第一篇：公司績效考核制度范本

河北森茂木業(yè)科技有限公司績效

一．績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；

3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％

4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑒定總計100分占20％。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核（總分為100分）

6.2.1遲到、早退一次每次扣除2分

6.2.2曠工半天每次扣除5分依次類推.6.2.3每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.6.2.4警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.2.5嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.2.6提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

6.2.7無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.2.8在廠區(qū)內(nèi)第一次抽煙扣除100分、第二次發(fā)現(xiàn)開除。

6.2.9在辦公場所不允許喧嘩、吃東西、上網(wǎng)聊天等與辦公無關(guān)的事情發(fā)生。發(fā)現(xiàn)一次扣2分以此類推。

七、考核時間：

7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核紀律：

8.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

8.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

8.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

8.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。

九、考核仲裁：

9.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

9.2考核小組負責處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

9.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

9.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十、績效面談

10.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。10.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十一、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十二、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責

十三、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第二篇：公司績效考核制度

公司績效考核制度
第一章 總 則
制訂依據(jù)： 第一條 制訂依據(jù)： 本制度是根據(jù)《公司法》《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條 考核目的： 考核目的：

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進行 調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機 會?？己藢ο螅?第三條 考核對象： 本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工。總裁的考核由董事局進行。第四條 考核依據(jù)： 第四條 考核依據(jù)：

一、公司各項規(guī)章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；

三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據(jù)?？己朔N類： 第五條 考核種類： 對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一、一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半考核和考核；

二、特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核，該考核為考核?？己嗽瓌t： 第六條 考核原則：

一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。

第二章 績效考核基本程序
第七條 公司在績效考核時，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導小組，具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督 和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經(jīng)理組成。第八條 考核每年進行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年 6 月份的第一個星期 開始，年終考核在次年 1 月份的第一個星期開始。第九條 考核分為初核、復核和核定三個層次。初核： 第十條 初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由人力資源部提供）；

三、與被考評人有關(guān)的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評人的自我工作評價；

五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總裁進行；職員的初核，由部門經(jīng)理 進行。復核： 第十一條 復核：員工的復核，由初核考評人的直接上級進行。副總裁由執(zhí)行委員會主任進行；部門經(jīng)理的復核，由總裁進行；職員的復核，由主管副總裁進

行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應(yīng)采取集體辦公方式進行復核，以保證考核的公正性。在復核 時，考評人應(yīng)與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條 核定：副總裁的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進行核定；部門經(jīng)理及職員 核定：

的考核結(jié)果，由總裁會同副總裁進行核定。

第三章

一般考核

第十三條 一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進行的考核。第十四條 一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經(jīng)理；（附后）

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條 一般考核結(jié)果的評價 一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準，而不是以積分的絕對數(shù)為標準。具體地說，積分在 50 以下的為非常不合格，積分在 51-60 的為不合格；積分在 61 以上的人中，優(yōu) 秀級別的占 20%，良好級別的占 50%，合格級別的占 30%。第十六條 一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級（即初核 者與之進行面談，告知其考核進程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn) 提出建議。第十七條 一般考核結(jié)果的實行： 一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤：

1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額 20%；

2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額 10%；

3、合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變；

4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額 10%；

5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額 30%

二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及 相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個因素。

三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次 考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學習培訓，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第四章

特殊考核過程

考核對象。第十八條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻的員工業(yè)績進行的考 核，其對象是：

一、主管業(yè)務(wù)的副總裁；

二、投資部經(jīng)理；

三、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特殊貢獻的員工。第十九條 對于投資項目的特殊考核：

一、如果該項投資年回報率超過 10%，則對超過 10%的部分提取其中的 20%作為特殊績效獎金，在主管業(yè)務(wù)的副總裁、資本經(jīng)營部經(jīng)理、該投資的項目

組成員之間按一定比例進行分配；

二、如果該項投資回報率在 0%—10%之間，則不進行此項考核；

三、如果該項投資回報率在 0%以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

第五章

考核仲裁

第二十條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的二個星期內(nèi)向績效考 核領(lǐng)導小組提出復議申請，績效考核領(lǐng)導小組在接到申請之后的二個星期內(nèi)做出最終裁定。

