第一篇：就高職院校教師績效管理新問題和策略

就高職院校教師績效管理新問題和策略：IIPTbk

【字號 大 中 小】 發(fā)布時(shí)間：2008年12月22日 打印本頁 【論文發(fā)表】

高職院校教師績效管理新問題和策略

文章編號：IIPTbk 【學(xué)科

專業(yè)名公共管理

稱】

【論文

碩士

級別】

【關(guān)鍵

高職教育 教師 績效管理 改進(jìn)

詞】

高等職業(yè)教育已成為我國高等教育的重要組成部分。影響高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量的要害是師資隊(duì)伍，師資隊(duì)伍建設(shè)有許多辦法，如人才引進(jìn)、師資培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等，而做好教師的績效管理是師資隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且环N管理思想，也是一種管理工具。當(dāng)前高職院校普遍實(shí)施教師的績效管理，在實(shí)踐中也總結(jié)出了一些好的做法，但從績效管理的要求看，高職院校教師的績效管理仍存在許多新問題，包括對績效管理的熟悉不正確、績效管理的目的有偏差、績效管理過程不完整、績效考核方案不夠科學(xué)、【中文績效考核方法不合適，導(dǎo)致績效管理的效果不佳。要提高績效管理的效度和信度，需要摘要】 針對高職教育的特征和要求，根據(jù)績效管理相關(guān)理論和實(shí)踐，對教師的績效管理進(jìn)行改

進(jìn)。文章在對寧波各高職院校人事部門和部分教師的調(diào)查探究基礎(chǔ)上，通過對寧波NP學(xué)院教師績效管理的實(shí)例探析，提出了改進(jìn)高職院校教師績效管理的方法和辦法：高職院校教師的績效管理要樹立以學(xué)生為本位，以職業(yè)為導(dǎo)向的指導(dǎo)思想；績效考核指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)教師的職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，指標(biāo)的權(quán)重要個(gè)性化設(shè)計(jì)，不搞一刀切，要針對不同的教師設(shè)定不同的權(quán)重；考核方法要有效，考核過程采用360度考核法和要害績效指標(biāo)法相結(jié)合，而考核結(jié)...【來源】 中國論文網(wǎng)

第二篇：高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)策略研究

高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)策略研究

周灌中

(青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院,山東 青島 266404)摘要: 從4個(gè)方面分析了當(dāng)前高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，并從完善機(jī)制、加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)、進(jìn)行內(nèi)外培訓(xùn)相結(jié)合、加強(qiáng)教師的實(shí)踐技能等方面論述了如何做好高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)工作。

關(guān)鍵詞：教師隊(duì)伍；保障體系；教學(xué)能力；實(shí)踐能力 中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 一 引言

人才是強(qiáng)校之本，高職院校要提高內(nèi)涵建設(shè)水平，培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才，關(guān)鍵在于提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力。因此，針對當(dāng)前高職教師師資隊(duì)伍現(xiàn)狀及存在的問題，制訂科學(xué)而合理的措施加強(qiáng)教師教育教學(xué)能力和專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)，打造一支德技雙馨的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，是提高高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容。

②

③

①二 當(dāng)前高職教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀與原因分析

高職教育經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，已經(jīng)占據(jù)了高等教育的半壁江山，民眾對高職教育認(rèn)可度逐年提高，同時(shí)對高職教育提出了更高的要求，都希望孩子在職業(yè)院校所學(xué)到的知識能緊密貼近企業(yè)實(shí)際工作，這對高職院校教師提出了更高的要求。然而，高職院校的教師隊(duì)伍還不能滿足社會的需求，主要有如下不足。

（一）動手能力不足，雙師素質(zhì)比例低

目前，高職院校的部分教師是從本科院校畢業(yè)而直接從事職業(yè)教育的，這部分教師是在學(xué)科體系下培養(yǎng)出來的，又幾乎沒有從事過企業(yè)實(shí)踐工作，所以雖然專業(yè)理論較為扎實(shí)，但專業(yè)技能缺乏，動手能力嚴(yán)重不足。即使現(xiàn)在高職院校普遍實(shí)行做中學(xué)的教學(xué)模式改革，仍由于教師本身就缺乏企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，傳授給學(xué)生的技能不能與崗位實(shí)際結(jié)合，這樣容易誤導(dǎo)學(xué)生在以后的實(shí)際工作中出現(xiàn)意想不到的差錯(cuò)。雙師素質(zhì)比例偏低，影響著職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量與水平。

（二）高層次人才缺乏，科研能力薄弱

高職院校與中職學(xué)校其中的一個(gè)重要區(qū)別在于高職院校要具有一定的科研能力，然而，由于許多高職院校都是由中職升格而來，學(xué)校缺乏科研氛圍，教師缺乏科研意識，當(dāng)然由于政策等原因，高職院校教師又往往缺少科研機(jī)會。這樣勢必造成高職院校教師科研能力提不上去，高層次人才自然就會缺乏，為地方服務(wù)能力也相應(yīng)較差，無疑高職院校與企業(yè)深度融 合就缺乏一個(gè)有力的支撐點(diǎn)。

作者簡介：周灌中（1976-），男，江蘇省連云港人，青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處副處長，副教授，碩士，主要研究方向高職教育教學(xué)改革。

④

（三）職業(yè)理想淡薄

職業(yè)院校的部分教師缺乏崇高的理想，缺乏敬業(yè)、樂業(yè)、愛業(yè)的精神，造成了這部分教師工作責(zé)任心不強(qiáng)。他們只會埋怨學(xué)校的生源差、學(xué)校管理差、機(jī)制不完善，怨天尤人，只講客觀條件，不講主觀條件，工作態(tài)度不積極，把工作當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)。

（四）教育教學(xué)能力缺乏

職業(yè)教育有一種特殊的屬性，就是他的職業(yè)性，而教師普遍對職業(yè)教育課程教學(xué)理念缺乏整體理解，還停留在一般的學(xué)科教學(xué)上，在職業(yè)院校人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、有效課堂管理等方面運(yùn)用老思路、老知識、老方法；兼以教師又普遍缺少專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)的針對性、有效性不強(qiáng)。毋庸置疑，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣不大、積極性不高，學(xué)習(xí)效果不顯著。所以，教師的基本教學(xué)能力亟待提高。

三 教師隊(duì)伍建設(shè)的策略

高職院校教師水平?jīng)Q定了教學(xué)質(zhì)量的高低，是高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容，因此，必須多措并舉，努力提高高職院校教師隊(duì)伍水平。

（一）完善機(jī)制，建立教師隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的政策保障體系

在相關(guān)調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者所在職業(yè)學(xué)院的實(shí)踐探索，從以下幾個(gè)方面提出了完善機(jī)制、建立教師隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的政策保障體系。

1、建立校企聯(lián)合培養(yǎng)教師機(jī)制

高職學(xué)院應(yīng)以校企合作理事會、董事會等多種形式為平臺，在企業(yè)建立教師企業(yè)實(shí)踐工作站，建立校企聯(lián)合培養(yǎng)教師機(jī)制。應(yīng)制訂《專任教師企業(yè)實(shí)踐鍛煉管理辦法》，與合作企業(yè)就相關(guān)教師的實(shí)踐鍛煉時(shí)間、崗位責(zé)任、工作流程、鍛煉目標(biāo)、考核方法等進(jìn)行了深入研究，明確了雙方權(quán)責(zé)，真正將教師到企業(yè)頂崗學(xué)習(xí)落到實(shí)處，不斷拓展了教師參加實(shí)踐鍛煉的渠道。

2、建立提高教師社會服務(wù)能力機(jī)制。高職院校應(yīng)在教師為企業(yè)解決實(shí)際技術(shù)問題、提高社會服務(wù)能力方面有更多的作為，建立有效的機(jī)制。制定并實(shí)施《科研與社會服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》，成立專業(yè)技術(shù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，積極聯(lián)系地方相關(guān)行業(yè)企業(yè)，開展技術(shù)服務(wù)，承擔(dān)科研項(xiàng)目，解決技術(shù)難題。在解決實(shí)際問題的過程中，教師的社會服務(wù)能力得到了明顯的提高。

