第一篇：淺議公務(wù)員考核制度的問題

淺議公務(wù)員考核制度的問題

【摘要】本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來，我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計方面依然存在一些問題。文章主要分析了我國公務(wù)員考核工作中存在的問題加以分析，并就如何解決問題提出了自己的見解。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；考核制度；問題；對策；量化考核

1.我國公務(wù)員考核制度概述

國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)治理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員。所謂公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評價，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。客觀公正的考核制度有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，對于發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)動公務(wù)員的積極性，增強工作責(zé)任感，提高行政效率，實現(xiàn)人事管理科學(xué)化，都具有重要意義。在我國，公務(wù)員考核是指國家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績進(jìn)行考察的行政組織活動。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴(yán)格的考核, 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù), 使這些工作科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍。

我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

2.我國公務(wù)員績效考核工作中存在的問題

我國公務(wù)員考核制度十幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的廉政廉潔建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊伍的建設(shè)?？己酥贫冉?jīng)過了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進(jìn)步，也慢慢趨于成熟。2007年中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》(以下簡稱新《規(guī)定》)是以2006年1月1日正式實施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。它與1994年人事部印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》(以下簡稱舊《規(guī)定》)相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問題也逐漸地凸顯出來。但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。

2.1考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性

我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，1979年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進(jìn)行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會主義建設(shè)起了重要作用。

2.2崗位職責(zé)不十分明確

崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。

2.3考核方法簡單化

我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終

評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。同時，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾矗瑢δ切┮驀?yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。

以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；

（2）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（3）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（4）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進(jìn)和補救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

這些問題的存在導(dǎo)致了形式主義，降低了獎懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性。所以，對現(xiàn)行考核制度的改進(jìn)是很有必要的，因為客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平、提高效率、保證廉潔。所以只有健全并完善與時俱進(jìn)的，適應(yīng)時代發(fā)展要求的公務(wù)員考核體系，才能為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供思想素質(zhì)好、懂經(jīng)濟(jì)法律和管理的新型公務(wù)員人才。

3.完善我國公務(wù)員考核制度的對策和措施。

提高我國公務(wù)員考核工作的科學(xué)性、公正性和可操作性，不斷完善公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，最終達(dá)到不斷提高每一個公務(wù)員素質(zhì)水平的目的。積極推行“量化考核”，充分發(fā)揮量化考核在考核過程中的精確性、規(guī)范性和易操作性等特點。

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。要根據(jù)不同類別、不同層次職位的要求，合理設(shè)置考核等次?？己说却问枪珓?wù)員工作實績的反映形式，應(yīng)盡可能具體清晰。針對稱職等次平臺過大的現(xiàn)狀，可在現(xiàn)有的優(yōu)秀與稱職之間增加良好等次。在眾多的公務(wù)員中的確有一部份人德才表現(xiàn)和工作績效都比較優(yōu)秀，但由于優(yōu)秀名額的限制，只能評為稱職等次，這一方面造成考核結(jié)果中稱職等次比例過大，起不到考核的激勵作用，其次，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。再次，也違背了考核的客觀公正原則，不能實事求是地反映一個人的工作能力和成績。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，適當(dāng)增加考核等次，實行分類考核制度

我國公務(wù)員考核結(jié)果分為不稱職、稱職，基本稱職和優(yōu)秀四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建議在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵功能。

分類考核就是對不同類別的公務(wù)員，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核；這一點新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定。第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運用基本的考核方法外，還要

采取相應(yīng)的補充辦法。由于我國公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強調(diào)采用對所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務(wù)員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。

新《規(guī)定》中無條件地規(guī)定了各個參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標(biāo)，然后按照本部門總目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤?/p>

4.對完善量化考核的一些思考

公務(wù)員考核是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。量化考核是一項專業(yè)性、技術(shù)性很強的工作，必須不斷創(chuàng)新、完善，才能發(fā)揮其更大的功效。因此還需要在以下幾個方面進(jìn)一步加強和完善。

