第一篇：公務(wù)員績效考核制度改進(jìn)方案與策略

公務(wù)員績效考核制度改進(jìn)方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價(jià)，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個(gè)法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。現(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；同時(shí)規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實(shí)際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級。考評內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時(shí)考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯(cuò)評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面。考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個(gè)部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項(xiàng)考核是對任務(wù)的完成情況考核；勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個(gè)性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績效考核部門對最終的評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價(jià)主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個(gè)人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。

來源：《中國人事報(bào)》

第二篇：公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容。隨著國家《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵(lì)制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序上得以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范，將公務(wù)員考核結(jié)果與公務(wù)員晉職、晉級、獎(jiǎng)懲有機(jī)結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)心，體現(xiàn)了對公務(wù)員的重視。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，這一特性決定了考核實(shí)踐的難度。

目前的考核工作還存在許多不盡完善的地方：

一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。有效的考核指標(biāo)體系尚未建立，考核中沒有針對不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏針對性。

二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對公務(wù)員要進(jìn)行平時(shí)考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時(shí)考核沒有發(fā)揮作用。考核雖然從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行，但只要不是犯了大的錯(cuò)誤，大多數(shù)人的考核都是稱職。即使有一些小問題或處分，也給個(gè)基本稱職或考核不定等次，鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實(shí)績，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時(shí)多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。

四是考核評價(jià)手段傳統(tǒng)落后。考核主要在機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價(jià)和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。

因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。公務(wù)員考核制度可以在以下三個(gè)方面加以改進(jìn)：

1、細(xì)化考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)評價(jià)體系科學(xué)化。

針對考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，考核方法偏于定性的問題，合理設(shè)計(jì)績效評估的要素指標(biāo)。首先，要細(xì)化考核內(nèi)容。公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，這種劃分比較粗，在考核實(shí)踐中不容易準(zhǔn)確把握。因此，應(yīng)進(jìn)一步制定公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則，細(xì)化考核評價(jià)內(nèi)容。例如：“德”的考核內(nèi)容可具體細(xì)化為:在政治信念與理想方面，能否認(rèn)真貫徹黨和國家的路線、方針和政策，是否與中央保持一致；在紀(jì)律與廉潔方面，是否遵守政治紀(jì)律、工作紀(jì)律、廉政紀(jì)律，有無違反違紀(jì)違反機(jī)關(guān)工作制度的行為；在精神與作風(fēng)方面，是否具有獻(xiàn)身的精神、對事業(yè)負(fù)責(zé)的精神、為群眾服務(wù)的精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，作風(fēng)是否扎實(shí)、是否民主、是否實(shí)事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否誠信，是否遵守社會公德和家庭美德，是否能抵御各種不良思想和風(fēng)氣的侵蝕等。

其次，要量化考核指標(biāo)。設(shè)計(jì)指標(biāo)要素和分值體系，量化公務(wù)員考核內(nèi)容。以某市公務(wù)員指標(biāo)要素及其分值設(shè)計(jì)為例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、績(0.4)，其中，“德”分解為政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法紀(jì)觀念(0.2)、群眾觀念(0.2)；“能”分解為理論基礎(chǔ)（0.1）、專業(yè)水平(0.1)、決策能力(0.17)、組織指揮能力(0.15)、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力(0.15)、調(diào)研綜合能力(0.13)、口頭表達(dá)能力(0.1)、文字表達(dá)能力(0.1)；“勤”分解為事業(yè)心(0.4)、勤奮精神(0.3)、勞動紀(jì)律(0.1)、創(chuàng)造性(0.2)；“績”分解為部門業(yè)務(wù)工作情況(0.5)、部門政治工作狀況(0.2)、部門日常管理狀況(0.1)、部門工作效率((0.2)。對不同層次、不同崗位的公務(wù)員，績效指標(biāo)要素及分值體系應(yīng)有所區(qū)別，對領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)重點(diǎn)考核其決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等，對一般公務(wù)員應(yīng)側(cè)重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對性和有效性。

2、加大考核結(jié)果的使用力度。

要進(jìn)一步加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵(lì)和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。一是要加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度，評先對象、擬晉升人選都要優(yōu)先在優(yōu)秀等次的人員中產(chǎn)生，以真正激勵(lì)先進(jìn)。二是對考核結(jié)果為不稱職或基本稱職等次的公務(wù)員，要敢于動真格，以真正鞭策后進(jìn)。三是要注重使用和管理相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合不同層次、不同崗位公務(wù)員的發(fā)展方向，分析其能力素質(zhì)，有針對性地加以培養(yǎng)提高，促進(jìn)公務(wù)員整體素質(zhì)的提高。

3、采取外部測評和內(nèi)部測評相結(jié)合的考核方式。

根據(jù)工作性質(zhì)不同，對評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門和與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價(jià)主體應(yīng)為群眾意見、同事意見和領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。建立網(wǎng)絡(luò)考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。我國公務(wù)員制度實(shí)施10多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評價(jià)體系，規(guī)范了公務(wù)員的職務(wù)、級別、工資、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等基礎(chǔ)性工作，考核評價(jià)結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導(dǎo)向激勵(lì)的效果。但是，隨著考核工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，存在著明顯的弊端。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

本文擬從我國公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，從考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面展開探討，并充分運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，試圖確立公務(wù)員績效考核的基本原則，提出公務(wù)員考核制度改革的思路與對策。

一、我國公務(wù)員績效考核制度的實(shí)踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中每個(gè)成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務(wù)員績效考核是國家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價(jià)活動。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。盡管當(dāng)前學(xué)術(shù)界及有關(guān)方面對公務(wù)員績效考核進(jìn)行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實(shí)踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

1．考核目的不明，定位不準(zhǔn)