3、制定體現(xiàn)重視高層次人才的相關(guān)政策

對高層次人才給予優(yōu)惠政策，提高其待遇。為了吸引校外高學(xué)歷、高職稱、有真才實(shí)學(xué)的優(yōu)秀人才，應(yīng)出臺《高層次人才管理暫行規(guī)定》，實(shí)踐證明，通過引進(jìn)來的高層次人才的培養(yǎng)和帶動，激發(fā)了在校教師快速提升基礎(chǔ)素質(zhì)及相關(guān)能力的積極性，教師們的社會服務(wù)能力得到了整體提升。

4、建立重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)帶頭人的機(jī)制

完善《學(xué)院專業(yè)帶頭人、骨干教師選拔培養(yǎng)管理辦法》，進(jìn)一步明確了專業(yè)帶頭人、骨

干教師的任職條件，按照個(gè)人申報(bào)、組織推薦、資格審核、專家評審、會議研究審核、院內(nèi)公示、確定培養(yǎng)對象的程序，對于每個(gè)專業(yè)，可以從專任教師和企業(yè)兼職教師中分別選拔1名專業(yè)帶頭人、4-6名骨干教師進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。重點(diǎn)培養(yǎng)的帶頭人、骨干教師不但大大提高自己的業(yè)務(wù)能力，也可在他們的影響和帶動下，使教師的整體素質(zhì)得到普遍提高。

（二）實(shí)施師德修養(yǎng)工程，加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)

具有一支善于把握時(shí)代脈搏、思想先進(jìn)、師德高尚的教師隊(duì)伍，是深化教育教學(xué)改革、提高教育教學(xué)質(zhì)量的前提條件。為此高職院校應(yīng)積極貫徹《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》，把加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)作為師資隊(duì)伍建設(shè)的首要任務(wù)，建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的師德建設(shè)工作機(jī)制，在廣大教師中樹立起了“教育之本，育人為先”、“教師之本，師德為先”的理念。

1、開展師德工作研究，探索新時(shí)期師德建設(shè)新途徑

開展各種形式的師德教育，把教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)規(guī)范以及心理健康教育融入教師培訓(xùn)和管理的全過程。一是發(fā)揮師德講堂的作用，讓身邊的人講身邊的事，用身邊的事教育身邊的人，定期組織交流會、座談會、報(bào)告會，邀請校內(nèi)師德先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行宣講。二是每兩年進(jìn)行一次師德標(biāo)兵評比，每學(xué)期進(jìn)行一次師德建設(shè)活動，加大師德典型宣傳力度，形成重德養(yǎng)德的良好風(fēng)氣。

2、研究制定科學(xué)合理的師德考評方式，完善師德考評制度

將師德表現(xiàn)作為教師資格認(rèn)定、業(yè)績考核、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的首要內(nèi)容。加大對違反教師職業(yè)道德行為的處罰力度，對師德考核不合格者，在職稱晉升、評優(yōu)評先等方面實(shí)行“一票否決”。

（三）堅(jiān)持內(nèi)外培養(yǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，提升教師教育教學(xué)能力

教育教學(xué)能力的高低決定人才培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)外培養(yǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，提升教師教育教學(xué)能力。

1、開展教育教學(xué)能力測評，實(shí)施教師教學(xué)水平達(dá)標(biāo)工程

需圍繞課程整體教學(xué)設(shè)計(jì)和單元教學(xué)設(shè)計(jì)兩個(gè)方式，以說課的方式定期對全院教師的教育教學(xué)能力進(jìn)行測評。測評中要求教師按照現(xiàn)代職業(yè)教育課程教學(xué)理念，從教學(xué)目標(biāo)定位、課程設(shè)計(jì)理念、內(nèi)容組織、情境設(shè)計(jì)、教學(xué)方法等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，要突出“一個(gè)中心四個(gè)基本點(diǎn)”（以學(xué)生為中心，依托職業(yè)情境，突出能力目標(biāo)，堅(jiān)持行動導(dǎo)向，貫徹工學(xué)結(jié)合、做學(xué)合一）。

2、組建講師團(tuán)，實(shí)施教師教學(xué)能力提升工程

為提升教師在人才培養(yǎng)方案制定與解讀、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、教學(xué)方法改革、有效課堂管理等教育教學(xué)基本能力，高職院校需專門成立教師教育教學(xué)能力培訓(xùn)講師團(tuán)。講師團(tuán)堅(jiān)持“專業(yè)引領(lǐng)、骨干帶動、同伴互助、自我反思、自主發(fā)展”的策略，由學(xué)院教學(xué)

資歷深厚、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、教學(xué)理論水平扎實(shí)的教授、副教授組成。講師團(tuán)成員每學(xué)年為新進(jìn)教師開展教學(xué)基本規(guī)范、教師基本技能等培訓(xùn)，使新教師明確高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式和基本特征，把握職業(yè)教育普遍規(guī)律；還需為專業(yè)教師進(jìn)行職業(yè)教育新理論、新方法培訓(xùn)，促進(jìn)全院教師教書育人的水平，為教師快速成長搭建廣闊舞臺。

3、加大外出培訓(xùn)力度，通過學(xué)習(xí)進(jìn)修取得真經(jīng)

優(yōu)先支持專業(yè)帶頭人、骨干教師到國內(nèi)外培訓(xùn)進(jìn)修、科研課題、外出考察、參加學(xué)術(shù)會議，及時(shí)跟蹤了解國內(nèi)外學(xué)術(shù)前沿動態(tài)和教育發(fā)展趨勢，拓寬視野，提高教學(xué)科研、專業(yè)開發(fā)能力和學(xué)術(shù)水平，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，更好地發(fā)揮引領(lǐng)和示范作用。

4、建立教師成長在線學(xué)習(xí)中心，實(shí)現(xiàn)資源共享

為擴(kuò)大教師外出培訓(xùn)成效，使培訓(xùn)成果惠及全院教師，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)進(jìn)修效益最大化，推動信息技術(shù)與教師發(fā)展成長深度融合，需專門組建教師成長在線學(xué)習(xí)中心，促進(jìn)教師自主學(xué)習(xí)。中心可搜集來校專家與本校名師的精彩專題講座及教師外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的匯報(bào)，企業(yè)最新工藝及操作規(guī)范等材料，全院教師可以根據(jù)自己的實(shí)際需要有選擇性的自主學(xué)習(xí)。

（四）校企合作，提升教師專業(yè)知識和技能

生產(chǎn)一線的作業(yè)現(xiàn)場是職業(yè)教育教師最好的課堂，高職院校應(yīng)進(jìn)一步深化校企合作，提升教師專業(yè)知識和技能。

1、落實(shí)專業(yè)教師任教準(zhǔn)入制度，把好教師專業(yè)素質(zhì)關(guān)

為建設(shè)雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，應(yīng)制定專業(yè)教師任教準(zhǔn)入制度，把兩年以上企業(yè)工作經(jīng)歷作為招聘教師的必要條件，在教師入職面試時(shí)除了對其教育教學(xué)方法進(jìn)行考察，更重要的是先對其實(shí)踐能力進(jìn)行考核，如實(shí)踐考核不通過測一票否決。

2、建立校企人才“雙向掛職、定期交流”制度，提高系主任專業(yè)認(rèn)知水平系部領(lǐng)導(dǎo)及職能處室中層領(lǐng)導(dǎo)分批次到企業(yè)生產(chǎn)一線擔(dān)任兼職部門經(jīng)理或科隊(duì)長，參加企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)，了解專業(yè)技術(shù)優(yōu)化升級的最新動態(tài)；企業(yè)一線部門經(jīng)理或科隊(duì)長擇優(yōu)兼任學(xué)院系部主任，參與人才培養(yǎng)方案的制定、優(yōu)化，使教學(xué)改革向縱深推進(jìn)，同時(shí)也把企業(yè)最新的知識和技術(shù)帶到學(xué)院，開闊了專業(yè)教師的視野。

