第一篇：怎樣進行科學(xué)的人事考核

怎樣進行科學(xué)的人事考核

在人力資源開發(fā)及管理體系中，考核是最具基礎(chǔ)性的工作。符合客觀事實的考核結(jié)果可廣泛應(yīng)用于被考核員工的晉升、晉級、調(diào)配、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)設(shè)計等。

在計劃經(jīng)濟體制下，我國的人事考核工作操作平面化、程序簡單化、要素空心化。而科學(xué)的人事考核，不僅要掌握員工工作業(yè)績、從業(yè)態(tài)度，更應(yīng)把握員工能力狀況及增長情況，從而判斷該員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)，并對其職業(yè)生涯進行設(shè)計。1 ．考核目的是什么

根據(jù)工作需要，考核目的允許多元化。概而述之，考核就是為了正確把握員工的能力、適應(yīng)性和工作業(yè)績，在開發(fā)人力資源的同時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)配、獎懲工作的公正、合理，并明確培訓(xùn)目標。

在中國房地產(chǎn)開發(fā)深圳公司對直屬公司中層以上人員實施考核時，我就將目標定位于加強與直屬公司的聯(lián)系和溝通、監(jiān)督與管理，切實掌握直屬公司中層以上人員的綜合能力及整體素質(zhì)。．考核有哪些原則

首先，考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評價標準；其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，擯棄不健康的個人感情色彩；第三，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎懲掛鉤；最后，應(yīng)建立反饋制度，允許被考核人進行自我評價和申訴。3 ．權(quán)重是什么

在考核分數(shù)的統(tǒng)計中，如果采用的是通用型考核表格，我們就有必要引入權(quán)重的概念。所謂權(quán)重，是衡量各考核要素重要程度的一種系數(shù)。在公司管理框架中，各個崗位對專業(yè)知識和能力有不同的要求，而通用型考核表格固定所有考核要素，只允許考核人使用同一張表格對所有被考核人進行考核，這就有可能無法準確反映不同的崗位對資格及能力的不同要求，權(quán)重正是為了彌補這一缺陷，使考核表格的通用性和專業(yè)性得到完美結(jié)合。

第二篇：我們應(yīng)該怎樣對員工進行考核？

一、問題的提出

和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎金并不是一件十分容易的事。因為我們的方法一旦不能得到多數(shù)員工的認同，就很容易讓員工對公司產(chǎn)生抱怨，甚至?xí)趩T工與員工之間發(fā)生沖突，從而導(dǎo)致工作效率和生產(chǎn)效率大大下降??

之所以不能讓員工感到滿意，我認為主要有兩個方面：

首先，可能是由于我們的管理者一句不經(jīng)意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待??

新員工初來乍到，對于工資待遇之類也許并不是太滿意。但是，一般來講，即使是滿意，也要說些諸如“工資有點低”之類的話，以此來表示表示自己是“屈尊就駕”；每當我們遇到這樣的問題就應(yīng)該說：“你可能感覺待遇有點低，可你是多少個人中挑選出來的，我覺得你是幸運的！”從而發(fā)出暗示：“你能得到這個崗位就不錯了，你也別太挑剔！”即使遇到工資問題真的無法回避的時候，我們也應(yīng)該對人家講清楚：“現(xiàn)在的工資可能有點低，但這只是試用期。待試用期滿后，我們將根據(jù)你的技術(shù)水平的高低、勞動態(tài)度的好壞和實際貢獻的大小進行考核。到那時，你的工資可能要比現(xiàn)在高出許多；當然，也可能比現(xiàn)在還低甚至解除勞務(wù)關(guān)系；總之，一切在于你自己是否努力！”如果有了這一番解釋，新員工肯定會認真考慮：我究竟應(yīng)該以怎樣的態(tài)度去工作，應(yīng)當怎樣去努力！

假如是個沒有經(jīng)驗的主管，也許他只是說了一句“你先干著，過一段時間我們研究以后再說”之類的客氣話，但這仍然會被員工認為是一種“口頭默許”；待他們一旦在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，便會借此來討價還價，讓你進退兩難！這時，我們的處理方法一旦無法得到他們的認同，就很容易讓員工對公司產(chǎn)生抱怨，甚至員工與員工之間發(fā)生沖突??

