第一篇：創(chuàng)新人力資源管理 形成干事興業(yè)的濃厚氛圍

創(chuàng)新人力資源管理 形成干事興業(yè)的濃厚氛圍 ——深化全員崗位責(zé)任目標(biāo)管理制度的實踐

近年來，惠山地稅局按照“三個代表”重要思想的要求，依據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，以深化實施全員崗位責(zé)任目標(biāo)管理制度(以下簡稱《制度》)作為人本治稅的重要抓手，不斷創(chuàng)新干部考核管理，充分運用競爭、激勵、問責(zé)、溝通的機制手段，通過“四個結(jié)合”即：職能分配與工作量化、工作計劃與時段目標(biāo)、績效目標(biāo)與過程控制、績效激勵與問責(zé)追究相結(jié)合，爭創(chuàng)人力資源管理新優(yōu)勢，進一步形成了“按崗執(zhí)法、按規(guī)作業(yè)、過錯追究、激勵創(chuàng)新、干事興業(yè)”的生動局面，為地稅事業(yè)的改革發(fā)展和地稅各項目標(biāo)任務(wù)的完成提供了強大動能和人力基礎(chǔ)保障。2003年累計組織各類收入突破9.5億元，一年凈增3.3億元，其中地方稅收47013萬元，同比增長35.4%。局被評為2001-2002年度江蘇省文明行業(yè)和無錫市、惠山區(qū)文明行業(yè)、文明單位，并涌現(xiàn)了一大批先進群體。年內(nèi)有2名同志分別被評為無錫市百名優(yōu)秀黨務(wù)工作者和勞動模范，全系統(tǒng)無一例違紀違法案件發(fā)生，實現(xiàn)了黨風(fēng)廉政“零事故”、違法違紀“零差錯”,社會總體滿意率達到98.7%，營造了干事興業(yè)的濃厚氛圍。

一、完善機制，全力釋放人力資源管理活力

我局實施的《制度》，主要是以考試和考核為手段，以稅務(wù)干部崗位責(zé)任為基礎(chǔ)，以征管、稽查業(yè)務(wù)規(guī)程為主要內(nèi)容，對干部行為規(guī)范、工作質(zhì)量、完成任務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)等四個方面按季實施動態(tài)監(jiān)測評議。去年以來，我們賦予《制度》新的內(nèi)涵，進一步導(dǎo)入先進科學(xué)的管理方法，以健全人力資源管理的牽引機制、競爭機制、激勵機制和約束機制為遠景，從不同的角度來整合和激活人力資源，逐步建立起一套融稅收業(yè)務(wù)管理、稅收行政管理、基層隊伍建設(shè)和文明創(chuàng)建工作于一體的綜合管理體系，提升人力資源管理的有效性。

——完善牽引機制，營造凝心聚力的前進氛圍。牽引機制的關(guān)鍵在于向干部清晰地表達組織和工作對干部的行為和績效期望，通過牽引機制使干部明確前進的方向和與之相應(yīng)的行為方式。一是落實崗位責(zé)任。對征管改革以來新崗責(zé)體系進行完善提高，對各職能部門的職責(zé)進行全面梳理，在此基礎(chǔ)上崗位再明確、責(zé)任再厘清，全局目前歸類設(shè)立崗位47個，其中局機關(guān)28個，基層分局17個，崗位精簡歸并了50個。為確保每個崗位過程的有效策劃、運作和控制，根據(jù)稅務(wù)工作實際和各崗位實際，全局編制了1個質(zhì)量手冊、18個程序文件、85個作業(yè)指導(dǎo)書，以此為基礎(chǔ)，編制了113份崗位說明書，對每位稅務(wù)干部明確各自崗位職責(zé)、任職要求和工作要求，切實做到了“五個清楚”，即崗位清楚、職責(zé)清楚、責(zé)任清楚、規(guī)程清楚、目標(biāo)清楚。二是建立目標(biāo)體系。我局從組織戰(zhàn)略和部門目標(biāo)達成的高度來提出對干部的期望，建立質(zhì)量目標(biāo)體系。按照年初局確定的八大質(zhì)量目標(biāo)，各部門建立質(zhì)量分目標(biāo)，同時層層分解，形成全局自上而下的目標(biāo)牽引機制。讓每個部門、每個干部都明確，為了實現(xiàn)全局的戰(zhàn)略，自身應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及自己應(yīng)該采取什么樣的行動來確保目標(biāo)的實現(xiàn)。