第六章
第二十一條 本制度從發(fā)布之日起起實施 第二十二條 半考核時間安排：

附則

階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復議

6、仲裁

工 作 內(nèi) 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復核人，由復核人復核

責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復核人 初核人

時 間 6 月份 第 1 個星期 第 2 個星期 第 3 個星期

績效考核領(lǐng)導小組 第 4 個星期

第二十三條 考核時間安排： 階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復議

6、仲裁 工 作 內(nèi) 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復核人，由復核人復核 責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復核人 初核人 績效考核領(lǐng)導小組 第 5 個星期 時 間 次年 1 月份第 1、2 個星期 第 3 個星期 第 4 個星期

公司高層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號：__________________ 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日

考核指 具體內(nèi)容 標

1、工作業(yè) 績（通過主 管的工作 或部門業(yè)

2、管理能 力（30 分）A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

得分

說明

3、工作態(tài) 度（20 分）

4、專業(yè)能 專業(yè)能 力

5、職業(yè)操 A、遵守公司規(guī)章制度 守（10 分）初 核 得 分 復 核 得 分 核 定 意 見 B、個人職業(yè)道德記錄

初核 級別

初核人

簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：

復核 級別

復核人

核定 級別

核定人

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

公司中層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標

1、工作業(yè)績（通過主管的 工作或部門業(yè) 績來體現(xiàn)）績來體現(xiàn)）（30 分）具體內(nèi)容 A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創(chuàng)新能力 E、溝通能力 F、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復核 級別 核定 級別 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

2、管理能力（20 分）

3、工作態(tài)度（20 分）

4、專業(yè)能力（20 分）

5、職業(yè)操守（10 分）初核 得分 復核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

公司基層工作人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位：______________ 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標 具體內(nèi)容 A、目標實現(xiàn)程度 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、工作效率 E、工作方法 A、創(chuàng)新能力 B、溝通能力 C、協(xié)調(diào)能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業(yè)水平B、利用專業(yè)知識的能力 A、遵守公司規(guī)章制度 B、個人職業(yè)道德記錄 初核 級別 復核 級別 核定 級別 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

1、工作業(yè)績（40 分）

2、管理能力（10 分）

3、工作態(tài)度（20 分）

4、專業(yè)能力（20 分）

5、職業(yè)操守

（10 分）初核 得分 復核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

第三篇：公司績效考核制度

駿杰科技有限公司 《績效考核制度》

駿杰科技績效考核制度

第一條 制定績效考核的目的為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，完善公司薪資管理體系，通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，為員工每月績效薪資獎懲等提供核定的依據(jù)；通過員工績效考核，可以評價其對公司所作出的貢獻，為公司各項工作、人力成本計算、人力資源規(guī)劃和合同續(xù)簽提供依據(jù)；增進公司與員工之間的相互了解和溝通，保障組織有效運行特制定本制度。適用范圍

第二條 本制度適用于公司全體員工。（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、季度、年終考核）。

第三條 績效考核相關(guān)名詞解釋

績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、工作態(tài)度、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程、員工手冊等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

第四條 考核執(zhí)行

經(jīng)理室負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，并負責考核執(zhí)行。

第五條 考核方式

考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為四檔，分別對應(yīng)考核得分如下：稱職86-90分(100%)；基本稱職76-85分(80%)；一般稱職 60-75分(50%)；不稱職60分以下（0%）。

第六條考核內(nèi)容

以員工在被考核段期間的工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)，員工的工作包括日常工作和臨時安排的工作。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有臨時安

排的其他工作，公司安排的其他臨時性工作任務(wù)（包括部門根據(jù)工作需要安排的其他工作），視為責任人臨時工作，列入績效考核表。

員工在工作努力、主動、較好地完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為稱職；

員工有責任心、能自動自發(fā)完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為基本稱職；

員工在交付工作后無責任心，需要督促方能完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為一般稱職；

員工在交付工作后無責任心，精神不振不滿現(xiàn)實不能勝任工作，不能完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為不稱職；

