第一篇：美國企業(yè)文化

(一)突出個(gè)人能力，尊重個(gè)人價(jià)值

與日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神不同，美國企業(yè)文化不著眼于集體，而著眼于個(gè)人，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，突出個(gè)人能力；企業(yè)內(nèi)部充滿自由平等精神，個(gè)人充分 發(fā)表自己的意見；革新和實(shí)驗(yàn)受到鼓勵(lì)；人們樂于求新求變，樂于開拓冒險(xiǎn)；強(qiáng)調(diào)個(gè)人負(fù)責(zé)，個(gè)人決策。根據(jù)個(gè)人完成任務(wù)，盡責(zé)盡職情況，給予個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。這些突 出個(gè)人能力智慧的企業(yè)文化，有效的調(diào)動(dòng)人的積極性，激勵(lì)了人們的競爭、創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神，減少了人際摩擦和能量內(nèi)耗。

但易于削弱集體力量，影響相互合作，使人們更多地將企業(yè)看作是個(gè)人賺錢和實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的場所，缺乏獻(xiàn)身企業(yè)的歸屬感和集體榮譽(yù)感。

(二)重視理性的行為方式。具體表現(xiàn)：

1.求實(shí)精神較強(qiáng)，形式主義較少。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系講求實(shí)在，較少虛假，溝通意見直接明確。企業(yè)質(zhì)量小組(QC)就信奉＂愛怎么干就怎么干，只要干得有意義，有效果就好＂。企業(yè)有較強(qiáng)的行動(dòng)意識，既重言，更重實(shí)。樂于實(shí)干。

2.提倡科學(xué)與合理。重視組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度的作用。比較重視硬性管理。企業(yè)對系統(tǒng)論、信息論、控制論和各種定量方法，計(jì)算機(jī)的廣泛使用。人們在經(jīng)營管理過程，尊重科學(xué)，依章辦事，追求合理，較少受人情關(guān)系的影響。

3.強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系。從實(shí)際需要出發(fā)，招聘或解雇工人完全靠合同契約維系員工之間的關(guān)系，較少考慮情面關(guān)系。這樣做，雖有利提高效 率，但影響勞資關(guān)系。由于只重理性，不重感情，企業(yè)內(nèi)部等級較嚴(yán)，剛性過份，柔性不足，往往壓抑人的情感和創(chuàng)造力。近年一些企業(yè)已開始改變對員工行為的控 制。強(qiáng)調(diào)＂獨(dú)立自主＂，＂感情投資＂、＂協(xié)商溝通＂、＂大眾參與＂、＂職務(wù)擴(kuò)大化＂、＂彈性工作日＂、＂動(dòng)式管理＂等，來實(shí)現(xiàn)硬管理與軟管理的結(jié)合，發(fā)揮 員工各自優(yōu)勢。

(三)堅(jiān)持質(zhì)量第一，顧客至上的經(jīng)營理念

美國有良好的社會文化氛圍，有極強(qiáng)的質(zhì)量意識與顧客意識。政府鼓勵(lì)企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量，保護(hù)消費(fèi)者利益，依法嚴(yán)懲制假販假者。要求企業(yè)保護(hù)消費(fèi)者＂安全權(quán)、知情權(quán)、選擇權(quán)和意見權(quán)＂。

1987年美國政府開始設(shè)立＂國家質(zhì)量獎(jiǎng)＂健全＂社會質(zhì)量監(jiān)督體系＂。政府還協(xié)同社會團(tuán)體，輿論工具，不斷灌輸質(zhì)量與人類生存的關(guān)系，以多種方式，提高人們判別商品好壞的能力。堅(jiān)持顧客至上的經(jīng)營理念，具體表現(xiàn)是，在科學(xué)理論指導(dǎo)下，建立嚴(yán)格的質(zhì)量保證體系，如ISO9000質(zhì)量認(rèn)證體系等。

同時(shí)堅(jiān) 持＂顧客總是對的＂經(jīng)營口號，千方百計(jì)維護(hù)消費(fèi)者利益。

[摘要] 企業(yè)在形成自己的企業(yè)文化時(shí)，受到本民族文化的影響，吸取了本民族文化的精華，傳承了本民族文化的特點(diǎn)，使企業(yè)文化帶有深厚的民族特征。美國企業(yè)文化在當(dāng)代社會實(shí)踐中形成的，具有尊重個(gè)人價(jià)值、積極探索創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、重制度、顧客至上等鮮明的時(shí)代特色。

[關(guān)鍵詞] 美國 企業(yè)文化 管理

美國是現(xiàn)代管理的先行者，企業(yè)文化管理經(jīng)驗(yàn)是其企業(yè)通過不斷實(shí)踐總結(jié)出來的，同時(shí)又應(yīng)用于實(shí)際工作中，已取得了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。美國歷史學(xué)家戴維·美斯德在《國家的貧窮與富》一書中斷言：“如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化起舉足輕重的作用?！泵绹髽I(yè)文化的管理模式，成為各國學(xué)習(xí)和仿效對象。

一、尊重個(gè)人價(jià)值

美國是一個(gè)移民國家，他們的早期居民大多數(shù)是從歐洲各國遷移過來，這些移民來到一個(gè)陌生的環(huán)境，一切得從頭開始，身邊沒有親戚朋友的幫助，只能依靠個(gè)人 奮斗，在生活的磨練下形成了美國人濃厚的個(gè)人主義色彩；另外美國本身只有不到300年的歷史，他們是直接從奴隸社會進(jìn)入到資本主義社會，沒有經(jīng)歷過封建社 會，因而他們的個(gè)性沒有受到封建思想的束縛，又因資本主義制度提倡個(gè)人主義，使得美國人的個(gè)性在資本主義社會中得到了發(fā)展。美國人的個(gè)人主 義使得美國企業(yè)非常尊重員工的個(gè)性發(fā)展，崇尚個(gè)人自由，尊重個(gè)人價(jià)值。1997年，美國修訂了原有的每周工作40小時(shí)的勞動(dòng)法案，制定了彈性工作制度，為 員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，企業(yè)充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。據(jù)有關(guān)方面對美國33家企業(yè)的調(diào)查，采取“彈性工作制”后，企業(yè)員工 的責(zé)任心更強(qiáng)了，工作效率更高了。