如何解決才好？這就涉及到一個考核問題！

其次，可能由于我們無法拿出有說服力的證據(jù)，來對員工的表現(xiàn)給與客觀的評價；比如：誰的工作出色？誰的工作不出色？出色的比不出色的究竟強多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個考核問題；

另外，我在我的《企管三字經(jīng)》中也提出：“工薪事，事非小，崗與崗，要測評。工資數(shù)，給崗位，誰上崗，靠競爭。薪多少，未知數(shù)，關(guān)鍵點，看考評。”其實，考核也就是考評。

那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？

二、考核的定義、作用與類型

1、考核的定義

它是通過系統(tǒng)的方法與原理來評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法；

2、考核的作用

1)為員工的工資調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)；

績效考核會給所有被考核的員工一個結(jié)論。無論這個結(jié)論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調(diào)整、獎金的發(fā)放提供重要的依據(jù)；這個結(jié)論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認同。所以，以此作為依據(jù)也是有說服力的；

2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；

員工的職務(wù)調(diào)整包括員工的晉升、降職、調(diào)崗甚至辭退?？己说慕Y(jié)果能客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判?；谶@種評判而進行的職務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工更容易接受或者認同；

3）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價；

雖然我們和員工可能經(jīng)常會面，并且也可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系氖虑?，比如計劃、任?wù)之類的；但是員工還是很難明白企業(yè)對他的真實評價。而考核作為一種正規(guī)的、定期的評價系統(tǒng)，由于評價結(jié)果對他們是公開的，員工就有機會清楚企業(yè)對自己的評價。這樣可以防止員工對自己在企業(yè)中的位置和作用發(fā)生偏差，從而減少不必要的抱怨；

另外，考核還可以讓員工清楚企業(yè)對自己的期望，企業(yè)也可以準確地獲取員工的工作信息，為改進企業(yè)的相關(guān)政策提供可靠的依據(jù)等等；

我們了解了考核的定義和作用，那么，考核都有那些類型呢？

3、考核的類型

1）效果型

著眼點：考核內(nèi)容以工作效果為主；著眼于“干了什么”，重點在結(jié)果，而不是行為；

適宜性：適宜對具體生產(chǎn)操作員工的考核，優(yōu)點：標準容易制定，容易操作；

缺點：具有短期性和表現(xiàn)性，且不適宜對管理性、事務(wù)性工作的考核；

2）品質(zhì)型

著眼點：考核內(nèi)容以工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主；著眼于“這個人怎么樣”？

評語詞：忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等；

適宜性：適宜職場培訓(xùn)，挖掘潛能、激勵之類；

缺點：評語比較虛，可操作性差，不好掌握；

2)行為型

著眼點：考核內(nèi)容以工作行為為主，著眼于“干什么？怎么干？”注重過程而不注重結(jié)果。（因為他只是個執(zhí)行者，結(jié)果應(yīng)該由決策者負責(zé)）。

優(yōu)點：標準容易制定，容易操作；

適宜性：適宜對管理性、事務(wù)性工作的考核；

缺點：不適宜具體生產(chǎn)操作員工；

考核的方法還很多，比如：等級考核法，它是將工作內(nèi)容分成幾個模塊，標準分成幾個等級，用“優(yōu)、良、合格、不合格、好、比較好”之類的評語進行評估，然后匯總；比如：目標考核法則是對需要完成的工作的內(nèi)容、時間期限、考核標準進行確定，按“等級考核法”評語進行考核；還有象“系列法、比較法、小組法、強制比例法、評語法、重要事件法、綜合法等等，各有優(yōu)劣；

但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對標準理解的誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、個人偏見誤差、近期影響誤差等等；

更為重要的是，考核能否順利進行，還要看該企業(yè)的基礎(chǔ)管理是否適宜。（請注意，這里說的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核！我們千萬不能脫離自己企業(yè)的實際，簡單地與其它企業(yè)對比；）

那么，究竟如何建立考核體系呢？

三、怎樣建立考核體系

1、把握好選取考核內(nèi)容的原則：

a.要與企業(yè)文化和管理的理念保持一致；

考核內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，就是要告訴員工企業(yè)在鼓勵什么，反對什么；要真正成為員工的行為導(dǎo)向；

b.要有側(cè)重：

要選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考核，不能面面俱到；對難于考核的內(nèi)容應(yīng)謹慎處理；

c.不考核無關(guān)內(nèi)容：

一定要切記：我們是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情，比如：個人愛好、生活習(xí)慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結(jié)果自然會影響到工作的考核；

