第一篇：福建師范大學14春學期人力資源管理作業(yè)
福建師范大學網(wǎng)絡學院
《*******》期末考試
不定項選擇題：
1．品位分類是以公共部門工作人員的（AC）為中心的進行分類的。
A．職位B．.崗位C．官階D． 職責
2．筆試最顯著的優(yōu)點是（BCD）
A．經(jīng)濟性B．客觀性C．保密性D．公平性E．時效性
3．在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標準是（C）。
A．職位B．官階C．功績D．資歷
4．在日常管理活動中，起決定作用的資源是（D）。
A．資本資源B．信息資源C．物質(zhì)資源D．人力資源
5．招募甄選是人力資源管理的（A）。
A．入口管理B．出口管理C．激勵管理D．保障管理
6．公共部門人員分類管理是建立在（AD）基礎之上的。
A． 工作分析B．績效評估C．薪酬設計D．職位評價E．需求分析
7．公共部門對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）
A．初任培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余培訓
8．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓需求分析要在以下層面上進行：
（ABCD）。
A．個人層面B．工作狀況層面C．組織層面D．戰(zhàn)略層面E．民眾層面
9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動類型的是（ADE）。
A．崗位輪換B．辭職C．辭退D．升遷E．降職
10．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（ABDE）
A．因公辭職B．自愿辭職C．被迫辭職D．引咎辭職E．責令辭職
簡答題：
1、簡述人力資源的含義。
答：人力資源是指一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財富的，從事智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。人力資源由兩要素構成，第一要素是人力資源的數(shù)量，它是衡量人力資源總量的基礎性指標，是人力次源量的特征。第二要素是人力資源的質(zhì)量，它是衡量人力資源總體素質(zhì)的指標，是人力資源質(zhì)的特征。
2、網(wǎng)絡招聘有哪些優(yōu)缺點？
答：網(wǎng)絡招聘是通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，和網(wǎng)絡社會密切聯(lián)系，可省下很多招聘費用，節(jié)約招聘成本。信息傳播快。還會使應聘者很快就能掌握用人單位的職位要求和工作內(nèi)容及薪酬等自已所關心的信息，通過比較來確定自己所要應聘的組織和職位。缺點就是組織招聘人員僅從網(wǎng)絡很難發(fā)現(xiàn)應聘者的真實水平和能力。
3、簡述公共部門人力資源培訓的重要性。
答：培訓對個人和組織發(fā)展的重要性不言而喻。培訓有助于在人力資源管理中，以正確的觀念和態(tài)度。
1、科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟時代的到來，使公共部門人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)。
2、社會的劇烈變遷向所有從事各類工作和即將從事各類工作的人力資源，包括公共部門的員工提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。
3、日益嚴峻的社會問題強化了公共事務管理者們接受培訓的客觀需要。
4、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質(zhì)提出了更為嚴格的要求。
5、從戰(zhàn)略高度看，國家以將公共部門人力資源培訓納入到整個社會、經(jīng)濟發(fā)展的長期規(guī)劃之中。
4、影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些？
答：影響個人職業(yè)生涯的因素有教育背景、家庭影響、個人的需求與心理動機、機會、社會環(huán)境。
論述題：你認為績效考核中可能出現(xiàn)的問題是什么？如何克服？
答：要保障考評有效、認同度高就必須遵循以下原則：
1、與組織目標相一致的原則。個人目標是組織目標的層層分解，個人績效考評任務必須與組織所分解下來的目標相一致。
2、遵循客觀公正原則。
3、遵循公開原則。
4、遵循及時反饋原則，績效考評并不是為了考評而考評，而是為了績效改進。因此，在考評過程中，要人、及時反饋溝通，協(xié)商績效改進計劃。
5、遵循定期化、制度化原則，績效考評是一項持續(xù)進行的活動，因而必須定期化、制度化。
6、遵循多層次、多渠道、全方位考評原則。而在實際的績效考評中，往往都會出現(xiàn)以下方面問題。
1、考評目標確立的單一化。目前大多數(shù)組織績效考評還停留在事后考評的階段，當工作人員完成工作以后，再來就工作人員的業(yè)績進行評價和衡量，并根據(jù)考評結果給予物質(zhì)或精神獎勵或懲罰。沒有上升到全面績效管理的層次。
2、考評貫徹力度的微弱化。由于績效考評是等工作人員完成工作后再進行評判，無法從根本上及時發(fā)現(xiàn)工作人員績效的差距，并根據(jù)差距提供有針對性的績效輔導和績效改進計劃，導致工作人員對績效考評的認同程度低，績效考評的貫徹力度相當弱。
3、關鍵業(yè)績指標的空泛化。很多組織提取關鍵業(yè)績指標只是根據(jù)現(xiàn)成的指標庫或模板生搬硬套，沒有根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性，等等進行深入的分析，導致指標具有普通性而沒有針對性。
