第一篇：公司績效考核制度范本

09連鎖37號簡鸝閱

一、績效考核的目的： 績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以

及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季

度、年終考核）。

三、考核原則：

1.以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

2.考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

1.績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個(gè)人行為鑒定20％

2.績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50％;360度考核總計(jì)100分占30％;個(gè)人行為鑒

定總計(jì)100分占20％。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

1.績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能

力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

2.KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入

端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3.360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效

考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4.個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等

規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則：KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10

項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50％。

1.主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

2.個(gè)人行為鑒定考核

a)個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

b)遲到、早退一次每次扣除2分

c)曠工半天每次扣除5分依次類推.d)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

e)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.f)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

g)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

h)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì) i)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

1.月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2.年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

1.1)

2)

3)

4)

5)個(gè)人績效津貼比例： 普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5％； 普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10％； 主管： 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15％； 經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20％；、副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30％；

6)或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

1.個(gè)人績效津貼給付比例：

1)優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120％；

2)乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90％；

3)丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80％；

4)丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70％。

2.個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)

九、度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)如下;

1.優(yōu)等：基本工資×12％

2.甲等：基本工資×6％

3.乙等：基本工資×3％

4.丙等：不調(diào)整

5.丁等：解雇

生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

a)考核紀(jì)律

1.考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將

給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

2.門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和

崗位津貼。

3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

4.弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。

十一、考核仲裁：

1.為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)

人，組長為人力資源部經(jīng)理。

2.考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

3.被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

4.考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終

審。

十二、績效面談

1.績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排

績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

2.績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步

績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行?，F(xiàn)階段績效考核存在的問題

近幾年事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

1、認(rèn)識不到位。主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時(shí)臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量。被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績，談缺點(diǎn)為足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。

2、操作不規(guī)范。平時(shí)的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。確定考核的等次，不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

3、考核內(nèi)容量化不夠。各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。

4、不重視考核總結(jié)?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

以上問題的存在，一是影響考核工作的嚴(yán)肅性，使績效考核流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，容易造成用人決策失誤；二是影響考核的真實(shí)性和客觀公正性，形成職工自我約束、自我發(fā)展的局面，不利于職工明確發(fā)展的導(dǎo)向

績效考核的原則

1.2.3.4.5.6.7.8.定期化和制度化想結(jié)合的原則 信度和效度想結(jié)合的原則 可行性和實(shí)用性想結(jié)合的原則 反饋和改進(jìn)相結(jié)合的原則 客觀性和工作性向結(jié)合的原則 公平性和公開化相結(jié)合的原則 全員考核和直接考核相結(jié)合的原則 差別性和嚴(yán)格性相結(jié)合的原則

第二篇：公司績效考核制度

公司績效考核制度
第一章 總 則
制訂依據(jù)： 第一條 制訂依據(jù)： 本制度是根據(jù)《公司法》《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條 考核目的： 考核目的：

一、對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)和反饋，以此作為員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行 調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī) 會?？己藢ο螅?第三條 考核對象： 本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時(shí)工?？偛玫目己擞啥戮诌M(jìn)行。第四條 考核依據(jù)： 第四條 考核依據(jù)：

一、公司各項(xiàng)規(guī)章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；

三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據(jù)?？己朔N類： 第五條 考核種類： 對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一、一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績效考核，該考核分為半考核和考核；

二、特殊考核是對有特殊績效的員工進(jìn)行的考核，該考核為考核?？己嗽瓌t： 第六條 考核原則：

一、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià)；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。

第二章 績效考核基本程序
第七條 公司在績效考核時(shí)，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督 和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經(jīng)理組成。第八條 考核每年進(jìn)行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年 6 月份的第一個(gè)星期 開始，年終考核在次年 1 月份的第一個(gè)星期開始。第九條 考核分為初核、復(fù)核和核定三個(gè)層次。初核： 第十條 初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（由人力資源部提供）；

三、與被考評人有關(guān)的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評人的自我工作評價(jià)；

五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進(jìn)行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總裁進(jìn)行；職員的初核，由部門經(jīng)理 進(jìn)行。復(fù)核： 第十一條 復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級進(jìn)行。副總裁由執(zhí)行委員會主任進(jìn)行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總裁進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副總裁進(jìn)

行。如果因?yàn)槟撤N原因無法實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)采取集體辦公方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。在復(fù)核 時(shí)，考評人應(yīng)與被考評人進(jìn)行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條 核定：副總裁的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進(jìn)行核定；部門經(jīng)理及職員 核定：

