第一篇：績效考核工具+實(shí)施辦法

7個非常經(jīng)典實(shí)用的績效考核工具

工具 績效考核

1、swot分析法：

strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機(jī)會 threats：威脅

意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機(jī)會，防范可能存在的風(fēng)險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。

2、pdca循環(huán)規(guī)則

plan：制定目標(biāo)與計劃 do：任務(wù)展開，組織實(shí)施 check：對過程中的關(guān)鍵點(diǎn)和最終結(jié)果進(jìn)行檢查

action：糾正偏差，對成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目 標(biāo)，制定下一輪計劃。

意義：每一項工作，都是一個pdca循環(huán)，都需要計劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時進(jìn)入下一個循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生3、5w2h法

what：工作的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo) why：做這項工作的原因 who：參加這項工作的具體人員，以及負(fù)責(zé)人

when：在什么時間、什么時間段進(jìn)行工作 where：工作發(fā)生的地點(diǎn) how：用什么方法進(jìn)行how much：需要多少成本

意義：做任何工作都應(yīng)該從5w2h來思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應(yīng)該用5w2h，能節(jié)約寫報告及看報告的時間。

4、smart原則

s：specific 具體的 m：measurable 可測量的 a：attainable 可達(dá)到的 r：relevant 相關(guān)的t：time based 時間的人們在制定工作目標(biāo)或者任務(wù)目標(biāo)時，考慮一下目標(biāo)與計劃是不是smart化的。只有具備smart化的計劃才是具有良好可實(shí)施性的，也才能指導(dǎo)保證計劃得以實(shí)現(xiàn)。

——s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

——m代表可度量(measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——a代表可實(shí)現(xiàn)(attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；

——r代表現(xiàn)實(shí)性(realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；

——t代表有時限(time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

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5、時間管理-重要與緊急

| 急迫| 不急迫

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| ⅰ| ⅱ

| 緊急狀況| 準(zhǔn)備工作

重要| 迫切的問題| 預(yù)防措施

| 限期完成的工作| 價值觀的澄清

| 你不做其他人也不能做| 計劃

|| 人際關(guān)系的建立

|| 真正的再創(chuàng)造

|| 增進(jìn)自己的能力

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| ⅲ| ⅳ

不| 造成干擾的事、電話| 忙碌瑣碎的事

重要| 信件、報告| 廣告函件

| 會議| 電話

| 許多迫在眉捷的急事| 逃避性活動

| 符合別人期望的事| 等待時間

優(yōu)先順序=重要性*緊迫性

在進(jìn)行時間安排時，應(yīng)權(quán)衡各種事情的優(yōu)先順序，要學(xué)會“彈鋼琴”。

對工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠(yuǎn)處理被動之中。

6、任務(wù)分解法【wbs】

wbs：任務(wù)分解法（work breakdown structure）如何進(jìn)行wbs分解：目標(biāo)→任務(wù)→工作→活動

wbs分解的原則：

將主體目標(biāo)逐步細(xì)化分解，最底層的任務(wù)活動可直接分派到個人去完成每個任務(wù)原則上要求分解到不能再細(xì)分為止

wbs分解的方法：

至上而下與至下而上的充分溝通 一對一個別交流 小組討論

wbs分解的標(biāo)準(zhǔn)：

分解后的活動結(jié)構(gòu)清晰 邏輯上形成一個大的活動 集成了所有的關(guān)鍵因素包含臨時的里程碑和監(jiān)控點(diǎn) 所有活動全部定義清楚

學(xué)會分解任務(wù)，只有將任務(wù)分解得足夠細(xì)，您才能心里有數(shù)，您才能有條不紊地工作，您才能統(tǒng)籌 安排您的時間表

7、二八原則

巴列特定律：“總結(jié)果的80%是由總消耗時間中的20%所形成的?！?按事情的“重要程度”編排事務(wù)優(yōu)先次序的準(zhǔn)則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎(chǔ)上。舉例說明：80%的銷售額是源自20%的顧客；

