第一篇：項目經理薪酬分配制度2

工程項目經理薪酬分配方案 武漢航泰系統(tǒng)工程有限公司：

為增強公司高端專業(yè)操作人員薪酬的競爭性、靈活性，保證項目運作管理成果，并結合崗位的實際情況，形成如下薪酬分配體系：

一、崗位： 工程部項目經理

二、崗位職責：主導開展項目組織管理工作，與客戶對接、協(xié)調組織好公司/部門資源，領導項目組各成員全職投入，完成各項工作并得到客戶認可；按公司與客戶所簽定合同約定向客戶收款，保證公司應收款及時安全到達公司財務。項目經理承擔整個項目的業(yè)務管理、團隊管理、項目回款協(xié)調等工作。

三、收入構成你的總收入構成：固定收入與項目工程提成兩部分；其中，固定收入采用月薪制，固定收入（月薪*12）項目提成按照公司提成管理規(guī)定執(zhí)行。

四、項目經理年薪管理辦法

a)月薪基數(shù)；

b)月薪構成；基本工資+崗位工資+通訊補貼+車用補貼

c)崗位補貼弱電項目經理暫定為600元，通信補助為100元；項目經理車貼補助為600元； d)工程部經理通信補助為200元，工程經理車貼補助為1000元；

e)發(fā)放形式；

? 每月發(fā)放工資（基本工資+崗位工資）

? 項目經理提成a、項目提成：按照工程總額的0.4%；（提成是按照年終項目回款95%支?。?/p>

項目經理關于簽證增量部分按照簽證增量總額的5%提成作為鼓勵提成；

b、工程部經理提成安防工程部經理按照工程總額的0.5%；消防工程部經理按照0.3%；工程部經理負責工程的方案設計和工程技術的總負責制；

項目經理考核制度

一、工地形象：

1.開工二天內，施工現(xiàn)場須按公司規(guī)范要求，做好工地現(xiàn)場宣傳張貼，門保護膜的張貼、窗宣傳貼的張貼等，否則處罰100.00元/次。

2.施工人員必須攜帶“上崗證”，違者罰款50.00元/次；施工現(xiàn)場的施工人員與上崗證的姓名不符者施工人員沒穿公司工作服處以100.00元/人的罰款。

3.現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)抽煙喝酒現(xiàn)象或有煙頭及酒瓶則處以50.00元/次.個罰款。

4.施工現(xiàn)場必須保持衛(wèi)生清潔（每天至少打掃一次），違者罰款50.00元/次。

5.施工材料必須分類堆放整齊，垃圾裝袋處理，違者罰款200.00元/次。

二、文明施工：

1.現(xiàn)場須對成品及半成品進行有效保護。違者罰款100.00元/次。

2.未經公司批準，禁止在工地做飯、留宿，違者分別罰款100.00元/次。

3.無正當理由，現(xiàn)場無施工人員的，扣100.00元/次。

三、規(guī)范施工：

1.嚴格執(zhí)行公司所推行的《工程安裝操作規(guī)范》，相關工序的施工有違反規(guī)范的，須及時整改，拒絕整改或再犯將處以1,000.00元/次的罰款。

2.凡是違反《工程安裝操作規(guī)范》中嚴禁觸犯的條款，則處以2,000.00元/次的罰款。

3.現(xiàn)場成品保護不力或有材料物品丟失、損壞，處以500.00元罰款，并追究當事項目經理進行損失賠償。

4.沒按甲方規(guī)定時間施工或其它原因造成不良影響的處以100.00元罰款。

5.對監(jiān)理要求整改的文明施工問題，拖延或消極對待扣100.00元/次。

6.與主材供應商不積極合作故意刁難，扣200.00元/次。

7.工程完工，未進行預驗收就通知甲方和監(jiān)理竣工驗收或尚未辦理竣工驗收相關手續(xù)，處罰1000.00元/次。

四、嚴重違規(guī)：

1.上述條規(guī)定，超過二次重犯的，重罰5倍。

2.不按公司指定品牌使用材料，以次充好，扣罰1,000.00元/次，情節(jié)惡劣的，重罰3,000.00元/次。

3.因項目經理（包括向施工隊材料供應商，私下索要物品），并由此給公司的品牌形象造成不良影響的，否則項目經理罰款2,000.00元/次或開除公司。

4.對甲方管理人員或監(jiān)理態(tài)度惡劣，被甲方投訴到公司，則處以項目經理500.00元/次罰款。

5.所用工人的言行嚴重影響公司聲譽或引起甲方不滿意的，處罰施工隊1,000.00元/次。

五、會議紀律：

1.例會期間，遲到者（超過10分鐘）罰款50.00元/人，未事先請假（需有正當理由）不到者（含超過30分鐘）罰款100.00元/次。

2.會議期間，手機設置為無聲狀態(tài)，聽到鈴聲處罰當事人50.00元/次。

六、通訊紀律：

1.各項目經理手機必須開機，并及時交費，如被公司工程管理人員呼叫不接者(無正當理由），罰款50.00元/次。

七、獎勵辦法：

1.對公司施工、管理流程提出合理化建議，并被公司采納，獎200.00～2,000.00元/條。

2.挽回公司重大損失獎1,000～5,000.00元/次。

3.所做工程作為公司樣板工程，且甲方對工程和項目經理滿意獎2000.00元。

4.被評為年度優(yōu)秀項目經理的給于1000～2,000.00元的獎勵。

第二篇：7薪酬分配制度

薪酬分配制度

一、領導人員薪酬

第一條 公司領導人員薪酬分為基本薪酬、崗位津貼、績效薪酬三部分。

（一）基本薪酬的確定

1.基本薪酬不與經營業(yè)績考核結果掛鉤。按計提，按月支付。

2.基本薪酬標準=（本企業(yè)員工平均薪酬×70%+縣屬企業(yè)員工平均薪酬×30%）×職務系數(shù)。

其中：本公司員工平均薪酬和縣屬企業(yè)員工平均薪酬以企業(yè)審計報告和縣國資監(jiān)管機構的匯審數(shù)據為準；職務系數(shù)分為三檔：法定代表人為1.5，其他正職為1.3，副職為1。

3.基本薪酬標準原則上一個任期調整一次。之間員工平均薪酬變動較大（超過20%）的可適度調整，但一個最多調整一次。

4.從機關事業(yè)單位辭職到公司工作的領導人員，可將原單位工資總和作為在企業(yè)工作時的基本薪酬標準。

（二）崗位津貼的確定 崗位津貼在基本薪酬外單列，不與經營業(yè)績考核結果掛鉤，按月支付。數(shù)額為：法定代表人每月1000元，其他正職每人每月800元，副職每人每月500元。

（三）績效薪酬的確定

1.績效薪酬與考核、任期考核結果掛鉤。以基本薪酬為基數(shù)，結合企業(yè)業(yè)績考核情況確定。

2.計算公式為：績效薪酬=基本薪酬×基礎倍數(shù)×考核得分÷100 其中：基本薪酬以本人應得表列數(shù)為準；基礎倍數(shù)根據公司經營狀況和縣域經濟發(fā)展水平確定，一般按1-1.5掌握，具體數(shù)值在經營業(yè)績責任書中明確。