4.1進(jìn)一步提高量化考核的科學(xué)性

在量化考核過程中，要進(jìn)一步提高一些指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置的合理性。從量化考核測評體系的建立到評分定等和考核結(jié)果的使用，涉及到方方面面，會遇到許多具體情況和問題。在實施量化考核的過程中，要堅持具體情況具體分析，解決好考核中遇到的各種問題和矛盾。在確定考核指標(biāo)時，要力求具體，能用數(shù)據(jù)表達(dá)的決不用語言描述，做到易于衡量和測評，并能夠被大家理解。同時，現(xiàn)階段已經(jīng)實施的量化考核工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、在領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾測評的權(quán)重安排上往往偏重于領(lǐng)導(dǎo)測評等問題，因此，擴(kuò)大群眾參與度勢在必行。在年度考核中可以吸收部分群眾參加評議，適當(dāng)加大民主測評的比重，努力營造公開、公平、公正的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

4.2堅持“以人為本”的考核理念

量化考核要真正成為一種先進(jìn)的、代表未來發(fā)展趨勢的現(xiàn)代考核制度，除了要求管理的科學(xué)性、規(guī)范性外，還需要在考核過程中堅持“以人為本”的理念，實行“人性化”的考核管理。考核并不是最終目的，只是挖掘個人潛能，提高工作效率的一種手段。只有始終堅持“以人為本”，充分關(guān)注每一個考核對象的價值與差異，理解、信任考核對象，并積極主動地做好考核過程中的溝通與交流工作，才能最大限度地發(fā)揮量化考核在改進(jìn)我國公務(wù)考核制度中的重要作用。

參考文獻(xiàn)

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[3]何麗娟，毛家瓊。我國公務(wù)員績效考核中存在的問題與對策分析 2006

[4]國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定[M].人事部.1996年6月

[5]金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施[M].2002年第1版，第64頁

[6]國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定[M].人事部.1996年6月

第二篇：公務(wù)員考核制度

我國當(dāng)今社會，公務(wù)員已成為熱門職業(yè)，是人們心中的“鐵飯碗”。成為公務(wù)員，是大部分人奮斗的希望，并為之努力著。但成為公務(wù)員后，關(guān)于公務(wù)員的管理與考核又成為我國公務(wù)員制度中的一個重要問題。

公務(wù)員考核在我國源遠(yuǎn)流長，它是指公務(wù)員主管部門和各機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理的公務(wù)員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)，完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況，進(jìn)行的了解，核實和評價。通過科學(xué)合理的考核制度，可以對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)做出公平合理，功過分明的評價，調(diào)動公務(wù)員的積極性，也可以了解公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)，工作能力，文化專業(yè)知識和工作成績，為公務(wù)員以后的獎懲，培訓(xùn)以及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù)，有利于對公務(wù)員的公開監(jiān)督。

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員制度的“中樞”。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了1重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。同時，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。因此我國在不斷探索的過程中進(jìn)行公務(wù)員制度改革，公務(wù)員制度改革的目的在于對公務(wù)員實行科學(xué)管理，建立和完善我國的公務(wù)員考核制度，按照管理權(quán)限全面考核公務(wù)員的德能勤績廉，重點考核工作實績，使公務(wù)員制度改革依法得到完善，從而加強我國的公務(wù)員隊伍建設(shè)。

由于我國的公務(wù)員制度的特點，因此在我國的公務(wù)員考核制度中存在著許多問題。1.考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

2.考核中由于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

3.考核內(nèi)容缺乏針對性考性、可比性，我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核時機(jī)的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分高，定量成分少2，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費。

在這么多的公務(wù)員考核問題中，我國進(jìn)行公務(wù)員考核制度改革，個人認(rèn)為我國應(yīng)該積極完善公務(wù)員制度改革，切實落實下去。1.要提高認(rèn)識，加強公務(wù)員考核的加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強考核的制度化建設(shè)。2.考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。3.澄清思想，提高認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)。4.制定科學(xué)的考核等次制定科學(xué)的考核等次制定科學(xué)的考核等次制定科學(xué)的考核等次。總的來說，我國公務(wù)員考核要堅持全員優(yōu)化，主動參與，目標(biāo)管理，審計監(jiān)督，公開監(jiān)督，簡便易行的趨勢，這樣才能更好的發(fā)展好公務(wù)員考核制度，讓公務(wù)員更好的為人民服務(wù)。

第三篇：公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度

考核中的“德”是什么含義？你認(rèn)為應(yīng)該怎樣定義“德”更好？

德的含義

我國基層公務(wù)員考核制度《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱 《公務(wù)員法》）中，把我國公務(wù)員考核內(nèi)容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個方面。德，指政治、思想和道德品質(zhì)的表