80%的電話是來自20%的朋友；

80%的總產(chǎn)量來自20%的產(chǎn)品；

80%的財富集中在20%的人手中；

這啟示我們在工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復(fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最

重要、最緊迫的事情上。

HR如何應(yīng)對績效管理？

在績效管理活動中，直線經(jīng)理的作用至關(guān)重要，績效管理的所有舉措最終都要落實(shí)到具體的員工，而直線經(jīng)理則是最佳的傳遞者，所以直線經(jīng)理的執(zhí)行能力是否足夠強(qiáng)，將直接決定企業(yè)績效管理決策的成敗。

下面談?wù)勚本€經(jīng)理如何應(yīng)對績效管理。

一、與員工成為績效合作伙伴

直線經(jīng)理應(yīng)轉(zhuǎn)變工作方式，重新定義自己和員工的關(guān)系。就績效管理而言，直線經(jīng)理和員工是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，任何一方的成績都有對方的努力在里面，員工的成長進(jìn)步離不開經(jīng)理的支持、輔導(dǎo)和幫助，經(jīng)理的業(yè)績也不是憑空得來的，而是員工積極配合，共同努力的成果。

所以，經(jīng)理和員工之間絕對不是簡單的管理與被管理的關(guān)系，而是績效合作伙伴。

對此，經(jīng)理必須有更加清楚的認(rèn)識和更加深入的思考，并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，只有先在角色扮演上做到位，員工才會更加合作，更加支持，才會真心與你溝通，積極參與部門的建設(shè)和發(fā)展，一種基于信任的績效溝通環(huán)境才可以逐步得到建立。

與員工成為績效合作伙伴看似簡單，實(shí)則不然。我們的直線經(jīng)理多年來已經(jīng)養(yǎng)成了權(quán)威的管理習(xí)慣，如果馬上放下經(jīng)理姿態(tài)，凡事都去和員工溝通，達(dá)成一致，恐怕一時很難做到，這需要一個過程。

沒有關(guān)系，任何事情的成功都需要一個過程，何況對直線經(jīng)理來說績效管理又是一個相對陌生的領(lǐng)域。問題的關(guān)鍵在于，直線是否意識到了這個問題，是否認(rèn)真思考過，權(quán)衡過，只要你去想了，去做了，那就一切都好。

二、與員工一起分解并制定績效目標(biāo)

以往，那種完成任務(wù)式的填表工作通常不需要經(jīng)理和員工去共同制定目標(biāo)，目標(biāo)都是人力資源部制定的，而且大多和員工的具體工作沒有太大關(guān)系，所以，那個時候的績效考核沒有起到什么作用。

現(xiàn)在則不同，直線經(jīng)理為了做好本部門的績效管理，為了自己的職業(yè)生涯得到更好的發(fā)展，為了員工的績效能力得到更大的提高，為了本部門能對企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，就必須與員工一起，作為績效合作伙伴，共同分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從中獲取部門為了完成企業(yè)的任務(wù)所必須承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而根據(jù)部門的崗位設(shè)置和具體崗位職責(zé)，將目標(biāo)分解到每個員工。

通過這個分解目標(biāo)、確定目標(biāo)的過程，讓員工更加清楚未來一段時間的努力方向，使他

們工作起來目標(biāo)更加明確，職責(zé)權(quán)限更加清晰。這樣，員工不但知道該做哪些工作，而且更知道每項工作做到什么程度才是好的，評判標(biāo)準(zhǔn)更加確定，這就有利于員工在工作當(dāng)中不斷獲得提高，不斷地補(bǔ)充完成目標(biāo)所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，績效水平獲得更大的提升。

同時，因?yàn)槊總€員工的目標(biāo)已經(jīng)明確，經(jīng)理管理起來也就更有的放矢，根據(jù)每個員工的目標(biāo)去指導(dǎo)幫助他們，經(jīng)理會在很大程度上得到解放，有更多的時間去幫助員工獲得發(fā)展，去做自己該做的事，不用再整天為“救火”而疲于奔命，也不用深入到每個工作的細(xì)節(jié)去進(jìn)行過細(xì)管理。