1960年，惠普確立了“相信任何人都能在工作中追求完美和創(chuàng)造性，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功”的經(jīng)營理論，“尊重每一位員工”是沃爾瑪?shù)娜?xiàng)基本信仰之一，公司通過各種途徑來幫助員工發(fā)揮自己的潛力。計(jì)算機(jī) 領(lǐng)域的藍(lán)色巨人IBM把“尊重個(gè)人”作為他的核心價(jià)值觀，在企業(yè)內(nèi)部人人平等，公司里不設(shè)領(lǐng)導(dǎo)專用場所和設(shè)備，就連每個(gè)辦公室和每張桌子都沒有頭銜標(biāo)識。美國小企業(yè)管理局對20世紀(jì)巨大影響美國的65項(xiàng)發(fā)明進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)它們基本上是由個(gè)人完成的。杰克·韋爾奇接任美國通用電氣公司總裁后，推行全員決 策，公司在決策討論會上邀請那些沒有參與過決策會的員工出席會議，聽取員工的意見，因?yàn)閱T工對自己的工作要比老板清楚，這樣做出的決策才有針對性，避免決 策失誤的發(fā)生。美國BHP煉油廠公司規(guī)定：管理人員不能隨意對員工發(fā)號施令，管理人員需認(rèn)真對待員工的意見，尊重每一個(gè)員工。

美國公司尊重 個(gè)人價(jià)值還表現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制上，美國公司會花大量的時(shí)間、人力和物力對員工進(jìn)行知識和崗位能力的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺。IBM公司一般會從自己公司里提升自己的員工，讓員工有晉升的機(jī)會，從職務(wù)上給予激勵(lì)。另外美國公司獎(jiǎng)勵(lì)往往針對個(gè)人而不是針對集體，他們相信員工有 能力完成自己的工作，他們也要求員工明確自己的職責(zé)，對自己的工作負(fù)責(zé)，員工成績突出，公司對員工個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)。美國企業(yè)將自己的股份分配給員工，讓員工 成為公司的主人，從而發(fā)揮員工的主人翁思想，提高員工的責(zé)任心和積極性，讓員工和企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)。20世紀(jì)80年代美國企業(yè)經(jīng)理人員典型的報(bào)酬是：企 業(yè)的最上層管理人員每年擁有

2.5萬股購買權(quán)，中層管理人員每年擁有7500股購買權(quán)，下層管理人員每年擁有2000股購買權(quán)。微軟公司到2000年為止 公司有80%的員工擁有公司的認(rèn)股權(quán)。

成立于1971年的星巴克公司，經(jīng)過三十年的奮斗，成為了全球最大的咖啡零售商，星巴克公司從 1991年起允許員工通過折價(jià)購買公司的股票，并每年給滿足公司條件的員工獲得期權(quán)。美國幅克斯波羅公司的一位科研人員把研制的新產(chǎn)品給總經(jīng)理看，總經(jīng)理 看后非常高興，覺得應(yīng)當(dāng)當(dāng)場給予獎(jiǎng)勵(lì)，可總經(jīng)理當(dāng)時(shí)身邊無可獎(jiǎng)之物，于是只好用一只香蕉來獎(jiǎng)勵(lì)員工，以后公司就用“金香蕉”來獎(jiǎng)勵(lì)該公司的杰出科研創(chuàng)新 者。

美國公司尊重個(gè)人價(jià)值還表現(xiàn)在個(gè)人英雄主義上，美國的企業(yè)家被美國人當(dāng)作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業(yè)英雄為榜樣，給予他們榮譽(yù)和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經(jīng)理艾柯卡的年薪為1200萬美元，而當(dāng)時(shí)美國總統(tǒng)克林頓的年薪才20萬美元。

二、支持冒險(xiǎn)，激勵(lì)創(chuàng)新

美國文化是移民文化，移民冒著風(fēng)險(xiǎn)從熟悉的環(huán)境來到陌生的地方，經(jīng)常遇到新的事物和解決新的問題，他們需要打破常規(guī)，適應(yīng)新的環(huán)境；他們要不斷嘗試，不 斷創(chuàng)新，從挫敗中學(xué)習(xí)，從失敗中總結(jié)，從成功中得到鼓勵(lì)，從而形成了美國人的冒險(xiǎn)精神和不斷創(chuàng)新的精神。美國有眾多的風(fēng)險(xiǎn)投資家就是一

個(gè)最好的例證。丹麥哲學(xué)家哥爾科加德有句名言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了”。美國公司就喜歡用這種具有“野鴨精神”的人，他們勇于冒險(xiǎn)，不斷創(chuàng)新。

創(chuàng)新是美國企業(yè)精神的核心，在美國商界流行這樣一句話：“要么創(chuàng)新，要么滅亡”，可見美國企業(yè)對創(chuàng)新的重視。在過去的50年中，美國無疑是世界技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)袖。1997年世界上最大的高新產(chǎn)品的出口國是美國，達(dá)到2580億美元，比第二名日本多了1000億美元。

