第一篇：某某公司安全目標績效考核制度

××有限公司安全目標績效考核制度目的為更好地實現(xiàn)安全生產，制定安全生產目標，并將目標分解，落實措施，嚴格考核，通過組織的內部自我控制，實現(xiàn)安全生產，制定本制度。適用范圍

本制度適用本公司安全目標的運行、管理和考核。

3、職責

3.1 公司總經理負責單位目標的批準

3.2各部門負責本單位目標的實施。

3.2安全管理部門負責公司安全目標的分解、考核管理管理內容

4.1安全目標內容

安全目標包括：工傷事故（死亡事故，百萬工時傷害率）、火災事故、爆炸事故、設備事故、職業(yè)病控制目標以及相關管理目標。

4.2目標制定

4.2.1每年由公司安全管理部門，根據國家的方針政策和上級的有關要求，結合本單位的實際情況，提出安全生產總目標。

4.2.2討論后的安全生產目標公布，安全管理部門收集職工的意見，整理交公司安全生產委員會辦公會議上討論通過。

4.2.3將安全目標逐級分解，直到每一個職工，使每一級、每一個職工都有各自的安全目標。

4.2.4公司的第一安全責任人總經理的安全目標應在公司安全目標圖中體現(xiàn)。

4.3安全目標的分解、落實

4.3.1每個部門、單位和個人在明確自身在目標體系中的地位和作用后，要針對目標中的重點問題，編制實施計劃方案。內容包括：存在問題、采取措施、達到目標、完成時間、負責執(zhí)行部門和人員.4.3.2分解后，安全目標圖匯總交于安全管理部門存檔。

4.4 目標的修訂與回顧

每年在完成本年度安全生產目標考核后，由安全生產管理部門并收集各單位和員工意見，根據實際情況進行評審，進行修訂。

4.5 考核與獎懲

4.5.1考核的范圍

公司的全體員工全部參與考核，考核共分五個層次：

（1）董事長對經營層的考核。

（2）總經理對分管經理的考核。

（3）分管經理對部門單位的考核。

（4）部門單位對班組長的考核。

（5）班組長對班級成員的考核。

4.5.2考核內容

A 控制指標：各類事故起數、傷亡人數、一般機械設備事故、千人負傷率、火災事故、交通事故、職業(yè)病等。

B 工作目標：安全生產例會、安全生產教育、重大事故隱患監(jiān)控和安全專項整治、安全生產投入、事故報告和應急組織、安全檔案管理工作創(chuàng)新等情況，以及特種作業(yè)人員持證上崗情況，安全設施、安全標志、安全警示的設置率，安全隱患整改率，勞動保護用品發(fā)放率等。

4.5.3考核辦法

A 考核采取日常監(jiān)控評價和年終考核相結合的方式進行:

日常監(jiān)控評價由每季度控制指標完成情況監(jiān)控和日常對工作目標落實情況的檢查組成。

年終考核由實地檢查和考核組成。

B考核分值計算

根據車間安全生產工作監(jiān)控考核評價標準，總分按100分計算，其中安全生產控制指標為40分，工作目標為60分，考核采用逐項扣分辦法，每項扣分直至該項標準分扣完為止。

C考核結果的檔次劃分

考核結果分為“優(yōu)秀、一般、及格、較差”四個檔次?？偡?0分以下的定為“較差”，60—79分的定為“及格”，80—89分的定為“一般”，90分以上的定為“優(yōu)

秀”。

4.5.4績效考核的指標

A、發(fā)生死亡1人事故，扣發(fā)責任人的全年績效工資的10％和公司配套的風險保證金的10％，扣發(fā)其他員工全年風險保證金的10％和當月獎金。

B、發(fā)生重傷以上的工傷事故扣發(fā)全年風險保證金的10 %及績效年薪的10 %。

C、全公司工傷人數全年累計超過3‰，扣發(fā)全年風險保證金的10%。

4.5.5績效考核有關規(guī)定

（1）直接上級要嚴格對所屬下級進行考核，下級要協(xié)助上級考核，避免出現(xiàn)本位主義或袒護下屬、推諉扯皮、平均主義現(xiàn)象的發(fā)生，如有發(fā)生，經查證屬實，發(fā)生一次，視情節(jié)扣發(fā)考核者當月的月績效工資。

（2）各級考核者如當月沒有進行任何處罰，則扣發(fā)當月績效工資的10%，如發(fā)生重大問題未及時報告或按規(guī)定處理，將視情節(jié)扣發(fā)1～3個月的績效工資。

