第一篇：工作計劃與績效考核

工作計劃與績效考核管理規(guī)范

一、工作計劃

（一）部門月度工作計劃

1、部門經(jīng)理及部門員工在每月最后一周開始進(jìn)行部門下月度工作計劃安排和本月工作計劃總結(jié)。

2、將填寫好的《月度工作計劃》和《月度工作結(jié)果記錄表》遞交至綜合辦公室匯總。

3、月度工作計劃的完成情況將作為對部門年度工作績效考核的主要依據(jù)。

（二）公司、部門年度發(fā)展計劃

1、公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理于每年12月進(jìn)行下一年度的發(fā)展計劃安排及本年度工作總結(jié)。

2、公司年度發(fā)展計劃經(jīng)公司本部核準(zhǔn)同意后確定執(zhí)行。

3、部門年度發(fā)展計劃經(jīng)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)同意后確定執(zhí)行。

二、考核

1、公司對員工的考核，主要內(nèi)容為工作計劃執(zhí)行情況、資金使用狀況以及公司相關(guān)規(guī)范及制度的執(zhí)行情況。

2、考核必須以被考核人在考核周期內(nèi)未發(fā)生安全責(zé)任事故；未造成重大經(jīng)濟(jì)損失；未出現(xiàn)違法亂紀(jì)事件為前提，若有上述事件發(fā)生，當(dāng)期考核結(jié)果按最低分?jǐn)?shù)等級處理。

3、中層及以上員工考核周期為一年一次，填寫《績效考核表

（一）》自評部分，再交由綜合辦公室評分，最后遞交至總經(jīng)理處。

4、基層員工考核周期為半年一次，填寫《績效考核表

（二）》自評部分，再交由所在部門經(jīng)理評分，最后遞交至綜合辦公室。

三、考核結(jié)果

1、考核結(jié)果作為員工工資上浮/下調(diào)、職位提職/降職、獎勵和處罰的依據(jù)?？己朔?jǐn)?shù)等級如下：

A等：95及以上

B等：90分—94分

C等：85分—89分

D等：84分及以下

基層員工取兩次考核的平均值。

四、考核獎懲

全年考核成績?yōu)锽等及上，全額發(fā)放年終獎；全年考核成績?yōu)镃等，發(fā)放60%年終獎金；全年考核成績?yōu)镈等，不予發(fā)放年終獎金。

五、本規(guī)范由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二篇：績效考核工作總結(jié)與工作計劃

績效考核工作總結(jié)與工作計劃

（總結(jié)篇）

績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?？冃Э己耍鳛橐环N過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定績效評價體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為評價。因此存在評價周期過長的缺陷；

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃；

4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；

4、績效考核與評價是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實際出發(fā)，以客觀評價為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

2、避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價；

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；

3、績效考核與評價辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結(jié)果也為零。

五、關(guān)于績效考核與評價認(rèn)識的兩個誤區(qū)

1、無用論

認(rèn)為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在： 1.1 績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。1.2 績效考核與評價的隱性作用

① 節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

② 提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時，考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。③ 利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認(rèn)識，績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。

處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。

（計劃篇）

第三篇：績效考核工作總結(jié)與工作計劃

績效考核工作總結(jié)與工作計劃

（總結(jié)篇）

績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?？冃Э己?，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定績效評價體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為評價。因此存在評價周期過長的缺陷；

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃；

4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；

4、績效考核與評價是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實際出發(fā)，以客觀評價為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

2、避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價；

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；

3、績效考核與評價辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定

著績效考核成效的大小，若某一項為零則結(jié)果也為零。

五、關(guān)于績效考核與評價認(rèn)識的兩個誤區(qū)

1、無用論

認(rèn)為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1 績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

1.2 績效考核與評價的隱性作用

① 節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目

標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被

考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理

成本。

② 提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核

方正確認(rèn)識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時，考核方與被考核

方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

③ 利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報酬，維系了與考核方

不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認(rèn)識，績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。

處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。

（計劃篇）

第四篇：績效考核工作計劃

江西中柏房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

工作計劃與績效考核

第一部分 工作計劃

一、工作計劃的制訂1、2、3、公司為各部門制定總體目標(biāo)。

各部門根據(jù)公司制定的總目標(biāo)，細(xì)分成季度工作計劃、月度工作計本部門相關(guān)人員根據(jù)部門月度工作計劃制定“個人周計劃”。

劃。

二、工作計劃的實現(xiàn)