——完善競爭機制，營造人崗相適的活力氛圍。按照有利于充分調(diào)動發(fā)揮干部積極性、增添內(nèi)生動力，有利于優(yōu)化人力資源配置、迅速形成戰(zhàn)斗力，有利于維護各單位協(xié)調(diào)穩(wěn)定的工作局面、形成持續(xù)力的“三個有利于”要求，推行競爭機制，“讓想干事的人有機會、讓干成事的人有位子”。一是實施副分局長、股長競爭上崗。為了優(yōu)化配置人力資源，本年度實施了副分局長、股長崗位的缺位和全員競爭上崗，56名同志參與，12位同志通過競崗明確了職務(wù)和職級，其中新任人員占到58.3%，進一步激發(fā)了干部隊伍的活力，為事業(yè)發(fā)展激活了一批干事興業(yè)的骨干人才，初步形成了百舸爭流的活力氛圍。二是實施非領(lǐng)導(dǎo)崗位的競崗。在對“完成任務(wù)”的考核中，根據(jù)工作的難易程度和工作量的大小，引進能級系數(shù)，按2.5分、2分、1.5分三個檔次分配崗位系數(shù)。實施能級系數(shù)的單位，在分配個人崗位系數(shù)之前，需實施競崗，首先進行公示預(yù)告，后試崗一個月，充分體現(xiàn)公正、公開和公開的原則。

——完善激勵機制，營造干事興業(yè)的動力氛圍?？己酥卦诩?，通過激勵機制給予干部不斷提升自我價值、能力和業(yè)績的動力。一是發(fā)揮示范崗的示范激勵作用。根據(jù)崗位責(zé)任目標(biāo)管理考核，按季按全員的10%評選出示范崗，給予通報表彰和物質(zhì)獎勵。今年來通過示范崗的涌現(xiàn)，讓勤奮敬業(yè)、埋頭苦干、創(chuàng)新高效、群眾認可的同志得到較高評價，年內(nèi)共產(chǎn)生52人次季度示范崗，13名年度示范崗，培育了一批先進群體。二是把考核結(jié)果作為公務(wù)員考核和各類評先的依據(jù)。本年度評為優(yōu)秀公務(wù)員的12名一般干部全部為崗位責(zé)任目標(biāo)管理考核名列前茅者，年內(nèi)共計獲得示范崗33人次，人均超過2.7次，評先工作具有可測量性，更具客觀性、說服力和公信力。三是設(shè)立崗位責(zé)任目標(biāo)管理考核專項獎勵，兌現(xiàn)獎懲。依據(jù)個人得分拉開收入差距，按季兌現(xiàn)，本年度考核成績最高分與最低分相差15分，使考核在物質(zhì)層面更為直觀地體現(xiàn)激勵爭先、過錯追究。

——完善約束機制，營造過程控制的責(zé)任氛圍。依靠約束機制來確保干部的行為始終處于組織發(fā)展的軌道之中，而不發(fā)生破壞和偏離。一是實施問責(zé)。年內(nèi)進一步細化了征管、稽查兩個責(zé)任追究制度，對干部的工作質(zhì)量進行考核。結(jié)合行政執(zhí)法責(zé)任制的落實，通過差錯控制進行評價，對稅收征管、稽查分別列出的69條、33條責(zé)任追究內(nèi)容，按月逐季對照考核。同時崗位與崗位聯(lián)帶，在對一個具體崗位考核扣分的同時，對與該崗位有聯(lián)帶關(guān)系的有關(guān)崗位按責(zé)任要求都做相應(yīng)扣分。今年共對135人次實施了責(zé)任追究。二是末位誡免。局根據(jù)年度考核得分排出3%的末位，由所在部門對其誡免，獎金不低于30%扣減，連續(xù)兩年考核得分進入末位的，獎金減半，其中對連續(xù)兩年進入末1%的，公務(wù)員考核定為基本稱職；連續(xù)三年進入末3%的，公務(wù)員考核定為基本稱職，獎金減半，其中連續(xù)處于末1%的為末位待崗者，取消全年考核獎金。

二、注重實效，充分發(fā)揮績效管理的鮮明導(dǎo)向

我局把全員崗位責(zé)任目標(biāo)管理考核作為稅收工作發(fā)展到一定階段的一次提高，作為增創(chuàng)人力資源新優(yōu)勢的一個重要方面，謀實招、求實效，幾年的實踐證明，以全員崗位責(zé)任目標(biāo)管理考核為核心的績效管理，在惠山地稅事業(yè)的前進中發(fā)揮了十分重要的導(dǎo)向作用。