三、抽出更多時間對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)

目標(biāo)制定完成之后，經(jīng)理的職責(zé)就基本上已經(jīng)分解到了每個員工身上，這不是說經(jīng)理就沒事可干了，可休閑度假了，不是，別忘了，經(jīng)理可是員工的績效合作伙伴呢！

這個時候，經(jīng)理的角色就演變成了員工績效輔導(dǎo)員，在完成績效目標(biāo)的過程中對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，及時與員工溝通，經(jīng)常從員工那里獲取他們?yōu)閱T工績效目標(biāo)而發(fā)生的困難，比如，他們?yōu)榱送瓿赡稠椖繕?biāo)，員工需要什么樣資源支持，經(jīng)理應(yīng)及時了解提供，為了完成目標(biāo)，員工需要什么樣的培訓(xùn)，經(jīng)理也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排。當(dāng)員工在完成目標(biāo)的過程中，有什么樣的優(yōu)秀表現(xiàn)，經(jīng)理應(yīng)及時出現(xiàn)在員工面前，對其進(jìn)行表揚(yáng)，激勵他們不斷保持并發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀的工作作風(fēng)，獲取更大的進(jìn)步，當(dāng)員工出了什么差錯，經(jīng)理也應(yīng)及時予以糾正，讓員工在第一時間發(fā)現(xiàn)錯誤并在以后的工作中進(jìn)行改進(jìn)。

通過持續(xù)不斷的溝通與輔導(dǎo)，員工將不斷受到激勵，得到幫助，更好地完成績效目標(biāo)，一種基于績效的團(tuán)隊文化也將不斷得到建立和發(fā)展。

四、為員工建立業(yè)績檔案

我們知道，每個員工都一份完善的人事檔案，通過查閱檔案，我們可以對一個人的生平有比較清楚的了解。同樣，績效管理也需要建立相應(yīng)的檔案，即員工業(yè)績檔案。

為什么要建立業(yè)績檔案呢？

兩個方面的原因：一是，建立員工業(yè)績檔案可以幫助員工不斷取得進(jìn)步、獲得發(fā)展，更好地完成績效目標(biāo)。二是，建立員工業(yè)績檔案可以有效避免在績效考核反饋面談的時候經(jīng)理和員工對考核結(jié)果出現(xiàn)不必要的分歧。

通過建立員工檔案，經(jīng)理可以幫助員工回憶他們在執(zhí)行績效目標(biāo)的時候所表現(xiàn)出來的好的和差表現(xiàn)，以便于他們更好地總結(jié)提高，另外，績效考核的一個很重要的原則是“沒有意外”，所謂沒有意外，就是說在績效面談的時候，經(jīng)理和員工對績效考核結(jié)果不應(yīng)出現(xiàn)意外的理解，這個問題，很多經(jīng)理都有切身的體會，每到考核的時候，他們總是和員工就一些問題爭論不休，誰也說服不了誰，之所以會出現(xiàn)這種情況，最根本的原因就是當(dāng)初沒有意識到員工業(yè)績檔案的重要性，更沒有為員工建立業(yè)績檔案。

所以，經(jīng)理應(yīng)把建立員工業(yè)績檔案作為一項重要的工作來抓，逐步建立并完善員工的業(yè)

績檔案。

五、對員工進(jìn)行公開、公平、公正的評價。

人們評價以往的績效考核是暗箱操作，一點(diǎn)沒錯，那個時候的考核員工并清楚自己是怎樣被考核的，考核的結(jié)果是什么，怎么使用的，經(jīng)理對自己的哪些表現(xiàn)滿意，對哪些表現(xiàn)不滿意，員工都一概不知道，考核結(jié)束之后也沒有反饋，至多也就是找員工簽字確認(rèn)了事。

這顯然是行不同的，也顯然不能幫助員工提高績效水平，所以，經(jīng)理應(yīng)對員工進(jìn)行公開、公平、公正的評價。

要做到這一點(diǎn)，經(jīng)理有幾項工作要做：

1、對照當(dāng)初制定的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，考核的主要依據(jù)是員工的業(yè)績檔案；

