第一篇：《薪酬設計與立體化考核》

阿米巴的落地工具八定六表，八定

即定位、定內部市場價值鏈、定費用項、定3s、定價、定盤點、定計劃、定考核。六表即《盤點表》、《采購與銷售表》、《單位時間核算表》、《日清月結三賬一物互控臺賬》、《比學趕幫超日工作計劃落地卡》、《SST商務合同表》。企業(yè)依據(jù)八定六表具體的實施落地，從而實現(xiàn)企業(yè)模式的運轉。

《薪酬設計與立體化考核》的五大核心落地工具：

1.日科舉——《比學趕幫超日工作計劃落地表》 2.月考核——《月度述職與問責表》 3.年考核——《崗位股》與四個合同 4.薪酬體系設計——《薪酬管理手冊》 5.支持系統(tǒng)——五經(jīng)垂直檢查考核體系

分之合5322=5+5薪酬結構設計：

1.5代表5種基本工資包括低保障工資、年功工資、學歷工資、全勤工資、崗級工資 2.3種考核工資包括日、月、年考核工資（日考核對標日基本工資，月考核對標月度績效考核工資，年考核對標崗位股）

3.兩個2分別代表記功與記過，及兩種非貨幣性收入 4.5+5代表企業(yè)5個經(jīng)營環(huán)與5個管理環(huán)

分之合智庫的《薪酬設計與立體化考核》落地好處：

1.分之合智庫立體化考核及薪酬設計可讓企業(yè)吸引和留住人才，同時又能適當控制成本，從而讓企業(yè)利潤較大化。

2.老板可依據(jù)考核提綱挈領、綱舉目張，從而更好地管理企業(yè)。3.分之合薪酬設計機制讓核心骨干和技術人員再立新功，同時還能防止人走技亡，人才斷層。4.提高全員的敏感度，幫助企業(yè)實現(xiàn)“千斤重擔萬人挑，人人頭上有目標”。

5.通過分之合模式讓老板從身累、心苦中解脫出來，實現(xiàn)企業(yè)自動化運轉，讓老板脫貧又脫身。

分之合智庫幫助成千上萬家企業(yè)解決了經(jīng)營和管理中的“病痛”。例如河北瑞星燃氣設備集團，為期九個月的服務周期，讓企業(yè)從原來的員工沒有朝氣及活力，中高層之間推諉扯皮，現(xiàn)場管理不規(guī)范，各崗位缺少規(guī)范和標準等，轉變成：

1.分之合智庫立體化考核幫助企業(yè)現(xiàn)場管理達到規(guī)范化，有強烈的質量意識與主人翁責任感，其它問題正在逐步落實解決。

2.薪酬設計機制讓企業(yè)各員工對每個人每天的費用控制、質量管理及本班組創(chuàng)造的附加值（利潤）有很強烈的意識。

3.中高層績效考核，通過述職的方式已經(jīng)得到了良好的效果，不僅對每個管理者的當月工作進行了公平、公正的考核，同時通過述職提高了每個管理者的管理水平。

4.分之合模式的規(guī)范化管理體系正在逐步的建設與落實之中，現(xiàn)在基本實現(xiàn)了員工行為規(guī)范化、現(xiàn)場管理規(guī)范化、作業(yè)流程規(guī)范化。

《薪酬設計與立體化考核》——五大核心落地工具

為企業(yè)吸引和留住人才,同時又能適當控制成本，從而讓企業(yè)利潤更大化！

1、科舉·科目一 ——《比學趕幫超日工作計劃落地卡》與《機考》 管理企業(yè)，老板必須提綱挈領、綱舉目張，這個“綱”就是“日考核”。

對標全員工基本工資。企業(yè)日考核，主要針對企業(yè)文化、崗位職責、技巧等方面每天考試，通分之合智庫《比學趕幫超日工作計劃落地卡》和機考兩個工具完成，以此讓員工來知道自已的工作崗位是什么，怎么才能把工作做好。

其實我們的最終目的是讓全員知道自己要干什么，怎么才能把工作干好，怎么為企業(yè)帶來利潤。考核只是一個過程，激勵員工才是我們的目標。那我們該怎么做呢?首先是要把全員的思維標準和行為標準做成試題，然后將崗位職責的技能技巧做成題庫，讓全員進行考核，了解三量標準，即時量、數(shù)量、質量。只有員工把工作做好了，企業(yè)才會成長，才會提高利潤。

2、科舉·科目二 ——《科舉72h極限訓練——行動計劃落地方案》 如何管理管理者，老板只需順瓜摸藤、掃描殺毒，查殺系統(tǒng)就是“月考核”。

這企業(yè)月考核，對標月績效工資，通過《科舉72h極限訓練——行動計劃落地方案》工具完成，主要目的是讓全員工復盤上月、指導下月。也就是員工要對上月的工作進行反省，找出問題所在，并做出解決方案和下個月的行動計劃，以避免犯同樣錯誤。

3、科舉·科目三 ——《日清周結月專項培訓費3賬1物互控臺賬》與四個合同 讓核心骨干和技術人員再立新功，同時還能防止人走技亡、人才斷層。

主要針對企業(yè)高管及技術人才，對標利潤分紅。通過《培訓合同》《勞動合同》《保密合同》《競業(yè)限制合同》《特殊崗位津貼合同》五個合同組成，培訓他們主人翁意識。

