杠”就是執(zhí)行。其實(shí)，這是沒有認(rèn)清服從和負(fù)責(zé)的一致性。不做“頂門杠”，只是表明了對(duì)執(zhí)行的一種態(tài)度，是執(zhí)行的必要前提條件，而執(zhí)行的結(jié)果，才是其真正的意義和目的。也就是說，在對(duì)待執(zhí)行的問題上，既要不講條件地堅(jiān)決服從，又要結(jié)合實(shí)際認(rèn)真而又創(chuàng)造性地做好，這才是一種完美的執(zhí)行。由于這種認(rèn)識(shí)上的偏差，工作中往往會(huì)出現(xiàn)雖無“中梗阻”，但卻有“無終端”的現(xiàn)象，如對(duì)工作有要求無檢查，有安排無落實(shí)，以及作風(fēng)不深入，措施不得力，致使工作無創(chuàng)新，無突破，停留在表面化和一般水平上。

(四)片面性。所謂片面性，即將執(zhí)行力的意識(shí)、機(jī)制、意志和文化4個(gè)方面的含義割裂開來理解，簡單地認(rèn)為執(zhí)行力就是個(gè)人能力，反映在人才觀上，即不能把德與才、引進(jìn)與培養(yǎng)、揚(yáng)長與避短很好地結(jié)合起來，顧此失彼，進(jìn)而影響員工隊(duì)伍素質(zhì)的整體提高和發(fā)揮；反映在能力問題的認(rèn)識(shí)上，有把能力等同于學(xué)歷的傾向，沒有意識(shí)到執(zhí)行力更重要的是服從意識(shí)、貫徹能力和整體暢通。導(dǎo)致執(zhí)行力不足的原因

（一）信息不暢。企業(yè)內(nèi)部的科層制管理體制決定了信息傳遞是一個(gè)逐級(jí)多鏈條的過程，而信息在多級(jí)傳遞中很容易產(chǎn)生噪聲和失真，特別是層次較多的大企業(yè)內(nèi)部，信息溝通所經(jīng)過的環(huán)節(jié)越多，失真的程度就越嚴(yán)重。

（二）方案出臺(tái)時(shí)不夠嚴(yán)謹(jǐn)。方案計(jì)劃不精準(zhǔn)，現(xiàn)實(shí)性、可操作性較差，對(duì)問題、意外估計(jì)不足或缺少不同情境下的備選方案，導(dǎo)致執(zhí)行過程中必須反復(fù)請(qǐng)示，由此延緩了落實(shí)的進(jìn)度。

（三）組織分工不科學(xué)。企業(yè)內(nèi)部分工不明確，界面不清晰，責(zé)任未到崗到湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

人，以致企業(yè)高層的意圖在中下層貫徹時(shí)，相互推諉，人人負(fù)責(zé)的結(jié)果是人人都不負(fù)責(zé)。這種問題是常見的，但是因其根子較深，涉及到部門沖突乃至利益劃分等問題，也不容易被公開提出來。

（四）企業(yè)中層的誤讀。傳達(dá)高層思路的過程，本質(zhì)上也是對(duì)信息進(jìn)行解碼再傳遞的過程。因而，倘若中層領(lǐng)會(huì)有偏差，或“一種方案，不同理解”，以訛傳訛，也會(huì)出現(xiàn)“南轅北轍”的結(jié)果。

（五）流程不順。企業(yè)內(nèi)部流程不順，正規(guī)化程度不高，高層布置的工作很難順利地推進(jìn)下去，結(jié)果仍要花費(fèi)額外的協(xié)調(diào)工作才能最終辦成。

（六）過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理。以為靠業(yè)績和獎(jiǎng)懲可以主宰一切，然而下屬卻屬于“扶不起的阿斗”，缺少執(zhí)行的技巧和能力。企業(yè)高層以“放手發(fā)揮下屬的主觀能動(dòng)性”理論為指導(dǎo)，或以“不管黑貓白貓，抓到耗子就是好貓”的管理哲學(xué)來指導(dǎo)工作，最終卻因下屬能力不濟(jì)導(dǎo)致目標(biāo)遲遲不能實(shí)現(xiàn)。

（七）公司的執(zhí)行文化還沒有完全形成。企業(yè)內(nèi)部作風(fēng)渙散，機(jī)制不健全，導(dǎo)致干與不干、真干實(shí)干與假干虛干、干好與干壞缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲作激勵(lì)，由此使得執(zhí)行文化得不到建立和弘揚(yáng)，而官僚之風(fēng)卻大行其道。

（八）企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)參差不齊。有的員工對(duì)執(zhí)行的偏差缺乏敏感性,對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，行為也不盡規(guī)范，導(dǎo)致在實(shí)施中各行其是，很難形成合力，也難以收到預(yù)期的效果。

（九）管理者沒有常抓不懈。對(duì)政策的執(zhí)行不能始終如一地堅(jiān)持，常常虎頭蛇尾、雷聲大雨點(diǎn)?。挥胁贾脹]檢查，或檢查工作時(shí)前緊后松，工作中寬以待己、嚴(yán)于律人，自己沒有做好表率等等。執(zhí)行力到位的基本要求

（一）認(rèn)識(shí)要到位。首先要意識(shí)到執(zhí)行力是體現(xiàn)工作方法和工作作風(fēng)的關(guān)鍵問題，是衡量思想意識(shí)一個(gè)重要標(biāo)志，要將能否有抓好執(zhí)行力的意識(shí)上升到講不講大局的高度來看待。企業(yè)決策層結(jié)合實(shí)際貫徹執(zhí)行上級(jí)工作部署，是執(zhí)行的第一環(huán)節(jié)；決策制定后，經(jīng)常性的和大量的工作是辦事情、抓規(guī)范、抓落實(shí)、抓細(xì)節(jié)和抓考核，這是執(zhí)行的第二環(huán)節(jié)。作為企業(yè)的各層，主要工作就是執(zhí)行企業(yè)的決定，辦好自己的事情、管好自己的人員和做好自己的工作，而這種管好自己的人、做好自己的事、干好自己的工作的意愿和能力就是企業(yè)的執(zhí)行力。只有企業(yè)湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

各層都切實(shí)提高了自身的執(zhí)行力，才能將每一個(gè)思路、決策和方案的貫徹執(zhí)行力匯成整個(gè)工作大局的最終實(shí)現(xiàn)。

