第一篇：情緒勞務(wù)與員工福祉 中華管理評(píng)論國(guó)際學(xué)報(bào)

情緒勞務(wù)與員工福祉 中華管理評(píng)論國(guó)際學(xué)報(bào)?第十五卷?第三期 6

員工經(jīng)歷情緒耗竭或工作滿足的程度與他們?nèi)绾螆?zhí)行情緒勞務(wù)有關(guān)。在情緒 勞務(wù)的文獻(xiàn)回顧中，Cropanzano et al.(2004)提出表層偽裝是有壓力的，而 深層偽裝對(duì)員工是有益的，或至少不是有害的。一些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)表層偽裝 與情緒耗竭有正向關(guān)係(Brotheridge & Lee, 2003;Martínez-I?igo et al.,2007)，而與工作滿足有負(fù)面關(guān)聯(lián)(Grandey, 2003;Zhang & Zhu, 2008)；深層 偽裝與情緒耗竭有負(fù)向關(guān)係，而與工作滿足有正面關(guān)係(Zhang & Zhu,2008)。雖然，表層偽裝與深層偽裝都需要付出努力，但表層偽裝並不像深層 偽裝，可以透過(guò)報(bào)償關(guān)係，促進(jìn)資源的獲得(Martínez-I?igo et al., 2007)，理 由可能是深層偽裝降低了情緒失調(diào)，而且從顧客正面的回應(yīng)中，深層偽裝可 以恢復(fù)員工的情緒資源(Grandey, 2003)。因此，以深層偽裝作為情緒調(diào)節(jié)策 略，可以幫助員工重新獲得他們的情緒資源，進(jìn)而增加工作滿足及降低情緒 耗竭的感覺(jué)；相反地，員工如採(cǎi)取表層偽裝的情緒調(diào)節(jié)策略，他們會(huì)依舊經(jīng) 歷情緒失調(diào)，故會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭及有較低程度的工作滿足。由以上論述，可 以做出下列假設(shè)：

H4a： 表層偽裝與情緒耗竭有正向關(guān)聯(lián)，與工作滿足有負(fù)向關(guān)聯(lián)。H4b：深層偽裝與情緒耗竭有負(fù)向關(guān)聯(lián)，與工作滿足有正向關(guān)聯(lián)。

工作要求與員工福祉

Hochschild(1983)提出人際互動(dòng)工作的情緒需求，可能造成員工的壓力。實(shí) 證研究發(fā)現(xiàn)情緒工作要求(情緒工作)與情緒耗竭有正向關(guān)聯(lián)(Bakker &Heuven, 2006)。因此，對(duì)於有較高情緒工作要求的員工而言，他們?nèi)菀自诠?作中，經(jīng)歷到較高程度的情緒耗竭。由以上論述，可以做出下列假設(shè)：H5a： 與顧客互動(dòng)的頻率和情緒耗竭有正向關(guān)係。

H5b：與顧客互動(dòng)的時(shí)間和情緒耗竭有正向關(guān)係。

H5c： 與難應(yīng)付顧客互動(dòng)的頻率和情緒耗竭有正向關(guān)係。

資源與員工福祉

研究發(fā)現(xiàn)情感(affect)是工作滿足的前置變項(xiàng)(Kahn et al., 2006)，也可以預(yù) 測(cè)工作倦怠(Thoresen et al., 2003)。他們的後設(shè)分析(a meta-analysis)發(fā)現(xiàn) 正向情感和情緒耗竭有負(fù)向關(guān)聯(lián)，而負(fù)向情感與情緒耗竭有正關(guān)聯(lián)；正向情中華管理評(píng)論國(guó)際學(xué)報(bào)?第十五卷?第三期 7

感和工作滿足有正向關(guān)係，而負(fù)向情感和工作滿足有負(fù)相關(guān)(Thoresen et al.,2003)。根據(jù)上述研究，可以做出下列假設(shè)：

H6a： 正向情感與情緒耗竭有負(fù)向關(guān)係，與工作滿足有正向關(guān)係。H6b：負(fù)向情感與情緒耗竭有正向關(guān)係，與工作滿足有負(fù)向關(guān)係。

