第一篇：淺談如何調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性

淺談如何調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性

摘要：職工作為企業(yè)的主體，其積極性的調(diào)動和激勵(lì)，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡。在全球經(jīng)濟(jì)逐步走向一體化的大市場背景下，企業(yè)要想在殘酷的競爭中求取生存和發(fā)展，必須充分激發(fā)職工的士氣，調(diào)動職工的積極性，這既是加快企業(yè)發(fā)展的先決條件，也是穩(wěn)定隊(duì)伍、穩(wěn)定大局的重要措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)主體；市場競爭；職工積極性

積極性，即進(jìn)取向上，體現(xiàn)在生產(chǎn)的創(chuàng)造精神、崗位的忠誠精神、當(dāng)家作主的主人翁精神。職工作為企業(yè)的主體，其積極性的調(diào)動和激勵(lì)，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡。在全球經(jīng)濟(jì)逐步走向一體化的大市場背景下，企業(yè)要想在殘酷的競爭中求取生存和發(fā)展，必須充分激發(fā)職工的士氣，調(diào)動職工的積極性，這既是加快企業(yè)發(fā)展的先決條件，也是穩(wěn)定隊(duì)伍、穩(wěn)定大局的重要措施。古代軍事家孫武曰：“和軍聚眾，務(wù)在激氣，氣實(shí)則足?！睆膽?zhàn)爭的角度指出了“氣”的重要作用。市場的競爭猶如“兩軍對壘”，只有激發(fā)“兵、將”的士氣，才能進(jìn)行戰(zhàn)斗，才能贏得戰(zhàn)斗。因此，我們必須把握住決定職工積極性的主要因素，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

一、用領(lǐng)導(dǎo)者的人格力量調(diào)動職工的積極性

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)決策的制訂者，也是決策的忠實(shí)執(zhí)行者。領(lǐng)導(dǎo)者必須言行一致，帶頭實(shí)踐自己提倡的價(jià)值和決策，才能有效激發(fā)職工的積極性。一是要抓好領(lǐng)導(dǎo)班子的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。團(tuán)結(jié)就是力量，班子成員之間團(tuán)結(jié)一致，凝聚力就會增強(qiáng)，職工才能心往一處想、勁往一處使；反之，如果領(lǐng)導(dǎo)之間搞“小山頭”相互詆毀、拆臺，職工之間也必然產(chǎn)生派系，爭強(qiáng)弱，在爭斗中消

1弱了集體的力量，打擊了職工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的積極性和創(chuàng)造性。

二是要以身垂范。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須克服各種特權(quán)思想，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)活動中，廉潔奉公，吃苦在前，享受在后，要求職工做到的自己首先做到，要求職工群眾不做的，自己堅(jiān)決不做，以表率作用和人格力量影響和帶動職工群眾，一心為職工謀利益，才能贏得職工的信任和支持。使職工對企業(yè)的前景充滿信心，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，提高職工為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)力量的積極性。

三是處事公正，賞罰分明。處事公正就是要平等對待每一個(gè)職工，不能因?yàn)槁毠び谧约宏P(guān)系遠(yuǎn)近而厚此薄彼。領(lǐng)導(dǎo)公正地為人處事，是調(diào)動職工積極性的重要方面，也是對職工信任的一個(gè)表現(xiàn)。如果職工得不到信任，又讓承擔(dān)工作的責(zé)任，如何會有積極性。公正最重要的體現(xiàn)就是獎(jiǎng)罰分明。認(rèn)真履行職責(zé)，成績顯著者，要適時(shí)地給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，使之繼續(xù)作出努力；違反指令或工作消極、完不成任務(wù)者，要給予適當(dāng)?shù)呐u和懲罰，使之糾正過失。否則，該獎(jiǎng)勵(lì)的不獎(jiǎng)勵(lì)，該懲戒的不懲戒，就會造成干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的局面，使職工喪失積極向上的精神。

二、用典型的激勵(lì)作用調(diào)動職工的積極性

榜樣的力量是無窮的，選樹典型是激勵(lì)職工進(jìn)取精神的一種較為有效的方法。在日常工作中，要注重用心發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、樹立周圍的典型，用身邊的事，教育身邊的人，利用典型引路，創(chuàng)造出一種競爭向上，你追我趕的氛圍。典型之所以有示范激勵(lì)作用，在于其具有先進(jìn)性和代表性。選樹典型，要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，把真正具有愛崗敬業(yè)、任勞任怨、忠誠企業(yè)、清正廉潔的職工樹立起來，不能為樹典型而樹典型。對典型的宣傳要實(shí)事求是，不能任意拔高。同時(shí)，要發(fā)揮典型的特長搞好“傳幫帶”工作，使典型的精神貫穿到

各自崗位上，融合到每個(gè)職工的日常工作中，激發(fā)職工立足崗位、爭當(dāng)?shù)湫偷膹?qiáng)烈欲望，從而推動各項(xiàng)工作的順力開展。

三、利用形勢教育調(diào)動職工的積極性

“破釜沉舟”和“望梅止渴”是古代軍事家激勵(lì)將士勇敢前進(jìn)的兩種截然不同的方法，一種是不奮勇殺敵，則死路一條；另一種是奮勇前進(jìn)就能解決目前的困難。企業(yè)的興衰關(guān)系職工的切身利益，在經(jīng)濟(jì)市場條件下，市場如戰(zhàn)場，要讓職工充分認(rèn)識形勢，以調(diào)動其工作積極性、創(chuàng)造性、主動性，使職工堅(jiān)信只要勤奮努力、積極工作，企業(yè)就會發(fā)展壯大，職工個(gè)人也能得到更多的利益。因此，開展形式教育，使職工充分認(rèn)識企業(yè)當(dāng)前、今后所面臨的各種困難和危機(jī)，激勵(lì)職工團(tuán)結(jié)一致，克服困難，讓職工對企業(yè)充滿希望和信心，使職工堅(jiān)信只要勤奮努力，積極工作，企業(yè)就會扭轉(zhuǎn)危機(jī)、擺脫困難，就會得到最大的發(fā)展，職工個(gè)人也才能得到更多的利益。開展形勢教育，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r而定，內(nèi)容應(yīng)立足實(shí)際，防止過分夸大事實(shí)，避免發(fā)生物極必反的現(xiàn)象。

四、提供發(fā)揮個(gè)人特長的工作崗位和環(huán)境，以調(diào)動職工的積極性

環(huán)境是制約人們積極性的重要因素，調(diào)動職工積極性，要注意創(chuàng)造良好的環(huán)境。第一，要盡力為職工提供發(fā)揮個(gè)人特長的崗位。用人之長，人盡其能，這是調(diào)動職工積極性，提高工作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。把職工安排到適當(dāng)?shù)膷徫?，既能使其發(fā)揮個(gè)人特長，又能使人心情舒暢，最大限度地調(diào)動其潛在的積極因素。第二，對有能力、有成績的職工要及時(shí)予以晉升。職位的晉升不僅是對職工德才的承認(rèn)，而且滿足了人的功名欲望和精神需求，激發(fā)職工追求更高、更好的思想情趣。同時(shí)，少數(shù)職工的適時(shí)晉升，能夠產(chǎn)生輻射效應(yīng)，形成積極向

