第一篇：激勵與約束

淺談現(xiàn)代公司中的激勵與約束機(jī)制

在現(xiàn)代公司制度中建立經(jīng)營者行為激勵與約束機(jī)制的必要性,是由現(xiàn)代公司制度的基本特征以及由此在公司運(yùn)營中產(chǎn)生的問題而決定的?，F(xiàn)代公司制度,即現(xiàn)代公司制與近代傳統(tǒng)的公司制相區(qū)別的根本特征在于由“經(jīng)理革命”產(chǎn)生的最終控制權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)相分離,公司的最高經(jīng)營管理決策權(quán)由經(jīng)理人員(即由所有者委托的代理人)掌握,即“經(jīng)理制”。如美國公司管理史專家錢德勒教授指出的，“由一組支薪的中、高層經(jīng)理人員所管理的多單位企業(yè)即可適當(dāng)?shù)胤Q之為現(xiàn)代企業(yè)”。所以現(xiàn)代公司制公司也可稱“經(jīng)理制”,而傳統(tǒng)公司制公司則可稱為“公司主公司”(由大股東掌握控制權(quán))。我國理論界有一種觀點認(rèn)為現(xiàn)代公司制度最本質(zhì)特征在于公司以其擁有的法人財產(chǎn)承擔(dān)有限責(zé)任。這種說法是不符合歷史事實的。因為據(jù)對公司史的考察,公司法人制度和有限責(zé)任制度在現(xiàn)代公司產(chǎn)生以前的近代公司的發(fā)展中就已經(jīng)確立了?，F(xiàn)代公司制之所以被稱為現(xiàn)代公司制不是由于其法人財產(chǎn)權(quán)和有限責(zé)任制,而是由于世界歷史進(jìn)入現(xiàn)代以來,在經(jīng)理革命的推動下產(chǎn)生和發(fā)展起來的“經(jīng)理制”?？梢哉J(rèn)為,“經(jīng)理制”是現(xiàn)代公司制區(qū)別于傳統(tǒng)公司制的主要特征。由于現(xiàn)代公司所具有的這一特征,才導(dǎo)致現(xiàn)代公司在運(yùn)營中產(chǎn)生了傳統(tǒng)公司所不曾有的一些問題。這些問題主要是:

第一,公司所有者與經(jīng)營者所追求的目標(biāo)不一致的問題。在兩權(quán)分離的情況下,公司所有者和經(jīng)營者的利益往往是不一致的,這就導(dǎo)致了對公司經(jīng)營目標(biāo)的追求不一致。對于公司的所有者或投資人來說,其利益主要是由剩余索取權(quán)帶來的以投資收益形式對公司利潤的最終占有,因此,他所追求的個人效用最大化目標(biāo)可以簡化為公司利潤最大化。而經(jīng)理人員不是公司所有者,沒有剩余索取權(quán),其收入的高低不一定與公司利潤的多少相聯(lián)系,公司利潤最大化不意味著經(jīng)理人員個人效用最大化,因此,經(jīng)理人員沒有剩余索取權(quán)。他所選擇的公司經(jīng)營目標(biāo),往往是能使他個人效用達(dá)到最大化的目標(biāo)。對此,現(xiàn)代經(jīng)理型廠商理論有過較為深刻的論述。鮑莫爾年提出“銷售額最大化”假說。他認(rèn)為當(dāng)經(jīng)理覺得自己的報酬及其職業(yè)威望更主要的是取決于銷售量而不是利潤的話,他可能放棄利潤最大化目標(biāo)而追求銷售額最大化。馬瑞斯提出“增伏最大化”假說。他認(rèn)為如果經(jīng)理發(fā)覺自己的薪水與公司增長率有關(guān),以及與把更大組織置于他的影響下有關(guān),便會擴(kuò)大公司規(guī)模。威廉姆森提出“經(jīng)理效用”模型。他假定經(jīng)理不尋求使股東效用最大化的最大利潤政策,而是執(zhí)行使他自己效用最大化的政策。經(jīng)理的效用函數(shù)包括薪金、津貼、自行支配的投資基金、安全、權(quán)力、地位、威望和職業(yè)的優(yōu)越條件等變量在內(nèi)。經(jīng)理可用三種方式之一增加其效用:(1)靠為所有者獲取更多財富來增加其薪金;(2)以犧牲所有者利益為代價,靠擴(kuò)大銷售和公司規(guī)模來增加薪金;(3)通過增加不必要的非生產(chǎn)性開支或多報成本的方式侵蝕公司利潤,達(dá)到個人效用的滿足。正是由于公司經(jīng)營者與公司所有者有著不同的利益目標(biāo),因而在現(xiàn)代公司制的運(yùn)營中潛在著經(jīng)營者利用手中的權(quán)力侵犯所有者利益的可能性。

第二,所有者與經(jīng)營者之間存在著信息不對稱問題。由于公司經(jīng)理人員,掌握公司控制權(quán),具體負(fù)責(zé)對公司生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行決策、計劃、組織、指揮和協(xié)調(diào),因此他們擁有公司經(jīng)營過程各種收入和費用的真實信息,這種信息可能被經(jīng)營者據(jù)為私有信息,為了獲取自己的經(jīng)濟(jì)利益而向所有者隱瞞或謊報。而作為委托人的所有者,特別是股權(quán)高度分散的大公司的大多數(shù)中小股東,由于不直接參與實際經(jīng)營,除非付出很高的成本,一般無法獲得或驗證相應(yīng)的信息。由于這種信息的不對稱性,即使管理者不百分之百地按所有者利益行事,要抓住管理者把柄也很困難。咱這就可能使經(jīng)營者侵犯所有者權(quán)益的動機(jī)行為化。

第三,經(jīng)理道德禍因問題。在現(xiàn)代公司制公司中由于掌握控制權(quán)的經(jīng)營者不是公司財產(chǎn)的所有者,或者他只擁有公司總股本的很小份額。對于公司經(jīng)營不善導(dǎo)致的虧損或破產(chǎn),公司經(jīng)營者所能承擔(dān)的責(zé)任是有限的,最多不過是個人信譽(yù)、地位和財產(chǎn)的喪失,這與全體所有者或委托人的資產(chǎn)損失相比是十分不對稱的。由于這種責(zé)任的不對稱,加上信息的不對稱和監(jiān)督的不完全,經(jīng)營者就可能為了個人利益而采取種種非道德行為,或者過度冒險,或者偷懶怠慢職務(wù),或者濫用交際費用侵蝕公司利潤。這樣在現(xiàn)代公司委托代理關(guān)系中就容易產(chǎn)生一種非協(xié)作、非效率的使所有者利益受損的“道德禍因”。

