第一篇：年終績效考核實施辦法
年終績效考核實施辦法
一、考核目的1.根本目的：年終獎金是員工在為公司服務期間一種物質獎勵，更是激勵員工繼續(xù)努力，爭取更好的工作表現(xiàn)的一種方法。2.直接目的：考核結果將作為獎金分配、職務升降、崗位調動和員工培訓的參考。
3.考核的最終目: 改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
二、考核原則
1、以提高員工績效為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
三、考核組織和責任
1、行政部
a.負責考核辦法的制定、通知和組織實施；
b.負責向上級匯報考核情況并提供分析報告供其參考；
c.負責對員工有關考核問題的投訴，進行調查處理。
2、各部門
a.各評估人和被考核人應按時、如實提供考核數(shù)值；
b.直接領導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。
二、考核人員范圍:
1.工作年限超過1年及1年以上的所有在職員工.2.但下列員工除外：
a.年度考核期內累計不在崗超過2個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工b.年內累積記兩個大過者(三個申誡累積一個小過,三個小過累積一個大過)
三、考核構成年終考核獎=月度工資*工作年限分值*績效考核分值
3.1 月度工資
3.1.1月度工資是指該員工本年度最近一個月，即12月份的工資為基準
3.2工作年限分值：
3.2.1工作年限分值是指以該員工從進入公司服務時間起至年終考核獎該年度最后一天止，具體分值如下：
工作年限（截止日為12月31日）滿1年滿2年滿3年滿4年滿5年及以上
分值100%105%110%115%120%
3.3 績效考核分值
3.3.1純凈考核分分值是指對員工過去一整個年度內工作的一個全面的系統(tǒng)的評價，具體考核內容參見附件。
3.3.2績效考核分值分三等級進行強制分布，分別設三個等級A、B、C，具體分值及所占強制分布比例和相對應分值如下表格：
考核等級ABC
分值100%80%60%
所占總人數(shù)強制比例10%80%10%
所對應的分數(shù)100-90分89-70分70分以下
四、考核方法
4.1 考核關系
考核層級自評直接上級間接上級
權重10%50%40%
備注部門員工，直接上級為部門主管，間接上級為副總
4.2 考核程序
4.2.1 考核安排嚴格按下表格執(zhí)行，以保證本年度的年終考核在規(guī)定時效內完成，如有部門未完成規(guī)定時間內，一律按自動放棄處理。
程序內容日期執(zhí)行人
發(fā)放考核表格2011.1.4企管部
自評遞交自評后的考核表予直接上級2011.1.4-2011.1.5各位員工（被考核者）
直接上級考核對被考核者的績效結果進行評分、評語并簽名確認，并將考核表交于被考核人的間接上級。2011.1.6-2011.1.7被考核者的直接上級
間接上級考核對被考核人進行評分、審核并簽名確認，并將考核表返回企管部。2011.1.10-2011.1.11被考核者的間接上級
成績統(tǒng)計與分析企管部統(tǒng)計考核成績并將年終考證結果報總經理審批。2011.1.12-2011.1.13企管部
績效回饋直接上級與被考核人進行績效回饋和面談。2011.1.14被考核人與其
直接上級
四、考核結果處理
1.績效考核分值結果將實行強制分布原則：
企管部應根據(jù)正態(tài)分布的原則，統(tǒng)計好各部門分數(shù)后，根據(jù)績效考核結果，分三等級進行強制分布，比例為：A：10％，B：80％，C：10％
2.如若部門的評分偏高，計算匯總的結果發(fā)現(xiàn)不能按分數(shù)來進行強制分布，則按排名進行強制分布。
五、保密
1.考核結果只對考核主管、被考核人、企管部主管、副總、總經理公開；
2.考核結果及考核文件交由企管部存檔；
3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。
六、附件
1.年度績效考核表
第二篇：績效考核實施辦法
國家基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核
實施辦法
縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項目實施與服務單位：