上、奮發(fā)進(jìn)取、人人爭先的積極氛圍。反之，一個(gè)有能力又有成績的人，長期得不到適當(dāng)?shù)臅x升，就會感到前途渺茫，從而失去進(jìn)取的信心，也就失去了工作的積極性。第三，充分保護(hù)職工參與民主管理的積極性。視覺的不同，思維的不同，得出的結(jié)論也就不一樣。作為領(lǐng)導(dǎo)者要善于聽取職工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的建議，從中發(fā)掘出有利于企業(yè)發(fā)展的閃光點(diǎn)。對職工提出的建議，合理與否、采納與否，都要給予肯定和答復(fù)，以鼓舞職工積極向上的集體心理。

五、解決職工工作和生活中的困難，以提高其積極性

“滴水之恩，涌泉相報(bào)”，這是中國人傳統(tǒng)的觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者盡可能地幫助職工解決工作和生活上的困難，既能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心和愛護(hù)，又能增強(qiáng)職工的歸屬感，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，一心為企業(yè)出謀劃策，從而熱愛企業(yè)、關(guān)心企業(yè)、支持企業(yè)，自覺投身與企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展之中。

調(diào)動職工的積極性，是辦好企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的大事，要從精神的、物質(zhì)的等諸多方面聯(lián)系起來，探索有針對性的調(diào)動職工積極性的方法和途徑，才能取得理想的效果。

第二篇：調(diào)動員工工作積極性

河北大學(xué)2008屆本科生人力資源管理專業(yè)結(jié)業(yè)論文

論如何調(diào)動員工積極性

摘要

領(lǐng)導(dǎo)者想要實(shí)現(xiàn)對下屬員工積極性的全面調(diào)動，那么就必須立足本職崗位，認(rèn)真分析下屬員工的追求特點(diǎn)，注意發(fā)揮每個(gè)下屬的長處，積極營造和諧寬松的環(huán)境，這是實(shí)現(xiàn)藝術(shù)性管理的一個(gè)重要前提。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者工作思路的清晰，自身管理素質(zhì)不斷的提高，這更是實(shí)現(xiàn)藝術(shù)性管理的必要條件。實(shí)踐證明，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的人格魅力、科學(xué)民主的決策力度、顧全大局的團(tuán)結(jié)作風(fēng)、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能有力的感召下屬，贏得下屬的心，推動工作得以更加順利地進(jìn)行。另外必要的績效考評以及適度的員工激勵(lì)更能有效地調(diào)動員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：員工積極性；領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)；員工激勵(lì)

如果把企業(yè)比作一顆參天大樹，那么員工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風(fēng)破浪、揚(yáng)帆遠(yuǎn)航的水兵?！彼裕{(diào)動員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動積極性是夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。

一.調(diào)動員工工作積極性的重要意義

1.1發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。

1.2調(diào)動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。

1.3企業(yè)的成功，取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。

員工是是開展各項(xiàng)工作的載體和客體，從管理角度講，基層員工是企業(yè)決策部署的完全執(zhí)行者。他們處于企業(yè)的最前端和最底層，調(diào)動起他們的積極性，主動性和創(chuàng)造性也會隨之激發(fā)，執(zhí)行力也將成倍增效應(yīng)，企業(yè)的決策和部署能得到有效貫徹落實(shí)。進(jìn)而，企業(yè)上層可以騰出時(shí)間精力從事更宏觀、長遠(yuǎn)層面的工作，基層工作也會出現(xiàn)令人滿意的效果。

二.企業(yè)員工工作積極性的評價(jià)和影響因素

既然充分調(diào)動員工積極性對于企業(yè)是如此的重要，那么該如何調(diào)動員工積極性呢？這聽起來好像是一個(gè)老生常談的問題?？墒?，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營管理活動中，卻是一個(gè)需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動員工積極性的措施更是無的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計(jì)調(diào)動積極性，而真正被調(diào)動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。

2.1評價(jià)員工的工作積極性的維度

在討論如何調(diào)動員工積極性之前，我們首先要清楚如何去評價(jià)員工的工作積極性，那么，要怎樣評價(jià)員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評和客觀測量相結(jié)合的方法。從主觀上來看，采用上司主觀測評的方法可以對企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個(gè)大致的了解，但這種方法很難做到對整個(gè)公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，這時(shí)我們就要結(jié)合問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)資料，以便對員工工作積極性的水平進(jìn)行測評。一般來說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個(gè)維度：主動性、消極性。

其中，員工工作積極性的主動性因素包括：主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作；主動幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境；主動協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作；主動提供意見以改善團(tuán)隊(duì)的工作；主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動；在沒有報(bào)酬的情況下超時(shí)工作；下班后仍想工作；如不能準(zhǔn)時(shí)上班會預(yù)先通知并做好工作安排。等

員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時(shí)或者遲到一點(diǎn)；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時(shí)間超過單位的一般規(guī)定；臨近下班時(shí)間減慢工作速度；在工作時(shí)間與別人閑談等。

另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計(jì)缺勤率、遲到率、早退率等。

采用上面的調(diào)查框架進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進(jìn)行分析了。對積極性水平的統(tǒng)計(jì)描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。

另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進(jìn)一步對造成這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵(lì)措施

2.2影響員工工作積極性的因素

在了解了如何評價(jià)員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。從我國當(dāng)前情況來看，影響國有企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：

（1）領(lǐng)導(dǎo)干部自身能力素質(zhì)不夠，不能起到應(yīng)有的表率帶頭作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落實(shí)不到位。

（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識匱乏，員工地位得不到認(rèn)可。

（4）績效考評制度不夠合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

（5）溝通機(jī)制不健全，或者溝通渠道不合理，領(lǐng)導(dǎo)與員工不能有效地溝通。

三.調(diào)動員工工作積極性的對策

調(diào)動員工工作積極性是一門管理科學(xué)，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制等。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動員工工作積極性的對策思考：

3.1領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)率先垂范

而管理者的管理，不僅要利用權(quán)責(zé)和行政手段來指揮部屬，而且也要靠個(gè)人魅力、自身的言行來影響和帶動部屬。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，只有求真務(wù)實(shí)，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會增強(qiáng)員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個(gè)問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時(shí)地衡量著、評判著。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實(shí)事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。二是要有強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。三是拉近與員工溝通的平臺。做到經(jīng)常與員工進(jìn)行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實(shí)意為員工辦好事、辦實(shí)事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時(shí)適地進(jìn)行鼓勵(lì)。

