第一篇：職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制研究

職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制研究

不論是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理方面，還是在企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用方面，職業(yè)經(jīng)理人的有效約束與激勵(lì)始終是一個(gè)突出的重要問題，這是由職業(yè)經(jīng)理人在現(xiàn)代企業(yè)中所處的特殊地位和作用決定的。本文首先結(jié)合針對職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問題, 從多方面進(jìn)行剖析, 指明其產(chǎn)生的種種原因，分析了職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與需要的特殊性。其次，本文從分析職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)、約束機(jī)制入手，闡述了我國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束的現(xiàn)狀，并運(yùn)用模型分析道德風(fēng)險(xiǎn)下的激勵(lì)約束，闡述了激勵(lì)的科學(xué)原理和運(yùn)行機(jī)制。

。全文圍繞著職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)展開，運(yùn)用理論分析、實(shí)證研究、對策建議、設(shè)計(jì)方案及分析模型闡述了約束與激勵(lì)機(jī)制。

鍵 詞: 職業(yè)經(jīng)理人;道德風(fēng)險(xiǎn);；激勵(lì)與約束機(jī)制

The effective incentive of the occupational managers is always an outstandingly important problem not only in establishing modern enterprise system and perfecting the governing of the legal person but also in exploiting and utilizing of the human resources of the enterprise According to the situation of the present research of the incentives of the occupational managers and the characteristics of it at home and abroad, on the basis of defining the concept and the scope of the occupational managers, this thesis analyzes the particular of the incentives and needs of it.Secondly, this thesis starts with analyzing the incentives and the restraint mechanism of the occupational managers, elaborates the present situation of the incentives and controls of the occupational managers at home and abroad, and analyzes the incentive problems in the background of the reversion choice and the moral risk.This thesis elaborates the scientific principles and the operation mechanism of the dynamic incentives from the point of view of the economics and management, on the foundation of appraisal the research of the dynamic incentives model and the effect appraisal, preliminarily designs the physical and spiritual incentive tools, having certain maneuverability.At the same

time, this thesis unifies the practice analysis of the dynamic incentive, discusses the limitation of it.Finally, unifying the practice of myself, taking the branch of China Life Insurance Company Limited in Tianjin, this thesis sets up a dynamic incentive system.The full thesis writes around the incentive of the occupational managers, incentive of occupational managers, and expounds the core idea of it with theory analyses, demonstration research, suggesting countermeasures, designing approaches and analyzing model.Keywords:Dynamic incentives；professionalmanager；moral hazard；Incentives；constraintmechanism

第 1 章引言

1.1 問題提出

中國的企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)的增長，所承擔(dān)的責(zé)任和所面對的問題也更加日益復(fù)雜。企業(yè)的核心的價(jià)值之一就是企業(yè)的人力資本在企業(yè)人力資本中，職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)最重要的組成部分，一個(gè)好的職業(yè)經(jīng)理人，會立足于企業(yè)長期發(fā)展，協(xié)調(diào)好企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)利益主體和社會利益主體之間的關(guān)系，進(jìn)而對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展決策產(chǎn)生良好影響。而相反一個(gè)失職的職業(yè)經(jīng)理人，對企業(yè)造成的危害不言而喻，甚至有可能使得企業(yè)在激烈的市場競爭中被淘汰。職業(yè)經(jīng)理人問題伴隨著中國公司制度發(fā)展而逐步成為公司治理的核心問題。因此職業(yè)經(jīng)理人的約束與激勵(lì)問題是一個(gè)備受關(guān)注熱點(diǎn)。職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)原因

歸納起來有如下幾點(diǎn)：

1．放松了經(jīng)理人的思想政治教育。，2．監(jiān)督乏力，管理制度形同虛設(shè)。

3．受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動，個(gè)人主義膨脹。

理人道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因歸結(jié)如下：首先，對委托人守約的不佳預(yù)期導(dǎo)致職

業(yè)盡力人往往先行毀約；其次，職業(yè)經(jīng)理人能夠在毀約行為中獲得較大的毀約收

益；最后，職業(yè)經(jīng)理人市場較弱的約束力降低了職業(yè)經(jīng)理人毀約行為的市場風(fēng)險(xiǎn)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)角度來看，職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生由三方面原因造成：其一，由于其內(nèi)生的不確定性即職業(yè)經(jīng)理人自身道德品質(zhì)原因造成；其二，由于外生的不確定性即約束機(jī)制的缺陷造成；其三，由于固有的代理人努力的不可驗(yàn)證性造

成。

第 2 章職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束問題約束機(jī)制及其機(jī)理分析

企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人而言，既要強(qiáng)調(diào)和使用好激勵(lì)機(jī)制，又要強(qiáng)調(diào)和使用好約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的內(nèi)在統(tǒng)一。激勵(lì)與約束在完善職業(yè)經(jīng)理人制度上具有同樣重要的意義，偏廢任何一方都會給企業(yè)帶來不利。

2.1職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制分析

2.1.1職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度的建立原則 與模式

任何制度的建立都要遵循一定的原則，建立職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)制度同樣需要遵循以下原則：

1．價(jià)值中立原則。2．物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合原則。3．長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合原則。4．績效原則。5．風(fēng)險(xiǎn)對稱原則。

7．公平原則。8．市場原則。

1一般激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)應(yīng)包括以下內(nèi)容：激勵(lì)手段集合設(shè)計(jì)，行為導(dǎo)向、行為

