第一篇：人員考核培養(yǎng)

考核者如何培養(yǎng)員工的自尊心

考核是研究人的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮人的長(zhǎng)處，限制人的短處的一種流動(dòng)式管理活動(dòng)。每個(gè)考核者在日常生產(chǎn)中，要最大限度的發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)；最大限度的挖掘每個(gè)人的潛力；最大限度的限制每個(gè)人的缺點(diǎn)。在員工的行為中，自是績(jī)效上的考核者，又是規(guī)范上的教導(dǎo)者，同時(shí)也是理念上的傳導(dǎo)者。

自尊心是員工的一種心理需要，它表現(xiàn)為自尊、自重、自控。在工作中自尊心直接影響一個(gè)人的情緒體驗(yàn)和意志行動(dòng)。一個(gè)人的自尊心的心理需要如果得到滿足，就會(huì)在工作中體驗(yàn)到安慰和歡樂(lè)的情緒，反之就感到緊張和不快。

企業(yè)績(jī)效考核管理是一件非常不容易做好的工作，如果考核者不具備一定的考核素養(yǎng)，面對(duì)各個(gè)工種、崗位不知怎樣去研究員工的自尊心和行為及對(duì)考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不進(jìn)行有效的管理，將帶來(lái)一種不良職業(yè)風(fēng)氣的形成，否則積累沉淀，就難以調(diào)整，考核也就失去了作用。員工身上的自尊心大多都以切身利益和企業(yè)效益及激勵(lì)有關(guān)，每個(gè)人的自尊心地不一樣，有的自尊心較脆弱，有的自尊心欲望高、依賴心大，近功求勝心切，各種競(jìng)爭(zhēng)力或多或少都存在一些唯心的意識(shí)，管理者的某種決策和某種疏遠(yuǎn)、冷落或嫌棄，都會(huì)損傷他們，使他們走向自暴自棄。比如：?jiǎn)T工所遭受的不公正的處罰和激勵(lì)及評(píng)價(jià)，常常使他們自尊心受到不應(yīng)有的傷害，從而產(chǎn)生自卑感，喪失上進(jìn)心。那么，考核者如何培養(yǎng)員工的自尊心呢？下面對(duì)考核者如何培養(yǎng)員工的自尊心提幾點(diǎn)參考性建議：

1、考核者在日常管理中，對(duì)各崗位員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作合理性、工作積極性、工作協(xié)作性、工作自主性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性等要及時(shí)給予業(yè)績(jī)的肯定，精神文明也好、物質(zhì)文明也好，做到能激勵(lì)的激勵(lì)，該表?yè)P(yáng)的表?yè)P(yáng)，最好賞與罰雙管齊下，并且兩手都要硬。員工取得了成績(jī)，要及時(shí)給予肯定、表?yè)P(yáng)；員工犯了錯(cuò)誤，要及時(shí)給予指正，并先檢討自己是否教會(huì)了下屬正確的工作方法?？己苏叩奶幜P目的在于“懲前毖后，治病救人”，真正讓考核達(dá)到提升員工愛(ài)崗敬業(yè)的自動(dòng)自發(fā)的動(dòng)力。

2、不要激化矛盾，有錯(cuò)必糾，有過(guò)必改（切記不要以罰代管），有功必有賞，激勵(lì)要公平公正，令每個(gè)被考核者心服口服。如果員工有功勞而不獎(jiǎng)賞或只罰不獎(jiǎng)，員工會(huì)產(chǎn)生不服氣的心理，以后就不肯立功，甚至造成上下離心離德，難以領(lǐng)導(dǎo)。

3、每個(gè)工區(qū)、車(chē)間、部室團(tuán)隊(duì)必須講究紀(jì)律，考核者不能因這個(gè)人平時(shí)對(duì)我好或者是親朋好友，有過(guò)就不懲罰及暗中庇護(hù)（考核者對(duì)員工制度的遵守沒(méi)有初犯和念其初犯不罰之說(shuō)），如此很容易引起員工的反彈。所以從領(lǐng)導(dǎo)到員工，考核者的原則是有過(guò)必罰、有錯(cuò)必糾，不能優(yōu)柔寡斷，感情用事，這樣上下才能團(tuán)結(jié)一致，徹底消除“老好人”之說(shuō)。

4、考核者對(duì)每月考核出現(xiàn)的問(wèn)題按部門(mén)和崗位人員數(shù)，進(jìn)行組織反饋面談或誡勉談話（部門(mén)存在問(wèn)題的由部門(mén)負(fù)責(zé)人參加；崗位存在問(wèn)題的由班組長(zhǎng)參加；員工違章違紀(jì)受到處罰的由當(dāng)事人參加），切實(shí)讓每月考核工作標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，考核者要周期性或月度性為管理者和員工之間創(chuàng)造了一個(gè)正式的溝通機(jī)會(huì)。利用這個(gè)溝通機(jī)會(huì)，考核者要向部門(mén)管理者進(jìn)行考核釋疑，讓存在問(wèn)題的部門(mén)、崗位和個(gè)人及時(shí)了解被考出的實(shí)際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的思路和計(jì)劃。在反饋面談時(shí)，要做正確的引導(dǎo)和鞭策，嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)并明察秋毫做好詳細(xì)解答。除此之外還要尊重他人意見(jiàn)，讓員工認(rèn)識(shí)到考核的重要性和自尊心的維護(hù)，使溝通面談產(chǎn)生生產(chǎn)力，產(chǎn)生凝聚力。

5、考核者要知道員工的問(wèn)題在那里，幫助員工搞好向上屬領(lǐng)導(dǎo)的建議和現(xiàn)場(chǎng)的工作指導(dǎo)，讓員工理解自是考核他，也是幫助他。考核者要知道員工重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題是哪些？幫助員工找差距、彌不足，按照規(guī)程和流程指出員工的不足和最佳工作位臵，使員工認(rèn)識(shí)到考核能給自己帶來(lái)工作便利和好處?？己苏咭朴诙床靻T工生產(chǎn)過(guò)程中存在不足的隱藏部位和深層次發(fā)現(xiàn)不了的問(wèn)題，要采取有效措施進(jìn)行挖潛，對(duì)妨礙企業(yè)計(jì)劃、目標(biāo)管理和效益管理的現(xiàn)象

及妨礙員工切身利益和安全保障問(wèn)題得以整改和落實(shí)。

6、考核者要立足于員工的崗位責(zé)任制和生產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)上進(jìn)行對(duì)口問(wèn)責(zé)，讓員工認(rèn)識(shí)到本人崗位責(zé)任、位臵和計(jì)劃目標(biāo)要求。有目地的去培養(yǎng)員工的理論能力，在實(shí)踐中鍛煉員工的實(shí)踐能力，繼而找到員工的考核不足，去促進(jìn)員工學(xué)習(xí)理論知識(shí)，在不斷學(xué)習(xí)、不斷鍛煉、不斷工作改進(jìn)過(guò)程中，使員工走向成熟，走向自信?？己苏咝闹幸卸?，不能讓員工左右自己的考核心智。不要害怕失敗，失敗是每個(gè)考核者人生中都會(huì)經(jīng)歷的事情。重要的是學(xué)會(huì)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。相信自己能夠做到最好!提高員工自尊心，必須先從提高員工自信開(kāi)始，學(xué)會(huì)關(guān)心和幫助他人，主動(dòng)為集體和他人做力所能及的事，從而使集體和他人因你的存在而歡樂(lè)、自豪。這樣，你在員工的心目中的價(jià)值就會(huì)自然地增長(zhǎng)，你的考核工作也會(huì)越來(lái)越充實(shí)，越來(lái)越得心應(yīng)手。一個(gè)合格的考核者要以自信心、進(jìn)取心、責(zé)任心和榮譽(yù)感贏得員工的自尊心。自尊心是員工前進(jìn)的動(dòng)力，他與自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感以及公司效益、榮譽(yù)感等緊密相聯(lián)系，共同構(gòu)成員工的積極向上的心理品質(zhì)。因此，尊重和培養(yǎng)員工的自尊心，科學(xué)地培養(yǎng)員工的自尊心，是考核者不容忽視的問(wèn)題。