微軟公司是比爾·蓋茨在1975年創(chuàng)建的，到2005年已有三十年的歷史，在短短三十年的時(shí)間里，微軟從一個(gè)默默無聞的小公司成長為全球最大的軟件公 司，比爾·蓋茨成為了當(dāng)今世界首富，微軟公司的WINDOWS操作系統(tǒng)坐到操作系統(tǒng)王者的位置，并推動(dòng)了整個(gè)計(jì)算機(jī)行業(yè)的發(fā)展，為人們普及計(jì)算機(jī)在軟件方 面發(fā)揮了重要的作用，微軟為什么能有如此大的成就？，其最主要的原因是微軟公司的員工不斷創(chuàng)新，不斷更新自己產(chǎn)品的質(zhì)量和功能，使其產(chǎn)品在世界上是領(lǐng)跑 者。美國明尼蘇達(dá)礦業(yè)制造公司通常要投資約7％的年銷售額用于產(chǎn)品研究和開發(fā)，企業(yè)為員工提供創(chuàng)新平臺，并從機(jī)制、管理上給創(chuàng)新者提供時(shí)間和物質(zhì)上的保 障。

創(chuàng)新就免不了要犯錯(cuò)誤和失敗。從對過去20世紀(jì)40年來的創(chuàng)業(yè)投資統(tǒng)計(jì)來看，其成功概率僅為20%，這就要求企業(yè)允許創(chuàng)新者有失敗。國 際數(shù)據(jù)集團(tuán)總裁麥戈文說：“在美國，它鼓勵(lì)你去嘗試做一些事情，即使你失敗了，也會因?yàn)樵囘^而獲得榮譽(yù)”。美國通用公司曾經(jīng)有2000萬美元投資計(jì)劃因不 可預(yù)測的市場原因而導(dǎo)致失敗，執(zhí)行此次計(jì)劃的人卻得到了獎(jiǎng)勵(lì)，其經(jīng)理的職務(wù)不降反升，人們大惑不解，通用公司的CEO韋爾奇道出了原因，那就是只要你的理 由和方法是正確的，即使結(jié)果失敗，也值得獎(jiǎng)勵(lì)。

不斷創(chuàng)新使美國人搶占了許多科學(xué)技 術(shù)的制高點(diǎn)。美國一直對科學(xué)技術(shù)的發(fā)展比較重視，他們每年投入大量的人力和物力來開發(fā)新的技術(shù)并應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并依靠其技術(shù)優(yōu)勢 制定行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，從而獲取高額利潤。美國從20世紀(jì)50年代以來，在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域的投入比較大，其投資額是美國在原子彈上投入的十倍，美國大量的投入和不 斷創(chuàng)新使其在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域處于世界的前沿，造就了一批計(jì)算機(jī)領(lǐng)域的巨型公司，如IBM、戴爾、微軟等。微軟公司非常注重對科研的投入，僅在2000年，微軟 公司投入科研經(jīng)費(fèi)就高達(dá)50億美元。

三、務(wù)實(shí)精神

由移民文化組成的美國民族文化，融合了世界各民族文化，形成了美國實(shí)用主義哲學(xué)，美國實(shí)用主義哲學(xué)培育了美國人的務(wù)實(shí)精神，認(rèn)為“有用就是真理”，注重實(shí)際效果，少有形式主義，上級與下級溝通直接，表達(dá)意見明確。

第二篇：美國企業(yè)文化特點(diǎn)

美國企業(yè)文化特點(diǎn)

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)國際化的趨勢也已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)。國家之間的互相對抗在和平年代也已開始由以往的軍事對抗，到如今經(jīng)濟(jì)國力的全面綜合的較量。而作為經(jīng)濟(jì)組成的單位——企業(yè)，其興敗衰亡，其發(fā)生發(fā)展，大到企業(yè)規(guī)模，核心競爭力，小到每個(gè)員工的文化水平，都在這場沒有硝煙的競爭中在經(jīng)濟(jì)國力競爭這個(gè)顯微鏡放大。嚴(yán)格地講，企業(yè)間競爭是全方面的。

翻開近代經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，至今，國際規(guī)模的大企業(yè)，尤其在所謂500強(qiáng)企業(yè)行列中，美國企業(yè)幾乎占據(jù)了一半以上的份額。就算當(dāng)今瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境大前提下，美國的企業(yè)還是保持著世界第一的企業(yè)競爭力。因此，研究美國企業(yè)的特點(diǎn)，尤其是作為其企業(yè)文化的特點(diǎn)，是擺在中國企業(yè)和企業(yè)家面前的一個(gè)課題。

企業(yè)文化是指在生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中所創(chuàng)建的具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。它包括企業(yè)制度、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)精神、道德規(guī)范、價(jià)值觀念等等。價(jià)值觀念是企業(yè)

文化的核心。它的產(chǎn)生有深刻的經(jīng)濟(jì)和社會根源。

以美國為例，企業(yè)文化的產(chǎn)生與近２０年來美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)衰退和日本經(jīng)濟(jì)的迅速起飛有直接關(guān)系。眾所周知，二戰(zhàn)后至６０年代末，美國一直是世界首屈一指的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。它的國民生產(chǎn)總值、工業(yè)產(chǎn)量、進(jìn)出口貿(mào)易額、黃金外匯儲備均居世界首位?？墒?，隨著西歐、日本經(jīng)濟(jì)的崛起，世界力量對比格局發(fā)生了巨大變化。美國的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢逐漸喪失。美國企業(yè)在國際競爭中接連受挫，引起美國企業(yè)界、管理學(xué)界的嚴(yán)重關(guān)切。特別是近十幾年來，美國企業(yè)在和日本的競爭中不斷敗北的嚴(yán)酷現(xiàn)實(shí)，更令美國人頭痛和不安。首先是１９８０年日本取代美國成為世界上汽車生產(chǎn)的頭號強(qiáng)國。當(dāng)年，美國只生產(chǎn)８００萬輛汽車，日本卻生產(chǎn)了１１００萬輛。在美國三大汽車公司連年虧損的情況下，日本產(chǎn)的節(jié)能小轎車卻大量占領(lǐng)美國市場。美國素有汽車王國之稱，可是現(xiàn)在這頂王冠突然被日本人奪走，震驚了美國的企業(yè)界。其次是美國鋼鐵業(yè)的衰落。鋼鐵工業(yè)是美國工業(yè)的基礎(chǔ)。然而，從６０年代起，它保持了六七十年之久的鋼鐵優(yōu)勢在日本西歐的競爭下也逐漸喪失。１９７９－１９８２年，美國鋼產(chǎn)量從１.３６億噸銳減至７４６０萬噸。許多鋼鐵廠關(guān)門。相反，日本鋼鐵工業(yè)卻欣欣向榮。鋼鐵工業(yè)是美國力量的象征，它的衰落引起美國人更大的恐慌。第三是美國某些高科技產(chǎn)品日益喪失優(yōu)勢。本來美國的許多高科技產(chǎn)品一直處于領(lǐng)先地位?？墒亲裕罚澳甏衅谄穑绹雽?dǎo)體集成電路芯片的一部分市場被日本人奪走。到７０年代末，美國大規(guī)模集成電路芯片的很大一部分市場也被日本占領(lǐng)。同時(shí)美國的消費(fèi)電子產(chǎn)品也幾乎被全部擠出世界市場。此外，日本的辦公自動(dòng)化設(shè)備、工業(yè)機(jī)器人、數(shù)控機(jī)床等高科技產(chǎn)品也超過美國。在微電