（二）狀態(tài)要到位。必須要以良好的精神狀態(tài)抓執(zhí)行力。抓執(zhí)行力時(shí)首先要看完成任務(wù)的意愿，實(shí)踐證明，不同的精神狀態(tài)決定著不同的工作質(zhì)效，有怎樣的精神狀態(tài)就有怎樣的執(zhí)行力效果。一個(gè)對(duì)工作和事業(yè)持積極、上進(jìn)、務(wù)實(shí)態(tài)度的人，工作自然就落得實(shí)；相反，一個(gè)圖虛名、擺花架子的人，工作自然是落而不實(shí)的。同樣，一個(gè)有激情的人，行動(dòng)往往是迅速的，對(duì)待工作不消極觀望和推諉扯皮，只要是想對(duì)了、看準(zhǔn)了的事，就會(huì)快速把它執(zhí)行到位，而缺乏激情的人，工作往往是滯后的，一拖再拖，時(shí)間一長，就沒有了執(zhí)行力的意識(shí)，就找不到執(zhí)行力的方法和感覺。強(qiáng)調(diào)要以良好的精神狀態(tài)抓執(zhí)行力，是因?yàn)槊鎸?duì)復(fù)雜的局面和繁重的任務(wù)，既要正視困難和壓力，做好打硬仗的心理準(zhǔn)備，又要看到優(yōu)勢和有利條件，樹立敢打必勝的堅(jiān)定信念，特別是在遇到困難和挫折的時(shí)候，更要處變不驚，以良好的心理素質(zhì)和積極進(jìn)取的姿態(tài)，想辦法、拿對(duì)策、緊盯執(zhí)行力，推進(jìn)工作向前發(fā)展。

（三）細(xì)節(jié)要到位。細(xì)節(jié)決定成敗?，F(xiàn)實(shí)中，工作任務(wù)是層出不窮的，那么多任務(wù)，不管是輕重大小，必須靠干一件就少一件的方法來完成。對(duì)已經(jīng)安排、部署的工作，在講究輕重緩急的前提下，不能輕視任何工作，尤其是工作中的細(xì)節(jié)，因?yàn)椴还苣闶欠裨敢?，事情終究要完成，與其被動(dòng)去接受，不如心情舒暢地以快、準(zhǔn)、狠的手段將工作一一執(zhí)行。所以，在執(zhí)行過程中切忌“抓大放小”，成就每一件事、做好每一項(xiàng)工作，都源于積少成多、聚沙成塔，有些大事業(yè)的失敗往往源于很小的細(xì)節(jié)、懸于微不足道的小事。因此，在抓執(zhí)行力的提高時(shí)，要善于、樂于、安于和勤于從細(xì)節(jié)著手，從工作的具體環(huán)節(jié)抓起，以細(xì)節(jié)求深入、促落實(shí)、成完善。

（四）合力要到位。必須要以整體合力抓執(zhí)行力?！吨芤住吩疲骸岸送?，其利斷金”；《孟子?公孫丑下》開宗明義：“天時(shí)不如地利，地利不如人和”；《孫子兵法》道：“上下同欲者勝”。事實(shí)證明，很多事情都非一個(gè)人的能力所能做得到、做得好的，要善于整合、搭車和借勢，互相合作，實(shí)現(xiàn)雙贏。如在推進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展過程中，面對(duì)十分繁重的任務(wù)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門和各崗位就要進(jìn)一步強(qiáng)化大局意識(shí)和協(xié)作意識(shí)，切實(shí)做到思想上相互理解、工作上相互支持、湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

補(bǔ)位，不斷增強(qiáng)總攬全局、駕馭復(fù)雜局面和抓大事、議大事、干大事的整體合力。無論是生產(chǎn)單位還是職能部門，無論是前方還是后方，都要擺正自己的位置，自覺站在對(duì)全公司大局工作負(fù)責(zé)的高度，盡心盡力地抓好各自分管的工作，扎扎實(shí)實(shí)做好自己的本職工作。大家心往一處想、勁往一處使、擰成一股繩，團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)全體員工，才能把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

（五）作風(fēng)要到位。必須要以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)抓執(zhí)行力。強(qiáng)調(diào)求真務(wù)實(shí)，即絕不能照抄照搬、照傳照轉(zhuǎn)，更不能滿足于會(huì)議召開、精神傳達(dá)、文件下發(fā)和工作布置，而是要把上級(jí)對(duì)工作的要求和精神融入到每個(gè)部門、崗位和員工的實(shí)際工作中，在解決現(xiàn)實(shí)問題和完成具體任務(wù)上下功夫，特別要把主要精力放到正確理解工作任務(wù)的關(guān)鍵問題上，放到對(duì)工作任務(wù)快速反應(yīng)的重大問題上，放到全面研究促進(jìn)工作的緊迫問題上，放到保質(zhì)保量按時(shí)完成工作的突出問題上；堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)，就必須要堅(jiān)決克服官僚主義和形式主義的不良習(xí)氣，做到一切工作從實(shí)際出發(fā)，察實(shí)情、講實(shí)話、想實(shí)招、用實(shí)勁、辦實(shí)事、求實(shí)效；堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)，就要發(fā)揚(yáng)雷厲風(fēng)行的作風(fēng)，拿出不達(dá)目的誓不罷休的勁頭，對(duì)確定了的事情要抓住不放，采取的措施要付諸行動(dòng)、見到實(shí)效，對(duì)那些影響安全文明生產(chǎn)、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工群眾切身利益的問題，要樹立事實(shí)勝于雄辯的衡量標(biāo)準(zhǔn)，要抓住執(zhí)行力弱的事，追究不執(zhí)行的人，努力促成一個(gè)上上下下狠抓執(zhí)行力的良好局面。

（六）辦法要到位。要想盡方法抓好執(zhí)行力。抓執(zhí)行力，是一個(gè)將決策變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)、由認(rèn)識(shí)世界到改造世界的過程。在這過程中，必然會(huì)遇到許多難以預(yù)料的困難和問題，但“辦法總比困難多”。對(duì)待困難要有自信，再難辦的事，只要肯動(dòng)腦筋、多思考、多琢磨，總能找到解決的辦法，只要平時(shí)注意調(diào)查研究，對(duì)實(shí)際情況做到心中有數(shù)，抓起執(zhí)行力來自然就會(huì)有的放矢、事半功倍。同時(shí)也提倡創(chuàng)新方法抓執(zhí)行力。此路不通另僻溪徑，要重視創(chuàng)新思維抓執(zhí)行力，因?yàn)樯鐣?huì)在發(fā)展、情況在變化，抓執(zhí)行力的辦法也要與時(shí)俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新。

6提升執(zhí)行力的途徑

要全面提升企業(yè)的執(zhí)行力，我認(rèn)為主要從以下幾個(gè)方面著手：

(一)角色定位。如果要真正推動(dòng)企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)，我們首先必須明確執(zhí)行是企業(yè)組織里一個(gè)不折不扣的系統(tǒng)工程問題，需要系統(tǒng)的配合，而不僅僅是某一個(gè)人、湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

某一個(gè)部門或者層面的問題。

一般可以把執(zhí)行分成三類：一類是對(duì)高層管理人員的，他們的執(zhí)行問題主要是“制定清晰的戰(zhàn)略、提煉和傳播能激勵(lì)與約束人行為的企業(yè)文化、審定合理健全的企業(yè)制度制衡和控制體系、從宏觀層面創(chuàng)造較好的大環(huán)境以及全員的精神導(dǎo)引和形象塑造、用好管理好關(guān)鍵人才”等。

第二類是對(duì)于中層管理干部的，他們的任務(wù)是用創(chuàng)造性的策略將高層制定的戰(zhàn)略展開并具體化，做好部門內(nèi)、部門間以及與外部相關(guān)單位的協(xié)調(diào)，同時(shí)做好日常管理監(jiān)控和利益的科學(xué)分配，還要起到傳遞企業(yè)核心價(jià)值和思想文化的作用，完成將各類資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力和企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的職能。中層干部的主要工作職責(zé)之一是選用合適的人將其放到合適的職位上去，并給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán)、監(jiān)控和指導(dǎo)。如果這個(gè)工作沒有做好，他就算不上真正有效率和效益的執(zhí)行。