在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠待人，不當(dāng)面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進(jìn)不同意見。二是客觀公正，在處理問題時(shí)，機(jī)動沉著，剛?cè)峒鎮(zhèn)?，遇事冷靜，對待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個(gè)尺度，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。三是為人正派，清正廉潔，時(shí)時(shí)處處事事嚴(yán)格要求自己，勤勉樸素，踏踏實(shí)實(shí)，不求形式的工作。四是以身作責(zé)，模范帶頭。五是關(guān)心群眾疾苦，時(shí)刻把群眾的冷暖放在自己心上。

在知識的儲備和個(gè)人修養(yǎng)上，除了專業(yè)知識，還有其它知識如歷史、地理、天文、藝術(shù)、文化等的興趣和愛好。其個(gè)人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅(jiān)定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。此外，還要具備堅(jiān)忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時(shí)度勢，敢于拍板決斷的大將風(fēng)格。

在學(xué)術(shù)上，要用學(xué)術(shù)的魅力影響他人。高校是一個(gè)學(xué)術(shù)單位，是知識分子集中的地方。這樣的單位有兩種權(quán)力，一種是行政權(quán)利，一種是學(xué)術(shù)權(quán)利。當(dāng)這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時(shí)，就會產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。所以高校的領(lǐng)導(dǎo)者無論在為人方面還是在學(xué)識學(xué)術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟。

總之，品德高尚的人格形象、科學(xué)民主的決策形象、顧全大局的團(tuán)結(jié)形象、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產(chǎn)生工作的動力，使工作更加順利地進(jìn)行。

3.2建立健全相關(guān)制度

要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進(jìn)行梳理，不合理的要?jiǎng)h除，不完善的要補(bǔ)充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴(yán)密性，同時(shí)培

養(yǎng)員工遵紀(jì)守法的自覺性，強(qiáng)化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識。二要認(rèn)真按照市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際，擬定出一套實(shí)用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。這些制度要做到可操作性強(qiáng)，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強(qiáng)預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責(zé)、權(quán)、利對等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實(shí)行層層負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)人人有責(zé)任、有重?fù)?dān)、有效益、有風(fēng)險(xiǎn)的全員一體化局面。四是處罰要嚴(yán)，要制訂和完善各項(xiàng)處罰制度。

3.2.1績效考核與薪酬制度

績效考核是對業(yè)績的評價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個(gè)人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”。考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。同時(shí)，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚(yáng)長避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。因此，一個(gè)良好運(yùn)作的績效考核制度完全可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

其次，開展績效考核時(shí)企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)?？冃е笜?biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)?？冃Э己说淖罱K目的在于激勵(lì)員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)。

第三，對考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠的認(rèn)可。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人原由，聽取他對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績效考核時(shí)如果不注意解決好以上問題，其結(jié)果可能適得其反。

3.2.2切實(shí)有效的員工激勵(lì)制度

而對于所謂的激勵(lì)就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵(lì)，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)人的動機(jī)、調(diào)動積極性的重要手段。因此，本人重點(diǎn)談

談兩大類激勵(lì)方式：

（1）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟(jì)人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也直觀地體現(xiàn)了其價(jià)值。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵(lì)方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對合適的，將長期（培訓(xùn)，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎(jiǎng)品）結(jié)合使用。

（2）精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。許多事實(shí)表明，單純的物質(zhì)激勵(lì)也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者結(jié)合起來，才能相互促進(jìn)，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式有授予獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)?、記功、評先進(jìn)、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。

3.2.3建立合理有效的溝通機(jī)制

在企業(yè)中，一個(gè)適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。這個(gè)原則通常會嚴(yán)重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播。

在員工態(tài)度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當(dāng)溝通導(dǎo)致員工的挫敗感是幾種最負(fù)面的情緒之一。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠(yuǎn)比管理層關(guān)于信息流通的限制重要得多。除了極少數(shù)絕對機(jī)密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。

良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接詢問他們！多數(shù)管理者需要訓(xùn)練自己定期與員工溝通，因?yàn)橥ǔ＿@并不是一種本能行為。定期與員工進(jìn)行僅以溝通為目的的會談，隨后的管理層會議應(yīng)針對與員工的溝通結(jié)果制定詳細(xì)的信息發(fā)布計(jì)劃，然后如實(shí)發(fā)布信息。許多員工總是試圖揣測管理人員的動機(jī)，并能很快地從談話中猜測出一些內(nèi)在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問題之一就是想當(dāng)然地認(rèn)為傳達(dá)的信息已經(jīng)被理解了，而實(shí)際上通過追蹤通常會發(fā)現(xiàn)信息并沒有清楚地傳達(dá)下去，甚至是被誤解了。

公司及管理人員如果以我們所描述的方式進(jìn)行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時(shí)也是表示對員工尊重的重要標(biāo)志。

3.3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。

讓員工做主人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用來調(diào)動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。

讓員工了解公司狀況。讓員工知道公司是如何運(yùn)作的。讓員工知道部門之外的事情。當(dāng)員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時(shí)，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的報(bào)告。

讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。

總之，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個(gè)方面，從而形成企業(yè)獨(dú)特的員工管理機(jī)制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠(yuǎn)見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張金媛,淺析領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[J].長江大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報(bào).2007

第三篇：論文：試述調(diào)動企業(yè)職工工作積極性的措施與方法

試述調(diào)動企業(yè)職工積極性的措施與方法

【寫作提綱】

1、論述調(diào)動職工積極性的重要性；

2、列舉職工積極性的主要特點(diǎn)；

3、列舉企業(yè)影響職工積極性的幾點(diǎn)因素；

4、調(diào)動企業(yè)職工積極性的措施和方法 試述調(diào)動企業(yè)職工工作積極性的措施與方法

林 敏

[摘要]企業(yè)是由多種有形的、無形的要素構(gòu)成的，有形的要素構(gòu)成企業(yè)的實(shí)體，無形要素雖不構(gòu)成企業(yè)實(shí)體，但確是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的。尤其是在國有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動者、經(jīng)營者，處于主人翁地位。調(diào)動全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好國有企業(yè)的根本保證。調(diào)動職工工作積極性的措施，從總體上分為物質(zhì)和精神兩種，且方法很多，實(shí)踐證明，無論哪種方法，只發(fā)運(yùn)用得當(dāng)，都會不同程度地起到作用，因此，要充分調(diào)動職工積極性關(guān)鍵在于找準(zhǔn)影響職工積極性的根本原因，有的放矢，才能促使職工積極性的正常發(fā)揮。[關(guān)鍵詞] 職工積極性 經(jīng)營要素 社會環(huán)境 企業(yè)環(huán)境 工作環(huán)境 領(lǐng)導(dǎo)者 激勵(lì)