當(dāng)前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價(jià)值理性的整合。追尋工具理性與價(jià)值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務(wù)員績效考核中，追尋工具理性和價(jià)值理性的整合，特別需要重視考核的激勵(lì)功能。績效考核的關(guān)鍵是建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價(jià)工具，制定嚴(yán)密的評價(jià)程序，目的是通過考核達(dá)到激勵(lì)公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績效考核起不到對組織成員的激勵(lì)作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位。甚至個(gè)別地方把公務(wù)員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進(jìn)，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。通常可以將公務(wù)員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實(shí)施、執(zhí)行層。三個(gè)不同層級公務(wù)員的職責(zé)屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責(zé)任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個(gè)別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計(jì)上由單一的“上級”擴(kuò)大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但從實(shí)施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時(shí)，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實(shí)踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考核管理變得沒有實(shí)際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，當(dāng)今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運(yùn)用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性利用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在方式和手段上更沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進(jìn)行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定，對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是，在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個(gè)別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時(shí)候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務(wù)員績效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，結(jié)合我國公務(wù)員考核的目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)意義，筆者認(rèn)為公務(wù)員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟(jì)性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務(wù)員績效考核中，“經(jīng)濟(jì)”E主要是核算、評估公共財(cái)政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財(cái)政投入是否“經(jīng)濟(jì)”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運(yùn)作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價(jià)值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何。

反之，如果在公務(wù)員績效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。公務(wù)員評優(yōu)實(shí)行名額分配制，考核不計(jì)較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵(lì)性，導(dǎo)致績效考核流于形式。同時(shí)，不計(jì)成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導(dǎo)致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務(wù)員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴(yán)重脫離和違背了正確政績觀的要求。

2．目標(biāo)管理原則

管理學(xué)上目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，即圍繞確定目標(biāo)和以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心，開展一系列管理活動。目標(biāo)管理的主要特點(diǎn)是：①強(qiáng)調(diào)活動的目的性，重視未來研究和目標(biāo)體系的設(shè)置；②強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)來統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標(biāo)運(yùn)行；④強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，按照目標(biāo)要求實(shí)行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力；⑤強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

公務(wù)員績效考核中必須遵循目標(biāo)管理的原則。原因是：其一，目標(biāo)管理能夠更準(zhǔn)確、更科學(xué)、更加量化的考核公務(wù)員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標(biāo)管理能夠有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；其三，目標(biāo)管理客觀上要求目標(biāo)制定和目標(biāo)分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。

三、我國公務(wù)員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價(jià)體系。在新形勢和改革背景下，認(rèn)真學(xué)習(xí)十七大有關(guān)精神，深入落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，在遵循我國公務(wù)員法的前提下，筆者針對我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對策：

1．考核目標(biāo)上：準(zhǔn)確定位，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制

要結(jié)合目標(biāo)管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績效考核工作，首先要準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活性的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向；其次，要充分認(rèn)識到績效考核的價(jià)值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制。根據(jù)心理學(xué)的理論研究成果，激勵(lì)應(yīng)講究時(shí)效性、及時(shí)性，否則激勵(lì)的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時(shí)反饋評估信息，使公務(wù)員能夠充分認(rèn)識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于機(jī)關(guān)整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橹挥蟹忾]的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵(lì)提升功能的。

2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實(shí)施分類考評

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進(jìn)行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理的依據(jù)?？茖W(xué)合理的設(shè)置職位，制定詳細(xì)、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效因素，有利于考核者實(shí)施公開、公正、公平的考核評價(jià)。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認(rèn)真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本機(jī)關(guān)或部門的績效目標(biāo)分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責(zé)要求，加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實(shí)公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理體制。

由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實(shí)施分類考評?？梢园凑章氊?zé)職務(wù)類型設(shè)定考評內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評內(nèi)容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標(biāo)準(zhǔn)，針對不同的公務(wù)員隊(duì)伍特征制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機(jī)制和考核主體責(zé)任制

近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運(yùn)用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象（客戶）等對被評價(jià)者了解、熟悉的人，采用不記名方式進(jìn)行評價(jià)，被評價(jià)者實(shí)施自我評價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評價(jià)者提供評價(jià)信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價(jià)方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計(jì)上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對象或社會公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時(shí)，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確一個(gè)責(zé)任機(jī)制，以此對公務(wù)員考核各個(gè)主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結(jié)合

公務(wù)員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個(gè)人先進(jìn)行自我評價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價(jià)迅速等優(yōu)點(diǎn)，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時(shí)如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標(biāo)為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。同時(shí)，要借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可采用事實(shí)記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確?？己诉^程的公平、公正。目前個(gè)別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。

5．考核程序上：注重規(guī)范，強(qiáng)化監(jiān)督，加強(qiáng)考核程序的民主化、公開化 管理學(xué)理論研究表明，相對結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為過程是公平的，對結(jié)果也比較滿意。

國家公務(wù)員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時(shí)強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法，實(shí)行按部門績效加權(quán)平均分配法?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實(shí)際情況，對工作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢?shí)施的公平、公正。

新公務(wù)員法實(shí)施近兩年來，增強(qiáng)了考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績效考核實(shí)踐操作中尚存在許多問題和實(shí)踐困境，必須認(rèn)真加以研究解決；同時(shí)應(yīng)該看到國外先進(jìn)的公務(wù)員績效考核經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強(qiáng)學(xué)習(xí)黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價(jià)體系，創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價(jià)，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個(gè)法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。現(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；同時(shí)規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實(shí)際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時(shí)考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯(cuò)評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個(gè)部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項(xiàng)考核是對任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個(gè)性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績效考核部門對最終的評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價(jià)主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個(gè)人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：公務(wù)員績效考核制度分析

摘要

績效考核是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，也是公務(wù)員制度的重要組成部分，在現(xiàn)代行政國家中發(fā)揮著越來越重要的作用。