4、薪酬體系設計——《薪酬管理手冊》

提高全員的敏感度，企業(yè)管理才能實現(xiàn)“千斤重擔萬人挑，人人頭上有目標”。

5、落地系統(tǒng)——五經(jīng)垂直檢查考核體系

讓老板從身累、心苦中徹底解脫出來，實現(xiàn)企業(yè)自動化運轉，讓老板脫貧又脫身。

立體化考核詳細：

1、日考核。讓企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到底，從企業(yè)層面分解到每個員工，從年度目標分解成日工作計劃。通過《日工作計劃落地卡》形成比學趕幫超的氛圍，讓員工高標準滿負荷工作。日考核與日工資銜接一起，讓考核不流于形式，真正對員工負責。

2、月考核。讓管理者兢兢業(yè)業(yè)，管理者業(yè)務職責很重要，管理職責更重要，層級越高管理職責比重越大。通過《月度述職與問責表》對管理者的思想進行洗滌，讓管理者的管理職責案例化、可視化，固化優(yōu)秀案例管理自已、指導下屬、打造高效團隊。通過管理者的管理職責考核，讓企業(yè)文化落地，注入產品當中。讓企業(yè)銷售出去的每一件產品，都牢牢刻上企業(yè)文化的符號。

3、年考核。讓企業(yè)重臣再立新功。沒有重臣、老臣就沒有企業(yè)現(xiàn)在，有了重臣、老臣就會阻礙企業(yè)未來，通過四個合同和崗位股，讓核心技術層和管理層加強動力，讓他們轉變“給老板干”與“給自已干”思想觀念。

基本工資，月度績效考核工資、年崗位股（培訓費）是構成薪酬考核系統(tǒng)的三把鋒利的劍?；竟べY能夠保證企業(yè)的正常運行秩序和員工的基本生活，并且能在根本上徹底砍掉企業(yè)的腐敗行為（不作為、慢作為、胡作為、亂作為、假作為、惡作為）；運用《月度述職與問責表》，以實際業(yè)務為軸，對管理者整月的職責進行“剖析”，具體了解管理者哪項職責做的好，哪項職責做的不足，并對其下一步工作計劃的科學性、系統(tǒng)性、落地性、創(chuàng)新性進行精進。分之合智庫薪酬體系的落地模式是通過五種基本工資、三種考核工資、兩種功過收入、兩種非貨幣收入與日月年三種考核相掛鉤，和員工的工作過程和結果全部對應實現(xiàn)的。通過日考核——《比學趕幫超日工作計劃落地卡》讓老板提綱挈領、綱舉目張，這個“綱”就是“日考核，通過日考核掌握每個員工的工作狀況，將全員的“毒思想”、“毒行為”掃描刪除，讓企業(yè)做到：事事有計劃，計劃有標準，通過考核來檢查結果。通過月度績效考核讓每個管理者目標清、方向明、方法對、結果超，思想風清氣正，業(yè)務熟練精通。年度考核能夠幫助企業(yè)留住人才，杜絕人走技亡的現(xiàn)象。

分之合阿米巴：能讓企業(yè)快速發(fā)展的“千字諫言書”

“一管就死，一放就亂”是目前眾多企業(yè)管理上跳不出的怪圈，“能上不能下，能進不能出，能升不能降”更是眾多企業(yè)薪酬考核的難題?？茖W系統(tǒng)的薪酬考核模式是經(jīng)營企業(yè)利刃上的刀尖，是解決員工執(zhí)行力的一劑良藥，更是穩(wěn)定軍心的定企神針，但于眾多企業(yè)而言，要么不考核，要么考核嚴重流于形式，工資發(fā)放更是稀里糊涂，“窮廟富和尚”企業(yè)掙不到錢，高管的工資卻比誰都高，員工“旱澇保豐收”干多干少一個樣，干好干壞一個樣，無過即是功，最終員工傷心、老板揪心、企業(yè)亂心。殊不知企業(yè)里員工有“三怕”最怕不公平、不公正、不公開，因此梳理紊亂的薪酬考核體系，搭建科學系統(tǒng)的考核與薪酬模式，已是箭在弦上，不得不發(fā)!

一、基本工資納入考核

基本工資是員工在法定工作時間內完成工作任務，企業(yè)必須支付的薪酬。但基本工資絕對不是“大鍋飯”，企業(yè)發(fā)放的每一分錢都要有依據(jù)，因此員工必須按照時量、數(shù)量、質量去完成自己的工作，否則企業(yè)將扣除一定比例的違約金，分之合智庫倡導企業(yè)按照三量標準提煉員工核心職責，做成一日工作流程形成日考核，涵蓋了所有部門、所有人、所有崗位的核心職責與機制要素，并讓日考核體系與基本工資對標扼殺六種腐?。翰蛔鳛?、慢作為、假作為、亂作為、胡作為、惡作為，統(tǒng)一全員思想，統(tǒng)一全員行動，統(tǒng)一全員方法。