1、按照下級對上級負(fù)責(zé)的工作原則，下級的周計劃和月度計劃要在規(guī)定的時間內(nèi)提交給上級，一般是月度計劃在每月28日前提交，周計劃在每周五下午16:00前提交。

2、總經(jīng)理每周六上午組織“周工作例會”，檢驗每個人的工作進(jìn)展、完成情況，對沒有如期完成的工作要追究原因，并取得補(bǔ)救措施。同時對每個人的工作狀況作詳細(xì)記錄，作為績效考核的直接依據(jù)。

3、4、在周例會上，各部門提出的問題無法在會上解決的，總經(jīng)理要在下一周每周會議記錄人把會議內(nèi)容整理成“會議紀(jì)要”，發(fā)給總公司監(jiān)督委員會，工作中落實到位，不能置之不理，一拖再拖，把小問題拖成大問題。監(jiān)督委員會根據(jù)實際情況作出如下反應(yīng)： 4.1 協(xié)助總經(jīng)理落實相關(guān)問題；

4.2 針對典型、突出、有代表性的問題作專題處理； 4.3 將每個人的業(yè)績納入績效考核體系，作為績效考核的主要依據(jù)。4.4不定期與相關(guān)部門（相關(guān)人員）作溝通，了解事情真相，發(fā)現(xiàn)問題，協(xié)助解決問題。

第二部分 績效考核1、2、1 各崗位kpi指標(biāo) 各崗位考核表

表一：總經(jīng)理 2 3 表二：成控部經(jīng)理 4 表三：造價工程師 5篇二：績效考核工作思路 2002年dsj績效考核工作思路

績效管理是人力資源開發(fā)的主要手段之一，是實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管理的必要形式，是幫助部門及員工發(fā)展的重要工具?？冃Ч芾硗瑫r還是一柄“雙刃劍”。善用之，能最大程度地激發(fā)員工熱情，挖掘員工潛力，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值，持續(xù)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；但用之不慎，也會產(chǎn)生一定的不利因素或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展留下隱患。經(jīng)結(jié)合公司的實際情況進(jìn)行研究，現(xiàn)就2002年公司績效工作提出如下思路：

有關(guān)說明

一、績效考核所要發(fā)揮的功能

管理功能。一是提供了人力資源計劃的依據(jù)。績效是人力資源計劃制定和調(diào)整的重要信息來源之一，可反映人力資源管理系統(tǒng)中潛在問題和可能的新的增長點(diǎn)。二是提供人力資源配置的基礎(chǔ)。分析績效考核結(jié)果，可找出差距產(chǎn)生的原因是員工的哪方面不合格或是工作本身要求的不合理之處，在此基礎(chǔ)上確定或修改工作所要求的員工基本素質(zhì)，或修改有關(guān)的工作內(nèi)容和范圍，為企業(yè)今后的招聘與選拔工作提供依據(jù)。三是人員培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果可反映員工的工作熟練程度以及應(yīng)從哪些方面加以改進(jìn)，通過研究，確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的方向目標(biāo)，以員工與主管共同商討的方式制定切合實際的培訓(xùn)方案，促進(jìn)培訓(xùn)效果的提高。四是進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督的途徑?？冃Ч芾硗ㄟ^公司對部門、部門對員工的考核，實現(xiàn)了上級對下級的全面監(jiān)督，有助了促進(jìn)公司的勤政廉政，克服不正之風(fēng)。

激勵功能。將績效考核結(jié)果與員工報酬結(jié)合，決定員工加減薪，真正體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和取得回報的對應(yīng)關(guān)系，調(diào)動了員工的積極性，起到激勵獎懲作用。績效考核的目標(biāo)具體一定的挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮員工的潛能，推動員工積極參加培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，促使員工“跳起來摘桃子”，促進(jìn)員工的潛能的發(fā)揮，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高。導(dǎo)向功能?？冃Э己藦?qiáng)化了員工的工作要求，使員工責(zé)任心增強(qiáng)，明確自己應(yīng)該做什么才能符合期望，促使員工自我管理水平的提高?？冃Э己说慕Y(jié)果與員工的升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任以及勞動合同續(xù)簽等因素掛鉤，進(jìn)而對員工的職業(yè)發(fā)展發(fā)生影響，使員工自覺按照規(guī)范要求做人、做事。通過績效考核還可發(fā)現(xiàn)員工的工作興趣和工作潛力，通過合理安排和適當(dāng)調(diào)整，滿足員工的興趣愛好并為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