一是導(dǎo)向稅務(wù)工作的持續(xù)改進。把考核作為促進工作的手段，將工作考核、黨風(fēng)廉政建設(shè)檢查、干部崗位責(zé)任目標(biāo)考核一起抓，開展“看論比說”活動，做到回頭看與向前望相結(jié)合，尋找工作薄弱點和工作的新起點。部門考核與全員考核緊密結(jié)合，部門年度考核成績影響個人年度獎金，部門領(lǐng)導(dǎo)個人 “工作質(zhì)量”和“完成任務(wù)”的考核直接與部門考核結(jié)果掛靠，依據(jù)所在單位考核得分進行評分。《制度》的實施，使干部通過對自身利益的關(guān)注變成對整個地稅工作的關(guān)注，通過個人自我價值的實現(xiàn)推動單位總體目標(biāo)的實現(xiàn)，各項工作在持續(xù)改進中得以有機推進，征管質(zhì)量和稅源管理基礎(chǔ)得到夯實，進一步拓展堵漏增收空間。

二是導(dǎo)向重點工作的全力推進。緊扣地稅工作實際，考核以組織收入為中心，以稅源管理為核心，以人員素質(zhì)為根本，以行政執(zhí)法責(zé)任為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，各項考核內(nèi)容得到具體化。依托全員崗位責(zé)任目標(biāo)管理和征管、稽查責(zé)任追究制度，每項工作的推進都目標(biāo)明確，責(zé)任到位，目標(biāo)管理考核的實施過程也就是推動各項工作落實的過程，相互聯(lián)系，相互促進，形成良性循環(huán)，特別是體現(xiàn)在關(guān)鍵性工作、階段性重點工作以及重點問題、薄弱環(huán)節(jié)的改進方面都取得明顯成效。今年確定的近二十項重點工作有力推進，春風(fēng)行動、貫標(biāo)工作、社會化征收、示范街建設(shè)、“五個一工程”、項目管理、個人所得稅建檔、電子稅務(wù)等重點工作目標(biāo)全面實現(xiàn)，成效明顯。

三是導(dǎo)向干部素質(zhì)的全面提升。全員考核從行為規(guī)范、工作質(zhì)量、完成任務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)四方面對干部實施全面考核，促進稅務(wù)干部不斷提升綜合素質(zhì)。與之相輔，啟動干部三年培訓(xùn)規(guī)劃，落實年度培訓(xùn)計劃，強化干部新知識、業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)，為干部的自我完善提供了成長空間。本年度副分局長、股長競爭上崗入圍人員均是日?？己说膬?yōu)秀者，以進入副分局長組織考察階段的四位同志為例，今年共計獲得示范崗8人次。通過實施全員考核，為提升干部素質(zhì)打下堅實基礎(chǔ)，形成了尊重創(chuàng)造、尊重勞動、尊重人才、尊重知識的新局面，全員考核成為稅務(wù)干部自我超越、自我完善的助推器。

四是導(dǎo)向溝通互融的氛圍營造。再完美的考核制度都無法彌補考核者和被考核者缺乏溝通帶來的消極影響，我們在實踐中牢牢把握績效溝通這一績效管理的靈魂，及時排除障礙，最大限度地提高績效。一方面嚴格把關(guān)、強化考核，大張旗鼓地激勵，弘揚正氣，形成蓬勃向上的主流意識和主流文化，使先進群體占有市場，另一方面變封閉式的考核為開放式的考核，加強與干部的交流溝通，對在考核中受到責(zé)任追究的干部，以及在競崗中失利的干部全都講評到位、交心到位，了解他們的思想情緒，幫助他們消除顧慮，與時俱進，使考核工作成為政治思想工作的過程，最大限度地調(diào)動所有干部的積極性，在溝通互融的氛圍中使整個團隊發(fā)揮出強大的合力。