以上所述現(xiàn)代公司制由“經(jīng)理制”,產(chǎn)生的種種問題的核心是經(jīng)理人員有可能利用手中的權(quán)力,為實現(xiàn)個人效用最大化而損害所有者的權(quán)益。為了防止經(jīng)營權(quán)侵犯所有權(quán),就有必要在現(xiàn)代公司制度中建立有效的使經(jīng)營者真正為所有者效力的經(jīng)營者行為激勵和約束機(jī)制：

一、對經(jīng)營者的激勵關(guān)鍵是要將經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營業(yè)績有機(jī)地結(jié)合起來，使經(jīng)營者的利益與所有者的利益緊密相連?？梢酝ㄟ^一下三種方式，對經(jīng)營者行為激勵。（1）人力資本激勵：賦予經(jīng)營者以剩余索取權(quán)和賦予經(jīng)營者以經(jīng)營控制權(quán)。（2）地位激勵：經(jīng)濟(jì)地位激勵；政治地位激勵；職業(yè)地位激勵。（3）聲譽(yù)激勵：經(jīng)營者的聲譽(yù)是體現(xiàn)經(jīng)營者創(chuàng)新能力、經(jīng)營管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力以及努力程度、敬業(yè)精神的公共信息。公司只有根據(jù)準(zhǔn)確的聲譽(yù)信息對經(jīng)營者進(jìn)行獎懲，才能體現(xiàn)聲譽(yù)機(jī)制對經(jīng)營者行為的激勵約束作用。

二、經(jīng)營者約束機(jī)制，可以利用三種市場約束方式。（1）產(chǎn)品市場約束：公司在產(chǎn)品市場上的表現(xiàn)是衡量經(jīng)營者努力程度的標(biāo)志。競爭性產(chǎn)品市場對經(jīng)營者有很強(qiáng)的激勵和約束作用，它可以提供公司經(jīng)營績效和經(jīng)營者努力程度的信息，委托人可以據(jù)此實施對代理人的評價和懲罰。（2）資本市場約束：資本市場是連接資金終極提供者和終極使用者的紐帶。資本市場起著溝通資金提供者和公司間的信息、在公司間配置資金的作用，同時決定著資金提供者對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督的方式與企業(yè)風(fēng)險及經(jīng)營成果的分配方式。（3）經(jīng)理市場約束：經(jīng)理市場迫使經(jīng)理人員時刻約束自己的行為，為委托人利益著想，這對于建立企業(yè)家聲譽(yù)、建立職業(yè)經(jīng)理人隊伍、強(qiáng)化對企業(yè)經(jīng)營者的市場約束具有重要作用。一個有效率的經(jīng)理市場主要通過公平競爭機(jī)制、信息傳導(dǎo)機(jī)制和信譽(yù)機(jī)制發(fā)揮作用。

第二篇：激勵和約束機(jī)制

激勵和約束機(jī)制

I激勵機(jī)制。

所謂激勵機(jī)制是指用“利誘”的辦法來激勵管理層為股東利益最大化或企業(yè)價值最大化而努力，同時防止其為了個人利益或管理層集團(tuán)的利益而損害股東的利益。私募股權(quán)投資家往往通過股權(quán)和期權(quán)的辦法來構(gòu)筑針對被投資企業(yè)管理層的激勵機(jī)制。

對管理層的股權(quán)和期權(quán)安排是最普遍的一種激勵方法，在私募股權(quán)投資的企業(yè)中，私募股權(quán)投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業(yè)的股份到一段時期后出售獲利，因此私募股權(quán)投資家持有被投資企業(yè)的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當(dāng)一部分股權(quán)份額由企業(yè)管理層持有。對管理層的這種股權(quán)安排一方面是滿足管理層對控制自己創(chuàng)建企業(yè)的需求，同時也使管理層的利益和企業(yè)的興衰相一致，實現(xiàn)了和私募股權(quán)投資家利益的一致性。對管理層的期權(quán)安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業(yè)價值的增長聯(lián)系起來，從而使管理層努力增加被投資企業(yè)的價值。因為只有當(dāng)被投資企業(yè)的價值達(dá)到最大時，私募股權(quán)投資家才能順利出清手中的股份，并實現(xiàn)超額利潤。這時管理層、被投資企業(yè)和私募股權(quán)投資家各自的利益通過期權(quán)安排也達(dá)成了一致。期權(quán)安排的做法是允許管理層在實現(xiàn)未來經(jīng)營目標(biāo)時按照事先約定的較低的價格或無償?shù)脑龀制髽I(yè)的股份。

II約束機(jī)制。

約束機(jī)制是通過對被投資企業(yè)經(jīng)營管理的監(jiān)督控制來迫使管理層盡力去增進(jìn)企業(yè)和股東價值，從而使私募股權(quán)投資家的期望收益得以實現(xiàn)。在治理結(jié)構(gòu)安排中，私募股權(quán)投資家通常運(yùn)用董事會席位、表決權(quán)分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構(gòu)筑針對被投資企業(yè)管理層的約束機(jī)制。激勵機(jī)制中股權(quán)和期權(quán)安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權(quán)和期權(quán)的管理層很有可能偏好從事收益很高但風(fēng)險也很大的項目或業(yè)務(wù)。在私募股權(quán)投資家看來，這種風(fēng)險不符合其投資戰(zhàn)略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經(jīng)營業(yè)績差的管理者，以限制管理層偏好風(fēng)險的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權(quán)投資家雖然不謀求對被投資企業(yè)的控股權(quán)，但同樣在被投資企業(yè)的董事會中占有一個或一個以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經(jīng)驗、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質(zhì)等方面的專業(yè)素養(yǎng)以及有著極為廣泛的外部聯(lián)系，私募股權(quán)投資家憑著投入到企業(yè)的資本和投資后向該企業(yè)所提供的服務(wù)而在董事會中占據(jù)主導(dǎo)地位。由于董事會要對被投資企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績負(fù)責(zé)，并有權(quán)任命或解聘總經(jīng)理，指導(dǎo)、監(jiān)督企業(yè)的運(yùn)營情況，私募股權(quán)投資家通常會利用其在董事會的有利位置對管理層實行監(jiān)督。私募股權(quán)投資的契約設(shè)計加上私募股權(quán)投資家在資本運(yùn)作和企業(yè)管理方面的經(jīng)驗和理念，是產(chǎn)生對被投資企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)改善的關(guān)鍵因素。