干部德的基本內(nèi)涵，是建立干部德的考核評價體系的前提和基礎(chǔ)。對于干部德的內(nèi)涵的理解也因人因地而異，主要包括如下幾種說法： 按照中央辦公廳下發(fā)的《實施深化干部人事制度改革發(fā)展綱要》中對于德的表述：“德，即干部的品行，主要指領(lǐng)導(dǎo)干部的政治、思想、道德素質(zhì)和作風(fēng)等方面的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)干部的德，主要包括政治品德、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德四個方面。一是政治品德，主要包括領(lǐng)導(dǎo)干部的政治立場、政治態(tài)度、政治觀點、政治紀(jì)律等。黨性是領(lǐng)導(dǎo)干部政治品德的核心內(nèi)容，是領(lǐng)導(dǎo)干部德的核心內(nèi)容。堅持立黨為公、執(zhí)政為民，實現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民群眾的根本利益是共產(chǎn)黨員共同的核心價值追求，是領(lǐng)導(dǎo)干部黨性的核心。二是職業(yè)道德，一方面領(lǐng)導(dǎo)干部要敬業(yè)勤政，充分體現(xiàn)職業(yè)風(fēng)范；另一方面要堅持立黨為公，執(zhí)政為民，堅持做到為民、務(wù)實、清廉，堅持在用權(quán)上的原則性、公正性和自律性。三是社會公德，主要看領(lǐng)導(dǎo)干部是否自覺踐行社會主義榮辱觀，自覺守法遵規(guī)，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看領(lǐng)導(dǎo)干部能否正確處理婚姻、家庭、鄰里等各方面的關(guān)系，在群眾中是否有威望?！雹?/p>

社會道德是一個大的道德系統(tǒng)，包括很多的道德素質(zhì)和行為表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部的德是其中的一種表現(xiàn)形式，包含于社會道德體系。具體來說，社會道德在社會主義條件下表現(xiàn)為社會主義道德，主要包括以下幾個方面：堅持以全心全意為人民服務(wù)為核心，以集體主義為準(zhǔn)則，以愛祖國、愛人民、愛科學(xué)、愛勞動、愛社會主義為基本要求，以社會公德、職業(yè)道德、個人品德、家庭美德為著力點。新時期，結(jié)合公民道德建設(shè)的要求，應(yīng)當(dāng)把這些內(nèi)容具體化和規(guī)范化，使之成為普遍認(rèn)同和自覺遵守的行為準(zhǔn)則。干部的德作為社會道德的重要組成部分，涵蓋社會道德的一般要求。

統(tǒng)文化以及公務(wù)員考核制度的歷史沿革有一定的關(guān)系，具體表現(xiàn)在兩個方面：第一，傳統(tǒng)文化的影響。我國是一個歷史悠久的文明古國，行政組織文化自成體系。以儒家思想為核心的倫理文化一直占據(jù)統(tǒng)治地位．儒家文化對中國人的性格塑造發(fā)揮著潛移默化的作用。“和為貴”是儒家思想的核心理念，歷代統(tǒng)治者都十分看重“和”在調(diào)節(jié)社會關(guān)系方面的重要作用?！昂蜑橘F”的思想在社會關(guān)系上表現(xiàn)為人們之間互惠互利，重仁義，遇事先講合情合理，再講合法，理性成分明顯小于感性成分。中國目前正在步入法制社會，公務(wù)員考核正在走入法制化的軌道?！昂蜑橘F”的思想滲透到公務(wù)員考核中，往往表現(xiàn)為表面沒有爭論和沖突，誰都不想得罪人，人情和人際關(guān)系成為確定考核等次中的一個重要因素，這種思想往往使公務(wù)員考核流于形式，大家一團(tuán)和氣，你好我好大家好。一些基層公務(wù)員不再以職位要求為工作準(zhǔn)則，而是專心于和領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，做個 “老好人”。因為人緣好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被評為優(yōu)秀等次。而具有創(chuàng)新精神，工作有魄力有干勁的公務(wù)員，如果不善于處理人際關(guān)系，在考核中很難被評為優(yōu)秀，這種狀況極大挫傷了公務(wù)員的工作熱情。