4、考評工具選擇的隨意化?？荚u工具有很多種，必須根據(jù)組織特性、職位特性的不同來合理衡量和選擇不同的考評工具，很多組織不善于根據(jù)職位變化而采取不同的考評方法，導致考評結果的不準確性和不合理性。
5、考評理念更新的盲目化。很多組織熱衷于追捧國際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法對組織的適用性。
6、考評切入角度的片面性。很多組織在推行績效考評時，只關注單個員工的業(yè)績評價，而忽視了對團對的考評。這種片面性可能會引發(fā)員工為追求個人業(yè)績而不惜犧牲同事利益和團隊績效。因此，科學的績效考評體系，應同時兼顧組織、團隊、個人三個層面的考評，并通過一定的方式來準確衡量個人的價值和業(yè)績。
7、考評結果應用的局限性。很多組織的績效考評結果應用性很差，考評結果和其他體系毫無關聯(lián)，使考評流于形式，走過場，有的組織則矯枉過正，將考評結果濫加應用，使工作人員對考評心存恐懼，不利于組織業(yè)績的整體提高。
8、考評體系建設的孤立性。很多組織片面強調(diào)績效考評的重要性，忽視了與之相關聯(lián)的其他體系，一個科學、合理的績效考評體系，應建立在完整的人力資源管理平臺之上。
9、考評主體表現(xiàn)的錯誤性。考評者在對工作人員的績效進考評時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，具體有以下幾種常見誤區(qū)1）、首因效應，不同考評主體對考評對象往往因這種”先入為主”的心理印象而產(chǎn)生明顯的差異，從而影響績效考評效果。2）近因效應，在考評過程中，考評人對被考評人某一階段的工作績效進行考評時，往往會出現(xiàn)只注重此人近期的表現(xiàn)和成績，經(jīng)近期印象來代替被考評者在整個績效考評期的績效實際狀況，從而影響考評效果。3）感情效應與自我比較，人是情緒化的動物，在社會生活中，人不可避免地會把情緒帶入他所從事的任何一種活動中。當評價者與評價對象有著某種特殊的良好的感情關系時，在評價的過程中就會不惜以犧牲評價的公平性、客觀性原則為代價，自覺地給予評價對象高于實際水平的評價，對于那些與自已感情較差的評價對象給予低于實際水平的評價。自我比較是指考評人也會不自覺地將被考評人與自已進行比較，以自已作為衡量被考評人的標準。若考評人是一位完美主義者，他可能會放大被考評人的缺點，給被考評人較低的評價，若考評人自已有某種缺點，則可能無法看出被考評人也有同樣的缺點。
4）暈輪效應，人們對人的認知和判斷往往只是局部性的，常常以偏概全，一個人如果被標明是好的，他就會跑旱船一種積極的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)，如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認為具有壞品質(zhì)。5）居中、偏松、偏緊趨勢。若考評者出于寬容心態(tài)，把大多數(shù)員工績效定位在中間地帶，是平均主義的表現(xiàn)，若考評者偏好嚴以待人，在評分時偏好低分區(qū)，這是偏緊趨勢，若考評者偏好寬以待人，評分時偏好高分區(qū)，這就是偏松趨勢。這些做法都會使績效考評失去公正性。上述誤區(qū)的存在，與績效目標設定的內(nèi)容可衡量程度不高、績效評價尺度定義不清晰有關，也有的是因為對主管人員的培訓不夠致使主管人員沒有能夠掌握績效管理的技能。只有深入分析績效考評在理論上的困惑和實踐中的誤區(qū)，并找到有效對策，才能夠更好地面對績效考評在現(xiàn)實中的挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮出績效考評體系在實現(xiàn)績效組織目標的價值和作用。避免績效評價中的偏差，可以采取以下措施：第一，完善績效評價標準，將績效指標界定清晰，以克服由于績效標準、指標體系不科學而帶來的誤差。第二，合理選擇績效評價的方法和工具，提高績效評價體系的信度和效度。第三，加強對績效評價者的培訓，使評價者認識評價的目的，學會收集作為評價
依據(jù)的事實和資料，了解被評價人的崗位和工作情況，熟悉評價的過程，掌握績效評價方法，懂得使用各種評價工具，能正確真寫各種評價表格，從而減少主觀性偏差。
案例分析題：
案例：張某的職業(yè)生涯發(fā)展
張某現(xiàn)在對自己的職業(yè)生涯感到十分困惑。2000年從國內(nèi)某著名大學的行政管理專業(yè)畢業(yè)后，他考取了某市政府的公務員，獲得了一個不錯的職位。張某開始了第一個他自以為十分喜歡，能夠很快樂做下去的工作。該市行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務廉明等而著稱。然而經(jīng)過一段時間的工作后，張某漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”應有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領導對員工并不在意，人事部門主任更是經(jīng)常向員工傳達著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊等著呢！”