溝通功能：績效考核目標(biāo)的制定、執(zhí)行中途以及績效面談、績效改進(jìn)中的溝通交流，提供了上下級之間交流的一個契機(jī)，有助于上級更好地了解下屬的想法，也有助于下屬更好地了解上級對他的工作期望，促進(jìn)上下級之間目標(biāo)一致、配合默契。

增效功能：通過績效考核，使員工明確自己工作的成績和不足，促使員工在今后的工作中發(fā)揮長處，改善不足，個人績效不斷提升，使整體工作績效進(jìn)一步提高，促進(jìn)企業(yè)的營運(yùn)能力的提升和核心競爭力的提高。

二、績效考核的定位

三、績效考核的原則：客觀全面、公平公開、全員參與、發(fā)展提高

客觀全面：實事求是，一切從公司實際出發(fā)，理論聯(lián)系實際，考核方法與業(yè)務(wù)部門性質(zhì)相對應(yīng)，對不同部門采用不同的考核方法，考核工作的開展與業(yè)務(wù)部門結(jié)算接軌，不跨大或貶低考核結(jié)果，不歪曲考核的結(jié)果；全面看待考核對象，進(jìn)行綜合性考核，不能以點(diǎn)代面，搞一家之言，實現(xiàn)考核渠道的多元化，方式的多樣化，結(jié)果的全面化，形成全方位、多渠道、多層次的立體考核體系。公平公開：同部門人員覺得考核結(jié)果與現(xiàn)狀符合，不同部門人員覺得考核結(jié)果與貢獻(xiàn)符合。考核的時間、地點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)和方法以及考核的結(jié)果在面談后由被考核人簽字，向考核對象明確和公開，接受監(jiān)督，不斷提高考核質(zhì)量。

全員參與：實行360度考核，即含上級考核、同級考核、自我考核、下級考核和服務(wù)對象考核于一體。（02年實現(xiàn)一部分）

發(fā)展提高：即考核的最終目標(biāo)。通過考核促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的完成，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高員工的工作業(yè)績和知識技能，提高企業(yè)的競爭力。

四、績效考核的程序安排

（一）考核準(zhǔn)備階段

1、組織準(zhǔn)備：成立考核組織機(jī)構(gòu)并研究考核工作，制訂考核計劃和經(jīng)費(fèi)預(yù)算（會務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)等），做好物質(zhì)準(zhǔn)備，收集整理平時考核記錄。

2、思想準(zhǔn)備：召開會議，進(jìn)行思想動員和學(xué)習(xí)教育，使員工了解考核目標(biāo)、考核原則、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和考核紀(jì)律等。

3、工作準(zhǔn)備：調(diào)研分析（1個月），制訂績效考核戰(zhàn)略及策略（1個月，重點(diǎn)工作，充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略部署），制訂考核手冊（2個月，注重考核科學(xué)性、實踐性、多樣性、定期性、反饋性），調(diào)查分析（20天），考核培訓(xùn)（前期培訓(xùn)和過程輔導(dǎo)，包括對考核者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、目標(biāo)培訓(xùn)以及被考核者的觀念引導(dǎo)、態(tài)度調(diào)整以及必要的業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，幫助被考核者排除障礙，達(dá)成目標(biāo)），確定評價要項（即目標(biāo)設(shè)置，年初制訂管理目標(biāo)及量化的加減分條款，目標(biāo)指明員工的工作重點(diǎn)與努力方向，目標(biāo)具有針對性和可測量性）