員工傾向視支持的組織為一個(gè)照顧的工作場(chǎng)所。研究也證實(shí)了知覺(jué)組織支持 和工作滿足有正向關(guān)係(Stamper & Johlke, 2003)，和情緒耗竭有負(fù)向關(guān)係(Fiksenbaum et al., 2006)。知覺(jué)組織支持增加了滿足員工自我需求的可能性，藉此加強(qiáng)了工作上的滿足，也降低了情緒耗竭的感覺(jué)。組織亦可運(yùn)用工作自 主這個(gè)無(wú)形的報(bào)償，來(lái)影響員工的行為。研究發(fā)現(xiàn)員工有較多的工作自主，其工作滿足也較高(Cohrs et al., 2006)。此外，不同程度的工作自主也顯著地 影響工作壓力(Landy & Conte, 2004)，實(shí)證研究指出工作自主與情緒耗竭間 有負(fù)向關(guān)係(Grandey et al., 2005;Lee & Ashforth, 1996)(Grandey et al., 2005;Lee & Ashforth, 1996)。因此，員工知覺(jué)有較高程度的工作自主，他們會(huì)經(jīng)歷 到較少的情緒耗竭和較高的工作滿足。由以上論述，可以做出下列假設(shè)：H7a： 知覺(jué)組織支持與情緒耗竭有負(fù)向關(guān)係，與工作滿足有正向關(guān)係。H7b：工作自主與情緒耗竭有負(fù)向關(guān)係，與工作滿足有正向關(guān)係。情緒勞務(wù)的中介效果

如同前面論述的，相關(guān)的研究發(fā)現(xiàn)工作要求及資源、情緒勞務(wù)與情緒耗竭及 工作滿足有關(guān)。然而，工作要求與資源的大小，亦可能會(huì)透過(guò)員工情緒勞務(wù) 的不同表現(xiàn)，影響到員工福祉。因此，情緒勞務(wù)(表層偽裝與深層偽裝)似 乎可作為工作要求(與顧客互動(dòng)的頻率、與顧客互動(dòng)的時(shí)間、及與難應(yīng)付顧 客互動(dòng)的頻率)與資源(情感、工作自主、及知覺(jué)組織支持)和員工福祉(情 緒耗竭及工作滿足)之間的中介變項(xiàng)。據(jù)此，研究者可以做出如下的假設(shè)：H8： 工作要求與資源會(huì)透過(guò)情緒勞務(wù)的中介效果，來(lái)預(yù)測(cè)到情緒耗竭與工 作滿足的程度。

研究設(shè)計(jì)與方法

研究對(duì)象 中華管理評(píng)論國(guó)際學(xué)報(bào)?第十五卷?第三期 8

本研究以臺(tái)灣服務(wù)業(yè)的第一線員工進(jìn)行研究，這些員工在與顧客進(jìn)行接

第二篇：安全生產(chǎn)與員工情緒管理

企業(yè)安全事故的發(fā)生，人為因素占了絕大多數(shù)，而存屬偶然因素的不測(cè)之禍微乎其微，既然是自然因素引起的事故，除極個(gè)別不可抗力之外，相當(dāng)大多數(shù)也是可以通過(guò)發(fā)揮人的作用化險(xiǎn)為夷，因此，堅(jiān)持人本原理，根據(jù)不同個(gè)體在不同情況下產(chǎn)生的不同心里情緒，有的放矢做好轉(zhuǎn)化工作至關(guān)重要。

人的心情是其心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)，對(duì)人的行為有著很強(qiáng)的制約作用。客觀情況表明，企業(yè)成員情緒的好壞，對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)工作關(guān)系極大，事故的釀發(fā)或避免，大都與企業(yè)成員心理情緒有著直接或者間接的因果關(guān)系。因此，運(yùn)用心理學(xué)原理指導(dǎo)克服不良心理情緒，樹(shù)立良好的心理情緒，是確保安全生產(chǎn)不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

一影響企業(yè)安全生產(chǎn)的不良心理情緒透視

1、驕傲自滿情緒

2、麻痹大意情緒：老生常談，多余，安全生產(chǎn)和各項(xiàng)規(guī)章制度成了擺設(shè)

3、急躁蠻干情緒：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)繁忙，人員聚集密度大，時(shí)間緊，任務(wù)大，4、過(guò)度緊張情緒：適度緊張和過(guò)度緊張，適度緊張能使人產(chǎn)生興奮，增強(qiáng)責(zé)任感，過(guò)度緊