（3）如下級工作未完成，直接上級未發(fā)現(xiàn)或未提出，被考核小組發(fā)現(xiàn)，則直接上級承擔連帶責任，取消直接上級當月績效工資，反之則免于處罰。

（4）績效考核結果作為員工年度獎懲評先依據。

（5）各級考核者要按時把各自的考核情況上交分廠考核小組（次月10日前），如不按時提供考核情況，每遲報一天扣罰責任人當月績效考核工資的10%，未提供考核數據的取消責任人當月績效工資。

4.5.6績效考核機構

為了做好目標管理與績效考核工作，公司成立目標管理與績效考核領導小組： 組長：總經理

執(zhí)行組長：生產副經理、行政副經理、黨委副書記

成員：業(yè)務主管、核算員及各班班長

責任：目標管理與績效考核小組是公司安全生產目標管理工作的執(zhí)行機構，在總集團公司目標管理與績效考核小組的領導和指導下，負責協(xié)調和處理本部門績效考核有關事宜，考核本部門各級管理人員和員工的目標執(zhí)行情況，并監(jiān)督、檢查、指導本部門內的績效考核工作。

4.5.7績效考核時間

各單位至少每3個月檢查一次本單位安全生產分目標的完成情況，并上報安全環(huán)

保部。安全環(huán)保部每半年對各單位安全生產目標的完成情況進行一次檢查和考核，并上報系統(tǒng)管理負責人。相關文件

5.1《安全生產目標計劃表》（MB—01）

5.2《安全生產目標分解表》（MB—02）

5.3《安全目標管理方案表》（MB—03）

5.4《安全目標調整申請表》（MB—04）

5.5《安全目標績效考核表》（MB—05）

編制：張三

審核：李四批準：王二

第二篇：安全生產目標績效考核制度

安全生產目標績效考核制度

1目 的

為全面落實安全生產控制指標和工作目標，減少和杜絕各類生產安全事故的發(fā)生，促進企業(yè)安全、健康、快速、協(xié)調發(fā)展，依據公司下達的安全生產控制指標和工作目標，特制定本辦法：

2考核的范圍

公司的全體員工全部參與考核，考核共分五個層次：（1）董事長對經營層的考核。（2）總經理對分管經理的考核。（3）分管經理對部門單位的考核。（4）部門單位對班組長的考核。（5）班組長對班員的考核。3考核內容（1）控制指標

各類事故起數、傷亡人數、一般機械設備事故、千人負傷率、火災事故、交通事故、職業(yè)病等。

（2）工作目標

安全生產例會、安全生產教育、重大事故隱患監(jiān)控和安全專項整治、安全生產投入、事故報告和應急組織、安全檔案管理工作創(chuàng)新等情況，以及特種作業(yè)人員持證上崗情況，安全設施、安全標志、安全警示的設置率，安全隱患整改率，勞動保護用品發(fā)放率等。

4考核辦法

（1）考核采取日常監(jiān)控評價和年終考核相結合的方式進行

日常監(jiān)控評價由每季度控制指標完成情況監(jiān)控和日常對工作目標落實情況的檢查組成。年終考核由實地檢查和終合考核組成。

（2）考核分值計算

根據車間安全生產工作監(jiān)控考核評價標準，總分按100分計算，其中安全生產控制指標為40分，工作目標為60分，考核采用逐項扣分辦法，每項扣分直至該項標準分扣完為止。

（3）考核結果的檔次劃分

考核結果分為“優(yōu)秀、一般、及格、較差”四個檔次?？偡?9分以下的定為“不合格”，80—84分的定為“合格”，85—94分的定為“良好”，95分以上的定為“優(yōu)秀”。

5績效考核的指標

（1）發(fā)生一次死亡3人以上（含3人）重大事故，或全年累計死亡3人，或發(fā)生其他重大事故，扣發(fā)責任人的全年績效工資和公司配套的風險保證金部分，扣發(fā)其他員工全年風險保證金及獎金。