（二）考核實施階段（注意實施過程的流暢性和可操作性）

部門考核（檢查工作，并評定業(yè)績，確定等次），人員考核（計分，排序，確定等次），績效面談（績效考核結(jié)果與被考核者見面，主管與被考核者共同針對考核結(jié)果交換看法與研討面談，獲得被考核者的認(rèn)可并在考核表上簽字），績效改進(jìn)（進(jìn)行績效總結(jié)，分析成績與不足；確定績效改進(jìn)目標(biāo)，突出不足，擬訂具體的行動方式與改進(jìn)措施，與下的考核目標(biāo)一起保存；提供資源方面的保障，促進(jìn)績效的改變和提高），統(tǒng)計匯總，書面通知被考核人，考核申請復(fù)核（部門：人力部，15日內(nèi)提出意見，不影響原結(jié)果的執(zhí)行），績效公開

（三）考核結(jié)果兌現(xiàn)（1個月，下農(nóng)歷年春節(jié)前）

包括物質(zhì)激勵和精神激勵。

用途：發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢，便于發(fā)揮優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃；發(fā)現(xiàn)員工不足，便于開展針對性培訓(xùn)，提升整體素質(zhì)和能力；考核結(jié)果與績效工資及年終獎金掛鉤，與員工晉升掛鉤。

（四）考核的監(jiān)督

公司紀(jì)檢監(jiān)察委員會全過程監(jiān)督考核行為，接受員工或部門關(guān)于績效考核的申訴，保證考核行為的公平公正。

（五）后期工作

總結(jié)提高（完成第一次考核后1個月內(nèi)，系統(tǒng)地調(diào)整修改原考核制度，使其完善），資料存檔（由辦公室具體操辦）

部門績效考核

實施目的部門績效是員工績效的綜合體現(xiàn)，只有整個團(tuán)隊績效得到提升，員工個人成績才能真正體現(xiàn)價值。通過將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，并關(guān)注部門整體績效的提升，來強(qiáng)化團(tuán)隊意識，鼓勵團(tuán)隊合作，客觀評價團(tuán)隊績效，樹立團(tuán)隊榜樣，鼓勵各部門之間良性競爭，促使部門整體水平改善，進(jìn)而有效提升公司核心競爭能力。團(tuán)隊的力量大于員工個人能力之和，迫使員工與部門結(jié)成利益共同體，使每個團(tuán)隊成員都信賴團(tuán)隊，視團(tuán)隊績效為己任，進(jìn)而實現(xiàn)部門與員工的共同發(fā)展。

考核方法及分值安排

由此2002年初未制訂具體、量化的績效目標(biāo)，所以，2002年的年終考核無法進(jìn)行目標(biāo)管理考核

法。

2002年考核主要實行上級考核法，由公司老總、副總、三師組成考核委員會，各部門進(jìn)行工作總結(jié)，考核委員會根據(jù)總結(jié)進(jìn)行定性的績效評估。此外，由考核小組對各商業(yè)部拿出通用量化考核指標(biāo)，對非商品部根據(jù)各部門年初工作計劃，選定核心內(nèi)容作為2002的工作目標(biāo)，并予以量化，作為部門考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)（量化）部分，并施行量化考核。

部門考核根據(jù)工作性質(zhì)的不同，分為兩塊：一是商業(yè)部，二是非商業(yè)部。

商品部考核：定量考核（關(guān)鍵績效指標(biāo)）占60％，定性考核占40％

非商品部考核：定量考核占40％，定性考核占60％ 考核內(nèi)容

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)定量考核（員工績效考核定量評分表見附表）

根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略、部門設(shè)置目的和職能，找出創(chuàng)造部門80%價值的20%的工作內(nèi)容，并通過客觀科學(xué)的量化指標(biāo)對其結(jié)果進(jìn)行考核。因年初未確定考核內(nèi)容、考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，故2002年考核內(nèi)容、指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，商品部由考核小組制訂通用考核標(biāo)準(zhǔn)，非商品部根據(jù)各部門年初工作計劃主要內(nèi)容確定。

商業(yè)部：銷售收入、費(fèi)用占比、費(fèi)用控制率、毛利率、利潤率、人均利潤率等。由考核小組設(shè)計績效考核評分表，財務(wù)部實施考核，結(jié)果報考核委員會審核。