強(qiáng)度、行為持續(xù)以及行為規(guī)范制度設(shè)計(jì)五部分

按照激勵(lì)手段、有效性的不同，職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)可以分為以下幾種模式：

第一，物質(zhì)利益激勵(lì)模式

物質(zhì)利益激勵(lì)是最基本也是最根本的激勵(lì)方法，它主要是指以金錢等物質(zhì)獎

勵(lì)手段來達(dá)到激勵(lì)的目的，對于職業(yè)經(jīng)理人的物質(zhì)利益激勵(lì)主要包括以下內(nèi)容：

1．年薪

2.獎學(xué)金

3．經(jīng)理股票期權(quán)制

第二，精神利益激勵(lì)模式

第三長期激勵(lì)模式。

2.2約束機(jī)制及其機(jī)理分析

對職業(yè)經(jīng)理人的約束

其內(nèi)容主要包括：

1．公司章程約束機(jī)制。公司章程是企業(yè)憲法，是對企業(yè)各利益主體的責(zé)任權(quán)利及其行為的規(guī)定。包括對職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)、權(quán)、利以及行為的規(guī)定。因此，公司章程是對職業(yè)經(jīng)理人的重要約束力量。

2．合同約束機(jī)制。公司必須與職業(yè)經(jīng)理人簽訂正式的受法律保護(hù)的聘用合同，激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人行為朝著使企業(yè)財(cái)富最大化的方向發(fā)展，并懲罰偏離行為。正式簽訂的報(bào)酬合同對企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的行為都有約束作用。

3．市場約束機(jī)制。

所謂市場約束，就是指要完善和規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人市場，在促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人有效流動的同時(shí)，約束職業(yè)經(jīng)理人在流動中的非規(guī)范行為甚至非法行為。形成職業(yè)經(jīng)理人“行規(guī)”，使違反“行規(guī)”的人員在這個(gè)行業(yè)無法呆下去。及受聘業(yè)績等方面，對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行能力及道德評價(jià)，2.2.2自我約束

自我約束主要是指職業(yè)經(jīng)理人的道德約束機(jī)制。任何法律和管理制度都有失效的時(shí)候，當(dāng)法律及管理制度失效時(shí)，則主要靠道德約束職業(yè)經(jīng)理人的行為。對于職業(yè)經(jīng)理人來說，道德約束有兩個(gè)方面：一是在受聘期間，要有對企業(yè)的忠誠精神和團(tuán)隊(duì)精神，不能危害和損害企業(yè)和同事的利益；二是在解聘后不能以任何方式損害原受聘企業(yè)的利益，維護(hù)自身利益應(yīng)通過法律等各種手段進(jìn)行，不能通過不道德的行為詆毀和攻擊原企業(yè)。

總之，市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)和道德經(jīng)濟(jì)，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)操守是他們的立身之本，也是個(gè)人品牌增值的持久方法。通過這些來自各方面的監(jiān)督約束力量，促使職業(yè)經(jīng)理人必須正確及時(shí)地決策，避免或減少不必要的工作失誤及損失，使企業(yè)健康發(fā)展。

一、聲譽(yù)激勵(lì) 職業(yè)經(jīng)理人聲譽(yù)既是職業(yè)經(jīng)理人長期成功經(jīng)營企業(yè)的結(jié)果,又是職業(yè)經(jīng)理人擁有創(chuàng)新、開拓、經(jīng)營管理能力的重要證明。獲 得受人尊重的地位來自于社會人對職業(yè)經(jīng)理人聲望的認(rèn)同,職業(yè)經(jīng) 理人在社交場合因這種尊重需要的滿足獲得成就感同時(shí)由政府有關(guān)部門根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人業(yè)績授予的各種 榮譽(yù)稱號,提倡職業(yè)經(jīng)理人的社會責(zé)任感和事業(yè)心,擴(kuò)大他們在社 會上的知名度,激勵(lì)他們對聲譽(yù)的追求聲譽(yù)激勵(lì)發(fā)揮作用。

三、競爭激勵(lì) 有競爭才有壓力，有壓力才有動力。人有爭強(qiáng)好勝的心理，在 企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的，健康的，向上的 引導(dǎo)和激勵(lì)，調(diào)動員工的積極性，性，全面提高 組織活力，競爭是大自然的發(fā)則，正是經(jīng)理市場的殘酷的競爭性，才會有很強(qiáng)的壓力推動職業(yè)經(jīng)理 人努力搞好企業(yè)的經(jīng)營，為了建立科學(xué)的競爭激勵(lì)機(jī)制，管理者鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策平庸、淘汰落后的競爭考核制度的建立是搞活人力資源管理極為 關(guān)鍵的一環(huán)。中國聯(lián)合通信有限公司樹立新機(jī)制、樹立新觀念，干部能上能下，能進(jìn)能出，以業(yè)績論英雄，通過適當(dāng)?shù)母刹空{(diào)整 保持固有的活力和競爭力。

四、危機(jī)激勵(lì) 當(dāng)所面臨的環(huán)境或?qū)κ值牧α课＜白陨淼纳鏁r(shí)，就可以用 “不死即生”的方法來激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人，這就是危機(jī)激勵(lì)法有必要讓員工感到危機(jī)時(shí)刻存在，讓員工感到自己的工作離不開這種危機(jī)感 “今天工作不努力，明 天努力找工作”等等。” 總之，企業(yè)唯有不斷地向員工灌輸危機(jī) 觀念，讓員工明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，才能有效激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人。