3、建立專業(yè)教師“企業(yè)頂崗”制度，提升教師專業(yè)理論素養(yǎng)和技能水平

教師的專業(yè)實(shí)踐技能只有在真實(shí)的生產(chǎn)一線才能得到鍛煉，因此，高職院校應(yīng)在寒暑假時(shí)間安排專任教師到生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)場頂崗實(shí)踐；所有專業(yè)課教師每五年應(yīng)脫產(chǎn)半年到企業(yè)生產(chǎn)管理一線鍛煉實(shí)踐，參加勞動生產(chǎn)，參與工程技改項(xiàng)目和技術(shù)研發(fā)，提高雙師素質(zhì)，通過在企業(yè)兼職和實(shí)踐了解行業(yè)產(chǎn)業(yè)最新技術(shù)前沿，使學(xué)院教學(xué)內(nèi)容、科研開發(fā)工作與產(chǎn)業(yè)需求緊密結(jié)合，積極開展橫向課題研究、技術(shù)開發(fā)和技術(shù)服務(wù)，幫助企業(yè)解決技術(shù)問題，真正做到“上得講臺下得企業(yè)、既能動口也能動手”，提高了專業(yè)教師的知識和技能水平。

4、開展教師專業(yè)技能考核，提升教師學(xué)習(xí)的主動性

[5]

組織各系教學(xué)指導(dǎo)委員會根據(jù)教師的專業(yè)教學(xué)崗位任職要求，提煉教師專業(yè)崗位的知識和能力，形成多個(gè)崗位知識模塊，充分利用校內(nèi)外各種資源，各系部組織教師進(jìn)行專業(yè)崗位能力培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，由教務(wù)處組織校內(nèi)外專家對專業(yè)教師并進(jìn)行專業(yè)崗位能力鑒定，考核通過后發(fā)放教師專業(yè)技能合格證書。[6]三 結(jié)語

師資隊(duì)伍建設(shè)水平是決定高職教育水平的基礎(chǔ)性指標(biāo)，也是目前制約高職教育的瓶頸之一。探索建立適應(yīng)校企合作、工學(xué)結(jié)合的師資隊(duì)伍，提高教師隊(duì)伍的教育教學(xué)能力和專業(yè)技能水平，是高職院校提升內(nèi)涵的重要內(nèi)容，也是學(xué)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

[基金項(xiàng)目：本文系2011年交通運(yùn)輸職業(yè)教育科研項(xiàng)目《“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的體制機(jī)制研究》（項(xiàng)目編號：20111340）的研究成果。]

參考文獻(xiàn):

[1] 王曉紅，高等職業(yè)教育師資隊(duì)伍建設(shè)探析[J]，科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2010（28）：159-160.[2]張愛華, 高職教師教學(xué)水平評價(jià)的探究[J], 教育理論與實(shí)踐,2010(3):21-23.[3]張偉萍, 高職教師專業(yè)化發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建與實(shí)踐動向[J], 中國高教研究,2010(6),99-102.[4]邵海燕，高職院校雙師型教師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)[J]，沙洲職業(yè)工學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（2）：254.[5]王庶熙，雙師型教師培訓(xùn)體系建設(shè)的探索[J]，高等函授學(xué)報(bào)，2010（5）：69-71.[6]劉健,高職教師專業(yè)發(fā)展中實(shí)踐能力提升的理論與實(shí)踐[J],中國職業(yè)技術(shù)教育，2012（24），76-79.作者聯(lián)系方式：周灌中，山東省青島市黃島區(qū)科教二路青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處，266404，電話***，Email:306434121@qq.com。

第三篇：高職院校外籍教師管理的問題與策略

高職院校外籍教師管理的問題與策略

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，教育國際化已成為我國高等院校辦學(xué)的主要潮流。高等職業(yè)教育作為高等教育的重要組成部分，其對外交流與合作得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了適應(yīng)國際化綜合型人才培養(yǎng)需要,加大外籍教師引進(jìn)、提高外籍教師的教學(xué)質(zhì)量和管理水平已成為各個(gè)高職院校面臨的重要任務(wù)。本文客觀地分析了高職院校外籍聘用和管理過程中存在的主要問題，結(jié)合工作實(shí)際，提出了一些解決對策。

隨著高等教育的進(jìn)一步發(fā)展，高職教育聘請外國文教專家是我國高職院校引進(jìn)智力!培養(yǎng)高層次人才的重要途徑“也是高職院校學(xué)習(xí)國外先進(jìn)教學(xué)理念和教學(xué)方法”加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的重要舉措而外籍教師管理是一項(xiàng)政策性事務(wù)性!系統(tǒng)性非常強(qiáng)的工作。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程逐漸加快的過程中,高職教育也得到了進(jìn)一步發(fā)展,教育國際化已成為我國高職院校辦學(xué)的主要潮流,外籍教師在高職教育中的作用也越來越突出。為了適應(yīng)綜合型人才培養(yǎng)需要,加大外籍教師引進(jìn)、提高外籍教師的教學(xué)質(zhì)量和管理水平已成為各個(gè)高職院校面臨的重要任務(wù)。外籍教師同中國教師具有顯著差異,這也就決定了在教學(xué)模式和管理模式上會與中國教師有所不同,文章主要對高職院校外籍教師的教學(xué)特點(diǎn)和管理模式進(jìn)行了分析,以供參考。

關(guān)鍵詞 高職院校 外籍教師 管理問題 管理策略

隨著中國教育事業(yè)的快速發(fā)展!越來越多的外籍專家加入到我國高職院校師資隊(duì)伍當(dāng)中“一方面帶來了國外先進(jìn)的教學(xué)理念!提高了我國教育教學(xué)水平!推進(jìn)了我國高等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展#另一方面也帶來了外籍教師管理的復(fù)雜化$多樣化等問題”我院根據(jù)外籍教師的日常管理工作面臨的問題進(jìn)行了思考!并提出了解決問題的思路和辦法“ 一!外籍教師管理過程中存在的問題

