第一篇：項(xiàng)目人員考核機(jī)制（范文模版）

XX組人員考核機(jī)制

為建立規(guī)范的工作秩序，營(yíng)造良好的工作氛圍，培養(yǎng)結(jié)果導(dǎo)向的工作意識(shí)，提高工作效率和工作質(zhì)量，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提升團(tuán)隊(duì)價(jià)值的同時(shí)提升個(gè)人能力，特制訂項(xiàng)目管理考核機(jī)制。本考核機(jī)制包含團(tuán)隊(duì)計(jì)劃完成情況考核，個(gè)人計(jì)劃完成情況考核，常規(guī)出勤考核，和項(xiàng)目經(jīng)理及客戶滿意度考核四個(gè)部分。具體考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

一、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃完成情況考核

本考核實(shí)行每人基礎(chǔ)分100分制，每月打分一次，月考核分?jǐn)?shù)排后5名的，每人扣20元，以現(xiàn)金繳納，罰款用于獎(jiǎng)勵(lì)前五名活動(dòng)費(fèi)用和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。

1.計(jì)劃編制質(zhì)量

各組需制定明確的周計(jì)劃、月計(jì)劃。無計(jì)劃的扣組長(zhǎng)扣10分，組員扣5分。計(jì)劃任務(wù)需責(zé)任人明確，任務(wù)可量化，每項(xiàng)任務(wù)不可量化扣5分，責(zé)任人不明確扣5分，扣完為止。

2.計(jì)劃執(zhí)行情況

本項(xiàng)滿分100分，全部完成得100分，有一項(xiàng)計(jì)劃未完成組內(nèi)每人扣5分，責(zé)任人扣20分，組長(zhǎng)扣10分。

二、個(gè)人計(jì)劃完成情況考核

1．計(jì)劃編制質(zhì)量

鼓勵(lì)個(gè)人按照組周計(jì)劃編制日計(jì)劃，個(gè)人計(jì)劃編制質(zhì)量不做考核，用于自我管理。

2．計(jì)劃執(zhí)行情況

個(gè)人計(jì)劃未完成按組計(jì)劃未完成考核。

三、常規(guī)出勤考核細(xì)則

1．每遲到一次扣1分，加班超過8點(diǎn)可彌補(bǔ)遲到扣分，一次彌補(bǔ)0.2分。早退一次扣3分。

四、項(xiàng)目經(jīng)理和客戶滿意度考核

每月項(xiàng)目經(jīng)理給各組長(zhǎng)打分，對(duì)組長(zhǎng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)給予加分或減分，最高可扣組長(zhǎng)10分，最高可獎(jiǎng)勵(lì)組長(zhǎng)3分。

五、本考核制獨(dú)自頒布起執(zhí)行。

第二篇：保潔人員考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

保潔人員獎(jiǎng)懲機(jī)制

一、總則

1、員工考核基礎(chǔ)分為100分，每月進(jìn)行評(píng)分，季度考核完成后以個(gè)人季度平均分并兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲（對(duì)特別優(yōu)秀員工考核結(jié)果前三名進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),第一名獎(jiǎng)勵(lì)300元，第二名獎(jiǎng)勵(lì)200元，第三名獎(jiǎng)勵(lì)100元），季度考核總得分作為下一季度是否續(xù)約勞務(wù)派遣合同的標(biāo)準(zhǔn)；

2、員工季度考核評(píng)優(yōu)評(píng)先限定在考核分90分以上的員工中選拔。60分以下為不稱職，60～79分為基本稱職，80-89分為稱職，90分以上為優(yōu)秀。

3、員工每月得分和獎(jiǎng)懲情況予以公示。

二、細(xì)則

1、勞動(dòng)紀(jì)律考核

⑴每天上班時(shí)間，上午7：40—10:40，下午13:20—16：00，物業(yè)公司將不定時(shí)對(duì)保潔員上崗情況進(jìn)行抽查。如有遲到、早退、曠工按公司規(guī)章制度扣10分。每日上班和下班必須在考勤機(jī)打卡證實(shí)。每天上午的9:00—9:30期間在物業(yè)公司做在崗考勤。