7、考核者的任務(wù)之一就是讓員工樹(shù)立工作自信心。當(dāng)他們情緒低落或沮喪時(shí)，要鼓勵(lì)他們；當(dāng)他們遇到困難，要設(shè)法解除他們的畏懼心理和消極心理，并引導(dǎo)他們?cè)鯓尤コ阶晕液涂朔щy的方法，及怎樣靠自身的力量克服自己的缺點(diǎn)。在管理中每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和考核者都有責(zé)任幫助員工找到這種“自身的力量”，這樣才能使員工自尊自愛(ài)，具有自知之明地不斷提升自我，克服自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。

8、要提高績(jī)效考核業(yè)績(jī)，首先必須得要求員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，需要員工由差勁的業(yè)績(jī)提升到滿意的業(yè)績(jī)，逐步讓員工在成功的基礎(chǔ)上做得更好。其次培養(yǎng)員工的自尊心，是業(yè)績(jī)考核輔導(dǎo)流程，此項(xiàng)工作要建立在你和員之間的同事關(guān)系之上，共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，這種關(guān)系最終將增強(qiáng)員工的自尊心。邊考核、邊輔導(dǎo)是考核者應(yīng)該做的工作。自尊心和上進(jìn)心來(lái)自于員工需要提高自己業(yè)績(jī)水平和排憂解難技巧的自我意識(shí)之上，是上下級(jí)之間相互協(xié)同的一種關(guān)系。作為業(yè)績(jī)考核者，要做好施教，每項(xiàng)考核指標(biāo)必須取得企業(yè)所需要的成果。但僅僅靠一個(gè)考核者完成不了，必須通過(guò)他人的共同協(xié)同來(lái)完成任務(wù)?？己苏弑仨毻ㄟ^(guò)激勵(lì)戰(zhàn)略設(shè)法提高員工的責(zé)任感，直言面對(duì)員工的期望，包括告訴他們所考核的結(jié)果、質(zhì)量水平及計(jì)劃目標(biāo)完成情況，讓員工清除不盡責(zé)的后果，給員工最恰當(dāng)?shù)膸椭?/p>

9、績(jī)效考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的；績(jī)效考核的根本目的是為了不斷提高干部、員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高干部、員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；作為企業(yè)考核者要確認(rèn)員工哪些工作是有效的或無(wú)效的；確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效；確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。領(lǐng)導(dǎo)者的自尊心和員工的自尊心是相輔相成的，考核者的工作推進(jìn)要體現(xiàn)對(duì)干部、員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，建立彼此信任的相互關(guān)系，注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突。鼓勵(lì)對(duì)方講話，要多聽(tīng)、多問(wèn)，以一個(gè)公平公正的心態(tài)煥發(fā)出干部、員工的激情與壯志，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

《3p模式—中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案》 林澤炎編著 中信出版社2001年出版

《現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集—人事考核卷》 彭劍峰 包政編著 中國(guó)人民大學(xué)出版社1993年出版

如何培養(yǎng)員工的韌性 方法一：溝通100%

飛索中國(guó)：全方位溝通

你肯定玩過(guò)傳話游戲吧？回想一下，一群人站成一列，位于排首的家伙將一句話挨個(gè)咬耳朵地傳下去，列尾的同志最后接收到的信息，永遠(yuǎn)與排首的老兄一開(kāi)始拿到的信息相差十萬(wàn)八千里。其實(shí)這個(gè)游戲，大公司的職員們天天都“樂(lè)此不?！钡赝嬷?，只是作為個(gè)體的員工卻渾然不覺(jué)。

總經(jīng)理接待日

事實(shí)上，溝通不暢是企業(yè)的通病。不過(guò)在危機(jī)之下，如果內(nèi)部溝通仍然不暢，企業(yè)可能離破產(chǎn)倒閉不遠(yuǎn)了?；蛟S，飛索中國(guó)的全方位溝通經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。

如今每隔一周的周五下午3點(diǎn)半，飛索中國(guó)總經(jīng)理盧寶財(cái)都會(huì)準(zhǔn)時(shí)參加“總經(jīng)理接待日”。在會(huì)議室中盧與隨機(jī)挑選的20名員工──他們有可能是最普通的操作工、部門(mén)助理，或者主管──圍著桌子坐下來(lái)，解答他們提出的各種問(wèn)題。是的，不管這些問(wèn)題有多大──“飛索會(huì)不會(huì)推出新的閃存技術(shù)？”也不管這些問(wèn)題有多瑣碎──“工間操的帶操動(dòng)作該換一換了。”甚至包括某個(gè)部門(mén)“單身男員工因?yàn)楣ぷ髟蚝茈y出去認(rèn)識(shí)女孩子，能不能幫他們與單身女孩多的部門(mén)辦聯(lián)誼活動(dòng)”。

一般而言，在大部分公司，類似這樣的高層與下屬的溝通，要么是普通員工向企業(yè)最高層“發(fā)炮”的機(jī)會(huì)，要么流于形式，可在飛索中國(guó)，這種溝通形式卻成為員工表達(dá)最普通、最日常問(wèn)題的機(jī)會(huì)。

“溝通必須面對(duì)面?！北R寶財(cái)說(shuō)，“要有心對(duì)心的交流?！边@位馬來(lái)西亞籍華人用不熟練的中文一個(gè)字一個(gè)字地向記者表示?；旧?，他還不會(huì)自如地用中文開(kāi)玩笑，但與他對(duì)談卻令員工感覺(jué)輕松。除了每?jī)芍軙?huì)和他面對(duì)面交流以外，在健身房和員工餐廳里也能遇到他。每個(gè)季度結(jié)束時(shí)，他會(huì)召集全公司所有員工，向大家宣布集團(tuán)本季度的業(yè)績(jī)。人們不會(huì)覺(jué)得他高高在上，在“總經(jīng)理接待日”，員工自由提問(wèn)，沒(méi)有人打哈哈，也沒(méi)有人會(huì)想著是不是該先夸夸領(lǐng)導(dǎo)。他們的問(wèn)題當(dāng)場(chǎng)就能得到老板正面答復(fù)，而不用擔(dān)心問(wèn)題太難，或太幼稚。

“我建議”制度

當(dāng)然，在飛索中國(guó)，“總經(jīng)理接待日”并非員工們的惟一溝通渠道。與“總經(jīng)理接待日”交替舉行、同樣隔周一次的“經(jīng)理接待日”，是公司管理層其他人和普通員工一起開(kāi)同樣的圓桌會(huì)。再往下的各個(gè)部門(mén)，圓桌會(huì)則每周都舉行，由部門(mén)主管主持交流。