考核分數(shù)為70分以下（不含70分）的，其績效薪酬為零。特殊情況由縣國資監(jiān)管機構審核后報縣政府審定。

3.績效薪酬的80%在考核結束后當期兌現(xiàn)，剩余20%延期至任期結束后考核兌現(xiàn)。

（四）下屬企業(yè)領導人員的基本薪酬和績效薪酬不得超過所出資企業(yè)領導人員薪酬水平的80％。

第二條 縣國資監(jiān)管機構依據任期經營業(yè)績考核結果，確定兌現(xiàn)企業(yè)領導人員延期績效薪酬。

（一）任期經營業(yè)績考核結果70分以下的企業(yè)，不兌現(xiàn)延期績效薪酬；

（二）對于任期經營業(yè)績考核得分在70（含70分）以上的企業(yè)，按如下辦法兌現(xiàn)延期績效薪酬：

1.得分為70-79分的，按照延期績效薪酬總額70%的比例兌現(xiàn)；

2.得分為80-89分的，按照延期績效薪酬總額80%的比例兌現(xiàn)；

3.得分為90-99分的，按照延期績效薪酬總額90%的比例兌現(xiàn)；

4.得分為100分以上（含100分）的，全額兌現(xiàn)延期績效薪酬；

（三）對于任期經營業(yè)績考核結果特別優(yōu)秀的企業(yè)領導人員，可由縣國資監(jiān)管機構報縣政府審批后給予特別獎勵（辦法另訂）。

第三條 面向社會公開招聘或經研究決定到長期經營不善、管理混亂，或者其他特殊情形企業(yè)任職、對企業(yè)發(fā)展有特別作用的領導人員，經批準可試行協(xié)議薪酬、個案薪酬等較為靈活的激勵分配辦法。

第四條 企業(yè)領導人員不得在企業(yè)領取經核準的薪酬方案所列收入以外的其他收入，兩職合一或多職合一的，按就高不就低原則確定，不重復領取。第五條 企業(yè)領導人員不得下掛薪酬分配關系，確因工作需要在下屬企業(yè)兼職的，需報經縣國資監(jiān)管機構批準，但不得在兼職企業(yè)領取任何報酬。

第六條企業(yè)應按國家規(guī)定嚴格規(guī)范領導人員的履職待遇和業(yè)務支出，增加待遇和支出的透明度。嚴禁按照職務為個人設置定額消費；嚴禁用公款支付履職外應由個人承擔的各種費用；嚴禁向下屬企業(yè)和其他利益關系單位轉移各種個人費用支出。企業(yè)領導人員退休或調離后，企業(yè)不得繼續(xù)提供履職待遇和業(yè)務支出。

第七條 企業(yè)領導人員因工作需要在一年內崗位變更的，從變更的次月起分段計算當年薪酬。任職未滿一個考核的，按當年實際任職月數(shù)計算薪酬。

第八條 企業(yè)領導人員的住房公積金、各項社會保險費繳納標準，由企業(yè)根據有關規(guī)定提出意見，報縣國資監(jiān)管機構核準后繳納。其中應由個人承擔的部分，由企業(yè)從其基本薪酬中代扣代繳。

第九條 企業(yè)領導人員的薪酬為稅前收入，應依法交納個人所得稅。

第十條 企業(yè)領導人員薪酬方案及實施結果應由企業(yè)在適當范圍內予以公布，接受民主監(jiān)督。當年企業(yè)一線員工薪酬不增長的，企業(yè)領導人員薪酬也不得增長。第十一條 企業(yè)領導人員薪酬在企業(yè)成本費用中列支，實行臺帳管理，其薪酬及符合規(guī)定經審核同意的其他收入，由企業(yè)按照領導人員的具體收入與支出情況設置明細帳目，單獨核算。

企業(yè)領導人員薪酬總額在企業(yè)工資總額中單列管理。企業(yè)領導人員延期兌現(xiàn)的薪酬由企業(yè)按期上繳縣國資監(jiān)管機構專帳管理。

第十二條 企業(yè)領導人員離任后，其薪酬方案和考核兌現(xiàn)的原始資料不得隨意銷毀，應列入財務檔案保存15年以上。

二、員工薪酬

第十三條 公司按照效益優(yōu)先、兼顧公平的原則,為優(yōu)秀人才和踏實肯干員工提供優(yōu)等待遇,實行崗位績效工資制,員工工作能力提高和業(yè)績提升,薪酬相應提高,真正實現(xiàn)權、責、利的統(tǒng)一。

第十四條 本制度適用于公司全體員工。本方案所指薪酬是指公司發(fā)給員工的年薪，即全年薪酬的總和。

第十五條 員工薪酬分配范圍：與本公司簽訂正式勞動合同的員工（不含試用期員工）。

第十六條 員工薪酬構成：

（一）基本薪酬：基本薪酬即保障職工基本生活需要的薪酬?；A薪酬采取絕對額按月度發(fā)放，所有員工平均出勤天數(shù)25天。

（二）崗位薪酬：

1、崗位工資。是體現(xiàn)崗位價值的薪金，是員工每月固定的應得工資。

2、崗位工資的確定、調整、檔次。當公司經營狀況發(fā)生較大變化時,適當調整崗位工資標準;當公司組織結構、業(yè)務流程、崗位設置有較大變化造成崗位工資等級明顯不合理時,適當調整崗位等級關系。具體由公司領導班子會討論確定。

（三）績效薪酬：績效薪酬是員工在任職崗位的工作績效得到有效評估的基礎上公司發(fā)放的薪酬。根據不同職務、崗位確定崗位績效薪酬。

（四）工齡薪酬：為保證公司長期穩(wěn)定發(fā)展，對在公司連續(xù)工作3年以上的員工，在第3年末開始發(fā)放工齡薪酬，以后每年以遞增形式發(fā)放工齡薪酬。

（五）年終綜合考核獎：

第十七條 年終考核獎具體按照公司《員工績效考核暫行辦法》執(zhí)行。

第十八條 薪酬計算公式

應發(fā)薪酬=基本薪酬+崗位薪酬+績效薪酬+工齡薪酬 實發(fā)薪酬=應發(fā)薪酬+獎金-各類保險-罰款-扣款 第十九條 其他員工待遇。按照公司的相關規(guī)定,試用期人員執(zhí)行試用期工資標準,不享有任何福利和獎金；對公司引進的特殊人才,可不經試用,直接執(zhí)行所確定的崗位工資；待崗人員待崗期間,按照重慶市公布的最低工資標準執(zhí)行,待崗期限最長不超過6個月。