腦、光導(dǎo)纖維、復(fù)印機(jī)方面美國也敗下陣來。

在這種殘酷的現(xiàn)實(shí)面前，美國的企業(yè)家和管理學(xué)家開始重新評估自我企業(yè)的特點(diǎn)，并且與日本企業(yè)相對比，不但從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，更深刻地從文化層次來思考企業(yè)在競爭中失敗的原因。揚(yáng)長避短，開始吸收和消化國外現(xiàn)金企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn)為己用，開始塑造國際性的新的企業(yè)文化特點(diǎn)。美國企業(yè)文化的產(chǎn)生還有其社會原因。首先是美國職業(yè)隊(duì)伍構(gòu)成的變化。隨著新技術(shù)革命引起的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，１９５６年起，白領(lǐng)工人首次超過藍(lán)領(lǐng)工人。有史以來美國大多數(shù)工人不是制造產(chǎn)品而是處理信息。人們職業(yè)結(jié)構(gòu)的這種變化，必須影響他們的價(jià)值觀、生活方式和情趣。對高技術(shù)高智能工人的管理顯然要有別于從事簡單勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)人，新一代勞動(dòng)力由于富裕程度和文化素質(zhì)較高，經(jīng)濟(jì)要求已不是他們工作的唯一動(dòng)力。他們需要心理滿足和自我實(shí)現(xiàn)的沖動(dòng)。更注意人文色彩的企業(yè)文化正好適應(yīng)這種要求;并且，2戰(zhàn)后出生的一代人到了70年代已進(jìn)入青壯年。這一代人受過良好教育，富有獨(dú)立性和創(chuàng)造精神，要求民主參與的欲望較強(qiáng)。他們進(jìn)入社會，涉足企業(yè)界，不能不對企業(yè)管理模式產(chǎn)生影響。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)面向人、尊重人、關(guān)心人和擴(kuò)大民主參與決策等等，正好是這一代人社會要求的折射；第三，人們

對企業(yè)性質(zhì)的認(rèn)識發(fā)生了較大的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)把追求最大限度的利潤當(dāng)作唯一的目標(biāo)，為此不擇手段。隨著時(shí)代的變遷，美國學(xué)術(shù)界和有些明智的企業(yè)家、管理學(xué)家逐步認(rèn)識到，企業(yè)不應(yīng)把獲利當(dāng)作唯一目標(biāo)，還要為社會做點(diǎn)貢獻(xiàn)；企業(yè)不只是一個(gè)生產(chǎn)組織、賺錢單位，也應(yīng)該是使職工生活得有意義，為社會做貢獻(xiàn)的場所。美國一些成功的企業(yè)所以能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，保持活力，主要奧秘在于它們能較全面地認(rèn)識企業(yè)在社會上的地位，帶領(lǐng)職工在工作中尋求生命的意義，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，并進(jìn)而使人－企業(yè)－社會構(gòu)成關(guān)系密切的聯(lián)結(jié)鍵。美國企業(yè)管理學(xué)界正是從這點(diǎn)出發(fā)，總結(jié)出企業(yè)文化這一嶄新的管理理論。從

這個(gè)角度講，企業(yè)文化是美國優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。

美國企業(yè)文化的特征

企業(yè)文化作為一種新的管理理論和方法。是美國傳統(tǒng)管理理論和方法的繼續(xù)和發(fā)展。它既有鮮明的民族性，也體現(xiàn)出強(qiáng)烈的時(shí)代精神。從發(fā)展趨勢看，大致內(nèi)容可以包括以下幾個(gè)方面：

重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

美國著名的蘋果電腦公司認(rèn)為，要開發(fā)每個(gè)人的智力閃光點(diǎn)的資源?！叭巳藚⑴c”、“群言堂”的企業(yè)文化，使該公司不斷開發(fā)出具有轟動(dòng)效應(yīng)的新產(chǎn)品。從強(qiáng)力筆記本式蘋果機(jī)到現(xiàn)在為全球所有追求時(shí)尚生活

人群所追捧的IPOD產(chǎn)品系列，無不折射出他們的這一企業(yè)的文化特點(diǎn)。

美國另外的一家國際性大公司MOTOROLA公司則認(rèn)為，責(zé)任和權(quán)力是一對孿生兄弟，要使職工對工作負(fù)責(zé)任，就必須尊重人、信任人，并給予實(shí)際的自主權(quán)。公司內(nèi)負(fù)責(zé)新事業(yè)開拓小組的所有組員都是自愿來參加的，他們有高度的自主權(quán)。只要小組達(dá)到公司的績效標(biāo)準(zhǔn)便可得到好處，即使失敗了，公司也保證小組成員原來的職位和待遇。異想天開、離奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和寬容，科學(xué)的設(shè)想在MOTOROLA公司總能找到歸宿。