(三)組織模式

私募股權(quán)投資的組織模式是私募股權(quán)市場中最核心的內(nèi)容，它是指投資者和中介機(jī)構(gòu)(治理公司)之間就權(quán)利義務(wù)關(guān)系及收益分享、風(fēng)險分擔(dān)方式的安排規(guī)則。目前私募股權(quán)投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式?；鹂梢圆扇∑跫s型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協(xié)議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點是契約各方的權(quán)利和義務(wù)雖有契約協(xié)議規(guī)定，但通常缺乏特定法律來調(diào)整，容易產(chǎn)生糾紛和導(dǎo)致契約關(guān)系的不穩(wěn)定，司法實踐中對保底分成條款認(rèn)識不一，可能會被認(rèn)為是擾亂金融秩序而被認(rèn)定無效，不利于各方權(quán)益的保護(hù)。私人股權(quán)投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會選出董事會和監(jiān)事會，再由董事會委任某一投資管理公司或由董事會自己直接來管理基金資產(chǎn)。

I公司制基金。法人治理結(jié)構(gòu)比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護(hù)（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規(guī)定在投資公司首次交付的出資不少于注冊的20%，其余的必須在5年之內(nèi)募足，這對于私募股權(quán)基金來講，在沒有合適的項目時募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優(yōu)惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優(yōu)惠直接而有效）；基金管理人承擔(dān)有限責(zé)任，不利于建立激勵與獎懲相結(jié)合的激勵制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監(jiān)會頒布了《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計劃加以規(guī)范。辦法規(guī)定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個信托計劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個

信托計劃的自然人人數(shù)不得超過50人，合格的機(jī)構(gòu)投資者數(shù)量不受限制；信托公司推介信托計劃時，不得進(jìn)行公開的營銷宣傳。根據(jù)這一《辦法》成立的信托計劃實際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業(yè)的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經(jīng)被信托公司隔離。信托計劃及其投資產(chǎn)品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產(chǎn)品的購買人（真正的投資人）行使投資者權(quán)利。投資人、管理人和信托方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系由《信托法》調(diào)整。在這個模式中，增加了一層法律關(guān)系，因此，其穩(wěn)定性有所提高；缺點是費用也相應(yīng)的增加，而且信托產(chǎn)品一次性募集，會出現(xiàn)暫時的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國人大常委會修訂了《合伙企業(yè)法》，并自2007年06月01日起實行。其后，國務(wù)院修訂了《合伙企業(yè)登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負(fù)責(zé)日常運(yùn)作，投資人不參與日常運(yùn)作，僅獲取投資利益。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險。當(dāng)事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍為權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)的共同所有者和經(jīng)營者，又都對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙制度的設(shè)置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔(dān)有限責(zé)任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔(dān)無限責(zé)任，基金管理人具體負(fù)責(zé)投入資金的運(yùn)作，并按照合伙協(xié)議的約定收取管理費?？陀^上，基金管理人承擔(dān)無限連帶責(zé)任，是對投資者利益的進(jìn)一步保護(hù)。同時，對合伙企業(yè)不重復(fù)征稅制度，使得私募基金中的個人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優(yōu)惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺。在私人股權(quán)投資基金的發(fā)展過程中，有限合伙制逐漸占主導(dǎo)地位的組織形式。根據(jù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的組織形式，企業(yè)可分為單個業(yè)主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險。當(dāng)事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍然是權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)財產(chǎn)的共同所有者和經(jīng)營者，又都對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙制的優(yōu)勢有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業(yè)不繳納企業(yè)所得稅，當(dāng)私募股權(quán)投資基金投資盈利并分配投資收益時，每個投資皺著制需按分配到的份額承擔(dān)相應(yīng)的所得稅繳納義務(wù)，能規(guī)避公司制私募股權(quán)投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業(yè)享有的這種不需要繳納企業(yè)所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業(yè)成立之日就自動享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經(jīng)常用到CALL CAPITAL機(jī)制。該機(jī)制相當(dāng)于基金在決定投資企業(yè)后，給投資人一個撥付資金的期限，在此期限內(nèi)，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業(yè)進(jìn)行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結(jié)合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現(xiàn)為投資管理團(tuán)隊的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗和精力?；鸸芾韴F(tuán)隊的私募股權(quán)投資家通常具有豐富的產(chǎn)業(yè)、金融、財務(wù)、法律和管理經(jīng)驗，并且與商界、官方、各中介機(jī)構(gòu)具有廣泛的聯(lián)系，能廣泛的發(fā)現(xiàn)投資項目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項目，還能為所投資的企業(yè)提供增值服務(wù)，使其早日發(fā)展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵機(jī)制比較完善。合伙協(xié)議規(guī)定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費，用作工資、辦公費用等日常開支。

a5有限合伙人的權(quán)利在有限合伙制下得到妥善的保護(hù)。有限合伙協(xié)議一般都規(guī)定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權(quán)投資運(yùn)營和受資企業(yè)經(jīng)營等有關(guān)信息，從而降低代理人的道德風(fēng)險；協(xié)議通常還規(guī)定，有限合伙人可以隨時查閱會計賬簿。這些都強(qiáng)化了有限合伙人對普通合伙人的監(jiān)督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業(yè)進(jìn)行交易，但是合伙協(xié)議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業(yè)進(jìn)行交易，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)；有限合伙人可以，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a3普通合伙企業(yè)的合伙協(xié)議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業(yè)不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業(yè)中的財產(chǎn)份額出質(zhì)的，須經(jīng)其他合伙人一致同意；未經(jīng)其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業(yè)中的財產(chǎn)份額出質(zhì)，但是合伙協(xié)議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責(zé)

任合伙中的無限責(zé)任合伙人的統(tǒng)稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務(wù)的管理，分享合伙收益，每個普通合伙人都對合伙債務(wù)負(fù)無限責(zé)任或者連帶責(zé)任。在隱名合伙和有限責(zé)任合伙中，只有其中的普通合伙人有權(quán)管理、決定合伙事務(wù)，對合伙債務(wù)負(fù)無限責(zé)任.