注：每月業(yè)主投訴不在崗兩次以上視為自動(dòng)離職，在沒請(qǐng)假情況下規(guī)定時(shí)間不簽到者視作當(dāng)日曠工，每月累計(jì)曠工三天以上、每周曠工兩次以上者視作自動(dòng)離職； ⑵員工請(qǐng)假一天以內(nèi)須向管理人員報(bào)批；請(qǐng)假一天以上三天以內(nèi)的須書面向物業(yè)公司副經(jīng)理報(bào)批；請(qǐng)假三天以上（含三天）須書面向物業(yè)公司經(jīng)理報(bào)批。原則上每名員工全年請(qǐng)假不能超過十天。未經(jīng)書面請(qǐng)假（特殊情況先電話請(qǐng)假后補(bǔ)請(qǐng)假條）獲準(zhǔn)缺勤者，按曠工處理，每天扣5分。除喪葬、病假不扣分外，其余假期每天扣2分，半天內(nèi)扣1分。

⑶不服從主管領(lǐng)導(dǎo)，不能按時(shí)按量完成工作的扣5分；

⑷上班串、聚崗聊天，干私活等崗位不作為行為的扣5分；

⑸因行為不禮貌造成影響的扣5分；

⑹儀容儀表不達(dá)標(biāo)的扣5分；

2、工作區(qū)域考核

（1）、公共區(qū)域，（各扣10分）地面、地腳線：有污漬、痰漬、雜物； 墻面、扶手：有小廣告、蛛網(wǎng)； 消防箱上：有灰塵；

門、窗、臺(tái)、玻璃墻：有污漬、灰塵；

（2）、工作區(qū)域的公共設(shè)施（水、電）發(fā)生問題沒有及時(shí)反饋的（扣5分）

3、員工每月末考核評(píng)比一次。當(dāng)月不稱職者將建議勞務(wù)派遣部門予以調(diào)離或辭退，連續(xù)兩月考核為基本稱職者，建議勞務(wù)派遣部門予以調(diào)離或辭退。

第三篇：政績(jī)考核機(jī)制

政績(jī)考核機(jī)制

政府在官員政績(jī)考核機(jī)制方面進(jìn)行了很大的改革，已在深化干部選拔任用制度改革方面取得了許多突出的成績(jī)，其中基層干部、群眾民意調(diào)查在考核、選拔干部中所起的作用明顯加大。

在原來的“以GDP論英雄”的政績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)下，許多地方出現(xiàn)了環(huán)境污染和生態(tài)破壞，同時(shí)一大批“形象工程”、“面子工程”也造成了巨大的財(cái)政浪費(fèi)。國(guó)家積極出臺(tái)的中國(guó)官員績(jī)效考評(píng)的新機(jī)制，不再單純地以GDP增長(zhǎng)速度為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是在考核中更加重視官員在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)對(duì)環(huán)境和生態(tài)的保護(hù)力度，以及民意的支持度。這一系列新穎的措施，也使得地方官員必須打破常有的發(fā)展機(jī)制，積極探索新的、符合本地實(shí)際情況的可持續(xù)發(fā)展路子，同時(shí)還必須聽取人民群眾意見，充分重視民意。

考核各地區(qū)各部門的工作成績(jī)和干部政績(jī)，要把人口資源環(huán)境工作的成效作為重要內(nèi)容，不僅要重視經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)，而且要重視人文指標(biāo)、資源指標(biāo)、環(huán)境指標(biāo)和社會(huì)發(fā)展指標(biāo)，堅(jiān)持把經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)同人文、資源、環(huán)境和社會(huì)發(fā)展指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。綠色GDP既意味著全新的發(fā)展觀，又意味著全新的政績(jī)觀。它不只關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展的數(shù)量、規(guī)模和發(fā)展速度，而且更加關(guān)注發(fā)展的質(zhì)量、效益和可持續(xù)性。