提倡競爭和獻(xiàn)身

競爭出效益，競爭出成果，競爭出人才，但競爭的目的不在于消滅對手，而在于參與競爭的各方更加努力工作。美國企業(yè)十分重視為職工提供公平競爭環(huán)境和競爭規(guī)則，充分調(diào)動(dòng)其積極性，發(fā)揮他們的才

能。

IBM公司對員工的評價(jià)是以其貢獻(xiàn)來衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓勵(lì)所有管理人員成為電腦應(yīng)用技術(shù)專家。福特汽車公司在提升干部時(shí)，憑業(yè)績?nèi)∪耍瑖?yán)格按照其能力對應(yīng)其職位的原則行事。福特公

司前總裁亨利?福特說：“最高職位是不能遺傳的，只能靠自己去爭取?！?/p>

獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新

美國許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來保持自己的優(yōu)勢。目前國際上先進(jìn)的美國IT公司都秉承了這一傳統(tǒng)，使美國的經(jīng)濟(jì)一直處于國際的前沿。而這種優(yōu)勢的得來，也是其企業(yè)文化長期積累和爆發(fā)的必然結(jié)果。

即使在傳統(tǒng)行業(yè)中，也不乏鮮活的例子。

杜邦公司成功的經(jīng)驗(yàn)是發(fā)揚(yáng)不停頓精神，不斷開發(fā)新產(chǎn)品，3M公司的成功在于創(chuàng)新有絕招，招招都很妙。3M公司不輕易扼殺一個(gè)設(shè)想，如果一個(gè)設(shè)想在3M各部門找不到歸宿，設(shè)想者可以利用15%的工作時(shí)間來證明自己的設(shè)想是正確的。3M公司還能容忍失敗?！爸挥腥萑体e(cuò)誤，才能進(jìn)行革新。過于苛求，只會扼殺人們的創(chuàng)造性?！边@些是3M公司的座右銘。成功者受到獎(jiǎng)勵(lì)、重獎(jiǎng)，失敗者也不受罰。3M公司

董事長威廉?麥克唐納說：“企業(yè)主管是創(chuàng)新闖將的后臺。"

利益共享

美國許多企業(yè)實(shí)行股份制。通過職工持股，使其除工資收入外還能分到紅利。此外還增加了職工參

與經(jīng)營管理的權(quán)利，提高了他們的身分、地位和安全感。

美國最大的連鎖店沃爾?馬特公司、“旅店帝國”，希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工。惠普公司等還通過增加職工的福利(如為子女提供助學(xué)金)，讓職工共享公司成果。而其他耳熟能詳?shù)拿绹鳬T公司，也都早已用期權(quán)講企業(yè)和員工的共同的未來銜接并緊密結(jié)合起來，一步步打造完全新型的跨國性的行業(yè)巨無霸企業(yè)。誠然，一個(gè)國家的企業(yè)文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考慮國情的前提下，盲從和全面否定都不是科學(xué)和認(rèn)真的態(tài)度。如何結(jié)合本國的文化特點(diǎn)，本企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，洋為中用，綜合考慮，吸收其精華，揚(yáng)棄其糟粕，是如今擺在所有中國企業(yè)家面前的一道具有挑戰(zhàn)性但是迫切的課題。

第三篇：美國的企業(yè)文化特點(diǎn)

美國的企業(yè)文化特點(diǎn)

眾所周知，世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相

同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工，考察溝通能力、實(shí)干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。但是，不同地區(qū)的企業(yè)風(fēng)格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。

企業(yè)在形成自己的企業(yè)文化時(shí)，因受到本民族文化的影響，使得企業(yè)文化帶

有深厚的民族特征。首先一點(diǎn)，美國的文化注重民主，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，所以美國的企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，注重績效及個(gè)人能力的發(fā)揮。美國式的個(gè)人主義，引發(fā)出美國文化中注重實(shí)用和務(wù)實(shí)以及個(gè)人能力的發(fā)揮。美國企業(yè)用人不把職工的資歷、學(xué)歷、地位、職務(wù)等作為衡量人才的砝碼，只是注重職工的表現(xiàn)和個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)及績效的大小。

其次，制度是美國企業(yè)的精髓，不論做什么事，一定要先建立好制度及標(biāo)準(zhǔn)

化的作業(yè)流程，一旦有問題，先考慮是否是制度有弊端，然后在考慮人為因素。實(shí)施制度化管理也是美國企業(yè)文化的一大特色。

但制度化的管理，并沒有使美國企業(yè)拘泥于舊的制度當(dāng)中，他們還支持冒險(xiǎn)，激勵(lì)創(chuàng)新。創(chuàng)新是美國企業(yè)精神的核心，在美國商界流行這樣一句話：“要么創(chuàng)新，要么滅亡”，可見美國企業(yè)對創(chuàng)新的重視。不過也正因如此，不斷創(chuàng)新使美國人搶占了許多科學(xué)技術(shù)的制高點(diǎn)，成為世界的頭號強(qiáng)國。

但是，更為重要的一點(diǎn)，顧客是企業(yè)的衣食父母，企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品，必須要經(jīng)過消費(fèi)者的購買才能實(shí)現(xiàn)利潤，這對每一個(gè)企業(yè)來說，都是至關(guān)重要的，因此美國的企業(yè)采用顧客至上的經(jīng)營理念，他們努力提高自己產(chǎn)品的質(zhì)量、功能和服務(wù)，使消費(fèi)者滿意他們的產(chǎn)品并購買他們的產(chǎn)品。例如，沃爾瑪公司制定了“10步服務(wù)”制度，只要在員工10步范圍內(nèi)的顧客，員工必須看著顧客的眼睛，并主動(dòng)詢問是否需要幫助。而麥當(dāng)勞公司規(guī)定，出爐的大漢堡包，若在10分鐘內(nèi)沒