%一 &缺乏成熟的買方市場!聘請渠道過于單一”經(jīng)過 &# 年的改革開放!雖然我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了巨大成就“ 大量的外籍教師受到中國經(jīng)濟(jì)和文化的影響而受聘于我國各類院校!但從總體上來說外籍教師數(shù)量仍然非常有限!而且區(qū)域分布極不平衡!特別是中西部地區(qū)仍然難以聘到合格的外籍教師”外教市場仍然是一個(gè)賣方市場!外教資源仍然供不應(yīng)求“ 在聘任的過程中聘用單位一般求助于中介和網(wǎng)絡(luò)!而中介和網(wǎng)絡(luò)所提供外籍教師的教育經(jīng)歷$工作經(jīng)歷的真實(shí)性都大打折扣” 尤其是一些不負(fù)責(zé)任的甚至非法中介抓住聘用單位聘外工作的急迫性!不求質(zhì)量地大量介紹一些沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)$ 道德品質(zhì)欠缺的外國人進(jìn)入到高校教師隊(duì)伍中來!引起一系列的后續(xù)問題!給聘用單位造成了非常大的麻煩“ %二 &缺乏有效的管理制度(日常管理過于松散”外籍教師的管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程!涉及到法律$宗教$外事紀(jì)律等等!政策性強(qiáng)!專業(yè)度高!這對于外籍教師管理者提出了很高的要求“但是當(dāng)前外事專職管理人員缺乏!往往一個(gè)人負(fù)責(zé)多個(gè)外教的生活管理$教學(xué)管理!有時(shí)還需要兼顧中外合作辦學(xué)項(xiàng)目管理$師資海外培訓(xùn)項(xiàng)目$外事交流接待等!外事專辦員疲于應(yīng)付日常事務(wù)!管理效果可想而知”外教的考勤$獎(jiǎng)懲$福利缺少制度性規(guī)范!仍然依附于外事部門!不能納入學(xué)校教務(wù)$人事系統(tǒng)!無法真正將外籍教師融入到院校自身的教學(xué)體系中去“ %三&缺乏完善的監(jiān)督考核機(jī)制!教學(xué)考核過于單向” 外籍教師課堂活動形式豐富!多采取交互式教學(xué)!為學(xué)生創(chuàng)設(shè)了生動活潑的教學(xué)氛圍“ 但同時(shí)也有相當(dāng)部分外籍教師沒有針對中國學(xué)生的日常語境$日常習(xí)慣設(shè)計(jì)教學(xué)!產(chǎn)生了很多問題!比如語速過快#課堂教學(xué)安排過于隨意#教學(xué)內(nèi)容缺乏針對性!系統(tǒng)性#教學(xué)設(shè)計(jì)過于簡單$教學(xué)考核缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)等等” 而教務(wù)$督導(dǎo)部門面對外教上課的特殊性!往往由于專業(yè)人才的缺乏而疏于對外教課堂教學(xué)進(jìn)行規(guī)范管理!往往過于依賴學(xué)生評教結(jié)果來確定外教授課的效果!考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一!很難形成良好的教學(xué)督導(dǎo)機(jī)制“ %四&缺乏有力的防范措施!外教毀約成本過于低廉” 由于外教資源的賣方市場!聘用單位在合同雙方中往往處于不利地位“不是每個(gè)外籍教師都具有很強(qiáng)的契約意識!一旦外籍教師學(xué)期中單方毀約!會對學(xué)校的正常教學(xué)安排$外事管理產(chǎn)生很大影響!甚至?xí)a(chǎn)生一些外事糾紛!影響到學(xué)校的辦學(xué)聲譽(yù)” 二解決外籍教師管理問題的策略

%一&廣開渠道!嚴(yán)把外教聘請質(zhì)量關(guān)“ ’高等學(xué)校聘請外國專家和外籍教師的規(guī)定(中明確指出)*聘請對象為一般語言外籍教師者!應(yīng)有本科以上學(xué)歷!受過語文教學(xué)的專門訓(xùn)練并具有一定的語文教學(xué)經(jīng)驗(yàn)”+)$*’中外合作辦學(xué)條例(中也規(guī)定)*外籍教師和外籍管理人員應(yīng)當(dāng)具備學(xué)士以上學(xué)位和相應(yīng)的職業(yè)證書!并具有兩年以上教育$教學(xué)經(jīng)驗(yàn)“+)”*外籍教師的聘用是一項(xiàng)難度較大的工作!具有比聘用一般教職工更高的難度“一般教職工的聘用我們可掌控的渠道比較多!比如可以從多種渠道了解應(yīng)聘者的學(xué)歷背景$受教育水平!從其言談舉止中了解其性格和能力以及對世界的價(jià)值觀等!然而外籍教師的差異性較大!更多的是由于招聘者在語言與文化的差異很難整體了解應(yīng)聘的外籍教師的詳細(xì)情況!因此!我們可以通過國家$省市各級外國文教專家管理部門$ 外事主管部門的推薦來引進(jìn)優(yōu)秀教師# 通過中外合作辦學(xué)的外方院校提供高質(zhì)量的專業(yè)師資#通過國內(nèi)外的同鄉(xiāng)會$校友會等資源推薦優(yōu)秀的外教資源# 通過在校的優(yōu)秀外籍教師物色有教學(xué)經(jīng)歷和專業(yè)背景的人員參與到學(xué)校外籍教師隊(duì)伍中來等等”隨著我國改革開放的繼續(xù)深入!國家的日益富強(qiáng)&將會有更多的優(yōu)秀外籍專家前來中國尋求發(fā)展機(jī)會&這就需要我們堅(jiān)持外教“必須精通所教專業(yè)%和有”高度文化修養(yǎng)和語言修養(yǎng)%的原則&嚴(yán)把聘請質(zhì)量關(guān)&做到寧缺毋濫$(二)加強(qiáng)合作&完善管理規(guī)范化制度化建設(shè) $ 外籍教師在通過聘用程序得到聘任資格以后&就開始他們的在華工作與生活&因此&我們在管理這些外籍教師的時(shí)候& 要考慮到其工作與生活的適應(yīng)性&對其生活的管理包括從外教房間的家具擺設(shè)到為外教申請辦理專家證*居留許可證&以及到派出所登記&為外教購買意外保險(xiǎn)及工資的發(fā)放等$ 鑒于外籍教師管理的特殊性與系統(tǒng)性&學(xué)校應(yīng)充分重視外籍教師的日常管理&制定相關(guān)工作條例+厘清外事部門*人事部門*教學(xué)系部*后勤管理部門*保衛(wèi)部門等相關(guān)部門在外籍教師日常生活管理*教學(xué)管理的責(zé)任和義務(wù)+加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)&建立聯(lián)席會議制度&及時(shí)通報(bào)解決外籍教師在教學(xué)*生活中出現(xiàn)的問題&提高管理效率+在處理涉外工作中&嚴(yán)格執(zhí)行外事紀(jì)律&做到不卑不亢*內(nèi)外有別$(三)開展外教培訓(xùn)&明確教學(xué)任務(wù)和合理安排教學(xué)工作$ 外教到任后&必須像所有新進(jìn)教職工一樣開展崗前培訓(xùn)&崗前培訓(xùn)是高校新進(jìn)教師工作專業(yè)化和規(guī)范化的具體體現(xiàn)&為了便于外教教學(xué)工作的順利進(jìn)行&我們可以通過各種渠道對外教傳遞學(xué)校的基本情況&讓外教了解教學(xué)目標(biāo)*教學(xué)任務(wù)*教學(xué)對象*教學(xué)要求等&還要提出教學(xué)計(jì)劃&教學(xué)大綱&讓外教了解授課對象的外語水平&根據(jù)外教的專業(yè)特點(diǎn)和專業(yè)優(yōu)勢&還可以開展各種講座和沙龍等&讓外教的教學(xué)融入到學(xué)生的學(xué)習(xí)活動中去$(四)強(qiáng)化考核 &建立完善的外教教學(xué)評估機(jī)制$對外教的教學(xué)工作要做到有規(guī)劃*有考核*有評估& 這就要求外教要盡快適應(yīng)學(xué)校的教學(xué)與生活&在教學(xué)中可以考慮給外教配備協(xié)助教師&協(xié)助其開展各項(xiàng)教學(xué)活動$一方面可以協(xié)助外教了解中國及當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣*課程體系*教學(xué)環(huán)境*授課對象等& 還要協(xié)助外教與學(xué)校相關(guān)管理部門的聯(lián)系&如配合教學(xué)管理部門定期檢查外籍教師的教學(xué)大綱*教學(xué)日志*備課筆記等教學(xué)文件&對外教日常教學(xué)態(tài)度*教學(xué)手段*教學(xué)效果進(jìn)行評定+另一方面協(xié)助學(xué)校各職能部門定期召開學(xué)生座談會&及時(shí)了解學(xué)生對于外教上課的意見和建議&及時(shí)溝通&把信息和建議及時(shí)反饋給外籍教師+同時(shí)將外教教學(xué)工作納入合同管理&將教務(wù)*督導(dǎo)*學(xué)生評教結(jié)果與工資*福利掛鉤&督促外籍教師提高教學(xué)水平$此外可以加強(qiáng)院校交流& 加大外籍教師惡意毀約成本&減少惡意毀約幾率$ 外籍教師具有文化修養(yǎng)好*自我意識強(qiáng)*知識豐富等特點(diǎn)& 高校外教管理中要注重人文關(guān)懷*給予充分的尊重和信任&更多的精神的激勵(lì)和情感投入& 這有利于消除文化差異等帶來的不利影響&聘請單位應(yīng)充分利用;;*手機(jī)*<=>?@ 等多種現(xiàn)代通訊手段加強(qiáng)與外籍教師溝通& 深入外籍教師公寓&主動關(guān)心外教生活&開展跨文化交流$ 在按時(shí)足額