對績效考核中被評為不稱職的員工，公司將根據(jù)其本人的表現(xiàn)警告并視其工作態(tài)度如不改過考慮辭退。

第七條 考核方法組成每月的個人工作總結(jié)和下月計劃并入員工績效考核，各部門根據(jù)工作性質(zhì)將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，執(zhí)行人對待工作的態(tài)度、工作任務(wù)完成結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。

個人的月度考核：在次月５日前，各部門員工根據(jù)月度績效考核評分標準各自填寫公司員工月度績效考核表并交經(jīng)理室；

個人的季度考核：在次月５日前，由員工當季度月度績效考核平均分值折算占80%＋公司全體員工綜合評估占20%形成該員工季度績效考核成績。各部門員工各自填寫含本人的全體員工綜合評估表并交經(jīng)理室；隨當季度的最后一個月的月度績效考核表一同上交。根據(jù)每季度考核匯總結(jié)果，如該員工表現(xiàn)差，公司將對被考核人采取有關(guān)措施，如進行培訓、調(diào)整績效獎金待遇、級別等。

個人的績效考核：次年1月份，公司領(lǐng)導將根據(jù)員工上季度績效成績?nèi)∑骄?，作為員工薪資調(diào)整，年終獎金，職位調(diào)整的依據(jù)。

月、季、考評內(nèi)容：工作任務(wù)＋工作態(tài)度+工作成績＋工作能力＋紀律性

第八條 考核依據(jù)

根據(jù)公司員工手冊內(nèi)容及公司相關(guān)制度的規(guī)定。公司員工手冊內(nèi)容見《員工

手冊》。

１、對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間做與工作無關(guān)的事項，每違反一次扣《員工績效考核表》紀律性2分；

２、遲到（3次以上）、早退一次每次扣除1分；

３、曠工半天每次扣除5分依次類推；

４、警告、記小過、記大過、每次分別扣除3分、5分、10分；

５、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推； ６、本職工作或臨時安排的工作在規(guī)定時限內(nèi)未完成按5分/項扣分； ７、員工自評進行績效考核時，應(yīng)對照本人工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分；

８、未按時提交者不核發(fā)當月績效獎金；

第九條考核流程

（1）每月最后一個星期，經(jīng)理室將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各員工處。

（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、下月工作計劃目標、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議；員工應(yīng)在每月5日前將《員工月度考核表》直接報送經(jīng)理室（節(jié)假日順延）。

（３）經(jīng)理室負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況。

（4）經(jīng)理室將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于8日前通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。并將每月最終考核的結(jié)果(分值)通報并公示。

（5）最終考核結(jié)果于每月10日前匯總報財務(wù)室核發(fā)績效獎金。

第十條 績效獎金發(fā)放

公司績效獎金發(fā)放，計算辦法為：績效獎金=(個人每月預定額－580元)×最終績效評分/100

第十一條 考核申訴

員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向經(jīng)理室提出申訴，如考核結(jié)果調(diào)整，本月按調(diào)整考核結(jié)果發(fā)放工資。

第十二條考核獎懲

經(jīng)理室為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，公司將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資（基本工資＋績效獎金）外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十三條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、連續(xù)三個月績效考核被評為一般稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“末端辭退”；的考核辭退率（包括末端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動關(guān)系。

第十四條 本制度本于2012年10月訂立，自2013年１月1日起實施。最新修正日期為2013年2月13日。以后如有新修公司將向員工提供最新修正本。第十五條 本制度解釋權(quán)歸駿杰科技。

駿杰科技有限公司

2013年2月13日

第四篇：公司業(yè)務(wù)部績效考核制度

業(yè)務(wù)部績效考核制度

一、考核指標：

公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

二、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、考核，公司每半年核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=（銷售人員該6個月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

三、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

出勤（百分制）：30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項不得分。

（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；

（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；

（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；

（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導取得的訂單；（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；（6）回款不及時；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

（4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。

（5）內(nèi)部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。

3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。

4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。

第五篇：監(jiān)理公司績效考核制度

績效考核制度

一、目的

為保證監(jiān)理企業(yè)的工作質(zhì)量，提高企業(yè)管理水平，應(yīng)建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調(diào)整等提供客觀依據(jù)。