（2）發(fā)生死亡1人事故，扣發(fā)責任人的全年績效工資的10％和公司配套的風險保證金的10％，扣發(fā)其他員工全年風險保證金的10％和當月獎金。

（3）發(fā)生危險化學品的嚴重泄漏事故或爆破材料領用過程中丟失扣發(fā)全年風險保證金的10 %及績效年薪的10 %。

（4）全公司工傷人數全年累計超過3‰，扣發(fā)全年風險保證金的10%。6績效考核有關規(guī)定

（1）直接上級要嚴格對所屬下級進行考核，下級要協(xié)助上級考核，避免出現(xiàn)本位主義或袒護下屬、推諉扯皮、平均主義現(xiàn)象的發(fā)生，如有發(fā)生，經查證屬實，發(fā)生一次，視情節(jié)扣發(fā)考核者當月的月績效工資。

（2）各級考核者如當月沒有進行任何處罰，則扣發(fā)當月績效工資的10%，如發(fā)生重大問題未及時報告或按規(guī)定處理，將視情節(jié)扣發(fā)1～3個月的績效工資。

（3）如下級工作未完成，直接上級未發(fā)現(xiàn)或未提出，被考核小組發(fā)現(xiàn)，則直接上級承擔連帶責任，取消直接上級當月績效工資，反之則免于處罰。

（4）績效考核結果作為員工獎懲評先依據。

（5）各級考核者要按時把各自的考核情況上交分廠考核小組（次月10日前），如不按時提供考核情況，每遲報一天扣罰責任人當月績效考核工資的10%，未提供考核數據的取消責任人當月績效工資。

7組織機構

為做好目標管理與績效考核工作，公司成立目標管理與績效考核領導小組： 組 長：總經理

執(zhí)行組長：副經理、辦公室主任 成 員：各部門主管

8責 任

目標管理與績效考核小組是公司安全生產目標管理工作的執(zhí)行機構，在公司目標管理與績效考核小組的領導和指導下，負責協(xié)調和處理本部門績效考核有關事宜，考核本部門各級管理人員和員工的目標執(zhí)行情況，并監(jiān)督、檢查、指導本部門內的績效考核工作。

9績效考核時間

各單位至少每1個月檢查一次本單位安全生產分目標的完成情況，并上報安環(huán)科。安環(huán)科每半年對各單位安全生產目標的完成情況進行一次檢查和考核，并上報分管負責人。附錄：相關/支持性文件

⑴安全生產方針與目標 ⑵主要負責人承諾

⑶安全生產方針與目標管理制度 ⑷安全生產方針、目標實施計劃 ⑸安全生產目標管理員安全職責 ⑹安全生產目標及各部門指標考核辦法 附錄：相 關 記 錄

⑴礦山安全生產方針與目標評審記錄 ⑵目標、指標和管理方案 ⑶目標、指標和管理方案檢查表 ⑷安全生產目標完成情況評分表

⑸目標、指標和管理方案一覽表（）

第三篇：1.1.2安全生產目標績效考核制度

安全生產目標績效考核制度

1目的

為全面落實安全生產控制指標和工作目標，減少和杜絕各類生產安全事故的發(fā)生，促進企業(yè)安全、健康、快速、協(xié)調發(fā)展，依據公司下達的安全生產控制指標和工作目標，特制定本辦法。2范圍

適用于安全生產目標的績效考核。3職責

3.1董事長對經營層考核。3.2總經理對分管經理考核。3.3分管經理對部門單位考核。3.4部門單位對班組長考核。3.5班組長對班員考核。4內容與要求 4.1考核內容

4.1.1控制指標：各類事故起數、傷亡人數、一般機械設備事故、千人負傷率、火災事故、交通事故、職業(yè)病等。

4.1.2工作目標：安全生產例會、安全生產教育、重大事故隱患監(jiān)控和安全專項整治、安全生產投入、事故報告和應急組織、安全檔案管理工作創(chuàng)新等情況，以及特種作業(yè)人員持證上崗情況，安全設施、安全標志、安全警示的設置率，安全隱患整改率，勞動保護用品發(fā)放率等。4.2考核辦法

4.2.1 考核采取日常監(jiān)控評價和年終考核相結合的方式進行: a)日常監(jiān)控評價由每季度控制指標完成情況監(jiān)控和日常對工作目標落實情況的檢查組成。

b)年終考核由實地檢查和終合考核組成。4.2.2考核分值計算

根據車間安全生產工作監(jiān)控考核評價標準，總分按100分計算，其中安全生產控制指標為40分，工作目標為60分，考核采用逐項扣分辦法，每項扣分直至該項標準分扣完為止。4.2.3考核結果的檔次劃分