企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，是市場經(jīng)濟(jì)活動的主要參加者，是社會生產(chǎn)和流通的直接承擔(dān)者，是推動社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步的主要力量。它對整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步有著不可替代的作用，從一定意義上講，企業(yè)生產(chǎn)力的高低，企業(yè)是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，直接關(guān)系著國民經(jīng)濟(jì)狀況的好壞和社會的長治久安。而作為構(gòu)成企業(yè)生產(chǎn)力要素則是勞動者、勞動資料和勞動對象，尤其是勞動者（職工）在上述三個(gè)要素中是決定性的要素，是生產(chǎn)活動的主體，因?yàn)樯a(chǎn)工具是勞動者（職工）創(chuàng)造出來的，生產(chǎn)資料只有在勞動者（職工）的掌握和作用下，才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。但是，勞動者（職工）這個(gè)要素又是最復(fù)雜的，他可以以多種姿態(tài)出現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中?？梢砸詳骋暤」?、處處給管理者制造麻煩的狀態(tài)出現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中；可以以消極被動、只管完成任務(wù)不管企業(yè)如何的狀態(tài)出現(xiàn)在企業(yè)各項(xiàng)活動中；也可以以積極主動，不僅努力完成自己的任務(wù)，而且千方百計(jì)地為企業(yè)排憂解難的姿態(tài)出現(xiàn)在企業(yè)各種工作中。職工上述種種不同的狀態(tài)，顯然對企業(yè)的影響是不同的。這就告訴我們，僅僅把企業(yè)中的人（職工）作為經(jīng)營要素去發(fā)揮作用是不夠的，而要把人和人的積極性區(qū)分開來，進(jìn)而，把人的積極性也作為經(jīng)營要素去加以 2 運(yùn)用和開發(fā)，才能真正發(fā)揮人這個(gè)要素的作用。也就是說，應(yīng)該把職工的積極性作為第九個(gè)經(jīng)營要素去加以運(yùn)用，從而充分調(diào)動職工積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，這是每個(gè)企業(yè)努力的方向。

一、新形勢下企業(yè)職工積極性的主要特點(diǎn)

俗話說：“眾人拾柴火焰高”，“一條籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫”。在當(dāng)代企業(yè)管理中，單純從自然資源、資本資源和技術(shù)資源這些生產(chǎn)要素的投入，無法解釋現(xiàn)代社會生產(chǎn)力提高的全部原因。有一個(gè)極為重要的生產(chǎn)要素被以往的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們遺漏了，這個(gè)要素就是人力資本的投入，它對人類社會的進(jìn)步具有決定性作用。而在快速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)社會中，經(jīng)濟(jì)成分的多重性，導(dǎo)致了職工思想的多元化，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者只有充分認(rèn)識職工積極性對提升人力資本利用率的重要性和主要特點(diǎn)，才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進(jìn)行。

1、職工的積極性是最富潛力的經(jīng)營要素。誠然諸如資金、設(shè)備、信息等經(jīng)營要素盡管對企業(yè)都是十分重要的，企業(yè)也必須重視發(fā)揮其作用。但是，這些要素作用的發(fā)揮畢竟是有限度的。當(dāng)它們的作用發(fā)揮到極限時(shí)，就無法使其發(fā)揮更大的作用了。如一天能生產(chǎn)100件產(chǎn)品的設(shè)備，其發(fā)揮最大作用也就是生產(chǎn)100件產(chǎn)品，不論如何做也不能使它生產(chǎn)100件以上的產(chǎn)品。然而，職工積極性這一要素則不然，在某種意義可以說其潛力是無限的，是企業(yè)取之不盡、用之不竭的資源。關(guān)鍵在于企業(yè)能否把它充分調(diào)動起來。

2、職工的積極性要素是投資最小的經(jīng)營要素。調(diào)動、激發(fā)職工積極性雖也要一定的物質(zhì)的、精神上的投入，但一般地來說，要比改善其它經(jīng)營要素的投入小。而且，其它經(jīng)營要素都有時(shí)限性，只能在一定時(shí)限內(nèi)發(fā)揮作用，如果超過了這個(gè)時(shí)限就會失去作用，若使其發(fā)揮更大作用就要再投入。而職工積極性要素發(fā)揮作用是沒有時(shí)限的，只要有了積極性，什么時(shí)候都會去努力做好工作。因此，從長遠(yuǎn)來看，職工積極性要素是投資最小的經(jīng)營要素。

3、突出職工積極性要素的地位有利于促進(jìn)企業(yè)素質(zhì)不斷提高。毋庸置疑，要調(diào)動、激發(fā)職工的積極性，企業(yè)就要努力地營造一個(gè)良好的經(jīng)營環(huán)境，不斷改進(jìn)思想政治工作，采取各種措施提高職工的工作業(yè)務(wù)能力，完善對職工的約束和激勵(lì)機(jī)制，建 立科學(xué)地促進(jìn)職工上進(jìn)的管理制度。在進(jìn)行上述各項(xiàng)工作中，必然促進(jìn)企業(yè)綜合素質(zhì)的提高。

二、市場經(jīng)濟(jì)條件下影響企業(yè)職工積極性的主要因素

當(dāng)前，我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)，經(jīng)過二十多年的實(shí)踐和探索，現(xiàn)在已到了一個(gè)相當(dāng)關(guān)鍵的攻堅(jiān)時(shí)期，給中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步帶來勃勃生機(jī)和強(qiáng)大動力，舊體制下維系的低質(zhì)量公平、公正，卻犧牲了效益、效率的平衡現(xiàn)象，被新體制“效率優(yōu)先，兼顧公平”的發(fā)展原則而打破，可是，在新舊兩種體制并存交替的前提下，社會各層破間利益碰撞與再調(diào)整過程中出現(xiàn)了諸如 “就業(yè)失業(yè)問題”、“收入差距過大貧富分化問題”“行業(yè)、地區(qū)間職工收入不一致”等問題。也帶來了人們觀念和心理上的沖擊，并直接或間接地影響制約了企業(yè)職工積極性的發(fā)揮，在這一歷史進(jìn)程中，對我們這個(gè)一向以“各盡所能，按勞取酬”為社會分配原則的社會主義社會產(chǎn)生的影響確實(shí)是巨大而深刻的。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前職工中的“失衡感”、“失重感”、“失落感”等思想情緒普遍存在，個(gè)別職工不再是把自已看成是企業(yè)的主人，不是把企業(yè)看成是賴以依靠的“家”，而是把企業(yè)看成是索取報(bào)酬的地方；個(gè)別企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者自已的位置沒擺正，自身素質(zhì)不高，而是簡單的把職工看作是企業(yè)從業(yè)人員；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益滑波，負(fù)債經(jīng)營，影響了企業(yè)許多福利措施的落實(shí)，影響和消弱了職工隊(duì)伍的生產(chǎn)積極性和企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展后勁。從中我們可以看出，就企業(yè)而言影響職工積極性的因素主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、管理制度不健全或形同虛設(shè)，造成職工不服氣。企業(yè)改革已走向項(xiàng)目承包制，但由于內(nèi)部各項(xiàng)管理制度有個(gè)完善的過程，而基層對上級制定的制度執(zhí)行也不夠到位，因而，承包制的落實(shí)出現(xiàn)一些漏洞。如，職工的應(yīng)得的勞動報(bào)酬無法及時(shí)兌現(xiàn)；有的單位職工資、獎(jiǎng)金分配透明度不高；各類人員之間沒有合理拉開分配檔次等等，職工對此不服氣。再者就是受觀念滯后的制約，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在分配機(jī)制改革方面，不能對職工付出勞動的質(zhì)和量進(jìn)行準(zhǔn)確評估，分配制度改革也就很難深入，從而造成目前職工取得的實(shí)績還不能完全與其利益掛鉤，無庸諱言，目前不少國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其是一些生產(chǎn)一線骨干和技術(shù)業(yè)務(wù)尖子或不安于于現(xiàn)狀或“跳槽”現(xiàn)象日益增多，這些都影響了企業(yè)人心穩(wěn)定和發(fā)展后勁。