二、月度績效植入科舉

月度績效考核工資是指對各級人員每月進行考核后對標的獎勵工資。分之合智庫倡導運用《科舉72小時極限訓練--行動工作計劃落地方案》以科好、選好、干好為基礎，以實際業(yè)務為軸對企業(yè)文化、薪酬、機制、考核、方法用實際案例進行復盤，即以“八位一體”(組織要強、團隊要狼、目標要清、方向要明、方案要會、機制要準、考核要狠、結果才超)為模板制定下月行動計劃，以小組PK、懸崖機制為方法對各級管理者揪頭發(fā)、照鏡子選拔出最佳的管理者以及最優(yōu)行動方案!實現(xiàn)對下個月工作進行指引和引導，同時打造企業(yè)人才梯隊。

三、年崗位股嵌入法律

社會上的“崗位股”、“身股”、“企業(yè)內部股份制”、“股權”、“股改”以及上市公司股票等，他們的核心本質是指“利潤分紅”是企業(yè)對高管和技術層“額外”的贈予，因為國家法律規(guī)定的基本工資、考核工資(獎金)企業(yè)已經(jīng)發(fā)放了。崗位股和企業(yè)原來發(fā)的“紅包”是背道而馳的，發(fā)“紅包”的企業(yè)是把自己的企業(yè)薪酬池變成了“糞池子”;還有的企業(yè)按照業(yè)務業(yè)績給大家發(fā)“紅包”，這種大部分是“別人栽樹他乘涼”因此崗位股必須以培訓費的形式發(fā)放，運用崗位股及四個合同(《勞動合同》、《培訓合同》、《競業(yè)限制合同》、《保密合同》)對公司高層與核心技術層進行考核，讓他們的利益與公司利益直接聯(lián)系在一起，讓他們與老板“一條心”，確保核心技術層與高層的穩(wěn)定，讓他們提高自己收入的同時為公司再立新功。

樹高千尺唯有根深，企業(yè)百年唯有考核!抓考核，活薪酬，用薪酬定思維，用考核定行為，千字諫言，句句肺腑，只為助力企業(yè)揚帆遠航，穩(wěn)抓經(jīng)營管理主動權、人事主動權，讓企業(yè)擁有強大的利潤再生能力。十年企業(yè)靠經(jīng)營，百年老店靠文化，考核之精，日日考就是潛移默化的把企業(yè)文化、正能量一點點固化在員工內心，宗教式的信仰正是海爾、華為必勝之道，無論員工怎么流動都會對老板感恩戴德，更會為企業(yè)挖掘出一批批人才。

第二篇：薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會實施細則

第一章 總 則

第一條 為完善公司治理結構，建立健全公司董事和高級管理人員的考核及薪酬管理制度，根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》《公司章程》及其它相關法律、法規(guī)和規(guī)范。

第二條薪酬與考核委員會（以下簡稱“委員會”）是董事會設立的專門工作機構，對董事會負責。

第二章 人員組成第三條 委員會應由三名董事組成，其中獨立董事占多數(shù)。

第四條 委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產生并任命。

第五條 委員會設主任委員（召集人）一名，由獨立董事委員擔任，負責主持委員會工作。主任委員由董事會在委員會成員內直接選舉產生。

第六條 委員任期與同屆董事會董事任期一致。委員任期屆滿，連選可以連任。期間如有委員不再擔任公司董事職務，自動失去委員資格，并由董事會根據(jù)上述第三條至第六條規(guī)定補足委員人數(shù)。

第七條公司行政人事中心是委員會的日常工作機構，為委員會提供專業(yè)支持，負責有關資料的準備和制度執(zhí)行情況的反饋。董事會辦公室為委員會提供綜合服務，負責委員會日常工作聯(lián)絡、會議組織等事宜。

第三章 職責權限

第八條 委員會的主要職責權限為：

（一）根據(jù)董事和高級管理人員崗位的主要范圍、職責、重要性，制定薪酬計劃或方案以及考核標準和程序；

（二）審查董事和高級管理人員的履行職責情況，并對其進行績效考核；

（三）負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督；

（四）董事會授權的其他事宜。

第九條 委員會提出的公司董事薪酬計劃，須報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過方可實施；公司高級管理人員的薪酬計劃，除法律法規(guī)規(guī)定須經(jīng)過股東大會批準的之外，其他方案報董事會批準。

第十條 公司管理層應為委員會履行職責提供有利條件，如有必要，委員會可以要求包括公司總裁在內的高級管理人員直接報告工作或接受工作質詢。

第四章 議事程序第十一條 公司行政人事中心負責提供以下材料，供委員會參考：

（一）公司主要財務指標和經(jīng)營目標完成情況；

（二）公司董事及高級管理人員分管工作范圍及主要職責情況；

（三）董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標的完成情況；

（四）董事及高級管理人員的業(yè)務創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；

（五）按公司業(yè)績擬定公司薪酬分配方案和分配方式的有關測算依據(jù)。第十二條 委員會對董事、高級管理人員的考評程序如下：

（一）董事和高級管理人員向委員會作述職和自我評價；

（二）委員會按照績效評價標準和程序，對董事、高級管理人員進行績效評價；

（三）根據(jù)崗位績效評價結果及薪酬分配政策，討論董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，以書面形式將討論結果報董事會審議。