三、持續(xù)改進，不斷增創(chuàng)人力資源新優(yōu)勢

實施以全員崗位責(zé)任目標(biāo)管理考核為核心的績效管理，是我局對公務(wù)員考核管理的大膽嘗試和不懈探索，我們深深體會到：

一、“三性”統(tǒng)一推進績效管理。經(jīng)濟環(huán)境錯綜復(fù)雜，稅收工作難度不斷加大，干部隊伍的思維方式和價值取向日益多元化，績效管理如何適應(yīng)新形勢、新情況？在實踐中，我們堅持全員崗位責(zé)任目標(biāo)管理的開創(chuàng)性、堅韌性和操作性“三性”統(tǒng)一，不斷創(chuàng)新人力資源管理的模式：在考核方法上，組織考核與群眾考核相結(jié)合、定量考核與綜合評價相結(jié)合，在“行為規(guī)范”、“工作質(zhì)量”、“完成任務(wù)”等三項考核綜合考核內(nèi)容中，除進行工作考核外，還把綜合評價作為補充占20%的份額，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾共同進行民主測評，分值各占一半，提高考核方法的科學(xué)性和公正性；在考核手段上，人工與計算機處理相結(jié)合，利用計算機對考核中涉及的大量數(shù)據(jù)進行處理，同

時探索相關(guān)考核軟件，推動考核進入e時代，體現(xiàn)考核手段高效性；在考核標(biāo)準(zhǔn)上，定性考核與定量考核相結(jié)合，以崗位責(zé)任為基礎(chǔ)對工作目標(biāo)逐條細化量化，對不能量化的工作內(nèi)容規(guī)定完成時間和具體要求，不斷提高考核標(biāo)準(zhǔn)的可把握性、可操作性、可測量性，使考核作為績效管理的重要手段更為有效。四年來，全員崗責(zé)目標(biāo)管理一直沒有停步，每年都賦予新的內(nèi)涵和創(chuàng)新方法，管理效應(yīng)在去年得到了較好體現(xiàn)。

二、依托質(zhì)量管理體系與千分制考核和執(zhí)法責(zé)任制有效貫通。今年初，我局全面導(dǎo)入ISO9001：2000國際質(zhì)量管理體系，成功構(gòu)建依法規(guī)范、科學(xué)高效、過程控制、持續(xù)改進的管理新平臺，為全面提升干部考核管理工作提供了新的載體和契機。與之相貫通，在評價機制上進行了三個整合，一是將千分制和行政執(zhí)法責(zé)任制考核對崗位要求整合到《制度》中來，二是將質(zhì)量體系對崗位的要求融合到《制度》中來，三是將國家公務(wù)員考核“德、能、勤、績”的要素要求在《制度》中數(shù)量化、顯性化和具體化并融化為全年過程，對行為規(guī)范、工作質(zhì)量、完成任務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)四方面考核內(nèi)容按照標(biāo)準(zhǔn)條款進行分類細化，同時設(shè)計完善了10多套專用表樣，記錄更為詳實，考核工作更具可測量性?？己嗽趯嵸|(zhì)上，更加注重差錯控制、數(shù)據(jù)分析，積極尋求持續(xù)改進的方向，對日常工作和考核中發(fā)現(xiàn)的差錯及時進行評審，分析產(chǎn)生原因，采取糾正措施并及時驗證是否有效。每季各單位對全員崗位責(zé)任目標(biāo)管理考核情況必須及時進行匯總、分析形成考核講評和差錯分析報告，排查工作中的薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，過程控制、持續(xù)改進理念在全員崗位責(zé)任目標(biāo)管理考核工作中得到深化。實踐告訴我們，績效管理只有與質(zhì)量管理體系實現(xiàn)有效貫通，才能迸發(fā)出強大的活力。

三、推動績效管理與地稅文化的互融。地稅文化作為地稅形象和理念的環(huán)境平臺，在激勵干部成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用，直接影響績效管理的效果，要創(chuàng)造人力資源優(yōu)勢，必須使二者相輔相成，相互促進。今年來，我局以“春風(fēng)行動”為抓手，以“關(guān)愛社會、服務(wù)納稅、提升形象”為主題，啟動鑄魂塑形的文化建設(shè)工程，大力弘揚關(guān)愛社會、傳承美德，地稅文化回歸社會的新風(fēng)尚；傾力推動文明執(zhí)法、服務(wù)納稅，地稅事業(yè)在文化與執(zhí)法結(jié)合上的新發(fā)展；全力塑造提升素質(zhì)、錘煉作風(fēng)，文化稅務(wù)感召下的地稅人新形象，錘煉了時代特征和行業(yè)特點鮮明的“依法規(guī)范、團結(jié)高效、透明廉潔、創(chuàng)新率先”惠山地稅精神。在地稅文化所體現(xiàn)出的共同價值觀和惠山地稅精神的強烈感召下，全局干部在質(zhì)量目標(biāo)上達成共識，惠山地稅創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、率先領(lǐng)先的團隊凝聚力、向心力進一步增強。這一切充分說明，地稅文化是績效管理的潤滑劑和加速器，文化的力量可以凝聚成強大的競爭力，促成工作效能和干部隊伍狀態(tài)的最優(yōu)化。