2、考核內(nèi)容與周期

一般來講，考核的內(nèi)容可分為、重要任務(wù)、日常工作、工作指標、勞動紀律和工作態(tài)度等五個模塊：

a.重要任務(wù)：可列出1-3項，由直接上級進行考核，考核周期可暫定為3個月，與季度總結(jié)同時進行；一般崗位不參與考核；

b.日常工作：按“5s”活動檢查結(jié)果折算，考核周期同上；

c.工作指標：指標可分為生產(chǎn)或任務(wù)指標、質(zhì)量指標、消耗指標和安全指標等，（由于目前公司缺少相關(guān)資料，只可部分考核甚至?xí)翰豢己?。至于如何解決后面還將論述）由統(tǒng)計提供數(shù)據(jù)；考核周期實行當月統(tǒng)計，季度折算；

d.勞動紀律：可由辦公室提供數(shù)據(jù)；考核周期實行當月統(tǒng)計，季度折算；

e.工作態(tài)度：可由直接下屬進行；自評不計分，但可作參考；考核周期可暫定為3個月，與季度總結(jié)同時進行；

3、具體操作

1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我們現(xiàn)在在哪兒！

就公司目前的情況來講，考核的條件并不完全具備。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；

首先，是日常工作模塊。后勤的許多人員究竟每天都在干些什么我們并不十分清楚，我們怎么考核？

其次，是工作目標模塊。日常工作不明確的這一部分不用說，即使是比較明確的，也不具備；比如生產(chǎn)科，一般需要考核的指標有生產(chǎn)指標（也叫產(chǎn)量指標）、質(zhì)量指標、主輔材料消耗指標和機物料消耗指標等等；有的指標不切合實際，有的干脆就沒有；比如供應(yīng)科，一般需要考核的指標有采購任務(wù)完成率、采購材料進廠合格率和采購費用等幾個指標；再比如銷售科，一般需要考核的指標有：產(chǎn)品銷售率、銷售回款率、顧客滿意率和銷售費用等幾項指標；

就指標本身來講，有的指標不切合實際，有的干脆就沒有；有的雖然按說應(yīng)該由他負責(zé)，可由于種種原因，如果真的讓他負責(zé)確實也不公平----因為他根本就沒有這種決策權(quán)，僅僅是跑跑腿而已??

類似這種情況，我們應(yīng)該怎么辦？

2）補救缺失---實際進入考核的三個階段：

首先是引入考核機制階段；在現(xiàn)行條件下，先按“5s”活動的考核辦法進行考核，讓員工認識什么叫考核，考核對自己意味著什么？讓員工逐步理解考核的意義；

其次，是逐步補充階段；充分調(diào)研，注重現(xiàn)實。對日常工作不明確的這一部分員工實行工作寫實，按寫實記錄進行考核，并結(jié)合各個部門重新制定出切實可行的、經(jīng)過努力能夠完成的工作目標，然后逐步補充進入考核；

再次，是全面鋪開階段；對于暫時還無法考核的指標要建立數(shù)據(jù)庫，待時機成熟后再全面鋪開；

四、結(jié)束語：我們必須給員工一個適應(yīng)的過程！

企業(yè)管理是一個涵蓋面很廣且實戰(zhàn)性很強的學(xué)科?？己耸瞧髽I(yè)管理的一項重要內(nèi)容；在實際應(yīng)用中，我們?nèi)f萬急不得！我們必須嚴格按照客觀規(guī)律和實際情況辦事，一步一個腳印、踏踏實實、認認真真地做下去。還是那句老話：既要有緊迫感，又不能急與求成；既要高瞻遠矚，又不能脫離企業(yè)實際。

第三篇：怎樣進行科學(xué)的生評教

怎樣進行科學(xué)的生評教

現(xiàn)在許多教育行政部門及學(xué)?？己私處煻家桨嗉壢ジ銈€調(diào)查，這倒也無可厚非。但是，這里確實有許多技術(shù)性的問題需要明確，尤其是對行使考核權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者來說，更有深入學(xué)習(xí)、了解和掌握這門技術(shù)的必要。不然的話，這個調(diào)查結(jié)果就很可能會失之公允，甚至滋生腐敗，給教師的身心健康帶來不利影響。