第五章 議事規(guī)則第十三條 委員會會議由委員會主任委員召集，于會議召開前七天通知全體委員，但經(jīng)全體委員一致同意，可以豁免前述通知期。經(jīng)半數(shù)以上委員提議，必須召開委員會會議。會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委托一名獨立董事委員主持。第十四條 會議議程應得到主任委員的確認，議程及會議有關材料應在發(fā)送會議通知的同時寄出。會議召開前，委員應充分閱讀會議資料。第十五條 委員會會議應由三分之二以上的委員出席方可舉行；委員會成員應依據(jù)其自身判斷，明確、獨立地發(fā)表意見，并應盡可能形成統(tǒng)一意見。如無法形成一致意見的，應向董事會提交各項不同意見并作說明。第十六條 委員會委員應親自出席會議。委員因故不能出席會議的，可以書面委托其他委員代為出席，委托書中應當載明授權范圍。第十七條 委員會會議可以采取現(xiàn)場、電視電話會議形式或借助類似通訊設備舉行，只要與會委員能充分進行交流，應被視作已親自出席會議。第十八條 委員會會議的召開程序、議事方式和會議形成的會議紀要，必須遵循有關法律、法規(guī)、《公司章程》及本實施細則的規(guī)定。第十九條 委員會會議必要時，可以邀請公司董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。第二十條 如有必要，委員會可以聘請中介機構為其決策提供專業(yè)意見，費用由公司承擔。第二十一條 委員會會議討論有關委員會成員的議題時，當事人應回避。第二十二條 委員會會議應當有記錄，出席會議的委員應當在會議記錄上簽名；會議記錄由公司董事會秘書或公司行政人事中心總監(jiān)或公司人力資源部經(jīng)理保存。第二十三條 委員會會議形成的會議紀要，應以書面形式提交公司董事會第二十四條 出席會議的委員均對會議所議事項負有保密義務，不得擅自披露有關信息。

第六章 附則第二十五條 除董事會另有決定外，本實施細則所要考核的董事是指除獨立董事和非控股股東推薦人員擔任的外部董事之外的董事。本實施細則所稱高級管理人員是指董事會聘任的總裁、副總裁、財務負責人、董事會秘書、各事業(yè)部總經(jīng)理、各中心總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、審計部負責人等人員。第二十六條 本實施細則所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和其他規(guī)范性文件的規(guī)定發(fā)生修改時，本實施細則的相應規(guī)定同時廢止，以修改后的相關法律、法規(guī)、規(guī)章和其他規(guī)范性文件的規(guī)定為準。第二十七條 本實施細則由董事會負責修改和解釋。第二十八條 本實施細則自董事會審議通過之日起執(zhí)行。

薪酬管理委員會

公司薪酬管理委員會將于近期成立。有助于公司進一步加強對薪酬福利政策的研究，建立健全科學的薪酬分配決策機制，規(guī)范分配行為，引導收入分配向高管理、高技術、高技能崗位傾斜，發(fā)揮“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“按勞分配與生產要素相結合”的功能。

薪酬管理委員會組織機構：

主任：，公司董事長擔任

副主任：，公司總經(jīng)理，盧山，由其他副總經(jīng)理擔任。委員會成員由人力資源部、辦公室、財務審計部、企業(yè)管理部等部門的負責人組成。委員會辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部部長擔任。

薪酬管理委員負責制定適應全省煙草工業(yè)系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬福利政策，建立健全薪酬福利體系，制定具體的薪酬制度發(fā)展規(guī)劃，監(jiān)督規(guī)劃的執(zhí)行，評估規(guī)劃執(zhí)行的結果；審定薪酬制度改革方案和工資總額預案；審定所屬各企業(yè)領導班子薪酬獎勵方案；研究確定其他有關薪酬福利方面的事項。

薪酬管理委員會關于薪酬福利政策問題的決策一律通過會議嚴格按程序進行，原則上每半年召開一次，其決議必須經(jīng)全體委員半數(shù)以上通過。必要時可以邀請有關人員列席，也可聘請中介機構為其決策提出專業(yè)意見。

第三篇：薪酬與考核專員崗位職責

薪酬與考核專員崗位職責

所屬部門：人力資源部

直接上級:人力資源部部長

本職：負責建立、完善、執(zhí)行公司勞動工資制度和福利制度，負責公司職能部門及下屬單位相關人員的績效考核與激勵，完成人力資源部部長交辦的其它工作

主要職責與工作任務：

1、負責建立、完善、執(zhí)行公司勞動工資制度和福利制度：不斷完善公司的薪酬福利體系；負責勞動工資和各種福利的核算、統(tǒng)計，做到臺帳健全、數(shù)字準確、記帳及時、按期上報；按時編制員工薪酬表，并報人力資源部部長審

批；負責員工的獎金、津貼、補貼的登記和管理；控制好公司的工資總額，出現(xiàn)問題及時上報；監(jiān)督、檢查下屬單位的工資發(fā)放情況；掌握工資、獎金、勞動保護、福利的有關政策。

2、負責公司職能部門及下屬單位相關人員的績效考核與激勵：不斷完善公司的考核標準、考核辦法、考核流程和激勵措施；負責制定、調整各事業(yè)部部長及公司機關人員的考核制度和考核指標，并組織實施各項考核；對考核結果進行統(tǒng)計、匯總，并據(jù)此提出獎懲意見，經(jīng)批準后組織實施；核實各部門上報的獎懲名單，并將結果上報人力資源部部長；負責公司總部日常的考勤、紀律檢查監(jiān)督工作；負責組織公司員工滿意度檢測，建立和完善溝通機制，定期與員工進行交流，掌握員工需求和動態(tài)；受理員工的一般性投訴；負責組織實施員工任職資格評定，辦理員工調配、任免的相關手續(xù)；負責公司派駐子公司管理人員的考評、獎懲、任免、職位升降