第二篇：一是形成濃厚的活動氛圍

一是形成濃厚的活動氛圍。結(jié)合西南地區(qū)夏季天氣特點，該段不斷優(yōu)化安全風(fēng)險控制體系，利用大交班會、安全分析會等形式組織段班子成員、科室負責(zé)人、車間管理人員、工班長進行“安全生產(chǎn)月”主題宣講活動，利用段局域網(wǎng)、《成供之聲》報、《成供快訊》電子刊物大力宣傳“安全生產(chǎn)月”的重要意義、主要內(nèi)容及工作重點，進一步增強干部職工“三個重中之重”、“三點共識”和“安全責(zé)任大如天”的安全理念，并號召全段干部職工結(jié)合工作實際，積極查找事故隱患、狠殺違章違紀，從思想認識上找差距，并有針對性地加以解決，使“安全生產(chǎn)月”活動有聲有色的在一線車間、班組開展，讓每名職工參與到活動之中，達到人人受感染、人人受教育的活動目的。

二是強化職工技能筑牢安全防線。針對近期面臨的“三標(biāo)”、“三線”暨“安標(biāo)線”建設(shè)、防洪防汛、集中修施工等重點工作，找準(zhǔn)施工作業(yè)安全風(fēng)險控制點，突出對行車主要工種、汽車、軌道車司機開展安全教育的針對性培訓(xùn)，充分結(jié)合工區(qū)崗位練兵場進行軌道車起復(fù)演練和防洪實戰(zhàn)演練，通過專題培訓(xùn)、實作演練，切實提高干部職工的安全防護技能和應(yīng)急處理能力。

三是強化干部現(xiàn)場督察工作。成立干部督察小組，以干部履職盡責(zé)、防洪防汛、防火防爆、干部值班情況、職工“兩違”情況、為重點，深入全段各個工區(qū)、崗點，按照“一人不漏、一臺不漏、一處不漏”的“三不漏”原則，全面排查安全生產(chǎn)中存在的風(fēng)險隱患。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題人員一律進行處理，做到嚴抓、嚴管、嚴處罰，徹底杜絕違章行為的發(fā)生，最大限度地使“安全生產(chǎn)月”活動取得實效。

第三篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強人力資源管理實踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進一步加強高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實踐教學(xué)時間原則上不少于1年，可見實踐性教學(xué)將會越來越受到重視。

實踐教學(xué)又稱實踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實習(xí)、設(shè)計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。實踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達到70320人，招生總?cè)藬?shù)達到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計, 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強實踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學(xué)或課程性實踐教學(xué)，這類實踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學(xué)生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業(yè)、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計、模擬操作、集中實習(xí)、社會服務(wù)等實踐活動內(nèi)容，讓學(xué)生把平時掌握的知識進行階段性總結(jié)和綜合運用；

三是綜合性實踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計等形式，讓學(xué)生綜合運用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計方案，這是實踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強調(diào)實踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實訓(xùn)、實習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實踐教學(xué)在學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟發(fā)展實際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時量偏大，實踐教學(xué)課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學(xué)的知識等問題。

（四）在實踐教學(xué)具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓(xùn)和實習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學(xué)基地。但目前我國高校校外實踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對學(xué)生的實習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實習(xí)單位。實踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學(xué)計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對獨立的實踐教學(xué)計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學(xué)。

（六）在實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)方面，教師實踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實踐經(jīng)驗普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進行實踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實驗室的建設(shè)相對滯后。實踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實驗室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、嚴重老化等問題，不利于學(xué)生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學(xué)權(quán)威的實踐教學(xué)評估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學(xué)能力和學(xué)生的實踐能力做出公正而又科學(xué)的評價，這使得實踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學(xué)質(zhì)量積極主動的自我約束機制，實踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計等實驗課程中會涉及到學(xué)生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業(yè)實驗室的管理。人力資源管理專業(yè)實驗室是由專職的教師來負責(zé)指導(dǎo)各年級學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對所教的特定班級進行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應(yīng)與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業(yè)實習(xí)等。暑期社會實踐和畢業(yè)實習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學(xué)生動手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進了學(xué)生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)管理