與此同時(shí)，公司還有一個(gè)“我建議”制度，員工可隨時(shí)在一個(gè)特定的內(nèi)部網(wǎng)站上，對(duì)公司的任何事務(wù)提出建議，并且公司規(guī)定被建議者──總經(jīng)理、經(jīng)理層，或者被建議者──必須在一定時(shí)間內(nèi)給出答復(fù)。但同時(shí)，公司鼓勵(lì)的員工建議應(yīng)包含三個(gè)部分：發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，想法，以及解決方案。“這不是一個(gè)發(fā)泄怨氣的場(chǎng)所，”員工關(guān)系經(jīng)理林旭說(shuō)，“我們希望提意見(jiàn)的人同時(shí)能想想解決辦法?！?/p>

克萊斯勒汽車(chē)公司前任董事杰里·格林沃德曾經(jīng)把大公司內(nèi)的溝通狀況比喻成為一種孩子玩的游戲。他說(shuō)，“如果住隔壁的兩個(gè)少年有事要商量，他們只需走過(guò)草坪講幾句話就弄清楚了?？墒侨绻@兩位少年是大公司的兩個(gè)不同部門(mén)，那就有趣了。一位少年先告訴他哥哥，他哥哥告訴他媽媽，他媽媽再告訴他爸爸，他爸爸走到隔壁告訴隔壁那位少年的爸爸，爸爸告訴他媽媽，最后鄰家少年終于得到了那個(gè)消息，可是他卻在納悶?隔壁那家伙到底想告訴我什么呀？，”多可怕，這種拙劣的溝通效率完全背離了公司的本質(zhì)：以最小的成本獲得最大利潤(rùn)。

正如平衡計(jì)分卡理論提出者羅伯特·S·卡普蘭所說(shuō)，“沒(méi)有一個(gè)公司能夠只依靠首席執(zhí)行官和高管團(tuán)隊(duì)就成功實(shí)施新的戰(zhàn)略，惟有當(dāng)戰(zhàn)略的確變成了每個(gè)人每天的工作，每個(gè)員工能理解并有動(dòng)力執(zhí)行之時(shí)?！碧幱谧兏镏械墓荆趫?zhí)行一個(gè)新戰(zhàn)略時(shí)，溝通不到位必然遭致變革失敗。

方法二：360度績(jī)效考核

金盛：如何培養(yǎng)高績(jī)效？

或許在公司每年銷售收入翻番的大勢(shì)下，每個(gè)人都能拿到同樣多的獎(jiǎng)金。可如今，那種時(shí)代恐怕已經(jīng)一去不復(fù)返了，獎(jiǎng)金總額減少，鑒于大部分中國(guó)企業(yè)雖有績(jī)效流程卻事實(shí)上不區(qū)別出績(jī)效好壞員工，所以從整體上看，每位員工能拿到的獎(jiǎng)金在減少，當(dāng)然也包括優(yōu)秀員工。長(zhǎng)此以往，優(yōu)秀員工必然會(huì)離開(kāi)公司。華信惠悅北京分公司總經(jīng)理林杰文表示，“在中國(guó)的企業(yè)，無(wú)論是跨國(guó)公司、國(guó)企還是民企說(shuō)是有績(jī)效目標(biāo)

但太虛無(wú)法衡量，或未達(dá)成目標(biāo)也不會(huì)受到懲罰?！币簿褪钦f(shuō)，在中國(guó)，所謂績(jī)效考核流程其實(shí)形同虛設(shè)。危機(jī)之下，留住優(yōu)秀員工對(duì)公司非常重要，只有敢于徹底實(shí)施績(jī)效考核，才能讓公司走得更穩(wěn)健?；蛟S金盛的一整套績(jī)效體系能給我們不少啟示。

金盛人壽保險(xiǎn)公司（以下簡(jiǎn)稱“金盛”）在2009年有了一個(gè)新的目標(biāo)——金盛“2012計(jì)劃”，即在2012成為行業(yè)內(nèi)的首選公司，員工心目中的首選雇主，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，金盛把“培養(yǎng)高績(jī)效”從階段性工作延展至貫穿全年的事情。

“2012護(hù)照”（Passport2012）

這是金盛特有的一個(gè)員工發(fā)展計(jì)劃，其目標(biāo)是讓金盛的每位員工清楚自己對(duì)金盛2012計(jì)劃將做出哪些明確而具體的貢獻(xiàn)，幫助公司在2012年全球業(yè)績(jī)達(dá)到2007年的3倍，通過(guò)此種增長(zhǎng)每位員工都可以分享到公司經(jīng)營(yíng)成果。

不過(guò)，一組權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，在美國(guó)，只有51%的資深經(jīng)理（在英國(guó)，只有31%）的個(gè)人目標(biāo)與戰(zhàn)略有聯(lián)系；只有21%的美國(guó)中層管理人員（在英國(guó)，只有10%）的個(gè)人目標(biāo)與戰(zhàn)略有聯(lián)系；只有7%的美國(guó)一線人員（在英國(guó)，只有3%）的個(gè)人目標(biāo)與戰(zhàn)略有聯(lián)系。可見(jiàn)，讓每位員工都很清楚在新戰(zhàn)略中起到何種作用并非易事，這其中一層層的下達(dá)效率很重要，最終通過(guò)什么形式讓基層員工把自己的那部分“戰(zhàn)略”爛熟于心也很關(guān)鍵。

自“2012計(jì)劃”后，金盛每位員工都持有一本“2012護(hù)照”，這護(hù)照記錄著員工個(gè)人在金盛的職業(yè)發(fā)展：每次績(jī)效考核結(jié)果，上級(jí)管理者評(píng)價(jià)，同事的認(rèn)可和鼓勵(lì)，員工自身心得，每次職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，所獲得獎(jiǎng)勵(lì)。這本護(hù)照能使員工清晰看到自身發(fā)展經(jīng)歷，在激勵(lì)員工努力完成個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)，也為達(dá)到公司發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

建立科學(xué)的人才評(píng)估及發(fā)展策略

金盛的人才評(píng)估把績(jī)效和潛質(zhì)放在橫軸和縱軸上，其后加入職業(yè)操守、主動(dòng)性和驅(qū)動(dòng)力分析，針對(duì)不同類型人才，有的放矢地采取相應(yīng)措施培養(yǎng)、加薪或留用。金盛人力資源部認(rèn)為，公司應(yīng)有勇氣去區(qū)分對(duì)待不同類型人才，一個(gè)健康的工作環(huán)境應(yīng)該能讓每位員工都看到，什么樣的工作作風(fēng)和價(jià)值觀是被倡導(dǎo)的，而什么樣的行為或態(tài)度應(yīng)該被淘汰。

金盛定期會(huì)由管理層來(lái)討論公司的第一、二、三梯隊(duì)分別是哪些人，此過(guò)程會(huì)細(xì)化到每個(gè)被評(píng)估員工的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)，與此同時(shí)為部分員工設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)、發(fā)展計(jì)劃。