第三類是對(duì)于基層執(zhí)行者的，他們的工作是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行。如果他們不做好個(gè)人職位的事情，只是崇尚空談，尤其是喜歡議論公司內(nèi)的各類人和事，那么他們也沒有為自己定好位。他們要談的應(yīng)該是提出合理化建議，不斷改善流程。一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的員工，總是不斷思考更好的方法，來不斷優(yōu)化、改善工作流程。

(二)流程建立與再造。流程建立與再造，包括制度建立和流程清晰化，而且要確保在實(shí)際工作中被遵守使用。企業(yè)的管理流程和業(yè)務(wù)流程是現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理的產(chǎn)物，制度使員工行為有規(guī)可依，流程使員工行為暢順。公司要強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)管理，要在制度和流程建設(shè)上下工夫，達(dá)到各專項(xiàng)體系之間有機(jī)結(jié)合，形成相互促進(jìn)、相得益彰的管理系統(tǒng)。

優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化的前提是對(duì)現(xiàn)有流程的梳理整頓，做到標(biāo)準(zhǔn)化，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)化是高效組織重要的行為特征。流程的標(biāo)準(zhǔn)化和優(yōu)化的基礎(chǔ)工作是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)置、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能分解、崗位設(shè)置、崗位描述等，只有基礎(chǔ)工作完善后設(shè)置的運(yùn)作流程才是通暢的、高效的。有效的運(yùn)作流程應(yīng)該包括崗位責(zé)任、權(quán)限配置、信息傳遞通道、業(yè)務(wù)流程、決策機(jī)制等，實(shí)際上是規(guī)范化的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制。

企業(yè)在戰(zhàn)略制定時(shí)，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不能朝令夕改，以便執(zhí)行者能堅(jiān)定的按照該方向執(zhí)行下去。同時(shí)，在龐大的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)中，找出幾條主要的鏈，根湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

據(jù)鏈的實(shí)際情況，明晰鏈的每一個(gè)流程，把復(fù)雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動(dòng)執(zhí)行者的工作，讓執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做些什么，應(yīng)該怎么做，而不是事事靠領(lǐng)導(dǎo)來推動(dòng)。麥當(dāng)勞招聘的員工幾乎都不是高學(xué)歷人士，可是麥當(dāng)勞的員工執(zhí)行力都很強(qiáng)，原因就是麥當(dāng)勞有一套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，所有的員工只要按流程去做，就能達(dá)到工作的要求。萬科公司的員工，即使是新人，也可以很快掌握工作要求，并把工作做好，原因也是因?yàn)槿f科有一整套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，對(duì)于不知道如何解決的問題，員工只需要打開相關(guān)流程介紹，就可以很清楚地知道該如何去做。這其實(shí)就是流程化管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理的好處。因?yàn)橐磺卸及凑諛?biāo)準(zhǔn)化模板執(zhí)行，可以避免因?yàn)樽兺ǘ鴰淼母鞣N不確定，保證執(zhí)行力的穩(wěn)定性。

(三)提升企業(yè)員工的整體執(zhí)行技能及員工的工作意愿。要提升企業(yè)員工的整體執(zhí)行技能水平，一方面在招聘過程中要挑選具備較強(qiáng)執(zhí)行技能的員工；另一方面在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行持續(xù)的職業(yè)化訓(xùn)練，主要是通過執(zhí)行技能培訓(xùn)和對(duì)職業(yè)技能運(yùn)用的考核來實(shí)現(xiàn)。職業(yè)化訓(xùn)練不僅包括執(zhí)行技能訓(xùn)練，還包括很多其他職業(yè)技能的訓(xùn)練。提升企業(yè)員工的工作意愿，從根本上說就是要提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，調(diào)動(dòng)他們的積極性。提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度要從滿足員工的需求開始，人的需求是有等級(jí)的，是動(dòng)態(tài)的，不同的人在不同的時(shí)間核心需求不同，但是在企業(yè)里面員工的滿意度可以從文化氛圍、成長空間、收入水平、福利環(huán)境、法律環(huán)境等幾個(gè)方面去恒量，要做的工作實(shí)際上也是三點(diǎn)：具有競爭力的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，良好的職業(yè)發(fā)展通道，以人為本的企業(yè)文化氛圍。

(四)要結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整組織架構(gòu)，確定崗位設(shè)置，給執(zhí)行人一個(gè)明確的責(zé)權(quán)定位。責(zé)權(quán)不明確是影響執(zhí)行力的最大因素之一。名正才能言順，言順才可能令行禁止，才能實(shí)現(xiàn)執(zhí)行預(yù)期，完成戰(zhàn)略目標(biāo)。原有崗位職責(zé)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求做出調(diào)整，新崗位同樣要適時(shí)設(shè)定職責(zé)，并調(diào)整好新老崗位職責(zé)的劃分、流程接口。

(五)要選擇適合的人才去完成任務(wù)。組織效率需要適合的人才來保證，個(gè)人的執(zhí)行力水準(zhǔn)是重要基礎(chǔ)。人才涌現(xiàn)連綿不斷，企業(yè)執(zhí)行力才能驅(qū)動(dòng)有力、持續(xù)提升。企業(yè)不同發(fā)展階段有不同的用人標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位有不同的用人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)發(fā)展了，用人標(biāo)準(zhǔn)必然向上提升，因此，加強(qiáng)老員工培訓(xùn)與增加對(duì)外選聘同等重要。湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

不論是提拔老員工還是引進(jìn)高素質(zhì)新員工，一個(gè)不變的標(biāo)準(zhǔn)是跟上企業(yè)發(fā)展，滿足企業(yè)的需求。

（六）要及時(shí)進(jìn)行檢查監(jiān)督。督導(dǎo)檢查是提高企業(yè)執(zhí)行力的一個(gè)好方法，管理上有“三分布置、七分檢查、十分用心”之說，工作任務(wù)布置后,我們不僅要對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行檢查,而且要對(duì)執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督,這樣,我們就能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差并給予糾正,將損失減少到最低限度。同時(shí),對(duì)于執(zhí)行中做得好的我們要大張旗鼓地獎(jiǎng)勵(lì),做得不好的要根據(jù)制度懲罰,不搞下不為例,這樣就會(huì)保障執(zhí)行的效果。

（七）建立合理的績效考核機(jī)制。把執(zhí)行結(jié)果作為團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)體的獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)是有效防止企業(yè)貴族化產(chǎn)生、提升企業(yè)執(zhí)行力的動(dòng)力。形成良性的競爭環(huán)境，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使庸者能下、能者可上，員工收入與企業(yè)及自身的工作能力、工作效果成正比；建立的充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。其次，要科學(xué)建立標(biāo)準(zhǔn)，一切以標(biāo)準(zhǔn)而不是以管理者的個(gè)人好惡進(jìn)行獎(jiǎng)懲。激勵(lì)就是動(dòng)力，有了合理的激勵(lì)機(jī)制，員工就會(huì)在合適的條件下自發(fā)地提高執(zhí)行力。