第二十條 其他。按照法律規(guī)定應由公司代扣的款項,直接從工資中扣除，支付工資要詳細列出各項工資及扣款項目。

第三篇：如何建立合理的薪酬分配制度及激勵機制

如何建立合理的薪酬分配制度及激勵機制

企業(yè)存在的惟一目的是盈利，其中包括三個重要環(huán)節(jié)：戰(zhàn)略，運營和人才。戰(zhàn)略即做正確的事；運營即把事情做正確；人才即用正確的人，也是最重要的部分。戰(zhàn)略性人力資源管理的目的就是實現(xiàn)戰(zhàn)略與人的雙向互動，完成企業(yè)目標，即用正確的人做正確的事。2007年8月15日，筆者應邀對云南省X保險公司人力資源進行調查研究。就該公司現(xiàn)有的人力資源管理制度向該省公司全體員工(包括省公司中的聘用工、臨聘人員及地州分公司、縣支公司領導)發(fā)出了一份不記名的人力資源調查問卷。問卷發(fā)出658份，截止2007年8月25日止，共收回問卷589份，問卷收回率為89.5%；其中有效問卷576份，問卷有效率為97.8%。通過對收回的有效問卷進行統(tǒng)計和分析，得到了這樣的結論：員工們對X保險公司現(xiàn)行的人力資源管理制度普遍表示了不滿意。26%的員工不清楚公司戰(zhàn)略；63%的員工抱怨公司員工之間存在身份差別，競爭不處于同一線上；58%的員工認為目前公司的績效考核流于形式，存在很多問題；67%的員工認為自己的薪酬低于其他公司同崗位人員；71%的員工認為公司培訓較少且內容單一；11%的員工還流露出想跳槽的想法。15%的員工對公司未來發(fā)展表示不樂觀。在地州，高層跳槽時有發(fā)生，有的甚至是中高層領導帶著公司中的精英團隊集體跳槽，以至于該地區(qū)業(yè)務受到沉重的打擊，公司工作一片混亂，長時間不能恢復，嚴重影響了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一個企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是它的核心競爭力，要想引才、用才、留才、育才，就必須導入一套與之相適應的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為人才搭建一個能讓他們充分發(fā)揮自己的平臺，通過有效的管理，最大程度地開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮各類人才的才智，人有所用，人盡其用，為公司創(chuàng)造更多的財富。薪酬與激勵體系是人力資源管理的一個子系統(tǒng)，它向員工傳達了在公司中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。公司如何讓員工認同薪酬的公平性，從而產生對公司的滿意感和信任度，是現(xiàn)在公司人力資源管理面對的挑戰(zhàn)。而該公司薪酬激勵機制的落后，薪酬分配不合理。X公司對高管實行的是以月薪制為主的報酬制度，其特點是低工資、低獎金，激勵效用不顯著。據筆者以前對云南省其他保險公司高管報酬制度的調查，可以發(fā)現(xiàn)他們大多都對高管層實行了年薪制，其特點是低工資、高獎金，完成每年的任務后還有一定的股權獎勵，具有明顯的激勵效果。同時，該公司在分配機制上卻仍然以員工身份作為付薪的標尺，同一個崗位，同樣的工作，收入卻完全不成比例，公司正式員工與臨聘人員收入差距可以達到3倍>4倍。這一系列不合理情況的存在，嚴重打擊了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。不能體現(xiàn)能者多勞、績效優(yōu)先的原則，為此有必要從如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激勵機制。

一、對高層實行激勵性的年薪報酬制度

對公司高層管理人員實行激勵性的年薪報酬制度，要把握好經營者報酬水平與員工平均工資水平的倍數(shù)關系。年薪報酬制度的方案多種多樣，但從報酬結構分析，可以分為兩種：一是單一報酬結構，即指完成經營目標后一次性給予一定數(shù)額的報酬。這類報酬的數(shù)量主要取決于經營目標的完成情況，如果經營任務完成得很好，高管人員的報酬數(shù)量可以很高，超過員工平均工資10倍以上。二是多元報酬結構，即高管人員的報酬由多個不同性質的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入，這部分收入不宜過高，一般應是員工平均工資的2倍>4倍；另一部分是與營業(yè)業(yè)績相關的風險收入，這部分收入又可分為近期收入如當年的獎金，和遠期收入如股票收入。針對該公司的省分公司屬性，對該公司中、高層領導及分公司的管理高層，可采用“基本工資＋津貼＋高獎金”的年薪報酬方案是最佳選擇。

二、建立“按勞計酬，績效掛勾，以崗定薪”的薪酬分配機制

建立有效的分配體系是公司人力資源管理的重點，員工的成就感、自我價值當然可以體現(xiàn)在工作業(yè)績和職務升遷上，但更多的是體現(xiàn)在利益上。應打破員工身份界限，把“按勞計酬，績效掛勾”的分配機制落實到實處，不論是什么人，只看他的工作成績，看他對公司的貢獻，以及貢獻的大小。堅持以現(xiàn)實工作成績?yōu)榛A，打破以往以“保費論英雄”和“大鍋飯”的平均主義分配制度。通過對員工進行實績考核，按勞計酬，合理拉開薪酬檔次，建立“多勞多得，不勞不

得”的按勞計酬機制。打破檔案工資，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，實行以崗定薪，不斷完善、細化各崗位、層級的績效工資和獎金標準，使之更具激勵性和個性化，實行薪酬與業(yè)績掛鉤，不惟學歷、不惟職稱，把員工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動而變動。對內勤人員在“定崗、定員、定責”的同時，根據其承擔風險與責任大小來確定其薪酬，還可以實行內部勞動合同制，根據考核業(yè)務、利潤兩項指標來提取報酬；對核保、核陪人員及業(yè)務管理人員實行績效考核，提出明確的崗位及任職要求，按工作實質給予報酬。

三、建立物質與精神激勵互補的激勵機制

馬洛斯的層次需求理論告訴我們，個人的需求是多層次的，在他低層次的生理、安全需求得到滿足后，他就會追求交往、受尊重和自我實現(xiàn)等高層次的需求。多層次需求理論說明激勵必須是多因素的，所以必須建立起物質激勵與精神激勵互補的完善激勵機制，既給予晉升、薪酬、各種福利又不忘通報嘉獎、賦予各種榮譽稱號等。

四、建立完善的臨聘人員社保機制

臨聘人員作為X公司的一份子，其總量已經遠遠超過了該公司的正式員工，是正式員工的數(shù)倍，擔負著各種工作，擔任著不少如核

保核賠的重要職務，如果不建立完善他們的社保機制將會為公司的發(fā)展埋下巨大的隱患，同時隨著今年1月1日新勞動法的實施，這已成為必須解決的法律問題了。

參考文獻：

[1]陸平魏向陽:國有企業(yè)人才流失問題的研究[A].中國企業(yè)評價協(xié)會.中國人力資源管理大獎組委會.第二屆中國人力資源管理大獎文集[C].北京：經濟管理出版社,2007年版，第253-256頁

[2]張同全:企業(yè)人力資本產權論[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2003年版

第四篇：分配制度

分配制度

因本公司實際運作情況，暫不設置獎金制度，也不安排基本任務，本制度經協(xié)商一致通過，將對以下銷售產品給予總銷售額5%的高額提成。（上不封頂，下無基數(shù)）

因本公司業(yè)務量大而穩(wěn)定，高提成將代替加班工資（部分）和獎金，由江宏統(tǒng)一安排發(fā)放，陳梅協(xié)助統(tǒng)計安排。每個員工將銷售單品記錄下來，統(tǒng)一遞交給江宏或陳梅統(tǒng)計，負責人統(tǒng)計需日清月結。公司將每月（1-30日或31日）總提成部分統(tǒng)一給江宏，由江宏根據報表分次發(fā)放。員工需無條件服從管理負責人統(tǒng)計結果。每周更新，列表如下：（詳見附表1）

南京枕心枕意家居有限公司

2011年12月1日

員工簽名：

（本制度暫時從2011年12月1日—2012年1月30日正式執(zhí)行！）

第五篇：分配制度

分配制度范文4篇

一

參與分配制度概述。

參與分配制度是指在人民法院的案件執(zhí)行程序中，申請執(zhí)行人以外的已經取得執(zhí)行依據的債權人發(fā)現(xiàn)被執(zhí)行人的財產不足以清償全部債務或對執(zhí)行標的物享有優(yōu)先權、擔保物權的債權人申請加入已開始的執(zhí)行程序，由人民法院從執(zhí)行標的物的變價款中按照一定順序或者比例對各債權人進行清償?shù)闹贫取?/p>