張會(huì)導(dǎo)致人的判斷不準(zhǔn)確而失誤，動(dòng)作不靈活而失調(diào)，出現(xiàn)手忙腳亂，無(wú)所適從的現(xiàn)象，經(jīng)驗(yàn)不足，遇到異常情況，容易產(chǎn)生害怕的心理，在操作過(guò)程中不失顛三倒四，就是顧此失彼，在險(xiǎn)情面前束手無(wú)策，手足無(wú)措，貽誤時(shí)機(jī)，失去化險(xiǎn)為夷的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致事故蔓延擴(kuò)大。

5、心神不寧情緒

6、畏懼猶豫情緒

7、利欲膨脹情緒

8、過(guò)度興奮情緒

9、悲觀失望情緒

10、疲勞厭倦情緒

安全生產(chǎn)，企業(yè)成員克服不良心理情緒的基本途徑

（一）、掌握心理情緒的基本特征

1、心理情緒對(duì)人的能力的發(fā)揮具有明顯的制約性

良好的心理情緒能夠促使人的能力向好的方向發(fā)展，產(chǎn)生好的結(jié)果，不良心理情緒則促使人的能力向壞的方向發(fā)展，產(chǎn)生壞的結(jié)果。

2、心理情緒具有強(qiáng)烈的社會(huì)感染性

人士社會(huì)的一員一個(gè)人的心理情緒不論怎樣，不僅影響自身的身心和工作，還可以傳染周圍人，傳人給社會(huì)，影響到周圍人的身心和工作。同時(shí)一個(gè)團(tuán)體，一個(gè)民族，一個(gè)社會(huì)都有各自獨(dú)特的心理情緒特征，并對(duì)個(gè)體具有特定的感染，直接影響到個(gè)人心理情緒的形成和發(fā)展。

3、情緒具有可調(diào)控性。

自我調(diào)節(jié)，自控能力較強(qiáng)的人，個(gè)體外部調(diào)節(jié)：動(dòng)員和利用社會(huì)的力量進(jìn)行調(diào)節(jié)，通過(guò)內(nèi)外部結(jié)合的各種調(diào)控手段進(jìn)行調(diào)節(jié)。可以使人的心理情緒經(jīng)常處于良好乃至最佳的狀態(tài)。

（二）怎樣提高自我情緒調(diào)節(jié)能力

1、樹(shù)立正確的價(jià)值觀：化解各種矛盾，提高心理承受能力

人是在各種矛盾中生活和工作的，矛盾普遍存在于社會(huì)，家庭和企業(yè)中，某些時(shí)候我們呀弱化各種問(wèn)題的嚴(yán)重性，用平常心對(duì)待工作生活中的各種困惑。

2、進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，學(xué)會(huì)釋放能量

心理學(xué)理論揭示，人體內(nèi)部能夠不斷產(chǎn)生一種能量，即心理能量，情緒波動(dòng)由心理緊張引發(fā)，心理緊張由心理能量壓抑所致，也就是說(shuō)，壓抑能引起心理緊張，而心理緊張引起心

理情緒波動(dòng)因此，企業(yè)成員要避免心理情緒波動(dòng)，保持心理平衡，就要學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)．學(xué)會(huì)合理地釋放心理被壓抑的負(fù)面能量．

３、創(chuàng)造有利條件，提供感染良緣

人的情緒的清冽社會(huì)感染性表明，企業(yè)成員不良心理情緒的克服，不僅需要“內(nèi)治”而且還需要“外醫(yī)”即可創(chuàng)造一個(gè)有利于克服不良心理情緒的外部環(huán)境，提供一個(gè)良好的互感良源，這就要求企業(yè)、家庭、社會(huì)“聯(lián)動(dòng)合進(jìn)”共同努力。

總之，研究人的心理情緒，認(rèn)清人的心理情緒特征，克服不良心理情緒，培養(yǎng)良好的心理情緒，是企業(yè)實(shí)施人本管理，發(fā)揮企業(yè)成員在安全生長(zhǎng)中的作用，保證企業(yè)安全的有效途徑，有必要要認(rèn)真探討，研究和抓出成效。

情緒即心情、心境，是指人對(duì)事物的態(tài)度所產(chǎn)生的體驗(yàn)。情緒具有情景性、暫時(shí)性和明顯的外部表現(xiàn)，通常情況下能滿足人的某種需要的對(duì)象，會(huì)產(chǎn)生肯定的情緒，如滿意、喜悅、愉快等；反之則產(chǎn)生否定的情緒，如不滿意、憂愁、恐懼等。