（八）構(gòu)建特色執(zhí)行文化。最好的執(zhí)行力就是習(xí)慣，要將執(zhí)行化作一種習(xí)慣，就必須建設(shè)具有自身特色的執(zhí)行力文化，以增強(qiáng)認(rèn)同感和行動(dòng)力。首先要靠“特色”支撐執(zhí)行力的文化內(nèi)容。執(zhí)行力文化的核心內(nèi)容，其實(shí)就是一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神和服從、誠實(shí)的態(tài)度，要使執(zhí)行力文化更好地發(fā)揮其凝聚力、感染力和號(hào)召力的作用，就應(yīng)當(dāng)從本企業(yè)的特點(diǎn)與實(shí)際出發(fā)，確定出更具特色、更有效用和更便于推行的執(zhí)行力文化內(nèi)容。其次要靠“灌輸”務(wù)實(shí)執(zhí)行力的思想基礎(chǔ)。在“灌輸”中，企業(yè)要盡量寓教于樂，采取生動(dòng)活潑的形式，使執(zhí)行力教育在積極、和諧的文化環(huán)境中深入人心，如開展榮譽(yù)感和使命感教育，灌輸“企興我榮，企衰我辱”的理念，使員工做到忠誠于企業(yè)，自覺為企業(yè)爭光；開展紀(jì)律和職業(yè)道德教育，灌輸“一切行動(dòng)聽指揮”的觀念，使員工做到自警自律、恪盡職守；開展企業(yè)發(fā)展目標(biāo)教育，灌輸“居安思危、反驕破滿”的思想，使員工把實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)融為一體。最后要靠“創(chuàng)新”推進(jìn)執(zhí)行力文化的不斷變革。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，做好構(gòu)建執(zhí)行力文化的研究設(shè)計(jì)和組織、實(shí)施工作，要著眼于企業(yè)發(fā)展的核心目標(biāo)和戰(zhàn)略的有效實(shí)施，與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，不斷豐富執(zhí)行力文化內(nèi)涵。

總之，執(zhí)行力是企業(yè)成功的一個(gè)必要條件，企業(yè)的成功離不開好的執(zhí)行力。湖北汽車工業(yè)學(xué)院成人教育學(xué)院本科畢業(yè)論文

在這瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)唯有從方方面面提高執(zhí)行力，才能對(duì)市場變化迅速做出反應(yīng)，才能在錯(cuò)綜復(fù)雜的市場環(huán)境中立于不敗之地。

致謝

本文從選題、方案論證到撰寫的過程中，得到了指導(dǎo)老師全面、悉心的指導(dǎo)，在此，謹(jǐn)向?qū)熤乱哉\摯的敬意和衷心的感謝!最后，借論文完成之際，謹(jǐn)向在我的大學(xué)本科學(xué)習(xí)過程中為我授課的所有老師表示衷心地感謝！

參考文獻(xiàn)

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第四篇：檢核績效管理體系,提升企業(yè)執(zhí)行力

執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問題。影響執(zhí)行力的因素十分復(fù)雜，其中一個(gè)重要的原因就是企業(yè)的績效管理能力不足或根本沒有進(jìn)行績效管理造成的?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)提升績效水平和執(zhí)行能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們不應(yīng)僅將其作為一項(xiàng)管理技術(shù)來看待，因?yàn)榭冃Ч芾聿⒉粏渭兪且粋€(gè)技術(shù)發(fā)現(xiàn)的問題，其本質(zhì)是要解決組織中人的問題，解決企業(yè)執(zhí)行力的問題。

因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)執(zhí)行力與績效管理之間的關(guān)系，檢核績效能力的不足，系統(tǒng)地重構(gòu)績效管理系統(tǒng)。

一、檢核績效管理的定位與要求

績效管理是最傳統(tǒng)、最困難的管理工作之一。不少管理者對(duì)其感到沮喪和困惑，其結(jié)果往往陷入“為考評(píng)而考評(píng)”的怪圈中。造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是績效管理體系本身的目的不明確，績效管理工作缺乏針對(duì)性。

在進(jìn)行績效管理制度建設(shè)的企業(yè)中，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)其關(guān)注的重點(diǎn)放在指標(biāo)設(shè)定等技術(shù)層面上，而很少關(guān)注績效制度本身的定位與要求。檢核績效管理的定位與要求，可以使績效制度設(shè)計(jì)更具有目標(biāo)性，保障企業(yè)的績效管理水平。

1、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績效管理制度是否準(zhǔn)確把握組織變革趨勢合理地進(jìn)行了彈性化的設(shè)計(jì)？是否將企業(yè)共同愿景具體轉(zhuǎn)化為可以量度的總體目標(biāo)？是否將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成一整套基于績效提升的戰(zhàn)略規(guī)劃模塊？

2、績效管理與用人機(jī)制的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說明書？是否制定任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？是否建立崗位能力測量評(píng)價(jià)系統(tǒng)？是否形成了一整套基于績效要求的選人用人制度模塊？

3、績效管理與人員激勵(lì)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績效是否與薪酬掛鉤？是否有針對(duì)性地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)摹翱冃匠辍保渴欠窀⒅丶?lì)員工的內(nèi)在薪酬和隱性薪酬？是否形成一整套基于績效考評(píng)的戰(zhàn)略薪酬模塊及激勵(lì)機(jī)制。

4、績效管理與人員開發(fā)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績效管理是否能夠準(zhǔn)確辨別員工潛在的績效提升空間？哪些是由于自身技能退化或老化造成的績效提升障礙，哪些是因?yàn)橥獠凯h(huán)境變化劇烈而引發(fā)的適應(yīng)性學(xué)習(xí)能力局限，又有哪些是屬于組織文化建設(shè)滯后或精神動(dòng)力不足所帶來的高端績效整合問題？在弄清楚這樣一系列績效狀態(tài)及開發(fā)需求的 時(shí)，要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)一系列培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目，形成一整套基于績效改進(jìn)的培訓(xùn)開發(fā)模塊。

5、績效管理與組織文化的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績效管理是否能夠進(jìn)行動(dòng)態(tài)有效地進(jìn)行績效監(jiān)控？是否通過指標(biāo)設(shè)定，將組織文化、員工關(guān)系和HR系統(tǒng)很好地結(jié)合起來？是否形成一整套基于績效整合的員工關(guān)系調(diào)控體系和精神支撐模塊？

二、檢核績效管理的框架和內(nèi)容

績效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計(jì)績效管理制度時(shí)，需要認(rèn)真討論績效考評(píng)的具體細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)。

1、檢核績效考評(píng)的主體。績效按層次的不同，可分為企業(yè)績效、部門績效和個(gè)人績效。在設(shè)計(jì)考評(píng)主體時(shí)，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級(jí)進(jìn)行考評(píng)，是否需要建立部門績效考評(píng)與崗位個(gè)人考評(píng)相結(jié)合的兩級(jí)考核制度。這涉及到團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效的問題。