二

參與分配制度的法律規(guī)定。

我國《民事訴訟法》對執(zhí)行程序中的參與分配制度并無規(guī)定。歷年來最高人民法院公布至今仍施行的司法解釋中涉及到執(zhí)行參與分配的主要有《最高人民法___關于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定(試行)》(法釋〔___〕___號，以下簡稱《最高院執(zhí)行規(guī)定》)第___條至___條，《最高人民法___關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉執(zhí)行程序若干問題的解釋》(法釋〔___〕___號，以下簡稱《民訴執(zhí)行解釋》)第二十五條及第二十六條，《最高人民法___關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》(法釋〔___〕___號，以下簡稱《民訴法解釋》)第五百零八條至第五百一十二條，以上司法解釋的規(guī)定大致構成了我國執(zhí)行程序中的參與分配制度，此外筆者所在地的江蘇省高級人民法院發(fā)布的規(guī)范性司法文件中也有一些與參與分配制度有關的規(guī)定，如《江蘇省高級人民法___關于執(zhí)行疑難若干問題的解答》(蘇高法電〔___〕___號)對如何確定參與分配的時點進行了界定，《江蘇省高級人民法院執(zhí)行異議及執(zhí)行異議之訴案件審理指南(一)》(蘇高法電〔___〕___號)即對債權人、申請執(zhí)行人提前執(zhí)行分配方案異議之訴應當同時具備的條件、適用程序等進行了規(guī)定。

三

參與分配制度的具體適用。

01

可參與分配的債權性質。

根據《最高院執(zhí)行規(guī)定》第___條之規(guī)定，各債權人的債權均應當為金錢給付債權。如果申請執(zhí)行人依據的法律文書是交付特定物或進行特定行為，則只能由申請執(zhí)行人獨占，其他債權人不能參與分配。

02

參與分配的債權人。

根據《民訴解釋》第五百零八條規(guī)定，參與分配的債權人應當系已經取得執(zhí)行依據的債權人或對人民法院查封、扣押、凍結的財產有優(yōu)先權、擔保物權的債權人。這里的執(zhí)行依據主要包括人民法院作出的___書、裁定書、調解書，仲裁機構的裁決書，公證機構作出的執(zhí)行證書，以及經人民法院司法確認有效的人民調解協(xié)議等。需要指出的是，上述規(guī)定對人民法院查封、扣押、凍結的財產有優(yōu)先權、擔保物權的債權人申請參與分配不以取得執(zhí)行依據為條件，但實踐中某些執(zhí)行法院也會要求該類債權人提供執(zhí)行依據，對于不能提供執(zhí)行依據的該類債權人的參與分配的申請不予同意，在保留優(yōu)先債權數(shù)額后對其他債權人進行分配，有時也會導致此類債權人的實際優(yōu)先債權數(shù)額超過預留數(shù)額而引發(fā)矛盾。

03

可參與分配的被執(zhí)行人主體。

根據《最高院執(zhí)行規(guī)定》第___條以及《民訴解釋》第五百零八條之規(guī)定，被執(zhí)行人應當為公民或其他組織，不包括企業(yè)法人。但《最高院執(zhí)行規(guī)定》第___條又做了例外規(guī)定，根據該條規(guī)定如果作為企業(yè)法人的被執(zhí)行人未經清理或清算而撤銷、注銷或歇業(yè)，其財產不足清償全部債務的，應當參照《最高院執(zhí)行規(guī)定》第___條至第___條的規(guī)定對各債權人的債權按比例清償，又將符合特定條件的企業(yè)法人納入了可進行參與分配的被執(zhí)行人之列。然而在司法實踐中，普通債權人即便根據《最高院執(zhí)行規(guī)定》第___條的規(guī)定，提供相應證據證明作為企業(yè)法人的被執(zhí)行人未經清理或清算而撤銷、注銷或歇業(yè)，其財產不足清償全部債務的，申請要求參與分配。某些執(zhí)行法院也不會同意，而是告知債權人可以申請被執(zhí)行人破產。

04

債權人應當提交參與分配申請。

《最高院執(zhí)行規(guī)定》以及《民訴司法解釋》均規(guī)定債權人向人民法院申請參與分配的，應當提交參與申請書。但兩部司法解釋對提交對象法院的規(guī)定并不一致，《最高院執(zhí)行規(guī)定》___條規(guī)定債權人申請參與分配的，應當向原執(zhí)行受理法院提交申請再由該院轉交主持分配法院。而《民訴司法解釋》第五百零八條則規(guī)定被執(zhí)行人為公民或者其他組織，在執(zhí)行程序開始后，被執(zhí)行人的其他已經取得執(zhí)行依據的債權人發(fā)現(xiàn)被執(zhí)行人的財產不能清償所有債權的，可以向人民法院申請參與分配。那么對于已取得執(zhí)行依據但尚未申請執(zhí)行的債權人如何參與分配?筆者認為《民訴司法解釋》第五百零八條規(guī)定中的“人民法院”應當理解為有權對被執(zhí)行人的財產進行處置和主持分配的執(zhí)行法院。對于已經申請執(zhí)行的債權人可由原受理執(zhí)行的法院向主持分配法院轉交其參與分配申請，也可以直接向主持分配法院提出，對于取得執(zhí)行依據但尚未申請執(zhí)行的債權人可向主持分配法院直接提交參與申請書。但在司法實踐中仍有主持分配法院要求債權人先向由管轄權的申請執(zhí)行再申請參與分配的情形存在。

與債權人申請參與分配例外的是實踐中也存在主持分配法院主動通知債權人參與分配的情形。如發(fā)現(xiàn)處置的查封、扣押、凍結的財產上有優(yōu)先權、擔保物權的，法院主動通知有優(yōu)先受償權的債權人參與分配相比預留優(yōu)先債權數(shù)額更有利于確定優(yōu)先債權人的債權數(shù)額，避免了再次分配或對優(yōu)先債權預留不足的情況發(fā)生。另外某些人民法院規(guī)定對于同一人民法院受理的被執(zhí)行人為同一公民或其他組織的多個未執(zhí)結案件，符合分配條件的，人民法院應當主動通知債權人進行分配。

05

被執(zhí)行人的財產不足以清償全部債務。

《最高院執(zhí)行規(guī)定》及《民訴解釋》均規(guī)定了只有在被執(zhí)行人無其他可供執(zhí)行財產或被執(zhí)行人的財產不足以清償全部債務的，債權人才可以申請參與分配。實踐中對于如何確定被執(zhí)行人不能清償所有債權的事實存在較大爭議。筆者認為，如被執(zhí)行人已由其它人民法院進行強制執(zhí)行無果或人民法院作出的保全裁定書載明的債權數(shù)額明顯大于其可供執(zhí)行財產價值的，應當認定為不足以清償全部債務。最高人民法院在(___)最高法執(zhí)監(jiān)___號對于被執(zhí)行人的財產能否清償所有債權這一問題的認定值得參考，該裁定認為根據最高人民法___關于適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋第五百零九條第一款的規(guī)定，申請人申請參與分配，只需提交申請書，寫明參與分配和被執(zhí)行人不能清償所有債權的相關事實、理由，并附有執(zhí)行依據，并未要求由申請人承擔被執(zhí)行人不能清償所有債權的證明責任。而且從實際情況來看，由申請人承擔嚴格的證明責任并不現(xiàn)實。實踐中，只要申請人一方提供相關材料，符合一定要件后就應予以認可，至于被執(zhí)行人的財產是否滿足不能清償所有債權的條件，應由執(zhí)行法院來審查，并且執(zhí)行法院對此也應從寬把握。只要確定現(xiàn)有財產已經不能清償所有債權的，就應同意申請人參與分配。