考核結果分為“優(yōu)秀、一般、及格、較差”四個檔次。總分60分以下的定為“較差”，60—79分的定為“及格”，80—89分的定為“一般”，90分以上的定為“優(yōu)秀”，4.2.4 績效考核的指標

a)發(fā)生一次死亡3人以上（含3人）重大事故，或全年累計死亡3人，或發(fā)生其他重大事故，扣發(fā)責任人的全年績效工資和公司配套的風險保證金部分，扣發(fā)其他員工全年風險保證金及獎金。

b)發(fā)生死亡1人事故，扣發(fā)責任人的全年績效工資的10％和公司配套的風險保證金的10％，扣發(fā)其他員工全年風險保證金的10％和當月獎金。

c)發(fā)生危險化學品的嚴重泄漏事故或爆破材料領用過程中丟失扣發(fā)全年風險保證金的10 %及績效年薪的10 %。

d)全公司工傷人數全年累計超過3‰，扣發(fā)全年風險保證金的10%。

4.2.5績效考核有關規(guī)定

a)直接上級要嚴格對所屬下級進行考核，下級要協(xié)助上級考核，避免出現(xiàn)本位主義或袒護下屬、推諉扯皮、平均主義現(xiàn)象的發(fā)生，如有發(fā)生，經查證屬實，發(fā)生一次，視情節(jié)扣發(fā)考核者當月的月績效工資。

b)各級考核者如當月沒有進行任何處罰，則扣發(fā)當月績效工資的10%，如發(fā)生重大問題未及時報告或按規(guī)定處理，將視情節(jié)扣發(fā)1～3個月的績效工資。

c)如下級工作未完成，直接上級未發(fā)現(xiàn)或未提出，被考核小組發(fā)現(xiàn)，則直接上級承擔連帶責任，取消直接上級當月績效工資，反之則免于處罰。

d)績效考核結果作為員工獎懲評先依據。

e)各級考核者要按時把各自的考核情況上交分廠考核小組（次月10日前），如不按時提供考核情況，每遲報一天扣罰責任人當月績效考核工資的10%，未提供考核數據的取消責任人當月績效工資。4.3 組織機構

為了做好目標管理與績效考核工作，公司成立目標管理與績效考核領導小組：

組 長： 執(zhí)行組長： 成 員：

責 任：目標管理與績效考核小組是公司安全生產目標管理工作的執(zhí)行機構，在總集團公司目標管理與績效考核小組的領導和指導下，負責協(xié)調和處理本部門績效考核有關事宜，考核本部門各級管理人員和員工的目標執(zhí)行情況，并監(jiān)督、檢查、指導本部門內的績效考核工作。4.4績效考核時間

各單位至少每3個月檢查一次本單位安全生產分目標的完成情況，并上報安環(huán)科。安環(huán)科每半年對各單位安全生產目標的完成情況進行一次檢查和考核，并上報系統(tǒng)管理負責人。

第四篇：公司績效考核制度

公司績效考核制度
第一章 總 則
制訂依據： 第一條 制訂依據： 本制度是根據《公司法》《勞動法》等國家有關法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條 考核目的： 考核目的：

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進行 調整的依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題；

二、以此為依據制定員工教育與培訓計劃，提升員工的素質和能力，使員工得到更好的發(fā)展機 會?？己藢ο螅?第三條 考核對象： 本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工?？偛玫目己擞啥戮诌M行。第四條 考核依據： 第四條 考核依據：

一、公司各項規(guī)章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；

三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據?？己朔N類： 第五條 考核種類： 對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一、一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半考核和考核；

二、特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核，該考核為考核?？己嗽瓌t： 第六條 考核原則：

一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時期和工作范圍內的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應有確實根據并做出說明。

第二章 績效考核基本程序
第七條 公司在績效考核時，應組成績效考核領導小組，具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督 和仲裁工作。績效考核領導小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經理組成。第八條 考核每年進行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年 6 月份的第一個星期 開始，年終考核在次年 1 月份的第一個星期開始。第九條 考核分為初核、復核和核定三個層次。初核： 第十條 初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據此進行初核。初核依據的信息主要有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由人力資源部提供）；

三、與被考評人有關的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評人的自我工作評價；

五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進行；部門經理的初核，由主管副總裁進行；職員的初核，由部門經理 進行。復核： 第十一條 復核：員工的復核，由初核考評人的直接上級進行。副總裁由執(zhí)行委員會主任進行；部門經理的復核，由總裁進行；職員的復核，由主管副總裁進