2、檢核考評(píng)指標(biāo)。德魯克曾說過：“目標(biāo)不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。”在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，既要從崗位和個(gè)人層面對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門——個(gè)人各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在目標(biāo)設(shè)置和分解的過程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合”的工作流程，進(jìn)行雙向交流，反復(fù)溝通。通過制度化的指標(biāo)設(shè)定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求上，而非上司個(gè)人的要求。

3、檢核考評(píng)權(quán)限。考評(píng)權(quán)限涉及到誰考核誰的問題。360度考評(píng)還是自上而下的垂直考評(píng)？這個(gè)問題應(yīng)視企業(yè)的具體考評(píng)目標(biāo)和情況而定。一般來說，無論誰考評(píng)誰，總的原則是要求考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績表現(xiàn)，有足夠的時(shí)間、能力和資格進(jìn)行觀察、判斷及客觀評(píng)價(jià)。

4、檢核考評(píng)周期?？荚u(píng)時(shí)期和周期的選擇也是決定一個(gè)組織績效管理有效性的關(guān)鍵點(diǎn)?？冃Э荚u(píng)周期的長短以及時(shí)機(jī)的把握應(yīng)與具體的考評(píng)目的相適應(yīng)。如果考評(píng)目的主要是用于獎(jiǎng)勵(lì)，那么周期應(yīng)盡量與獎(jiǎng)勵(lì)期限相契合。如果考評(píng)目的主要是為了總結(jié)完成情況，改進(jìn)下一階段的工作，那么考評(píng)周期應(yīng)視不同人員的工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營周期而定。

5、檢核考評(píng)的反饋機(jī)制。績效面談是績效管理最重要的環(huán)節(jié)。員工非常迫切地希望知道上司是怎么評(píng)價(jià)自己的。員工最希望的就是在考評(píng)后，上司要告訴我做得不足是什么，我做了了成績，管理者你也不要給我抹殺。因此，應(yīng)檢核考評(píng)的反饋機(jī)制是否制度化和日?；?。

6、檢核考評(píng)結(jié)果運(yùn)用?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果應(yīng)與員工的切身利益掛鉤。通常而言，應(yīng)在績效管理制度建立時(shí)，調(diào)整薪酬制度，設(shè)立各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，如績效工資、獎(jiǎng)金等。此外，績效考評(píng)結(jié)果還應(yīng)與員工的職業(yè)升遷、培訓(xùn)開發(fā)、績效改善等掛起鉤來。

三、檢核績效管理的配套建設(shè)

績效管理不是“一個(gè)人在戰(zhàn)斗”。要進(jìn)行有效的績效考評(píng)，光有硬性的技術(shù)是行不通的，還必須有軟的配套的建設(shè)，必須注意營造適宜的組織氛圍。因此，在績效管理系統(tǒng)的建設(shè)中，還應(yīng)檢核企業(yè)在軟性環(huán)境方面是否支撐著績效管理的實(shí)施。具體來說，應(yīng)在這幾個(gè)方面進(jìn)行檢核：

1、企業(yè)的管理制度是否符合公開、公正、公開的原則？

2、日常管理過程中，是否引導(dǎo)員工從企業(yè)、團(tuán)隊(duì)角度去思考和解決有關(guān)績效問題？

3、是否建立了日?；⒅贫然姆答仚C(jī)制，并成為管理者的工作習(xí)慣？

4、管理者是否與員工能夠以開放性、反思性和引導(dǎo)性的提問方式討論各種績效問題？

5、企業(yè)是否建立了比較完善的信息反饋網(wǎng)絡(luò)和暢通的績效申訴渠道？

四、檢核績效管理過程中HR的角色定位

績效管理的過程中，HR作為體系建設(shè)的主導(dǎo)者應(yīng)清晰地認(rèn)清自己扮演的角色。我們可以從這幾個(gè)方面入手，檢核HR在績效管理過程中是否做到位：

1、在績效體系規(guī)劃中，HR是否以專業(yè)精神贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，是否使全體員工積極參與？是否在廣泛互動(dòng)的基礎(chǔ)上形成績效體系規(guī)劃，確定考評(píng)方案？

2、在績效跟蹤監(jiān)控中，HR是否采取措施分階段地進(jìn)行績效管理？是否對(duì)績效管理過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)處理？是否對(duì)可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)防監(jiān)控？是否召集日?？冃Х答伜投ㄆ诳冃Чぷ鲿?huì)議？是否為直線經(jīng)理人員提供績效知識(shí)的咨詢與服務(wù)？

3、在績效考評(píng)中，HR是否綜合考慮了預(yù)算約束、工作性質(zhì)和組織特點(diǎn)？是否選擇和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)體系、評(píng)估方法和技術(shù)？是否在專業(yè)操作層面上積極預(yù)防和有效避免有可能出現(xiàn)的一系列考評(píng)主觀偏誤？

4、在績效反饋改進(jìn)中，HR是否及時(shí)提供有關(guān)績效知識(shí)與技能的訓(xùn)練及專項(xiàng)培訓(xùn)？是否做好企業(yè)層面的績效面談和信息反饋工作？

通用CEO杰克。韋爾奇曾說過：“如果說，在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是有鑒別力的績效考評(píng)”。如前所述，績效管理的系統(tǒng)重構(gòu)，要解決的是“人”的問題，是執(zhí)行力的問題。只要企業(yè)擁有系統(tǒng)的績效管理體系，就一定擁有強(qiáng)大的績效管理能力和任務(wù)執(zhí)行能力。

第五篇：項(xiàng)目管理執(zhí)行力提升

項(xiàng)目管理執(zhí)行力提升

項(xiàng)目執(zhí)行力，是實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)。只有激發(fā)出公司員工的激情，營造一種特殊的企業(yè)文化氛圍，才會(huì)有助于執(zhí)行力的提高。本文就項(xiàng)目開發(fā)執(zhí)行力的界定、項(xiàng)目開發(fā)在執(zhí)行中存在的問題以及如何采取應(yīng)對(duì)措施幾方面展開論述，并以事實(shí)證明，卓越的公司不僅在戰(zhàn)略規(guī)劃上需要花費(fèi)時(shí)間或努力，并同時(shí)表現(xiàn)出卓越的執(zhí)行力。

一、項(xiàng)目管理執(zhí)行力缺失案例

我所在的公司是國資委控股地方壟斷企業(yè)。公司規(guī)模超過600人。負(fù)責(zé)公司IT項(xiàng)目管理的技術(shù)管理部成立也只有3年時(shí)間。

目前我公司的技術(shù)管理部應(yīng)屬于職能型組織，公司沒有專門的項(xiàng)目管理部，每個(gè)IT項(xiàng)目的成員來自各職能部門，由于公司按照部門職能進(jìn)行項(xiàng)目管理，所成立的項(xiàng)目組必然是一個(gè)弱矩陣組織。職能部門經(jīng)理和主管的影響力和決定權(quán)大于該IT項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理。項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目啟動(dòng)之初就會(huì)制定執(zhí)行項(xiàng)目各階段主計(jì)劃和各階段子計(jì)劃，該表格由其他關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門和系統(tǒng)提供商共同認(rèn)可，但是在執(zhí)行的過程中始終不能夠有效實(shí)現(xiàn)，而且由于項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)利有限，當(dāng)計(jì)劃落空時(shí)，相應(yīng)的糾正和處罰程序極難實(shí)現(xiàn)。