本文的第一部分闡述了公務(wù)員考核的內(nèi)涵和基本方法。然后研究了我國公務(wù)員考核制度的沿革。

本文的第二部分介紹了我國公務(wù)員制度的現(xiàn)狀發(fā)展情況。中國于1993年正式實(shí)行國家公務(wù)員制度。分析了我國現(xiàn)行公務(wù)員績效考核制度的現(xiàn)狀，對現(xiàn)行公務(wù)員績效考核中出現(xiàn)的問題——考核內(nèi)容過于寬泛、缺乏職位分類、定量考核困難、激勵(lì)不足等進(jìn)行了描述，并探究了產(chǎn)生這些問題的原因，即缺乏經(jīng)驗(yàn)、公共管理活動的復(fù)雜性、配套制度缺乏，以及舊的觀念的影響，等。

本文的第三部分介紹國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員績效考核的一些最新進(jìn)展。最后在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)我國公務(wù)員績效考核的措施：加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)，完善職位分類，加強(qiáng)考核監(jiān)督，完善配套制度建設(shè)等。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員績效考核，考核制度，定性定量，績效考核的改進(jìn)

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宜順論文網(wǎng) ［15］《蕪湖市公務(wù)員績效考核的暫行規(guī)定》

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致謝

論文的寫作暫時(shí)告一段落了。畢業(yè)論文的寫作是一個(gè)歷練人的過程，經(jīng)歷了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，終究還是要老老實(shí)實(shí)認(rèn)認(rèn)真真平平淡淡地做。本科畢業(yè)了，眼前又是一個(gè)新的起點(diǎn)，心中又有了許多新的想法，而我要踏踏實(shí)實(shí)一步一步才能將理想化為現(xiàn)實(shí)。待驀然回首時(shí)，希望自己生活的很精彩。

在此我要感謝論文老師對我的論文提出的意見和建議，使我認(rèn)識到論文中還存在的不足之處，并進(jìn)行改正。

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第四篇：評析公務(wù)員績效考核制度

評析公務(wù)員績效考核制度。

一、公務(wù)員考核的定義。公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價(jià)，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。

二、公務(wù)員考核的法源。《公務(wù)員法》第三十三條：對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。第三十四條：公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。第三十五條：對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。第三十六條：定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。定期考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知公務(wù)員本人。第三十七條：定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

三、公務(wù)員考核的必要性。1.實(shí)行公務(wù)員考核制度，有利于加強(qiáng)對公務(wù)員的管理。公務(wù)員的管理制度包括職位分類、考核、獎(jiǎng)懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利等項(xiàng)內(nèi)容。2.考核是優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍的必要方式與途徑。公務(wù)員考核，是公務(wù)員主管部門根據(jù)法定的管理權(quán)限，對公務(wù)員的工作或業(yè)務(wù)成績的質(zhì)量、數(shù)量及其能力、品行、學(xué)識、健康等狀況進(jìn)行考察審核，主要內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，其目的是為了準(zhǔn)確判斷與評價(jià)被考核人是否稱職。3.考核有利于提高工作效率。對公務(wù)員的考核，實(shí)質(zhì)上是對公務(wù)員的工作情況進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評價(jià)，并根據(jù)考核的結(jié)果獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以促使公務(wù)員盡職盡責(zé)，勤奮工作，從而提高工作效率。同時(shí)，在考核過程中，通過上級對下級公務(wù)員的考察和下級公務(wù)員對上級的民主評議來形成上下級公務(wù)員之間的相互監(jiān)督，促使各級公務(wù)員改進(jìn)工作作風(fēng)，克服官僚主義，提高工作效率。4.考核是群眾監(jiān)督公務(wù)員的必要手段。對公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與過程要做到公開化，要認(rèn)真聽取群眾意見，特別是對擔(dān)任一定層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，還要進(jìn)行民主評議。這就可以發(fā)揮民主監(jiān)督與公開監(jiān)督的威力，有效地防止各級公務(wù)員搞特殊化，防止公務(wù)員濫用職權(quán)。

四、考核的對象?？己说膶ο笾饕欠穷I(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員。領(lǐng)導(dǎo)成員是指機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員，不包括機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員。非領(lǐng)導(dǎo)成員包括非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員和不屬于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。我國對公務(wù)員實(shí)行分類管理。公務(wù)員法第十六條第一款規(guī)定：“公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。”我國對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核是兩套方法，非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核適用公務(wù)員法中規(guī)定的程序，領(lǐng)導(dǎo)成員的考核適用其他相關(guān)規(guī)定。

1998年5月中組部印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》。根據(jù)這一規(guī)定，對領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取屆中、屆末考核的方式進(jìn)行。沒有明確屆期的，每兩年或三年進(jìn)行一次定期考核。定期考核包括八項(xiàng)程序:(1)考核準(zhǔn)備。包括擬定考核方案，組建考核組，組織考核人員進(jìn)行學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，與被考核單位商定考核工作實(shí)施計(jì)劃等。(2)述職。召開述職會議，領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員作述職報(bào)告。參加述職會議的人員由考核組報(bào)據(jù)考核對象的職務(wù)和職責(zé)范圍確定。(3)民主測評?？梢愿鶕?jù)需要舉行，包括民意測驗(yàn)和民主評議。民意測驗(yàn)根據(jù)考核內(nèi)容列出評價(jià)項(xiàng)目和評價(jià)等次，由參加民意測驗(yàn)的人員填寫評價(jià)意見。對不同層次人