行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應采取集體辦公方式進行復核，以保證考核的公正性。在復核 時，考評人應與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條 核定：副總裁的考核結果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進行核定；部門經理及職員 核定：

的考核結果，由總裁會同副總裁進行核定。

第三章

一般考核

第十三條 一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進行的考核。第十四條 一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經理；（附后）

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條 一般考核結果的評價 一、一般考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

二、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態(tài)分布為標準，而不是以積分的絕對數為標準。具體地說，積分在 50 以下的為非常不合格，積分在 51-60 的為不合格；積分在 61 以上的人中，優(yōu) 秀級別的占 20%，良好級別的占 50%，合格級別的占 30%。第十六條 一般考核結果的反饋：一般考核結果經過核定后，由被考核者的主管上級（即初核 者與之進行面談，告知其考核進程及結果，聽取其對考核結果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn) 提出建議。第十七條 一般考核結果的實行： 一、一般考核結果直接與員工績效獎金掛鉤：

1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數額 20%；

2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數額 10%；

3、合格級別的員工，績效獎金核定數額不變；

4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數額 10%；

5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數額 30%

二、一般考核結果在員工職位晉升及 相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。

三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調工資等。

四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次 考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學習培訓，經考查合格后方可重新上崗。

第四章

特殊考核過程

考核對象。第十八條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務做出特殊貢獻的員工業(yè)績進行的考 核，其對象是：

一、主管業(yè)務的副總裁；

二、投資部經理；

三、公司其他部門對業(yè)務做出特殊貢獻的員工。第十九條 對于投資項目的特殊考核：

一、如果該項投資年回報率超過 10%，則對超過 10%的部分提取其中的 20%作為特殊績效獎金，在主管業(yè)務的副總裁、資本經營部經理、該投資的項目

組成員之間按一定比例進行分配；

二、如果該項投資回報率在 0%—10%之間，則不進行此項考核；

三、如果該項投資回報率在 0%以下，則根據虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

第五章

考核仲裁

第二十條 被考核員工如果對考核結果不服，可以在得知考核結果之后的二個星期內向績效考 核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內做出最終裁定。

第六章
第二十一條 本制度從發(fā)布之日起起實施 第二十二條 半考核時間安排：

附則

階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復議

6、仲裁

工 作 內 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復核人，由復核人復核

責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復核人 初核人

時 間 6 月份 第 1 個星期 第 2 個星期 第 3 個星期

績效考核領導小組 第 4 個星期

第二十三條 考核時間安排： 階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復議

6、仲裁 工 作 內 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復核人，由復核人復核 責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復核人 初核人 績效考核領導小組 第 5 個星期 時 間 次年 1 月份第 1、2 個星期 第 3 個星期 第 4 個星期

公司高層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號：__________________ 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日

考核指 具體內容 標

1、工作業(yè) 績（通過主 管的工作 或部門業(yè)

2、管理能 力（30 分）A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

得分

說明

3、工作態(tài) 度（20 分）

4、專業(yè)能 專業(yè)能 力

5、職業(yè)操 A、遵守公司規(guī)章制度 守（10 分）初 核 得 分 復 核 得 分 核 定 意 見 B、個人職業(yè)道德記錄

初核 級別

初核人

簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：

復核 級別

復核人

核定 級別

核定人

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

公司中層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標

1、工作業(yè)績（通過主管的 工作或部門業(yè) 績來體現(xiàn)）績來體現(xiàn)）（30 分）具體內容 A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復核 級別 核定 級別 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

2、管理能力（20 分）

3、工作態(tài)度（20 分）

4、專業(yè)能力（20 分）

5、職業(yè)操守（10 分）初核 得分 復核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

公司基層工作人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位：______________ 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標 具體內容 A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、創(chuàng)新能力 B、溝通能力 C、協(xié)調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復核 級別 核定 級別 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

1、工作業(yè)績（40 分）

2、管理能力（10 分）

3、工作態(tài)度（20 分）

4、專業(yè)能力（20 分）

5、職業(yè)操守

（10 分）初核 得分 復核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

第五篇：公司績效考核制度

駿杰科技有限公司 《績效考核制度》

駿杰科技績效考核制度

第一條 制定績效考核的目的為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，完善公司薪資管理體系，通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，為員工每月績效薪資獎懲等提供核定的依據；通過員工績效考核，可以評價其對公司所作出的貢獻，為公司各項工作、人力成本計算、人力資源規(guī)劃和合同續(xù)簽提供依據；增進公司與員工之間的相互了解和溝通，保障組織有效運行特制定本制度。適用范圍