我 國在改 革 開放和建設(shè) 社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制取 得舉世矚目成就的同時,由于各方面 種種復(fù) 雜 因素 的綜合作用,國家機(jī)關(guān)公職人員 的一些腐敗現(xiàn)象 也有所滋生,如以權(quán)謀私、任人 唯親、貪污受賄等 等。作為 國家公職人員 出于私人目的而濫用公共權(quán)力 和公共資源的行為,嚴(yán)重地影 響 了政府和公務(wù)員 的形象。

應(yīng)以公務(wù)員的德、能、勤、績、廉為基礎(chǔ)，考評表設(shè)計時再細(xì)分為多項要素，如思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會公德、組織紀(jì)律、業(yè)務(wù)水平、政策理論水平、開創(chuàng)能力、表達(dá)能力、分析能力、組織實施能力、出勤率、工作效率、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。

擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核內(nèi)容的側(cè)重點應(yīng)放在“德”和 “績”上。首先作為地方的父母官，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員應(yīng)清正廉明，心系黎民百姓，樹立為民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政績，因為領(lǐng)導(dǎo)干部在所管轄區(qū)域內(nèi)擁有決策權(quán)，可以在國家大政方針的指導(dǎo)下根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況，自主裁決行政事務(wù)，政績是“領(lǐng)導(dǎo)干部在從政活動中做出的被社會被人民所承認(rèn)并具有社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的勞動成果，是領(lǐng)導(dǎo)干部德才素質(zhì)在工作中的綜合表現(xiàn)”。對于擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員，考核的重點應(yīng)放在 “德”與“勤”的考核上。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員在處理行政事務(wù)時，沒有自主權(quán)，只能請示上級。他們多數(shù)是直接面對群眾，因為他們的服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、品德素質(zhì)直接影響到基層政府在大眾中的形象，因此“德”與“勤”的考核尤為重要。拿考核工作來說，“好人主義”、“服從心理”、“一團(tuán)和氣”等思想都是有礙于考核客觀公正進(jìn)行的傳統(tǒng)觀念，它深深植根于人們的頭腦當(dāng)中。改造傳統(tǒng)行政組織文化，促進(jìn)現(xiàn)代行政文化成長的措施包括：樹立公平競爭意識，變無序競爭為有序競爭；培養(yǎng)基層公務(wù)員依法辦事的理念和習(xí)慣；提倡為民服務(wù)的道德觀念與價值取向等。逐步改變社會不良風(fēng)氣。社會不良風(fēng)氣對基層公務(wù)員的考核影響是不容忽視的。要通過公民道德教育、黨員權(quán)利教育、結(jié)合保證共產(chǎn)黨員先進(jìn)性活動等形式，使基層公務(wù)員樹立正義感和責(zé)任感，掃除社會上的歪風(fēng)。要凈化社會風(fēng)氣光靠改造行政機(jī)關(guān)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須加強對全民的思想教育。只有這樣，才能實現(xiàn)整個社會風(fēng)氣的好轉(zhuǎn)，最大限度地減少不良風(fēng)氣對基層公務(wù)員考核工作的影響。互惠主義”與“輪流坐莊”所謂“互惠”就是參與各方在某種機(jī)制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領(lǐng)域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉(zhuǎn)移到工作中，并使之成為組織部分人員默認(rèn)的一種行為準(zhǔn)則。這種“互惠”如果出現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，往往會誘使一些公務(wù)員為了通過考核，千方百計地與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導(dǎo)致人們在“一些規(guī)章制度面前無法獲得實質(zhì)的平等，只要有關(guān)系、有人情，什么事都可以通融、變更，規(guī)章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。損傷國家公務(wù)員制度的公信力實行國家公務(wù)員制度的目的在于培養(yǎng)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，以促進(jìn)政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務(wù)員制度中的考核制度不能夠被認(rèn)真執(zhí)行，僅僅是走走形式，這就會導(dǎo)致公務(wù)員的考核結(jié)果不能反映公務(wù)員在德、能、勤、績、廉等方面的真實情況，也就很難起到獎優(yōu)罰劣的作用。在對公務(wù)員管理的過程中，如果用不公正的考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，就不能夠?qū)?yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結(jié)果作為公務(wù)員評價的依據(jù)，就不能充分地顯示公務(wù)員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務(wù)員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務(wù)員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務(wù)員喪失對考核的信心，不僅公務(wù)員制度的權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響