人性化的平衡計(jì)分卡體系

金盛的績(jī)效考核主要采用平衡計(jì)分卡體系，其考核指標(biāo)分為三大部分：第一部分為全公司整體業(yè)務(wù)指標(biāo)，第二部分為團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，第三部分為個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)。其中，員工業(yè)務(wù)指標(biāo)有門(mén)檻值、目標(biāo)值和優(yōu)秀值三檔，目標(biāo)的設(shè)置既要與公司總體業(yè)務(wù)方向及目標(biāo)相吻合，也與每位持卡人的個(gè)人工作性質(zhì)和重點(diǎn)相一致。比如有的人適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，有的人僅能活躍于自己崗位，有的人有潛質(zhì)成為領(lǐng)導(dǎo)但還需要輔導(dǎo)開(kāi)發(fā)，還有的人潛質(zhì)一般、表現(xiàn)也一般。對(duì)于前三種人，可以有針對(duì)性地對(duì)其薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行輔導(dǎo)、填補(bǔ)，幫助他們找到合適位置，最后一種人則有可能會(huì)被淘汰。

首先根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要確定人才及組織技能要求，通過(guò)人才評(píng)估，將員工分成不同類型，并由此確定給薪、培養(yǎng)、留用及繼任的辦法。此外，幫助員工制定、實(shí)施適合自己的發(fā)展計(jì)劃是金盛人才培養(yǎng)體系的第三項(xiàng)內(nèi)容，也是金盛確保員工跟隨公司一起發(fā)展的重要方法。為此，人力資源部每年都要做大量的工作，與員工溝通，幫助員工定位。

績(jī)效管理流程

金盛的績(jī)效管理總流程設(shè)定主要分為四步：

1、目標(biāo)設(shè)定（2月～3月），經(jīng)理人與下屬會(huì)制訂一個(gè)工作范圍內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)。無(wú)論是定性還是定量的指標(biāo)都要考核，然后根據(jù)這些指標(biāo)在整個(gè)工作中所占的比重，做1～5分的評(píng)分。

2、“個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)”是金盛在目標(biāo)設(shè)定中非常重要的一塊。一方面公司需要清楚員工應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，即

在員工所需技能和行為上達(dá)成共識(shí)；另一方面公司也需要看到員工有哪些不足，有哪些培訓(xùn)需求。這樣公司可以更有針對(duì)性地為員工制訂培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工完成發(fā)展規(guī)劃。

3、年中審核（7月～8月），根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，員工針對(duì)年初制訂的目標(biāo)做一個(gè)自我評(píng)價(jià)與經(jīng)理評(píng)價(jià)，并與經(jīng)理一起進(jìn)行評(píng)估和反饋會(huì)議，從而檢討目標(biāo)完成的進(jìn)度，根據(jù)半年來(lái)發(fā)展的情況，根據(jù)不同因素來(lái)做期間性的總結(jié)和調(diào)整。

4、年末審核（12月～2月），進(jìn)行與獎(jiǎng)金、福利等掛鉤的年末總結(jié)，是對(duì)全年整個(gè)商業(yè)結(jié)果的總結(jié)，并做出評(píng)估和反饋的意見(jiàn)。

雙向績(jī)效考核和員工申訴渠道

考慮到績(jī)效評(píng)估多少帶有主觀因素，金盛盡量從機(jī)制上將這些不公平現(xiàn)象最小化，如金盛對(duì)高層管理者績(jī)效采用360°考核方法；對(duì)一名經(jīng)理的考核，一定包括這位經(jīng)理的下屬對(duì)他的評(píng)價(jià)意見(jiàn)；員工考核包括直接上司和上司的上司的兩層評(píng)價(jià)。

盡管員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果鮮有不滿，但金盛仍然設(shè)立了一些員工申訴通道，如果員工的投訴被共同認(rèn)可，公司將要求申訴者提供證據(jù)，所以金盛鼓勵(lì)員工和他的管理者在平時(shí)工作中，記錄下這種證據(jù)。如：在員工試用期，管理層也將獲得一張每月的會(huì)議記錄表格；之后半年、一年，公司會(huì)一直做能力評(píng)估，雙方打分皆由事實(shí)說(shuō)話。

鑒于在公司成長(zhǎng)和擴(kuò)張期，將不斷有新的管理者出現(xiàn)。金盛于年中、年底在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展一些領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)，以強(qiáng)化管理者如何做好人員管理，跟員工溝通，對(duì)員工工作效果做出評(píng)估。

方法三：彈性工作制

“彈性”升級(jí)中

到現(xiàn)在，安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所稅務(wù)部合伙人田雯琦已經(jīng)享受彈性工作制的好處達(dá)一年之久，有時(shí)家里孩子無(wú)人照顧，田雯琦會(huì)申請(qǐng)半年到一年的職業(yè)長(zhǎng)假；固定的每周某一天出于家庭原因需申請(qǐng)短一點(diǎn)的工作時(shí)間，公司會(huì)通過(guò)審核給予特殊的工作時(shí)間表。

事實(shí)上，此前田雯琦在美國(guó)工作時(shí)，每周三在家辦公，平常周?chē)耐旅總€(gè)人的上班時(shí)間也都不太一樣，只要一天工作滿8小時(shí)，員工可以自由選擇幾點(diǎn)上班以及幾點(diǎn)下班。

彈性工作制的效用

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在歐美，超過(guò)40%的大公司采用“彈性工作制”，其中包括施樂(lè)、惠普、微軟等著名企業(yè)。令中國(guó)職場(chǎng)人士高興的是，如今這股“彈性工作制”的風(fēng)已經(jīng)刮進(jìn)跨國(guó)公司中國(guó)區(qū)，甚至某些中國(guó)本土企業(yè)。何謂“彈性工作制”？即指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可自由選擇工作的具體時(shí)間安排。籠統(tǒng)地說(shuō)，實(shí)行彈性工作制，能在一定程度上讓員工自己管理上班時(shí)間：一方面在贏得更多可自由支配時(shí)間之后，員工可以更靈活地處理生活和工作的關(guān)系；另一方面，員工上下班可避過(guò)交通擁擠高峰期，免除因擔(dān)心遲到或缺勤所造成的緊張感；隨之而來(lái)的是，由于員工感到個(gè)人權(quán)益得到尊重，因而產(chǎn)生更強(qiáng)的責(zé)任感。

彈性工作制升級(jí)版

寶潔中國(guó)在2007年就已開(kāi)始推行“在家辦公”的政策，員工可在每五個(gè)工作日中選擇一天在家辦公。這種調(diào)整可以使員工節(jié)省浪費(fèi)在上下班路上的時(shí)間，同時(shí)員工可以在家高效地完成工作。據(jù)了解，除了每周一天在家上班的福利外，寶潔公司員工還可以申請(qǐng)一個(gè)“非全職工作”。員工可根據(jù)自己需要，申請(qǐng)一周工作3天或4天。在這段時(shí)間，員工根據(jù)自己每周的工作時(shí)間，拿60%或80%的工資，但公司不會(huì)扣發(fā)員工的其他福利，比如說(shuō)社會(huì)保險(xiǎn)金、意外保險(xiǎn)等。

在微軟，員工也可以與部門(mén)上司協(xié)商上班下班時(shí)間，每個(gè)月有兩天可以選擇在家辦公。安利上海公司的員工也可根據(jù)自己需要，早上推遲半小時(shí)上班，下午推遲半小時(shí)下班，以避免地鐵、公交高峰期。在聯(lián)想公司，除核心工作時(shí)間外，員工可以根據(jù)需要選擇早上的上班時(shí)間和下午的下班時(shí)間，只要滿足一天8小時(shí)的工作時(shí)間。