2、考核結(jié)束后與員工進(jìn)行一對一的面談溝通，并與員工一起對考核過程進(jìn)行細(xì)致的分析，讓員工非常清晰地了解自己是怎樣被考核的，讓員工認(rèn)識到自己的長處和不足。

3、與員工一起制定績效改進(jìn)計劃。針對員工在過去一段時間所表現(xiàn)出來的績效不足，制定建設(shè)性的改進(jìn)計劃，為以后的績效工作掃除障礙。

4、就績效考核結(jié)果的使用對員工有所交代?？己送炅酥?，績效的結(jié)果是怎么使用的，應(yīng)該告知員工，以便于他們更加明確自己的奮斗目標(biāo)。

六、績效滿意度調(diào)查

所謂績效滿意度調(diào)查，就是經(jīng)理就過去一段時間所采用的績效管理體系對員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，調(diào)查的主要目的是為了使績效管理體系不斷得到完善和提高，比如，員工是否有明確績效目標(biāo)、是否有明確的績效標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)的適意程度如何、員工是否得到了經(jīng)理的輔導(dǎo)、是否得到了必要的培訓(xùn)和資源支持，等等。

通過滿意度調(diào)查，經(jīng)理可以準(zhǔn)確知道自己在哪些方面做得還不不夠，從而加以改進(jìn)，為以后更好地做好績效管理奠定基礎(chǔ)。

以上六個方面實(shí)際上就是一個完善績效管理體系必備的流程，是直線經(jīng)理必須做好的工作，只有做到了這六個方面，經(jīng)理的績效管理工作才能做得更好！

第二篇：績效考核實(shí)施辦法

國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核

實(shí)施辦法

縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項目實(shí)施與服務(wù)單位：

堅持項目資金“統(tǒng)籌規(guī)劃，合理分配，?？顚Ｓ?，追蹤問責(zé)，考核兌現(xiàn)”的原則，加強(qiáng)對項目工作的考核與評估，建立和完善科學(xué)、規(guī)范的考評機(jī)制，是保證國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目順利實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步規(guī)范的我縣項目管理工作，特制定項目工作考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法如下：

一、目的和意義

完善考評機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)督指導(dǎo)。建立量化、硬化考核標(biāo)準(zhǔn)，具體到每項工作和每個細(xì)節(jié)，通過全程和層層督導(dǎo)檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯誤，防微杜漸，堵塞漏洞，確保項目工作認(rèn)認(rèn)真真、扎扎實(shí)實(shí)開展。

二、具體考核細(xì)則說明

1、居民建檔必須接觸被檢查對象且按建檔流程進(jìn)行。

不接觸本人隨意填寫或接觸本人但不按要求項目檢查填寫的檔案一律視為虛假檔案。存在漏項或填寫不規(guī)范、不整齊的視為不合格檔案。

2、特殊檢查及重點(diǎn)人群隨訪實(shí)行本人簽章制度。主要針對65歲老年人和慢性病（高血壓、糖尿?。┕芾眄椖?。所有通過檢查和隨訪的體檢表和隨訪表必須有受檢人本人簽章，項目考核時主要通過“五查”：一查本人檔案信息是否更新；二查體檢、隨訪資料是否規(guī)范；三通過走訪和電話核實(shí)查項目資料數(shù)據(jù)是否真實(shí)；四查簽章是否有效；五查體檢異常情況處理是否到位。對于檔案不更新、資料填寫不規(guī)范、數(shù)據(jù)不真實(shí)、無簽章或印章不清晰、體檢出問題不進(jìn)行干預(yù)和指導(dǎo)，均視為無效檢查或隨訪，一律不予認(rèn)可。

3、居民健康檔案、花名冊與特殊檢查報告單或重點(diǎn)人群隨表要做到“三個一致”。項目工作考核評估時，要嚴(yán)格核對，做到特殊檢查報告單或隨訪表要與本人檔案、花名冊情況“三個一致”，“年齡、病情、分類”相符。表、單要及時入檔。資料不符或檔案中無本人相關(guān)資料（如隨訪表、血糖、心電圖報告單等），視為不實(shí)檢查或隨訪，不予認(rèn)可。