一、不同學(xué)段，身心發(fā)展的水平不同

小學(xué)一二三年級，屬于兒童小學(xué)學(xué)習(xí)和生活的適應(yīng)期。思維正處于以形象思維為主，并逐步向抽象思維過渡的時期，模仿性強，是非觀念淡薄。

小學(xué)四年級，正處在由兒童期向少年期轉(zhuǎn)變的過程中。他們看問題仍然比較幼稚，對復(fù)雜的是非問題常常是分辨不清。五年級，學(xué)生開始進入少年期，身心的發(fā)展正處在由幼稚趨向自覺，由依賴趨向獨立的半幼稚半成熟交錯的矛盾時期。能認識和掌握一定的道理觀念，對社會現(xiàn)象開始關(guān)注，開始有獨立見解，但他們的見解極易受外界影響而時常變化。這時可以以一定的道德標準來評價人、事或社會現(xiàn)象，但仍有片面性。六年級，學(xué)生接觸社會的面比以前廣，吸取的信息也更多，對社會現(xiàn)象和國內(nèi)外新聞比較關(guān)心，但選擇和處理信息的能力還不強，還不善于對事物進行是非判斷與辨析。

初中一年級，是適應(yīng)中學(xué)生活的過渡期。學(xué)習(xí)課目增多，壓力加大，叛逆心理逐漸萌發(fā)。接觸的人、事或社會現(xiàn)象越來越多，雖然也能夠以一定的道德標準來評價人、事或社會現(xiàn)象，但仍不要夠成熟，有些事還屬于似懂非懂的階段。初中二年級，是心智逐漸走向成熟的過渡期，心理呈現(xiàn)動蕩性，存在獨立性和依賴性的矛盾沖突，社會性的約束與自我獨立的矛盾沖突往往又會產(chǎn)生逆反心理和自卑心理。對事物的看法有了自己的見解。初中三年級，隨著中考的臨近，有了緊迫感，對事物的認識也比較現(xiàn)實和清晰。已能夠獨立判斷大是大非問題。

高中生身心發(fā)展具有不平衡性、動蕩性、自主性、前瞻性、進取性、閉鎖性、社會性等基本特征。道德認識表現(xiàn)出較高發(fā)展水平，道德行為表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。自我意識的高度發(fā)展，強烈地關(guān)心著自己的個性成長。高中生十分關(guān)心自己個性特點方面的優(yōu)缺點，在對人對己的評價時，也將個性是否完善放在首要位置。

高中生價值觀的核心是人生意義問題。在價值觀中，尚缺乏穩(wěn)定性，還容易受外界環(huán)境變化的影響而改變對社會及人生的看法，改變自己的價值取向。因此，高中階段個體的價值觀仍有向不同方向發(fā)展的可能，并且看問題的個性色彩也比較濃厚。

二、身心發(fā)展的水平不同，判斷是非的標準也不同

有許多調(diào)查顯示，小學(xué)生心目中的好老師是形象佳、會講故事、會說笑話、會帶著大家做游戲；老師要像個微笑天使，在老師的引導(dǎo)下，每節(jié)課他們都能在愉快中度過。

小學(xué)生對好老師的定義雖然有些另類，不過，從中也可以看出老師個人形象還是很重要的，因為教師的言行舉止可能成為他們模仿和學(xué)習(xí)的對象。在學(xué)生面前保持適度的微笑，大方得體的舉止，可以讓學(xué)生覺得可親可敬。

中學(xué)生心目中的好老師是公平公正、和藹可親、學(xué)生犯錯誤能夠在私下里說服教育、尊重自己的意見、渴望與老師進行更多的討論與交流、性格幽默、風(fēng)趣溫柔。

隨著學(xué)生年齡的增長，判斷力、主觀辨別能力也在日益的增長，老師對日常事物的處理能力，以及教學(xué)水平，也就成了他們重點關(guān)注的內(nèi)容。一個處事公正、說話算數(shù)、知識淵博、上課生動的老師，也必定能夠得到中學(xué)生的歡迎和喜愛。在比較成熟學(xué)生的心目中，好老師的標準又可具體概括為：上課有幽默感、隨和、有啟發(fā)性，但該嚴厲時還是不能放松；給學(xué)生一個充分的空間去交流和表現(xiàn)；關(guān)注學(xué)生們的情感世界；善于表揚與鼓勵；善待學(xué)生的差異；誠實守信、言行一致、有責(zé)任心；和藹可親，知識淵博；理解學(xué)生，坦誠相待等等。