第二篇：銷售人員試用期培養(yǎng)考核計(jì)劃

銷售人員試用期培養(yǎng)考核計(jì)劃

第一周 新人訓(xùn)-熟悉公司

1、熟悉公司規(guī)模、環(huán)境、組織架構(gòu)及經(jīng)理人員分工；（20分）

2、熟悉公司各項(xiàng)規(guī)章制度（人事、財(cái)務(wù)、銷售等）、工作流程、行為規(guī)范；（20分）

3、熟悉財(cái)務(wù)知識(shí)，了解公司業(yè)務(wù)費(fèi)用相關(guān)規(guī)定；（20分）

4、熟悉本崗位的工作職責(zé)及本部門(mén)同事；（20分）

5、準(zhǔn)確熟練地介紹公司及所在部門(mén)（優(yōu)勢(shì)）；（20分）

備注：新人訓(xùn)滿分100分，80分合格

第二周 熟悉所售產(chǎn)品

1、熟悉產(chǎn)品種類、型號(hào)、選型方法 產(chǎn)品知識(shí)考試；（30分）

2、熟悉產(chǎn)品的參數(shù)值以及特殊情況下的產(chǎn)品推薦；（30分）

3、準(zhǔn)確介紹所經(jīng)銷產(chǎn)品（優(yōu)劣勢(shì)）；（40分）

第三周 熟悉產(chǎn)品銷售、業(yè)務(wù)流程及價(jià)格體系

1、熟悉產(chǎn)品銷售知識(shí)；（30分）

2、熟悉公司業(yè)務(wù)流程（合同簽訂、貨款確認(rèn)、發(fā)貨、退貨、換貨、發(fā)票交遞等主要流程）；（40分）

3、熟悉產(chǎn)品價(jià)格體系及在對(duì)外報(bào)價(jià)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題；（30分）

備注：產(chǎn)品銷售、業(yè)務(wù)流程及價(jià)格體系滿分100分，80分合格 第四周 學(xué)習(xí)如何尋找潛在客戶，客戶拜訪流程及拜訪技巧

1、熟悉如何選擇目標(biāo)客戶；（40分）

2、熟悉電話約訪和面對(duì)面溝通方式及異議處理；（40分）

3、熟悉售后服務(wù)的內(nèi)容（能提供怎樣的服務(wù)、服務(wù)提供的時(shí)間）；（20分）

備注：在指導(dǎo)老師的安排下隨同拜訪并考核；滿分100分，80分合格

第二個(gè)月 學(xué)習(xí)與客戶交流并建立客戶關(guān)系

1、繼續(xù)在指導(dǎo)老師的安排下電話約訪客戶和拜訪客戶，在拜訪過(guò)程中學(xué)習(xí)挖掘客戶需求、客戶生產(chǎn)狀況及產(chǎn)品用量的方法，加強(qiáng)銷售技巧的經(jīng)驗(yàn)積累。（上半月）

2、能獨(dú)立拜訪客戶，整理客戶資料，建立客戶檔案，按要求及時(shí)完成各項(xiàng)報(bào)表，并提交指導(dǎo)老師；（后半月）

3、整理在銷售過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)處理的方法；

備注：月拜訪量（電話拜訪不少于120或面對(duì)面拜訪不少于40）； 第三個(gè)月 “提高客戶跟進(jìn)能力，提高開(kāi)發(fā)客戶的實(shí)效，提高客戶維護(hù)能力。”

1、提高客戶分析、電話約訪及面對(duì)面交流的能力，并提高各項(xiàng)知識(shí)和技巧的理解及運(yùn)用" 養(yǎng)成客戶拜訪習(xí)慣。

2、跟蹤客戶采購(gòu)的進(jìn)展情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候拜訪客戶，提供報(bào)價(jià)和產(chǎn)品優(yōu)化方案

3、運(yùn)用價(jià)格策略根據(jù)不同的客戶和客戶的不同，提供合適的報(bào)價(jià)，提高拜訪和成交率。將成交的用戶達(dá)到1人以上；

第三篇：人員考核材料

xxx同志考核材料

基本情況

xxx，男，xxxx年xxx月出生，大學(xué)?？茖W(xué)歷，xxxx年xx月參加工作，現(xiàn)任xxxx。經(jīng)過(guò)考核組考核，形成考核材料如下：

一、思想政治素質(zhì)

該同志能努力學(xué)習(xí)鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想，有較好的政治素質(zhì)，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)黨的方針政策，對(duì)黨忠誠(chéng)，服務(wù)大局、服務(wù)基層的宗旨意識(shí)較強(qiáng)；善于使用辯證的方法分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，能與時(shí)俱進(jìn)，努力提高自己的政治素養(yǎng)和理論水平，不斷轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效能。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作方法及成效

該同志有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，思路清晰，組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，敢于擔(dān)當(dāng)重任，善于破解難題，在重大事件、重大活動(dòng)中忙而不亂，能較好的履行崗位職責(zé)。能積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷提高工作能力，并能理論聯(lián)系實(shí)際，在工作中加以應(yīng)用，取得了較好的工作實(shí)績(jī)。

三、工作作風(fēng)、廉政建設(shè)

該同志在做好業(yè)務(wù)工作的同時(shí)，能?chē)?yán)格要求自己，自覺(jué)遵守國(guó)家法律、法規(guī)和單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從組織安排；能自覺(jué)抵制不良風(fēng)氣，帶頭遵守工作紀(jì)律，廉潔奉公，潔身自好；工作作風(fēng)過(guò)硬，以身作則，爭(zhēng)做表率，在工作中勤于思考，細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，嚴(yán)守工作紀(jì)律，堅(jiān)持按工作程序辦事；生活作風(fēng)正派，為人樸實(shí)謙和，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)

結(jié)同志，親和力較強(qiáng)。

四、民主測(cè)評(píng)情況

民主測(cè)評(píng)及征求意見(jiàn)情況：xxx年xx月xxxx日，在xxxxx組織的干部職工參加的民主測(cè)評(píng)會(huì)上，應(yīng)到會(huì)xxxx人，實(shí)到會(huì)xxxxx人，發(fā)出、收回測(cè)評(píng)票xxxxxx張，贊成票xxxxx票，贊成率xxxxxx%。

考核組綜合意見(jiàn)：作為后備干部培養(yǎng)，培養(yǎng)方向：xxxxxxxxx。

考核組：xxxxxxxxxxxx

xxxxxxx年xxxx月xxxx

第四篇：圖書(shū)室人員考核

老凹?jí)沃袑W(xué)圖書(shū)室管理人員考核細(xì)則

為促進(jìn)圖書(shū)室的管理與使用，真正發(fā)揮圖書(shū)室的功能，以為廣大師生服務(wù)目的，以提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量為宗旨，結(jié)合學(xué)校實(shí)際特制定本考核方案考核滿分為70分，考核成績(jī)按圖書(shū)室工作量折算計(jì)入學(xué)校考核相應(yīng)欄目中，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)分以下四個(gè)部分

1．圖書(shū)借閱管理

包括工作計(jì)劃，借閱完成情況，滿分為40分。

（1）每學(xué)期有工作計(jì)劃總結(jié)：滿分5分，每學(xué)期開(kāi)學(xué)初有合理的工作計(jì)劃，期未有總結(jié)，計(jì)劃不合理，酌情扣分。