發(fā)放外籍教師工資福利的同時(shí)強(qiáng)化精神激勵(lì)&將外籍教師納入學(xué)校優(yōu)秀教師*優(yōu)秀教育工作者等考評范圍和學(xué)校教職工集體活動中&強(qiáng)化外籍教師的歸屬感和凝聚力$面對離任的外籍教師&聘請單位也應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是執(zhí)行外教推薦信制度+對給學(xué)校造成重大損失或患有重大疾病等情況的外籍教師要如實(shí)上報(bào)省市各級外專局+對具有惡意毀約歷史而給學(xué)校造成重大損失的堅(jiān)決不予聘用+一旦惡意毀約立即注銷該外教的專家證和居留許可&以免給其他院校產(chǎn)生不必要的損失或成為社會不穩(wěn)定因素$外籍教師管理工作是一項(xiàng)政策性* 事務(wù)性*系統(tǒng)性都非常強(qiáng)的工作&所以我們必須認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)外事管理規(guī)定和異國文化風(fēng)情&在日常工作中提高解決實(shí)際問題的能力& 努力做好外籍教師管理工作&提高外教聘用效益&推進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)水平的提升$ 參考文獻(xiàn)

第四篇：高職院?？冃ьA(yù)算管理控制研究論文

摘要：

為了保證高職院校內(nèi)部績效預(yù)算的有效實(shí)施，并達(dá)到預(yù)期的效果，必須采用內(nèi)部控制的新方法，貫穿于整個(gè)實(shí)施過程，起到實(shí)施與監(jiān)督并存的作用。

關(guān)鍵詞：高職院校； 績效預(yù)算； 內(nèi)部控制

高職院校推行內(nèi)部績效預(yù)算管理，是一次重大探索性的改革，從傳統(tǒng)的零基預(yù)算改革到績效預(yù)算，必須用全新的管理理念對績效預(yù)算進(jìn)行控制。為了從組織體系上保障績效預(yù)算的實(shí)施，達(dá)到預(yù)期的效果，來用內(nèi)部控制的新方法進(jìn)行跟蹤管理是非常必要的，它是實(shí)施績效預(yù)算的必要手段。下面筆者從幾個(gè)方面研究績效預(yù)算管理控制的新方法。

一、績效內(nèi)部控制的新方法。

（一）績效目標(biāo)實(shí)施控制法。

成立任務(wù)目標(biāo)辦（也叫評估領(lǐng)導(dǎo)小組），建立以黨委為核心的評估組織體系。評估領(lǐng)導(dǎo)小組必須按教高文件精神和高職院校評估指標(biāo)，認(rèn)真制訂五年高職人才培養(yǎng)目標(biāo)，并把人才培養(yǎng)目標(biāo)分解到每一，任務(wù)下達(dá)到系部和各職能處室。在執(zhí)行任務(wù)目標(biāo)的過程中，必須以教學(xué)為主線，加強(qiáng)內(nèi)控，穩(wěn)健督促各項(xiàng)任務(wù)的完成情況。

1、計(jì)劃目標(biāo)的數(shù)量控制。

作為高職院校的辦學(xué)定位，是培養(yǎng)面向企業(yè)生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線的高素質(zhì)、高技能型人才。根據(jù)高職高專評估指標(biāo)體系在硬件建設(shè)（指教學(xué)設(shè)施、辦學(xué)條件和實(shí)訓(xùn)設(shè)施的條件）和軟件建設(shè)（指師資力量、教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的人文素質(zhì)、就業(yè)率）等方面，都制定了一級和二級指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)都設(shè)定了A、B、C、D四等。各項(xiàng)指標(biāo)用配比的方法來確定它的定量，譬如：學(xué)費(fèi)收入用于教學(xué)經(jīng)費(fèi)的比例達(dá)到30%，教師和學(xué)生1∶20，輔導(dǎo)員和學(xué)生就是1∶200，教師每學(xué)年240課時(shí)，實(shí)訓(xùn)課開出率100%，就業(yè)率90%以上等。評估領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)學(xué)院的整體辦學(xué)規(guī)模和實(shí)際情況，應(yīng)該按評估指標(biāo)測算全院各項(xiàng)指標(biāo)的總和標(biāo)準(zhǔn)，布置到各系部和各職能處室，把任務(wù)分解到年、月、日。采用網(wǎng)絡(luò)圖的形式布置任務(wù)，使各領(lǐng)導(dǎo)小組組長及成員、各系和職能處室負(fù)責(zé)人及成員看到網(wǎng)絡(luò)圖，就能明確自己的任務(wù)及實(shí)施階段。

2、計(jì)劃目標(biāo)的時(shí)空控制。

時(shí)空是時(shí)間和空間發(fā)生的事件，同時(shí)，事物的發(fā)生必須遵循客觀規(guī)律。高職院校制定的五年乃至十年戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，也必須有效地利用時(shí)空。所謂有效地利用時(shí)空是指必須用高速度和高效率來完成戰(zhàn)略目標(biāo)。就像海爾的總裁張瑞敏說的那樣，我們的企業(yè)現(xiàn)在的物流就像賣海鮮，給我們留的時(shí)間非常短暫，否則耽擱了黃金時(shí)間，產(chǎn)品就不值錢了。所以應(yīng)該學(xué)習(xí)美國NBA的“空中扣籃”，不能等球落地再投出，而是直接從空中接過別人傳過來的球，順勢直接扣籃，這樣才更精彩，也更省力。那么在實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)層就應(yīng)該考慮用什么樣的激勵(lì)機(jī)制能夠使教職員工同心協(xié)力發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，用一種內(nèi)在的動力和創(chuàng)新思維來推動各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)一方面是學(xué)院的發(fā)展定位目標(biāo)；另一方面是人才評估指標(biāo)的A類目標(biāo)）。只有這樣才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

3、計(jì)劃目標(biāo)的質(zhì)量控制。

質(zhì)量控制是為了通過監(jiān)視質(zhì)量形成過程，消除質(zhì)量環(huán)節(jié)上所有階段引起不合格或不滿意效果的因素，以達(dá)到質(zhì)量要求，符合評估指標(biāo)要求。評估領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該是定期（指在規(guī)定時(shí)間檢查規(guī)定任務(wù)的完成情況）和不定期（指隨時(shí)抽查某項(xiàng)任務(wù)的完成情況）的檢查評估質(zhì)量。在收集評估資料的時(shí)候一項(xiàng)一項(xiàng)資料審定，不合要求的，評估領(lǐng)導(dǎo)小組不予受理。審核評估資料必須嚴(yán)格把關(guān)，不能因人而異，應(yīng)因事而成。

（二）績效質(zhì)量、跟蹤檢測法。

1、成立督導(dǎo)組。

督導(dǎo)組應(yīng)按教學(xué)一線劃分為四個(gè)督導(dǎo)小組：

（1）督導(dǎo)小組1的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)教師教學(xué)質(zhì)量的檢查，包括對教師出勤、教學(xué)資料準(zhǔn)備、課堂教學(xué)組織、課后下班輔導(dǎo)以及期末學(xué)生考核等各項(xiàng)情況的檢查。

（2）督導(dǎo)小組2的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)學(xué)生課堂紀(jì)律的檢查，包括對學(xué)生早晚自習(xí)出勤、學(xué)生日常上課出勤、課堂表現(xiàn)以及期末考試紀(jì)律等各項(xiàng)情況的檢查。