需要說明的是，“政治疏離”與“政治冷漠”不同，盡管兩個概念聯(lián)系密切，但一般而言“政治疏離”比“政治冷漠”的消極程度更深。近年來，中國政府提出建設(shè)“和諧社會”、“服務(wù)型政府” 的治理目標(biāo)，并從制度層面進(jìn)行了諸多改革以適應(yīng)“服務(wù)型政府”的要求。然而，眾所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意識是建設(shè)和諧社會的必要條件[3]，更是制度良好運行的靈魂[4]，這就要求公民對政治生活保持積極、健康、穩(wěn)定的態(tài)度，關(guān)心并有序參與公共事務(wù)，加強與政府等公共機(jī)構(gòu)的互動。然而，現(xiàn)實生活中很大一部分人群政治參與意識較弱，另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在履行職責(zé)時避免精神萎靡、人浮于事的現(xiàn)象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務(wù)員的考核機(jī)制正是通過采用一套科學(xué)的和行之有效的方法，對公務(wù)員的素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行客觀公正的評價，并根據(jù)評價結(jié)果實施獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，從而保證公務(wù)員隊伍持久的工作積極性和創(chuàng)造性。

同時注重堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的原則、堅持標(biāo)準(zhǔn)的歷史性與現(xiàn)實性相結(jié)合的原則、堅持公開公正與尊重人權(quán)相結(jié)合的原則以及堅持試點探索與總結(jié)推廣相結(jié)合的原則。在具體措施上注意細(xì)化德的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，堅持定性與定量相結(jié)合，實現(xiàn)評價主體多元化提升考核結(jié)果的公正性，區(qū)別運用考核方式，和干部發(fā)展相結(jié)合強化德的考核結(jié)果運用等措施。當(dāng)然，各地要結(jié)合自身實際，制定適合自己的考核方案，建立科學(xué)全面的德的考核評價體系，繼續(xù)推動干部隊伍的建設(shè)，提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平。、七屆六中全會指出，人才是文化強國戰(zhàn)略的核心，選好班子用好人又是重中之重。加強和改進(jìn)干部德的考核評價體系，是落實新時期“德才兼?zhèn)?，以德為先”用人?biāo)準(zhǔn)的體現(xiàn)，更是適應(yīng)當(dāng)前傳統(tǒng)文化建設(shè)的需要，落實文化強國戰(zhàn)略的迫切要求?！斑M(jìn)一步深化改革開放、加快構(gòu)建有利于文化繁榮發(fā)展的體制機(jī)制，建設(shè)宏大文化人才隊伍、為社會主義文化大發(fā)展大繁榮提供有力人才支撐?！?十八大上再次提到文化強國建設(shè)，“要全面提高公民道德素質(zhì)。要堅持依法治國和以德治國相結(jié)合，加強社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚中華傳統(tǒng)美德，弘揚時代新風(fēng)。推進(jìn)公民道德建設(shè)工程，弘揚真善美、貶斥假惡丑，引導(dǎo)人們自覺履行法定義務(wù)、社會責(zé)任、家庭責(zé)任，營造勞動光榮、創(chuàng)造偉大的社會氛圍，培育知榮辱、講正氣、作奉獻(xiàn)、促和諧的良好風(fēng)尚。深入開展道德領(lǐng)域突出問題專項教育和治理，加強政務(wù)誠信、商務(wù)誠信、社會誠信和司法公信建設(shè)。加強和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。深化群眾性精神文明創(chuàng)建活動，廣泛開展志愿服務(wù)，推動學(xué)雷鋒活動、學(xué)習(xí)宣傳道德模范常態(tài)化?！雹?/p>

他的工作準(zhǔn)則和信條。一般來說，它包含著誠信、責(zé)任、敬業(yè)、勤奮、合作、忠誠、節(jié)儉、感恩等內(nèi)容。2001 年 9 月，中央頒布的《公民道德建設(shè)綱要》提出了大力倡導(dǎo)以“愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會”為主要內(nèi)容的職業(yè)道德的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。能否做到“情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀”，不僅關(guān)系到每一個公民應(yīng)盡的職責(zé)，更影響到國家和人民的根本利益。具體來說，職業(yè)道德主要包括以下幾個方面：（1）服務(wù)群眾。要想干事、能干事、會干事，努力腳踏實地地為群眾謀福利。（2）實事求是。必須堅持實事求是的思想路線，做老實人，說老實話，辦老實事。（3）愛崗敬業(yè)。這是職業(yè)道德的核心，只有愛崗敬業(yè)才能得到人民群眾的公認(rèn)，才能貫徹落實黨的路線方針政策，才能履行在平凡的崗位上作出不平凡的事跡。（4）追求真理。必須不唯書、不唯上，只唯實，自覺認(rèn)識、掌握和運用客觀規(guī)律，按規(guī)律辦事，敢于抵制各種違反規(guī)律的形式主義。一定程度上來講，職業(yè)道德的基本原則就是毛澤東提出的“全心全意為人民服務(wù)”的原則。全心全意為人民服務(wù)的宗旨作為職業(yè)道德的基本原則，隨著時代發(fā)展被賦予不同的內(nèi)涵。當(dāng)前，在全面建成小康社會的偉大實踐中, 全心全意為人民服務(wù)成為職業(yè)道德的核心。