二、過程控制指標(biāo)定性考核（員工績效考核定性評分表見附表）

部門計劃執(zhí)行指標(biāo)：計劃呈送的及時性、計劃的推進(jìn)落實情況、計劃完成情況、信息反饋情況 組織建設(shè)指標(biāo)：規(guī)范管理、組織氣氛、人才培養(yǎng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、部門溝通、團(tuán)隊意識 公共評議指標(biāo)：員工素質(zhì)、服務(wù)意識、價值觀念、工作熱情、勞動態(tài)度、崗位職能界定 交辦任務(wù)指標(biāo)：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作貢獻(xiàn)、工作費(fèi)用

考勤考紀(jì)指標(biāo)：由人力資源部和執(zhí)紀(jì)隊提供

五項指標(biāo)各占五分之一的比重。

考核結(jié)果

以“百分制”記分法匯總考核結(jié)果，根據(jù)部門最終考核得分從高到低排定名次，按以下控制比例將部門績效歸入4個考核等級。

先進(jìn)部門（10%）：對部門進(jìn)行評先，對負(fù)責(zé)人給予物質(zhì)和精神獎勵

良好部門（30%）

合格部門（50%）

基本合格部門（10%）：提請部門及其負(fù)責(zé)人分析原因，改變績效

如遇到得分相同的，使用間接排隊法排定順序

注：間接排隊法使用方法是將積分重合的部門分別近按最好、好、次好以及最差、差、次差的定性方法排定順序。

員工考核

考核原則

1、上級考核與群眾考核相結(jié)合，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主。本著下級對上級負(fù)責(zé)的原則，考核以上級考核為主，具體體現(xiàn)在上級打分占較高比重，群眾考核是考核的組成部分，占一定比重。

2、平時考核與定期考核相結(jié)合，以定期考核為主。平時考核主要是做好記實工作，完成本職位工作任務(wù)情況記實。主管要定期查閱員工的工作記實，檢查其履行職位職責(zé)和完成工作任務(wù)的情況，作出階段性評價。定期考核是以平時考核積累、提供的原始資料和數(shù)據(jù)為依據(jù)，使考核與履行職位職責(zé)相結(jié)合，保證考核的全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。

3、定量考核與定性考核相結(jié)合，以定量考核為主?？己隧椖坑傻隆⒛?、勤、績四部分組成，績占較大比重。

考核方法及分值安排

主要使用三種方法：上級考核、同級考核、自我考核方法。自我考核包含在員工績效考核表中。為減少績效考核的復(fù)雜性，2002年營業(yè)員、收銀員暫不進(jìn)行員工互評；一般管理人員不進(jìn)行下級評分；全體成員暫不進(jìn)行服務(wù)對象評分。

普通員工考核：主管評分占60％，管理人員占40％

一般管理人員考核：主管評分占60％，同事占40％

主管考核：與部門績效考核結(jié)果一致

考核內(nèi)容

（員工績效考核評分表見附表，管理人員的考核內(nèi)容較普通員工多）德：即員工的思想政治、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)的表現(xiàn)。

分四類：思想政治：政治傾向與理想志向、價值觀念與群眾意識

工作作風(fēng)：工作態(tài)度與主人翁精神、忠于職守、培養(yǎng)人才、提合理化建議

社會公德：遵守法律、維護(hù)公共利益、尊重他人與團(tuán)結(jié)協(xié)作

職業(yè)道德：廉潔自律、遵守紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、公平公正

能：即員工從事工作的學(xué)識和才能。

分三類：知識：文化水平、專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗、積極自學(xué)與參加培訓(xùn) 技能：技術(shù)能力、口頭書面表達(dá)能力、規(guī)劃決策與組織協(xié)調(diào)能力、溝通與解決問題能力、創(chuàng)新能力、管理監(jiān)督能力、人際關(guān)系

體能：年齡及健康狀況

勤，即員工的積極性和努力水平。

具體包括：工作積極性、工作努力程度、責(zé)任心、出勤率、工作干勁與主動性、愛崗敬業(yè)與忠于職守

績，即工作的實際效率和效果。

具體包括：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、成本費(fèi)用、創(chuàng)造效益、其他貢獻(xiàn)、交辦工作完成情況 考核項目構(gòu)成