情緒的產(chǎn)生，與個(gè)人的認(rèn)知、修養(yǎng)有關(guān),每個(gè)人對(duì)情緒狀態(tài)都有切身的體驗(yàn)，當(dāng)人們處于某種情緒狀態(tài)時(shí)，就會(huì)有不同的行為表現(xiàn)。良好的情緒,可以使人們精神煥發(fā)；沮喪的情緒會(huì)使人垂頭喪氣、意志消沉。

一個(gè)人的情緒和安全生產(chǎn)有著密切的關(guān)系。如果他情緒穩(wěn)定，心態(tài)平穩(wěn)、心氣平和，就會(huì)認(rèn)真工作，細(xì)致干事，平平安安。中醫(yī)理論認(rèn)為,心不寧則神不安,神不安則氣不順,氣不順則百病生。如果一個(gè)人情緒浮躁，心緒不寧，工作起來(lái)就會(huì)手忙腳亂，甚至導(dǎo)致安全事故發(fā)生。某煤礦企業(yè)總結(jié)了忽視安全的20種人，其中就有冒冒失失的莽撞人、心中有事的憂郁人、受了委屈的氣憤人、心緒不穩(wěn)的煩心人、手忙腳亂的急性人、大喜大悲的異常人,這些忽視安全的人都與情緒有關(guān)。

安全生產(chǎn)是人命關(guān)天的大事,要實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)必須全面落實(shí)各項(xiàng)措施，特別是做好人的工作。

要引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀,正確處理國(guó)家、集體和個(gè)人的關(guān)系, 認(rèn)識(shí)自身價(jià)值, 增強(qiáng)榮譽(yù)感和自豪感，強(qiáng)化安全意識(shí),樹(shù)立安全第一、預(yù)防為主的理念, 對(duì)社會(huì)的發(fā)展充滿信心,對(duì)自身的生活充滿希望,培養(yǎng)積極向上、健康快樂(lè)的情趣,塑造開(kāi)朗、豁達(dá)、樂(lè)觀的性格。

要善于培養(yǎng)員工良好的心境。通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化和安全文化，培養(yǎng)員工愛(ài)廠(礦)的情感，養(yǎng)成以廠(礦)為家、熱愛(ài)工作的情操，保持一種良好的精神狀態(tài)，形成良好的心情, 并且把這種情緒帶到勞動(dòng)和安全生產(chǎn)中。讓愉快的心境伴隨員工安全生產(chǎn)的全過(guò)程,打起精神頭,克服萎靡不振、思維麻木、看誰(shuí)都不滿意的不愉快心境。

要善于保持員工的激情。為了完成某項(xiàng)任務(wù)或者特殊階段的工作,需要人們有一股激情。要善于引導(dǎo)員工的激情并延長(zhǎng)激情的時(shí)間。要把這種激情帶到安全生產(chǎn)工作中去,要引導(dǎo)員工帶著激情去工作,帶著激情去勞動(dòng),在激情中創(chuàng)造業(yè)績(jī),在激情中升華理想。

要鼓勵(lì)員工們的工作熱情。熱情是一種強(qiáng)而有力、穩(wěn)定、持久和深刻的情緒狀態(tài)。要鼓勵(lì)員工以飽滿的熱情投身于安全生產(chǎn)工作。

要?jiǎng)?chuàng)造寬松和諧的環(huán)境。切實(shí)解決員工們的家庭、子女和生活中的實(shí)際困難,解除他們的后顧之憂,使他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦腥?在愉悅的情緒中完成生產(chǎn)任務(wù),實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。要?jiǎng)?chuàng)造友好的班組生活環(huán)境,同志之間、工友之間要相互關(guān)心、相互愛(ài)護(hù)、相互幫助,讓員工們享受大家庭的溫暖,用友愛(ài)凝聚人心,用坦誠(chéng)凝聚力量,發(fā)揚(yáng)一人有難八方支援的精神,一個(gè)人的困難大家分?jǐn)?一個(gè)人的快樂(lè)多人分享,使員工們生活在愉快、向上、團(tuán)結(jié)、健康的氛圍里,多幾分快樂(lè),少一份煩惱。（山東省泰安市安監(jiān)局

情緒是指人對(duì)客觀事物的態(tài)度和體驗(yàn)。人不可能離開(kāi)情緒，人總是在一定的情緒中生活。情緒在運(yùn)輸生產(chǎn)中可以影響工作效率。在情緒高潮狀態(tài)下，人們精力充沛，思維敏捷，操作