06

申請參與分配應當在被執(zhí)行人的財產執(zhí)行終結前提出。

《民訴解釋》第五百零九條第二款規(guī)定，參與分配申請應當在執(zhí)行程序開始后，被執(zhí)行人的財產執(zhí)行終結前提出。實踐中對于“執(zhí)行程序開始后”的界定沒有爭議，但是對“財產執(zhí)行終結前”的界定存在較大爭議。部分執(zhí)行法院將財產執(zhí)行終結簡單認定為案款(包括對被執(zhí)行不動產或動產的拍賣、變賣款，扣劃的銀行存款等)發(fā)放之日或以物抵債裁定之日。筆者認為財產執(zhí)行終結應當認定為系被執(zhí)行財產所有權轉移之日。參照最高人民法___關于適用〈中華人民共和國物權法〉若干問題的解釋(一)》第七條，《最高人民法___關于人民法院民事執(zhí)行中拍賣、變賣財產的規(guī)定》第二十九條，《最高人民法___關于人民法院網絡司法拍賣若干問題的規(guī)定》第二十二條，《江蘇省高級人民法___關于執(zhí)行疑難若干問題的解答》第___條等司法解釋及規(guī)范性司法文件的規(guī)定，具體按以下三種情形對“財產執(zhí)行終結前”的時點進行界定：(一)對于采取拍賣、變賣方式處置被執(zhí)行人不動產、登記的特定動產或者其他財產權的，時點為法院出具拍買成交裁定書前一日;(二)對于被執(zhí)行人的財產采取交付債權人以物抵債形式的，時點為送達債權人以物抵債裁定之日的前一日;(三)對于采取以上兩種處置方式以外的被執(zhí)行財產，時點為執(zhí)行法院作出的分配表送達任一債權人之日的前一日。

07

主持分配的人民法院。

《最高院執(zhí)行規(guī)定》第___條的規(guī)定，對參與被執(zhí)行人財產的具體分配，應當由首先查封、扣押或凍結的法院主持進行。首先查封、扣押、凍結的法院所采取的執(zhí)行措施如系為執(zhí)行財產保全裁定，具體分配應當在該院案件審理終結后進行。根據該規(guī)定，首封法院原則上取得了對被執(zhí)行人的財產進行處置并主持分配的權利。實踐中，存在著被執(zhí)行人的財產被不同地區(qū)、不同層級的人民法院多次查封的情形，其中可能存在對查封財產具有擔保物權、優(yōu)先權的輪候查封，也可能存在著數(shù)個查封的債權均為普通債權的查封。對于前者，《最高人民法___關于首先查封法院與優(yōu)先債權執(zhí)行法院處分查封財產有關問題的批復》(法釋〔___〕___號)對于首封法院與優(yōu)先債權法院處分查封財產的問題進行了規(guī)定，查封順位在后的優(yōu)先債權執(zhí)行法院可以取得對查封財產的處置權，并對變價款進行分配。對于后者，即數(shù)個查封的債權均為普通債權的情形，首封法院又怠于處置的，各地高級人民法院也有細則規(guī)定。如《江蘇省高級人民法___關于執(zhí)行疑難若干問題的解答》即規(guī)定，當首封法院怠于處置查封財產的，輪候查封法院可與首封法院就處置財產就行協(xié)商，協(xié)商不成的，由順位在先的輪候查封法院負責處置，在先的輪候查封法院不愿處置的，由在后的輪候查封法院處置，對于處置所得款項，按照法律規(guī)定分配。

08

參與分配的清償順序。

《最高院執(zhí)行規(guī)定》第___條規(guī)定，參與分配案件中可供執(zhí)行的財產，在對享有優(yōu)先權、擔保權的債權人依照法律規(guī)定的順序優(yōu)先受償后，按照各個案件債權額的比例進行分配。《民訴解釋》第五百一十條規(guī)定，參與分配執(zhí)行中，執(zhí)行所得價款扣除執(zhí)行費用，并清償應當優(yōu)先受償?shù)膫鶛嗪螅瑢τ谄胀▊鶛?，原則上按照其占全部申請參與分配債權數(shù)額的比例受償。清償后的剩余債務，被執(zhí)行人應當繼續(xù)清償。債權人發(fā)現(xiàn)被執(zhí)行人有其他財產的，可以隨時請求人民法院執(zhí)行。根據上述規(guī)定，參與分配的清償順序為：(1)執(zhí)行價款優(yōu)先清償執(zhí)行費用;(2)對享有優(yōu)先權、擔保權的債權優(yōu)先受償。有多個擔保物權的，按照各擔保物權成立的先后順序清償。(3)普通債權，原則上按照其占全部申請參與分配債權數(shù)額的比例受償。需要注意的是，首先查封的普通債權并不能優(yōu)先受償，《最高院執(zhí)行規(guī)定》第___條中規(guī)定的“按照執(zhí)行法院采取執(zhí)行措施的先后順序受償”是指在被執(zhí)行人的財產能夠全部清償債務的情形下。

09

分配方案的制作與送達。

《民訴執(zhí)行解釋》第二十五條及《民訴解釋》第五百一十一條均規(guī)定，多個債權人對同一被執(zhí)行人申請執(zhí)行或者對執(zhí)行財產申請參與分配的，執(zhí)行法院應當制作財產分配方案，并送達各債權人和被執(zhí)行人。根據上述規(guī)定，主持分配的法院在執(zhí)行的不動產或動產、其他財產權利通過拍賣變賣后所得價款、扣劃的被執(zhí)行人銀行存款等貨幣財產到達執(zhí)行法院，通過以物抵債形式處理被執(zhí)行財產在出具以物抵債裁定時，應當根據法律規(guī)定的清償順序作出財產分配方案并送達給各債權人及被執(zhí)行人。

四

債權人不服與參與分配有關執(zhí)行行為的救濟途徑。

01

債權人對于執(zhí)行法院不同意其參與分配申請不服的。

執(zhí)行法院不同意債權人參與分配申請的，屬于具體執(zhí)行行為，債權人對此不服的，應當根據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百二十五條的規(guī)定，以執(zhí)行行為違反法律規(guī)定為由，向執(zhí)行法院提出執(zhí)行異議。對異議裁定不服的，可以在收到裁定之日起十日內向上一級人民法院申請復議。如果在債權人提出異議或復議時分配程序已經開始的，應當預留其相應份額。

02

已經被執(zhí)行法院同意參與分配的債權人或被執(zhí)行人對執(zhí)行分配方案不服的。

根據《民訴執(zhí)行解釋》第二十五條和第二十六之規(guī)定以及《民訴解釋》第五百一十二條之規(guī)定，《江蘇省高級人民法院執(zhí)行異議及執(zhí)行異議之訴案件審理指南(一)》第十條之規(guī)定，債權人或者被執(zhí)行人對分配方案有異議的，應當自收到分配方案之日起十五日內向執(zhí)行法院提出書面異議。債權人或者被執(zhí)行人對分配方案提出書面異議的，執(zhí)行法院應當通知未提出異議的債權人、被執(zhí)行人。未提出異議的債權人、被執(zhí)行人自收到通知之日起十五日內未提出反對意見的，執(zhí)行法院依異議人的意見對分配方案審查修正后進行分配;提出反對意見的，應當通知異議人。異議人可以自收到通知之日起十五日內，以提出反對意見的債權人、被執(zhí)行人為被告，并將未對其異議未提出反對意見的債權人、被執(zhí)行人列為第三人向執(zhí)行法院提起執(zhí)行分配方案異議之訴;異議人逾期未提起訴訟的，執(zhí)行法院按照原分配方案進行分配。如果執(zhí)行法院在執(zhí)行分配方案之訴的訴訟期間進行分配的，應當提存與爭議債權數(shù)額相應的款項。