的考核結(jié)果，由總裁會同副總裁進(jìn)行核定。

第三章

一般考核

第十三條 一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進(jìn)行的考核。第十四條 一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經(jīng)理；（附后）

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條 一般考核結(jié)果的評價(jià) 一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級別。

二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，積分在 50 以下的為非常不合格，積分在 51-60 的為不合格；積分在 61 以上的人中，優(yōu) 秀級別的占 20%，良好級別的占 50%，合格級別的占 30%。第十六條 一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級（即初核 者與之進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時(shí)對其未來的工作及表現(xiàn) 提出建議。第十七條 一般考核結(jié)果的實(shí)行： 一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎(jiǎng)金掛鉤：

1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 20%；

2、良好級別的員工，提高績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 10%；

3、合格級別的員工，績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額不變；

4、不合格級別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 10%；

5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎(jiǎng)金核定數(shù)額 30%

二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及 相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個(gè)因素。

三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次 考核級別在不合格、非常不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第四章

特殊考核過程

考核對象。第十八條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考 核，其對象是：

一、主管業(yè)務(wù)的副總裁；

二、投資部經(jīng)理；

三、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工。第十九條 對于投資項(xiàng)目的特殊考核：

一、如果該項(xiàng)投資年回報(bào)率超過 10%，則對超過 10%的部分提取其中的 20%作為特殊績效獎(jiǎng)金，在主管業(yè)務(wù)的副總裁、資本經(jīng)營部經(jīng)理、該投資的項(xiàng)目

組成員之間按一定比例進(jìn)行分配；

二、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在 0%—10%之間，則不進(jìn)行此項(xiàng)考核；

三、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在 0%以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎(jiǎng)金，直到扣完為止。

第五章

考核仲裁

第二十條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的二個(gè)星期內(nèi)向績效考 核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的二個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

第六章
第二十一條 本制度從發(fā)布之日起起實(shí)施 第二十二條 半考核時(shí)間安排：

附則

階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復(fù)核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復(fù)議

6、仲裁

工 作 內(nèi) 容（1）員工寫《員工自我工作評價(jià)報(bào)告》 ；（2）其他信息； 全面評價(jià)考核信息，做出公正評價(jià)； 初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核

責(zé)任人/ 責(zé)任人/部門 初核人 初核人 復(fù)核人 初核人

時(shí) 間 6 月份 第 1 個(gè)星期 第 2 個(gè)星期 第 3 個(gè)星期

績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第 4 個(gè)星期

第二十三條 考核時(shí)間安排： 階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復(fù)核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復(fù)議

6、仲裁 工 作 內(nèi) 容（1）員工寫《員工自我工作評價(jià)報(bào)告》 ；（2）其他信息； 全面評價(jià)考核信息，做出公正評價(jià)； 初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核 責(zé)任人/ 責(zé)任人/部門 初核人 初核人 復(fù)核人 初核人 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第 5 個(gè)星期 時(shí) 間 次年 1 月份第 1、2 個(gè)星期 第 3 個(gè)星期 第 4 個(gè)星期

公司高層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號：__________________ 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日

考核指 具體內(nèi)容 標(biāo)

1、工作業(yè) 績（通過主 管的工作 或部門業(yè)

2、管理能 力（30 分）A、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計(jì)劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責(zé)任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

得分

說明

3、工作態(tài) 度（20 分）

4、專業(yè)能 專業(yè)能 力

5、職業(yè)操 A、遵守公司規(guī)章制度 守（10 分）初 核 得 分 復(fù) 核 得 分 核 定 意 見 B、個(gè)人職業(yè)道德記錄

初核 級別

初核人

簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：

復(fù)核 級別

復(fù)核人

核定 級別

核定人

說明： 說明：以上項(xiàng)目中，任意其中 1 項(xiàng)（不含第 4 項(xiàng)）的得分達(dá)不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項(xiàng)得分達(dá)不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項(xiàng)達(dá)不到 60%者，不得評為合格。

公司中層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標(biāo)

1、工作業(yè)績（通過主管的 工作或部門業(yè) 績來體現(xiàn)）績來體現(xiàn)）（30 分）具體內(nèi)容 A、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計(jì)劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責(zé)任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個(gè)人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復(fù)核 級別 核定 級別 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

2、管理能力（20 分）

3、工作態(tài)度（20 分）

4、專業(yè)能力（20 分）

5、職業(yè)操守（10 分）初核 得分 復(fù)核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復(fù)核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項(xiàng)目中，任意其中 1 項(xiàng)（不含第 4 項(xiàng)）的得分達(dá)不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項(xiàng)得分達(dá)不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項(xiàng)達(dá)不到 60%者，不得評為合格。