第三篇：激勵約束機(jī)制

激勵約束機(jī)制

一、原則

1、物質(zhì)激勵：滿足不斷增長的物質(zhì)生活需要，提高生活品質(zhì)，使其生活獲得保障。

（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責(zé)任輕重、同行

業(yè)薪資水準(zhǔn)確定社區(qū)全員各職位薪資。

（2）獎金：包括浮動工資、年終獎和獎勵基金，以激發(fā)員

工工作意愿為原則，達(dá)到員工努力工作。

（3）福利：包括保險、食堂、春節(jié)贈送物品、職工生日禮

品、補(bǔ)習(xí)班（培訓(xùn)）、文體活動、慶典等改善員工生活的問題。

2、精神激勵：滿足員工高層次的自尊、社會與自我發(fā)展的需求，提高員工榮譽(yù)感與責(zé)任心。

（1）引導(dǎo)方式：讓員工能獲得尊重、實現(xiàn)自我價值，逐級

授權(quán)，提高員工責(zé)任感，挖掘激發(fā)員工潛力。

（2）獎賞懲罰：建立獎懲制，獎勵有功員工，激發(fā)其向心

力、榮譽(yù)感，懲罰有過員工。

（3）工作環(huán)境：創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，激發(fā)工作情緒，提

高工作效率，辦公場所注意其光線、溫度、安靜、清潔、辦公自動化等必要的辦公條件。

（4）公正態(tài)度：問題處理應(yīng)公正，不失偏頗，晉升、考核、獎懲、加薪要公平處理。

（5）加強(qiáng)溝通參與：重視員工意見，加強(qiáng)員工參與，接受

員工合理建議，利用各種機(jī)會加強(qiáng)溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設(shè)法解決員工的困苦。

（6）晉升：員工的成就應(yīng)予以贊賞、肯定，職位空缺，任

現(xiàn)職的績優(yōu)人員可獲得晉升機(jī)會。

二、方法

（1）對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以贊揚(yáng)。

（2）關(guān)注員工，關(guān)心其安全，使其有安全感。

（3）鼓勵員工提出建議并予以接納。

（4）盡量授權(quán)，以培養(yǎng)員工工作能力。

（5）全力協(xié)助員工完成任務(wù)。

（6）提供舒適的工作環(huán)境，樹立正確的工作態(tài)度。

（7）促使員工合作無間，和諧融洽。

（8）迅速有效地處理員工宿怨。

（9）有效的維持工作紀(jì)律。

（10）與員工洽商工作分配及指派，并接受其高見。

（11）立場應(yīng)公正并為員工主持正義。

（12）勿對員工過分的要求。

（13）以身作則，身教重于言教。

（14）追蹤考核工作進(jìn)度，并解決困難。

（15）擬定每日的工作計劃與進(jìn)度，并訂出優(yōu)先順序。

（16）了解每位員工，但少干預(yù)其私事。

（17）接近員工，與員工打成一片。

（18）注意儀容儀表，樹立良好形象。

（19）培養(yǎng)積極主動的工作作風(fēng)。

（20）工作指派或下達(dá)命令，應(yīng)使員工充分了解。

（21）節(jié)慶贈送禮品，向員工表達(dá)祝賀之意。

同時，告誡社區(qū)所有管理人員牢記，員工高昂士氣的由來，是依下列次序排列：

（1）公平處理員工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）隨時能獲悉員工能力和進(jìn)步情形。

（4）對員工所提的有價值的建議予以贊揚(yáng)、贊賞。

（5）以友善和協(xié)助的態(tài)度來批評及糾正員工。

（6）根據(jù)工作績效決定加薪的高低。

（7）提升優(yōu)秀的員工而不依靠關(guān)系。

（8）贊揚(yáng)優(yōu)秀員工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物價水準(zhǔn)調(diào)整待遇。

（11）員工有困難時可請求幫助。

（12）沒有不公平的處罰。工作時間令人滿意。

（13）公平的休假計劃。

三、獎懲內(nèi)容

1、獎勵方面

A 屬于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)進(jìn)展卓有成效。

（3）節(jié)省資金、材料、物料卓有成效者。

（4）在惡劣環(huán)境下順利完成任務(wù)，交辦之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危險，完成任務(wù)。

（6）研究改善項目開發(fā)有成效者。

（7）預(yù)防災(zāi)害發(fā)生或減少損害者。

（8）對損害之處及時搶修，提早完成并有助于工作順利開

展者。

（9）忠于職務(wù)，績效特佳者。

（10）主動協(xié)助他人工作并有績效者。

B 屬于品德生活者

（1）品行端正，足為楷模者。

（2）拒收賄，不受誘惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）勸人改過自新有成效者。

C 屬于出勤情形者

（1）年內(nèi)無請假、遲到、早退、曠工記錄者。

（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。

D 屬于其他方面者

（1）協(xié)助維護(hù)社區(qū)治安卓有績效者。

（2）熱心公益、濟(jì)助貧困足為楷模者。

（3）調(diào)解糾紛，處理得當(dāng)。

（4）對員工舞弊能防患或察覺者。

2、懲罰方面

屬于工作者

（1）擅離工作崗位者。

（2）執(zhí)行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）執(zhí)行工作畏難規(guī)避或推諉者。