綜上所述，本文主要就被執(zhí)行人為公民或其他組織以及符合《最高院執(zhí)行規(guī)定》第___條規(guī)定的未經清理或清算而撤銷、注銷或歇業(yè)的企業(yè)法人，在其財產不足清償全部債務情形之下的參與分配制度的相關問題進行探討。對于被執(zhí)行人的財產足以清償其全部債務的，實踐中不存在太大爭議，執(zhí)行法院可根據優(yōu)先債權的順位、采取執(zhí)行措施的先后次序對債權進行清償。對于不符合《最高院執(zhí)行規(guī)定》第___條規(guī)定企業(yè)法人的被執(zhí)行人，執(zhí)行法院則按采取保全措施的先后順序進行清償，但債權人就被執(zhí)行財產享有優(yōu)先權、擔保物權應當按順位優(yōu)先受償，未受清償?shù)膫鶛嗳丝筛鶕蹲罡咴簣?zhí)行規(guī)定》第___條之規(guī)定，《民訴解釋》第五百一十三條至第五百一十六條的規(guī)定以及《中華人民共和國企業(yè)破產法》的有關規(guī)定申請被執(zhí)行人破產。

分配制度范文（二）

顧客管理很重要的一個組成部分就是顧客分配，可以說顧客分配構成顧客管理的主體框架，涵蓋了顧客銷售、消耗、到店率、療程規(guī)劃、行動計劃、薪資制度、組織結構設計等一系列的機制，對相關的機制建立有重大影響?？梢哉f，一家沒有合理科學的顧客分配機制的美容機構，根本談不上具備顧客管理，更談不上可持續(xù)發(fā)展。

有一名從業(yè)不久的經營者問我：田老師，我對顧客分配很不理解，為什么要把顧客分配給個人?一名顧客到店不應該大家都來維護管理嗎?如果你分配給甲管理，甲沒管理到位，乙又覺得不是我的顧客，那這名顧客不就沒人管理了嗎?而且為了能讓自己的顧客更多，員工們也很容易產生內耗啊，大家不相互支持而是相互拆臺，這樣我們店不就越來越完了嗎?顧客不應該分配，應該大家一起管理，她幫助我，我也幫助她，大家都為顧客好，大家都一起努力銷售，這樣業(yè)績才會越來越高啊。

問題果真如該經營者所說嗎?

顧客分配機制不是簡單地將顧客劃分給某員工管理，而是一套完整的管理系統(tǒng)。如果經營者對完整體系缺少認識和了解，會被個別人員影響，最終造成重大的決策失誤。

顧客分配

可以確認，沒有顧客分配機制管理，權責界定模糊，員工的行為就會混亂，服務無法跟蹤到位，良性銷售更無從談起。

顧客分配的升級就是部門劃分。但很可笑的是，有些機構連基本的部門劃分都不清楚是為了什么，更有甚者，為了所謂個人利益和個人在團隊中的地位，還拼命地否定部門劃分，不希望顧客分配執(zhí)行，希望重回大鍋飯，自己成為總頭頭，滿足自己虛榮心，也希望獲得更多的收益，一些不懂行的經營者，對于部門管理一點概念都沒有，耳朵里聽風就是雨，拿著個別顧客當?shù)湫汀Ｒ患颐廊輽C構的顧客是否真正被管理起來，一定要看絕大部分的顧客是否被管理到位，客流是否增加，消耗是否增加，員工們是否有主動積極的管理意愿，能不能在沒有領導的督促下自主自動地完成高質量的服務工作，通過這些才能確定自己店里的顧客管理

分配制度范文（三）

人是企業(yè)成功的關鍵要素之一。很多企業(yè)在激發(fā)員工的潛能上絞盡腦汁，使出渾身解數(shù)：股權激勵、股份認購、EVA(經濟增加值)獎金池、優(yōu)秀人才獎等等，但是這些聽上去充滿誘惑力的手段卻收效甚微，有時候甚至適得其反。

越改越失敗的激勵手段

成立于___年的L公司是位于沿海五線城市的一家手機配件廠，因為趕上了智能手機的快速發(fā)展而一躍成為行業(yè)內數(shù)一數(shù)二的大公司。快速發(fā)展下公司對人才的需求日益迫切。

為了有效激勵員工，L公司毫不吝嗇地出臺了一系列分享措施，可惜的是這些措施不但沒有發(fā)揮作用，反而成了人才流失的誘因之一。

1.股權激勵

在價值分配上，L公司并不小氣。早在創(chuàng)業(yè)之初，公司的創(chuàng)始人就積極推行股權激勵機制，從管理層到普通員工再到門衛(wèi)，幾乎實現(xiàn)了全員配股。那幾年公司發(fā)展異常迅猛，年營業(yè)收入增長高達___%～___%，___年更是實現(xiàn)了年人均工資收入___元的佳績(當時當?shù)貒髥T工年人均收入只有___元)。

隨著公司的逐漸壯大、人員的急劇增多，全員持股的方案已不可行。L公司調整了其最初的配股機制，規(guī)定：對于普通員工只有工程師級別以上按職級配股，同時設置了每年工程師以上級別的人數(shù)比例，變相地確定了每年新增工程師的名額。此外，L公司在工程師評選要求中增加了“工作未滿___年不得參評工程師”的門檻。

L公司的初衷是為了識別出對公司忠誠又有能力的員工，但它忽視了關鍵的兩點：

(1)不同部門工作性質不同，工程師名額如何分配;

(2)在按資排輩相對較重的制造企業(yè)，新晉員工如何與老員工競爭。

在L公司只要評上工程師就意味著每年都有股份入賬，這導致每年的工程師評選競爭異常激烈，而很多入職剛滿___年的新員工往往鎩羽而歸。付出和收入的不成正比導致每年___月份公司分配股權時，員工的辭職比例非常高。

2.EVA獎金池

L公司意識到股權激勵的局限性，為了能讓所有員工都受益，出臺了新的激勵方案——EVA獎金池：每年公司從EVA中提取___%作為年終獎金，按績效發(fā)放給個人。這個方案貌似覆蓋了全員，卻依然未解決股權激勵遺留下來的分配不公的問題。

此外還帶來了新的隱患：EVA獎金與績效掛鉤，一旦績效不佳，EVA獎金極有可能為零。但是每年的股權激勵政策并不受績效影響，這極易擴大未得股份員工的不滿，尤其是那些努力工作但沒有股份的新員工。___年全球智能手機市場不景氣，導致L公司勉強維持盈虧平衡，當年EVA出現(xiàn)負數(shù)，公司未能發(fā)放EVA獎金。___年初，很多員工提交辭職申請，離職率高達___%，工作不滿___年的新員工離職占比超過___%。

3.優(yōu)秀人才獎

EVA獎金池的反作用讓L公司高層始料未及，為了留住優(yōu)秀人才，L公司又連忙出臺了新的措施——優(yōu)秀人才獎：每年公司從工作未滿___年的員工中評選出業(yè)績特別突出的___名，每人獎勵___萬元股份。L公司為了激勵人才煞費苦心，但結果依然不盡如人意。