有賣出去，以及法式土豆炸好后7分鐘沒有售出，都不能賣給顧客，必須被倒掉。此外，美國人的時(shí)間觀念很強(qiáng)。辦事迅速在美國是一種美德，美國經(jīng)理在商業(yè)活動(dòng)中注重快速取得成功，企業(yè)對員工的創(chuàng)造力和工作效率同樣要求很高。

這樣看來，企業(yè)文化并不虛擬，也不神秘，有人的地方就有文化，有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是相當(dāng)重要的。就像一個(gè)國家，一個(gè)民族，如果沒有了文化的渲染，或者說失去了優(yōu)良文化的熏陶，那后果將不堪設(shè)想。而我們研究國外企業(yè)的文化，也是一種取其精華，去其糟粕的過程，企業(yè)的成長和人的成長一樣，只有不斷的深入和進(jìn)取，才會有更大的提升和光明的前程。

第四篇：美國對中國企業(yè)文化

美國企業(yè)文化對中國的影響

內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 孫雨悅

摘 要：在經(jīng)濟(jì)文化高速發(fā)展的今天，企業(yè)文化建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。文章對美國企業(yè)文化 進(jìn)行了總結(jié)分析，并試圖從中探尋其對我國企業(yè)運(yùn)行的意義和啟示，為我國企業(yè)文化建設(shè)提供借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 分析 參考

中圖分類號：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298(2015)11(c)-122-03 企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活 動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它 包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)等，是企業(yè) 運(yùn)行的靈魂。美國是企業(yè)文化的發(fā)源地，在企業(yè)文化的建設(shè) 和發(fā)展上有著獨(dú)到的見解。因此，對美國企業(yè)文化的研究和 分析，對我國企業(yè)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。1 美國企業(yè)文化的特征

1.1 鼓勵(lì)高度的創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)意識 美國曾是英國的殖民地，因無法忍受英國的剝削和壓迫，冒險(xiǎn)反抗，最后取得了獨(dú)立。因此，在美國的傳統(tǒng)文化中冒險(xiǎn)主義一直占據(jù)著十分重要的位置。美國企業(yè)在創(chuàng)新意識的重視和培養(yǎng)方面的成績是十分值得學(xué)習(xí)的。2013年，波士頓咨詢服務(wù)公司共調(diào)查了全球各行業(yè)的940名高管，有25%的人認(rèn)為蘋果是全球最具創(chuàng)新精神的企業(yè)。蘋果公司創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯就是一個(gè)具有冒險(xiǎn)精神的人。他在擔(dān)任公司CEO期間，喬布斯曾花費(fèi)大量的人力、物力來尋找相關(guān)行業(yè)內(nèi)的頂級和特色人才，許以重金，組成了一支世界一流的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，使蘋果站在了行業(yè)世界的頂端，也成為了近年全球市值最高的公司之一。在矩形灰黑的計(jì)算機(jī)時(shí)代，蘋果大膽推出色彩鮮艷的iMac電腦，瞬間點(diǎn)亮了消費(fèi)者的眼球，沖擊了整個(gè)計(jì)算機(jī)行業(yè)。iPhone時(shí)代的到來更是重新定義了智能手機(jī)，使得移動(dòng)電話從一個(gè)單純的通訊工具變?yōu)?3 結(jié)語

義烏是新絲綢之路的起點(diǎn)，由于其已有的市場條件、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和國際貿(mào)易環(huán)境，在國家一帶一路的政策帶動(dòng)下，必然會在國際貿(mào)易中扮演愈加重要的角色。工藝品作為義烏的重要產(chǎn)業(yè)，作為發(fā)展中國家既有相對優(yōu)勢，又有絕對優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)，還會在我國的國際貿(mào)易中占據(jù)較大的份額，在工藝品行業(yè)中引入基于提升國際競爭力的優(yōu)勢設(shè)計(jì)思想及優(yōu)勢設(shè)計(jì)技術(shù)就顯得尤為必要。義烏工藝品企業(yè)要抓住機(jī)遇，合理運(yùn)用優(yōu)勢設(shè)計(jì)思想和技術(shù)手段提升自身的競爭力，使我們的工藝品在國際市場中獲得競爭優(yōu)勢。

一個(gè)輕巧便捷、可隨身攜帶的迷你筆記本電腦，加上其無可比擬的手感和觸屏操作，大大超出了人們對移動(dòng)電話的想象。蘋果公司的頭腦風(fēng)暴法鼓勵(lì)每一個(gè)員工都暢所欲言地提出自己的想法，不論對錯(cuò)，只要能提出有價(jià)值的信息都可以得到巨大的獎(jiǎng)勵(lì)。1.2 清晰的管理理念，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?/p>

美國的大企業(yè)一般都會有自己獨(dú)特的經(jīng)營理念，這也是這些大企業(yè)在市場競爭中長盛不衰的制勝法寶。好的經(jīng)營理念凝聚著一個(gè)公司最優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以引領(lǐng)一個(gè)企業(yè)走向輝煌。著名的世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪?shù)慕?jīng)營格言就是顧客至上，他們信奉的準(zhǔn)則就是“公司只有一個(gè)上司，即顧客”。在世界各地的沃爾瑪超市中，都會有這樣兩條醒目的標(biāo)語：第一條，“顧客永遠(yuǎn)是對的”；第二條，“如果顧客錯(cuò)了，請參看第一條”。這一家喻戶曉的理念為沃爾瑪建立了良好的口碑，讓一度成為了優(yōu)質(zhì)服務(wù)的代名詞，既為企業(yè)樹立了形象，又成為了一種成功的宣傳手段。20世紀(jì)最偉大的企業(yè)家福特汽車創(chuàng)始人亨利·福特(老福特)，也曾有一句令人稱道至今的經(jīng)典口號——“讓造車的人都買得起車”，將當(dāng)時(shí)福特公司員工的日薪提高到5美元，高出當(dāng)時(shí)美國平均日薪的一倍還多，以致于福特汽車要招1000名工人時(shí)，出現(xiàn)了百人爭一崗的盛況，整個(gè)底特律曼徹斯特大道被圍擠得水泄不通，最后警察不得不用水龍頭把人群驅(qū)散。再來說說美國的企業(yè)制度，美國企業(yè)最大的特點(diǎn)就是經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離，采用職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)管理模式。在美國的企業(yè)里，股東的權(quán)利是至高無上的，董事會是最高的決策機(jī)構(gòu)，董事會通常由股東代表大會選出，一般由20～30名大股東組成，這些成員來自企業(yè)外部(董事持股比例有嚴(yán)格規(guī)定，通常商業(yè)企業(yè)5％，保險(xiǎn)公司10％)。董事 會負(fù)責(zé)選出執(zhí)行公司日常事務(wù)的最高行政長官(CEO)，并負(fù)責(zé)監(jiān)督公司的運(yùn)作；CEO不參與董事會決策，這種“三位一體”相互制約的公司治理結(jié)構(gòu)已逐漸成為美國企業(yè)發(fā)展 運(yùn)行的最大優(yōu)勢。