解

第四篇：公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價的制度。這種定型化、常規(guī)化的全面考核應(yīng)與對公務(wù)員的晉升考核、新錄用公務(wù)員試用期滿的考核區(qū)別開來。

1.考核的原則和內(nèi)容

（1）公務(wù)員考核的原則：①客觀公正的原則；②民主公開的原則；③注重實績的原則；④依法考核的原則；⑤考核結(jié)果的拘束力的原則。

（2）考核的內(nèi)容。即對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面考核，重點考核工作實績。①“德”主要指公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、行政道德、工作作風(fēng)。②“能”主要指公務(wù)員從事本職工作必備的基本能力和特殊能力。③“勤”主要指公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神。④“績”主要指公務(wù)員的工作實績，即完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。⑤“廉”則指公務(wù)員必須廉潔自律。

2.考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序

（1）考核的標(biāo)準(zhǔn)。主要指評價公務(wù)員在德、能、勤、績、廉五個方面劃分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的尺度。①“優(yōu)秀”是指公務(wù)員在五個方面都表現(xiàn)出色，圓滿地達(dá)到任職要求，成績顯著；②“稱職”是指公務(wù)員在五個方面能達(dá)到勝任職務(wù)的要求，較好地完成了任務(wù)；③“基本稱職”適用于基本滿足考核標(biāo)準(zhǔn)，但在一些方面還存在一定不足，需要進(jìn)一步改進(jìn)和提高，這種評價基本上是肯定性的；④“不稱職”是指公務(wù)員在政策水平、工作能力方面達(dá)不到現(xiàn)任職務(wù)的要求，缺乏工作責(zé)任心，不能按照要求完成工作任務(wù)或在工作中造成嚴(yán)重失誤，這是個否定性的評價結(jié)果。

（2）考核的方法：①領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，即把主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的考核與群眾參與考核結(jié)合起來；②平時考核與定期考核相結(jié)合的方法，定期考核與平時考核為基礎(chǔ)；③對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式。

（3）考核的程序。對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，其具體程序如下：①個人總結(jié)。個人總結(jié)是公務(wù)員本人按照其擔(dān)任的職位職責(zé)和有關(guān)公務(wù)員考核的要求對其一年來各方面情況的自我總結(jié)。公務(wù)員個人總結(jié)應(yīng)當(dāng)遵循客觀、真實的原則。②主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見。這是考核中的民主程序，人們?nèi)罕姷恼鎸嶓w會是衡量與評價公務(wù)員的重要參考指數(shù)。③領(lǐng)導(dǎo)提出考核建議。這個過程是在民主程序結(jié)束之后進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)與參考群眾意見之后，形成考核建議。④考核等次的確定程序。這個程序由本機(jī)關(guān)相關(guān)的負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定。對領(lǐng)導(dǎo)成員定期考核方式與程序由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)的規(guī)定辦理。

3.考核結(jié)果的使用

公務(wù)員的考核結(jié)果的等次與公務(wù)員級別的晉升、工資待遇的調(diào)整密切相關(guān)，具體為：（1）公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次火連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。（2）公務(wù)員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職位的資格。（3）公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。（4）公務(wù)員考核被確定為稱職以上檔次的，以其本12月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放1個月的獎金。（5）當(dāng)年考核被確定為不稱職等次的，予以降職。降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并執(zhí)行行對應(yīng)的級別工資。連續(xù)2年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。