二、時間

1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。

2、中期考核：于每年6月底進行，但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。

3、年終考核：于每年12月底進行。

4、試用考核：任聘人員均應(yīng)試用3～6個月（中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務(wù)者六個月，表現(xiàn)突出者可提前轉(zhuǎn)正）。

三、職責權(quán)限

1、項目工程部負責項目監(jiān)理機構(gòu)的考核。

2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。

3、總工辦隨時抽查項目整理機構(gòu)的考核情況，并把抽查結(jié)果反饋給工程部。

四、考核原則

1、監(jiān)理企業(yè)的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計；考核得分=100－考核合計扣分。

2、監(jiān)理企業(yè)的考核層次為：監(jiān)理員，監(jiān)理工程師，總監(jiān)代表，項目總監(jiān)。

3、每月考核情況應(yīng)當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。

五、考核范圍

1、監(jiān)理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現(xiàn)場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。

2、專業(yè)監(jiān)理工程師的考核范圍為：廉潔，質(zhì)量控制，安全管理，進度控制，投資控制，函件，資料管理，設(shè)置變更，經(jīng)濟簽證，其他，總監(jiān)評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。

2、項目總監(jiān)的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質(zhì)量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設(shè)計變更，經(jīng)濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。

3、根據(jù)不同時期的工作情況，考核內(nèi)容可以進行適當調(diào)整。

4、調(diào)整的考核內(nèi)容，須事先經(jīng)總工辦審批。

六、特殊考核

1、監(jiān)理機構(gòu)人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調(diào)查，投訴情況屬實的，總監(jiān)和其他人員有包庇行為。

2、發(fā)生質(zhì)量、安全事故，監(jiān)理人員未曾發(fā)出預控監(jiān)理函件。

3、執(zhí)法大檢查中由于監(jiān)理工作的原因，不能順利通過。

4、質(zhì)檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監(jiān)理工作被批評。

5、監(jiān)理機構(gòu)的工作被政府有關(guān)部門通報批評，相關(guān)人員按罰則處理。

6、監(jiān)理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，按業(yè)主投訴類處理。

七、罰則

1、考勤

考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續(xù)。考勤除正常的休息、請假外的均認定為曠工。

曠工認定原則

半個小時以內(nèi)的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理；半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理；請假未獲批準即擅自不上班的（包括續(xù)假未獲批準）；以虛假理由請假并獲批準而不上班的；由于考勤問題遭甲方投訴的；曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

對曠工的處理：

曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇；每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節(jié)輕重予以扣減；連續(xù)曠工超過3個工作日，或一年內(nèi)累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償；由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。

2、資料

在巡查組自查自糾中發(fā)現(xiàn)的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監(jiān)辦要求按期整改，超期未整改的或縣質(zhì)檢站大檢查中發(fā)現(xiàn)資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監(jiān)理員按天扣除績效；檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監(jiān)本月績效；總監(jiān)巡視資料不齊全的扣除總監(jiān)按天績效。

3、行為

以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償；情節(jié)嚴重的送司法機關(guān)處理。

由于總監(jiān)、專監(jiān)不作為原因（應(yīng)當發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量安全隱患、應(yīng)當可以處理而未處理的事情）導致的投訴扣除半月績效；導致質(zhì)量、安全隱患的扣除當月績效；導致主管機關(guān)約談或通報批評的扣除年績效。

對檢查中發(fā)現(xiàn)有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎(chǔ)上按影響程度罰款，情節(jié)嚴重屢教不改的予以辭退。對監(jiān)理工作開展不利，受到建設(shè)單位等上級部門批評的監(jiān)理組按第3條款處罰。

對在檢查中多次提出并未及時整改的監(jiān)理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關(guān)人員進行處理。

由于項目組原因?qū)е潞贤s定監(jiān)理費未收回，項目負責人暫停其工資發(fā)放。

總公司一的檢查對分公司進行通報的對分公司技術(shù)負責人給予500-1000的處罰。

八、獎勵措施

若項目監(jiān)理部能夠全勤上下班，無任何業(yè)主投訴、無任何安全質(zhì)量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監(jiān)理費的1%~3%作為獎勵。