（2）每學(xué)期有圖書(shū)借閱目錄并發(fā)到班上，滿分5分，無(wú)或不更新不得分。

（3）有學(xué)生借閱登記：滿分為10分，缺1班扣1分，扣完為止。

（4）學(xué)生借閱率：滿分為10分，生均借閱率達(dá)6冊(cè)以上。每遞減1冊(cè)扣2分。通過(guò)抽查1-2班進(jìn)行計(jì)算。

（5）學(xué)生對(duì)圖書(shū)管理人員的評(píng)價(jià)：滿分為10分，抽1班學(xué)生對(duì)管理人員評(píng)價(jià)，分為優(yōu)、良、好、差，1位學(xué)生評(píng)價(jià)低于好扣0.2分，直至扣完10分。

2．圖書(shū)資產(chǎn)管理

滿分為40分。

（1）圖書(shū)登記冊(cè)與圖書(shū)相符：滿分為10分，無(wú)圖書(shū)登記冊(cè)全扣，其余每抽到1件不符扣1分，直至扣完10分。

（2）圖書(shū)損失率：滿分為15分，圖書(shū)損失率0%，得滿分，每超出1個(gè)百分點(diǎn)扣0.2分，直至扣完10分。

（3）分類及圖書(shū)標(biāo)簽情況：滿分為10分，圖書(shū)按圖書(shū)管理標(biāo)準(zhǔn)分類上架,標(biāo)簽完整,每抽到1本不符或未按規(guī)定帖標(biāo)簽扣1分，直至扣完10分。

（3）報(bào)損、報(bào)廢處理：滿分5分，每學(xué)期期末，將本學(xué)期圖書(shū)報(bào)損、報(bào)廢表交相關(guān)處室審核備案。否則無(wú)不得分。

3．環(huán)境衛(wèi)生與安全管理

包括圖書(shū)室布局、人文環(huán)境、安全措施、室內(nèi)清潔衛(wèi)生，滿分為 12分。

（1）圖書(shū)室人文環(huán)境：滿分為2分，圖書(shū)室、閱覽室文化設(shè)計(jì)體現(xiàn)以人為本，能創(chuàng)造良好的讀書(shū)氛圍，不足的扣1至2分；

（2）圖書(shū)室、閱覽室安全：滿分為5分。定期檢查水、電、以及防

火、防潮、防盜、防蟲(chóng)、防鼠、防破壞的基本設(shè)備和措施，定期開(kāi)窗門(mén)通風(fēng)。學(xué)?；蚩h級(jí)以上主管部門(mén)抽查1次不合格扣1分，發(fā)生一次安全事故此項(xiàng)不得分。并按其它管理規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

（3）圖書(shū)室、閱覽室的清潔衛(wèi)生：滿分為5分，書(shū)柜、凳、無(wú)破損，符合規(guī)范；圖書(shū)存放合理整齊，圖書(shū)無(wú)灰塵，地面無(wú)塵土、無(wú)積水、無(wú)紙屑、香煙頭等垃圾。墻面、門(mén)窗、無(wú)積灰與蛛網(wǎng)等雜物，每發(fā)現(xiàn)1處明顯不清潔的扣1分，直至扣完5分。

4．圖書(shū)室、閱覽室綜合管理

包括管理計(jì)劃、檔案資料收交，滿分8分。

（1）檔案管理：滿分為8分，學(xué)期結(jié)束后，必須按“普室”檢查的要求將所有資料整理歸檔，缺1項(xiàng)扣3分。并限期補(bǔ)交。

第五篇：銷售人員考核

銷售人員考核的八大硬性指標(biāo)

一：陌生拜訪的客戶數(shù)量

沒(méi)有陌生拜訪，亞克力哪來(lái)成交客戶？這一點(diǎn)，大家都知道。亞克力我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找亞克力和篩選出來(lái)的。拜訪的客戶數(shù)量越多，亞克力掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業(yè)精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠(chéng)所至，金石為開(kāi)。新進(jìn)的業(yè)務(wù)員怕生、怯懦可以理解，有機(jī)玻璃但不能縱容，丑媳婦總要見(jiàn)公婆，有機(jī)玻璃制品端了銷售這碗飯，是由不得你畏畏縮縮的。企業(yè)一定要在考核中做出陌拜的硬性規(guī)定，規(guī)定出銷售人員一天，或一周內(nèi)要見(jiàn)的客戶數(shù)量下限。以飼料行業(yè)的整體情況而言，有機(jī)玻璃一個(gè)好的銷售人員如果一天不約見(jiàn)三到四個(gè)客戶，無(wú)疑都是失敗的。有的銷售人員陌拜時(shí)不事先做好充分準(zhǔn)備，既不預(yù)約，有機(jī)玻璃制品也不收集要拜訪的對(duì)象資料，倉(cāng)促上陣，結(jié)果客戶門(mén)口的保安就將他搞定了。我曾經(jīng)聽(tīng)一個(gè)保險(xiǎn)公司的銷售人員說(shuō)，有機(jī)玻璃當(dāng)他登門(mén)拜訪客戶的時(shí)候，他最開(kāi)心的是客戶不在家。這樣既可以慰藉心靈，又可以為失敗找借口。有的銷售人員總是在工作匯報(bào)中大說(shuō)特說(shuō)路難走，廠難找，臉難看，人難見(jiàn)，有機(jī)玻璃第一腳踢不出去。這樣的銷售人員或許也會(huì)有同樣的心態(tài)。所以我們不管銷售人員采取什么上三濫，或下三濫的手法，考評(píng)的第一個(gè)硬性指標(biāo)就是見(jiàn)人，見(jiàn)到人，并且要將見(jiàn)的人資料及會(huì)談情況帶回來(lái)。如果一個(gè)銷售人員總是抱怨客戶不給面見(jiàn)的時(shí)候，你還指望他將公司的產(chǎn)品銷售出去嗎？

二、新客戶的開(kāi)發(fā)數(shù)量

新客戶的開(kāi)發(fā)數(shù)量是衡量一個(gè)銷售人員的最基本指標(biāo)，亞克力是一個(gè)銷售人員敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。企業(yè)要發(fā)展，市場(chǎng)額度就要不斷增大，沒(méi)有新客戶，銷量如何能提高？企業(yè)要規(guī)定銷售人員的每個(gè)月，或每三個(gè)月開(kāi)發(fā)的客戶數(shù)量。當(dāng)然，有機(jī)玻璃這個(gè)指標(biāo)的確定要依據(jù)銷售人員的背景情況而科學(xué)制定，不能搞一刀切。新進(jìn)銷售人員指標(biāo)可以低點(diǎn)，資深銷售人員指標(biāo)肯定要上揚(yáng)。有機(jī)玻璃制品對(duì)新進(jìn)銷售人員，企業(yè)要做的當(dāng)然是提攜和扶持，哪怕其開(kāi)發(fā)了一個(gè)很小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費(fèi)用，企業(yè)都要給以肯定，畢竟蒼蠅肉也是肉，誰(shuí)能斷言，亞克力今后它不能成為一個(gè)老鷹級(jí)的客戶呢。