大學(xué)生眼中的好教師最重要的三項品質(zhì)是責(zé)任感、善解人意、幽默感。具體標準大體有：敬業(yè)，喜愛學(xué)生，有親和力；專業(yè)水平高，上課內(nèi)容“貨真價實”，且能清晰、準確地表達出來等等。

綜上所述，在學(xué)生心目中，教師是社會的規(guī)范、道德的化身、人類的楷模、父母的替身。他們都把師德高尚的教師作為學(xué)習(xí)的榜樣，模仿其態(tài)度、情趣、品行、乃至行為舉止、音容笑貌、板書筆跡等。因此，教師道德素質(zhì)比教師文化素質(zhì)更為重要。師德才是教師的靈魂，高尚的師德，才是學(xué)生心目中好教師的重要判斷依據(jù)。一名教師一旦形成了高尚的師德，往往會散發(fā)出巨大的能動力量，這有助于深化教師與學(xué)生心理交融的程度。

優(yōu)秀的教師要有健全的人格、良好的心理素養(yǎng)；要實現(xiàn)專業(yè)的高度發(fā)展，獲得廣博的專業(yè)知識；要客觀、公平、公正地對待每一位學(xué)生；要確保教學(xué)目標清楚，教學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)，具備條理清晰、有質(zhì)感、有較強的表達能力；具備管理能力；具備對話、分享、團隊合作的能力；具備反思的能力、終身學(xué)習(xí)的能力及國際化視野等等。

有人說：“能講述知識的是平庸的老師；能闡釋事理的是良好的老師；能引導(dǎo)學(xué)習(xí)的是優(yōu)秀的老師；能啟發(fā)學(xué)生的是偉大的老師?！?/p>

三、不同學(xué)段，身心發(fā)展的水平和判斷是非的標準不同，考核的參考價值和分數(shù)比重就應(yīng)有所區(qū)別

根據(jù)上述的分析，我們可以得出如下結(jié)論：不具體問題具體分析的“學(xué)生喜歡的老師就一定是好老師”的結(jié)論是有些武斷的。年齡越小，判斷力就越低，偏差也就越大。隨著學(xué)生年齡的增長，身心發(fā)展的水平和判斷是非能力的提高，他們對教師的評價也越趨向于理性和準確。

為此，考核教師，不可以不看學(xué)生對教師的滿意率，但又不可以全憑滿意率的高低來確定教師的優(yōu)劣。低年級、低年齡段的參考價值和分數(shù)比重要相對低些，高年級、高年齡段則相對要高些。從各地實施的學(xué)生滿意率占考核總分的比重來看，小學(xué)低年級的學(xué)生滿意率所占考核總分的比重應(yīng)以5%左右為宜，高年級的學(xué)生滿意率所占考核總分的比重應(yīng)以8%左右為宜，初中生應(yīng)以10%左右為宜，高中生應(yīng)以12%左右為宜，大學(xué)生應(yīng)以15%左右為宜。

在學(xué)生中開展對教師教育教學(xué)滿意率的“民意測驗”，一般可分為滿意、基本滿意和不滿意三個檔次。滿意率的計算公式為：滿意率=（滿意票數(shù) 基本滿意票數(shù)）÷參加民意測驗的學(xué)生總?cè)藬?shù)×100％。

為避免弄虛作假，學(xué)生民意測驗操作方式要有所創(chuàng)新。不要一律采取問卷的形式，可以采取問卷、走訪、座談、小作文等多種方式或多種方式相結(jié)合的形式來進行。但不管采取哪種方式，都要嚴格考核的各個程序，保證讓學(xué)生客觀、公正、自由地評價老師。

第四篇：班主任怎樣對學(xué)生進行科學(xué)的評價

班主任怎樣對學(xué)生進行科學(xué)的評價

樂業(yè)鎮(zhèn)中心校 郝圣敏

評價是指人們根據(jù)一定的標準和系統(tǒng)的信息對某一事物或?qū)ο蟮木唧w實事所進行價值判斷過程。班主任評價學(xué)生要改變以往單純由教師對學(xué)生的考試成績進行排隊的做法，應(yīng)堅持“以學(xué)生發(fā)展為本”的評價觀，要從評價主體、評價內(nèi)容、評價方法等方面進行改進，結(jié)合我自己的班主任教學(xué)心得，對如何給學(xué)生一個科學(xué)的評價談幾點看法：