3）精神激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人除了追求個(gè)人利益最大化以外，還具有強(qiáng)

烈的實(shí)現(xiàn)自身人力資本價(jià)值的精神欲望。因此，對經(jīng)營者除了物質(zhì)利益激勵(lì)以外，精神激勵(lì)也是相當(dāng)重要且有效的激勵(lì)手段。要善于運(yùn)用待遇留人、事業(yè)留人和感

情留人等相結(jié)合的多樣化的激勵(lì)方式。

3．加快職業(yè)經(jīng)理人約束機(jī)制法制化進(jìn)程

職業(yè)經(jīng)理人和出資人之間以責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則為基礎(chǔ)，因而企業(yè)對于職業(yè)

經(jīng)理人來說，既要強(qiáng)調(diào)和使用好應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，又要強(qiáng)調(diào)和使用好約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的內(nèi)在統(tǒng)一。

總之，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的要求，市場和企業(yè)要積

極造就一支龐大的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍。在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步深化國有企業(yè)的改

革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，深化勞動人事制度、社會保障制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度、住

房制度改革，建立健全市場經(jīng)濟(jì)的法律、法規(guī)，徹底轉(zhuǎn)換政府職能，實(shí)現(xiàn)政企分

開，為職業(yè)經(jīng)理階層的形成和我國職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)創(chuàng)造必要的條件。

第 4 章 道德風(fēng)險(xiǎn)下的激勵(lì)

4.1.2道德風(fēng)險(xiǎn)模型

。道德風(fēng)險(xiǎn)模型可以分

為兩類：一是隱藏行動的道德風(fēng)險(xiǎn)模型（moral hazard with hidden action）。另一類是隱藏信息或隱藏知

識的道德風(fēng)險(xiǎn)模型（moral hazard with hidden information）。

體

現(xiàn)。4.1.3防范道德風(fēng)險(xiǎn)的一般對策

1．自我修煉

2．構(gòu)造一套職業(yè)經(jīng)理人的評價(jià)體系

3．全方位的社會制約

對于職業(yè)經(jīng)理人行為的激勵(lì)和約束是需要從社會的各個(gè)方面進(jìn)行全方位制

約的。只有各個(gè)方面的措施相互配合，才能起到更好的制約作用。因此，還需要 從歷史評價(jià)、社會曝光、損失補(bǔ)償、承擔(dān)成本等幾個(gè)方面入手，共同構(gòu)建職業(yè)經(jīng) 理人的制約體系。

首先，對中國職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

下面，本文針對我國職業(yè)經(jīng)理人的道德現(xiàn)狀，提出一些改革措施。

第一，產(chǎn)權(quán)制度的改革

第二，完善相關(guān)法律

在我國公司法、證券法中缺少保護(hù)投資者、出資人的有力措施及條款。

在我國司法制度中存在這方面的缺陷，使得不良的職業(yè)道德無法受到嚴(yán)懲，不利于建立良好的職業(yè)道德。

第三，建立企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的核心，是如何使企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理把自己的利益與企業(yè)利

益真正統(tǒng)一起來。使職業(yè)經(jīng)理人在對企業(yè)進(jìn)行高效服務(wù)的同時(shí)，自己的物質(zhì)需求、精神需求都能得到高質(zhì)量的滿足。否則，企業(yè)改革則無法達(dá)到目的。

第四，對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行培訓(xùn)

1.強(qiáng)化對企業(yè)的忠誠感。

2.內(nèi)化“信用”的經(jīng)營理念。

3.倡導(dǎo)敬業(yè)精神。敬業(yè)是指從業(yè)人員誠摯、專心地對待自己的工作，從而

為社會提供一流的產(chǎn)品和良好的服務(wù)。

4.倡導(dǎo)企業(yè)家讀書。

總而言之，中國職業(yè)經(jīng)理人的成熟尚需時(shí)日，規(guī)范中國職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道

德卻是迫在眉睫，只有建立了良好的職業(yè)道德規(guī)范，職業(yè)經(jīng)理人的作用才能發(fā)揮 得更為充分，才能使企業(yè)發(fā)展得更快、更好。

總之，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的要求，市場和企業(yè)要積

極造就一支龐大的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍。在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步深化國有企業(yè)的改 革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，深化勞動人事制度、社會保障制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度、住 房制度改革，建立健全市場經(jīng)濟(jì)的法律、法規(guī)，徹底轉(zhuǎn)換政府職能，實(shí)現(xiàn)政企分 開，為職業(yè)經(jīng)理階層的形成和我國職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)創(chuàng)造必要的條件

4.2 研究的不足與展望

首先本研究是這不可避免的會有一定的片面性。并且對于職業(yè)經(jīng)理人約束本身就是一個(gè)非常復(fù)雜的問題。現(xiàn)實(shí)中的問題往往和理論難以一一對應(yīng)。，因?yàn)楹芏嘁蛩仉y以量化。，比如客戶參與和中層員工的因素如何來分析和量化，也是進(jìn)一步要思考的問題。其次本研究的著重點(diǎn)，是關(guān)于有限理性有限自利和有限控制下個(gè)體行為的分析。因 此分析層面突出的是個(gè)人因素，忽視很多重要的變量，比如企業(yè)本身的規(guī)模，企業(yè)本身 的聲譽(yù)會不會正面或者負(fù)面的影響到職業(yè)經(jīng)理人約束中，都會影響到職業(yè)經(jīng)理人約束的作用和效果。