第五篇：我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析

我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析

摘要：現(xiàn)實中存在的公務(wù)員考核弄虛作假現(xiàn)象，在一個單位之內(nèi)上下沆瀣一氣的行為，使那些不稱職的公務(wù)員能夠得到其不應(yīng)擔(dān)任的職位，甚至不斷得到晉升，最后危及的是群眾和國家的利益。一個制度的成功與否，不在乎其設(shè)置得完美無缺，而在于其是否得到認(rèn)真執(zhí)行和遵守。因此，加強公眾和機(jī)關(guān)內(nèi)部監(jiān)督固然重要，但嚴(yán)格遵守考核程序和原則也不可忽視。關(guān)鍵詞：公務(wù)員

考核制度

缺陷

創(chuàng)新

自《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布實施以來，全國各地積極探索公務(wù)員考核制度，希望通過建立科學(xué)的獎懲機(jī)制，提高公務(wù)員的工作效率。目前，隨著與公務(wù)員考核制度相關(guān)的輔助條例相繼出臺，我國公務(wù)員考核工作取得重大進(jìn)步，但我們不能否認(rèn)，考核過程中出現(xiàn)了許多問題和缺陷。

一、公務(wù)員考核制度的含義：

公務(wù)員考核，是指公務(wù)員主管部門和各機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理的公務(wù)員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)、完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況進(jìn)行的了解、核實和評價。

公務(wù)員考核制度由以下因素構(gòu)成：

一是考核對象和主體。考核對象即考核客體，是指已確定公務(wù)員身份的人，包括領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員。

二是考核內(nèi)容。對公務(wù)員的“德、能、勤、績、亷”五個方面進(jìn)行考察，重點是對工作實績的考察。

三是考核形式。考核形式分為平時考核和定期考核兩種形式，對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式

四是考核的程序和方法?？己顺绦?qū)珓?wù)員考核制度來說至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性和科學(xué)性。公務(wù)員的考核程序一般包括目標(biāo)制定、自我評價、考核主體考察評價、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序。

五是考核等次。考核等次是公務(wù)員定期考核結(jié)果的一種概括性反映，考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

六是考試結(jié)果的使用。通過對考核結(jié)果的處理來實現(xiàn)對公務(wù)員的激勵、人力資源的優(yōu)化組合以及政府行政效率的提高。

二、我國公務(wù)員考核制度存在的主要問題：

（一）考核目的不準(zhǔn)確，方法不完善。

考核方法是實現(xiàn)考核目的的橋梁。我國目前主要是把平時考核和考核作為公務(wù)員考核的主要方法，具體考核工作中再結(jié)合其他考核方法一同進(jìn)行，但從實際情況上看，還是存在一些問題：

一是忽略平時考核。定期考核因時間段過長，往往會產(chǎn)生主觀臆斷，必須輔以平時考核才能全面、完整地反映被考核對象的真實情況。二是忽視群眾考核和定量考核。長期以來，定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核依然是考核時被采用的主要方法，卻導(dǎo)致對公務(wù)員的評價單一化、概念化。

（二）責(zé)任主體不明確

在生活中經(jīng)?？梢娪捎谌狈γ鞔_的責(zé)任分工，導(dǎo)致責(zé)任主體難以認(rèn)定的現(xiàn)象。《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：“各部門的部門負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)人員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴(yán)格按規(guī)定要求，實事求是地進(jìn)行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理?！倍凇豆珓?wù)員法》中卻沒有對責(zé)任主體的責(zé)任做出具體明確的規(guī)定。公務(wù)員考核制度缺乏對考核環(huán)節(jié)中的責(zé)任規(guī)定、獎懲規(guī)定，存在“有考核，無責(zé)任”的現(xiàn)象。有的考核人員憑借個人好惡反映情況，故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實真相，或泄露有關(guān)考核情況，或接受考核對象的宴請和禮金等饋贈，導(dǎo)致考核結(jié)果失真失實。

（三）考試程序形式化，法律法規(guī)不健全

規(guī)范而透明的考核程序是保證考核過程和考核結(jié)果客觀公正的前提，公務(wù)員考核工作必須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由考核主體按照規(guī)定程序進(jìn)行?！豆珓?wù)員法》第 35 條雖然明確規(guī)定了考核的一般程序，但在實際考核過程中，不少單位和部門都沒有嚴(yán)格依法進(jìn)行，僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等次，使得考核委員會或考核小組形同虛設(shè)?？己苏呷鄙倥c被考核者的溝通，導(dǎo)致雙方信息不對稱，被考核者沒有知情權(quán)，只能被動地接受考核結(jié)果，導(dǎo)致無法根據(jù)考核制度的規(guī)定合理合法地申訴來維護(hù)個人的合法權(quán)益。