員填寫的民意測驗(yàn)驗(yàn)票分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。民主評議由考核組主持，采取召開小型座談會或書面評議的方式進(jìn)行。(4)個(gè)別談話。個(gè)別談話的范圍是:考核對象所在地區(qū)或部門的同級領(lǐng)導(dǎo)干部、下一級的領(lǐng)導(dǎo)千部，組織(人事)部門、紀(jì)檢機(jī)關(guān)(監(jiān)察部門)和機(jī)關(guān)黨組織的有關(guān)人員，考核對象所分管的下級單位、部門、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人和機(jī)關(guān)工作人員代表，考核對象本人，其他了解悄況的人。個(gè)別談話要選擇了解情況的人員，并注意代表性。個(gè)別談話時(shí)，考核組應(yīng)由兩名以上人員參加，并做好談話記錄。(5)調(diào)查核實(shí)?？己私M根據(jù)需要可采取查閱資料、采集核實(shí)有關(guān)數(shù)據(jù)、審計(jì)、實(shí)地考察、專項(xiàng)調(diào)查、征求意見、理論學(xué)習(xí)測試等方法，調(diào)查核實(shí)考核對象的有關(guān)情況。(6)撰寫考核材料。領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核材料包括:考核情況，包括優(yōu)點(diǎn)和取得的成績、存在的不足、問題;民意測驗(yàn)和民主評議的情況:考核組對評定等次的建議。(7)綜合分析，評定考核結(jié)果。按照管理權(quán)限，由黨委干部主管部門提出意見，報(bào)黨委決定。(8)反饋?？己私Y(jié)果要正式通知考核對象?？己藢ο髮己私Y(jié)果若有異議，可以提出申訴。

五、考核內(nèi)容。公務(wù)員考核的內(nèi)容主要包括：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，其中以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)。

所謂“德”，是指公務(wù)員在政治上是否能堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，能否遵守國家的法律法規(guī)、能否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家的方針政策、對國家是否忠誠以及思想作風(fēng)、遵守職業(yè)道德與社會公德等情況。它還包括遵紀(jì)守法，堅(jiān)持原則、實(shí)事求是，合作、協(xié)作的精神。

所謂“能”，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要考核公務(wù)員能否具有勝任本職工作的能力，包括專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)、文字水平、語言能力、管理水平等方面。對不同類別的公務(wù)員，考核項(xiàng)目及其科目應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

所謂“勤”，主要是指公務(wù)員的出勤情況和工作態(tài)度。出勤情況是指公務(wù)員是否按時(shí)上下班，是否有遲到、早退、缺勤，病、事假是否按規(guī)定辦理手續(xù)等；工作態(tài)度是指公務(wù)員對本職工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極肯干、任勞任怨、熱心踏實(shí)、精益求精等。其中，公務(wù)員的出勤情況一般比較具體，各級機(jī)關(guān)都有公務(wù)員工作時(shí)數(shù)的規(guī)定，易于考核。當(dāng)然，公務(wù)員按規(guī)定出滿勤，并不等于其按職位要求完成了工作任務(wù)，這還要看其工作態(tài)度和敬業(yè)精神。

所謂“績”，是指公務(wù)員的工作實(shí)績。它主要包括公務(wù)員的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率及工作適應(yīng)能力等方面的內(nèi)容。工作數(shù)量包括公務(wù)員在一個(gè)考核周期內(nèi)所完成的工作份數(shù)、盡職的程度、所達(dá)到的工作期限、努力的效果以及其他涉及實(shí)效的因素；工作質(zhì)量包括公務(wù)員完成工作的準(zhǔn)確性，工作的表現(xiàn)性或可接受性，工作的美觀程度，是否合乎工作的質(zhì)量要求，在完成工作過程中所表現(xiàn)的技巧與能力，決定或判斷的健全性和預(yù)見性以及其他有關(guān)工作質(zhì)量的情況；工作效率包括公務(wù)員完成工作的速度，為完成工作而耗費(fèi)的時(shí)間、精力及其他支出是否具有經(jīng)濟(jì)性；工作適應(yīng)能力包括公務(wù)員在工作過程中表現(xiàn)出的與上下級及同事的合作性，對新工作的學(xué)習(xí)能力及意愿，運(yùn)用法規(guī)的能力以及其他適應(yīng)工作環(huán)境的能力等。對公務(wù)員工作實(shí)績的考核，構(gòu)成公務(wù)員考核的主要內(nèi)容。

所謂“廉”，是指為人處事的廉潔，不貪污，不受賄，不侵占、挪用國家、集體的財(cái)產(chǎn)等。

六、考核方法（非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）。

1．個(gè)人總結(jié)。個(gè)人總結(jié)是考核的第一項(xiàng)程序，是指被考核的公務(wù)員將自己本德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行全面的自我總結(jié)。個(gè)人總結(jié)要說明工作成績，也要實(shí)事求是的剖析自身存在的不足。個(gè)人總結(jié)的優(yōu)點(diǎn)是被考核者對自

己的情況最了解，總結(jié)比較全面，也有利于被考核者作自我反思。不足是有時(shí)難以做到客觀公正，有時(shí)會對錯(cuò)誤與不足避重就輕。

2．聽取群眾意見。各單位在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取群眾意見，通過各種方式，讓群眾參與考核評議工作。方式主要有找公務(wù)員談心、聽取匯報(bào)、群眾反映等。聽取群眾意見是群眾路線在考核工作中的具體反映，目的是使領(lǐng)導(dǎo)集思廣益，聽取各方面的意見，保證考核結(jié)果的全面、客觀、準(zhǔn)確。

3.主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次意見。主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。主管領(lǐng)導(dǎo)就是公務(wù)員的上一級主管的領(lǐng)導(dǎo)。由主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見，主要考慮到主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)平時(shí)的考核工作，和被考核公務(wù)員長期在一起工作，對公務(wù)員的情況比較熟悉。同時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)是公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)者，有權(quán)威對公務(wù)員的考核作出建議。

4．機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者經(jīng)授權(quán)的考核委員會確定考核等次。在主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核的等次意見后，一般還有一個(gè)復(fù)核的程序，即由考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見，進(jìn)行審核。在審核基礎(chǔ)上，機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人便可簽字同意，予以確認(rèn)。如果機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為不合適的，可以否決經(jīng)審核的主管領(lǐng)導(dǎo)的考核意見，親自確定公務(wù)員的考核等次。在實(shí)踐中，有時(shí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人可以授權(quán)考核委員會來最后確定考核意見。