等計劃的制定，經(jīng)批準后，組織實施。

3、完成人力資源部部長交辦的其它各項工作。

權力和責任：

權力：

對下屬單位工資發(fā)放的監(jiān)督權

對員工績效考核結果的核實權，獎懲的建議權

對員工任職資格的評定權

考核指標：

月度、工作計劃完成情況

薪酬福利工作出錯次數(shù)

考勤、服從安排、遵守制度

第四篇：董事會薪酬與考核委員會議事規(guī)則范本

董事會薪酬與考核委員會議事規(guī)則范本

第一章 總則

第一條 為進一步建立健全公司董事（非獨立董事）及高級管理人員（以下簡稱經(jīng)理人員）的考核和薪酬管理制度，完善公司治理結構，根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》、《蘇州金螳螂建筑裝飾股份有限公司章程》及其他有關規(guī)定，公司特設立董事會薪酬與考核委員會，并制訂本議事規(guī)則。

第二條 董事會薪酬與考核委員會是董事會依據(jù)公司章程設立的專門工作機構，主要負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。

第三條 本規(guī)則所稱董事是指在本公司支取薪酬的董事長、董事，經(jīng)理人員是指董事會聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書及由總經(jīng)理提請董事會認定的其他高級管理人員。

第二章 人員組成第四條 薪酬與考核委員會成員由五名董事組成，其中獨立董事占二分之一以上。

第五條 薪酬與考核委員會委員由董事會選舉產生，設主任委員一名，由獨立董事委員擔任，負責主持委員會工作；主任委員在委員內選舉，并報請董事會批準產生。

第六條 薪酬與考核委員會委員必須符合下列條件：

（一）不具有《公司法》或《公司章程》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的禁止性情形；

（二）最近三年內不存在被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的情形；

（三）最近三年不存在因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的情形；

（四）具備良好的道德品行，具有人力資源管理、企業(yè)管理、財務、法律等相關專業(yè)知識或工作背景；

（五）符合有關法律、法規(guī)或《公司章程》規(guī)定的其他條件。

第七條 不符合前條規(guī)定的任職條件的人員不得當選為薪酬與考核委員會委員。薪酬與考核委員會委員在任職期間出現(xiàn)前條規(guī)定的不適合任職情形的，該委員應主動辭職或由公司董事會予以撤換。

第八條 薪酬與考核委員會任期與董事會任期一致，委員任期屆滿，連選可以連任。期間如有委員不再擔任公司董事職務，自動失去委員資格，并由委員會根據(jù)上述第四至

第六條規(guī)定補足委員人數(shù)。

第九條 《公司法》、《公司章程》關于董事義務規(guī)定適用于戰(zhàn)略委員會委員。

第三章 職責權限

第十條 薪酬與考核委員會的主要職責權限：

（一）根據(jù)董事及高級管理人員管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關企業(yè)相關崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。薪酬計劃或方案主要包括但不限于績效評價標準、程序及主要評價體系、獎勵和懲罰的主要方案和制度等；

（二）負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督；

（三）依據(jù)有關法律、法規(guī)或規(guī)范性文件的規(guī)定，制訂公司董事、監(jiān)事和高級管理人員的股權激勵計劃；

（四）負責對公司股權激勵計劃進行管理；

（五）對授予公司股權激勵計劃的人員之資格、授予條件、行權條件等審查；

（六）公司董事會授權的其他事宜。

第十一條 薪酬與考核委員會提出的公司董事的薪酬計劃，須報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施；公司經(jīng)理人員的薪酬分配方案須報董事會批準；薪酬委員會制訂的股權激勵計劃須經(jīng)公司董事會或股東大會批準。

第四章 議事規(guī)則

第十二條 薪酬與考核委員會會議每年至少召開一次，并于會議召開前五天通知全體委員，會議由主任委員主持，主任委員不能出席會議時可委托其他一名委員主持。

第十三條 會議通知應至少包括以下內容：

（一）會議召開時間、地點；

（二）會議期限；

（三）會議需要討論的議題；

（四）會議聯(lián)系人及聯(lián)系方式；

（五）會議通知的日期。

第十四條 薪酬與考核委員會會議應由三分之二以上的委員出席方可舉行，每一名委員有一票表決權，會議做出的決議，必須經(jīng)全體委員過半數(shù)通過。

第十五條 薪酬與考核委員會委員可以親自出席會議，也可以委托其他委員代為出席會議并行使表決權。

委托其他委員代為出席會議并行使表決權的，應向會議主持人提交授權委托書，授權委托書應不遲于會議表決前提交給會議主持人。

第十六條 授權委托書應由委托人和被委托人簽名，應至少包括以下內容：

（一）委托人姓名；

（二）被委托人姓名；

（三）代理委托事項；

（四）對會議議題行使投票權的指示（贊成、反對、棄權）以及未作具體指示時，被委托人是否可按自己意思表決的說明；

（五）授權委托的期限；

（六）授權委托書簽署日期

第十七條 薪酬與考核委員會委員既不親自出席會議，也未委托其他委員代為出席會議的，視為未出席相關會議。委員連續(xù)兩次不出席會議的，視為不能適當履行職權，公司董事會可以撤銷其委員職務。