（4）不服從管理人員之指揮監(jiān)督者。

（5）故意浪費材料或毀損公司財產(chǎn)者。

（6）在工作場所賭博者。

（7）在工作時間酗酒者。

（8）在工作場所罵人或互罵者。

（9）在工作時間睡覺者。

（10）在工作時間嬉戲影響工作者。

（11）在禁止吸煙場所吸煙者。

（12）在工作場所處理私人事情者。

（13）泄露職務(wù)機(jī)密者。

（14）在外兼營、兼職與公司同類業(yè)務(wù)者。

（15）煽動他人懈怠工作者。

（16）工作時未遵守安全規(guī)定者。

（17）疏于保養(yǎng)辦公設(shè)備、設(shè)施者。

（18）對于資料作不實記載或報告者。

B 屬于品德生活者

（1）制造事端，影響團(tuán)結(jié)者。

（2）言行粗暴、擾亂社區(qū)秩序者。

（3）在外行為不檢，影響本社區(qū)聲譽(yù)者。

（4）竊盜財產(chǎn)者。

（5）辱罵同事或管理人員者。

（6）在工作場所，制造有傷風(fēng)化行為者。

（7）收受賄賂者。

（8）侵占公款者。

C 屬于出勤情形者

（1）托人簽到或代人簽到者。

連續(xù)曠工或一個月缺勤多次者。

（2）偽造出差事者。

（3）值班時擅離崗位者。

（4）偽造請假證明者。

（5）拒絕安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行為隱瞞不報。

（2）違反國家法令規(guī)定者。

四、獎懲標(biāo)準(zhǔn)

（一）獎勵形式：

1、經(jīng)濟(jì)獎勵：給予被獎勵人一定的獎金。

2、行政獎勵：通報表揚(yáng)、記功、記大功、晉級、晉職等。

3、物質(zhì)獎勵：給予被獎勵人一定的實物。

4、外出培訓(xùn)：公司支付培訓(xùn)費，安排被獎勵人學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。

5、其他形式。

6、以上獎勵形式可以單獨使用，也可結(jié)合使用。屬個人本職工作的不在此獎勵范圍內(nèi)，但與個人浮動工資和年終獎掛鉤，并記入人事考評。

（二）獎勵范圍及獎勵實施

(三)分級獎勵

1、對中層干部的獎勵

通報表揚(yáng)三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮給予總經(jīng)理特別獎、升級或升職。

2、對員工的獎勵

（1）通報表揚(yáng)三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮

晉升一級。

（2）記大功兩次，可以考慮升職。

（3）獎勵的累計

獎勵次數(shù)的累計按計算。

五、考勤方面

（1）托人簽到人處以30元罰款，代人簽到的處以60元罰款，并給予通報批評。

（2）連續(xù)曠工兩天的，處以100—500元罰款，并通報批評。

（3）值班時擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。

（4）偽造請假證明的，處以50—200元罰款，并通報批評。

六、其他方面

1、對同事不法行為見到或知道而隱瞞不報的，處以50—200元罰款，給予警告處分。

2、違反國家法令規(guī)定的，按國家法律或法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

（二）分級處罰（考勤通報除外）

1、對中層干部的處罰

（1）警告處分兩次，通報兩次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）通報兩次，記過兩次，降職使用。

（4）記大過一次，公司予以辭退。

（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（6）對處罰不服且無正當(dāng)理由的，公司可予以辭退。

2、對員工的處罰）警告兩次，通報一次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內(nèi)仍不合格，公司予以辭退。

（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（5）對處罰不服的，公司可予以辭退。

3、處罰的累計

處罰次數(shù)的累計按計算。

第四篇：試析核心人力資本的激勵與約束

論文摘要：企業(yè)核心人力資本是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因素，他們的穩(wěn)定和投入對企業(yè)發(fā)展有至關(guān)重要的作用。對其的激勵約束要從物質(zhì)，文化，精神等多種激勵方式結(jié)合，建立全面的激勵機(jī)制。

論文關(guān)鍵詞：核心；人力資本；激勵機(jī)制

人力資本根據(jù)它的存量不同，可將其分為兩類。一類是普通員工．另一類是高級技術(shù)人員和管理階層。后者屬于核心資源，技術(shù)階層和經(jīng)理階層在企業(yè)里處于骨干和領(lǐng)導(dǎo)地位，在通常情況下有著不可替代的作用，可以稱為企業(yè)的核心人力資本。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力資本激勵機(jī)制已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題之一。企業(yè)核心人力資本激勵應(yīng)該遵循以下基本原則。首先，要以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)。追求物質(zhì)利益是經(jīng)濟(jì)人最本質(zhì)的特征。其次，要遵循動態(tài)激勵原則。要根據(jù)核心人力資本的時效性對其具體所有者進(jìn)行及時調(diào)整。要建立競爭機(jī)制，使優(yōu)者上，庸者下，保持企業(yè)核心人力資本的活力。再次，要遵循以人為本原則。

第一，物質(zhì)報酬激勵。盡管薪酬是一種外部激勵因素，但在當(dāng)前它仍然是一種十分有效的激勵方式。因為薪酬提供的物質(zhì)生活保障，不僅是生存和發(fā)展的前提，也是產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。一個能吸引和留住優(yōu)秀的核心人力資本并激勵他們不斷開發(fā)自己潛能的薪酬系統(tǒng)，應(yīng)具備以下幾方面的特點：

一是薪酬分配的公平性。人們的公平感與不公平感是通過投入(貢獻(xiàn))與產(chǎn)出(報酬)的比較而產(chǎn)生。管理者為了保證薪酬系統(tǒng)的公平性應(yīng)遵循三條原則：薪酬反映核心人才的價值；薪酬反映工作的價值；薪酬反映工作的績效。

二是薪酬水平的競爭性。要使薪酬具有競爭性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競爭性是一個相對的概念。企業(yè)所處的地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和文化環(huán)境的差別，決定了薪酬的競爭性對不同的企業(yè)有不同的內(nèi)涵。企業(yè)一方面想通過較高的薪酬吸引足夠的人才，另一方面則盡可能地減少人力資本成本。由于吸引優(yōu)秀的人才還受企業(yè)文化、名氣、員工發(fā)展機(jī)會等因素的影響，所以所謂有競爭性的薪酬水平應(yīng)該是保證吸引足夠所需優(yōu)秀員工的最恰當(dāng)?shù)男匠晁健?/p>