一、評價主體要多元化

《新課程評價標準》指出：“學(xué)生是學(xué)習(xí)和發(fā)展的主體，也是評價的主體。”在以往的教育中，評價的主體常常就是老師，而學(xué)生就是被評價的對象。學(xué)生唯一可以做的就是無條件的接受和服從。而教師只管做出這樣、那樣的評價，從來不顧學(xué)生的感受。這樣的評價不僅不會促進學(xué)生的發(fā)展，相反使他們陷入完全被動的狀態(tài)。事實上，只要教師適當?shù)募右灾笇?dǎo)和引導(dǎo)，學(xué)生是有自我評價與評價他人的能力的，而且學(xué)生自我評價及學(xué)生間產(chǎn)生的互相評價遠比教師評價更能促進學(xué)生的發(fā)展。教學(xué)中，我們創(chuàng)設(shè)情境讓學(xué)生先學(xué)會評價他人，然后在進行自評。這樣能使學(xué)生變被動為主動，消除評價中學(xué)生的逆反心理。既培養(yǎng)了學(xué)生客觀評價自我與客觀評價他人的能力，又使學(xué)生在評價中以積極、主動的狀態(tài)改正錯誤和缺點，很好地消除由不當評價引發(fā)的負面影響。

我利用班（隊）會課，圍繞一個主題，如：誠實守信、講文明等，讓學(xué)生進行自評與互評。我先教給學(xué)生評價的標準、方法，接下來我就是引導(dǎo)學(xué)生評價。學(xué)生在評價的過程中，對自己扮演評價者的角色很激動，很驚喜，所以他們從心里想把這角色當好，他們都很認真、負責(zé)的評價，提出自己的意見。而我在學(xué)生自評、互評的基礎(chǔ)上，與學(xué)生交流其評價的合理性并指出不足之處，學(xué)生自然很樂意的接受，這樣不但提高學(xué)生的評價能力，又促使他們改正了不足。

二、評價內(nèi)容的要全面

傳統(tǒng)的教育評價主要是對學(xué)生學(xué)業(yè)成績的評價。以書面形式為主，對一些知識進行測查。分數(shù)高的評價就是“好”，得分低的評價就“不好”，就是“學(xué)困生”。這樣的評價只是能檢測學(xué)生知識掌握情況，不是對學(xué)生的能力及品德修養(yǎng)等方面的評價。所以，在日常的教育教學(xué)中，我們要善于拓寬評價的內(nèi)容，例如學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力、與他人合作交往能力、觀察分析能力、語言表達能力、實踐創(chuàng)新能力，學(xué)生的行為表現(xiàn)、學(xué)習(xí)態(tài)度、課堂表現(xiàn)、課外作業(yè)、與他人交往態(tài)度、學(xué)習(xí)興趣以及對自身現(xiàn)在和未來的期望等等，均可以成為評價的內(nèi)容。

我們班主任，必須堅持評價內(nèi)容的全面化：不僅要關(guān)注學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，而且要從思想道德、身體心理、審美藝術(shù)、勞動技能、創(chuàng)新能力等方面，全面科學(xué)的評價學(xué)生的各項素質(zhì)，促進、激勵學(xué)生素質(zhì)的發(fā)展。

三、評價方法要多樣化

過去考試分數(shù)是學(xué)生的命根兒，現(xiàn)在的教育工作不是只追求結(jié)果，追求過程與結(jié)果的統(tǒng)一，更關(guān)注學(xué)生發(fā)展的過程。在學(xué)習(xí)過程中激發(fā)學(xué)生的積極性、主動性，關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，有了好的過程，自然會有好的結(jié)果。新課程標準，更突出強調(diào)過程性評價，關(guān)注學(xué)生的發(fā)展過程，把形成性評價與終結(jié)性評價結(jié)合起來，使發(fā)展變化的過程成為評價的組成部分。這一變化要求我們教師在教學(xué)的全過程中，采用多樣的開放式的評價方法。比如：我讓學(xué)生通過自評、集體評、家長評和師教師評相結(jié)合，家長、學(xué)生、老師共同參與評價；我利用學(xué)生的周記、和學(xué)生的談話、老師的觀察、同學(xué)的出色表現(xiàn)記錄、成績記錄、大家評一評、家校聯(lián)系記錄卡等；通過文字、語言、動作、神態(tài)等方式，實現(xiàn)評價方法的多樣性。我覺得，所有的有利于提高學(xué)生科學(xué)素養(yǎng)的評價方法都應(yīng)得到肯定與贊賞。