第二篇：國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制研究

國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)的現(xiàn)狀，指出現(xiàn)有的年薪制和高層持股制無法滿足對經(jīng)營者激勵(lì)的要求，提出股票期權(quán)制是一種最有效的經(jīng)營者激勵(lì)制度，并對實(shí)行股票期權(quán)制過程中可能存在的障

礙進(jìn)行了探討。

1現(xiàn)代企業(yè)中的代理問題

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，隨著兩權(quán)的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生股東和經(jīng)營者之間的委托——代理關(guān)系。在這種關(guān)系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟(jì)人”，雙方無可避免地存在著由于目標(biāo)不一致而產(chǎn)生的利益沖突。沖突產(chǎn)生時(shí)，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了代理問題。代理問題產(chǎn)生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不對稱性是形成代理問題的主要原因。經(jīng)營者和股東的關(guān)系是一種典型的風(fēng)險(xiǎn)式委托代理關(guān)系，由于主客觀原因，股東和經(jīng)營者相比，在信息獲取的易得性和真實(shí)性方面處于不利位置。

二、契約的不完全性，是代理問題的另一大原因。股東在與經(jīng)營者簽約時(shí)，很難將所有可能發(fā)生的情況都考慮進(jìn)去，因而無法訂立完善的合同來限制經(jīng)營者的越軌行為。

三、代理問題的根本原因，也就是委托人和代理人目標(biāo)利益的不

一致性。假如經(jīng)營者和股東的目標(biāo)利益是相同的，那么他犧牲公司利

益，也導(dǎo)致其本人利益的損失。

企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的興衰存亡起著決定性的影響。但經(jīng)營者的決策只有部分可以在短期內(nèi)見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時(shí)間才能見效。當(dāng)公司對經(jīng)營者的評價(jià)傾向于短期目標(biāo)時(shí)，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內(nèi)會帶來好處，但不利于公司長期發(fā)展的計(jì)劃。另外，由于缺乏一個(gè)健全的激勵(lì)和約束機(jī)制，便不可避免地出現(xiàn)日本學(xué)者青木昌彥所稱的“內(nèi)部人控制”。在內(nèi)部人控制的情況下，企業(yè)經(jīng)營者往往將大量的資源進(jìn)行非生產(chǎn)性配置，從而擴(kuò)大自己的控制權(quán)收益。企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制越不健全，代理人行為偏離委托人（股東）的目標(biāo)也就越嚴(yán)重。

2國有企業(yè)中的高層激勵(lì)現(xiàn)狀

2．1國有企業(yè)代理問題

代理問題在我國國有企業(yè)中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理和激勵(lì)約束機(jī)制的不健全導(dǎo)致的代理問題越來越

嚴(yán)重。

國有企業(yè)從產(chǎn)權(quán)上講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業(yè)的所有權(quán)只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個(gè)人格化代表，國家必須委托特定自然人來經(jīng)營國有企業(yè)，這樣就不可避免產(chǎn)生國有企業(yè)所有權(quán)的虛置情況。從而造成經(jīng)營權(quán)的強(qiáng)化和所有權(quán)的弱化。企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束

機(jī)制卻未能同時(shí)形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責(zé)任嚴(yán)重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權(quán)和控制權(quán)逐漸分化。法律上不把握控制權(quán)的具有很大收益權(quán)，而把握控制權(quán)的卻只有有限的收益權(quán)。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。

2．2國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀

改革開放以來，國企改革的基

本思路在實(shí)質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制上作文章，無論是以政企分開為導(dǎo)向的承包制，還是以高層激勵(lì)為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運(yùn)轉(zhuǎn)的有效的激勵(lì)約束制度，導(dǎo)致國有企業(yè)委托代理關(guān)系內(nèi)在動力機(jī)制的失靈。在這種情況下，委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實(shí)上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟(jì)人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“

58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象。另外，激勵(lì)和約束機(jī)制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵(lì)的發(fā)展。近幾年來，一部分國有企業(yè)進(jìn)行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營者激勵(lì)制度，如年薪制、經(jīng)營者持股制等，但沒有收到應(yīng)有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計(jì)算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報(bào)酬。②風(fēng)險(xiǎn)收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標(biāo)，對經(jīng)營者的經(jīng)營成果進(jìn)行評價(jià)后，確定的經(jīng)營者報(bào)酬。

年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險(xiǎn)收入比例較小，達(dá)不到對經(jīng)營者激勵(lì)的效果。第二、風(fēng)險(xiǎn)收入是以為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。

再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對經(jīng)營者進(jìn)行有效激勵(lì)的同時(shí)，也使經(jīng)營者受到相應(yīng)的約束。但它在我國當(dāng)前的實(shí)施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財(cái)富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實(shí)在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高

級治理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。

第二，高級治理人員持股制度，實(shí)際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價(jià)，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報(bào)酬較低的高級治理人員來說，是相當(dāng)豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而

導(dǎo)致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)蕩然無存。

第三，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個(gè)組成部分，并不是一項(xiàng)單獨(dú)的激勵(lì)制安排的，沒有獨(dú)立的目的和運(yùn)行機(jī)制。這種持股僅是一種獎勵(lì)，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵(lì)；另外，它僅是一種針對過去的獎勵(lì)，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵(lì)機(jī)制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵(lì)效果。

第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時(shí)劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實(shí)際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