綠色GDP則力求將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與環(huán)境保護(hù)統(tǒng)一起來，并以可監(jiān)測(cè)的形式與干部的政績(jī)掛起鉤來，使之符合科學(xué)發(fā)展觀和可持續(xù)發(fā)展的要求。一是促使干部從思想上提高自己的生態(tài)意識(shí)，努力在自己本職工作范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)人與自然的關(guān)系和人與人的關(guān)系，改變自己不符合可持續(xù)發(fā)展原則的思想方式和生活方式;二是促使干部從自身的利益出發(fā)，把資源環(huán)境保護(hù)的外在要求內(nèi)化為一種有力的道德自律，對(duì)自己行為的環(huán)境后果負(fù)責(zé)，對(duì)自己的決策后果負(fù)責(zé)，從根本上改變單純追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的非理性沖動(dòng);三是綠色GDP核算體系在國(guó)家批準(zhǔn)實(shí)施后，便具有了法律、法規(guī)的強(qiáng)制性，對(duì)干部的上述要求就與依法行政的原則結(jié)合起來，這樣也保證了可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施。

同時(shí)國(guó)家應(yīng)該逐步建立起組織工作滿意度民意調(diào)查長(zhǎng)效機(jī)制，把它作為考評(píng)組織工作特別是干部選拔任用工作的重要指標(biāo)，使之真正成為提高選人用人公信度的“晴雨表”和改進(jìn)組織工作的有力杠桿。堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向，按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)、群眾公認(rèn)原則選拔干部。對(duì)干部的選拔，要看他在群眾中是否有較高威信，在民主推薦、民主測(cè)驗(yàn)、民主評(píng)議中是否得到多數(shù)群眾的認(rèn)可和擁護(hù)，并推行公示制，“凡是群眾信不過的，絕對(duì)不能提拔”。關(guān)注民生問題，是執(zhí)政黨的自然選擇。改變唯GDP論英雄的政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式，明確提出更注重考核經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、保障和改善民生的實(shí)際成效，這種考核內(nèi)容導(dǎo)向上的調(diào)整，就是要求干部對(duì)自己“要做什么事”不能出現(xiàn)理解上的偏差，為干部工作提供指南。改革官員政績(jī)考核機(jī)制，重視環(huán)境、生態(tài)保護(hù)以及民意在考核中的比重，這是“以人為本”思想的重要體現(xiàn)，同時(shí)中國(guó)官員考評(píng)新機(jī)制的建立也是加強(qiáng)黨執(zhí)政能力建設(shè)的重要手段。

第四篇：教師考核機(jī)制

考核機(jī)制

為打造一個(gè)和諧公平競(jìng)爭(zhēng)的教學(xué)環(huán)境，激發(fā)教師的積極性，讓老師的潛智、潛能、潛力在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中充分發(fā)揮出來，為達(dá)到考試的每一個(gè)細(xì)節(jié)公開、透明、嚴(yán)格、快速、準(zhǔn)確、實(shí)效，特制定以下考核機(jī)制:

每次考試從命題到組織考試，到閱卷排名，各個(gè)環(huán)節(jié)都嚴(yán)格把關(guān)。

1、命題形式：根據(jù)學(xué)生實(shí)際，嚴(yán)格按要求統(tǒng)一命題，考后及時(shí)評(píng)卷，評(píng)卷老師臨時(shí)定。

2、考試時(shí)按年級(jí)分組考試，語文、數(shù)學(xué)二位老師負(fù)責(zé)按要求安排學(xué)生。

3、監(jiān)場(chǎng)形式分：校長(zhǎng)監(jiān)場(chǎng)、校委會(huì)成員監(jiān)場(chǎng)、任課老師互監(jiān)或輪換監(jiān)場(chǎng)四種。根據(jù)每次考試實(shí)際，臨時(shí)決定監(jiān)場(chǎng)方式。

4、評(píng)卷老師應(yīng)拋開個(gè)人情感，本著給分有理，扣分有據(jù)的原則認(rèn)真去評(píng)，評(píng)卷標(biāo)準(zhǔn)按各部所定標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)。