一方面獎勵比例太小，激勵作用有限。L公司平均每年新進入的員工不少于___人，僅___%的優(yōu)秀比例讓很多人覺得希望渺茫。

另一方面主管的個人主觀意向偏重，導致獲獎名單未必符合實際。作為當?shù)氐闹蠊荆磕晖ㄟ^裙帶關系進入L公司的新員工人數(shù)不低于百人，不排除一些主管將獎勵名額特別照顧了一些“關系戶”。這方面L公司并沒有相關措施去規(guī)避。獎勵名單公示時，下面噓聲不少。

不公的價值評估惹的禍

L公司似乎陷入了一個死胡同：一個政策不行就再出一個政策彌補，一直在價值分配上做文章，結果老問題沒解決又觸發(fā)了新的問題。

實際上，L公司并不是個例，很多企業(yè)在人才政策上都會標榜其優(yōu)厚的價值分配，讓人以為公司愿意和員工共享成長收益，但最后究竟多少能落到“奮斗者”頭上卻是未知，甚至有可能出現(xiàn)“白忙一場”的境況，便宜了那些“搭便車”的人。所以，價值分配很重要，但公平的價值評估更為關鍵。

以L公司為例。每年該公司都會制定公司方針，確定各部門的主要工作及考核指標、權重，各部門在被分配工作的基礎上結合本部門實際確立部門方針及考核指標、權重，員工個人再依此確立各自的目標。公司的獎勵分配比例與部門最終績效掛鉤，部門再根據個人績效分配。

看似基于績效的合理分配，卻蘊含了不公平的因素。

首先，部門與部門間存在不合理。一方面，部門間的傾向性導致單一指標權重有出入。一般一線如營銷、制造等部門承載著公司盈利的壓力，單一指標權重會高于職能部門，但這對職能部門而言并不公平。

比如市場情況良好，“年銷售增長___%”對于營銷部門而言非常輕松，但是人力資源部為了實現(xiàn)銷售目標而背負的“擴招___%”的目標卻非常有挑戰(zhàn)，尤其是在當下“招工難”的格局下。

另一方面，公司方針分配到每個部門的考核指標數(shù)量不一致，導致部門間總體權重出現(xiàn)差距。對于制造企業(yè)而言，研發(fā)、制造、營銷等相關部門的考核指標會多于其他部門，導致這些部門表現(xiàn)一般也能在價值分配時占大頭。

其次，不同部門的員工間存在不公平。這主要是因為部門之間的不合理導致的結果。具體表現(xiàn)為：

(1)相似的工作內容因為隸屬不同的部門，獎金差距會很大。比如同樣是部門事務員(負責部門會議組織、人員考勤、活動組織等行政工作)，在部門人數(shù)相等的情況下，年底績效分數(shù)最高的研發(fā)部門的事務員分配到的獎金一定高于其他部門的事務員;

(2)優(yōu)秀部門的最差一名拿的獎金極有可能會高于最差部門第一名的獎金。曾經L公司的對外聯(lián)絡部拿到過最高分，當年EVA獎金分發(fā)，該部門三個人中的最后一名拿的金額遠高于其他部門的第一名。

最后，同一部門的不同人員間存在不公正。第一，同一部門中每個人分工不同，這導致每個人在部門方針中占的指標數(shù)及權重存在差異，最終會影響個人年底績效。

第二，不同職級的員工同臺考評也存在不合理性，畢竟你不能期望剛進公司沒幾年的技術員能比一個高級工程師厲害。

第三，直接主管的偏好直接影響結果。因為個人績效的分數(shù)是由其直接主管考核，能達到主管認同的員工評價自然好。所以對于一些平時比較木訥，只知道低頭干活的人極不公平。

一層層疊加，最終導致價值評估偏離了公正的基線，所謂價值分配的激勵政策也就形同虛設，作用有限。

公正的評估是留人的關鍵

如果說價值分配決定了員工在公司發(fā)展中能分享多大的“蛋糕”，那么價值評估就決定了個人在其中能分到多少。不在乎收入的人絕對是少數(shù)，畢竟多數(shù)人需要養(yǎng)家糊口。

所以員工關心企業(yè)是否愿意分享收益，更關心能否公平分配。雖然沒有一家企業(yè)能做到絕對公平，但在力所能及的范圍內給予員工相對的公平并不難。

▼首先，在公司方針中每個部門的指標權重差距應控制在一定范圍內。很多人往往會忽視人力、財務、法務等一些職能部門的價值，錯誤地認為這些部門不產生直接價值。

實際上，正是這些部門的存在才保證了企業(yè)的正常運轉。古語云：兵馬未動，糧草先行。完備的后勤保障是一線成功的關鍵之一。公司對于每個部門都應做到一視同仁，在方針中的考核指標數(shù)量上盡可能做到一致。

對于指標的權重，應從行業(yè)情況、難易程度、歷史成績等方面綜合考量，可以對一些難度較大的指標設置相對較高的權重。每個部門的權重差異必須控制在一定范圍內，避免出現(xiàn)某一部門敷衍做事，年終考核卻比努力干活的部門高。為了保證公正，公司方針可以在設立之后進行公示，允許所有人指摘。

▼其次，員工與員工之間的考核設計應體現(xiàn)公平原則。這里主要是指同一部門員工間的合理。與前面提到的針對部門間的不合理考評的處理方式類似，每個員工在部門方針中的考核指標數(shù)量應盡量一致，權重設計可根據難易程度、歷史完成情況等綜合確定，避免分工不均、考核不準的問題。在具體指標設定上應按照職稱體現(xiàn)差異。如項目申報專員的考核指標是“幫助公司拿下X個國家項目”，項目申報員的考核指標則是“幫助公司拿下X個省級項目”。

▼最后，兼顧大多數(shù)人。一家企業(yè)的成功并不是個別“孤膽英雄”奮斗的結果，是所有人“力出一孔”的努力。很多公司在價值分配時總是喜歡樹立典型，將獎金分配給有限的人數(shù)。

樹立標桿本沒有錯，但能力出眾的畢竟是少數(shù)，多數(shù)人只能像“螺絲釘”一樣在自己的崗位上默默奉獻。也許這些人做的事情很普通，但不能因此忽視他們的作用。如果每次都是傾向于突出貢獻者，這些“螺絲釘”極有可能永遠都得不到認同，很難說他們會不會出現(xiàn)懈怠。

試想一個出納因為有事晚一天發(fā)工資，公司會怎么樣?所以公司的價值分配應該兼顧和肯定這些人的貢獻。華為對此的做法是每年每個部門提取一定比例的項目獎。任何崗位任何人只要提出對于本職工作有改進的想法或作出貢獻(未必是大貢獻)都給予及時的獎勵。

比如采購人員提出對于供應商節(jié)假日加班的補助方案;票據審核員提出小于___萬元系統(tǒng)自動核算的建議。正因為“螺絲釘”看似簡單的努力就能看到真金白銀，使得華為員工總是斗志滿滿，華為在逆境中也能實現(xiàn)突破。

分配制度范文（四）

收入分配制度是經濟社會發(fā)展中的一項基礎性的制度安排。黨的___屆___中全會明確按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度是社會主義基本經濟制度的組成部分之一，具有重大理論意義和實踐意義。

社會主義基本經濟制度的重要組成部分

根據馬克思主義理論，分配關系本質上和生產關系是同一的，是生產關系的另一面。在社會主義初級階段，我國實行的是公有制為主體、多種所有制經濟共同發(fā)展的所有制制度，這種所有制在分配制度的表現(xiàn)，就是按勞分配為主體、多種分配方式并存。其中按勞分配為主體是公有制為主體在分配上的體現(xiàn)，多種分配方式并存體現(xiàn)了多種所有制經濟的共同發(fā)展。堅持公有制為主體、多種所有制經濟共同發(fā)展和按勞分配為主體、多種分配方式并存，把社會主義制度和市場經濟有機結合起來，不斷解放和發(fā)展社會生產力，是我國社會主義基本經濟制度的顯著優(yōu)勢。