有的企業(yè)大搞銷售龍虎榜，有機(jī)玻璃每月的銷售成績(jī)直接上墻，有機(jī)玻璃制品每次的銷售會(huì)議大張旗鼓地給優(yōu)秀的銷售人員頒獎(jiǎng)金，發(fā)證書(shū)，亞克力制品以此來(lái)達(dá)到激勵(lì)銷售人員的效果。飼料行業(yè)因?yàn)樗奶厥庑?，一個(gè)銷售人員的業(yè)績(jī)不可能在短時(shí)間顯山顯水，那我們要給銷售人員一定的時(shí)間過(guò)渡。當(dāng)然，我們是在確定這個(gè)銷售人員是想做一點(diǎn)事的前提下。但是一個(gè)新進(jìn)銷售人員三個(gè)月有機(jī)玻璃或更長(zhǎng)的時(shí)間完不成新客戶的達(dá)成指標(biāo)或根本沒(méi)有新客戶，或一個(gè)資深銷售人員僅僅維持在以前的那幾個(gè)老客戶吃老底，那么，這個(gè)銷售人員就一定出了問(wèn)題。前者可能是工作懈怠，可能是銷售方法和技巧有問(wèn)題；后者可能是在醞釀跳槽，身在曹營(yíng)心在漢了；當(dāng)然，也可能是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有到位，亞克力總之，企業(yè)要針對(duì)這些情況做好應(yīng)對(duì)措施。

三、老客戶的流失數(shù)量

老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個(gè)銷售人員手頭有幾個(gè)老客戶，那日子過(guò)起來(lái)還是蠻滋潤(rùn)的。老客戶知根知底，合作年數(shù)長(zhǎng)，壓克力產(chǎn)品熟悉度高，兄弟情誼深，銷量也一直很穩(wěn)定，有的銷售人員就因此忽視了對(duì)老客戶的管理。家有黃臉婆，如果你長(zhǎng)期不管不問(wèn)，她也會(huì)冷不丁要造你的反，更何況是客戶。銷售人員有事沒(méi)事，不妨常到老客戶那里轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，送幾件小禮品，亞克力老客戶有個(gè)紅白喜事去捧個(gè)場(chǎng)，企業(yè)有什么活動(dòng)給他送一張邀請(qǐng)函，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動(dòng)物，真正維持合作關(guān)系往往是超越產(chǎn)品本

身以外的因素。對(duì)待老客戶壓克力制品，銷售人員要像對(duì)待新客戶一樣，有熱情，有激情。有的銷售人員，突然發(fā)現(xiàn)有一天老客戶銷量開(kāi)始下降，或者產(chǎn)品停用甚至干脆不用了，這時(shí)，他才急慌慌打電話過(guò)去。有機(jī)玻璃制品于是客戶無(wú)可奈何地告訴你：禽流感啊，豬高熱病啊，原料上漲啊。這些都是配方調(diào)整的理由。你相信嗎？你相信了，說(shuō)明你腦袋缺根弦。配方調(diào)整為什么拿你開(kāi)刀，分明是你招子不亮，有機(jī)玻璃這段時(shí)間走得不勤嘛。

一個(gè)老客戶的流失，我們可能兩個(gè)新客戶都彌補(bǔ)不過(guò)來(lái)。老客戶的流失不但使我們失去了穩(wěn)定的銷量，企業(yè)的產(chǎn)品和口碑都會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趁虛而入，亞克力我們白白丟掉了這一片市場(chǎng)，痛心不痛心？如果一個(gè)銷售人員接二連三地丟掉已成交的客戶，不但是他本人，做為負(fù)責(zé)任的企業(yè)，我們都要靜下心來(lái)，為他開(kāi)一張“診斷書(shū)”。

天下沒(méi)有不散的筵席，但為什么我們不能將這場(chǎng)筵席進(jìn)行得更久一些呢？

四、銷量的增長(zhǎng)率

銷量增長(zhǎng)談何容易？但如果一個(gè)企業(yè)銷量不增長(zhǎng)，那每年都要招一批銷售人員何益？銷售人員龐大業(yè)務(wù)費(fèi)用從何支出？從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)，銷售人員考核的最重要的指標(biāo)就是銷量的增長(zhǎng)率。銷量的增長(zhǎng)可以從兩個(gè)方面分解，一個(gè)當(dāng)然是新客戶的開(kāi)發(fā)帶來(lái)新銷量，亞克力制品這一點(diǎn)無(wú)需贅述。另一個(gè)呢？大家可能忽視了老客戶帶來(lái)的銷量增長(zhǎng)。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩(wěn)定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會(huì)給他帶來(lái)新的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)。有的銷售人員主動(dòng)替老客戶尋求答案，已經(jīng)用開(kāi)了，再加也加不進(jìn)去了。有機(jī)玻璃換位思考一下，企業(yè)就你在發(fā)展，客戶就不發(fā)展了嗎？即便客戶在這個(gè)產(chǎn)品用量上已經(jīng)飽和，你難道不能換一個(gè)產(chǎn)品試下嗎？我們?cè)诔欣镔I(mǎi)鍋，聰明的營(yíng)業(yè)員有機(jī)玻璃制品絕對(duì)會(huì)給你推薦鍋鏟，碗筷，甚至是一塊抹布。我就不信，他能用多維，就不能再試下多礦嗎？商機(jī)無(wú)處不在，一個(gè)銷售人員在企業(yè)現(xiàn)在產(chǎn)品銷售的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大成交范圍，將企業(yè)其他的產(chǎn)品或新產(chǎn)品推薦出去，是其敬業(yè)和智慧的體現(xiàn)。有的銷售人員只滿足于向客戶長(zhǎng)期銷售一種產(chǎn)品，那么他的銷量怎么可能上得來(lái)呢？我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)上，亞克力制品我們推薦一個(gè)新品種，比我們向一個(gè)陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。

五、回款率的高低

一個(gè)銷售人員將產(chǎn)品銷售出去，其銷售行為并沒(méi)有結(jié)束。如果這筆貨款沒(méi)有及時(shí)入賬，所謂的業(yè)績(jī)還是紙上談兵；如果長(zhǎng)期不能入賬，那等于給企業(yè)帶來(lái)了一場(chǎng)惡夢(mèng)。所以企業(yè)要對(duì)銷售人員的回款率進(jìn)行考核。銷售人員要加強(qiáng)對(duì)客戶資信能力和支付能力的的評(píng)估，加大追款力度。在合同約定的期限內(nèi)，將貨款收回來(lái)。在約定的時(shí)間內(nèi)貨款沒(méi)有及時(shí)入賬，有機(jī)玻璃制品銷售人員一定要明確原因，不能聽(tīng)之任之。從我所知道的情況來(lái)看，有的企業(yè)是銷售人員直接跟進(jìn)貨款，有的企業(yè)怕銷售人員難做，由企業(yè)的財(cái)務(wù)人員或其他專職人員收款。但我認(rèn)為一種好的回款作法是：第一階段內(nèi)由銷售人員跟進(jìn)，畢竟銷售人員是當(dāng)事一方，情況了解，亞克力制品人事熟絡(luò)，話比較好說(shuō)；第二階段由企業(yè)財(cái)務(wù)人員跟進(jìn)貨款，施加壓力。總之，每一筆貨款一定要在約定期限內(nèi)規(guī)范化執(zhí)行。亞克力銷售人員在養(yǎng)成及時(shí)催款的習(xí)慣同時(shí)，也在幫客戶養(yǎng)成及時(shí)支付的習(xí)慣。事實(shí)證明：如果我們嚴(yán)格按合同辦事，客戶可能剛開(kāi)始有少許不快，但時(shí)間長(zhǎng)了，我們便贏得了銷售行為的規(guī)范化和客戶的尊敬。那種合同流于形式，礙于情面，到期不聞不問(wèn)，對(duì)客戶唯唯諾諾，只會(huì)將貨款越積越多，有機(jī)玻璃到后來(lái)越來(lái)越難收。說(shuō)句實(shí)話，你不急著要，我當(dāng)然先用著再說(shuō)。這年頭，人都不傻啊。等你哪天反過(guò)味來(lái)，再去追討，很難說(shuō)不會(huì)是翻臉的時(shí)候。你說(shuō)，銷售人員的回款率高低，亞克力作為考核的硬性指標(biāo)重不重要？