1.3 突出個(gè)人價(jià)值，重視個(gè)人理念

美國是一個(gè)個(gè)人英雄主義色彩濃厚的國家，同時(shí)也是一個(gè)崇尚自由的民族，美國人務(wù)真求實(shí)，重視實(shí)干精神。美國企業(yè)認(rèn)為人力資本是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的來源，而非產(chǎn)品服務(wù)或廠房設(shè)備，重視人類創(chuàng)造力的重要性。明確的權(quán)責(zé)分工制度，能在整體配合的基礎(chǔ)上最大程度地發(fā)揮個(gè)體在組織中的價(jià)值，自我決策、自我管理、自我負(fù)責(zé)，充分調(diào)動(dòng)了企業(yè)內(nèi)部的積極性，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率。2014年世界500強(qiáng)之首的沃爾瑪就將“尊重個(gè)人”作為成功的三大信仰之一，在沃爾瑪，每一位雇員都被稱之為“合作者”，基層員工可以直接與集團(tuán)CEO進(jìn)行對話，提出自己的批評和意見，鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)，允許員工失敗，把與員工定期交流溝通放在首位。員工是企業(yè)的財(cái)富，管理者是員工的公仆，讓員工積極地參與企業(yè)的管理建設(shè)，真正地感受到自身價(jià)值的存在。2 美國企業(yè)文化對我國的啟示 2.1 減少政府干預(yù)

市場經(jīng)濟(jì)體制改革的重點(diǎn)就是如何處理好政府與市場的關(guān)系。中國的市場經(jīng)濟(jì)走到今天，政府干預(yù)依然發(fā)揮著很大的作用，尤其是2008年全球金融危機(jī)之后，政府在市場中的作用越來越活躍，政府儼然成為企業(yè)的上帝，政府的一舉一動(dòng)都備受關(guān)注，也隨之掀起了國考熱、公務(wù)員熱。大企業(yè)依靠政府資源優(yōu)勢做大做強(qiáng)，甚至形成壟斷，處于市場絕對優(yōu)勢，小企業(yè)無權(quán)無勢，得不到政府扶持，越來越難做。減少政府干預(yù)，首先要進(jìn)行的就是行政體制改革，精簡行政機(jī)構(gòu)，減少政府在市場中的活動(dòng)，尊重市場發(fā)展規(guī)律，將政府職能由控制、干預(yù)轉(zhuǎn)化為引導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)型，減少政府對市場的影響力。政府是一個(gè)龐大的強(qiáng)有力的團(tuán)體，政府的態(tài)度對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，直接影響著企業(yè)的積極性和創(chuàng)造力?？s減政府職權(quán)范圍，約束政府行為，擴(kuò)大政府對企業(yè)的服務(wù)功能，減少企業(yè)對政府的依賴程度，讓看不見的手發(fā)揮市場力量。2.2 消滅人情制度

美國企業(yè)制度指導(dǎo)，中國企業(yè)人情優(yōu)先。在中國任何事情幾乎都離不開人情，尤其是人事管理方面。中國的企業(yè)在人事任命有著明顯的人情局限，托關(guān)系、拉關(guān)系、找關(guān)系的現(xiàn)象十分普遍，表面上說的是公平競爭、吸取人才，事實(shí)上“人才”不是某個(gè)經(jīng)理的侄子，就是某個(gè)部長的外甥，企業(yè)難以真正地招攬到所需要的人才，人力資源得不到有效的補(bǔ)充，企業(yè)發(fā)展受到限制。企業(yè)制度是為大部分人定制的，而人情是為小部分人定制的，但往往是這極小部分人情能改變大部分制度。由于內(nèi)部人情的牽制，企業(yè)內(nèi)部拉幫結(jié)派，形成各類關(guān)系復(fù)雜的利益集團(tuán)，各自為政。為了維護(hù)各自集團(tuán)的利益，相互針對、相互制衡，給企業(yè)的管理和決策造成極大的隱患。造成這一現(xiàn)象的根本原因其實(shí)在于企業(yè)經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)的不徹底分離。中國企業(yè)必須逐漸適應(yīng)國際環(huán)境，近一步優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，推行所有權(quán)和管理權(quán)的分離，完 善董事會制度，保持董事會和管理層的獨(dú)立性，規(guī)范股權(quán)改革，以股權(quán)地位作為決策管理的參照標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)責(zé)清晰，實(shí)現(xiàn)董事會和管理層的相互監(jiān)督、相互制約。2.3 提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力