2．3經(jīng)營者激勵(lì)和約束機(jī)制失靈的原因

激勵(lì)和約束機(jī)制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨(dú)立利益的經(jīng)營者，特點(diǎn)是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵(lì)給他的獎金。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生氣制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)”，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯(cuò)位。第三，從內(nèi)部約束機(jī)制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機(jī)制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導(dǎo)致的所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實(shí)行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機(jī)構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。第四，企業(yè)的外部約束機(jī)制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機(jī)制等外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

3國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)的新對策——股票期權(quán)

長期以來，針對我國國有企業(yè)的代理問題，人們曾提出年薪制、經(jīng)營者持股制等制度，但實(shí)施效果都不是很理想。隨著我國國有經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略改組，一種全新的企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)方式逐漸鋪開，這就是股票期

權(quán)制。

第三篇：激勵(lì)約束機(jī)制

激勵(lì)約束機(jī)制

一、原則

1、物質(zhì)激勵(lì)：滿足不斷增長的物質(zhì)生活需要，提高生活品質(zhì)，使其生活獲得保障。

（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責(zé)任輕重、同行

業(yè)薪資水準(zhǔn)確定社區(qū)全員各職位薪資。

（2）獎金：包括浮動工資、年終獎和獎勵(lì)基金，以激發(fā)員

工工作意愿為原則，達(dá)到員工努力工作。

（3）福利：包括保險(xiǎn)、食堂、春節(jié)贈送物品、職工生日禮

品、補(bǔ)習(xí)班（培訓(xùn)）、文體活動、慶典等改善員工生活的問題。

2、精神激勵(lì)：滿足員工高層次的自尊、社會與自我發(fā)展的需求，提高員工榮譽(yù)感與責(zé)任心。

（1）引導(dǎo)方式：讓員工能獲得尊重、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，逐級

授權(quán)，提高員工責(zé)任感，挖掘激發(fā)員工潛力。

（2）獎賞懲罰：建立獎懲制，獎勵(lì)有功員工，激發(fā)其向心

力、榮譽(yù)感，懲罰有過員工。

（3）工作環(huán)境：創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，激發(fā)工作情緒，提

高工作效率，辦公場所注意其光線、溫度、安靜、清潔、辦公自動化等必要的辦公條件。

（4）公正態(tài)度：問題處理應(yīng)公正，不失偏頗，晉升、考核、獎懲、加薪要公平處理。

（5）加強(qiáng)溝通參與：重視員工意見，加強(qiáng)員工參與，接受

員工合理建議，利用各種機(jī)會加強(qiáng)溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設(shè)法解決員工的困苦。

（6）晉升：員工的成就應(yīng)予以贊賞、肯定，職位空缺，任

現(xiàn)職的績優(yōu)人員可獲得晉升機(jī)會。

二、方法

（1）對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以贊揚(yáng)。

（2）關(guān)注員工，關(guān)心其安全，使其有安全感。

（3）鼓勵(lì)員工提出建議并予以接納。

（4）盡量授權(quán)，以培養(yǎng)員工工作能力。

（5）全力協(xié)助員工完成任務(wù)。

（6）提供舒適的工作環(huán)境，樹立正確的工作態(tài)度。

（7）促使員工合作無間，和諧融洽。

（8）迅速有效地處理員工宿怨。

（9）有效的維持工作紀(jì)律。

（10）與員工洽商工作分配及指派，并接受其高見。

（11）立場應(yīng)公正并為員工主持正義。

（12）勿對員工過分的要求。

（13）以身作則，身教重于言教。

（14）追蹤考核工作進(jìn)度，并解決困難。

（15）擬定每日的工作計(jì)劃與進(jìn)度，并訂出優(yōu)先順序。

（16）了解每位員工，但少干預(yù)其私事。

（17）接近員工，與員工打成一片。

（18）注意儀容儀表，樹立良好形象。

（19）培養(yǎng)積極主動的工作作風(fēng)。

（20）工作指派或下達(dá)命令，應(yīng)使員工充分了解。

（21）節(jié)慶贈送禮品，向員工表達(dá)祝賀之意。

同時(shí)，告誡社區(qū)所有管理人員牢記，員工高昂士氣的由來，是依下列次序排列：

（1）公平處理員工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）隨時(shí)能獲悉員工能力和進(jìn)步情形。

（4）對員工所提的有價(jià)值的建議予以贊揚(yáng)、贊賞。

（5）以友善和協(xié)助的態(tài)度來批評及糾正員工。

（6）根據(jù)工作績效決定加薪的高低。

（7）提升優(yōu)秀的員工而不依靠關(guān)系。

（8）贊揚(yáng)優(yōu)秀員工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物價(jià)水準(zhǔn)調(diào)整待遇。

（11）員工有困難時(shí)可請求幫助。

（12）沒有不公平的處罰。工作時(shí)間令人滿意。

（13）公平的休假計(jì)劃。

三、獎懲內(nèi)容

1、獎勵(lì)方面

A 屬于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)進(jìn)展卓有成效。

（3）節(jié)省資金、材料、物料卓有成效者。

（4）在惡劣環(huán)境下順利完成任務(wù)，交辦之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危險(xiǎn)，完成任務(wù)。