第十八條 薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手或投票表決，臨時會議可以采取通訊表決方式召開。

第十九條 薪酬與考核委員會會議必要時可邀請公司董事、監(jiān)事及其他高級管理人員列席會議。

第二十條 如有必要，薪酬與考核委員會可聘請中介機構為其決策提供專業(yè)意見，費用由公司支付。

第二十一條 薪酬與考核委員會會議討論有關委員會成員的議題時，當事人應當回避。

第二十二條 薪酬與考核委員會會議應當有記錄，出席會議的委員應當在會議記錄上簽名，會議記錄由公司董事會秘書保存。在公司存續(xù)期間，保存期不得少于十年。

第二十三條 會議記錄應至少包括以下內容：

（一）會議召開的日期、地點和召集人姓名；

（二）出席會議人員的姓名，受他人委托出席會議的應特別注明；

（三）會議議程；

（四）委員發(fā)言要點；

（五）每一決議事項或議案的表決方式和載明贊成、反對或棄權的票數(shù)的表決結果；

（六）其他應當在會議記錄中說明和記載的事項。

第二十四條 薪酬與考核委員會會議通過的議案及表決結果，委員會委員或公司董事會秘書應不遲于會議決議生效之次日向公司董事會通報。

第二十五條 出席會議的人員均對會議所議事項有保密義務，不得擅自披露有關信息。

第五章 回避制度

第二十六條 薪酬與考核委員會委員個人或其近親屬或薪酬與考核委員會委員及其近親屬控制的其他企業(yè)與會議所討論的議題有直接或者間接的利害關系時，該委員應盡快向委員會披露利害關系的性質與程度。

前款所稱“近親屬”是指配偶、父母及配偶的父母、兄弟姐妹及其配偶、年滿 18 周歲的子女及其配偶、配偶的兄弟姐妹和子女配偶的父母。

第二十七條 發(fā)生前條所述情形時，有利害關系的委員在薪酬與考核委員會會議上應當詳細說明相關情況并明確表示自行回避表決。但其他委員經(jīng)討論一致認為該等利害關系對表決事項不會產生顯著影響的，有利害關系委員可以參加表決。把握升浪起點 外匯交易怎樣開始？

公司董事會如認為前款有利害關系的委員參加表決不適當?shù)?，可以撤銷相關議案的表決結果，要求無利害關系的委員對相關議案重新進行表決。

第二十八條 薪酬與考核委員會會議在不將有利害關系的委員計入法定人數(shù)的情況下，對議案進行審議并做出決議。有利害關系的委員回避后委員會不足出席會議的最低法定人數(shù)時，應當由全體委員（含有利害關系委員）就該等議案提交公司董事會審議等程序性問題作出決議，由公司董事會對該等議案進行審議。

第二十九條 薪酬與考核委員會會議記錄及會議決議應說明有利害關系的委員回避表決的情況。

第六章 工作評估

第三十條 薪酬與考核委員會委員在閉會期間可以對非獨立董事、高級管理人員履職、業(yè)績、工作表現(xiàn)等有關情況進行必要的跟蹤了解，公司各相關部門應給予積極配合，及時向委員提供所需資料。

第三十一條 薪酬與考核委員會委員有權查閱下列相關資料：

（一）公司經(jīng)營計劃、投資計劃、經(jīng)營目標；

（二）公司的定期報告、臨時報告；

（三）公司財務報表；

（四）公司各項管理制度；

（五）公司股東大會、董事會、監(jiān)事會會議決議及會議記錄；

（六）其他相關資料。

第三十二條 薪酬與考核委員會委員可以就某一問題向非獨立董事、高級管理人員提出質詢，非獨立董事、高級管理人員應及時作出回答或說明。

第三十三條 薪酬與考核委員會委員根據(jù)了解和掌握的情況資料，結合公司經(jīng)營目標完成情況并參考其他相關因素，對非獨立董事、高級管理人員的業(yè)績指標、薪酬方案、薪酬水平等作出評估。

第三十四條 薪酬委員會委員對其了解到的公司相關信息，在該等信息尚未經(jīng)公司依法定程序予以公開之前，負有保密義務。

第六章 附則

第三十五條 本議事規(guī)則未盡事宜，按國家有關法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，本細則如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的公司章程相抵觸時，按國家有關法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報董事會審議通過。

第三十六條 本議事規(guī)則解釋權歸屬公司董事會，自董事會決議通過之日起施行。

第五篇：項目薪酬與考核管理辦法

陜五建十一直屬項目部薪酬與考核管理辦法

為維護公司正常的工作秩序，強化全體員工的紀律觀念，提高員工工作效率，同時為推進公司規(guī)范化管理，特制定本制度。

一、目的與適用范圍

1.1目的:考勤是項目的基礎性工作，是計發(fā)工資、獎金、勞保、福利等待遇的原始依據(jù)之一，為規(guī)范公司考勤管理，使員工的出勤、休息、請假及考勤統(tǒng)計做到有章可循、有據(jù)可查，特制訂本制度。