說明：評(píng)卷過程中不按規(guī)定去評(píng)，均按失職，嚴(yán)重者按作弊處理。

5、獎(jiǎng)勵(lì)方法：

1---6年級(jí)語文、數(shù)學(xué)每次考試按年平均分排名獎(jiǎng)勵(lì)。第一名獎(jiǎng)150元，第二名140元，依次排后一個(gè)名次，獎(jiǎng)勵(lì)工資減少10元，前兩名相差1分之內(nèi)均視為第一名，往下每2分一個(gè)檔次，依次排名。第一次月考新生準(zhǔn)許3個(gè)不及格，第二次2個(gè)，以后考試不應(yīng)有不及格學(xué)生。如果不及格學(xué)生超出極限，超出1人均從獎(jiǎng)勵(lì)工資中扣除5元。

6、閱卷后在成績(jī)單上簽上閱卷人或登分人姓名。

7、教務(wù)處人員要嚴(yán)格進(jìn)行閱卷質(zhì)檢。

8、參評(píng)人數(shù)均按當(dāng)學(xué)前初班內(nèi)實(shí)有人數(shù)，如有不參考的學(xué)生，同年級(jí)各班中均減相應(yīng)人數(shù)的最低分計(jì)算平均分。

9、嘉獎(jiǎng)：

在每學(xué)期考試中，三次獲第一名，該學(xué)科教師視為優(yōu)秀教師。獎(jiǎng)勵(lì)100元；兩次考試（含期末）平均分在90以上（3-6年級(jí)語文88分按90分算）該科老師也視為優(yōu)秀教師，獎(jiǎng)100元；最后兩次考試100分卷無60分以下學(xué)生，班級(jí)內(nèi)又無流失學(xué)生，該科老師是優(yōu)秀老師，獎(jiǎng)100元；若最后兩次考試班內(nèi)無70分以下學(xué)生，班級(jí)內(nèi)又無學(xué)生流失，按無60分以下學(xué)生獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，再嘉獎(jiǎng)100元。

10、學(xué)前班平均分90以上按第一名獎(jiǎng)勵(lì)，平均分2分一個(gè)檔次，依次計(jì)算名次。

11、英語：

班內(nèi)全體學(xué)生均參加考試

1-2年級(jí)考聽、說、讀三項(xiàng)

3-6年級(jí)考口語+筆試

平均分在90分以上為第一名，以后平均分2分一個(gè)檔次，依次計(jì)算名次。

張果屯一行實(shí)驗(yàn)小學(xué)

第五篇：科研院所人員晉升機(jī)制

科研院所人員晉升機(jī)制創(chuàng)新設(shè)計(jì)

內(nèi)容摘要：本文在分析目前科研院所晉升機(jī)制存在問題的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了雙階梯與一崗多級(jí)的晉升模式，較好地解決了科研院所管理人員與專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)的通道問題。

關(guān)鍵詞：科研院所 雙階梯 一崗多級(jí) 晉升

人力資源成為推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素，直接影響著企業(yè)的效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。員工的晉升作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)和人才發(fā)展核心內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展有著重要的作用。我國(guó)的科研院所大多屬于事業(yè)單位，前幾年才陸續(xù)進(jìn)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制，對(duì)于人員晉升方式和方法，不太重視，且普遍存在按資排輩的晉升現(xiàn)象。隨著市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的進(jìn)一步深入，越來越多的科研院所認(rèn)識(shí)到研究員工晉升方式的積極作用和迫切性，并在這方面取得了許多值得借鑒的成果和成功經(jīng)驗(yàn)。

科研院所人員特點(diǎn)

目前，科研院所的人員結(jié)構(gòu)中主要分為：管理人員和技術(shù)人員；其中管理人員包括高層、中層、初級(jí)管理人員；技術(shù)人員主要集中于研究系列和工程技術(shù)系列，每一個(gè)系列也分為正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)等4個(gè)層次。人員學(xué)歷層次高，專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)，這也就形成了科研院所典型的知識(shí)型人力資源結(jié)構(gòu)。