堅持項目資金“統(tǒng)籌規(guī)劃，合理分配，?？顚Ｓ?，追蹤問責，考核兌現(xiàn)”的原則，加強對項目工作的考核與評估，建立和完善科學、規(guī)范的考評機制，是保證國家基本公共衛(wèi)生服務項目順利實施的關鍵環(huán)節(jié)，為進一步規(guī)范的我縣項目管理工作，特制定項目工作考核標準及辦法如下：
一、目的和意義
完善考評機制，強化監(jiān)督指導。建立量化、硬化考核標準，具體到每項工作和每個細節(jié)，通過全程和層層督導檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯誤，防微杜漸，堵塞漏洞，確保項目工作認認真真、扎扎實實開展。
二、具體考核細則說明
1、居民建檔必須接觸被檢查對象且按建檔流程進行。
不接觸本人隨意填寫或接觸本人但不按要求項目檢查填寫的檔案一律視為虛假檔案。存在漏項或填寫不規(guī)范、不整齊的視為不合格檔案。
2、特殊檢查及重點人群隨訪實行本人簽章制度。主要針對65歲老年人和慢性?。ǜ哐獕骸⑻悄虿。┕芾眄椖?。所有通過檢查和隨訪的體檢表和隨訪表必須有受檢人本人簽章，項目考核時主要通過“五查”：一查本人檔案信息是否更新；二查體檢、隨訪資料是否規(guī)范；三通過走訪和電話核實查項目資料數(shù)據(jù)是否真實；四查簽章是否有效；五查體檢異常情況處理是否到位。對于檔案不更新、資料填寫不規(guī)范、數(shù)據(jù)不真實、無簽章或印章不清晰、體檢出問題不進行干預和指導，均視為無效檢查或隨訪，一律不予認可。
3、居民健康檔案、花名冊與特殊檢查報告單或重點人群隨表要做到“三個一致”。項目工作考核評估時，要嚴格核對，做到特殊檢查報告單或隨訪表要與本人檔案、花名冊情況“三個一致”，“年齡、病情、分類”相符。表、單要及時入檔。資料不符或檔案中無本人相關資料（如隨訪表、血糖、心電圖報告單等），視為不實檢查或隨訪，不予認可。
4、實行走訪群眾現(xiàn)場核對與電話聯(lián)系本人核對相結合的核實辦法。按一定比例隨機抽取不同人群檔案或檢查、隨訪資料進行，因此，為確保準確率，要求每項檢查或每次隨訪后都要留向本人或家長詳細告知相關事宜，并蓋印章。同時留取本人或家長手機、電話號碼，以便考核?？己藭r當面詢問或電話采訪本人回答不知情，以及無效電話均視為不實資料，不予認可。
5、健康教育活動量化、數(shù)化考核。如知識講座、街頭咨詢、調查問卷等形式、內容、次數(shù)均通過留存的影像資料和宣傳實物進行核實。專欄、板報要體現(xiàn)出期數(shù)、日期和宣傳單位名稱，標示不清者不與認可。檢查考核時各村相關資料統(tǒng)一集中在所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，進行核實、登記。
6、實行“虛假檔案”一票否決制。要求全縣做到無一例虛假檔案。考核發(fā)現(xiàn)一例虛假居民健康檔案，或特殊檢查、隨訪存在嚴重虛假問題，該單位工作即全盤否定，績效歸零。取消所有項目經費、鄉(xiāng)醫(yī)補助，同時視情節(jié)給予處理，性質嚴重，影響惡劣的撤銷相關人員行政職并吊銷執(zhí)業(yè)資格。
第三篇：績效考核實施辦法
績 效 考 核 實 施 辦 法(試行)
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善目標管理體系。公司制定經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯(lián)動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
9考核結果處理
9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。
11.2績效系數(shù) 績效考核結果轉化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)
＝∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)
11.5員工工資計算方法
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)
12相關文件
q/bw.管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表（部門）
績效考核表（員工）
績效考核表（部門負責人）
附加說明
本辦法由公司人力資源部編制
本辦法由公司人力資源負責解釋
本辦法主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期：～年5月 日
版本號： g-a 受控（編號/章）：
第四篇：績效考核實施辦法
部門績效考核實施辦法
（試 行）