三是薪酬設(shè)汁的動態(tài)性。任何事物都處在變化發(fā)展中，科學(xué)的薪酬制度只是相對的，環(huán)境的變化和組織的發(fā)展要求對薪酬體系予以相應(yīng)的凋整，薪酬體系要具有動態(tài)性。

現(xiàn)在國際上對核心人力資本的薪酬制度主要包括以下幾個方面內(nèi)容：工資、獎金、期權(quán)和股權(quán)、津貼、福利待遇和社會保險等。期權(quán)和股權(quán)這種剩余索取權(quán)激勵是使核心人力資本獲得合約固定支付之外的貨幣收益。這種激勵立足于企業(yè)和經(jīng)營者雙方的長遠(yuǎn)利益，通過共同利益使經(jīng)營者行為有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。剩余索取權(quán)激勵的中心環(huán)節(jié)是設(shè)計立足長遠(yuǎn)激勵的薪酬體系。

核心人力資本被激勵的程度不僅僅取決于報酬的價值，而且還要受個人做出的努力和獲得報酬的概率的影響。核心人力資本的業(yè)績由個體被激勵的程度、個體的情況(能力及對工作的認(rèn)識)與外部環(huán)境、人力資源管理的各項職能所決定。工作業(yè)績可以帶來內(nèi)在報酬儲如成就感)和外在報酬(諸如工作條件)，所以要達(dá)到激勵目標(biāo)就要對管理型人力資本業(yè)績進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為報酬的依據(jù)。若管理型人力資本獲得的報酬(itr)與他們想取得的公平報酬一致時，將會給員工帶來滿足感，由于需求得到滿足，員工便會產(chǎn)生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使員工需求得到滿足，這時組織就要對企業(yè)的激勵機(jī)制做相應(yīng)的調(diào)整。由此可見企業(yè)必須將努力一業(yè)績一報酬一滿足這個連鎖過程(波特一勞勒綜合激勵模型)貫徹到管理型人力資本的激勵過程中去，以促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán)。第二，企業(yè)文化環(huán)境激勵。

核心人力資本的道德建設(shè)主要包括以下兩方面。

企業(yè)文化氛圍是推行人力資本管理的”軟”環(huán)境。這種”軟”環(huán)境其實并不軟，更不可或缺。沒有它，其他激勵方式都是無水之魚。要在全社會營造一種尊重核心人力資本的社會文化氛圍，使其所有者和投資者具有較大的精神期望效用。美國和日本之所以取得巨大的經(jīng)濟(jì)成功，原因之一就是企業(yè)家具有較高的社會地位和聲望。因此不可忽視社會文化氛圍對核心人力資本激勵的積極作用?，F(xiàn)代社會強(qiáng)調(diào)人的能力的巨大差異性和受益方式的差異性。人的能力的差異導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。在承認(rèn)能力差異及分工不同的基礎(chǔ)上，西方文化強(qiáng)調(diào)，正因為人的能力不同，分工不一樣，所以，人們在企業(yè)中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益是勞動的收益，而資本收益和勞動收益是兩種完全不同的收益。勞動收益之間不可能有太大的差距，而資本收益之間的差距則可以是巨大的，更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動收益。因此，在亞洲一些國家的企業(yè)中，員工的總體收益差距是ioo多倍，歐美國家的差距是200多倍。承認(rèn)這種差距的合法性，也就意味著承認(rèn)資本收益的合法性。只有在這樣的文化氛圍下，才能不斷提升核心人力資本的地位，實現(xiàn)對核心人力資本的激勵。第三，職業(yè)道德與精神激勵。

首先，建立企業(yè)與核心人力資本所有者的心理合約。在激勵系統(tǒng)中，激勵與被激勵的關(guān)系，實質(zhì)是一種權(quán)益與義務(wù)的交換關(guān)系。這種交換關(guān)系不單單是明文規(guī)定的報酬合同，往往也是一種心理合約。與文字上的正式合約相區(qū)別，心理合約是非正式的，動態(tài)變化的，往往不具有嚴(yán)格的約束力。德國經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)家科斯洛夫斯基認(rèn)為，由相互信賴所構(gòu)成的心理合約，其作用在于能夠“使合同雙方很快達(dá)成一致意見并很少要求監(jiān)督”，因而它能夠大大減少合約的不可靠性和不確定性，從而降低交易支出費用和激勵成本。由道德所支撐的心理合約意義還不止這些，它不僅能夠涵蓋正式報酬合約的內(nèi)容，而且能對報酬合約起補(bǔ)充作用，有時還能起到超越正式報酬合約的作用。作為高級人力資本，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，更追求精神上的滿足，他們不僅把企業(yè)當(dāng)作賺取薪酬的經(jīng)濟(jì)場所，更愿意把其所從事的工作和企業(yè)當(dāng)作價值實現(xiàn)、個性擴(kuò)張、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿暮献骰锇?。在企業(yè)對他們有工作和貢獻(xiàn)需求的同時，他們對企業(yè)也有一個潛在的發(fā)展期望，并希望在這種企業(yè)的良好發(fā)展中實現(xiàn)自我的一種人生目標(biāo)和精神追求。如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、價值取向和茸個人職淞分展章原比擠咖合時掖們雨令把個能視女協(xié)作團(tuán)體和合作團(tuán)隊，而結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。這種合作不是以有形的契約形式，而更多是以美國著名管理心理學(xué)家施恩所提出的心理契約的形式存在。

其次，建立道德懲罰機(jī)制。維護(hù)職業(yè)道德規(guī)范既要有對”善”行為的鼓勵，也要有對“惡”行為的懲處。現(xiàn)實中，對違背道德的經(jīng)營者實行的懲罰一般有三種。一是法律的威脅。經(jīng)營者的一切違法違規(guī)收人都應(yīng)該被禁止和取消。二是市場的完善。經(jīng)營者的行為必須受經(jīng)理市場章爭的制約，不合格的經(jīng)營者應(yīng)該被新的素質(zhì)較好的經(jīng)理人員所替代。三是制度的監(jiān)督。企業(yè)必須有健全的收人、費用等規(guī)章制度，即使是對難以觀察的細(xì)節(jié)，也應(yīng)力求有所規(guī)定和要求，一旦違反，就立即處罰。