靈活多樣的評價方法，不僅能有力教師的教學(xué)，更重要的是能激勵、促進學(xué)生全方面的發(fā)展。

為了促進學(xué)生的發(fā)展，使每個學(xué)生都能從教育評價中得到激勵，我們班主任要樹立全新的教育評價理念。充分調(diào)動身邊的因素，給予學(xué)生一個科學(xué)、合理的評價，最大可能地發(fā)揮評價的導(dǎo)向和激勵功能。

第五篇：怎樣科學(xué)地進行試卷及成績分析

怎樣科學(xué)地進行試卷及成績分析

對于學(xué)生來說，試卷分析在考場內(nèi)試卷發(fā)下就開始了。通覽全卷是一個整體的分析，大體的難易、知識點的分布以及分數(shù)的布局、時間的分配要在第一時間內(nèi)作出反應(yīng)。然后由易到難，抽絲剝繭，開始做題。當試卷上交后，也可以趁熱打鐵，簡單的反思一下，重點反思什么知識點自己沒掌握好！等試卷閱完發(fā)回，就要開始動大手術(shù)了：得（失）了多少分，這些分得失于那些題目，這些題目包含了怎樣的知識點，這些知識點你是精通、一知半解還是完全不懂？一知半解和完全不懂的，才是你今后要努力的。這些題目是什么樣的題型，以前做過的題目有類似的嗎？有沒有以前做過的題型甚至原題又出錯了呢？今后采取什么樣的措施來改變現(xiàn)狀呢？回憶考試時的情景，是否當時發(fā)怵的題目就一定錯了呢？有沒有蒙對的呢？……最后，一定要結(jié)合分析查缺補漏，打造自己更加完整和熟練的知識體系和解題策略，一樣的錯誤絕對不允許犯兩次！

對于老師來說，首先進行試卷分析，對照《考試說明》，找出命題點，考察范圍，知識點分布，然后自己做一下，決定本份試卷的優(yōu)劣即講評重點。然后，具體到每一個學(xué)生“面批”，一針見血的指出其主要失誤的原因或值得表揚的地方，強調(diào)好今后努力的方向。更重要的在于分析全班的得分情況，看看哪些知識出錯率最高，知識點的考察有無偏移，如果整體得分低的原因是因為試卷命題偏向了某一大知識點，而恰恰是我們沒有復(fù)習(xí)到的，得分低也不能說孬！如果得分高僅僅是因為考前恰好強調(diào)了或做到了原題，也不值得沾沾自喜。并要引導(dǎo)學(xué)生正視分數(shù)，勿驕勿躁。如果時間充裕，最好結(jié)合考試中暴露的問題，有目的的進行一次補測。

成績分析方面，作為學(xué)生無論得分高低，必須清楚自己的定位：班、校、市，甚至全省的排名如何，總分、單科又如何？優(yōu)勢科目、劣勢科目考的如何？哪科潛力較大，哪科成績含水分？單科有效分自己達到了嗎？即知己。還要知道其他人，尤其是你的競爭對手成績?nèi)绾危氡仁沁M還是退，其他班，其他學(xué)校如何？即知彼。知己知彼才有所為。

作為老師，僅僅任課，把本科分析好就可以了，班內(nèi)比較看進退步，或應(yīng)考好的學(xué)生為什么沒考好，誰是一直穩(wěn)定的，誰是這次的黑馬？有無偶然因素，校內(nèi)比較要看有效人數(shù)、雙有效人數(shù)、平均分比較以及和上次大型考試等。作為班主任，擔子更重，要站在全班學(xué)生的角度，審視本班成績，除了剛剛說的比較之外，還要看看那科好、那科差，差的這科是否就是制約本班成績提升的瓶頸，需要通過什么樣的措施來補救！這里，做好和各任課老師的協(xié)調(diào)工作，開好本班的質(zhì)量分析會顯得格外重要。

另外，師生都應(yīng)該注意卷面的整潔、書寫的規(guī)范、心理的影響等。

總之，只有重視試卷及成績的分析，才能更好的從一次次考試中提取更加寶貴的經(jīng)驗。嘗試著做一下，你就會有想不到的精細出現(xiàn)！