2、忽視思想政治工作，使職工缺乏克服困難的勇氣。目前，市場經(jīng)濟(jì)使領(lǐng)導(dǎo)倍感壓力，為了企業(yè)的生存發(fā)展，他們把大部分精力撲在市場上找任務(wù)、爭訂單，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下領(lǐng)導(dǎo)不愁任務(wù)，只要一心撲在車間、班組抓落實(shí)相比，顯然深入生產(chǎn)第一線的時(shí)間要少得多；再者就是企業(yè)作為獨(dú)立法人對外交往多了，如領(lǐng)導(dǎo)干部不注意深入群眾，則職工與領(lǐng)導(dǎo)見面的時(shí)間更少了；還有就是不少企業(yè)為保障經(jīng)營活動的有序進(jìn)行，把實(shí)行經(jīng)濟(jì)承包責(zé)任制作為企業(yè)經(jīng)營的主要手段，只重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而不重視精神鼓勵(lì)，忽略了技能培訓(xùn)和素質(zhì)培養(yǎng)，使部分職工滋長了計(jì)較報(bào)酬、不思技能提高的不良風(fēng)氣。導(dǎo)致企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當(dāng)員工第一次增加工資時(shí)，會使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時(shí)也會使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導(dǎo)致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒有超過，將會使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時(shí)也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)遇到困難無獎(jiǎng)金或低獎(jiǎng)金時(shí)，職工的工作積極性無法調(diào)動和發(fā)揮，直接影響到各項(xiàng)任務(wù)的按期完成。

3、領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識不到位，使 職工主人翁地位得不到落實(shí)。在生產(chǎn)經(jīng)營全過程中，職工的民主參與、民主管理、民主監(jiān)督得不到落實(shí)。尤其是在企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換過程中，國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人對職工只是簡單地采取獎(jiǎng)罰手段，錯(cuò)誤地認(rèn)為職工在具體的操作崗位上工作，并把自己與職工在企業(yè)管理崗位上的不同，視為兩者在基層企業(yè)中政治地位的不同，用不著對企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)管理決策操心參與，忽視和侵犯職工民主管理企業(yè)權(quán)益的事例也時(shí)有所聞。如，重大問題及涉及到職工個(gè)人利益問題的決定，由幾個(gè)或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)說了算。公開程序又不完善，只公開結(jié)果，事前不公開，使職工沒有權(quán)利，也沒有機(jī)會參與管理和決策，職工心不服、氣不順，失去了與企業(yè)同甘共苦的責(zé)任感。導(dǎo)致一些國有企業(yè)職工心理上和實(shí)際感知中對工人階級主人翁地位的認(rèn)知下降，這也成為了職工“消極等工”懶惰情緒產(chǎn)生的原因。

三、調(diào)動企業(yè)職工積極性的措施和方法

承上所述，積極性就是生產(chǎn)力，積極性就是凝聚力。職工的積極性作為企業(yè)的經(jīng)營要素，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的客觀要求。近年來我國經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)家研究表明，積極性是投資最少、清力無限的經(jīng)營要素，而根據(jù)職工對待工作的持久性、對待工作的責(zé)任心、對待工作的主動性、創(chuàng)造性可充分衡量一名職工是否具有企業(yè)所需要的積極性，可見，積極性就是職工在需要、動機(jī)、目標(biāo)相互作用下的推動下，通過實(shí)際行為來表現(xiàn)出的一種自覺、能動、激奮的心理傾向和精神狀態(tài)，那么，企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中該怎樣才能調(diào)動職工的積極性？綜合近期有關(guān)學(xué)術(shù)研究和現(xiàn)代企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)管理提出的時(shí)事課題，本文就從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的角度試述調(diào)動職工積極性的措施和方法：

（一）、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，培養(yǎng)職工對企業(yè)認(rèn)同感、信心感、責(zé)任感；

領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，是領(lǐng)導(dǎo)活動中的基本關(guān)系，二者相互依存、相互制約，既協(xié)調(diào)統(tǒng)一又矛盾沖突。領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響，具體表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的工作能力和業(yè)績給予認(rèn)可，并激發(fā)他們的工作熱情；被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的影響，具體表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)者的決策效能有賴于被領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行與實(shí)施的程度；領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的大小取決于被領(lǐng)導(dǎo)者心理認(rèn)同的程度；被領(lǐng)導(dǎo)者在一定程度上決定了領(lǐng)導(dǎo)者的命運(yùn)。領(lǐng)導(dǎo)者作為這一矛盾關(guān)系的協(xié)調(diào)者和解決者，應(yīng)將職工感情認(rèn)知培養(yǎng)作為首要工作來抓，要使職工把企業(yè)看成是自己的，確信在本企業(yè)工作是一個(gè)明智的選擇，確信在本企業(yè)工作是能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的，確信企業(yè)是有前途的，從內(nèi)心相信企業(yè)的明天會更好，確信自己是在一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)中工作，從而激發(fā)職工工作責(zé)任、熱情、營造職工對企業(yè)凝聚力最大化，為達(dá)到這些條件我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1、尊重職工，讓職工享有充分的知情權(quán)：