4、實(shí)行走訪群眾現(xiàn)場核對與電話聯(lián)系本人核對相結(jié)合的核實(shí)辦法。按一定比例隨機(jī)抽取不同人群檔案或檢查、隨訪資料進(jìn)行，因此，為確保準(zhǔn)確率，要求每項檢查或每次隨訪后都要留向本人或家長詳細(xì)告知相關(guān)事宜，并蓋印章。同時留取本人或家長手機(jī)、電話號碼，以便考核?？己藭r當(dāng)面詢問或電話采訪本人回答不知情，以及無效電話均視為不實(shí)資料，不予認(rèn)可。

5、健康教育活動量化、數(shù)化考核。如知識講座、街頭咨詢、調(diào)查問卷等形式、內(nèi)容、次數(shù)均通過留存的影像資料和宣傳實(shí)物進(jìn)行核實(shí)。專欄、板報要體現(xiàn)出期數(shù)、日期和宣傳單位名稱，標(biāo)示不清者不與認(rèn)可。檢查考核時各村相關(guān)資料統(tǒng)一集中在所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，進(jìn)行核實(shí)、登記。

6、實(shí)行“虛假檔案”一票否決制。要求全縣做到無一例虛假檔案?？己税l(fā)現(xiàn)一例虛假居民健康檔案，或特殊檢查、隨訪存在嚴(yán)重虛假問題，該單位工作即全盤否定，績效歸零。取消所有項目經(jīng)費(fèi)、鄉(xiāng)醫(yī)補(bǔ)助，同時視情節(jié)給予處理，性質(zhì)嚴(yán)重，影響惡劣的撤銷相關(guān)人員行政職并吊銷執(zhí)業(yè)資格。

第三篇：績效考核實(shí)施辦法

績效考核實(shí)施辦法

目的：

為持續(xù)改進(jìn)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)、個人績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本辦法

流程：

1.個人考核

1.1個人總結(jié)：

1.1.1時間：應(yīng)于每月26日之前（含26日）提交部門經(jīng)理。

1.1.2內(nèi)容：

1.1.2.1上月部門工作存在的問題及相應(yīng)的整改措施和落實(shí)情況

1.1.2.2上月工作中存在的不足和造成的損失是多少，量化到具體金

額。

1.1.2.3上月工作業(yè)績和工作改善情況，此項是指對生產(chǎn)和管理的改

進(jìn)有好的經(jīng)驗(yàn)及方法

1.1.2.4對公司其他部門存在問題的建議。

（在1.1.2.3和1.1.2.4提出好的建議和工作方法，被公司采納的，在當(dāng)月的績效考核中，給予表揚(yáng)；經(jīng)部門經(jīng)理提出，績效管控小組審議，報總經(jīng)理批準(zhǔn)，可給予加分。）