七、考核結(jié)果的利用。定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

1．對于考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的獎(jiǎng)勵(lì)。（1）公務(wù)員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一個(gè)月的獎(jiǎng)金。（2)對考核確定為“優(yōu)秀”等次人員，可給予記功或嘉獎(jiǎng)。(3）公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。(4)連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”等次的人員，可提前具備晉升資格。(5)公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。

2．對于考核結(jié)果為稱職的獎(jiǎng)勵(lì)。（1)公務(wù)員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一個(gè)月的獎(jiǎng)金。(2)對考核確定為“稱職”等次中表現(xiàn)特別突出的人員，可給予記功或嘉獎(jiǎng)。(3)公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。(4)公務(wù)員連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。(5)公務(wù)員連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。

3．對于考核結(jié)果為基本稱職的處理。對確定為“基本稱職”等次的人員，可視同“稱職”等次晉升級別和工資，但一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，通過誡勉談話、離崗培訓(xùn)等，促其改正提高。

4．對于考核結(jié)果為不稱職的處理。（1)對確定為“不稱職”等次的人員，當(dāng)年定為不稱職的，要按有關(guān)規(guī)定降職，工資級別作相應(yīng)調(diào)整。降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并執(zhí)行相對應(yīng)的級別工資。(2)連續(xù)兩年確定為不稱職的，要按規(guī)定予以辭退。

八、我國公務(wù)員考核存在的問題。

(一)缺乏專門考核機(jī)構(gòu)。調(diào)查結(jié)果顯示,分別有17.1%的人事管理人員和15.1%的非人事管理人員表示其所在單位每逢考核時(shí)才臨時(shí)設(shè)立考核委員會,考核結(jié)束該臨時(shí)委員會便撤銷;9.8%的人事管理人員和7.6%的非人事管理人員表

示本單位沒有專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu),全體公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核；42.3%的人事管理人員和33.8%的非人事管理人員表示本單位沒有專門考核機(jī)構(gòu),單位人事管理部門負(fù)責(zé)考核;回答本單位有常設(shè)考核機(jī)構(gòu)的人事管理人員和非人事管理人員分別僅占到28.5%和39.0%。

(二)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理。1.考核指標(biāo)過于抽象；2.考核指標(biāo)缺乏針對性。作為公務(wù)員個(gè)人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務(wù)和工作性則必然有很大差異,這也就要求評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不需要具有針對性。

(三)考核方式不合理。平時(shí)考核和年終考核所采用的考核方法主要有個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評議、民主測評等四種.在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外,個(gè)人總結(jié)、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

九、應(yīng)對措施。

（一）設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)。成立公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu),要解決好觀念、人事構(gòu)成、職責(zé)定位和專業(yè)技能培訓(xùn)等一系列問題。

考核機(jī)構(gòu)設(shè)置。目前的各級政府都設(shè)有人人力資源與社會保障部門,并下設(shè)公務(wù)員管理部門,擔(dān)負(fù)著本級政府所轄公務(wù)員的管理工作。各單位的人事部門也都負(fù)責(zé)本單位員工的錄用、職務(wù)評聘、工資福利、考核、考勤、培訓(xùn)、檔案等人事工作。既然各級人事管理部門已經(jīng)在做著公務(wù)員績效考核的事情,那么以此為基礎(chǔ)可以將公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)就設(shè)在人事部門內(nèi)部,而不需要在人事部門之外再單獨(dú)成立一個(gè)考核機(jī)構(gòu)。

考核機(jī)構(gòu)職責(zé)?？冃Э己藱C(jī)構(gòu)的主要職責(zé)應(yīng)該包括:起草公務(wù)員績效考核的相關(guān)規(guī)定;會同其他相關(guān)部門共同確定該部門公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系,并根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行必要的修訂和完善;指導(dǎo)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門做好公務(wù)員績效考核工作,組織并協(xié)調(diào)公務(wù)員的平時(shí)考核工作;負(fù)責(zé)績效考核運(yùn)行情況的日常監(jiān)控和調(diào)整;負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的反饋和工作改進(jìn)的溝通工作,對于績效不佳的公務(wù)員及時(shí)給予提醒和督促。

考核機(jī)關(guān)的培訓(xùn)。其主要培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括:公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢;公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用;公務(wù)員績效考核的方法和程序;如何降低公務(wù)員績效考核的誤差,提高公務(wù)員績效考核的準(zhǔn)確性和客觀性;

（二）完善考核指標(biāo)體系應(yīng)堅(jiān)持的原則。1.客觀性原則2.全面與重點(diǎn)相結(jié)合原則。與工作表現(xiàn)和工作業(yè)績無關(guān)的內(nèi)容,如宗教信仰、身體特點(diǎn)、婚姻狀況、家庭成員等,不得列入考核指標(biāo)中。3.定量指標(biāo)優(yōu)先原則。4.不同崗位設(shè)定不同指標(biāo)的原則

（三）淡化年終考核,重視平時(shí)考核。

第五篇：公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀與完善方法

公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀與完善方法

摘要：公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人口數(shù)量不斷增加，公共管理事業(yè)也隨之增長，導(dǎo)致政府機(jī)關(guān)部門對公務(wù)員的需求量也日益增加。我國公務(wù)員制度實(shí)施十多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評價(jià)體系，規(guī)范了公務(wù)員的職務(wù)、級別、工資、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等基礎(chǔ)性工作，考核評價(jià)結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導(dǎo)向激勵(lì)的效果，但是，隨著考核工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，且存在著明顯的弊端。因此，加強(qiáng)公務(wù)員考核制度建設(shè)，有利于提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提高機(jī)關(guān)的工作效率和工作質(zhì)量。面對國家改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，開創(chuàng)和營造公務(wù)員“人才輩出、各盡其才”的新局面有著重大意義。本文簡述了當(dāng)今公務(wù)員績效考核制度存在的問題，以及相應(yīng)的建議和應(yīng)對策略。