六、銷售日志填寫(xiě)的規(guī)范與否

我相信，有機(jī)玻璃每一個(gè)企業(yè)都會(huì)要求銷售人員填寫(xiě)銷售日志以及圍繞著銷售日志所設(shè)計(jì)的一系列表單。銷售日志是全方位記錄銷售人員一天工作情況的必要道具。有機(jī)玻璃制品在銷售日志的填寫(xiě)上除了要寫(xiě)清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細(xì)資料，更要對(duì)當(dāng)天的銷售情況做一小結(jié)，成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？客戶提了哪些問(wèn)題？哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時(shí)需要向客戶釋疑的??凡此種種，這一切的一切要認(rèn)真、真實(shí)、亞克力制品明確寫(xiě)在銷售日志上。而這些都是要經(jīng)銷售經(jīng)理和老總審核后，對(duì)應(yīng)其的報(bào)銷單據(jù)，確定真實(shí)、無(wú)誤后，才能給予辦理相關(guān)報(bào)銷手續(xù)。但事實(shí)上，不少企業(yè)的銷售日志流于形式，沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行，有的企業(yè)甚至銷售日志管理和報(bào)銷相脫節(jié)，造成管理上有漏洞可鉆，亞克力制品這樣的后果就是可能某年某月的某一天，銷售人員在會(huì)同學(xué)，見(jiàn)網(wǎng)友；在網(wǎng)吧打游戲，在景區(qū)旅游，結(jié)果交通費(fèi)、住宿費(fèi)等一古腦的費(fèi)用卻都由企業(yè)來(lái)買(mǎi)單了。

銷售日志的填寫(xiě)規(guī)范化是作為銷售人員考核的硬性指標(biāo)，要從日常抓起，專人負(fù)責(zé)，長(zhǎng)抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為得以規(guī)范，銷售管理才不會(huì)落空。

七、銷售費(fèi)用的高低

企業(yè)在銷售人員銷售費(fèi)用的管理上不能吝嗇，有機(jī)玻璃制品但也不能一味地申請(qǐng)多少，就發(fā)放多少。有的銷售人員三千、五千來(lái)者不拒，出一趟差，沒(méi)下幾張訂單，回來(lái)時(shí)一大把票據(jù)，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費(fèi)用和業(yè)績(jī)是相對(duì)成正比的，有機(jī)玻璃制品但情況往往相反，不少企業(yè)的銷售費(fèi)用的大頭在用在沒(méi)有業(yè)績(jī)的銷售人員上；而那些客戶穩(wěn)定，銷量穩(wěn)定的銷售人員的銷售費(fèi)用卻沒(méi)有多少。這正好也適用了“二零八零”法則：有機(jī)玻璃制品即花費(fèi)企業(yè)百分之二十的銷售費(fèi)用的銷售人員卻帶來(lái)企業(yè)百分之八十的銷售業(yè)績(jī)?；ㄙM(fèi)企業(yè)百分之八十的銷售費(fèi)用的銷售人員卻只給企業(yè)帶來(lái)百分之二十的銷售業(yè)績(jī)。亞克力制品但企業(yè)要長(zhǎng)期發(fā)展，要儲(chǔ)備銷售人才，要形成銷售團(tuán)隊(duì)，就不得不承擔(dān)這看來(lái)不成比例的開(kāi)支，但這筆開(kāi)支付出了，就要落到實(shí)處。企業(yè)將銷售人員銷售費(fèi)用的高低作為考核的硬性指標(biāo)，就是要讓銷售人員出差時(shí)科學(xué)籌劃路線，能省就省，能不花就不花，亞克力制品能少花就不多花，養(yǎng)成吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的職業(yè)習(xí)慣，同時(shí)預(yù)防個(gè)別銷售人員侵占銷售費(fèi)用，弄虛作假，中飽私囊。亞克力制品企業(yè)要在銷售費(fèi)用的管理上有一個(gè)原則：既不能讓銷售人員在外面縮手縮腳，又不能讓銷售人員在外面大手大腳。

八、有無(wú)“呆賬、爛賬，死賬”

做為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，我真不愿提到這六個(gè)字。但是，有機(jī)玻璃在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業(yè)在制度中明確規(guī)定了“三賬”中銷售人員和企業(yè)的“分紅”比率，有機(jī)玻璃但這只是一個(gè)字面上的約束，有機(jī)玻璃執(zhí)行起來(lái)之難，難于上青天。果真出現(xiàn)了“三賬”，企業(yè)要嚴(yán)格追究起來(lái)，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業(yè)分道揚(yáng)鑣的時(shí)候了。既然如此，我們?yōu)槭裁床荒芊阑加谖慈?，將這“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢？亞克力以我多年的銷售經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，“三賬”的一小部分不排除企業(yè)倒閉或一開(kāi)始就是欺詐行為等不可抗力外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規(guī)范造成的。沒(méi)有合同，沒(méi)有發(fā)貨和客戶簽收憑證，無(wú)據(jù)可查，無(wú)法可依；沒(méi)有及時(shí)回款、追款，聽(tīng)之任之導(dǎo)致不了了之；亞克力人事變動(dòng)，沒(méi)有及時(shí)去跟進(jìn)交接，亞克力導(dǎo)致后任不管前任的賬；盲目發(fā)貨，貨款積壓越來(lái)越多，超過(guò)了客戶的支付能力，于是干脆耍賴、不認(rèn)賬等。

從銷售行為的過(guò)程控制來(lái)看，有機(jī)玻璃如果銷售人員一開(kāi)始就簽定銷售合同，明確回款

時(shí)間，到回款時(shí)間及時(shí)追討貨款，同時(shí)以回款進(jìn)度和額度來(lái)調(diào)整發(fā)貨進(jìn)度和額度，一旦客戶有個(gè)風(fēng)吹草動(dòng)，有機(jī)玻璃我們就加大催款力度，完全可以將風(fēng)險(xiǎn)壓縮到一定的范圍內(nèi)。亞克力我們要明確告訴銷售人員，貨發(fā)出去，在款沒(méi)有入賬的情況下，千萬(wàn)不要盲目樂(lè)觀。在商言商，那可能是餡餅也可能是陷阱。

“三賬”的產(chǎn)生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，亞克力責(zé)任心和職業(yè)道德欠缺是相關(guān)連的。一個(gè)好的銷售人員哪怕他不能按時(shí)將貨款追回來(lái)，最起碼他能夠?qū)l(fā)出的產(chǎn)品追回。如此，企業(yè)不是少承受一點(diǎn)損失嗎？

以上是銷售人員考核的八大硬性指標(biāo)，亞克力企業(yè)完全可以在銷售制度和考核制度上加以量化規(guī)定。形成文字后，我們不是將它貼在墻上，或束之辦公柜里。我們要的是執(zhí)行，執(zhí)行、再執(zhí)行！再好的考核制度如果執(zhí)行力度不夠，有機(jī)玻璃也只是一張空文。