“科技是第一生產(chǎn)力”中國的企業(yè)并非沒有注意到創(chuàng)新的重要性，而是未有足夠的重視，沒有為此投入足夠的資本，尤其是中小企業(yè)，本身實(shí)力有限，更不舍得為此冒險(xiǎn)，花費(fèi)巨資。中國企業(yè)目前依然充當(dāng)著“世界工廠的角色”，豐富的自然資源和低廉的人力資本依然是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素。企業(yè)間只是業(yè)內(nèi)的相互抄襲模仿，生搬硬套，只著眼于眼前利潤和一些宏觀因素的改造。2013年全球各行業(yè)研發(fā)費(fèi)用50強(qiáng)榜單，中國華為是唯一的一家上榜公司，以35億歐元位居第31位，德國的大眾汽車以95億歐元的研發(fā)費(fèi)用高居榜首。提高創(chuàng)新能力是我國企業(yè)現(xiàn)在亟待解決的問題。首先，企業(yè)必須構(gòu)建一個(gè)創(chuàng)新平臺，積極引進(jìn)人才、技術(shù)，革新產(chǎn)業(yè)設(shè)備，為企業(yè)創(chuàng)新提供環(huán)境；此外還應(yīng)加強(qiáng)與高校和科研機(jī)構(gòu)等的研究合作，有條件的話可以組建自己的研發(fā)團(tuán)隊(duì)；此外要積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新嘗試，允許員工失敗，建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，經(jīng)常組織團(tuán)體、個(gè)人進(jìn)行創(chuàng)新性比賽；還應(yīng)積極聽取員工和消費(fèi)者建議，改進(jìn)服務(wù)，改善產(chǎn)品。

第五篇：企業(yè)文化@美國西南航空公司

西南航空公司的企業(yè)文化

(一頁P(yáng)PT)

西南航空公司，他們的經(jīng)營哲學(xué)有三條：

第一，工作應(yīng)該是愉快的，可以盡情享受。

第二，工作是重要的，但可別把它搞砸了。

第三，人是很重要的，每個(gè)人都應(yīng)受到尊重。

（一頁P(yáng)PT）

一、西南航空公司的企業(yè)文化簡介

1．員工是上帝

西南航空公司是建立在一種開放政策的基礎(chǔ)上的，管理層了解一線員工的工作，支持和尊敬一線員工的工作，甚至寧愿“得罪”無理的顧客。

2．鼓勵(lì)創(chuàng)新

與“員工第一”價(jià)值觀相適應(yīng)，公司重視員工對具體問題的判斷，而在管理實(shí)踐上也強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)、積極地尋求解決問題的對策。

3．營造快樂和尊重的氣氛

西南航空公司從創(chuàng)立開始就一直堅(jiān)持一個(gè)基本理念，就是愛。公司鼓勵(lì)員工釋放自己，保持愉快的心情，因?yàn)楹眯那槭怯懈腥玖Φ??？鞓返墓ぷ鳉夥詹粌H使員工的服務(wù)態(tài)度更加熱情，也使他們的工作效率大大提高。

4．與員工的充分交流

西南航空公司之所以能夠成功地讓強(qiáng)硬的經(jīng)營指導(dǎo)原則和優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略深入人心，是因?yàn)樗粩嗟卮龠M(jìn)員工之間的交流。

（分 2 or 3 頁P(yáng)PT）

二、具體措施

西南航空特別注重“以人為本”，建立起激勵(lì)員工的企業(yè)文化，把公司變?yōu)橐粋€(gè)大家庭，充滿對每個(gè)人的愛、關(guān)懷和活躍的氛圍，使其工作生活化。

具體措施包括，一是公司員工有相當(dāng)多的自由度和責(zé)任心，為公司出主意并采取實(shí)際行動(dòng)，按公司各種規(guī)章承擔(dān)責(zé)任，以顧客為中心開展工作。

二是職工參與公司決策和改革建議程度相當(dāng)高，特別是他們的想法和建議能得到公司高層和管理層的采用和認(rèn)可。如果有一種策略或方法會改變公司的計(jì)劃或者與公司的價(jià)值觀有違，公司總是鼓勵(lì)員工們把這種想法說出來。同時(shí)，致力于消除員工對失敗的懼怕。

三是西南航空公司以人為本，尊重員工的需求，工作設(shè)計(jì)以員工為中心，如別具一格的休閑裝上班、自己選擇上班次數(shù)和上班時(shí)間，以幽默為主的服務(wù)風(fēng)格，每天都贊美顧客，贊美員工，用贊美的方式通報(bào)好人好事，宣揚(yáng)使公司受益無窮的價(jià)值觀，使員工關(guān)注那些推動(dòng)公司向前發(fā)展的價(jià)值觀。

四是以機(jī)制保障企業(yè)文化美西南航最重要的常設(shè)委員會之一是“企業(yè)文化委員會”，并且在每一個(gè)站點(diǎn)都設(shè)立了該委員會。專門機(jī)構(gòu)的設(shè)立，反映出公司的管理層對組織文化建設(shè)工作的重視。通過專門管理部門的督促，有助于持續(xù)地保證公司的組織文化建設(shè)；該機(jī)構(gòu)深入到一線部門則促進(jìn)了組織文化的深入人心和全面推廣。

西南航空特別倡導(dǎo)員工的團(tuán)隊(duì)精神，他們認(rèn)為企業(yè)文化與價(jià)值是最可貴的競爭優(yōu)勢，而建構(gòu)并維系愉快的工作環(huán)境、高度的團(tuán)隊(duì)精神又能激發(fā)員工在維護(hù)、服務(wù)品質(zhì)上降低成本，這方面企業(yè)文化的貢獻(xiàn)決不可小覷。

（一頁P(yáng)PT）

三、西南航空企業(yè)文化建設(shè)的啟示

1．將企業(yè)文化作為最重要的資產(chǎn)進(jìn)行投資

2．持續(xù)充分地溝通和宣傳，內(nèi)化公司的指導(dǎo)原則

3．適當(dāng)放權(quán)，爭取員工的人心

4．力戒官僚主義，簡化程序，行動(dòng)迅捷

5．建設(shè)企業(yè)人本文化，把工作變成樂趣

6．挑戰(zhàn)權(quán)威與傳統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新意識