（6）研究改善項(xiàng)目開發(fā)有成效者。

（7）預(yù)防災(zāi)害發(fā)生或減少損害者。

（8）對損害之處及時(shí)搶修，提早完成并有助于工作順利開

展者。

（9）忠于職務(wù)，績效特佳者。

（10）主動協(xié)助他人工作并有績效者。

B 屬于品德生活者

（1）品行端正，足為楷模者。

（2）拒收賄，不受誘惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）勸人改過自新有成效者。

C 屬于出勤情形者

（1）年內(nèi)無請假、遲到、早退、曠工記錄者。

（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。

D 屬于其他方面者

（1）協(xié)助維護(hù)社區(qū)治安卓有績效者。

（2）熱心公益、濟(jì)助貧困足為楷模者。

（3）調(diào)解糾紛，處理得當(dāng)。

（4）對員工舞弊能防患或察覺者。

2、懲罰方面

屬于工作者

（1）擅離工作崗位者。

（2）執(zhí)行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）執(zhí)行工作畏難規(guī)避或推諉者。

（4）不服從管理人員之指揮監(jiān)督者。

（5）故意浪費(fèi)材料或毀損公司財(cái)產(chǎn)者。

（6）在工作場所賭博者。

（7）在工作時(shí)間酗酒者。

（8）在工作場所罵人或互罵者。

（9）在工作時(shí)間睡覺者。

（10）在工作時(shí)間嬉戲影響工作者。

（11）在禁止吸煙場所吸煙者。

（12）在工作場所處理私人事情者。

（13）泄露職務(wù)機(jī)密者。

（14）在外兼營、兼職與公司同類業(yè)務(wù)者。

（15）煽動他人懈怠工作者。

（16）工作時(shí)未遵守安全規(guī)定者。

（17）疏于保養(yǎng)辦公設(shè)備、設(shè)施者。

（18）對于資料作不實(shí)記載或報(bào)告者。

B 屬于品德生活者

（1）制造事端，影響團(tuán)結(jié)者。

（2）言行粗暴、擾亂社區(qū)秩序者。

（3）在外行為不檢，影響本社區(qū)聲譽(yù)者。

（4）竊盜財(cái)產(chǎn)者。

（5）辱罵同事或管理人員者。

（6）在工作場所，制造有傷風(fēng)化行為者。

（7）收受賄賂者。

（8）侵占公款者。

C 屬于出勤情形者

（1）托人簽到或代人簽到者。

連續(xù)曠工或一個(gè)月缺勤多次者。

（2）偽造出差事者。

（3）值班時(shí)擅離崗位者。

（4）偽造請假證明者。

（5）拒絕安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行為隱瞞不報(bào)。

（2）違反國家法令規(guī)定者。

四、獎懲標(biāo)準(zhǔn)

（一）獎勵(lì)形式：

1、經(jīng)濟(jì)獎勵(lì)：給予被獎勵(lì)人一定的獎金。

2、行政獎勵(lì)：通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功、晉級、晉職等。

3、物質(zhì)獎勵(lì)：給予被獎勵(lì)人一定的實(shí)物。

4、外出培訓(xùn)：公司支付培訓(xùn)費(fèi)，安排被獎勵(lì)人學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。

5、其他形式。

6、以上獎勵(lì)形式可以單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。屬個(gè)人本職工作的不在此獎勵(lì)范圍內(nèi)，但與個(gè)人浮動工資和年終獎掛鉤，并記入人事考評。

（二）獎勵(lì)范圍及獎勵(lì)實(shí)施

(三)分級獎勵(lì)

1、對中層干部的獎勵(lì)

通報(bào)表揚(yáng)三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮給予總經(jīng)理特別獎、升級或升職。

2、對員工的獎勵(lì)

（1）通報(bào)表揚(yáng)三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮

晉升一級。

（2）記大功兩次，可以考慮升職。

（3）獎勵(lì)的累計(jì)

獎勵(lì)次數(shù)的累計(jì)按計(jì)算。

五、考勤方面

（1）托人簽到人處以30元罰款，代人簽到的處以60元罰款，并給予通報(bào)批評。

（2）連續(xù)曠工兩天的，處以100—500元罰款，并通報(bào)批評。

（3）值班時(shí)擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。

（4）偽造請假證明的，處以50—200元罰款，并通報(bào)批評。

六、其他方面

1、對同事不法行為見到或知道而隱瞞不報(bào)的，處以50—200元罰款，給予警告處分。

2、違反國家法令規(guī)定的，按國家法律或法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

（二）分級處罰（考勤通報(bào)除外）

1、對中層干部的處罰

（1）警告處分兩次，通報(bào)兩次，降一級使用。

（2）通報(bào)兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）通報(bào)兩次，記過兩次，降職使用。

（4）記大過一次，公司予以辭退。

（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（6）對處罰不服且無正當(dāng)理由的，公司可予以辭退。

2、對員工的處罰）警告兩次，通報(bào)一次，降一級使用。

（2）通報(bào)兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內(nèi)仍不合格，公司予以辭退。

（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（5）對處罰不服的，公司可予以辭退。

3、處罰的累計(jì)

處罰次數(shù)的累計(jì)按計(jì)算。

第四篇：激勵(lì)和約束機(jī)制

激勵(lì)和約束機(jī)制

I激勵(lì)機(jī)制。

所謂激勵(lì)機(jī)制是指用“利誘”的辦法來激勵(lì)管理層為股東利益最大化或企業(yè)價(jià)值最大化而努力，同時(shí)防止其為了個(gè)人利益或管理層集團(tuán)的利益而損害股東的利益。私募股權(quán)投資家往往通過股權(quán)和期權(quán)的辦法來構(gòu)筑針對被投資企業(yè)管理層的激勵(lì)機(jī)制。