1.2適用范圍：陜五建第十一直屬項目經(jīng)理部

二、職責

2.1項目經(jīng)理部負責本規(guī)定的編寫，整理與修改與解釋。

2.2項目所有員工必須嚴格執(zhí)行本規(guī)定。

項目薪酬與考核實施細則

1、員工到職后，正常上/下班、值班均須實行簽到制度。

2、沒有簽到者一律按曠工論處，核算員負責簽到表的收集整理并依據(jù)填充考勤表的具體內容，同時負責簽到表的存檔備查工作。

3、每月5日前,各施工現(xiàn)場核算員提交上月紙質考勤表到項目部,由勞資員依據(jù)統(tǒng)一造表待審批后轉遞與各分司財務科。

一、一般規(guī)定

1.1項目薪酬與考核管理的意義：決定著人力資源的合理配置與使用，充分調動廣大員工的積極性，提高勞動生產效率。

1.2基本原則是公平性、民主性、激勵性。

二、崗位協(xié)議工資的結構

崗位協(xié)議工資由崗位工資、津貼（原崗位協(xié)議工資中的施工、交通、水電煤氣、伙食津貼）、補貼（工齡、職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格）三個部分組成。

各種津貼、補貼的設置及標準

2.1、津貼

施工津貼240元；交通津貼180元；水電煤氣津貼180元；伙食津貼240元。

2.2、補貼

（1）、工齡補貼：工齡補貼是對在崗職工在企業(yè)年功的一種補償。每年按10元計算，當年參加工作，按一年計算。每年元月一日調整； 注：企業(yè)職工連續(xù)工齡計算的主要原則

《勞動保險條例實施細則修正草案》第十章第39條、40條、44條規(guī)定：本企業(yè)工齡應以工人、職員在本企業(yè)連續(xù)工作的時間計算，如曾離職，應自最后一次回本企業(yè)工作之日算起。但有下列情況之一者，可

以計算為連續(xù)工齡：

1．凡經(jīng)企業(yè)管理機關、企業(yè)行政方面或資方調動工作者，其調動前后的本企業(yè)工齡，均應連續(xù)計算。

2．因工負傷停止工作醫(yī)療期間，應全部作為本企業(yè)工齡計算。

3．轉入企業(yè)工作的專門從事革命工作者及革命軍人，其從事革命工作的年限及軍齡，均應作為本企業(yè)工齡計算。

4．學徒工在本企業(yè)學習期間，應作為本企業(yè)工齡計算，臨時工、試用人員轉為正式工人、職員時，其本企業(yè)工齡，應自人該企業(yè)工作之日算起。

2.3、職稱補貼：具有正高級職稱每人每月補貼400元，高級職稱每人每月補貼300元，中級職稱每人每月補貼150元。高級工人技師每人每月補貼300元，工人技師每人每月補貼150元；

2.4、注冊執(zhí)業(yè)資格補貼：具有土木、電氣、設備、環(huán)保、安全、造價工程師、會計師、一級建造師、一級結構工程師等每人每月補貼300元；二級結構工程師、二級建造師每人每月補貼100元。

職稱、執(zhí)業(yè)資格補貼，當月聘任，次月執(zhí)行。

三、各種假期工資執(zhí)行標準

3.1、職工因工負傷按《西安市工傷保險實施辦法》規(guī)定執(zhí)行，在治療期間，工資標準按原崗位協(xié)議工資標準扣除特殊行業(yè)施工津貼后發(fā)放。醫(yī)療期滿經(jīng)傷殘鑒定部門鑒定，重新安排工作的，則按相應崗位協(xié)議工資標準執(zhí)行；喪失或部分喪失勞動能力的，按《西安市工傷保險實施辦法》有關規(guī)定辦理。

3.2、職工非因工負傷或休病假，可享受省政府或公司規(guī)定的醫(yī)療期。停工治療在規(guī)定醫(yī)療期六個月以內，憑醫(yī)療機構診斷及病休證明，經(jīng)所在單位領導批準后，按以下標準享受病假工資：

（1）連續(xù)工齡不滿十年的按本人崗位工資部分（不包括各種津貼和補貼）65%計發(fā)；

（2）連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的按本人崗位工資部分（不包括各種津貼和補貼）75%計發(fā)；

（3）連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的按本人崗位工資部分（不包括各種津貼和補貼）85%計發(fā)；

（4）連續(xù)工齡三十年以上的按本人崗位工資部分的（不包括各種津貼和補貼）90%計發(fā)。

以上各項發(fā)放標準最低不低于西安市最低工資標準的80%。

職工非因工負傷或患病，停工治療在醫(yī)療期六個月以上，發(fā)放疾病救濟金，疾病救濟金標準不低于西安市最低工資標準的80%。

職工非因工負傷或患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，按《勞動合同法》相關規(guī)定辦

理。

3.3、職工休事假無工資；連續(xù)休事假超過十天者，當月按其他崗位協(xié)議工資標準執(zhí)行。

3.4、當月出現(xiàn)曠工者，按原崗序、檔序工資對應的其他崗位協(xié)議工資標準執(zhí)行。

3.5、女職工產假工資按本人崗位協(xié)議工資標準中的崗位工資部分（崗位協(xié)議工資-津貼-補貼）發(fā)放，不足1200元，按1200元標準計發(fā)。