1.1.2.5《個人績效考核表》中被考核的指標(biāo)，都要一個不落的，將

當(dāng)月完成情況寫入個人總結(jié)中。有意隱瞞的，除追加考核外，還應(yīng)納入行為規(guī)范的考核。

1.2績效面談：

1.2.1時間：績效面談應(yīng)在下月1號之前（含1號）結(jié)束，由各部門經(jīng)理和副經(jīng)理負(fù)責(zé)組織

1.2.2內(nèi)容：

1.2.2.1考核人負(fù)責(zé)核實(shí)《個人總結(jié)》內(nèi)容的真實(shí)性，與被考核人總

結(jié)上月工作得失，得出本月績效得分，由考核人填寫《個人

績效考核表》并與被考核者達(dá)成共識；如無法達(dá)成共識，可將爭議問題書面提交績效管控小組。

1.2.2.2制定下月工作計劃，并與被考核者達(dá)成共識；

1.2.2.3對前期工作不到位之處提出改進(jìn)建議；對做得好的地方提出

表揚(yáng)，如有特別優(yōu)秀之處，可做成書面案例與其他同事分享。

2.部門考核

2.1時間：需在本月經(jīng)理總結(jié)會召開之前完成數(shù)據(jù)收集及表格填寫。

2.2內(nèi)容：

2.2.1部門經(jīng)理需在下月2號之前（含2號），將本部門《個人績效

考核表》、《部門績效考核考核表》和《個人工作總結(jié)》、《部門工作總結(jié)》電子版提交給績效管控小組。

2.2.2績效管控小組在經(jīng)理總結(jié)會召開之前，根據(jù)《個人工作總結(jié)》、《部門工作總結(jié)》、《內(nèi)部信息反饋表》、《客戶投訴匯總表》、《安全事故匯總表》、《質(zhì)量事故統(tǒng)計表》、《培訓(xùn)計劃》等，將《個人績效考核表》、《部門績效考核考核表》審核完畢，列出整改事項。

3.經(jīng)理考核

3.1時間：需在本月經(jīng)理總結(jié)會召開之前完成數(shù)據(jù)收集及表格填寫。

3.2內(nèi)容：

3.2.1部門經(jīng)理需在下月2號之前（含2號），將《部門經(jīng)理績效考

核表》電子版提交給績效管控小組。

3.2.2績效管控小組在經(jīng)理會議召開前，收集與經(jīng)理考核相關(guān)的公司

運(yùn)營數(shù)據(jù)，結(jié)合《部門績效考核表》，審核《部門經(jīng)理績效考核表》。

4.經(jīng)理總結(jié)會：

4.1時間：需在下月5號之前（含5號），由績效管控小組主持召開，總經(jīng)理及各部門經(jīng)理、副經(jīng)理列席參加；當(dāng)部門經(jīng)理因故不能參加時，由部門副經(jīng)理發(fā)言。

4.2內(nèi)容：

4.2.1按照部門考核內(nèi)容，通報本部門上個月工作情況（簡要說明）；

4.2.2對其他部門的工作情況提出意見和建議；

4.2.3優(yōu)化部門間工作流程；

4.2.4各部門提出的問題，總經(jīng)理現(xiàn)場答復(fù)或責(zé)成各部門限期整改；負(fù)責(zé)部門之間的協(xié)調(diào)。

4.3記錄：

經(jīng)理總結(jié)會的記錄工作由行政部負(fù)責(zé)，于會議結(jié)束次日整理成電子文檔提交績效管控小組，并留存。

違規(guī)情況及處理方法

1.違規(guī)情況

1.1未在規(guī)定時間之前提交個人總結(jié)，或者雖然提交但內(nèi)容不充實(shí)的。（部門經(jīng)理監(jiān)督）

1.2文件編寫不符合公司規(guī)定（部門經(jīng)理監(jiān)督）

1.3未在規(guī)定時間之前績效面談（績效管控小組抽查）

1.4未在規(guī)定時間之前召開經(jīng)理會議（總經(jīng)理監(jiān)督、董事長抽查）

1.5未在規(guī)定時間之前整理會議記錄并提交績效管控小組（績效管控小組監(jiān)督）

2.處理方法：

每違規(guī)一項，記入個人當(dāng)月績效考核中行為規(guī)范的考核。此辦法自下發(fā)之日起實(shí)施。

第四篇：年終績效考核實(shí)施辦法

年終績效考核實(shí)施辦法

一、考核目的1.根本目的：年終獎金是員工在為公司服務(wù)期間一種物質(zhì)獎勵，更是激勵員工繼續(xù)努力，爭取更好的工作表現(xiàn)的一種方法。2.直接目的：考核結(jié)果將作為獎金分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動和員工培訓(xùn)的參考。