一、公務(wù)員的績效管理概述

1.1公務(wù)員內(nèi)涵

公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，他們是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)的國家行政機(jī)關(guān)中的文職辦事工作人員。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》對公務(wù)員的定義是“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。

1.2績效管理內(nèi)涵

績效管理制度是人力資源管理的核心職能之一?？冃Ч芾砭褪枪芾碚咄ㄟ^一定的方法和制度確保組織及其子體系（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工）的績效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程?？冃Ч芾碇贫仁枪芾眢w系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。

1.3公務(wù)員績效管理內(nèi)涵

公務(wù)員績效管理就是在吸納和借鑒企業(yè)績效管理經(jīng)驗(yàn)和方法的基礎(chǔ)上，在政府部門引入市場競爭機(jī)制，強(qiáng)調(diào)民眾導(dǎo)向，用互相理解的方式，通過協(xié)議達(dá)成政府機(jī)關(guān)及其人員的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及所需能力，并運(yùn)用科學(xué)的方法來對政府機(jī)關(guān)及人員的業(yè)績、成就和實(shí)際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評價(jià)，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上采取有效措施，使政府服務(wù)質(zhì)量得到改善和提高的一種管理過程。

自上世紀(jì)七八十年代以來，在新的公共管理思潮和政府再造運(yùn)動雙重推動下，績效管理理論在公務(wù)員考核廣泛應(yīng)用，由此打開了國家公務(wù)員考核工作的新局面。

1.4 公務(wù)員績效管理的概述

公務(wù)員績效考核是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。具體而言，公務(wù)員考核制度包括以下方面：

（1）考核對象和考核主體?？己藢ο蠹纯己丝腕w，是指已確定公務(wù)員身份的人，包括領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員。對考核對象一定時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并依據(jù)調(diào)查核實(shí)的情況進(jìn)行評價(jià)的組織機(jī)構(gòu)或責(zé)任人就是考核主體。按照管理權(quán)限對領(lǐng)導(dǎo)成員進(jìn)行管理的各級黨委及其組織部門等相關(guān)的主管機(jī)關(guān)是領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體；本機(jī)關(guān)的上級領(lǐng)導(dǎo)等負(fù)責(zé)人或本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人授權(quán)的考核委員會是非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體。

（2）考核內(nèi)容。對公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)是對工作實(shí)績的考察。

（3）考核方法。為了使公務(wù)員績效考核客觀公正，要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，采用定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。

（4）考核程序。考核程序?qū)珓?wù)員績效考核制度來說至關(guān)重要，它關(guān)系到考核的公正性和科學(xué)性。公務(wù)員的考核程序一般包括目標(biāo)制定、自我評價(jià)、考核主體考察評價(jià)、公布考核結(jié)果、復(fù)議等程序。

（5）考核結(jié)果的處理運(yùn)用。公務(wù)員績效考核制度通過對考核結(jié)果的處理來實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的鞭策激勵(lì)、人力資源的優(yōu)化組合以及政府行政效率的提高。

二、我國公務(wù)員績效考核存在的問題

當(dāng)前，我國政府提出了“服務(wù)型政府”的建設(shè)理念，并對各項(xiàng)行政措施進(jìn)行了改革，以使其更好地為人民服務(wù)，促進(jìn)社會的發(fā)展?？冃Э己耸枪珓?wù)員行政管理改革的重要內(nèi)容。有效的績效考核有助于提高公務(wù)員的工作積極性，使其更好地發(fā)揮主觀能動性。但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的一些原因，我國公務(wù)員的績效考核卻存在一些問題。

2.1 績效管理的思想觀念落后，服務(wù)意識淡薄

在我國公務(wù)員管理工作中，績效考核很多時(shí)候流于形式，并沒有很好地同實(shí)際工作有效結(jié)合，導(dǎo)致績效考核在工作中并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)不夠重視考核。領(lǐng)導(dǎo)并沒有將績效考核作為提高行政管理效率的措施來開展，認(rèn)為它的作用有限。第二，績效考核隨意性很大。我國沒有明確的規(guī)定績效考核周期，很多時(shí)候都是只有當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)部門要求的時(shí)候，單位才開展一些考核工作。第三，績效考核與激勵(lì)脫鉤。績效考核只有同激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來，才能更好地發(fā)揮它的鼓勵(lì)作用?？墒?，一些單位卻將它們割裂開來，沒有認(rèn)識到它們聯(lián)系的必要性，這就大大降低了績效考核的作用，導(dǎo)致了干部群眾關(guān)系緊張，引發(fā)了一系列社會矛盾，深深影響著政府的行政管理。

2.2 績效考核目的不明確

雖然每年都進(jìn)行著公務(wù)員的績效考核，填寫考核表是必經(jīng)的形式，但是一些部門卻將考核目的定位為加薪與升職的依據(jù)，使績效考核成為一個(gè)敏感的話題。一方面，一些人為了年終取得好的考核成績而拉關(guān)系，唯上級命令是從，對自己的本職工作關(guān)注甚少；另一方面，一些考核者將考核下屬的權(quán)力私有化，常常根據(jù)個(gè)人的好惡判斷下屬的工作績效和表現(xiàn)，使考核結(jié)果偏離考核目的。公務(wù)員績效考核的根本目的是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，通過公務(wù)員的不斷發(fā)展更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)?？冃Э己苏邞?yīng)與被考核者所具體承擔(dān)的公務(wù)員職位的職責(zé)緊密聯(lián)系，能夠說明被考核者職責(zé)完成的真實(shí)狀況，而不是一些空洞的、原則的、易于敷衍的條文。