對管理層的股權(quán)和期權(quán)安排是最普遍的一種激勵(lì)方法，在私募股權(quán)投資的企業(yè)中，私募股權(quán)投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業(yè)的股份到一段時(shí)期后出售獲利，因此私募股權(quán)投資家持有被投資企業(yè)的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當(dāng)一部分股權(quán)份額由企業(yè)管理層持有。對管理層的這種股權(quán)安排一方面是滿足管理層對控制自己創(chuàng)建企業(yè)的需求，同時(shí)也使管理層的利益和企業(yè)的興衰相一致，實(shí)現(xiàn)了和私募股權(quán)投資家利益的一致性。對管理層的期權(quán)安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業(yè)價(jià)值的增長聯(lián)系起來，從而使管理層努力增加被投資企業(yè)的價(jià)值。因?yàn)橹挥挟?dāng)被投資企業(yè)的價(jià)值達(dá)到最大時(shí)，私募股權(quán)投資家才能順利出清手中的股份，并實(shí)現(xiàn)超額利潤。這時(shí)管理層、被投資企業(yè)和私募股權(quán)投資家各自的利益通過期權(quán)安排也達(dá)成了一致。期權(quán)安排的做法是允許管理層在實(shí)現(xiàn)未來經(jīng)營目標(biāo)時(shí)按照事先約定的較低的價(jià)格或無償?shù)脑龀制髽I(yè)的股份。

II約束機(jī)制。

約束機(jī)制是通過對被投資企業(yè)經(jīng)營管理的監(jiān)督控制來迫使管理層盡力去增進(jìn)企業(yè)和股東價(jià)值，從而使私募股權(quán)投資家的期望收益得以實(shí)現(xiàn)。在治理結(jié)構(gòu)安排中，私募股權(quán)投資家通常運(yùn)用董事會席位、表決權(quán)分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構(gòu)筑針對被投資企業(yè)管理層的約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制中股權(quán)和期權(quán)安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權(quán)和期權(quán)的管理層很有可能偏好從事收益很高但風(fēng)險(xiǎn)也很大的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)。在私募股權(quán)投資家看來，這種風(fēng)險(xiǎn)不符合其投資戰(zhàn)略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經(jīng)營業(yè)績差的管理者，以限制管理層偏好風(fēng)險(xiǎn)的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權(quán)投資家雖然不謀求對被投資企業(yè)的控股權(quán)，但同樣在被投資企業(yè)的董事會中占有一個(gè)或一個(gè)以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經(jīng)驗(yàn)、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質(zhì)等方面的專業(yè)素養(yǎng)以及有著極為廣泛的外部聯(lián)系，私募股權(quán)投資家憑著投入到企業(yè)的資本和投資后向該企業(yè)所提供的服務(wù)而在董事會中占據(jù)主導(dǎo)地位。由于董事會要對被投資企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績負(fù)責(zé)，并有權(quán)任命或解聘總經(jīng)理，指導(dǎo)、監(jiān)督企業(yè)的運(yùn)營情況，私募股權(quán)投資家通常會利用其在董事會的有利位置對管理層實(shí)行監(jiān)督。私募股權(quán)投資的契約設(shè)計(jì)加上私募股權(quán)投資家在資本運(yùn)作和企業(yè)管理方面的經(jīng)驗(yàn)和理念，是產(chǎn)生對被投資企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)改善的關(guān)鍵因素。

(三)組織模式

私募股權(quán)投資的組織模式是私募股權(quán)市場中最核心的內(nèi)容，它是指投資者和中介機(jī)構(gòu)(治理公司)之間就權(quán)利義務(wù)關(guān)系及收益分享、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)方式的安排規(guī)則。目前私募股權(quán)投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式?；鹂梢圆扇∑跫s型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協(xié)議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點(diǎn)是契約各方的權(quán)利和義務(wù)雖有契約協(xié)議規(guī)定，但通常缺乏特定法律來調(diào)整，容易產(chǎn)生糾紛和導(dǎo)致契約關(guān)系的不穩(wěn)定，司法實(shí)踐中對保底分成條款認(rèn)識不一，可能會被認(rèn)為是擾亂金融秩序而被認(rèn)定無效，不利于各方權(quán)益的保護(hù)。私人股權(quán)投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實(shí)體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會選出董事會和監(jiān)事會，再由董事會委任某一投資管理公司或由董事會自己直接來管理基金資產(chǎn)。

I公司制基金。法人治理結(jié)構(gòu)比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護(hù)（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規(guī)定在投資公司首次交付的出資不少于注冊的20%，其余的必須在5年之內(nèi)募足，這對于私募股權(quán)基金來講，在沒有合適的項(xiàng)目時(shí)募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優(yōu)惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優(yōu)惠直接而有效）；基金管理人承擔(dān)有限責(zé)任，不利于建立激勵(lì)與獎懲相結(jié)合的激勵(lì)制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監(jiān)會頒布了《信托公司集合資金信托計(jì)劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計(jì)劃加以規(guī)范。辦法規(guī)定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個(gè)信托計(jì)劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個(gè)