張某在人事部門工作了近兩年的時間，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務性工作，如整理檔案、接聽電話等，既沒有得到任何有意義的科研任務，也沒有接到任何有關下一步安排的通知，更談不上什么有針對性的培訓。他現(xiàn)在開始考慮跳槽到工商領域為大公司工作，甚至回到高等院校去攻讀博士學位也未嘗不可。然而，在2005年的下半年，他所面臨的是一個嚴峻的勞動力市場，即將到來的高校畢業(yè)生就業(yè)競爭空前激烈，找一個滿意的工作談何容易。更何況，張某現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄，對自己到企業(yè)工作的各項技能又持懷疑態(tài)度。所以，回高校攻讀學位或者去企業(yè)打工是乎都很難。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘。
【問題】
1．如果你是張某，你會怎么做？
答：如果我是張某我會從兩方面進行一下思考：（1）社會發(fā)展的客觀需要，特別是社會職業(yè)的現(xiàn)實要求；當前的現(xiàn)實情況是，勞動力市場嚴峻，競爭激烈，社會對自已所具備的各項技能沒有強烈的需求。（2）當事人自身的實際情況；張某目前對自己到企業(yè)工作的各項技能又持懷疑態(tài)度。在思想上他希望被重視，被培養(yǎng)，但是事與愿違。兩方面占主要地位的是（2），但是仍然要綜合分析，如
果我是張某我會選擇繼續(xù)在該部門工作，如果想讓自己被尊重，先從細節(jié)上讓自己變的重要。同時提高自身各方面的素質(zhì)，如果在努力過后仍然不滿目前工作，選擇在社會對自己這樣的人員有充分需求的時候，或者自己對自己的能力有自信和把握的時候，選擇去公司工作。如果要避免這樣的窘境再次發(fā)生，應該在選擇職業(yè)時有充分的思考，對自己的職業(yè)路徑有明確的認識。也就是在張某應該在自己內(nèi)心動力的驅(qū)使下，結合社會職業(yè)的要求和社會發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實條件和機會所制定的個人化的發(fā)展方案，選擇恰當?shù)墓ぷ?，不斷努力?/p>
2．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應當如何改進？
答：職業(yè)管理應該是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。而該組織的人事部門卻在系統(tǒng)內(nèi)搞平均主義和論資排輩，年輕的科員沒有受到重視，沒有給與他們足夠的機會。正確的職業(yè)生涯管理應該帶有一定的引導性和功利性。組織應幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。這樣才能幫助員工的不斷成長，進而幫助組織不斷發(fā)展。
第二篇：福建師范大學14春學期課程考試《人力資源管理》作業(yè)考核試題
福建師范大學網(wǎng)絡學院
《人力資源管理》期末考試
不定項選擇題：
1．品位分類是以公共部門工作人員的（AC）為中心的進行分類的。
A．職位B．.崗位C．官階D． 職責
2．筆試最顯著的優(yōu)點是（BCD）
A．經(jīng)濟性B．客觀性C．保密性D．公平性
E．時效性
3．在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標準是（C）。
A．職位B．官階C．功績D．資歷
4．在日常管理活動中，起決定作用的資源是（D）。
A．資本資源B．信息資源C．物質(zhì)資源D．人力
資源
5．招募甄選是人力資源管理的（A）。
A．入口管理B．出口管理C．激勵管理D．保障
管理
6．公共部門人員分類管理是建立在（AD）基礎之上的。
A． 工作分析B．績效評估C．薪酬設計D．職位評價
E．需求分析
7．公共部門對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做
（A）
A．初任培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)
余培訓
8．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓需求分析要在以下層面上進
行：（ABCD）。
A．個人層面B．工作狀況層面C．組織層面D．戰(zhàn)
略層面
E．民眾層面
9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動類型的是（ADE）。
A．崗位輪換B．辭職C．辭退D．升遷E．降
職
10．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（ABDE）
A．因公辭職B．自愿辭職C．被迫辭職D．引咎辭
職E．責令辭職
簡答題：
1、簡述人力資源的含義。
答：人力資源是指一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和
文化財富的，從事智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源分為
現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。人力資源由兩要素構成，第一要素是人力資源的數(shù)量，它是衡量人力資源總量的基礎性指標，是人力次源量的特征。第二要素是人力資源的質(zhì)量，它是衡量人力資源總體素質(zhì)的指標，是人力資源質(zhì)的特征。
2、網(wǎng)絡招聘有哪些優(yōu)缺點？
答：網(wǎng)絡招聘是通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，和網(wǎng)絡社會密切聯(lián)系，可省下很多招聘費用，節(jié)約招聘成本。信息傳播快。還會使應聘者很快就能掌握用人單位的職位要求和工作內(nèi)容及薪酬等自已所關心的信息，通過比較來確定自己所要應聘的組織和職位。
缺點就是組織招聘人員僅從網(wǎng)絡很難發(fā)現(xiàn)應聘者的真實水平和能力。
3、簡述公共部門人力資源培訓的重要性。