第二條 本制度適用于公司全體員工。（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、季度、年終考核）。

第三條 績效考核相關名詞解釋

績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、工作態(tài)度、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程、員工手冊等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

第四條 考核執(zhí)行

經理室負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，并負責考核執(zhí)行。

第五條 考核方式

考核采用100分制。考核結果分為四檔，分別對應考核得分如下：稱職86-90分(100%)；基本稱職76-85分(80%)；一般稱職 60-75分(50%)；不稱職60分以下（0%）。

第六條考核內容

以員工在被考核段期間的工作成績與表現(xiàn)為依據，員工的工作包括日常工作和臨時安排的工作。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有臨時安

排的其他工作，公司安排的其他臨時性工作任務（包括部門根據工作需要安排的其他工作），視為責任人臨時工作，列入績效考核表。

員工在工作努力、主動、較好地完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為稱職；

員工有責任心、能自動自發(fā)完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為基本稱職；

員工在交付工作后無責任心，需要督促方能完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為一般稱職；

員工在交付工作后無責任心，精神不振不滿現(xiàn)實不能勝任工作，不能完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為不稱職；

對績效考核中被評為不稱職的員工，公司將根據其本人的表現(xiàn)警告并視其工作態(tài)度如不改過考慮辭退。

第七條 考核方法組成每月的個人工作總結和下月計劃并入員工績效考核，各部門根據工作性質將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，執(zhí)行人對待工作的態(tài)度、工作任務完成結果和及時性作為其考核的主要依據。

個人的月度考核：在次月５日前，各部門員工根據月度績效考核評分標準各自填寫公司員工月度績效考核表并交經理室；

個人的季度考核：在次月５日前，由員工當季度月度績效考核平均分值折算占80%＋公司全體員工綜合評估占20%形成該員工季度績效考核成績。各部門員工各自填寫含本人的全體員工綜合評估表并交經理室；隨當季度的最后一個月的月度績效考核表一同上交。根據每季度考核匯總結果，如該員工表現(xiàn)差，公司將對被考核人采取有關措施，如進行培訓、調整績效獎金待遇、級別等。

個人的績效考核：次年1月份，公司領導將根據員工上季度績效成績取平均值，作為員工薪資調整，年終獎金，職位調整的依據。

月、季、考評內容：工作任務＋工作態(tài)度+工作成績＋工作能力＋紀律性

第八條 考核依據

根據公司員工手冊內容及公司相關制度的規(guī)定。公司員工手冊內容見《員工

手冊》。

１、對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間做與工作無關的事項，每違反一次扣《員工績效考核表》紀律性2分；

２、遲到（3次以上）、早退一次每次扣除1分；

３、曠工半天每次扣除5分依次類推；

４、警告、記小過、記大過、每次分別扣除3分、5分、10分；

５、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推； ６、本職工作或臨時安排的工作在規(guī)定時限內未完成按5分/項扣分； ７、員工自評進行績效考核時，應對照本人工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分；

８、未按時提交者不核發(fā)當月績效獎金；

第九條考核流程

（1）每月最后一個星期，經理室將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各員工處。

（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、下月工作計劃目標、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議；員工應在每月5日前將《員工月度考核表》直接報送經理室（節(jié)假日順延）。

（３）經理室負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況。

（4）經理室將經總經理核批的考核結果于8日前通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。并將每月最終考核的結果(分值)通報并公示。

（5）最終考核結果于每月10日前匯總報財務室核發(fā)績效獎金。

第十條 績效獎金發(fā)放

公司績效獎金發(fā)放，計算辦法為：績效獎金=(個人每月預定額－580元)×最終績效評分/100

第十一條 考核申訴

員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向經理室提出申訴，如考核結果調整，本月按調整考核結果發(fā)放工資。

第十二條考核獎懲

經理室為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、薪資調整、職務調整等的重要依據。如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，公司將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資（基本工資＋績效獎金）外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十三條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核內有三次月度考核被評為不稱職的；

2、連續(xù)三個月績效考核被評為一般稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“末端辭退”；的考核辭退率（包括末端辭退）的比例由總經理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動關系。

第十四條 本制度本于2012年10月訂立，自2013年１月1日起實施。最新修正日期為2013年2月13日。以后如有新修公司將向員工提供最新修正本。第十五條 本制度解釋權歸駿杰科技。

駿杰科技有限公司

2013年2月13日