科研院所原有晉升機(jī)制及其局限性

（一）科研院所原有晉升機(jī)制

我國(guó)科研院所的晉升制度是大多數(shù)事業(yè)單位的晉升制度——職務(wù)晉升，即通過對(duì)企業(yè)員工職務(wù)的提升來實(shí)現(xiàn)對(duì)其良好工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的一種方法，也就是所說的單階梯晉升制度?？蒲性核?dāng)前的職務(wù)晉升機(jī)制雖然包括行政職務(wù)晉升和專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升兩部分，但是行政職務(wù)晉升通道的高度優(yōu)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)，而且其速度快于專業(yè)技術(shù)職務(wù)。從而使得技術(shù)人員從技術(shù)途徑或路線達(dá)不到理想的待遇，從理論和現(xiàn)實(shí)效果上分析，發(fā)現(xiàn)這一制度存在著很大的缺陷。

（二）科研院所原有晉升機(jī)制的局限性

單一管理階梯晉升設(shè)計(jì)，只注重人員的職位提升，忽視專業(yè)技能的發(fā)揮，根據(jù)業(yè)務(wù)成績(jī)大小來選拔成績(jī)突出者晉升高級(jí)職位，“技而優(yōu)則仕”。由此暴露出了該機(jī)制存在的許多局限性。

工作與特長(zhǎng)錯(cuò)位，造成人力資源浪費(fèi)。企業(yè)最出色的技術(shù)專家從基層管理者升為中層管理者從事溝通工作，最擅長(zhǎng)溝通的中層管理者被提升為高層管理者從事決策性工作；其他具備相應(yīng)管理才能的人因?yàn)樵谂c自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成績(jī)而被排斥在晉升人選之外。

影響專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展與企業(yè)技術(shù)水平的發(fā)展。在官本位思想的影響下，許多科研院所將專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)入管理階梯進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這就與專業(yè)技術(shù)人員的職位設(shè)計(jì)目標(biāo)和個(gè)人期望相沖突，其結(jié)果是忽視了專業(yè)技術(shù)工作本身的價(jià)值及專業(yè)技術(shù)人員的適用性，使專業(yè)技術(shù)人員脫離專業(yè)化發(fā)展的道路，影響專業(yè)技術(shù)水平的發(fā)展。

影響員工的積極性，不利于團(tuán)隊(duì)精神的建立。原有的晉升制度雖然晉升的依據(jù)是工作業(yè)績(jī)，但是主要是看重資歷，這種資歷更多的是一種相對(duì)比較。而當(dāng)員工的努力得不到公平肯定時(shí)，將會(huì)影響其工作積極性。同時(shí)，晉升的等級(jí)及名額是有限的，如果大家都蜂擁而至競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生，對(duì)于互助、合作的團(tuán)隊(duì)精神的形成顯然不利。

不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。傳統(tǒng)的晉升機(jī)制可能使得現(xiàn)有崗位上能力和業(yè)績(jī)突出但不一定勝任高層職務(wù)的人被晉升，還可能造成管理者為爭(zhēng)奪稀缺的職位，在工作中產(chǎn)生管理行為短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只考慮部門內(nèi)部的利益而忽略了整體效益的現(xiàn)象。

科研院所雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合的晉升模式構(gòu)建

（一）雙階梯的概念及內(nèi)容

雙階梯晉升機(jī)制也叫雙重職業(yè)路徑機(jī)制，它為組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、報(bào)酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。雙階梯的激勵(lì)就在于形成兩條平行的職業(yè)發(fā)展路徑，一條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理階梯，一條是技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即技術(shù)階梯。在兩條路徑的平行層級(jí)結(jié)構(gòu)中，相同層級(jí)的職員具有同樣的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。這使得走技術(shù)階梯的人員與管理人員享有平等發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展層級(jí)，同時(shí)，這種雙階梯機(jī)制允許技術(shù)人員自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以在技術(shù)階梯和管理階梯中自由選擇。鑒于科研院所專業(yè)技術(shù)人員密集，人員主體二元結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，引入雙階梯晉升模式比較適合。