答：培訓對個人和組織發(fā)展的重要性不言而喻。培訓有助于在人力資源管理中，以正確的觀念和態(tài)度。
1)、科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟時代的到來，使公共部門人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)。
2)、社會的劇烈變遷向所有從事各類工作和即將從事各類工作的人力資源，包括公共部門的員工提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。
3)、日益嚴峻的社會問題強化了公共事務管理者們接受培訓的客觀需要。
4)、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質(zhì)提出了更為嚴格的要求。
5)、從戰(zhàn)略高度看，國家以將公共部門人力資源培訓納入到整個社會、經(jīng)濟發(fā)展的長期規(guī)劃之中。
4、影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些？
答：影響個人職業(yè)生涯的因素有教育背景、家庭影響、個人的需求與心理動機、機會、社會環(huán)境。
論述題：你認為績效考核中可能出現(xiàn)的問題是什么？如何克服？ 答：要保障考評有效、認同度高就必須遵循以下原則：
1、與組織目標相一致的原則。個人目標是組織目標的層層分解，個人績效考評任務必須與組織所分解下來的目標相一致。
2、遵循客觀公正原則。
3、遵循公開原則。
4、遵循及時反饋原則，績效考評并不是為了考評而考評，而是為了績效改進。因此，在考評過程中，要人、及時反饋溝通，協(xié)商績效改進計劃。
5、遵循定期化、制度化原則，績效考評是一項持續(xù)進行的活動，因而必須定期化、制度化。
6、遵循多層次、多渠道、全方位考評原則。而在實際的績效考評中，往往都會出現(xiàn)以下方面問題。
1、考評目標確立的單一化。目前大多數(shù)組織績效考評還停留在事后考評的階段，當工作人員完成工作以后，再來就工作人員的業(yè)績進行評價和衡量，并根據(jù)考評結果給予物質(zhì)或精神獎勵或懲罰。沒有上升到全面績效管理的層次。
2、考評貫徹力度的微弱化。由于績效考評是等工作人員完成工作后再進行評判，無法從根本上及時發(fā)現(xiàn)工作人員績效的差距，并根據(jù)差距提供有針對性的績效輔
導和績效改進計劃，導致工作人員對績效考評的認同程度低，績效考評的貫徹力度相當弱。
3、關鍵業(yè)績指標的空泛化。很多組織提取關鍵業(yè)績指標只是根據(jù)現(xiàn)成的指標庫或模板生搬硬套，沒有根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性，等等進行深入的分析，導致指標具有普通性而沒有針對性。
4、考評工具選擇的隨意化。考評工具有很多種，必須根據(jù)組織特性、職位特性的不同來合理衡量和選擇不同的考評工具，很多組織不善于根據(jù)職位變化而采取不同的考評方法，導致考評結果的不準確性和不合理性。
5、考評理念更新的盲目化。很多組織熱衷于追捧國際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法對組織的適用性。
6、考評切入角度的片面性。很多組織在推行績效考評時，只關注單個員工的業(yè)績評價，而忽視了對團對的考評。這種片面性可能會引發(fā)員工為追求個人業(yè)績而不惜犧牲同事利益和團隊績效。因此，科學的績效考評體系，應同時兼顧組織、團隊、個人三個層面的考評，并通過一定的方式來準確衡量個人的價值和業(yè)績。
7、考評結果應用的局限性。很多組織的績效考評結果應用性很差，考評結果和其他體系毫無關聯(lián)，使考評流于形式，走過場，有的組織則矯枉過正，將考評結果濫加應用，使工作人員對考評心存恐懼，不利于組織業(yè)績的整體提高。
8、考評體系建設的孤立性。很多組織片面強調(diào)績效考評的重要性，忽視了與之相關聯(lián)的其他體系，一個科學、合理的績效考評體系，應建立在完整的人力資源管理平臺之上。
9、考評主體表現(xiàn)的錯誤性。考評者在對工作人員的績效進考評時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，具體有以下幾種常見誤區(qū):
1）、首因效應，不同考評主體對考評對象往往因這種”先入為主”的心理印象而產(chǎn)生明顯的差異，從而影響績效考評效果。
2）近因效應，在考評過程中，考評人對被考評人某一階段的工作績效進行考評時，往往會出現(xiàn)只注重此人近期的表現(xiàn)和成績，經(jīng)近期印象來代替被考評者在整個績效考評期的績效實際狀況，從而影響考評效果。
3）感情效應與自我比較，人是情緒化的動物，在社會生活中，人不可避免地會把情緒帶入他所從事的任何一種活動中。當評價者與評價對象有著某種特殊的良好的感情關系時，在評價的過程中就會不惜以犧牲評價的公平性、客觀性原則為代價，自覺地給予評價對象高于實際水平的評價，對于那些與自已感情較差的評價對象給予低于實際水平的評價。自我比較是指考評人也會不自覺地將被考評人與自已進行比較，以自已作為衡量被考評人的標準。若考評人是一位完美主義者，他可能會放大被考評人的缺點，給被考評人較低的評價，若考評人自已有某種缺點，則可能無法看出被考評人也有同樣的缺點。
4）暈輪效應，人們對人的認知和判斷往往只是局部性的，常常以偏概全，一個人如果被標明是好的，他就會跑旱船一種積極的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)，如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認為具有壞品質(zhì)。