二、提高項(xiàng)目管理執(zhí)行力通用建議

判斷一個(gè)項(xiàng)目組織是強(qiáng)矩陣型組織結(jié)構(gòu)還是弱矩陣型組織結(jié)構(gòu)，并不能以是否成立了一個(gè)專門的項(xiàng)目管理部門來簡單認(rèn)定，最終還是要看項(xiàng)目經(jīng)理和各個(gè)職能部門經(jīng)理是如何分享項(xiàng)目的控制權(quán)和項(xiàng)目資源的調(diào)配權(quán)。在一個(gè)近似弱矩陣型項(xiàng)目組織中，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目成員的薪酬、績效評(píng)估、晉升等的影響力有限或基本沒有影響力，在這種情況下，如何提高項(xiàng)目管理的執(zhí)行力，本論文提供如下建議：

（1）執(zhí)行力是與組織文化密切相關(guān)的，但組織文化的形成、發(fā)展和成熟是一個(gè)漫長的過程，我們不能期盼在短時(shí)間內(nèi)通過組織文化的調(diào)整改變來提高項(xiàng)目的執(zhí)行力，但在組織內(nèi)實(shí)施項(xiàng)目管理是提高組織執(zhí)行力的有效手段。

（2）建立一個(gè)清晰的項(xiàng)目管理流程是技術(shù)管理部首要的事情。項(xiàng)目管理流程是一個(gè)指導(dǎo)組織內(nèi)所有項(xiàng)目（至少是一類項(xiàng)目）的執(zhí)行文件，它定義了相關(guān)人員和相關(guān)部門在項(xiàng)目活動(dòng)中的工作范圍、工作過程和職責(zé)。這個(gè)流程一般由項(xiàng)目管理部門起草，經(jīng)過相關(guān)部門討論修改，最終由技術(shù)管理部、相關(guān)職能部門審批，最后由公司管理層終批生效。如果項(xiàng)目管理部想擁有更多的項(xiàng)目控制權(quán)，這時(shí)候就必須利用公司管理層的影響力。

（3）在項(xiàng)目計(jì)劃方面，盡量讓項(xiàng)目成員參與項(xiàng)目計(jì)劃的制訂，讓他們了解項(xiàng)目的全貌，參與決定就意味著承諾，這樣做出的項(xiàng)目計(jì)劃才是職責(zé)明確的、可操作性強(qiáng)。盡量主持召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議，邀請(qǐng)一位公司高層參加你的會(huì)議就更是錦上添花了。

（4）在項(xiàng)目工作安排方面，特別注意管理好各個(gè)接口，如項(xiàng)目成員之間或部門之間的工作交接，技術(shù)交接、資源交接。交接處是最脆弱的、最容易出現(xiàn)問題的地方，也是執(zhí)行力最難得到保證的環(huán)節(jié)。

（5）加強(qiáng)項(xiàng)目溝通，適量增加項(xiàng)目信息收集、整理、分析和發(fā)布的頻次，這樣能及時(shí)發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目問題，利于及時(shí)采取糾正措施。可以通過電子郵件等手段，及時(shí)將項(xiàng)目進(jìn)展情況、存在的問題和糾正措施通報(bào)給全體項(xiàng)目成員、不要忘記抄送給項(xiàng)目成員所屬部門的經(jīng)理，如果有必要，甚至抄送給公司管理層。對(duì)工作交付好的成員要及時(shí)表揚(yáng)，對(duì)工作交付差些的成員要督促幫助他們改進(jìn)，沒有哪一個(gè)項(xiàng)目成員愿意看到項(xiàng)目經(jīng)理在電子郵件中向他提出問題和改進(jìn)建議。

（6）項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，千萬不要草草了事，除了收集整理項(xiàng)目文檔、作項(xiàng)目總結(jié)外，有條件的話，主持召開一個(gè)總結(jié)會(huì)議。沒有條件也要發(fā)一個(gè)電子郵件，宣布項(xiàng)目順利結(jié)束，指名道姓對(duì)項(xiàng)目成員和項(xiàng)目職能部門經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目工作的貢獻(xiàn)和支持表示感謝，如果能從公司管理層爭取到一些物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)就更好了。如果對(duì)達(dá)成績效事先有獎(jiǎng)勵(lì)承諾，就一定要及時(shí)兌現(xiàn)。

項(xiàng)目管理是一門實(shí)踐性的學(xué)科，沒有一個(gè)方法能解決所有的項(xiàng)目問題。項(xiàng)目經(jīng)理只有通過項(xiàng)目的實(shí)踐，不斷提高自身的項(xiàng)目管理能力，形成自己的管理風(fēng)格和人格魅力，才能逐步提高項(xiàng)目的控制能力和項(xiàng)目的執(zhí)行力。

三、項(xiàng)目管理執(zhí)行力操作建議

1、職能部門協(xié)調(diào)

如果項(xiàng)目執(zhí)行過程中實(shí)施推力不夠，各個(gè)業(yè)務(wù)職能部門協(xié)調(diào)困難，內(nèi)耗嚴(yán)重，就必須任命一位副總為項(xiàng)目總監(jiān)，直管該項(xiàng)目，具體工作由一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理來安排。

如果是一位副總為主管，相信職能部門協(xié)調(diào)的問題能夠解決很多。如果不能做到這一點(diǎn)，作為項(xiàng)目經(jīng)理必須花時(shí)間在各個(gè)職能部門的溝通上，首先爭取各個(gè)部門經(jīng)理的支持，按時(shí)向部門經(jīng)理報(bào)告最新的情況。在這種弱矩陣中，很多項(xiàng)目組員可能都是對(duì)于直接的上司（部門經(jīng)理）比較敏感，對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理到不是特別在乎。

2、強(qiáng)化管理制度

必須設(shè)法建立管理制度。通過管理制度約束大家的行為。弱矩陣組織結(jié)構(gòu)項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)限很小，很難改變，所以，應(yīng)該考慮由公司發(fā)布較為嚴(yán)格的管理制度，從而約束大家，加強(qiáng)各部門彼此之間的溝通與協(xié)調(diào)，更要有問責(zé)制。作為公司高管一般是愿意接受較為合理的管理制度的，大家只需要按照制度辦事就行，如果有問題，用制度說話。但有兩點(diǎn)非常重要：

一、制度一定要合理、明確、可行。

二、破壞制度的人往往是最有權(quán)利的人，要有預(yù)知。

3、在大環(huán)境下進(jìn)行項(xiàng)目管理

項(xiàng)目管理中提交計(jì)劃的制定得到了共同認(rèn)可，但執(zhí)行中時(shí)常落空，是因?yàn)轫?xiàng)目經(jīng)理權(quán)限有限，糾正和處罰難執(zhí)行。分析計(jì)劃執(zhí)行不到位，最終對(duì)公司產(chǎn)生了如何的影響，如果公司領(lǐng)導(dǎo)不重視，說明項(xiàng)目執(zhí)行還是滿意的范圍之內(nèi)，以后制定計(jì)劃可以根據(jù)以前項(xiàng)目的執(zhí)行情況，制定的更加有效和實(shí)用。如果公司領(lǐng)導(dǎo)不滿意，追問起來，項(xiàng)目組可以提供數(shù)據(jù)資料，來說明問題的原因在哪里，讓領(lǐng)導(dǎo)