1、經(jīng)理室成員：德能勤（60分，各20分）績（40分）

2、商業(yè)部員工：德能勤（60分，各20分）績（40分）

3、非商業(yè)部員工：德能勤（30分，各10分）績（70分）

人員考核等次

（得分為參照，以定等比例為準(zhǔn)，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰原則）

考核表現(xiàn) 得分 考核等次 任用情況 人數(shù)比例

優(yōu)秀 91－100 優(yōu)秀 獎勵 10－15％

良好 76－90 合格 保留 75－80％

一般 60－75 基本合格 連續(xù)2次基本合格或累計3次不續(xù)簽勞動合同 10％（具體比例由總經(jīng)理室研究確定）

較差 ＜60 不合格 不再續(xù)簽下勞動合同

很差 ＜40 定等原則

以下情況不得評為優(yōu)秀等次：遲到x次，違紀(jì)x次、犯 過失一次。

以下情況直接確定為基本合格等次：

以下情況直接確定為不合格等次：

違反廉政手冊規(guī)定人員，當(dāng)年只能被為基本合格或不合格等次。

考核結(jié)果的使用與兌現(xiàn)

1、經(jīng)理室成員考核結(jié)果與年薪制度相對應(yīng)

2、根據(jù)部門績效考核成績，確定部門名次和考核等次。部門績效考核結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)

果相同。

3、根據(jù)部門績效，確定部門績效獎金金額

4、利用“調(diào)節(jié)系數(shù)”調(diào)節(jié)，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系起來

（1）公式：員工最終績效考核得分 = 員工績效考核得分 × 部門績效“調(diào)節(jié)系數(shù)”（2）部門績效“調(diào)節(jié)系數(shù)”的確定

先進(jìn)部門：部門負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.8,其他員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為 1.5； 良好部門：部門負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.5,其他員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為 1.2； 合格部門：部門負(fù)責(zé)人和員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”均為 1；

基本合格部門：部門負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為0.6,其他員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為0.8。

5、物質(zhì)獎勵：按照調(diào)節(jié)后的數(shù)值，分配所有員工績效獎金。分配方式為：合格部門負(fù)責(zé)人和員工績效獎金金額為平均數(shù)，其他部門負(fù)責(zé)人和員工績效資金金額為平均額ד調(diào)節(jié)系數(shù)”。充分體現(xiàn)績效與收入的充分掛鉤。

6、精神獎勵：對先進(jìn)部門進(jìn)行獎勵；對先進(jìn)部門負(fù)責(zé)人給予獎勵。如有晉升機(jī)會，優(yōu)先考慮先進(jìn)部門負(fù)責(zé)人；對有杰出貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。受獎優(yōu)秀員工原則上從先進(jìn)部門、良好部門和合格部門中的優(yōu)秀等次員工中產(chǎn)生，占比分別為50：35：15，基本合格或不合格等次的員工原則上不得評先授獎。

兌現(xiàn)細(xì)則（與工資結(jié)構(gòu)結(jié)合起來執(zhí)行）

1、優(yōu)秀合格等次

績效工資上浮20％

員工連續(xù)3年優(yōu)秀或5年合格，晉升一級職務(wù)工資

考核晉升工資檔次從考核的下一年1月份開始執(zhí)行

員工考核被確定為合格以上等次的，以本12月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一個月的獎金 員工考核連續(xù)2年優(yōu)秀或連續(xù)3年合格，具有晉升職務(wù)的資格。

對考核優(yōu)秀的員工，公司按獎勵規(guī)定予以獎勵

2、基本合格等次

績效工資下浮20％

基本合格人員下一降一級職務(wù)工資

擔(dān)任職務(wù)的人員降低一級職務(wù)

連續(xù)2年基本合格人員，公司停止簽訂下一勞動合同。

累計3年基本合格人員，公司停止簽訂下一勞動合同。

3、不合格等次

公司停止簽訂下一勞動合同。

考核組織與責(zé)任分工

一、考核組織

成立由公司主要負(fù)責(zé)同志組成的考核委員會（非常設(shè)性機(jī)構(gòu)），制定考核工作的方針、政策，并部署實施。

成立由各部門負(fù)責(zé)同志組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組（非常設(shè)性機(jī)構(gòu)），負(fù)責(zé)考核工作的有關(guān)工作。人力資源部具體負(fù)責(zé)考核方面的具體事務(wù)性工作，做好服務(wù)工作。辦公室做好績效考核資料的立卷歸檔工作。