（四）考核結(jié)果等級較少，優(yōu)秀等次輪流坐莊，激勵作用不明顯

現(xiàn)行的《公務(wù)員法》雖將考核等級改為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，但等級仍然偏少，特別是“優(yōu)秀”和“稱職”之間缺少過度等級，而且對優(yōu)秀率有嚴(yán)格的限制，使得很多工作表現(xiàn)優(yōu)良的公務(wù)員只能被歸入“稱職”等級“由于對不稱職和基本稱職的人數(shù)沒有規(guī)定比例，而被評為“基本稱職”或“不稱職”的人又很少，絕大多數(shù)也都集中在“稱職”這一等級。這樣，“稱職”等級就包括了部分工作表現(xiàn)優(yōu)良的人和部分工作表現(xiàn)一般的人，雖然工作表現(xiàn)不同但是卻有著同樣的結(jié)果，直接影響了考核的實效，降低公務(wù)員的工作積極性。

三、國外的公務(wù)員考核

相比我國公務(wù)員考核的缺陷，我們來看一下外國的公務(wù)員考核是怎樣的，只有通過取長補短不斷創(chuàng)新我們國家的公務(wù)員考核制度才能持續(xù)健康發(fā)展。我們?nèi)∶绹鵀槔己嗽诿绹耸鹿芾碇姓加兄匾恢?，被認(rèn)為是合理懲罰的尺度，提升或解雇的依據(jù)，調(diào)整薪金的參考。美國的公務(wù)員考核分為兩部分：考勤和考績。

（一）考勤

美國政府明確規(guī)定公務(wù)員的工作時數(shù)，并且考慮他們是否按時上班，用簽到簿或工作卡，由主管長官或其代理人負(fù)責(zé)考勤。辦公規(guī)則明確規(guī)定，辦公時間禁止看報、聊天、會客、寫信。政府機(jī)關(guān)還要求公務(wù)員每日整理工作報告，詳細(xì)記載所處理事務(wù)的內(nèi)容，借以考察每個人的勤惰。

（二）考績

1950年12月，美國國會通過《工作考績法》，其包括三個因素：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力?？己私Y(jié)果分為三等：優(yōu)等、滿意、不滿意。

四、創(chuàng)新我國公務(wù)員考核制度的對策思考

（一）準(zhǔn)確定位考核目的，深化對考核工作的認(rèn)識 公務(wù)員考核首先要準(zhǔn)確把握考核的目的，設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)體系，使考核工作目的清晰，在選拔人才和懲戒官員的同時要重視公務(wù)員和諧隊伍秩序的建立，以提升公務(wù)員對考核工作的參與熱情，提高公務(wù)員整體素質(zhì)作為自身工作結(jié)果而存在的公務(wù)員個人績效，受所在部門工作環(huán)境的影響。

（二）細(xì)化考核內(nèi)容，按職位設(shè)定具體考核標(biāo)準(zhǔn)

在公務(wù)員的考核內(nèi)容方面，整體檢驗公務(wù)員的“德、能、勤、績、亷”，并對五個方面進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，以工作實績?yōu)橹攸c，綜合反映公務(wù)員的思想能力、素質(zhì)、作風(fēng)，使考核更具客觀性”同時在細(xì)化考核內(nèi)容時還要注意，一些輕而易舉就可以完成的任務(wù)或是經(jīng)過努力也無法完成的任務(wù)都不能納入考核的內(nèi)容，要注重考核內(nèi)容的合理性，設(shè)定有效、可行、操作性強的考核內(nèi)容。

（四）規(guī)范考核程序，增強透明度，確保考核結(jié)果落到實處

考核結(jié)果是否真實、準(zhǔn)確與考核程序的設(shè)計是否科學(xué)規(guī)范直接相關(guān)，在解決考核程序的形式化的基礎(chǔ)上要增強考核程序的透明度，使考核程序盡可能簡化，以降低考核成本，提高考核效率，建立健全公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制，確?？己说目陀^公正。程序的公平合理不僅有利于科學(xué)考核結(jié)果的產(chǎn)生，而且有利于增強考核結(jié)果的公信度和接受度公務(wù)員考核工作能夠繼續(xù)進(jìn)行。