根據(jù)反饋情況確定補(bǔ)救措施，并根據(jù)相應(yīng)條款進(jìn)行處罰當(dāng)事人。項(xiàng)目組的負(fù)責(zé)人不要總認(rèn)為問題很多，要從公司大環(huán)境來看待項(xiàng)目計(jì)劃的執(zhí)行問題，這樣可能會(huì)更客觀公證一些，因?yàn)樵谟邢拶Y源下的工作，競爭是難以避免的，保證公司關(guān)鍵項(xiàng)目的資源投入，其它項(xiàng)目的拖延是應(yīng)該可以容忍的，也可以存在的。反過來說，制定項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)，一定要站在公司大環(huán)境下，統(tǒng)一規(guī)劃來分配資源，制定切實(shí)的計(jì)劃，否則計(jì)劃制定時(shí)，就是不斷和關(guān)鍵項(xiàng)目搶奪資源，必須項(xiàng)目計(jì)劃是不可能執(zhí)行到位的。所以計(jì)劃執(zhí)行不到位，有多少執(zhí)行因素，還是更多制定時(shí)的考慮不周，一定要分析清楚，簡單一點(diǎn)，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和決定，就可以判斷出來。

4、加強(qiáng)項(xiàng)目組管理

1）加強(qiáng)各項(xiàng)目組的自身建設(shè)

加大項(xiàng)目組自身建設(shè)的投入，提高整個(gè)項(xiàng)目管理理論認(rèn)識(shí)和實(shí)踐操作的水平，讓各項(xiàng)目組中的項(xiàng)目經(jīng)理都成為項(xiàng)目管理專家，也只有專家才能帶出專業(yè)水平的項(xiàng)目，方法有：出去參加專門的項(xiàng)目管理培訓(xùn)，內(nèi)部定期組織項(xiàng)目管理的學(xué)習(xí)交流，針對(duì)公司典型項(xiàng)目情況進(jìn)行分析總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

2）改進(jìn)項(xiàng)目管理流程

改進(jìn)項(xiàng)目管理的流程及模板，多個(gè)IT項(xiàng)目組進(jìn)行多個(gè)系統(tǒng)建設(shè)后，肯定已有成文的制度和模板，制定一個(gè)項(xiàng)目管理的流程和模板改進(jìn)計(jì)劃，定期有組織地更新和改進(jìn)，減少一些人為的要求，讓流程更加實(shí)用，效率更高，讓模板更加自動(dòng)化，方便填寫等。在改進(jìn)流程的同時(shí)，也可以結(jié)合項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一定的調(diào)整，引導(dǎo)項(xiàng)目人員關(guān)注主要問題。

3）項(xiàng)目計(jì)劃透明公開

計(jì)劃的制定和維護(hù)，要求透明公開，盡可能信息化。計(jì)劃制定時(shí)，讓更多的項(xiàng)目成員參與其中，讓他們對(duì)計(jì)劃做出承諾，而不僅僅是各個(gè)職能部門的經(jīng)理，這樣項(xiàng)目成員會(huì)更了解項(xiàng)目情況，認(rèn)識(shí)到工作取舍的優(yōu)先性，即使經(jīng)理布置了其它工作，他的心中還是會(huì)為項(xiàng)目的執(zhí)行做考慮。在項(xiàng)目計(jì)劃制定完成并公布后，放到公司上上下下能經(jīng)?？吹玫降牡胤?，并定期（每周）進(jìn)行進(jìn)度的更新，讓參與項(xiàng)目的職能經(jīng)理本身也能感覺到項(xiàng)目的壓力，同時(shí)讓公司領(lǐng)導(dǎo)能經(jīng)常了解項(xiàng)目的進(jìn)度情況，感覺項(xiàng)目組工作的重要性，雖然更新和公布了項(xiàng)目計(jì)劃，但項(xiàng)目報(bào)告還是要定期提交的，因?yàn)橛绊戫?xiàng)目目標(biāo)的不僅僅是進(jìn)度。

4）建立項(xiàng)目的監(jiān)督機(jī)制

有了項(xiàng)目的監(jiān)督機(jī)制，能保證項(xiàng)目管理的流程和模板實(shí)施到位，雖然有項(xiàng)目組這樣一個(gè)集體，各成員能相互更多的交流和學(xué)習(xí)，但還是在具體工作上是不能替代的，就必須建立監(jiān)督機(jī)制，幫助項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)識(shí)項(xiàng)目中的不足，更客觀地評(píng)價(jià)一個(gè)項(xiàng)目的真實(shí)情況，建議執(zhí)行監(jiān)督的人（QA）最好獨(dú)立于項(xiàng)目經(jīng)理，可以直接受部門經(jīng)理或公司高管層的領(lǐng)導(dǎo)。

5）提高公司整體水平

提高公司整個(gè)的項(xiàng)目管理運(yùn)作水平，要求項(xiàng)目組有項(xiàng)目管理宣傳培訓(xùn)的計(jì)劃，在公司內(nèi)部，不斷宣傳項(xiàng)目管理的思想，不斷培訓(xùn)項(xiàng)目管理的流程及模板，對(duì)好的項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)行樣板學(xué)習(xí)，讓公司所有人都關(guān)注和重視項(xiàng)目管理，理解項(xiàng)目管理的作用，成為項(xiàng)目管理的受益人。

綜上所述，技術(shù)管理部必須在內(nèi)部挖掘潛力，保持積極的心態(tài)，在年前制定好部門明年的IT項(xiàng)目實(shí)施整體計(jì)劃，但也要量力而行，有所重點(diǎn)突破，首先讓領(lǐng)導(dǎo)感覺有效果的，逐步形成良性循環(huán)，推動(dòng)公司發(fā)展，成就個(gè)人事業(yè)。

5、適度降低項(xiàng)目期望值

企業(yè)給予的期望值和執(zhí)行力不對(duì)等，導(dǎo)致在真正執(zhí)行的時(shí)候會(huì)遇到各種力不從心的困難，這和企業(yè)自身的機(jī)制有很大關(guān)系，也和國內(nèi)的項(xiàng)目管理機(jī)制不成熟有關(guān)系。作為項(xiàng)目經(jīng)理，在很大程度上我們會(huì)在執(zhí)行力上受阻，會(huì)受到各個(gè)層面各個(gè)環(huán)節(jié)的困難，這也困惑我許久，我所能做的是一個(gè)很笨的辦法，把各個(gè)相關(guān)環(huán)節(jié)組織起來開會(huì)確定一些事情。

6、加強(qiáng)授權(quán)

當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理的授權(quán)不夠充分的時(shí)候，項(xiàng)目管理的執(zhí)行力是很難體現(xiàn)的。在項(xiàng)目早期，當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理處于弱勢的時(shí)候，不妨請(qǐng)分管項(xiàng)目的公司副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理（哪怕是一個(gè)名譽(yù)上的）；幫助落實(shí)項(xiàng)目管理流程、績效考核制度。這一點(diǎn)項(xiàng)目經(jīng)理必須要說服公司高層，否則做不出什么成績。