2.3 公務(wù)員績效考核缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

我國公務(wù)員的績效考核缺乏明確的工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國公務(wù)員的績效考核還停留在傳統(tǒng)的人事考核階段，即依據(jù)德、能、勤、績這些籠統(tǒng)的績效指標(biāo)來加以考核。這種考核的內(nèi)容僅用幾句簡短的表達(dá)就概括了工作中的德、能、勤、績的表現(xiàn)情況，通用所有的崗位，與被考核者的工作崗位根本沒有明確的聯(lián)系，無法反映被考核者的實(shí)際工作情況，考核結(jié)果極不貼切。同時(shí)，這種考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性太強(qiáng)，往往是一種主觀的印象或感覺，考核的結(jié)果也根本不能使被考核者了解自己的績效到底哪里不足，也無法知道如何才能提高自己的績效。再有，這樣的考核內(nèi)容面面俱到，根本不反映崗位工作的具體內(nèi)容，讓人分不清工作的主次輕重。

導(dǎo)致這些情況的一個(gè)重要原因在于，政府工作人員職責(zé)、權(quán)限不明確。一是部門間職責(zé)權(quán)限劃分不清，權(quán)力交叉、模糊，缺乏協(xié)調(diào)配合，造成了實(shí)踐中執(zhí)法擾民、執(zhí)法打架、行政效率低下等情況；二是同一部門內(nèi)上下級之間職責(zé)不清，造成執(zhí)法部門的職權(quán)上下一般粗，上級能管的，下級在本區(qū)域內(nèi)也可以管，下級能管的，上級也可以管。由于大多數(shù)法律規(guī)章對執(zhí)法的級別管轄無明確規(guī)定，這種職能、職責(zé)不清的狀況，直接導(dǎo)致政府行政活動低效運(yùn)作，甚至出現(xiàn)了“有利爭著做、無利沒人管”，發(fā)生問題互相推責(zé)任的混亂局面?？傊?，政府工作人員不能發(fā)揮足夠的職責(zé)，工作人員在工作中相互推脫，工作積極性不高，造成任務(wù)不能按時(shí)完成或完成質(zhì)量不高。這也間接導(dǎo)致了政府工作效能不高，給管理方面增加了困難。

2.4 公務(wù)員績效考核的方式不科學(xué)

首先，目前我國公務(wù)員的考核方式分為單位領(lǐng)導(dǎo)考核和同事考核，沒有公眾參與。由于許多工作無法量化，多數(shù)情況下都是被考核者的領(lǐng)導(dǎo)和同事給其打分，在年終開個(gè)部門會議，大家一起打分，然后再由領(lǐng)導(dǎo)班子開會，決定誰優(yōu)秀、誰稱職，甚至民主測評分都不公開。這種考核要不就是暗箱操作，由領(lǐng)導(dǎo)說了算；要不就是優(yōu)秀輪著做，考核也最終流于形式。其實(shí)，社會公眾作為公務(wù)員的行為接收者最有資格對其的效果進(jìn)行評價(jià)，但是對公務(wù)員的考核，公眾是缺位的，沒有一個(gè)正式的渠道讓公眾參與到考核中。其次，我國公務(wù)員的考核只是注重年終考核，對平時(shí)考核并沒有給予足夠的重視。盡管年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合已經(jīng)提上議程，但是平時(shí)考核還是很難操作。

2.5 績效考核結(jié)果運(yùn)用方面

利用績效考核結(jié)果的激勵(lì)與約束機(jī)制，是制約公務(wù)員績效管理有效運(yùn)行的重要因素。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)機(jī)制中，仍有一部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)等活動掛鉤。公務(wù)員不了解將承擔(dān)的責(zé)任和預(yù)期達(dá)到的績效，績效評價(jià)結(jié)果沒有用于公務(wù)員績效的不斷改進(jìn)；各級領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確的評價(jià)組織績效和公務(wù)員的個(gè)人績效，績效評價(jià)沒有對公務(wù)員自身的工作績效作出比較，也沒有使公務(wù)員之間的績效作出比較；政府部門和單位不能將組織的績效目標(biāo)與個(gè)人績效掛鉤，管理者未能根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果調(diào)整不合適的績效指標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致政府績效不佳的狀況。

三、健全績效考核體系，完善公務(wù)員績效管理

公務(wù)員績效體現(xiàn)在政府部門人力資源管理的各個(gè)程序、各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)層次，提高政府績效應(yīng)該從多方面、多渠道、多層次入手展開理論和實(shí)踐的研究和應(yīng)用。公務(wù)員績效考核與私營部門的員工績效考核相比，有考核法定化、標(biāo)準(zhǔn)多樣化、社會參與性強(qiáng)、考核公開等特點(diǎn)。因此，公務(wù)員績效管理研究應(yīng)基于政府績效的背景開展，才更具實(shí)踐性和指導(dǎo)性。鑒于我國目前在公務(wù)員績效考核中存在諸多問題，在考核中借鑒西方國家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無疑可以讓我們少走彎路，對于促進(jìn)我國公務(wù)員的管理水平、提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)、改善政府的效率和效能都有積極意義。

3.1 樹立正確的績效管理理念，健全法律法規(guī)體系

落實(shí)“科學(xué)發(fā)展觀”，“正確的政績觀”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，對于政府組織而言，關(guān)鍵是要合理選擇和運(yùn)用有效的措施來引導(dǎo)樹立正確的政績觀，建立科學(xué)的地方公務(wù)員績效管理制度；建立、健全相應(yīng)的法律法規(guī)體系，并借此有效克服考核工作中的非規(guī)范性與隨意性。由于政府的績效考核工作是一項(xiàng)復(fù)雜而又龐大的系統(tǒng)工程，其工作涉及面廣、影響大，因而實(shí)踐中，若缺乏相應(yīng)的法規(guī)制度約束，其規(guī)范性、有效性和科學(xué)性將會大打折扣。因此，我國的相關(guān)部門應(yīng)加緊制訂推出對政府績效考核工作管理、約束的法律法規(guī)，并注重其在實(shí)踐中的落實(shí)。同時(shí)，加強(qiáng)政府績效管理，界定政府職能，提高服務(wù)質(zhì)量等措施，有利于建立和發(fā)展社會公眾對政府公共部門的信任，增強(qiáng)政府公共部門的公信力和凝聚力。