信托計(jì)劃的自然人人數(shù)不得超過50人，合格的機(jī)構(gòu)投資者數(shù)量不受限制；信托公司推介信托計(jì)劃時(shí)，不得進(jìn)行公開的營銷宣傳。根據(jù)這一《辦法》成立的信托計(jì)劃實(shí)際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業(yè)的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經(jīng)被信托公司隔離。信托計(jì)劃及其投資產(chǎn)品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產(chǎn)品的購買人（真正的投資人）行使投資者權(quán)利。投資人、管理人和信托方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系由《信托法》調(diào)整。在這個(gè)模式中，增加了一層法律關(guān)系，因此，其穩(wěn)定性有所提高；缺點(diǎn)是費(fèi)用也相應(yīng)的增加，而且信托產(chǎn)品一次性募集，會出現(xiàn)暫時(shí)的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國人大常委會修訂了《合伙企業(yè)法》，并自2007年06月01日起實(shí)行。其后，國務(wù)院修訂了《合伙企業(yè)登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負(fù)責(zé)日常運(yùn)作，投資人不參與日常運(yùn)作，僅獲取投資利益。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍為權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)的共同所有者和經(jīng)營者，又都對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙制度的設(shè)置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔(dān)有限責(zé)任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔(dān)無限責(zé)任，基金管理人具體負(fù)責(zé)投入資金的運(yùn)作，并按照合伙協(xié)議的約定收取管理費(fèi)?？陀^上，基金管理人承擔(dān)無限連帶責(zé)任，是對投資者利益的進(jìn)一步保護(hù)。同時(shí)，對合伙企業(yè)不重復(fù)征稅制度，使得私募基金中的個(gè)人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優(yōu)惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺。在私人股權(quán)投資基金的發(fā)展過程中，有限合伙制逐漸占主導(dǎo)地位的組織形式。根據(jù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的組織形式，企業(yè)可分為單個(gè)業(yè)主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍然是權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)財(cái)產(chǎn)的共同所有者和經(jīng)營者，又都對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙制的優(yōu)勢有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業(yè)不繳納企業(yè)所得稅，當(dāng)私募股權(quán)投資基金投資盈利并分配投資收益時(shí)，每個(gè)投資皺著制需按分配到的份額承擔(dān)相應(yīng)的所得稅繳納義務(wù)，能規(guī)避公司制私募股權(quán)投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業(yè)享有的這種不需要繳納企業(yè)所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業(yè)成立之日就自動享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經(jīng)常用到CALL CAPITAL機(jī)制。該機(jī)制相當(dāng)于基金在決定投資企業(yè)后，給投資人一個(gè)撥付資金的期限，在此期限內(nèi)，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業(yè)進(jìn)行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結(jié)合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現(xiàn)為投資管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和精力?；鸸芾韴F(tuán)隊(duì)的私募股權(quán)投資家通常具有豐富的產(chǎn)業(yè)、金融、財(cái)務(wù)、法律和管理經(jīng)驗(yàn)，并且與商界、官方、各中介機(jī)構(gòu)具有廣泛的聯(lián)系，能廣泛的發(fā)現(xiàn)投資項(xiàng)目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項(xiàng)目，還能為所投資的企業(yè)提供增值服務(wù)，使其早日發(fā)展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵(lì)機(jī)制比較完善。合伙協(xié)議規(guī)定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費(fèi)，用作工資、辦公費(fèi)用等日常開支。

a5有限合伙人的權(quán)利在有限合伙制下得到妥善的保護(hù)。有限合伙協(xié)議一般都規(guī)定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權(quán)投資運(yùn)營和受資企業(yè)經(jīng)營等有關(guān)信息，從而降低代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)；協(xié)議通常還規(guī)定，有限合伙人可以隨時(shí)查閱會計(jì)賬簿。這些都強(qiáng)化了有限合伙人對普通合伙人的監(jiān)督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業(yè)進(jìn)行交易，但是合伙協(xié)議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業(yè)進(jìn)行交易，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)；有限合伙人可以，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a3普通合伙企業(yè)的合伙協(xié)議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業(yè)不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)份額出質(zhì)的，須經(jīng)其他合伙人一致同意；未經(jīng)其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)份額出質(zhì)，但是合伙協(xié)議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責(zé)

任合伙中的無限責(zé)任合伙人的統(tǒng)稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務(wù)的管理，分享合伙收益，每個(gè)普通合伙人都對合伙債務(wù)負(fù)無限責(zé)任或者連帶責(zé)任。在隱名合伙和有限責(zé)任合伙中，只有其中的普通合伙人有權(quán)管理、決定合伙事務(wù)，對合伙債務(wù)負(fù)無限責(zé)任.

第五篇：民營企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的協(xié)調(diào)與約束機(jī)制

民營企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的協(xié)調(diào)與約束機(jī)制

摘要：民營企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人不能精誠合作導(dǎo)致一些家族企業(yè)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的失敗。民營企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人沖突來源于以下因素：信任資源不足、信息不對稱、雙方的目的不一致、市場約束不足、雙方觀念差異、職業(yè)經(jīng)理人缺乏必要工作信息、經(jīng)理人敗德行為及企業(yè)家誠信不足等。構(gòu)建民營企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人互動協(xié)調(diào)機(jī)制需要做好溝通、信任與法治保證工作；建立二者約束機(jī)制，主要包括合同約束、章程約束、法律約束、激勵(lì)約束、市場約束和道德約束。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)家；職業(yè)經(jīng)理人；互動關(guān)系；協(xié)調(diào)機(jī)制；約束機(jī)制

中圖分類號：F271

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005―2674(2005)08―0041―05