另外，很多公司說是重視項(xiàng)目管理，但實(shí)際上執(zhí)行中并不能真的從項(xiàng)目管理的角度來管理，這時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理必須從建立與完善項(xiàng)目管理流程、建立和落實(shí)項(xiàng)目管理績效考核制度入手，使項(xiàng)目管理真的得到落實(shí)，實(shí)際上落實(shí)的過程，就是變得強(qiáng)勢的過程。隨著項(xiàng)目管理發(fā)揮的作用越來越大，公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的授權(quán)也會(huì)逐步提升。當(dāng)然，這中間還是有許多工作要做的。

7、理論結(jié)合實(shí)踐

經(jīng)過近幾年實(shí)際工作的磨練，我已經(jīng)能夠深深感到自己需要更深的理論知識(shí)作為支撐，自身能力是能夠左右事情的解決程度的，至少是能夠影響項(xiàng)目的發(fā)展方向。因此我也決定進(jìn)一步完善自己項(xiàng)目管理理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。為此我進(jìn)入云大進(jìn)行項(xiàng)目管理在職碩士研究生學(xué)習(xí)，目的不在于鍍金，而在于學(xué)有所工、學(xué)有所用，以此來提高自身的理論修養(yǎng)，理論結(jié)合實(shí)際來解決問題。

8、修正項(xiàng)目管理目標(biāo)

個(gè)人覺得這和公司的整體經(jīng)營策略有一定的關(guān)系。從老板的角度來看，企業(yè)的組織架構(gòu)與管理模式始終是為其利潤來服務(wù)的。就目前公司的規(guī)模也許老板認(rèn)為那種職能型的管理方式效率更高、決策更快，短期內(nèi)可以帶來的利潤也更高，而對(duì)于項(xiàng)目管理僅僅是期望能夠有項(xiàng)目經(jīng)理這樣一個(gè)角色在各職能間起到溝通和協(xié)調(diào)的作用而并非項(xiàng)目的絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)。在這種機(jī)制下雖然出現(xiàn)一些問題或項(xiàng)目的延誤沒人能夠承擔(dān)責(zé)任，但我相信項(xiàng)目經(jīng)理本身也不會(huì)有太大的壓力和責(zé)任，因?yàn)闄?quán)責(zé)在一定程度上還是對(duì)等的。

不過，隨著公司規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，部門體系越來越復(fù)雜，公司整體的決策效率會(huì)降低，這時(shí)，站在項(xiàng)目的角度，就迫切需要一個(gè)強(qiáng)有力的項(xiàng)目經(jīng)理來領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)跨部門的團(tuán)隊(duì)來推動(dòng)項(xiàng)目的進(jìn)行。項(xiàng)目經(jīng)理在公司的地位和權(quán)力也會(huì)逐漸提升，當(dāng)然所承受的壓力與責(zé)任也會(huì)變大。在這個(gè)階段，項(xiàng)目管理本身也不會(huì)僅僅停留在那種人制的水平，而是需要借助各種有效的管理工具和手段來加強(qiáng)項(xiàng)目管理的執(zhí)行力。在這里，公司就非常需要建立一套切實(shí)可行的項(xiàng)目評(píng)估機(jī)制來對(duì)各部門體系進(jìn)行制約，以敦促整個(gè)公司的每個(gè)項(xiàng)目干系人能夠齊心協(xié)力的為項(xiàng)目而奮斗。具體的操作上可以設(shè)計(jì)一些量化的表格或指標(biāo)，并借助公司高層和質(zhì)量部門來全面推行。

9、健全人事管理機(jī)制

任何一個(gè)人事管理機(jī)制的確定都是根據(jù)現(xiàn)有的貴公司，現(xiàn)有員工成分和資質(zhì)，并根據(jù)公司現(xiàn)有的人力資源能力來確定的。它同我們所熟知的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系之間的既矛盾由統(tǒng)一關(guān)系是相似的；有矛盾就預(yù)示這發(fā)展，不發(fā)展就會(huì)沒落。項(xiàng)目管理中碰到的問題相信也是有一定特定原因的。要改變它是一個(gè)漫長的過程，改變它的動(dòng)力就是公司和員工的共同平衡發(fā)展。

10、項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人魅力運(yùn)用

項(xiàng)目經(jīng)理是一個(gè)項(xiàng)目小組的協(xié)調(diào)者，如何在項(xiàng)目管理過程中：保證內(nèi)外溝通暢通，妥善協(xié)調(diào)項(xiàng)目所需要的各個(gè)方面的資源，使項(xiàng)目組成員安心樂意為項(xiàng)目做出自己最大的努力。他(她)應(yīng)具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和技巧；但其個(gè)人魅力也是很重要的。

絕大多數(shù)團(tuán)隊(duì)的都會(huì)按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)等級(jí)去發(fā)展，先是命令指派性團(tuán)隊(duì)，最終達(dá)到自我管理的主動(dòng)團(tuán)隊(duì)?？梢源竽懙恼f：一個(gè)項(xiàng)目小組的團(tuán)隊(duì)等級(jí)很大程度上被項(xiàng)目經(jīng)理所決定。

從項(xiàng)目組成員的分調(diào)和組成；項(xiàng)目磨合（項(xiàng)目組同公司）；人員磨合(項(xiàng)目組內(nèi)部/人員原有部門)；項(xiàng)目組制度形成；計(jì)劃的制定和執(zhí)行等，一系列的過程和工作項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)人魅力起到了決定作用。

11、計(jì)劃的制定、確認(rèn)、實(shí)施、跟蹤、變更

項(xiàng)目管理案例中提到“項(xiàng)目啟動(dòng)之初就會(huì)制定執(zhí)行計(jì)劃表格，該表格由其他關(guān)鍵部門共同認(rèn)可，但是在執(zhí)行的過程中始終不能夠有效實(shí)現(xiàn)，而且由于項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)利有限，當(dāng)計(jì)劃落空時(shí)，相應(yīng)的糾正和處罰程序極難實(shí)現(xiàn)”這種方式是我所不贊同的，一個(gè)計(jì)劃的制定就是為了指導(dǎo)項(xiàng)目工作的有序進(jìn)行，但是并不是說項(xiàng)目的進(jìn)行就100％按照計(jì)劃進(jìn)行；任何人的水平都是有限的而且不可能預(yù)知到所有項(xiàng)目將來可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)。起初項(xiàng)目計(jì)劃是必要的，但它并不是一旦制定就不能更改的。

一個(gè)計(jì)劃制度，必然包括：計(jì)劃的制定，計(jì)劃的確定，計(jì)劃的實(shí)施，計(jì)劃的跟蹤和計(jì)劃的變更。我認(rèn)為其中：計(jì)劃的實(shí)施、跟蹤和變更尤為重要。在對(duì)實(shí)施的跟蹤反饋實(shí)施過程中的問題，并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)的變更，這樣才能夠更好的起到計(jì)劃的真正意義。