（3）督導(dǎo)小組3的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)教職工及學(xué)生公共區(qū)域衛(wèi)生的檢查，包括對學(xué)生教室、公寓、公共區(qū)，教職工的辦公樓等各區(qū)域的衛(wèi)生檢查。

（4）督導(dǎo)小組4的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)教職工及學(xué)生公共區(qū)域行為的檢查，包括對學(xué)生在教室、公寓、公共區(qū)域，教職工在辦公樓等各區(qū)域的行為檢查。

以上根據(jù)檢查的結(jié)果，定期張榜公布，對于檢查結(jié)果較好的教職工和學(xué)生要給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)果不好的給予批評和處罰。

2、績效質(zhì)量跟蹤檢測法。

各種指標(biāo)的質(zhì)量檢查應(yīng)采取一定的途徑和方法，例如：畢業(yè)生質(zhì)量檢查和跟蹤調(diào)查。

（1）畢業(yè)生質(zhì)量檢查、跟蹤調(diào)查的檢測法。

此項(xiàng)工作一般每2——4年開展一次較大規(guī)模的畢業(yè)生情況調(diào)查，每年組織一次小范圍調(diào)查，通過走訪用人單位及電話、信函、問卷調(diào)查、座談等形式，聽取用人單位對畢業(yè)生的評價(jià)和對學(xué)院工作的意見和建議，并采用問卷調(diào)查，畢業(yè)生本人自評，學(xué)生畢業(yè)前的自我評價(jià)及畢業(yè)生質(zhì)量抽樣調(diào)查等方式，掌握畢業(yè)生的情況，了解畢業(yè)生對我院教學(xué)與管理工作的意見和建議。對其中的重點(diǎn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，向?qū)W院有關(guān)部門提出調(diào)查報(bào)告，為教學(xué)改革提供反饋意見。

（2）建立相對穩(wěn)定的畢業(yè)生質(zhì)量監(jiān)測點(diǎn)。

為了使調(diào)查定期、定點(diǎn)進(jìn)行并全面反映畢業(yè)生的情況與用人單位的意見，必須建立相對穩(wěn)定的畢業(yè)生質(zhì)量信息監(jiān)測、反饋點(diǎn)。由學(xué)院招生就業(yè)辦牽頭，各系在了解畢業(yè)生具體工作單位的基礎(chǔ)上，根據(jù)畢業(yè)生的去向變化，確定監(jiān)測范圍。建點(diǎn)應(yīng)本著地區(qū)兼顧原則，即監(jiān)測、反饋點(diǎn)的建立要有地區(qū)代表性，既有發(fā)達(dá)地區(qū)也有欠發(fā)達(dá)地區(qū)；根據(jù)畢業(yè)生相對集中的原則，在畢業(yè)生較多的地方或單位建點(diǎn)。

（三）績效實(shí)施考核法。

績效考核委員會應(yīng)在黨委領(lǐng)導(dǎo)下，建立二級考核層次，如圖3所示：

第一級由黨委書記負(fù)責(zé)制的績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組。參加的人員是黨委成員，主要評定考核系、部門負(fù)責(zé)人的完成任務(wù)情況和評定績效等級。第二級由系、部門負(fù)責(zé)制的績效考評管理者，需要考核所屬教職工的工作任務(wù)完成情況和評定績效等級?？冃У燃壈碅、B、C、D四個(gè)等次劃分。一級考核主要有四個(gè)指標(biāo)，第一，考核系、部門負(fù)責(zé)人整體工作任務(wù)完成情況；第二，系部招生任務(wù)完成情況；第三，學(xué)生考證（從業(yè)資格證、畢業(yè)證）情況；第四，學(xué)生就業(yè)情況?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審定考核情況確定考核結(jié)果。二級考核是由各職能處室負(fù)責(zé)人考核教職工完成任務(wù)情況，各類指標(biāo)是按任務(wù)完成的質(zhì)量和數(shù)量分解為A類100分，B類90分——99分，C類80分——89分，D類80分以下，按測定等級，與效益掛鉤。

二、預(yù)算管理控制的新方法。

（一）成立績效預(yù)算委員會。

（二）預(yù)算指標(biāo)審定法。

預(yù)算指標(biāo)應(yīng)按的任務(wù)目標(biāo)來制定，并與績效考核的結(jié)果掛鉤。通過績效預(yù)算改革試點(diǎn)，強(qiáng)化支出績效理念，科學(xué)合理編制預(yù)算，切實(shí)發(fā)揮資金資源配置作用，逐步建立以科學(xué)理財(cái)為基礎(chǔ)、以精細(xì)化管理為手段、以結(jié)果為導(dǎo)向、以過程為監(jiān)管對象、預(yù)算結(jié)果定期審計(jì)的管理體系。

（三）績效和預(yù)算的備選方案的控制。

任選方案一為優(yōu)秀方案，任選方案二為標(biāo)準(zhǔn)方案，目前高職院校備選一方案居多。在每一個(gè)方案當(dāng)中，有居多子方案。子方案的總和應(yīng)與備選方案的總量吻合。

假設(shè)每完成一項(xiàng)任務(wù)，預(yù)算指標(biāo)為10，A類100分，B類90分——99分，C類80分——89分，D類80分以下。（表1）

（四）成立內(nèi)部審計(jì)委員會。

以審計(jì)、紀(jì)檢為核心，工會參與，成立內(nèi)部審計(jì)委員會，開展績效預(yù)算審計(jì)的工作?？冃ьA(yù)算審計(jì)的結(jié)果應(yīng)與財(cái)務(wù)和審計(jì)的結(jié)果合并起來，并且要納入審計(jì)委員會向院務(wù)會提交的報(bào)告之中。

（五）績效預(yù)算結(jié)果審計(jì)制度。

審計(jì)部門一年對全院的績效預(yù)算執(zhí)行情況應(yīng)進(jìn)行一次審計(jì)，并寫出審計(jì)報(bào)告，對執(zhí)行績效預(yù)算好的部門要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，對執(zhí)行績效預(yù)算差的部門要進(jìn)行整改甚至罰款。嚴(yán)格按定額標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)及審計(jì)法進(jìn)行審計(jì)。

高職院校內(nèi)部績效預(yù)算管理實(shí)施得好與否，必須按上述績效內(nèi)部控制的新方法和預(yù)算管理控制的新方法監(jiān)控執(zhí)行，才能達(dá)到預(yù)期的最佳效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 教育部《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平的若干意見》。教高[2005]4號。

[2] 教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》。教高[2006]16號。

第五篇：探究高職院校內(nèi)部績效預(yù)算管理編制論文

【摘要】 社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)，需要大批高技能型人才。在高職院引進(jìn)激活機(jī)制，初步實(shí)施績效預(yù)算管理，是調(diào)動廣大教職工的積極性和激發(fā)教職工的創(chuàng)造力；是資金投入、產(chǎn)出、發(fā)揮最好效益，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑。

【關(guān)鍵詞】 高職；績效；預(yù)算管理編制

高職院校的人才培養(yǎng)，主要是培養(yǎng)大量高素質(zhì)技能型專門人才，要求培養(yǎng)出來的學(xué)生要面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能合格、優(yōu)秀人才。如何培養(yǎng)高技能型人才？國家教育部、高教廳【20xx】16號文件《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干決定》及高教廳【20xx】16號文件《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案》、要求五年一次的教學(xué)評估對各高職學(xué)院也有所觸動，但沒有從根本上解決工作效率和效能的問題。認(rèn)真編制高職院校內(nèi)部績效預(yù)算和實(shí)施績效預(yù)算，是解決這一根本問題的所在。績效預(yù)算編制是在預(yù)算編制中引入衡量工作量和活動成本的方法?？冃ьA(yù)算的主要含義是通過資源配置對機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)行有效的控制，并通過提高核算效率，將績效和預(yù)算管理有機(jī)地結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、建立高職院?？冃ьA(yù)算編制的組織體系