我們堅持按勞分配為主體，承認物質利益原則和合理的收入分配差距，同時允許和鼓勵資本、土地、知識、技術、管理、數(shù)據等其他生產要素參與分配，極大地調動了各方面積極性。

按勞分配為主體反映了社會主義的本質要求。按勞分配是社會主義分配原則，有利于消除兩極分化，實現(xiàn)共同富裕。貧窮不是社會主義，平均主義不是社會主義，貧富兩極分化也不是社會主義。我們所要建立的收入分配制度必須既能促進生產力發(fā)展，調動勞動者積極性，又能保障公平，防止貧富兩極分化，逐步實現(xiàn)共同富裕。

在社會主義初級階段，勞動、資本、土地等生產要素在生產力發(fā)展中具有重要作用，同時知識、技術、管理、數(shù)據等生產要素發(fā)揮的作用越來越大，由于這些生產要素屬于不同的所有者，即使是國有企業(yè)，它相對于其他國有企業(yè)，其所有的要素也屬于不同的主體。因此，為了調動各方面的積極性，促進生產力的發(fā)展，要讓一切勞動、知識、技術、管理、資本等生產要素的活力競相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流，就必須建立以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，保障各種生產要素參與收入分配，獲得相應的收益，這樣才能充分利用各種要素資源，提高資源配置的效率，充分釋放發(fā)展經濟的潛力。

社會主義分配制度在實踐中不斷完善

我國實行的按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，是在實踐中不斷建立和完善起來的。社會主義制度建立以后，我國消滅了剝削制度，確立了按勞分配為基礎的社會主義分配制度。改革開放以后，在堅持按勞分配主體地位的同時，多種分配方式逐步發(fā)展起來。黨的___大提出，以按勞分配為主體，其他分配方式為補充。黨的___大在明確我國改革的目標是建立社會主義市場經濟體制的同時，提出在分配制度上以按勞分配為主體，其他分配方式為補充，兼顧效率與公平。黨的___大提出，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配，并明確提出了堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。黨的___大強調，“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。黨的___大提出，“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度”。黨的___大提出，“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”。黨的___大明確指出，“堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序”。在此基礎上，___屆___中全會明確將按勞分配為主體、多種分配方式并存確立為社會主義基本經濟制度之一，這是社會主義分配理論和實踐發(fā)展的重大創(chuàng)新，對于進一步完善我國的分配制度具有重大意義。

改革開放___多年來，中國經濟持續(xù)快速發(fā)展，創(chuàng)造了經濟發(fā)展奇跡，人民群眾的生活水平不斷提高，獲得感、幸福感、安全感更加充實、更有保障、更可持續(xù)。實踐充分證明，按勞分配為主體、多種分配方式并存的社會主義分配制度是一項好的制度，是一項具有巨大優(yōu)越性的制度，應當不斷堅持、不斷完善。

堅持提高效率和促進公平相統(tǒng)一

為什么按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度具有巨大優(yōu)越性?關鍵在于它能夠有效實現(xiàn)效率和公平的統(tǒng)一。應當看到，在社會主義條件下，效率和公平兩者不是此消彼長的關系，而是共同實現(xiàn)的關系。社會主義既要公平又要效率，因而不存在誰為先的問題，更不能以犧牲一個目標來實現(xiàn)另一個目標。無論是按勞分配還是按要素分配，都要體現(xiàn)效率和公平的統(tǒng)一。社會主義公平的目的是增進人民福祉，逐步實現(xiàn)共同富裕，這是在效率提高的基礎上實現(xiàn)的。社會主義效率提高的目的也是增進人民的福祉，實現(xiàn)共同富裕，沒有公平為保障，效率的提高也是難以持久的。只有堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存，才能有效地實現(xiàn)效率和公平的統(tǒng)一。

處理好效率和公平的關系，最重要的是堅持按勞分配為主體。我國收入分配制度的改革是從堅持按勞分配開始的。改革初期的主要任務是在公有制企業(yè)中堅持和完善按勞分配，打破平均主義分配，隨著包含非公有制的多種所有制經濟的迅猛發(fā)展，多種分配方式也迅速產生。在此背景下，就同堅持公有制為主體一樣，按勞分配也必須為主體。黨的歷次大會的報告對堅持按勞分配為主體都做了安排。黨的___大報告提出，鼓勵勤勞守法致富，堅持在經濟增長的同時實現(xiàn)居民收入同步增長、在勞動生產率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。___屆___中全會進一步強調，“堅持多勞多得，著重保護勞動所得，增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬，提高勞動報酬在初次分配中的比重?！?/p>

健全勞動、資本、土地、知識、技術、管理、數(shù)據等生產要素由市場評價貢獻、按貢獻決定報酬的機制，是完善分配制度的重要內容。生產要素參與收入分配，有利于充分利用各種生產要素，保護各種要素所有者的利益，調動各方面積極性。各種生產要素在經濟生活中的貢獻如何決定?主要根據市場來決定，市場對各種要素的供求關系所形成的市場評價作為要素報酬的客觀依據，對提高要素配置效率有明顯的效果。比如，對企業(yè)來說，用多少資本，用多少勞動，用多少土地，這些要素可以相互補充，也可以相互替代，這就有一個最有效率的要素組合問題。由于生產要素有不同的質量，有不同的供求，要素報酬也不一樣。例如職業(yè)經理人，市場上具有更高人力資本含量的企業(yè)家更為稀缺，其報酬必然更高。企業(yè)依據不同質量的要素支付報酬，對稀缺的優(yōu)質的要素給予高的報酬，這不僅能把稀缺的要素充分動員起來，還能促進優(yōu)質稀缺資源的供給。

縮小收入差距、實現(xiàn)共同富裕

進入新時代，在人民收入普遍提高的同時，收入分配領域也存在一些亟待解決的突出問題，如收入差距擴大問題、收入分配秩序不規(guī)范問題、部分群眾生活比較困難問題。解決這些問題，必須進一步改革完善分配制度，促進收入分配更合理、更有序，讓改革發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民，朝著實現(xiàn)全體人民共同富裕不斷邁進。

如何實現(xiàn)共同富裕?從根本上來說就是要進一步堅持完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，一方面，勞動是財富創(chuàng)造的活的源泉、勞動者是生產力發(fā)展的最活躍的因素，要鼓勵勞動、鼓勵創(chuàng)造，鼓勵多勞多得;另一方面，要在此基礎上，不斷完善多種分配方式，健全以稅收、社會保障、轉移支付等為主要手段的再分配調節(jié)機制，強化稅收調節(jié)，完善直接稅制度并逐步提高其比重。完善相關制度和政策，合理調節(jié)城鄉(xiāng)、區(qū)域、不同群體間分配關系。重視發(fā)揮第三次分配作用，發(fā)展慈善等社會公益事業(yè)。鼓勵勤勞致富，保護合法收入，增加低收入者收入，擴大中等收入群體，調節(jié)過高收入，清理規(guī)范隱性收入，取締非法收入。在生產要素參與收入分配的背景下，一方面通過教育等途徑對勞動者進行人力資本投資，另一方面多渠道增加居民的財產性收入，使直接勞動者的收入隨著擁有更多的非直接勞動的生產要素而提高。