5）居中、偏松、偏緊趨勢。若考評者出于寬容心態(tài)，把大多數(shù)員工績效定位在中間地帶，是平均主義的表現(xiàn)，若考評者偏好嚴以待人，在評分時偏好低分區(qū)，這是偏緊趨勢，若考評者偏好寬以待人，評分時偏好高分區(qū)，這就是偏松趨勢。
這些做法都會使績效考評失去公正性。
上述誤區(qū)的存在，與績效目標設定的內(nèi)容可衡量程度不高、績效評價尺度定義不清晰有關，也有的是因為對主管人員的培訓不夠致使主管人員沒有能夠掌握績效管理的技能。只有深入分析績效考評在理論上的困惑和實踐中的誤區(qū)，并找到有效對策，才能夠更好地面對績效考評在現(xiàn)實中的挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮出績效考評體系在實現(xiàn)績效組織目標的價值和作用。
避免績效評價中的偏差，可以采取以下措施：
第一，完善績效評價標準，將績效指標界定清晰，以克服由于績
效標準、指標體系不科學而帶來的誤差。
第二，合理選擇績效評價的方法和工具，提高績效評價體系的信度和效度。
第三，加強對績效評價者的培訓，使評價者認識評價的目的，學會收集作為評價依據(jù)的事實和資料，了解被評價人的崗位和工作情況，熟悉評價的過程，掌握績效評價方法，懂得使用各種評價工具，能正確真寫各種評價表格，從而減少主觀性偏差。
案例分析題：
案例：張某的職業(yè)生涯發(fā)展
張某現(xiàn)在對自己的職業(yè)生涯感到十分困惑。2000年從國內(nèi)某著名大學的行政管理專業(yè)畢業(yè)后，他考取了某市政府的公務員，獲得了一個不錯的職位。
張某開始了第一個他自以為十分喜歡，能夠很快樂做下去的工作。該市行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務廉明等而著稱。然而經(jīng)過一段時間的工作后，張某漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”應有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領導對員工并不在意，人事部門主任更是經(jīng)常向員工傳達著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊等著呢！”
張某在人事部門工作了近兩年的時間，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務性工作，如整理檔案、接聽電話等，既沒有得到任何有意義的科研任務，也沒有接到任何有關下一步安排的通知，更談不上什么有針對性的培訓。他現(xiàn)在開始考慮跳槽到工商領域為大公司工作，甚至
回到高等院校去攻讀博士學位也未嘗不可。然而，在2005年的下半年，他所面臨的是一個嚴峻的勞動力市場，即將到來的高校畢業(yè)生就業(yè)競爭空前激烈，找一個滿意的工作談何容易。更何況，張某現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄，對自己到企業(yè)工作的各項技能又持懷疑態(tài)度。所以，回高校攻讀學位或者去企業(yè)打工是乎都很難。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘。
【問題】
1．如果你是張某，你會怎么做？
答：如果我是張某我會從兩方面進行一下思考：
(1)社會發(fā)展的客觀需要，特別是社會職業(yè)的現(xiàn)實要求；當前的現(xiàn)實情況是，勞動力市場嚴峻，競爭激烈，社會對自已所具備的各項技能沒有強烈的需求。（2）當事人自身的實際情況；張某目前對自己到企業(yè)工作的各項技能又持懷疑態(tài)度。在思想上他希望被重視，被培養(yǎng)，但是事與愿違。兩方面占主要地位的是（2），但是仍然要綜合分析，如果我是張某我會選擇繼續(xù)在該部門工作，如果想讓自己被尊重，先從細節(jié)上讓自己變的重要。同時提高自身各方面的素質(zhì)，如果在努力過后仍然不滿目前工作，選擇在社會對自己這樣的人員有充分需求的時候，或者自己對自己的能力有自信和把握的時候，選擇去公司工作。如果要避免這樣的窘境再次發(fā)生，應該在選擇職業(yè)時有充分的思考，對自己的職業(yè)路徑有明確的認識。也就是在張某應該在自己內(nèi)心動力的驅(qū)使下，結合社會職業(yè)的要求和社會發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實條件和機會所制定的個人化的發(fā)展方案，選擇恰當?shù)墓ぷ?，不斷努力?/p>
2．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應當如何改進？
答：職業(yè)管理應該是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。而該組織的人事部門卻在系統(tǒng)內(nèi)搞平均主義和論資排輩，年輕的科員沒有受到重視，沒有給與他們足夠的機會。正確的職業(yè)生涯管理應該帶有一定的引導性和功利性。組織應幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。這樣才能幫助員工的不斷成長，進而幫助組織不斷發(fā)展。
第三篇：福建師范大學14春學期課程考試《人力資源管理》作業(yè)考核試題
福建師范大學網(wǎng)絡學院
包括本科在內(nèi)的各科復習資料及詳細解析，可以聯(lián)系屏幕右上的“文檔貢獻者”
《人力資源管理》期末考試
不定項選擇題：
1．品位分類是以公共部門工作人員的（）為中心的進行分類的。
A．職位B．.崗位C．官階D． 職責
2．筆試最顯著的優(yōu)點是（）
A．經(jīng)濟性B．客觀性C．保密性D．公平性E．時效性
3．在職位分類制度中，人員升遷和薪酬增加的唯一標準是（）。