（一）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

一級由黨委書記負(fù)責(zé)制的績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組：參加的人員是黨委成員，主要評定考核系、部門負(fù)責(zé)人的完成任務(wù)情況和評定績效等級。第二級是由系、部門負(fù)責(zé)制的績效考評管理者，需要考核所屬教職工的工作任務(wù)完成情況和評定績效等級，績效等級按A、B、C、D四個(gè)等次劃分。一級考核主要有四個(gè)指標(biāo)，第一，考核系、部門負(fù)責(zé)人整體工作任務(wù)完成情況；第二，系部招生任務(wù)完成情況；第三，學(xué)生考證（從業(yè)資格證、畢業(yè)證）情況；第四，學(xué)生就業(yè)情況?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審定考核情況確定考核結(jié)果。

（二）高職院校績效預(yù)算的組織體系

為保證績效預(yù)算的順利開展，就必須處理好績效預(yù)算組織體系問題。

建立黨委書記負(fù)責(zé)績效預(yù)算委員會實(shí)行績效預(yù)算，必須解決的第一個(gè)問題是誰來對績效預(yù)算負(fù)責(zé)。我國香港和美國、澳大利亞高校的普遍做法是設(shè)立專門的預(yù)算委員會來對績效預(yù)算負(fù)責(zé)。但這個(gè)預(yù)算委員會由誰來牽頭呢？筆者認(rèn)為，能夠選擇的最佳方案是將預(yù)算委員會設(shè)在黨委會由黨委書記對其負(fù)責(zé)。這是因?yàn)椋阂皇俏覈呗氃盒｜h委會是最高決策機(jī)構(gòu)，具有最高的權(quán)威性；二是黨委會有權(quán)利調(diào)動、整合高職院校的整個(gè)資源，并對每個(gè)層次部門（包括院長）的權(quán)利進(jìn)行行之有效的控制和分配；三是黨委會能夠把預(yù)算與高效的發(fā)展戰(zhàn)略很好的結(jié)合起來。而其他部門如院務(wù)委員會、財(cái)務(wù)部門都不具黨委會的權(quán)威。院務(wù)委員會和中層單位及個(gè)人是績效預(yù)算的實(shí)施主體。作為最高決策機(jī)構(gòu)的預(yù)算委員會在績效預(yù)算中的職責(zé)定位應(yīng)該在于根據(jù)出資者（財(cái)政）的要求對預(yù)算方法的審批、對預(yù)算決定的下達(dá)、對預(yù)算決定的協(xié)調(diào)以及對預(yù)算結(jié)果的考核，而不是對預(yù)算的具體分解和執(zhí)行。預(yù)算實(shí)施的最高主體是校（院）務(wù)委員會（以院長負(fù)責(zé)制的實(shí)施全過程）。除此之外，根據(jù)績效預(yù)算設(shè)計(jì)高職院校的各個(gè)方面，并對高職院校中每個(gè)組織甚至每個(gè)人都提出了目標(biāo)要求和考核措施。因此，它調(diào)動起了各個(gè)組織的參與意識，無形中賦予了每名教職員工實(shí)施責(zé)任。只不過對于校（院）務(wù)委員會和中層單位及個(gè)人而言，他們在承擔(dān)預(yù)算責(zé)任中的側(cè)重點(diǎn)會有所不同，前者主要側(cè)重于對整個(gè)預(yù)算實(shí)施的組織，后者主要側(cè)重于對具體預(yù)算任務(wù)的落實(shí)。

（三）結(jié)合的方式

對預(yù)算施行的監(jiān)控，不僅范圍較廣、環(huán)節(jié)較多且對象分散，所以單獨(dú)由某一個(gè)部門來實(shí)施顯然不太合適。這就需要采取領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控、群眾監(jiān)控和專業(yè)監(jiān)控三結(jié)合的方式。所謂領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控就是一級管一級的辦法來層層鋪開，即上一級對下一級進(jìn)行監(jiān)控，如院長監(jiān)督副院長，副院長監(jiān)督下屬各部門，各部門監(jiān)督每個(gè)員工。通過這種模式，實(shí)際上是把監(jiān)控滲透到了績效預(yù)算的各個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿于預(yù)算執(zhí)行的整個(gè)過程。同時(shí)預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)控屬于過程監(jiān)控和具體效果監(jiān)控，技術(shù)要求高，必須有專業(yè)技術(shù)人員參加。筆者認(rèn)為，專業(yè)監(jiān)控應(yīng)通過預(yù)算委員會下設(shè)內(nèi)部審計(jì)委員會的辦法來實(shí)現(xiàn)。同時(shí)預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果也應(yīng)該公開化，給普通職工提供參與監(jiān)控的條件和機(jī)會。

二、財(cái)務(wù)預(yù)算編制的劃分

目前財(cái)務(wù)預(yù)算編制績效預(yù)算的只有美國，美國財(cái)政是按項(xiàng)目編制績效預(yù)算，高職院校編制績效預(yù)算國際上還沒有。因此，在做績效預(yù)算的時(shí)候，應(yīng)先把預(yù)算指標(biāo)分為固定預(yù)算、半固定預(yù)算和變動預(yù)算，換位思考，也就是說按企業(yè)的固定成本、半變動成本和變動成本來預(yù)算。固定成本：如固定資產(chǎn)的投入，含基本建設(shè)的投入，教學(xué)設(shè)備的添置，一般設(shè)備的添置，半變動成本、離退休人員費(fèi)用，公共支出部分含招生費(fèi)、水電費(fèi)、修繕費(fèi)、辦公費(fèi)、電話費(fèi)、交通費(fèi)、郵寄費(fèi)、支付社保費(fèi)等；半變動成本一般是招生人數(shù)在一定的區(qū)間不會變動，但招生人數(shù)增加到一定數(shù)量，成本發(fā)生增加變動或政策發(fā)生變動增加成本；變動成本指人員支出含基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、教學(xué)經(jīng)費(fèi)、科研實(shí)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等。固定成本和半變動成本按財(cái)政的零基預(yù)算編制全年預(yù)算，變動成本按績效預(yù)算編制全年預(yù)算。用圖1表示。

（一）半變動成本習(xí)性換型圖

半固定成本——此類成本在一定業(yè)務(wù)量增長到一定數(shù)額，其發(fā)生突然跳躍到一個(gè)新的水平，然后隨著業(yè)務(wù)量增長到一定限度，其發(fā)生額又保持不變，直到另一個(gè)新的跳躍為止。

（二）基本的本量利圖

從圖2可以看出，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品，完成250件。數(shù)量，銷售收入為1 500元，保本P點(diǎn)，產(chǎn)品數(shù)量要超過P點(diǎn)，才初步實(shí)現(xiàn)利潤，我們在考慮績效預(yù)算的時(shí)侯，可效仿企業(yè)本量利為基礎(chǔ)，集中抽出變動成本這一塊，企業(yè)的變動成本指直接材料、直接人工、外部加工費(fèi)等。高職學(xué)院的績效預(yù)算中的變動成本，指人員工資獎(jiǎng)金津貼、教學(xué)經(jīng)費(fèi)、科研、實(shí)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等。

（三）高職學(xué)院績效預(yù)算中的變動成本圖

從圖3可以看出：按正常的企業(yè)效益取O——B線性、按績效預(yù)算考核分O——A、O——B、O——C、O——D。當(dāng)績效預(yù)算考核為O——A時(shí)該系或部門變動成本低，利潤大，這個(gè)利潤是蘊(yùn)含了績效考核指標(biāo)的總和，并達(dá)到優(yōu)秀；O——B達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，O——C基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，O——D沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。如果按100分計(jì)算，100以上為優(yōu)秀、91——100分為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、80——90為基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、80分以下為沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