3.考核的最終目: 改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

二、考核原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向；

2、定性與定量考核相結(jié)合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

三、考核組織和責(zé)任

1、行政部

a.負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知和組織實(shí)施；

b.負(fù)責(zé)向上級匯報考核情況并提供分析報告供其參考；

c.負(fù)責(zé)對員工有關(guān)考核問題的投訴，進(jìn)行調(diào)查處理。

2、各部門

a.各評估人和被考核人應(yīng)按時、如實(shí)提供考核數(shù)值；

b.直接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

二、考核人員范圍:

1.工作年限超過1年及1年以上的所有在職員工.2.但下列員工除外：

a.考核期內(nèi)累計不在崗超過2個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工b.年內(nèi)累積記兩個大過者(三個申誡累積一個小過,三個小過累積一個大過)

三、考核構(gòu)成年終考核獎=月度工資*工作年限分值*績效考核分值

3.1 月度工資

3.1.1月度工資是指該員工本最近一個月，即12月份的工資為基準(zhǔn)

3.2工作年限分值：

3.2.1工作年限分值是指以該員工從進(jìn)入公司服務(wù)時間起至年終考核獎該最后一天止，具體分值如下：

工作年限（截止日為12月31日）滿1年滿2年滿3年滿4年滿5年及以上

分值100%105%110%115%120%

3.3 績效考核分值

3.3.1純凈考核分分值是指對員工過去一整個內(nèi)工作的一個全面的系統(tǒng)的評價，具體考核內(nèi)容參見附件。

3.3.2績效考核分值分三等級進(jìn)行強(qiáng)制分布，分別設(shè)三個等級A、B、C，具體分值及所占強(qiáng)制分布比例和相對應(yīng)分值如下表格：

考核等級ABC

分值100%80%60%

所占總?cè)藬?shù)強(qiáng)制比例10%80%10%

所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)100-90分89-70分70分以下

四、考核方法

4.1 考核關(guān)系

考核層級自評直接上級間接上級

權(quán)重10%50%40%

備注部門員工，直接上級為部門主管，間接上級為副總

4.2 考核程序

4.2.1 考核安排嚴(yán)格按下表格執(zhí)行，以保證本的年終考核在規(guī)定時效內(nèi)完成，如有部門未完成規(guī)定時間內(nèi)，一律按自動放棄處理。

程序內(nèi)容日期執(zhí)行人

發(fā)放考核表格2011.1.4企管部

自評遞交自評后的考核表予直接上級2011.1.4-2011.1.5各位員工（被考核者）

直接上級考核對被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行評分、評語并簽名確認(rèn)，并將考核表交于被考核人的間接上級。2011.1.6-2011.1.7被考核者的直接上級

間接上級考核對被考核人進(jìn)行評分、審核并簽名確認(rèn)，并將考核表返回企管部。2011.1.10-2011.1.11被考核者的間接上級

成績統(tǒng)計與分析企管部統(tǒng)計考核成績并將年終考證結(jié)果報總經(jīng)理審批。2011.1.12-2011.1.13企管部

績效回饋直接上級與被考核人進(jìn)行績效回饋和面談。2011.1.14被考核人與其

直接上級

四、考核結(jié)果處理

1.績效考核分值結(jié)果將實(shí)行強(qiáng)制分布原則：

企管部應(yīng)根據(jù)正態(tài)分布的原則，統(tǒng)計好各部門分?jǐn)?shù)后，根據(jù)績效考核結(jié)果，分三等級進(jìn)行強(qiáng)制分布，比例為：A：10％，B：80％，C：10％

2.如若部門的評分偏高，計算匯總的結(jié)果發(fā)現(xiàn)不能按分?jǐn)?shù)來進(jìn)行強(qiáng)制分布，則按排名進(jìn)行強(qiáng)制分布。

五、保密

1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、企管部主管、副總、總經(jīng)理公開；

2.考核結(jié)果及考核文件交由企管部存檔；

3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、附件

1.績效考核表

第五篇：績效考核實(shí)施辦法

部門績效考核實(shí)施辦法

（試 行）

為更好地開展績效考核工作，使考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據(jù)**公司《績效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施辦法。