A．職位B．官階C．功績D．資歷
4．在日常管理活動中，起決定作用的資源是（）。
A．資本資源B．信息資源C．物質(zhì)資源D．人力資源
5．招募甄選是人力資源管理的（）。
A．入口管理B．出口管理C．激勵管理D．保障管理
6．公共部門人員分類管理是建立在（）基礎之上的。
A． 工作分析B．績效評估C．薪酬設計D．職位評價E．需求分析
7．公共部門對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）
A．初任培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余培訓
8．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓需求分析要在以下層面上進行：
（）。
A．個人層面B．工作狀況層面C．組織層面D．戰(zhàn)略層面E．民眾層面
9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動類型的是（）。
A．崗位輪換B．辭職C．辭退D．升遷E．降職
10．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（）
A．因公辭職B．自愿辭職C．被迫辭職D．引咎辭職E．責令辭職
簡答題：
1、簡述人力資源的含義。
2、網(wǎng)絡招聘有哪些優(yōu)缺點？
3、簡述公共部門人力資源培訓的重要性。
4、影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些？
論述題：你認為績效考核中可能出現(xiàn)的問題是什么？如何克服？
案例分析題：
案例：張某的職業(yè)生涯發(fā)展
張某現(xiàn)在對自己的職業(yè)生涯感到十分困惑。2000年從國內(nèi)某著名大學的行政管理專業(yè)畢業(yè)后，他考取了某市政府的公務員，獲得了一個不錯的職位。張某開始了第一個他自以為十分喜歡，能夠很快樂做下去的工作。該市行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務廉明等而著稱。然而經(jīng)過一段時間的工作后，張某漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”應有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領導對員工并不在意，人事部門主任更是經(jīng)常向員工傳達著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊等著呢！”
張某在人事部門工作了近兩年的時間，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務性工作，如整理檔案、接聽電話等，既沒有得到任何有意義的科研任務，也沒有接到任何有關下一步安排的通知，更談不上什么有針對性的培訓。他現(xiàn)在開始考慮跳槽到工商領域為大公司工作，甚至回到高等院校去攻讀博士學位也未嘗不可。然而，在2005年的下半年，他所面臨的是一個嚴峻的勞動力市場，即將到來的高校畢業(yè)生就業(yè)競爭空前激烈，找一個滿意的工作談何容易。更何況，張某現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄，對自己到企業(yè)工作的各項技能又持懷疑態(tài)度。所以，回高校攻讀學位或者去企業(yè)打工是乎都很難。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘。
【問題】
1．如果你是張某，你會怎么做？
2．該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應當如何改進？
第四篇：福建師范大學網(wǎng)絡教育學院人力資源管理第二次作業(yè)
福建師范大學網(wǎng)絡教育學院人力資源管理第二次作業(yè)
【案例】小李的煩惱
年輕的小李從某農(nóng)業(yè)大學研究生畢業(yè)，主動要求下基層，分到了白云鎮(zhèn)工作。他發(fā)揮所學專長，引進外國蔬菜新品種，教農(nóng)民種菜，使白云鎮(zhèn)成為蔬菜基地，很快致富起來。小李被農(nóng)民稱為致富能手。由于成績突出，小李被提拔為副鎮(zhèn)長，分管農(nóng)業(yè)工作，成為鎮(zhèn)政府新班子中最年輕、學歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現(xiàn)了一些問題。書記是縣里派下來的，年輕有為，工作能力強，但有家長制作風，比較專斷。鎮(zhèn)長是本地人，熟悉農(nóng)村工作，但年紀較大，有宗派思想，組織紀律性不強。鎮(zhèn)上要建農(nóng)貿(mào)市場，雖然工作是由小李分管，但書記事無巨細都要“一支筆”把關，小李因此有情緒，有些小事他就自己作了主，結果卻受到書記的嚴厲批評。鎮(zhèn)長對書記不滿，想拉小李聯(lián)手對付書記，小李思量再三，還是以黨性為重，不參與。結果導致書記和鎮(zhèn)長對他均不信任，他的工作也難以開展，農(nóng)貿(mào)市場最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對此很有意見。年底市委組織部對班子進行考評時，書記、鎮(zhèn)長、群眾的意見均對章明不利，組織對他產(chǎn)生了看法，認為小李沒有基層領導經(jīng)驗，缺乏人際協(xié)調(diào)能力，不能靈活應變，開拓創(chuàng)新能力不足。對此，小李覺得委屈，感到鎮(zhèn)里的人際關系復雜，向組織請求調(diào)離，未獲同意。因為組織認為小李需要在基層多加鍛煉。小李左右為難，不知如何是好？