另有公司紀(jì)檢監(jiān)察委員會，監(jiān)督公司的績效考核工作。

公司考核組織的工作原則：認(rèn)真負(fù)責(zé)、辦事公道、堅持原則、客觀公正、接受監(jiān)督。

二、責(zé)任分工

責(zé)任人：各級直線主管

協(xié)調(diào)人：各級人力資源部門篇三：2013績效考核計劃(1)2 舟山恒尊地產(chǎn)有限公司 2013員工績效考核工作計劃表

具體考核內(nèi)容詳見第2-8頁附件《員工年終績效考核管理辦法》。

填表要求：所有表格可黑色鋼筆手寫，也可以電子版形式填寫（電子版格式要求：宋體-小四-固定行距20），各位考評對象只需填寫和打印附件

1、附件3（請正反面打?。?。附件

2、附件4由綜管部統(tǒng)一打印并組織填寫。

附：員工年終績效考核管理辦法

員工年終績效考核管理辦法

（2010年12月頒發(fā))

一、總則：為全面了解、評估員工工作績效，建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

二、范圍：本辦法適用于公司所有正式員工。

三、目的：通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，取長補(bǔ)短，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，以個人自我認(rèn)識為主要考核內(nèi)容，考評小組按公司組織架構(gòu)組建，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合，具體考核內(nèi)容見公司員工考核表。

五、考核時間：考核在每年年底舉行，具體時間由總經(jīng)辦決定。

六、考核形式有：自我鑒定、上級評議、同級評議、下級評議等。根據(jù)各崗位不同，分別選擇或綜合運(yùn)用。

七、考核程序：由綜管部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核小組成員分組安排等。

八、考核對象完成自我鑒定表，并按要求完成年終績效考核表中個人填寫部分，綜管部組織完成內(nèi)部測評表評分，普通員工將自我鑒定表和年終績效考核表交由直接領(lǐng)導(dǎo)，直接領(lǐng)導(dǎo)將自我鑒定表、年終績效考核表交綜管部，最終召開總經(jīng)辦會議統(tǒng)一討論考評對象考核等級。

九、考核分?jǐn)?shù)等級：優(yōu)秀、良好，合格，不合格四級。

十、綜管部將考核結(jié)果及考核評語對考評對象公開，經(jīng)考評對象確認(rèn)后存于員工檔案。

十一、考核結(jié)果具有以下效力：

1、決定員工職位升降的主要依據(jù)。

2、與員工工資獎金掛鉤。

3、決定員工的獎勵與懲罰。

4、決定對員工的解聘。

十二、本辦法由綜管部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效，自2010年起正式執(zhí)行。

附件

1、自我鑒定表 附件

2、內(nèi)部測評表附件

3、年終績效考核評估表附件

4、年終績效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表

附件

1、自我鑒定表

姓 名

章曉波

部門_ 成本采購部

職 務(wù)_ 2013年 12月 篇四：績效考核實施工作計劃與總結(jié)

績效考核實施總結(jié)報告 篇五：績效專員2015工作計劃書

績效專員2015工作計劃書 xx績效專員工作計劃 xx年12月17日我加入xx，負(fù)責(zé)績效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應(yīng)該做什么事情，應(yīng)如何去做。在這段時間里，我學(xué)到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達(dá)到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進(jìn)步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。

xx年主要工作安排如下：

一、績效工作的組織和安排

1、績效考核指標(biāo)庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標(biāo)，建立各部門績效指標(biāo)庫。同時，及時了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)的變動，不斷修改和完善績效考核指標(biāo)，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進(jìn)行溝通。

2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經(jīng)理績效會并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。

3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進(jìn)績效。在考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關(guān)工作。

4、績效管理制度的改進(jìn)和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學(xué)習(xí)和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

5、協(xié)助做好績效考評及先進(jìn)評選工作。結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工績效考評，組織先進(jìn)評選活動及榮譽(yù)稱號授予等相關(guān)工作。