一、適用范圍

本實(shí)施辦法適用于對公司辦公室、供水所、營業(yè)所、安裝公司所進(jìn)行的月度績效考核工作。

二、實(shí)施細(xì)則

(一)通則

1、績效考核評價表

各部門應(yīng)對照本部門《績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行自評，在每月的第一個工作日，將上月的部門《績效考核評價表》填寫好，交到分管經(jīng)理處，先由分管經(jīng)理對計分進(jìn)行審核，審核完成后部門再根據(jù)審核意見進(jìn)行修正，在每月的第二個工作日內(nèi)交到公司辦公室，由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在3天內(nèi)將意見書面反饋至辦公室，辦公室予以核實(shí)修正，辦公室擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項或重要誤差在月度經(jīng)營管理會議上進(jìn)行質(zhì)詢。

2、工作記錄表

各部門應(yīng)在每月的第二個工作日內(nèi)將上月《工作記錄表》交到公司辦公室，由公司辦公室分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門，作為績效考核的一個參考依據(jù)。工作記錄表用于記錄各部門在月度工作中完成的具體(重點(diǎn))工作任務(wù)、短期工作計劃、工作落實(shí)和反饋情況、其它需要備忘的事務(wù)。

(二)分則

各部門應(yīng)提交的與績效考核相關(guān)的材料：

1、辦公室

①本月收發(fā)文名稱、數(shù)量，文件歸檔實(shí)冊及記錄，本月起草的文件及數(shù)量。

②宣傳稿件、宣傳活動記錄

③辦公設(shè)備(物資)、辦公用品領(lǐng)用記錄

④各類報表統(tǒng)計、匯總、上報情況記錄

⑤各部門考勤記錄

2、供水所

①供水生產(chǎn)月度報表及分析，月報應(yīng)包括：月度總供水量（以營業(yè)所抄表期間為準(zhǔn)，即每月的3日到次月的2日）；總耗氯（藥）量、單位耗氯（藥）量；總耗電量、單位耗電量；水質(zhì)、水壓合格率；安全生產(chǎn)天數(shù)。

②水質(zhì)管理：水質(zhì)監(jiān)測、制水工藝改進(jìn)、凈水藥劑進(jìn)廠檢驗(yàn)等。③供水調(diào)度、水庫水情記錄。

④設(shè)備臺帳，供水設(shè)備(設(shè)施)運(yùn)行、檢修、維護(hù)記錄。

⑤下月工作、費(fèi)用計劃(指標(biāo))。

3、營業(yè)所

①月度營業(yè)報表及分析，月報應(yīng)包括：應(yīng)收報表、實(shí)收報表、拖欠報表(與上月對比數(shù))、回收率統(tǒng)計報表、產(chǎn)銷差率(漏損率)統(tǒng)計報表。

②用水管理：本月新(改)裝用戶數(shù)、變更或銷戶數(shù)、總用戶數(shù)等。③維修出勤次數(shù)、出勤次/人〃天、維修部營業(yè)收入(維修工資、材料讓售分別上報)；稽查臺帳、報表和記錄。

④戶表改造受理、查勘、實(shí)施、驗(yàn)收記錄。

⑤用戶投訴及意見受理和反饋情況記錄。

⑥下月工作、費(fèi)用計劃(指標(biāo))。

4、安裝公司

①月度安裝收入或工程量完成情況。

②本月已實(shí)施完成并驗(yàn)收合格的工程(含戶表改造)及驗(yàn)收記錄，預(yù)決算書。

③正在接洽和聯(lián)系中的業(yè)務(wù)及客戶訪問(回訪)記錄。

④生產(chǎn)技術(shù)規(guī)范、技術(shù)資料歸檔、施工現(xiàn)場管理及記錄。

⑤本月原材料消耗情況(按工程分列上報)、機(jī)具臺帳和使用維護(hù)記錄。以上是各部門應(yīng)上交的考核材料，如有其它需要特殊說明的事項可另附材料。

三、組織機(jī)構(gòu)

為有利于考核工作的開展，公司決定成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員如下：組 長：

副組長：

主 任：

成 員：

四、附則

本辦法自年月日起施行。

**公司

年 月 日