3.2 采用靈活的績效考核方法

國家機(jī)關(guān)是一個(gè)面向全社會的服務(wù)型、管理型機(jī)構(gòu)，公務(wù)員的工作既要對上級機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，也要對民眾負(fù)責(zé)。因此，為了準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況，減少人為因素所造成的偏差，首先，要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評價(jià)相結(jié)合，突出群眾考核。其次，要堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，突出平時(shí)考核。充分利用電腦等現(xiàn)代化電子設(shè)備對公務(wù)員每天的工作內(nèi)容、工作效果等日常工作情況進(jìn)行記錄并制成公務(wù)員工作記錄表，把這些作為平時(shí)考核的資料進(jìn)行歸檔，等到定期考核時(shí)，這些資料就可以作為考核的一個(gè)重要依據(jù)。再次，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，突出定量考核。考核時(shí)要以具體完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成效、群眾滿意度等方

面為主進(jìn)行考察，結(jié)合公務(wù)員自身具備的業(yè)務(wù)知識、工作態(tài)度和工作能力等情況，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。

同時(shí)可借鑒西方發(fā)達(dá)國家政府績效評估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，由一些大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)或媒體來組織進(jìn)行。社會自發(fā)成立的評估機(jī)構(gòu)有積極作用：一方面，其具有獨(dú)立性，使評估結(jié)果更加客觀、公正，而客觀、公正是評估結(jié)果發(fā)揮作用的基礎(chǔ)；另一方面，由于評估主體多元化的存在，可以彌補(bǔ)單一政府績效評估的不足，特別是當(dāng)?shù)胤秸冃гu估本身存在較大缺陷的時(shí)候。而且，社會評估還具有及時(shí)反映公眾需要、促進(jìn)地方政府創(chuàng)新的獨(dú)特功能。

3.3 規(guī)劃考核程序，增強(qiáng)透明度，加強(qiáng)民主監(jiān)督

程序的公平合理不僅有利于科學(xué)考核結(jié)果的產(chǎn)生，而且有利于增強(qiáng)考核結(jié)果的公信度和接受度。公務(wù)員績效考核與企業(yè)績效考核存在明顯的差別，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。政府需要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時(shí)強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。在考核程序方面要注意體現(xiàn)程序的先進(jìn)性和科學(xué)性，適當(dāng)?shù)亟梃b其他單位和部門的科學(xué)做法。另一方面，公務(wù)員作為公共利益的代表者和維護(hù)者，其工作內(nèi)容、績效情況與民眾的切身利益息息相關(guān)。因此，公務(wù)員績效考核就不僅只是某個(gè)部門或者某個(gè)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部事務(wù)，而是公眾都應(yīng)參與進(jìn)來的評定，需要公眾的參與和監(jiān)督，尤其是對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督。在考核最終結(jié)果確定之前，應(yīng)將每個(gè)公務(wù)員所得考核分值通過各種渠道向社會公眾公示，征求群眾意見后再確定。而對于領(lǐng)導(dǎo)干部的審核，更需要進(jìn)行民主評議及民意測驗(yàn)，看群眾對領(lǐng)導(dǎo)干部的工作態(tài)度及工作效果是否滿意，廣泛吸取群眾意見和建議。總之，應(yīng)將績效考核結(jié)果置于社會公眾監(jiān)督之下，使整個(gè)績效考核過程公開透明，避免出現(xiàn)任何不公的現(xiàn)象。

3.4 注重績效考核結(jié)果的應(yīng)用

考評只是手段，考核結(jié)果的有效運(yùn)用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)果成為激勵(lì)和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。事實(shí)上，每一位被考核者都希望能及時(shí)了解考核結(jié)果，以便知曉個(gè)人績效目標(biāo)的達(dá)成情況，尋求提高績效的方法，以及明確個(gè)人與個(gè)人之間、個(gè)人與組織目標(biāo)之間的差距。將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者時(shí)，應(yīng)一并指出其不足以及改進(jìn)

意見，能夠使被考核者充分認(rèn)識到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。因而，考核者從績效計(jì)劃的制定，到整個(gè)考核流程，都應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果也要及時(shí)反饋。通過溝通與反饋及時(shí)肯定成績，提高公務(wù)員的滿足感，發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

完善公務(wù)員的考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制等相關(guān)機(jī)制，使之更好的配合政府部門，提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。建立依法行政的激勵(lì)機(jī)制。在用人制度方面、在政績考核方面，考核者應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的作用，以促進(jìn)公務(wù)員依法行政的自覺性、積極性和在工作中的創(chuàng)新意識。

結(jié)語

目前我國正處于創(chuàng)建服務(wù)型政府的進(jìn)程之中，服務(wù)型政府這一理念對政府績效提出了更高的要求。建立一個(gè)有中國特色的高效的政府績效管理體系是一個(gè)長期而艱巨的過程，這就要求科學(xué)有效的公務(wù)員績效考核制度。所以，在創(chuàng)建服務(wù)型政府的過程中，我們必須結(jié)合我國的實(shí)際國情，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的績效管理方式，來建設(shè)我國政府績效管理體系，從而提高我國政府管理能力與行政效率，更好地促進(jìn)我國服務(wù)型政府建設(shè)。

本文結(jié)合我國基本國情，提出了全方位、多角度的公務(wù)員績效管理對策，大致歸納為：樹立正確的績效管理理念，健全績效考核法律法規(guī)體系；規(guī)劃考核程序，增強(qiáng)透明度，加強(qiáng)民主監(jiān)督；采用靈活的績效考核方法，注重績效考核結(jié)果的應(yīng)用。這些合理的對策具有較強(qiáng)的針對性和可操作性，既尊重了公務(wù)員績效管理制度，也符合了我國現(xiàn)階段的基本國情。對公務(wù)員績效考核制度的改革應(yīng)盡早提上日程，使廣大的公務(wù)員更好的服務(wù)大眾。