總之，較為理想的企業(yè)制度是，監(jiān)督機(jī)制要以貨幣資本為主，經(jīng)營機(jī)制要以核心人力資本為主。有效地激勵機(jī)制不但要使貨幣資本有動力去監(jiān)督，還要使核心人力資本有動力去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在制定和實施激勵模式時要調(diào)查清楚員工的真正需求。將這些需求加以整理、歸類然后采取相應(yīng)的激勵方式有針對性地幫助核心員工滿足這些需求。從而使他們成為企業(yè)最穩(wěn)定、最可靠的人才資本。

第五篇：談企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束

談企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束

隨著民航新的體改到位與正常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)股份制改造也得到逐步地推進(jìn)，這無疑是行業(yè)發(fā)展所需要的。然而，當(dāng)前行業(yè)出現(xiàn)的一些問題卻令人擔(dān)憂：如某些企業(yè)經(jīng)營者的行為與所有者的目標(biāo)偏離，既給企業(yè)造成了損失，也加大了國有企業(yè)的風(fēng)險和危機(jī)，而對經(jīng)營者行為激勵與約束機(jī)制的缺失則是重要原因。筆者以為，解決這個問題當(dāng)從強(qiáng)化對經(jīng)營者的激勵與約束入手，切實做到企業(yè)改制到位，對企業(yè)的管理特別是對經(jīng)營者的管理也必須到位，以確保經(jīng)營者的行為體現(xiàn)所有者的意志，避免類似中航油陳久霖事件的重演。

企業(yè)管理主要是人的問題，特別是經(jīng)營者的問題?，F(xiàn)在民航企業(yè)改制雖到位，但管理還沒有到位，特別是對經(jīng)營者并沒有建立有效的激勵與約束機(jī)制。

一方面對經(jīng)營者激勵不足，從客觀上影響了經(jīng)營者的積極性，導(dǎo)致個別人搞“灰色收入”，造成企業(yè)收益的流失；另一方面還沒有建立起配套的運(yùn)用市場要素約束經(jīng)營者行為的機(jī)制，導(dǎo)致某些經(jīng)營者我行我素。因此，探討和建立對民航企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機(jī)制不僅重要而且迫切。重點是實現(xiàn)對經(jīng)營者選擇、監(jiān)督管理、激勵、約束和淘汰工作的程序化、規(guī)范化和可操作性一是引入競爭機(jī)制，改進(jìn)選擇經(jīng)營者的方式?？擅嫦蛉袠I(yè)、面向社會，按照競爭擇優(yōu)原則選聘民航企業(yè)經(jīng)營者競爭不能停留在形式上，應(yīng)是思想道德、學(xué)識水平、綜合素質(zhì)、實際能力、以往業(yè)績等多方面的競爭。要通過建立一套企業(yè)經(jīng)營者資格評價體系，對經(jīng)營者原經(jīng)營業(yè)績、相應(yīng)實踐經(jīng)驗的考核評審并得出評估指數(shù)，以決定其相應(yīng)的管理等級和所能管理的企業(yè)規(guī)模及檔次，實現(xiàn)經(jīng)營者衡量標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化和數(shù)量化，變企業(yè)經(jīng)營者的行政級別為技術(shù)級別。

二是規(guī)范經(jīng)營者行為，提高監(jiān)控反映靈敏度。加強(qiáng)監(jiān)督就是要提高可察性，減少不可察性，途徑是從完善制度入手分層次實現(xiàn)經(jīng)營決策過程和執(zhí)行過程的程序化、科學(xué)化和責(zé)任，作為事后評價的依據(jù)。同時，在做好國有資產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作、摸清企業(yè)國有資產(chǎn)存量基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)財務(wù)審計監(jiān)督除嚴(yán)格執(zhí)行任前、任中、任后“三步審計”外，還要定期上報經(jīng)具有法人資格的會計事務(wù)所審查驗證的財務(wù)報告及相關(guān)資料，在此基礎(chǔ)上建立國有資產(chǎn)運(yùn)營的全面監(jiān)控體系，以對國有資產(chǎn)運(yùn)營狀況等有關(guān)信息進(jìn)行記錄、分析、處理，并作為對企業(yè)經(jīng)營者考核評價的主要依據(jù)。

三是提高激勵層次。對經(jīng)營者的激勵關(guān)鍵是要將經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營業(yè)績有機(jī)地結(jié)合起來，使經(jīng)營者的利益與所有者的利益緊密相連。但需要注意的是：對經(jīng)營者的報酬應(yīng)采取固定收入加浮動績效的做法；要考慮企業(yè)的近期利益與長遠(yuǎn)利益，防止出現(xiàn)物質(zhì)激勵的短期行為。此外，在給以那些多年實踐證明有膽、有識、貢獻(xiàn)較大經(jīng)營者合理的物質(zhì)報酬外，還可在高需要層次上加強(qiáng)激勵，即按評定信用等級辦法將經(jīng)營者的信用等級分為 ABC三級，從而為信用等級高的經(jīng)營者創(chuàng)造良好的社會環(huán)境、經(jīng)營環(huán)境，支持、幫助其實現(xiàn)追求目標(biāo)和體現(xiàn)自身價值。

四是嚴(yán)格管理，加大約束力度。約束的本質(zhì)是對經(jīng)營者的不合理行為進(jìn)行事先限制和事后處罰，重要的是加強(qiáng)對亂作為及經(jīng)營不善者的懲罰。沒有懲罰就無法樹立正氣，沒有懲罰就無法警示他人，沒有懲罰就沒有公正。要做到懲處得當(dāng)，前提是完善各項規(guī)章制度，一切按制度辦事。對經(jīng)營不善者的處理也不能單單停留在一時一事上，要通過對具體事件的處理，體現(xiàn)不同層次的約束效果。低層次的方式可以是降低報酬、經(jīng)濟(jì)處罰；高層次的處理手段可對失誤嚴(yán)重者除經(jīng)濟(jì)懲罰外，還必須撤銷其經(jīng)營者的職務(wù)，并在其個人檔案中留下經(jīng)營敗績的記錄，從而加大該經(jīng)營者繼續(xù)從事相關(guān)職業(yè)的難度。