問題：
1、你認為市委組織部對小李的看法正確嗎？如果你認為正確，請說明理由；
如果你認為不正確，那么，請指出問題何在，應如何改進。
2、如果你是小李，你會怎么辦？
答：
1、組織的評價還是基本正確的。
小李存在的的問題是確實不夠靈活，適應性不強，不能解決自己和書記的矛盾，又不能調(diào)和鎮(zhèn)長和書記的矛盾。說淺顯點，就是不夠圓滑，不夠世故。但從另一方面講，組織的用人方式存在一定的誤區(qū)，小李的長處是他的專業(yè)知識，對建農(nóng)貿(mào)市場這類基建根本不擅長，組織應該指派給他專業(yè)以內(nèi)的東西，小李可能更擅長搞蔬菜引進改良方面的專職。
2、我如果是小李，就會主動向組織承認錯誤，然后找組織要人，一個是對外協(xié)調(diào)的幫手，一個是基建方面的專家，然后協(xié)同完成工作，其實也就是自己的智囊團，以后在為人處事上在不違背黨性原則的基礎上靈活一點，盡快適應處理各種人際關系。
第五篇：人力資源管理2014春第四套作業(yè)
人力資源管理2014春第四套作業(yè)
題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行比較，尋找工作績效差距和不足的方法是
A、橫向比較法
B、縱向比較法
C、目標比較法
D、水平比較法
標準答案:C 學員答案:C 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64
題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 在本期績效管理活動之后，將結果反饋給員工本人，并為下一期活動創(chuàng)造條件的面談是
A、績效計劃面談
B、績效考評面談
C、績效總結面談
D、績效指導面談
標準答案:C 學員答案:C 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64
題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機的面談法是
A、雙向傾聽式
B、綜合式
C、單向勸導式
D、解決問題式
標準答案:A 學員答案:A 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64
題號:4 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于哪種原因？
A、個人
B、外部
C、組織
D、管理
標準答案:A 學員答案:A 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64
題號:5 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內(nèi)容: 品質(zhì)導向型的績效考核，主要是考評員工的A、品德
B、知識
C、行為
D、潛質(zhì)
標準答案:D 學員答案:D 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64
題號:6 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內(nèi)容: 關鍵事件法的缺點是
A、無法為考評者提供客觀依據(jù)
B、不能夠做定量分析
C、不能貫穿考評期的始終
D、不能了解下屬如何消除不良績效
標準答案:B 學員答案:B 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64
題號:7 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內(nèi)容: 營銷人員績效考評的重點是
A、業(yè)績
B、服務
C、能力
D、態(tài)度
本題分數(shù):3.64 本題分數(shù):3.64 本題分數(shù):3.64
標準答案:A 學員答案:A 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的內(nèi)容 本題得分:3.64
題號:8 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）
本題分數(shù):5.45 內(nèi)容: 中國科學院研制的CPM評價量表屬于績效考核方法中的A、分級法
B、關鍵事件法
C、領導行為效能測定法
D、因素評分法
標準答案:C 學員答案:C 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:5.45
題號:9 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）
本題分數(shù):5.45 內(nèi)容: 讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()A、聯(lián)想技術
B、構成技術
C、表現(xiàn)技術
D、個案分析技術
標準答案:B 學員答案:B 說明:第九章+第二節(jié)+人力資源素質(zhì)考評的方法 本題得分:5.45
題號:10 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）
本題分數(shù):5.45 內(nèi)容: 絕對標準考核就是
A、用同一尺度衡量所有的人
B、用同一尺度衡量相同職務的人
C、用不同尺度去衡量所有的人
D、用不同尺度去衡量同一職務的人
標準答案:B 學員答案:B 說明:第九章+第二節(jié)+人力資源素質(zhì)考評的方法 本題得分:5.45
題號:11 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 在績效面談中，反饋的信息應該去偽存真，這體現(xiàn)了有效的信息反饋具有