公司基層工作人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位：______________ 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標(biāo) 具體內(nèi)容 A、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、創(chuàng)新能力 B、溝通能力 C、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責(zé)任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個(gè)人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復(fù)核 級別 核定 級別 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

1、工作業(yè)績（40 分）

2、管理能力（10 分）

3、工作態(tài)度（20 分）

4、專業(yè)能力（20 分）

5、職業(yè)操守

（10 分）初核 得分 復(fù)核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復(fù)核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項(xiàng)目中，任意其中 1 項(xiàng)（不含第 4 項(xiàng)）的得分達(dá)不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項(xiàng)得分達(dá)不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項(xiàng)達(dá)不到 60%者，不得評為合格。

第三篇：公司績效考核制度

駿杰科技有限公司 《績效考核制度》

駿杰科技績效考核制度

第一條 制定績效考核的目的為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，完善公司薪資管理體系，通過對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)和反饋，為員工每月績效薪資獎(jiǎng)懲等提供核定的依據(jù)；通過員工績效考核，可以評價(jià)其對公司所作出的貢獻(xiàn)，為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算、人力資源規(guī)劃和合同續(xù)簽提供依據(jù)；增進(jìn)公司與員工之間的相互了解和溝通，保障組織有效運(yùn)行特制定本制度。適用范圍

第二條 本制度適用于公司全體員工。（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、季度、年終考核）。

第三條 績效考核相關(guān)名詞解釋

績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、工作態(tài)度、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程、員工手冊等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

第四條 考核執(zhí)行

經(jīng)理室負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，并負(fù)責(zé)考核執(zhí)行。

第五條 考核方式

考核采用100分制。考核結(jié)果分為四檔，分別對應(yīng)考核得分如下：稱職86-90分(100%)；基本稱職76-85分(80%)；一般稱職 60-75分(50%)；不稱職60分以下（0%）。

第六條考核內(nèi)容

以員工在被考核段期間的工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)，員工的工作包括日常工作和臨時(shí)安排的工作。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有臨時(shí)安

排的其他工作，公司安排的其他臨時(shí)性工作任務(wù)（包括部門根據(jù)工作需要安排的其他工作），視為責(zé)任人臨時(shí)工作，列入績效考核表。

員工在工作努力、主動、較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的工作前提下評為稱職；

員工有責(zé)任心、能自動自發(fā)完成本職工作和臨時(shí)安排的工作前提下評為基本稱職；

員工在交付工作后無責(zé)任心，需要督促方能完成本職工作和臨時(shí)安排的工作前提下評為一般稱職；

員工在交付工作后無責(zé)任心，精神不振不滿現(xiàn)實(shí)不能勝任工作，不能完成本職工作和臨時(shí)安排的工作前提下評為不稱職；

對績效考核中被評為不稱職的員工，公司將根據(jù)其本人的表現(xiàn)警告并視其工作態(tài)度如不改過考慮辭退。

第七條 考核方法組成每月的個(gè)人工作總結(jié)和下月計(jì)劃并入員工績效考核，各部門根據(jù)工作性質(zhì)將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，執(zhí)行人對待工作的態(tài)度、工作任務(wù)完成結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。

個(gè)人的月度考核：在次月５日前，各部門員工根據(jù)月度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)各自填寫公司員工月度績效考核表并交經(jīng)理室；

個(gè)人的季度考核：在次月５日前，由員工當(dāng)季度月度績效考核平均分值折算占80%＋公司全體員工綜合評估占20%形成該員工季度績效考核成績。各部門員工各自填寫含本人的全體員工綜合評估表并交經(jīng)理室；隨當(dāng)季度的最后一個(gè)月的月度績效考核表一同上交。根據(jù)每季度考核匯總結(jié)果，如該員工表現(xiàn)差，公司將對被考核人采取有關(guān)措施，如進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)整績效獎(jiǎng)金待遇、級別等。

個(gè)人的績效考核：次年1月份，公司領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)員工上季度績效成績?nèi)∑骄?，作為員工薪資調(diào)整，年終獎(jiǎng)金，職位調(diào)整的依據(jù)。

月、季、考評內(nèi)容：工作任務(wù)＋工作態(tài)度+工作成績＋工作能力＋紀(jì)律性

第八條 考核依據(jù)

根據(jù)公司員工手冊內(nèi)容及公司相關(guān)制度的規(guī)定。公司員工手冊內(nèi)容見《員工

手冊》。

１、對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事項(xiàng)，每違反一次扣《員工績效考核表》紀(jì)律性2分；