領(lǐng)導(dǎo)者通過經(jīng)常有效的溝通，與下屬分享信息，幫助下屬了解組織對員工的要求、明確工作努力的方向，在一個(gè)企業(yè)中，每一個(gè)職工所付出的勞動的含金量是不同的，每個(gè)崗位的重要性也是不同的，這在分配上已經(jīng)體現(xiàn)出來了，但每個(gè)職工所從事的工作都是企業(yè)中必要的，有效的，崗位之間沒有貴賤之分，職工的人格是平等的，每一個(gè)職工都是應(yīng)當(dāng)受到尊重的，不但領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要尊重每一個(gè)職工，而且要教育職工相互尊重，尊重對方的人格，尊重別人的勞動，特別是從事輔助性、服務(wù)性工作的 那部分職工，在傳統(tǒng)的觀念下往往得不到應(yīng)有的重視，因而更希望能夠得到他人的尊重，這是人們在滿足了生存需要之后的一種心理需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足職工的這種需求，并把每一個(gè)職工都看成是共同合作的伙伴，而不僅僅是下屬，要通過各種媒體把企業(yè)中發(fā)生的情況及時(shí)告知職工，特別是有關(guān)企業(yè)發(fā)展前景，有關(guān)職工切身利益的事，更要讓職工明白。只有讓他們要了解企業(yè)的發(fā)展前景、發(fā)展趨勢，對企業(yè)的經(jīng)營手段甚至是對經(jīng)營者提出異義，可最大限度的讓職工感到被尊重和倚重，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

2、理解職工、為職工提供有效的心理輔導(dǎo)。

德國社會學(xué)家齊爾美，針對傳統(tǒng)沖突對策的不徹底性、消極看待和處理沖突的方法而提出的，“宣泄”理論和由此而來的社會沖突論中的“安全閥”理論是很有借鑒意義的。因?yàn)椋毠ぴ谄髽I(yè)中工作，不可能什么都順心，遇到不順心的事無處可宣泄，就會感到壓抑，在壓抑的環(huán)境中，人是不可能有積極性的，長期受到壓抑心情的困擾，最終會導(dǎo)致一部分有用的人才離開企業(yè)去另謀工作。所以要讓職工有說話的地方，有能夠宣泄自己情緒的地方，但光有宣泄，任其泛濫也不行，若是引起共鳴，成為一部分人的共同情緒，那就更麻煩了。所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從多維視角來看待沖突，既要看到它破壞性，也要看到它的建設(shè)性，不能簡單地把沖突等同于破壞。面對沖突與矛盾要因勢利導(dǎo)，化害為利，而不能一味地采取壓制與打擊的辦法。要在讓職工宣泄情緒的同時(shí)，設(shè)置專門部門及專業(yè)人員來幫助職工理順情緒，不斷疏導(dǎo)職工的情緒，將職工的情緒引導(dǎo)到積極的方面去，領(lǐng)導(dǎo)者通過及時(shí)了解和掌握下屬的需求并對下屬的需求予以適當(dāng)?shù)臐M足。

(二)、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高職工技能、工作業(yè)務(wù)能力；

人是任何生產(chǎn)活動和社會活動的行為主體，也是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中的核心。調(diào)動職工積極性的主體是職工，而職工積極性又是建立在素質(zhì)基礎(chǔ)上的。因此，只有提高職工素質(zhì)，才能從根本上為調(diào)動職工積極性打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，使職工積極性猶如源頭之水，涓涓不斷。

1、給職工一個(gè)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的頭腦。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的職工，在思想觀念上、思維模式上以及對一些具體問題的看法上，難免會碰到?jīng)_撞，當(dāng)職工的觀念與 市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)存在差距或?qū)Σ簧咸枙r(shí)，他們有時(shí)會陷入困惑，有時(shí)會出現(xiàn)迷惘，有時(shí)會感到無所適從，這就會影響到積極性的發(fā)揮。因此，調(diào)動職工積極性的重要任務(wù)是給職工一個(gè)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的頭腦，企業(yè)在提供職工生活必需的福利同時(shí)，要對職工進(jìn)行世界觀、人生觀、價(jià)值觀的教育，要通過系統(tǒng)培訓(xùn)和聯(lián)系實(shí)際、循循善誘的思想政治工作，使職工摒棄迷信，提倡科學(xué)；摒棄陳舊觀念，提倡觀念創(chuàng)新；摒棄形而上學(xué)，提倡辯證思維。讓職工掌握“四寶”，即明辨方向的指南針，觀察問題的望遠(yuǎn)鏡、顯微鏡，剖析問題的手術(shù)刀。在市場經(jīng)濟(jì)錯(cuò)綜復(fù)雜的現(xiàn)象面前，提高職工對改革的承受能力，對是非的辨別能力，對問題的觀察能力，對事物的剖析能力，使職工不管碰到什么挫折，始終有一種積極良好的心態(tài)。

2、給職工一付適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的手腳。優(yōu)勝劣汰是市場經(jīng)濟(jì)的競爭原則，在激烈的市場競爭面前，創(chuàng)造條件使職工練就一付適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的手腳，這不僅僅是企業(yè)改革、社會穩(wěn)定和職工生存的需要，同時(shí)也是調(diào)動好、保護(hù)好職工積極性的需要。培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。使職工多練就幾手上崗就業(yè)的本領(lǐng)。

3、滿足職工一個(gè)學(xué)習(xí)提高的愿望。企業(yè)職工特別是青年職工，他們已經(jīng)意識到，在激烈的市場競爭中不學(xué)習(xí)不提高就會面臨被淘汰的現(xiàn)實(shí)危險(xiǎn)。企業(yè)的經(jīng)營者能否理解和支持他們的要求，能否為他們提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，能否為他們的成長提供舞合，也將成為他們選擇企業(yè)、服務(wù)企業(yè)的重要條件之一。要求職工做好當(dāng)前工作，這是每個(gè)企業(yè)經(jīng)營者都能夠做到的，能夠?yàn)槁毠っ魈斓陌l(fā)展提供條件，則是要有遠(yuǎn)見的經(jīng)營者才會去考慮的問題。我們應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)職工去學(xué)習(xí)與企業(yè)發(fā)展直接相關(guān)的知識，可以制定一個(gè)個(gè)人成才企業(yè)支持計(jì)劃，公開招募愿意學(xué)習(xí)與企業(yè)發(fā)展直接相關(guān)知識的青年職工，企業(yè)為他們的學(xué)習(xí)提供便利條件，如調(diào)往有利于學(xué)習(xí)的工作崗位，提供部分學(xué)習(xí)時(shí)間及部分學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)等，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)要求青年人承諾學(xué)成以后，為企業(yè)服務(wù)若干年，這樣可以有效地、有導(dǎo)向地為企業(yè)培養(yǎng)一批有用之才，把對企業(yè)發(fā)展有用的人凝 聚在企業(yè)周圍，是企業(yè)取得持續(xù)發(fā)展的最大財(cái)富。

（三）、創(chuàng)新激勵(lì)，為職工提供表現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺；