3.6、女職工在產假期滿后，如需休哺乳假且本崗位可離開時，可向所在工作單位提出申請休哺乳假，經(jīng)領導批準后，可休哺乳假。哺乳假期限不超過一年。休假期間按本人崗位協(xié)議工資崗序檔序相對應的其它崗位協(xié)議工資標準執(zhí)行。

3.7、職工婚、喪假及各種計劃生育假按照國家對休假期限的規(guī)定，在規(guī)定期內，扣除崗位協(xié)議工資中施工津貼部分發(fā)放，超過期限部分按事假處理。

3.8、職工探親假工資按本人現(xiàn)崗位協(xié)議工資中的崗位工資部分發(fā)放，超過規(guī)定期限按事假處理。

3.9、職工年休假，暫按公司[2002]40號文件規(guī)定執(zhí)行，各基層單位應安排職工在冬季停工和春節(jié)期間帶薪休息，確因工作而不能休假的，所在單位應根據(jù)實際情況酌情給予本人適當經(jīng)濟補償。

3.10、職工公休假原則上按國家規(guī)定執(zhí)行，考慮到建筑施工企業(yè)的特殊性，堅持每周可換休一天，每月四天的帶薪休假。換休過期作廢不得疊加；外埠施工項目的職工，每季不少于八天的輪休。

法定節(jié)假日，各施工現(xiàn)場由項目經(jīng)理結合實際統(tǒng)一具體安排到位，前提是務必輪流值班確保安全生產。

四、經(jīng)營管理、專業(yè)技術人員崗位協(xié)議工資考核原則、程序及方法

1、堅持以本人工作能力、業(yè)績與工資標準掛鉤的原則，充分體現(xiàn)能力價值，激發(fā)經(jīng)營管理、專業(yè)技術人員鉆研專業(yè)技術、提高管理水平，實現(xiàn)個人價值多元化，調動和保護經(jīng)營管理、專業(yè)技術人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

2、經(jīng)營管理、專業(yè)技術人員崗位協(xié)議工資標準考核的程序

（1）項目經(jīng)理部薪酬標準按照《企業(yè)崗位協(xié)議工資標準》執(zhí)行，實行一崗多檔，以體現(xiàn)職工的工作能力、現(xiàn)實業(yè)績、工作態(tài)度與薪酬掛鉤。

（2）項目經(jīng)理部薪酬制度以企業(yè)薪酬制度為基礎建立，堅持效益優(yōu)先，兼顧公平的原則。項目經(jīng)理部管理人員的薪酬崗位協(xié)議工資制，實行易崗易薪動態(tài)管理。

（3）項目經(jīng)理部對管理人員崗位協(xié)議工資的晉檔、降檔，假期工資

計發(fā)標準，按《崗位協(xié)議工資實施方案》中考核標準確定。

（4）企業(yè)對在外埠施工的管理人員給予適當?shù)牡貐^(qū)施工津貼補助，補助標準、程序、方法按企業(yè)《外埠施工津貼補助暫行規(guī)定》執(zhí)行。

（5）專業(yè)技術人員兼職的薪酬標準按企業(yè)《專業(yè)技術人員兼職計薪的暫行規(guī)定》執(zhí)行。

（6）臨時聘用人員薪酬標準由項目經(jīng)理部自行確定，報人力資源部備案。

（7）項目經(jīng)理部管理人員應享受的薪酬性福利待遇，項目經(jīng)理部嚴格按國家法律、法規(guī)和企業(yè)相關制度規(guī)定的標準給予保障。

五、其它有關規(guī)定

1、職工因假期執(zhí)行其他崗位協(xié)議工資標準者，均以本人現(xiàn)崗序、檔序對應到13崗序的檔序標準。

2、崗位協(xié)議工資日工資標準=[崗位工資+各種津貼（840元）+各種補貼（工齡、職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格）]÷26天。

3、施工津貼：每月240元，日平均8元，按公歷日出勤計算。

4、職工工作調動、崗位變動須由所在單位向公司人力資源部申報備案。

5、職稱補貼和注冊執(zhí)業(yè)資格補貼經(jīng)公司確認后可疊加計發(fā)。

6、因交工、竣工、停工或生產任務不足，暫時無法安排上崗的人員，用人單位應發(fā)給生活費每月300元。

7、新聘人員（大中專畢業(yè)生見習期）工資標準，按(附表四)標準執(zhí)行，并由項目部（用人單位）自行承擔。

六、審批權限

基層管理人員請假（持項目專用請假條），特殊情況事后正常出勤時需立即完善請假手續(xù)交與核算員暫為代管，月末核算員應將請假條附于考勤表并注明原由一同上報項目部，否則一律按事假無薪論處。

（1）請假1-2天以內，現(xiàn)場經(jīng)理批準。

（2）請假3天，必須經(jīng)分公司經(jīng)理批準。

依據(jù)公司文件每月10日前各基層單位勞資員將考勤表及工資表經(jīng)單位領導簽字后報人力資源處，履行工資審批手續(xù)。不按時上報，逾期公司不予審批工資。

本制度自頒布之日起執(zhí)行，原《考勤制度》同時廢止。