A、針對性
B、及時性
C、主動性
D、真實性
標準答案:D 學員答案:D 說明:第九章+第三節(jié)+人力資源績效考評的方法 本題得分:3.64
題號:12 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 工資薪酬水平設計的策略包括
A、市場領先策略
B、市場跟隨策略
C、成本導向策略
D、差異薪酬策略
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 說明:第十章+第三節(jié)+工資薪酬設計策略 本題得分:3.64
題號:13 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 下列計入工資總額的是
A、計時工資
B、計件工資
C、獎金
D、津貼和補貼
E、獨生子女補貼
標準答案:ABCD 學員答案:AD 說明:第十章+第三節(jié)+工資薪酬設計策略 本題得分:0
題號:14 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）
本題分數(shù):7.27 內(nèi)容: 通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的()等幾項職責。
A、人事調(diào)配
B、文書管理
C、日常行政事務處理
D、負責市場營銷業(yè)務
E、負責解決生產(chǎn)安全問題
F、負責解決生產(chǎn)技術問題
標準答案:ABC 學員答案:ABC 說明:第十章+第二節(jié)+職務分析 本題得分:7.27
題號:15 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 現(xiàn)代人力資源激勵體系的兩個基本層面是制度和管理。
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第五節(jié)+戰(zhàn)略性激勵 本題得分:3.64
題號:16 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 需要是一種主觀狀態(tài)，是主觀需求的反映。
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第一節(jié)+需要 本題得分:3.64
題號:17 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 公平激勵理論的提出者是亞當斯密。
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第三節(jié)+公平理論 本題得分:3.64
題號:18 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 行為定向激勵理論分為正強化和反強化。
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第四節(jié)+行為修正理論 本題得分:3.64
題號:19 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 雙因素理論的提出者是弗魯姆
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第二節(jié)+雙因素理論 本題得分:3.64
題號:20 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 馬斯洛的需求層次理論與赫茨伯格的雙因素理論其實差不多。
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第二節(jié)+需要層次理論 本題得分:3.64
題號:21 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: ERG理論的提出者是阿爾得弗
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第二節(jié)+ERG理論 本題得分:3.64
題號:22 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 加——卡模式把工作分為內(nèi)在誘意性和內(nèi)在誘意性。
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第三節(jié)+期望理論 本題得分:3.64
題號:23 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 虛擬股票激勵對象沒有股票的所有權和表決權。
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第六節(jié)+股權激勵 本題得分:3.64
題號:24 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 波特——勞勒模式把個人期望分為兩種主觀概率來認識。
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 說明:第十一章+第三節(jié)+期望理論 本題得分:3.64
題號:25 題型:是非題
本題分數(shù):3.64 內(nèi)容: 不同的行為是由不同的動機引發(fā)的。
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 說明:第十一章+第一節(jié)+動機 本題得分:3.64
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