高校要重視實踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際安排和組織實踐教學(xué),以盡可能避免實習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計劃地進行社會調(diào)研和實踐活動,以增加學(xué)生的感性認識;要周密安排專業(yè)實習(xí), 專業(yè)實習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實習(xí), 以避免

出現(xiàn)實習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實習(xí)基地

由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學(xué)生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學(xué)生實際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實驗教學(xué)可以有效地彌補傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學(xué)知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學(xué)生運用相關(guān)理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠促進學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實驗教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實驗教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計型實驗由教師提出實驗任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計實驗的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實驗教學(xué)方法中的研究型實驗教學(xué)方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實現(xiàn)創(chuàng)新的機會。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題能力的同時，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第四篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項經(jīng)營活動全面推向市場，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團隊的需要。

但在實際運營中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓(xùn)機制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團隊。企業(yè)依靠他的管理團隊，從決策和執(zhí)行層面有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機聯(lián)動，面對市場快速反應(yīng)，實現(xiàn)價值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊，首先是正確識別實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊目標(biāo)。如此，保證了團隊建設(shè)的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團隊建設(shè)需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業(yè)穩(wěn)定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對團隊建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學(xué)機制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計劃。但是，這些計劃往往表現(xiàn)為“為計劃而計劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對性的培訓(xùn)設(shè)計。在實施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實施，有些培訓(xùn)走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認識培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓(xùn)計劃，并根據(jù)實際進行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對培訓(xùn)效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓(xùn)考核機制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對今后的培訓(xùn)活動的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進行管理知識、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識進行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點和工作實踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機構(gòu)進行培訓(xùn)；鼓勵在職員工根據(jù)企業(yè)和個人知識更新的需要進行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機制，是團隊建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機制方可不斷提高團隊?wèi)?zhàn)斗力，保持團隊穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機制，我們強調(diào)有效性、實踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營銷團隊，構(gòu)建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運營各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標(biāo)，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對、質(zhì)量改善缺乏動力、技術(shù)進步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運營的不和諧狀態(tài)，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設(shè)計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經(jīng)常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營指標(biāo)與各部門業(yè)績評價掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認同企業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)自我價值的導(dǎo)向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產(chǎn)活動、質(zhì)量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領(lǐng)會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業(yè)大抵如此。

第五篇：人力資源管理價值創(chuàng)新

人力資源管理的價值創(chuàng)新

北大縱橫范興東

價值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競爭的一個新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競爭力，而是通過為顧客創(chuàng)造更多的價值來爭取顧客，贏得企業(yè)的成功?，F(xiàn)代企業(yè)競爭手段不斷變化，技術(shù)固然是一個十分重要的途徑，但是向價值領(lǐng)域里擴展是當(dāng)今的趨勢。

現(xiàn)實中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤數(shù)額、并不是因為他們采用了什么高新技術(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對其發(fā)展極為有利，而是因為這些企業(yè)追求價值創(chuàng)新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費價值，而這些措施常常與高新技術(shù)毫無關(guān)系。

企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭，同樣，價值創(chuàng)新的實現(xiàn)也離不開人，因此，要推動企業(yè)的價值創(chuàng)新，首先要進行價值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應(yīng)如何進行價值創(chuàng)新哪？

首先，人力資源管理者要成為學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建者

價值創(chuàng)新的土壤來自于源源不斷的學(xué)習(xí)。要實現(xiàn)企業(yè)的價值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個學(xué)習(xí)型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。彼得?圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》提供了一套企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織的方法，使企業(yè)通過系統(tǒng)的思考和學(xué)習(xí)提升其整體運作的能力和持續(xù)創(chuàng)新的能力。其隨后出版的《第五項修煉?實踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學(xué)習(xí)型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的能力，進而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來發(fā)展注入價值創(chuàng)新的源動力。

其次，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者

價值創(chuàng)新的著力點是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價值。“客戶導(dǎo)向”是價值創(chuàng)新的基石。對人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們在銷售一線能自動自發(fā)的實踐 “客戶導(dǎo)向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者。

第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實踐者

目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個關(guān)鍵的門檻。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。從而為企業(yè)的價值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當(dāng)具備企業(yè)經(jīng)營的知識人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實務(wù)的能力會提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績，同時，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理價值創(chuàng)新。