２、遲到（3次以上）、早退一次每次扣除1分；

３、曠工半天每次扣除5分依次類推；

４、警告、記小過、記大過、每次分別扣除3分、5分、10分；

５、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推； ６、本職工作或臨時(shí)安排的工作在規(guī)定時(shí)限內(nèi)未完成按5分/項(xiàng)扣分； ７、員工自評進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照本人工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分；

８、未按時(shí)提交者不核發(fā)當(dāng)月績效獎(jiǎng)金；

第九條考核流程

（1）每月最后一個(gè)星期，經(jīng)理室將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各員工處。

（2）員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、下月工作計(jì)劃目標(biāo)、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議；員工應(yīng)在每月5日前將《員工月度考核表》直接報(bào)送經(jīng)理室（節(jié)假日順延）。

（３）經(jīng)理室負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況。

（4）經(jīng)理室將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于8日前通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。并將每月最終考核的結(jié)果(分值)通報(bào)并公示。

（5）最終考核結(jié)果于每月10日前匯總報(bào)財(cái)務(wù)室核發(fā)績效獎(jiǎng)金。

第十條 績效獎(jiǎng)金發(fā)放

公司績效獎(jiǎng)金發(fā)放，計(jì)算辦法為：績效獎(jiǎng)金=(個(gè)人每月預(yù)定額－580元)×最終績效評分/100

第十一條 考核申訴

員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向經(jīng)理室提出申訴，如考核結(jié)果調(diào)整，本月按調(diào)整考核結(jié)果發(fā)放工資。

第十二條考核獎(jiǎng)懲

經(jīng)理室為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資（基本工資＋績效獎(jiǎng)金）外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十三條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、連續(xù)三個(gè)月績效考核被評為一般稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個(gè)績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“末端辭退”；的考核辭退率（包括末端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動關(guān)系。

第十四條 本制度本于2012年10月訂立，自2013年１月1日起實(shí)施。最新修正日期為2013年2月13日。以后如有新修公司將向員工提供最新修正本。第十五條 本制度解釋權(quán)歸駿杰科技。

駿杰科技有限公司

2013年2月13日

第四篇：公司業(yè)務(wù)部績效考核制度

業(yè)務(wù)部績效考核制度

一、考核指標(biāo)：

公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

二、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、考核，公司每半年核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=（銷售人員該6個(gè)月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。

三、考核細(xì)則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

出勤（百分制）：30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）

四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)不得分。

（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計(jì)劃；

（2）客戶存在問題，銷售員未能及時(shí)解決；

（3）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；

（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的訂單；（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；（6）回款不及時(shí)；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

②下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；

④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；

（4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

（5）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。

第五篇：監(jiān)理公司績效考核制度

績效考核制度

一、目的

為保證監(jiān)理企業(yè)的工作質(zhì)量，提高企業(yè)管理水平，應(yīng)建立合理的考核體系，為員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、待遇調(diào)整等提供客觀依據(jù)。

二、時(shí)間

1、平時(shí)考核:考核在每月底進(jìn)行，平時(shí)考核與員工每季度績效工資掛鉤。

2、中期考核：于每年6月底進(jìn)行，但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。

3、年終考核：于每年12月底進(jìn)行。

4、試用考核：任聘人員均應(yīng)試用3～6個(gè)月（中級以上職稱者3個(gè)月，中級和中級一下職務(wù)者六個(gè)月，表現(xiàn)突出者可提前轉(zhuǎn)正）。

三、職責(zé)權(quán)限

1、項(xiàng)目工程部負(fù)責(zé)項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)的考核。

2、總工辦負(fù)責(zé)檢查工程部的考核工作。

3、總工辦隨時(shí)抽查項(xiàng)目整理機(jī)構(gòu)的考核情況，并把抽查結(jié)果反饋給工程部。

四、考核原則

1、監(jiān)理企業(yè)的考核工作實(shí)行百分制：考核得分為負(fù)值時(shí)，以零分計(jì)；考核得分=100－考核合計(jì)扣分。

2、監(jiān)理企業(yè)的考核層次為：監(jiān)理員，監(jiān)理工程師，總監(jiān)代表，項(xiàng)目總監(jiān)。

3、每月考核情況應(yīng)當(dāng)公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。

五、考核范圍

1、監(jiān)理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀(jì)律，現(xiàn)場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項(xiàng)。

2、專業(yè)監(jiān)理工程師的考核范圍為：廉潔，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制，投資控制，函件，資料管理，設(shè)置變更，經(jīng)濟(jì)簽證，其他，總監(jiān)評價(jià)，連帶責(zé)任，檢查扣分，特殊考核共十三項(xiàng)。