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，激勵(lì)作為調(diào)動職工積極性的主要手段，被越來越多的企業(yè)所認(rèn)可和采用，因?yàn)?，激?lì)一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對職工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)職工去做正確的事，使職工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。比如一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去調(diào)動職工積極性，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。再者，通過激勵(lì)可以滿足職工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，表現(xiàn)自我價(jià)值則是人的一種精神需求和心理需要，我們在調(diào)研中感到，職工失去了施展才華的舞臺是對其積極性的最大壓抑。然而，企業(yè)倒閉、兼并、重組，職工下崗、待崗、失業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下是難免的，在結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)期尤其如此。弗洛姆1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出了期望理論。期望理論的內(nèi)容可以表達(dá)為：工作動機(jī)＝激勵(lì)力量＝目標(biāo)價(jià)值＋期望概率。因此，激勵(lì)力量取決于目標(biāo)價(jià)值與期望概論的乘積。這也要求我們領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在管理企業(yè)經(jīng)營活動中，要有效規(guī)避市場經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)、妥善處置危機(jī)、沖突的同時(shí)，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和注重職工激勵(lì)機(jī)制的完善。

因此，在制定實(shí)施激勵(lì)過程中，企業(yè)管理者或是領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)本著實(shí)事求是、及時(shí)適度、適人性、一致性、公平公正、講求效應(yīng)、注重法紀(jì)的激勵(lì)原則。采取目標(biāo)激勵(lì)法、）榮譽(yù)激勵(lì)法、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)激勵(lì)法、尊重激勵(lì)法、情感激勵(lì)法、公平激勵(lì)法、宣泄激勵(lì)法、危機(jī)激勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法、正強(qiáng)化激勵(lì)法、全方位激勵(lì)法進(jìn)一步調(diào)動職工積極性。具體做法如下：

1、提升領(lǐng)導(dǎo)者形象，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)者的形象對于被領(lǐng)導(dǎo)者具有重要的認(rèn)識、教育和審美等影響作用。良好的領(lǐng)導(dǎo)形象，是得到他人尊重與自愿服從的首要條件。而創(chuàng)建企業(yè)各自獨(dú)有的企業(yè)文化，對職工在榮譽(yù)感、情感歸屬感建立有積極地促進(jìn)作用；特別是對從事體力勞動和技術(shù)含量不高的勞動的那部分職工，更希望在其他活動中尋求表現(xiàn)自我的機(jī)會，因此，在創(chuàng)建企業(yè)文化工作中，可以通過舉辦文娛 活動、體育活動和各種競賽活動，吸引職工充分表現(xiàn)自己的聰明才智，形成一批活動積極分子。我們發(fā)現(xiàn)，在以往的各項(xiàng)競賽活動中，最認(rèn)真、最樂于參加的，恰恰是直接生產(chǎn)工人和服務(wù)部門的工人，因?yàn)樗麄冊谄椒驳娜粘９ぷ髦泻茈y表現(xiàn)自己的才華，對在本職崗位以外表現(xiàn)自我價(jià)值的需求更為強(qiáng)烈。這些看來與生產(chǎn)經(jīng)營沒有多少直接聯(lián)系的活動，實(shí)際上是維系企業(yè)與職工之間良好關(guān)系的渠道，也是增強(qiáng)企業(yè)向心力的重要方面。

2、加強(qiáng)制度建設(shè)，合理調(diào)配使用人才。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。加強(qiáng)制度建設(shè)，尤其是考核制度的完善，不僅可以有效、公平的對每一位職工工作業(yè)績做出適時(shí)評價(jià)，有助于領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)了解職工工作狀態(tài)，及時(shí)對職工進(jìn)行教育、培訓(xùn)、晉升等激勵(lì)，讓職工在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和受尊重感上得到極大滿足，還可以科學(xué)、合理的制定和明確崗位目標(biāo)、工作方向，讓職工知曉自身工作職責(zé)，從而對本職工作有一個(gè)目標(biāo)感、責(zé)任感和公平感，領(lǐng)導(dǎo)者更可以從中發(fā)現(xiàn)和挖掘出企業(yè)需要的人才加以調(diào)配使用。

3、強(qiáng)化人文管理，制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度。所謂人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有諧地進(jìn)行不同層次的管理，以促進(jìn)人的全面發(fā)展。其目的是通過滿足不同人的不同需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力優(yōu)勢。因此在實(shí)施企業(yè)人文管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從培養(yǎng)職工“自尊、自立、自信、自愛、自志、自強(qiáng)”的意識，以“尊重人、理解人、善待人、寬容 人、成熟人、創(chuàng)造人”為出發(fā)點(diǎn)，傾聽職工在發(fā)展機(jī)會、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等方面的需求。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分認(rèn)知福利制度是國家對企業(yè)職工生活的基本保障，企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)遵照國家法律完善職工福利待遇，與此同時(shí)，有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，職工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果職工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。

總之，企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個(gè)人績效水平。因此，我們只有把職工的積極性視 為是一個(gè)獨(dú)立的、最富潛力的經(jīng)營要素經(jīng)營要素，才能促使企業(yè)的管理者真正重視人的作用，把以人為本的管理落到實(shí)處，讓職工在企業(yè)生存發(fā)展中以積極的心態(tài)貢獻(xiàn)才能和智慧。

【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：如何調(diào)動班主任工作積極性

如何調(diào)動班主任工作積極性

紅旗區(qū)小店鎮(zhèn)中心小學(xué) 陳國芳

如何調(diào)動班主任工作積極性

紅旗區(qū)小店鎮(zhèn)中心小學(xué) 陳國芳

學(xué)校的工作千頭萬緒，但是在管理的眾多問題中有一個(gè)問題始終困惑著我：究竟如何調(diào)動班主任的工作積極性？希望通過這次的活動能夠讓各位有經(jīng)驗(yàn)的教導(dǎo)主任指點(diǎn)迷津。

現(xiàn)實(shí)生活中很多學(xué)校在學(xué)年初工作安排中班主任的工作是很難安排的，特別是農(nóng)村學(xué)校我覺得尤為如此。

1.教師不愿意當(dāng)班主任，在填報(bào)是人數(shù)寥寥無幾。2.有的優(yōu)秀老師也不愿擔(dān)任班主任工作。

3.有的老師表面上不說，但是對擔(dān)任班主任工作也是牢騷滿腹。我知道班主任工作的壓力很大，尤其是農(nóng)村小學(xué)的班主任，他們一直忙忙碌碌、勤勤懇懇。隨著社會的發(fā)展，學(xué)生的個(gè)性也越來越張揚(yáng)，有的學(xué)生沒有把班主任說的話當(dāng)成“話”。班主任往往付出很多，但成就卻很少。在教學(xué)生活中，班主任除了自己的教學(xué)任務(wù)還要完成很多的工作，超負(fù)荷的工作和心理壓力、家長的不配合以及部分家長眾多不理解舉動等等原因使他們的工作積極性在每天的錯(cuò)折感中漸漸消逝。但是，班級管理工作卻是學(xué)校管理工作的重中之重，更需要班主任老師一種無私奉獻(xiàn)精神，因?yàn)樗麄兊娜蝿?wù)是教好每一個(gè)學(xué)生，育好每一位學(xué)生的心靈。對于提升班主任工作的積極性，我個(gè)人認(rèn)為可以下幾方面入手，但是還是有很多的困惑：