三、零基預(yù)算和績效預(yù)算的編制

（一）零基預(yù)算的編制

眾所周知：零基預(yù)算是沒有基數(shù)的預(yù)算 是指不考慮過去的預(yù)算項(xiàng)目和收支水平，以零為基點(diǎn)編制的預(yù)算。零基預(yù)算的基本特征是不受以往預(yù)算安排和預(yù)算執(zhí)行情況的影響，一切預(yù)算收支都建立在成本效益分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)需要和可能來編制預(yù)算。

零基預(yù)算的基本做法：一是要掌握準(zhǔn)確的信息資料，對單位的人員編制、人員結(jié)構(gòu)、工資水平，以及工作性質(zhì)、設(shè)備配備所需資金規(guī)模等等都要了解清楚，在平時(shí)就要建立單位情況數(shù)據(jù)庫，非經(jīng)法定程序，不得隨意變動。二是要確定各項(xiàng)開支定額，這是編制零基預(yù)算的基本要求。三是要根據(jù)事業(yè)需要和客觀實(shí)際情況，對各個(gè)預(yù)算項(xiàng)目逐個(gè)分析，按照效益原則，分清輕重緩急，確定預(yù)算支出項(xiàng)目和數(shù)額。零基預(yù)算能克服我國長期沿用的“基數(shù)加增長”的預(yù)算編制方式的不足，不受既成事實(shí)的影響，一切都從合理性和可能性出發(fā)。實(shí)行零基預(yù)算是細(xì)化預(yù)算、提前編制預(yù)算的前提。固定成本：如固定資產(chǎn)，含基本建設(shè)投入，教學(xué)設(shè)備，一般設(shè)備；半變動成本、離退休人員費(fèi)用，公共支出部分含招生費(fèi)、水電費(fèi)、修繕費(fèi)、辦公費(fèi)、電話費(fèi)、交通費(fèi)、郵寄費(fèi)、支付社保費(fèi)等，按零基預(yù)算編制，便于總量控制，定額管理，屬于間接費(fèi)用或物化勞動。

（二）績效預(yù)算編制

變動成本指人員支出含基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、教學(xué)經(jīng)費(fèi)、科研實(shí)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等，按績效預(yù)算編制全年預(yù)算（屬于活勞動和直接費(fèi)用，可以采用激勵(lì)的方式，調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性來完成各項(xiàng)工作任務(wù)）。全年的預(yù)算經(jīng)費(fèi)是保證教學(xué)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的脈搏，資金流向合理、任務(wù)完成與否與之息息相連。績效是衡量各部門教學(xué)任務(wù)完成的權(quán)重值的尺度，并直接與分配經(jīng)費(fèi)、個(gè)人的工資、獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)教職工努力按質(zhì)按量完成工作任務(wù)。用績效預(yù)算管理的方法積極推動各項(xiàng)任務(wù)的完成，是高職院校一項(xiàng)重大的改革和創(chuàng)新。內(nèi)部績效，是提高教學(xué)質(zhì)量的有效途徑，是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效措施。高職院校辦學(xué)思路以國家教育部教高廳【20xx】16號文件為準(zhǔn)繩，制定五年發(fā)展（即人才生產(chǎn)周期的）戰(zhàn)略目標(biāo)，目標(biāo)要細(xì)化到系部和部門，完成任務(wù)時(shí)間要分解到一年、一月、一日，下達(dá)的工作任務(wù)，要以協(xié)議的形式簽訂責(zé)任狀，而且要層層簽訂。黨委書記和院長與副院長簽訂，與中層負(fù)責(zé)人簽訂；中層負(fù)責(zé)人與所管系部和部門的員工簽訂，并分清責(zé)、權(quán)、利，明確獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，讓每一個(gè)員工都知道明天要做什么，該怎么做，怎么做好，它會有什么結(jié)果，對院校、對自己有什么影響。把每項(xiàng)任務(wù)用標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)來衡量，并劃成A、B、C、D四等，完成任務(wù)好的員工，按標(biāo)準(zhǔn)給獎(jiǎng)勵(lì)，綜合指標(biāo)完成好的系部和部門第二年按標(biāo)準(zhǔn)增加績效預(yù)算經(jīng)費(fèi)，節(jié)約的經(jīng)費(fèi)可以滾動使用。全方位調(diào)動教職工的積極性，沒有完成任務(wù)的員工，按標(biāo)準(zhǔn)給予懲罰，綜合指標(biāo)完成沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的系部和部門第二年按標(biāo)準(zhǔn)扣除績效預(yù)算經(jīng)費(fèi)。制定績效預(yù)算的方法是：按完成工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，核定個(gè)人工資、獎(jiǎng)金，按系部和部門的綜合指標(biāo)或單項(xiàng)指標(biāo)核定績效預(yù)算經(jīng)費(fèi)，一般以為一個(gè)區(qū)間計(jì)算。

四、建立零基預(yù)算和績效預(yù)算管理、核算體系

（一）建立內(nèi)部零基預(yù)算和績效預(yù)算管理、核算體系

建立內(nèi)部預(yù)算管理、核算體系。所謂預(yù)算管理體系分一、二級預(yù)算管理體系。一級屬于院級，二級屬于處室和系部，院級管理公共預(yù)算即公用經(jīng)費(fèi)、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)、基建經(jīng)費(fèi)，這一部分按零基預(yù)算；處室及院、系部管理人員經(jīng)費(fèi)即工資、獎(jiǎng)金、福利、各項(xiàng)津貼等，日常公用支出中的教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)等經(jīng)費(fèi)，這一部分按績效預(yù)算，審批權(quán)院級歸院長及院長辦公會議，處室及系部歸各處室及系部第一負(fù)責(zé)人審批。核算設(shè)一級、二級核算。一級核算歸財(cái)務(wù)處核算；二級核算歸財(cái)務(wù)處核算（各處室及院、系部設(shè)臺賬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)）。預(yù)算管理設(shè)置審批權(quán)限人。一級審批權(quán)歸院長及院長辦公會議；二級審批權(quán)歸處室和系部第一負(fù)責(zé)人。

（二）建立預(yù)算調(diào)整制度，定期審計(jì)預(yù)算執(zhí)行情況

預(yù)算調(diào)整必須申報(bào)院長辦公會議審核批示才能執(zhí)行。對全院的預(yù)算執(zhí)行情況審計(jì)部門應(yīng)進(jìn)行審計(jì)，并寫出審計(jì)報(bào)告，對執(zhí)行預(yù)算好的部門要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，對執(zhí)行預(yù)算差的部門要進(jìn)行整改甚至罰款。嚴(yán)格按定額標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)及審計(jì)法進(jìn)行審計(jì)。

（三）繪制預(yù)算管理網(wǎng)絡(luò)圖

繪制預(yù)算管理網(wǎng)絡(luò)圖主要是預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算控制、預(yù)算結(jié)果、預(yù)算分析、預(yù)算審計(jì)的全過程，讓各級領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行者有一個(gè)清晰的認(rèn)識，以高職院為例繪圖如圖4。

績效預(yù)算如何做到準(zhǔn)確的編制，必須構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的預(yù)算績效評價(jià)體系，這是評價(jià)工作的核心。指標(biāo)體系是否科學(xué)度量資金績效，直接關(guān)系到評價(jià)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。因此，績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在整體上需要遵從一定的邏輯關(guān)系，該邏輯關(guān)系可以用“投入——產(chǎn)出——結(jié)果”鏈來分析，并倒擠及測算出績效預(yù)算來。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李海波，劉學(xué)華。《新編預(yù)算會計(jì)》[M]。立信會計(jì)出版社。

[2] 中國注冊會計(jì)師協(xié)會編?！敦?cái)務(wù)成本管理》[M]。經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社。

[3] 張思強(qiáng)?！陡叩葘W(xué)?？冃ьA(yù)算的理論框架》[J]。事業(yè)會計(jì)，2006年04期。