為更好地開展績效考核工作，使考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)**公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施辦法。
一、適用范圍
本實施辦法適用于對公司辦公室、供水所、營業(yè)所、安裝公司所進行的月度績效考核工作。
二、實施細則
(一)通則
1、績效考核評價表
各部門應對照本部門《績效考核標準表》進行自評，在每月的第一個工作日，將上月的部門《績效考核評價表》填寫好，交到分管經理處，先由分管經理對計分進行審核，審核完成后部門再根據(jù)審核意見進行修正，在每月的第二個工作日內交到公司辦公室，由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在3天內將意見書面反饋至辦公室，辦公室予以核實修正，辦公室擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在月度經營管理會議上進行質詢。
2、工作記錄表
各部門應在每月的第二個工作日內將上月《工作記錄表》交到公司辦公室，由公司辦公室分發(fā)至公司領導和各部門，作為績效考核的一個參考依據(jù)。工作記錄表用于記錄各部門在月度工作中完成的具體(重點)工作任務、短期工作計劃、工作落實和反饋情況、其它需要備忘的事務。
(二)分則
各部門應提交的與績效考核相關的材料：
1、辦公室
①本月收發(fā)文名稱、數(shù)量，文件歸檔實冊及記錄，本月起草的文件及數(shù)量。
②宣傳稿件、宣傳活動記錄
③辦公設備(物資)、辦公用品領用記錄
④各類報表統(tǒng)計、匯總、上報情況記錄
⑤各部門考勤記錄
2、供水所
①供水生產月度報表及分析，月報應包括：月度總供水量（以營業(yè)所抄表期間為準，即每月的3日到次月的2日）；總耗氯（藥）量、單位耗氯（藥）量；總耗電量、單位耗電量；水質、水壓合格率；安全生產天數(shù)。
②水質管理：水質監(jiān)測、制水工藝改進、凈水藥劑進廠檢驗等。③供水調度、水庫水情記錄。
④設備臺帳，供水設備(設施)運行、檢修、維護記錄。
⑤下月工作、費用計劃(指標)。
3、營業(yè)所
①月度營業(yè)報表及分析，月報應包括：應收報表、實收報表、拖欠報表(與上月對比數(shù))、回收率統(tǒng)計報表、產銷差率(漏損率)統(tǒng)計報表。
②用水管理：本月新(改)裝用戶數(shù)、變更或銷戶數(shù)、總用戶數(shù)等。③維修出勤次數(shù)、出勤次/人〃天、維修部營業(yè)收入(維修工資、材料讓售分別上報)；稽查臺帳、報表和記錄。
④戶表改造受理、查勘、實施、驗收記錄。
⑤用戶投訴及意見受理和反饋情況記錄。
⑥下月工作、費用計劃(指標)。
4、安裝公司
①月度安裝收入或工程量完成情況。
②本月已實施完成并驗收合格的工程(含戶表改造)及驗收記錄，預決算書。
③正在接洽和聯(lián)系中的業(yè)務及客戶訪問(回訪)記錄。
④生產技術規(guī)范、技術資料歸檔、施工現(xiàn)場管理及記錄。
⑤本月原材料消耗情況(按工程分列上報)、機具臺帳和使用維護記錄。以上是各部門應上交的考核材料，如有其它需要特殊說明的事項可另附材料。
三、組織機構
為有利于考核工作的開展，公司決定成立績效考核領導小組，成員如下：組 長：
副組長：
主 任：
成 員：
四、附則
本辦法自年月日起施行。
**公司
年 月 日
第五篇：績效考核實施辦法
績效考核實施辦法
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善目標管理體系。公司制定經營
目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯(lián)動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。好范文版權所有
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
9考核結果處理
9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20的績效工資；考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。
11.2績效系數(shù)績效考核結果轉化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門
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