1.盡力提升班主任工作的福利待遇。國家教育部已經(jīng)明確表明，績效工資要向中小學(xué)班主任傾斜，班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入教師基本工作量，在績效工資分配中要向班主任傾斜。我們的班主任也得到了這方面的福利，但是有些班主任老師寧可不享受這方面的福利待遇也不愿擔(dān)任班主任工作。

2.學(xué)校的各級領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)愛、激勵(lì)、尊重每一位班主任。我們學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)大都有教學(xué)任務(wù)且也是一位班主任，所以要加強(qiáng)與其他老師們的情感交流，建立起民主和諧的人際關(guān)系，創(chuàng)設(shè)人文情境，使老師心情舒暢地投入工作，發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，尊重、信任他們，為班主任創(chuàng)造展現(xiàn)才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會和條件，使班主任的體力負(fù)擔(dān)和精神負(fù)擔(dān)得到必要的釋放。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還要心存感激，感謝每一位班主任為學(xué)校所做的一切，甚至看起來是理所當(dāng)然的事情，要善于用一種欣賞的眼光去肯定他們的成功，且要虛心向有經(jīng)驗(yàn)的班主任學(xué)習(xí)，多一份感激和欣賞是一種無聲的激勵(lì)，能緩解壓力，會讓班主任在充滿人情味的校園文化中，心懷感動，盡情為學(xué)校工作。但是，在學(xué)校任務(wù)瑣碎的工作中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)很難把握好這個(gè)“度”。應(yīng)該怎樣掌握這個(gè)“度”，才能讓班主任在沒有壓力的情況下完成工作？

3.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要為班主任建立一個(gè)良好的競爭環(huán)境。學(xué)校要完善學(xué)校內(nèi)部的競爭機(jī)制和評價(jià)機(jī)制，擺脫狹隘的個(gè)人情感因素。要營造良好的競爭環(huán)境，公平公正地對待每一個(gè)班主任，為每個(gè)班主任創(chuàng)造一個(gè)施展自己才華的舞臺。但是班級管理有許多無法量化的工作，學(xué)校的再完善的評價(jià)往往無法準(zhǔn)確描繪班主任工作的辛苦。如：一個(gè)班主任接納一個(gè)問題班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算學(xué)校政策上傾斜一些，但是還是解決不了根本問題。

4.要關(guān)注班主任老師的心理健康。要?jiǎng)?chuàng)設(shè)和諧寬松的心理氛圍，學(xué)校要幫助班主任將心理壓力轉(zhuǎn)化為激勵(lì)性的動力，讓他們有足夠的自信心，正確面對壓力，從而增強(qiáng)他們的心理承受能力和適應(yīng)能力。不能否認(rèn)的是有的班主任還是感到工作壓力太大，無法正常的工作，嚴(yán)重的還會出現(xiàn)倦怠的心理。怎樣才能讓班主任正確地調(diào)適好自己的心理是一個(gè)很重要的問題。

5.職稱,評先進(jìn),班主任學(xué)校優(yōu)先考慮，這樣可以體現(xiàn)出班主任工作的優(yōu)越感。班主任工作是一種用生命感動生命，用心靈澆灌心靈的職業(yè)，是一個(gè)平凡而偉大的事業(yè)。學(xué)校的管理者要高度關(guān)注班主任管理工作，要關(guān)愛他們，為他們營造一個(gè)有利于班主任身心健康的氛圍，采取有效措施切實(shí)減輕班主任的壓力，引領(lǐng)他們經(jīng)過自己的努力，發(fā)揮自己的教育智慧，創(chuàng)造性地工作，從而釋放壓力，變壓力為動力，引發(fā)他們的工作熱情，激發(fā)他們的內(nèi)在動力，讓他們感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任勞動的快樂和幸福，他們就會積極、主動地為班級每一位學(xué)生的人格而盡心盡力。而在當(dāng)下社會環(huán)境的影響下，我們怎樣提升班主任老師的思想境界又成為一個(gè)新的思考。

班主任工作瑣碎，班主任工作沉重，班主任工作又那么重要，這些工作的完成離不開班主任無怨無悔地付出，我希望我能在班主任工作這方面做的更好，以便更好地為各位班主任服務(wù)。

第五篇：如何調(diào)動員工工作積極性

如何調(diào)動員工的工作積極性(在報(bào)酬很低的情況下)?

（一）設(shè)計(jì)合理有效的薪酬制度

薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵(lì)。

不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)和約束。這些部分的有機(jī)結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。

職級體系：

薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設(shè)置。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。因此職級體系的設(shè)計(jì)是薪酬改革的基石。

以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計(jì)）為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機(jī)制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。

績效考核制度：

績效考核是對業(yè)績的評價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個(gè)人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財(cái)力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時(shí)間和財(cái)力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對不同職級的人員設(shè)計(jì)不同的績效考核表。此外還應(yīng)確定考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財(cái)務(wù)部和其他相關(guān)部門）之間的職責(zé)劃分。

在考評的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓(xùn)所有將對他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計(jì)考評紀(jì)錄（可以在公司內(nèi)部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下考評計(jì)劃和體系，使考評制度趨于完善。

（二）激勵(lì)不能靠錢買

如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？

事實(shí)證明，錢并不能解決所有的問題。研究認(rèn)為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個(gè)員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作做?！?/p>

你的公司提供了很好的健康計(jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵(lì)作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。

各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工對公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好。

現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵(lì)效果。假設(shè)你公司讓員工周末免費(fèi)用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費(fèi)點(diǎn)心。所有這一切會為公司帶來高度激勵(lì)的員工嗎？

遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強(qiáng)激勵(lì)，因?yàn)樗鼈儧]有與員工業(yè)績直接掛鉤。

員工都有自我激勵(lì)的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵(lì)他們，甚至不需花費(fèi)分文。說句實(shí)話，金錢只能降低員工的激勵(lì)度和業(yè)績。要激勵(lì)員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。

員工自我激勵(lì)能力基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義

優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。

以下是阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的10大要素：

* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；

* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；

* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；

* 讓員工參加拖沓的會議；

* 在員工中推行內(nèi)部競爭；

* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；

* 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見；

* 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；

* 對待員工不公正；

* 未能充分發(fā)揮員工能力。

利用人的愿望

要利用員工自我激勵(lì)的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵(lì)的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵(lì)因素。以下這些激勵(lì)因素有助于利用員工自我激勵(lì)的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進(jìn)行一些有效的改革，以贏取員工的激勵(lì)。