五是要把管理者、監(jiān)督者的責(zé)任和利益掛鉤，責(zé)任到人。加強(qiáng)對經(jīng)營者的激勵與約束，核心是解決經(jīng)營者的工作動力與責(zé)任的問題。目前民航市場機(jī)制還不健全，法制建設(shè)還有待繼續(xù)加強(qiáng)，發(fā)達(dá)的信用經(jīng)濟(jì)還沒有建立起來，因此，對企業(yè)經(jīng)營者的約束和獎懲還不能完全由市場機(jī)制和本級企業(yè)來完成。這樣，建立、完善對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督、激勵、約束和獎懲機(jī)制就顯得尤為重要。企業(yè)的上級要把選擇企業(yè)經(jīng)營者的職能與管理國有資產(chǎn)的職能有機(jī)地結(jié)合在一起，通過有力的監(jiān)督掌握企業(yè)運(yùn)行的真實情況，適時決定企業(yè)經(jīng)營者的去留。同時要使管理者、監(jiān)督者的責(zé)任和利益掛鉤，使其自身利益同企業(yè)的績效掛鉤，同時也對企業(yè)的失誤負(fù)責(zé)。這種負(fù)責(zé)必須是直接的、連帶性的，包括經(jīng)濟(jì)的、法律的、行政的。

一個企業(yè)的成功，關(guān)鍵是一個成功的企業(yè)經(jīng)營者。而一個成功的企業(yè)經(jīng)營者，除了其自身應(yīng)具備的管理技能、學(xué)識修養(yǎng)、人格魅力等個人素質(zhì)以外，有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制是必不可少的環(huán)境因素。國企改革到今天，還存在這樣、那樣的一些問題。但其中最重要的一條，就是激勵不充分、約束不嚴(yán)明。所以，建立有效的激勵與約束機(jī)制是加強(qiáng)國有企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的基本思路。那么，如何建立有效的激勵與約束機(jī)制，經(jīng)營者的激勵與約束包括哪些方面呢？

經(jīng)營者的激勵包括精神與物質(zhì)兩個方面，經(jīng)營者的精神激勵主要有：通過各種媒體宣傳經(jīng)營業(yè)績突出的經(jīng)營者；授予有突出經(jīng)營業(yè)績的經(jīng)營者榮譽(yù)稱號，評定專業(yè)技術(shù)職稱，享受政治待遇，培育成就感，營造企業(yè)、行為乃至社會的尊重氛圍。反之，對經(jīng)營者的業(yè)績不良的經(jīng)營者，降低其相關(guān)待遇并要在行業(yè)內(nèi)部或適當(dāng)范圍披露，使其聲譽(yù)要受到影響。經(jīng)營者的物質(zhì)激勵主要有：一是科學(xué)合理的與經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與職工收入分離的基本酬薪制度；二是在尊重管理、承認(rèn)經(jīng)營者所提供創(chuàng)造性勞動使企業(yè)資本升華、應(yīng)享有管理投入收益權(quán)的前提下，實行經(jīng)營者期（股）權(quán)制度；三是對做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營者建立補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充醫(yī)療保險，保證優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者退位以后的基本生活水準(zhǔn)；四是建立必要的、與經(jīng)營業(yè)績有關(guān)系的、監(jiān)督制衡機(jī)制健全職務(wù)消費制度。

經(jīng)營者的約束是多方位的，經(jīng)營者的約束除來自產(chǎn)權(quán)（投資者、控股方）或隸屬關(guān)系方面的約束外，其主要包括： 法律約束：市場經(jīng)濟(jì)條件下，一個成熟的企業(yè)經(jīng)營者，首先應(yīng)是國家政策和法律法規(guī)的模范實踐者，用國家法律法規(guī)規(guī)范自己的行為，在法律法規(guī)范圍內(nèi)行使職權(quán)，做到守法經(jīng)營。這是起碼的約束。市場約束：主要指股市及商品市場上企業(yè)股票漲落、企業(yè)產(chǎn)品銷量等所反映的企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績。利益約束：包括與經(jīng)營業(yè)績密切相聯(lián)的經(jīng)營者長（一年以上）短（一年以內(nèi)）期酬薪體系、股權(quán)收益體系，和規(guī)范的職務(wù)消費行為程序以及監(jiān)督制衡機(jī)制健全的簽單權(quán)限等?？己思柏?zé)任目標(biāo)方面的約束：包括來自國資委和行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部的績效考核，指標(biāo)體系包括完不完成考核期內(nèi)責(zé)任目標(biāo)，或?qū)⒂髽I(yè)經(jīng)營為虧損企業(yè)、虧損企業(yè)經(jīng)營為增虧企業(yè)，以及新任虧損企業(yè)的經(jīng)營者在兩年內(nèi)不能止虧、減虧等等，均應(yīng)在工資、獎金、職務(wù)消費乃至個人聲譽(yù)等方面受到相應(yīng)約束。制度及管理方式的約束：企業(yè)依照國家法律法規(guī)制定的規(guī)章制度，是企業(yè)管理經(jīng)驗的升華，經(jīng)營者應(yīng)率先垂范，才能帶出好隊伍。

現(xiàn)代科學(xué)管理方式將逐步取代憑經(jīng)驗、直覺以及拍腦袋式的傳統(tǒng)的管理方式，而更多地依賴于科學(xué)的管理制度，依賴于經(jīng)營者努力不懈地學(xué)習(xí)，補(bǔ)充新知識，掌握新信息。*說：政治路線確定之后，干部就是決定因素。把正確的人放在正確的位置上，是事業(yè)成功的秘決。總之，約束不是目的、不是管、卡、壓，是確保經(jīng)營者走正路，確保企業(yè)發(fā)展。早在200多年前，法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊指出：“經(jīng)營者是把土地、勞動、資本三要素結(jié)合起來進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的第四大和平要素?！币恢Ц咚刭|(zhì)的經(jīng)營者隊伍，能大幅提升一個企業(yè)及至一個國家的競爭實力。據(jù)統(tǒng)計，世界十強(qiáng)跨國公司一年的營業(yè)額相當(dāng)于美、日、英、法、德等主要工業(yè)國家國民生產(chǎn)總值的6%，這些公司的經(jīng)營者在一定程度上主導(dǎo)了世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向。