2、項(xiàng)目總監(jiān)的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀(jì)律，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制投資控制，函件資料管理，設(shè)計(jì)變更，經(jīng)濟(jì)簽證，其他，上級評價(jià)，連帶責(zé)任，檢查扣分，特殊考核共十一項(xiàng)。

3、根據(jù)不同時(shí)期的工作情況，考核內(nèi)容可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

4、調(diào)整的考核內(nèi)容，須事先經(jīng)總工辦審批。

六、特殊考核

1、監(jiān)理機(jī)構(gòu)人員受到不廉潔投訴時(shí)，公司責(zé)成工程部迅速組織調(diào)查，投訴情況屬實(shí)的，總監(jiān)和其他人員有包庇行為。

2、發(fā)生質(zhì)量、安全事故，監(jiān)理人員未曾發(fā)出預(yù)控監(jiān)理函件。

3、執(zhí)法大檢查中由于監(jiān)理工作的原因，不能順利通過。

4、質(zhì)檢，安檢或政府其他部門的專項(xiàng)檢查中，監(jiān)理工作被批評。

5、監(jiān)理機(jī)構(gòu)的工作被政府有關(guān)部門通報(bào)批評，相關(guān)人員按罰則處理。

6、監(jiān)理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，按業(yè)主投訴類處理。

七、罰則

1、考勤

考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續(xù)?？记诔５男菹?、請假外的均認(rèn)定為曠工。

曠工認(rèn)定原則

半個(gè)小時(shí)以內(nèi)的遲到早退，周累計(jì)4次的按曠工一天處理；半小時(shí)以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理；請假未獲批準(zhǔn)即擅自不上班的（包括續(xù)假未獲批準(zhǔn)）；以虛假理由請假并獲批準(zhǔn)而不上班的；由于考勤問題遭甲方投訴的；曠工時(shí)間的最小計(jì)算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計(jì)。

對曠工的處理：

曠工期間勞動報(bào)酬不予發(fā)放，包括崗位工資、績效工資、補(bǔ)貼及其他福利待遇；每曠工1個(gè)工作日，扣除當(dāng)月三天工資，當(dāng)月累計(jì)曠工三天，取消當(dāng)月績效工資，年終績效工資視情節(jié)輕重予以扣減；連續(xù)曠工超過3個(gè)工作日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日，作嚴(yán)重違紀(jì)處理,公司將與之即時(shí)解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個(gè)月績效。

2、資料

在巡查組自查自糾中發(fā)現(xiàn)的資料不齊的問題，要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按總監(jiān)辦要求按期整改，超期未整改的或縣質(zhì)檢站大檢查中發(fā)現(xiàn)資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監(jiān)理員按天扣除績效；檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監(jiān)本月績效；總監(jiān)巡視資料不齊全的扣除總監(jiān)按天績效。

3、行為

以認(rèn)定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴(yán)重違紀(jì)處理,公司將與之即時(shí)解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；情節(jié)嚴(yán)重的送司法機(jī)關(guān)處理。

由于總監(jiān)、專監(jiān)不作為原因（應(yīng)當(dāng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量安全隱患、應(yīng)當(dāng)可以處理而未處理的事情）導(dǎo)致的投訴扣除半月績效；導(dǎo)致質(zhì)量、安全隱患的扣除當(dāng)月績效；導(dǎo)致主管機(jī)關(guān)約談或通報(bào)批評的扣除年績效。

對檢查中發(fā)現(xiàn)有損公司形象和聲譽(yù)的個(gè)人行為在教育的基礎(chǔ)上按影響程度罰款，情節(jié)嚴(yán)重屢教不改的予以辭退。對監(jiān)理工作開展不利，受到建設(shè)單位等上級部門批評的監(jiān)理組按第3條款處罰。

對在檢查中多次提出并未及時(shí)整改的監(jiān)理辦將予以通報(bào)批評，同時(shí)，公司將對直接相關(guān)人員進(jìn)行處理。

由于項(xiàng)目組原因?qū)е潞贤s定監(jiān)理費(fèi)未收回，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人暫停其工資發(fā)放。

總公司一的檢查對分公司進(jìn)行通報(bào)的對分公司技術(shù)負(fù)責(zé)人給予500-1000的處罰。

八、獎(jiǎng)勵(lì)措施

若項(xiàng)目監(jiān)理部能夠全勤上下班，無任何業(yè)主投訴、無任何安全質(zhì)量事故且無上級主管部門約談及通報(bào)批評的，將視情況給予該項(xiàng)目組組成人員總監(jiān)理費(fèi)的1%~3%作為獎(jiǎng)勵(lì)。