二、收集培訓(xùn)計劃并發(fā)布培訓(xùn)通知 每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓(xùn)計劃，確定各部培訓(xùn)時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓(xùn)通告，并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。

三、協(xié)助開展招聘模塊的工作

1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專員進(jìn)行日常的電話預(yù)約面試。

2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進(jìn)行應(yīng)聘者初試及安排復(fù)試。

3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責(zé)及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

四、其他工作

1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。

2、協(xié)助部門其他同事的工作。

在這里，結(jié)合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點(diǎn)建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見諒！

首先，我認(rèn)為工作計劃應(yīng)有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預(yù)計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進(jìn)去，同時在做計劃時應(yīng)分清楚哪些是計劃期內(nèi)的重點(diǎn)工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認(rèn)真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風(fēng)格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導(dǎo)和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進(jìn)行指導(dǎo)。

其次，我認(rèn)為我們的工作總結(jié)太形式化。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以be better，也難以提高。最后，我認(rèn)為我們應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。各部門經(jīng)理的考核中都有學(xué)習(xí)成長的指標(biāo)，我們不一定要把這個作為考核的指標(biāo)，但可以借鑒這種學(xué)習(xí)的方式。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化，首先人力資源部門的工作就應(yīng)該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學(xué)習(xí)、思考和總結(jié)，才能讓自己的能力得到進(jìn)一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進(jìn)行溝通，交流學(xué)習(xí)的經(jīng)驗及進(jìn)展，大家相互促進(jìn)相互提高。

新的一年，我要學(xué)習(xí)和改進(jìn)的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到理論聯(lián)系實際，不斷總結(jié)和思考，盡快融入團(tuán)隊，盡快勝任工作。同時，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己各方面的能力，認(rèn)真、細(xì)致地開展工作，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，為“超凡”的人力資源工作貢獻(xiàn)自己的力量。

第五篇：公共衛(wèi)生績效考核工作計劃

大橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生辦公室

對轄區(qū)內(nèi)公共衛(wèi)生項目績效考核工作計劃

實施國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目，是促進(jìn)基本公共

衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的重要內(nèi)容，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)任務(wù)。為城鄉(xiāng)居民免費(fèi)提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)，是我國政府堅持以人為本、落實預(yù)防為主衛(wèi)生工作方針的具體體現(xiàn)，也是我國公共衛(wèi)生領(lǐng)域的一項長期的、基礎(chǔ)性的制度安排。通過對城鄉(xiāng)居民健康問題進(jìn)行干預(yù)，減少主要健康危險因素，有利于預(yù)防和控制傳染病及慢性病的蔓延，有利于提高居民對公共衛(wèi)生服務(wù)的可及性，逐步縮小城鄉(xiāng)、地區(qū)和人群之間的差距，使城鄉(xiāng)居民逐步享有均等化的基本公共衛(wèi)生服務(wù)。

結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況對我院建立健全公共衛(wèi)生管理制

度、鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)項目管理制度等相關(guān)制度規(guī)定。

對從事鄉(xiāng)村醫(yī)生工作和醫(yī)院從事人員進(jìn)行了、分工

明確、責(zé)任到人。

我院公共衛(wèi)生管理辦公室將組織相關(guān)人員對轄區(qū)內(nèi)

基本公共衛(wèi)生服務(wù)，定期不定時的對包村人員進(jìn)行公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核。以大橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生考核細(xì)則和服務(wù)管理人口兩方面進(jìn)行考核以工作完成質(zhì)量、數(shù)量給與打分再結(jié)合分?jǐn)?shù)補(bǔ)給相關(guān)經(jīng)費(fèi)。大橋鎮(zhèn)公共衛(wèi)生服務(wù)村級考核細(xì)則占總經(jīng)費(fèi)的50%和包村人員轄區(qū)內(nèi)管理人口占50%。

我科將在今后工作中不斷學(xué)習(xí)和摸索新的經(jīng)驗改正

自己工作中的不足，把以前被動服務(wù)變成主動優(yōu)質(zhì)服務(wù)。為我國的醫(yī)改事業(yè)作出自己的貢獻(xiàn)。

大橋鎮(zhèn)公共衛(wèi)生管理辦公室

2011年1月1日