（二）一崗多級(jí)的概念及內(nèi)容

一崗多級(jí)即一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，通過同一崗級(jí)內(nèi)的工資等級(jí)劃分，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)的差異，達(dá)到激勵(lì)的目的。通過“一崗多薪”工資機(jī)構(gòu)，激勵(lì)和承認(rèn)他們的才干對(duì)職工個(gè)人和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展都是至關(guān)重要的。由于科研院所的組織結(jié)構(gòu)扁平，造成在員工職業(yè)發(fā)展路徑上的層級(jí)數(shù)量少，因此有必要引入一崗多級(jí)的模式。

（三）科研院所雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合的晉升模式

從以上分析可看出，改革科研院所晉升機(jī)制的缺陷，關(guān)鍵在于為專業(yè)技術(shù)人員提供一條不同于管理通道的晉升機(jī)會(huì)，為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員建立一種在同一崗位內(nèi)提升機(jī)會(huì)，讓管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人能力和成績(jī)能在同一崗位的不同等級(jí)中得到體現(xiàn)。本文在對(duì)科研院所原有晉升機(jī)制分析的基礎(chǔ)上，借鑒雙階梯激勵(lì)機(jī)制及一崗多級(jí)模式，建立了科研院所雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合的晉升模式，如表1 所示。

從表1可以看到，雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合的晉升模式設(shè)計(jì)了兩條平等的晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯。管理階梯的崗位設(shè)計(jì)與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一致，技術(shù)階梯的崗位設(shè)計(jì)與技術(shù)職稱設(shè)計(jì)一致，其中對(duì)每一個(gè)管理崗位和技術(shù)崗位進(jìn)行了等級(jí)的細(xì)分，形成16級(jí)的晉升通道。這樣的劃分確保了每一個(gè)技術(shù)崗位等級(jí)都有與其對(duì)應(yīng)的管理崗位等級(jí)，而且不同階梯中相同級(jí)別的人員具有同樣的地位、報(bào)酬和侍遇。

同時(shí)，還可以發(fā)現(xiàn)在管理階梯與技術(shù)階梯之間有一個(gè)轉(zhuǎn)換通道，由于技術(shù)人員有兩種職業(yè)定位，即管理定位和技術(shù)定位。有很強(qiáng)管理定位的科技人員希望晉升能承擔(dān)管理責(zé)任的職務(wù)，并做出很大的組織成績(jī)；具有很強(qiáng)技術(shù)定位的技術(shù)人員則追求的是擁有的技術(shù)知識(shí)、技術(shù)成就和同行業(yè)的認(rèn)可。而這個(gè)通道的作用就是為在職業(yè)發(fā)展過程中職業(yè)定位發(fā)生變化的技術(shù)人員提供的一條變換途徑。

（四）雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合晉升模式的優(yōu)點(diǎn)

該晉升制度為企業(yè)的各類人才提供了廣闊的發(fā)展空間。技術(shù)人員通過技術(shù)階梯，同樣可以獲得尊重和各種待遇，同時(shí)技術(shù)階梯的設(shè)置也使他們更易于成功和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，管理型人才也因?yàn)闇p少了技術(shù)人員對(duì)管理職位的競(jìng)爭(zhēng)而擁有更多嶄露頭角的機(jī)會(huì)。

該晉升制度使員工的積極性和忠誠(chéng)度提高。每個(gè)員工都可以找到適合自身特點(diǎn)的發(fā)展軌道，既可以從事自己喜愛的事業(yè)又具有充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而員工的工作熱情被充分地調(diào)動(dòng)起來，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度增強(qiáng)，人才流失現(xiàn)象也得到有效抑制。

多階梯晉升制度保證了人盡其才，避免了人才浪費(fèi)。這一制度使企業(yè)各類人才能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮各自的潛力，有效避免了“特長(zhǎng)與工作錯(cuò)位”現(xiàn)象的發(fā)生，在充分利用企業(yè)人力資源的同時(shí)，也大大促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提高。

雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合晉升模式的設(shè)計(jì)及原則

在中實(shí)行這種制度，總的來說包括定義和評(píng)審兩項(xiàng)工作。首先要對(duì)管理和技術(shù)階梯進(jìn)行定義，即確定兩個(gè)階梯的結(jié)構(gòu)和崗位描述，要研究清楚每種階梯分為哪些崗位，每個(gè)崗位又分為哪幾級(jí)，以及兩個(gè)階梯之間的對(duì)等關(guān)系。結(jié)構(gòu)確定下來以后，就要對(duì)每一個(gè)階梯以及其中的每一個(gè)職位進(jìn)行描述說明；要明確地指出每一個(gè)職位的崗位職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和資格要求等，并要確定對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。在定義工作做好之后，就可以對(duì)員工的資格進(jìn)行評(píng)審，以確定每個(gè)人的具體位置。第一次評(píng)審確定了每個(gè)員工的初始等級(jí)，以后還需要定期進(jìn)行評(píng)審，就是讓那些做出了新的貢獻(xiàn)、取得了新的進(jìn)步的人員在技術(shù)或管理階梯上升遷，以達(dá)到激勵(lì)的作用。在雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合晉升方式設(shè)計(jì)的具體操作上應(yīng)遵循以下指導(dǎo)原則：

平行平等原則。技術(shù)梯階應(yīng)為技術(shù)人員提供與管理梯階平行平等的非管理型的晉升通道，處在同一層級(jí)的人員應(yīng)享有同樣的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。并且，技術(shù)人員可以在兩個(gè)梯階的同層級(jí)之間橫向移動(dòng)，但不應(yīng)鼓勵(lì)在梯階的最高層出現(xiàn)橫移。這是正確設(shè)計(jì)和運(yùn)作該晉升機(jī)制的基礎(chǔ)。

明確細(xì)分原則。管理梯階的崗位設(shè)置與組織結(jié)構(gòu)基本一致，技術(shù)階梯的崗位設(shè)計(jì)與技術(shù)職稱一致，這點(diǎn)是比較明確的。但管理與技術(shù)梯階的崗位細(xì)分是該晉升機(jī)制設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。必須明確辨識(shí)組織各項(xiàng)管理活動(dòng)和技術(shù)工作，為每一種管理和技術(shù)活動(dòng)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的階梯等級(jí)，形成合理、豐富的層級(jí)結(jié)構(gòu)。

維護(hù)權(quán)威原則。要在組織中倡導(dǎo)和形成一種尊重人才、重用人才的組織文化和價(jià)值觀。必須維護(hù)和確保該制度的可信度和權(quán)威性。這是組織在機(jī)制運(yùn)作時(shí)面臨的最大挑戰(zhàn)之一。如果該制度被濫用，則其價(jià)值和激勵(lì)作用就無從體現(xiàn)。

組織保障原則。管理層應(yīng)大力支持，建立監(jiān)督、考核、反饋、評(píng)價(jià)等相關(guān)配套的制度和機(jī)制，設(shè)立多種形式的非物質(zhì)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工參與組織決策，提供職業(yè)性向測(cè)評(píng)和職業(yè)發(fā)展咨詢。從制度上、組織上予以保證這一機(jī)制的有效運(yùn)行。

公開公正原則。在機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)作過程中，特別是在梯階晉升考核評(píng)審中，應(yīng)向組織成員充分公開，秉公辦事，不搞暗箱操作，切實(shí)體現(xiàn)程序公正和事實(shí)公正。

柔性應(yīng)變?cè)瓌t。組織應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出滿足組織需要的具有特色的梯階機(jī)制，而不能照搬其它企業(yè)、組織的做法。在實(shí)施過程中應(yīng)合理運(yùn)用專業(yè)激勵(lì)和組織激勵(lì)。同時(shí)，隨著組織的發(fā)展，這一機(jī)制應(yīng)有較強(qiáng)的自適應(yīng)性和足夠的靈活性，能不斷完善和發(fā)展。

綜上所述，晉升作為一種重要的彈性激勵(lì)因素，必須保證通道暢通，才能發(fā)揮其持久的激勵(lì)作用。雙階梯與一崗多級(jí)結(jié)合晉升模式使科研院所能夠人盡其才，避免人才的浪費(fèi)，為科研院所各類人才提供了廣闊的發(fā)展空間，能夠有效地提高專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的積極性和歸屬感。該晉升模式的有效與否關(guān)鍵還在于執(zhí)行，需從制度上給予更多的保障。