準(zhǔn)確，效率高；反之，精神憂郁，思想遲鈍，動(dòng)作不準(zhǔn)確，注意力不集中，效率低，給安全生產(chǎn)帶來(lái)隱患。

在半軍事化的鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)中，情緒與事故的聯(lián)系更為緊密。一位青工王某，在某天上班時(shí)，心中想著早點(diǎn)回家，在上班過(guò)程中表現(xiàn)為歡快、激動(dòng)，心情過(guò)于興奮，在作業(yè)中登乘車輛是一腳踏空，被列車拖出十幾米遠(yuǎn)，雙腿被當(dāng)場(chǎng)壓斷。

從現(xiàn)代心理學(xué)角度分析，情緒可分為積極型情緒和消極型情緒。前者易受外界條件的刺激而變化，在工作中往往出現(xiàn)輕浮、散慢，易產(chǎn)生不安全行為；后者受外部刺激時(shí)，表現(xiàn)為憂郁、驚恐，易打亂正常動(dòng)作，出現(xiàn)不安全動(dòng)作。這兩種烈性的情緒，都是容易產(chǎn)生事故而造成人員傷亡、設(shè)備損壞和其他事故的心理?xiàng)l件。在鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)中，上崗人員在作業(yè)時(shí)能保持情緒穩(wěn)定，除其自身加強(qiáng)思想修養(yǎng)、穩(wěn)定心理狀態(tài)外，單位與家庭、個(gè)人與家庭成員之間都要積極創(chuàng)造條件，針對(duì)鐵路作業(yè)的特點(diǎn)，創(chuàng)造好的工作環(huán)境，尊重科學(xué)規(guī)律，大力提倡上標(biāo)準(zhǔn)崗、按標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，使職工心理上有個(gè)舒適感，情緒保持平靜正常。同時(shí)，本著“尊重人、理解人、關(guān)心人”的原則，真心實(shí)意地愛(ài)護(hù)職工、關(guān)心職工，使職工在友愛(ài)、和諧的氣氛中工作，精神上有所寄托，使上崗人員保持穩(wěn)定的情緒。例如：職工請(qǐng)假前后，人體生物鐘處在臨界期，在班前易產(chǎn)生孤獨(dú)感、失落感。遇有天災(zāi)人禍，情緒過(guò)于亢奮或消沉?xí)r，負(fù)責(zé)人應(yīng)主動(dòng)找職工談話，進(jìn)行安全教育，至少讓其情緒穩(wěn)定后才準(zhǔn)上崗。

有一些單位對(duì)違章違紀(jì)的職工往往采用一些經(jīng)濟(jì)制裁措施。然而，多用、濫用經(jīng)濟(jì)制裁的方式會(huì)加劇職工的抵觸情緒，使他們心理上產(chǎn)生厭惡，容易產(chǎn)生不安全行為。要取得最佳效果，基層單位在對(duì)違章違紀(jì)的職工處罰時(shí)，應(yīng)該真正以善意的尺度，對(duì)職工動(dòng)之以情，曉之以理,處理適當(dāng)。也可以采取直接批評(píng)、間接批評(píng)、對(duì)比批評(píng)、強(qiáng)制批評(píng)、分段批評(píng)等形式來(lái)引發(fā)職工的積極情緒，真正起到激勵(lì)作用。

安全就是生產(chǎn)力，安全就是企業(yè)的生命，安全就是職工家庭的幸福之本。穩(wěn)定鐵路企業(yè)職工上崗前情緒就成了做好安全工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有這樣利用科學(xué)方法，才能做到長(zhǎng)治久安，才能夯實(shí)鐵路安全運(yùn)輸生產(chǎn)的基礎(chǔ)。

在日常工作中，常有一些職工因情緒不佳，精神倦怠，上班恍恍惚惚，工作起來(lái)精力不集中，“人在曹營(yíng)心在漢”，從而給安全生產(chǎn)帶來(lái)隱患。以前筆者有一個(gè)在鐵路上班的朋友，因晚上打麻將太晚沒(méi)有休息好，白天上班時(shí)卷起信號(hào)旗，坐在鋼軌上睡著了，結(jié)果發(fā)生了慘痛的事故。雖然事情過(guò)去了很多年，但直到現(xiàn)在依然歷歷在目。仔細(xì)想一下，因?yàn)榫Σ患杏绊懓踩a(chǎn)的例子還是很多的，從某種意義上講，良好的精神狀態(tài)是確保鐵路安全生產(chǎn)的重要前提。

俗話說(shuō)得好，思想不集中，事故進(jìn)門(mén)來(lái)。精神狀態(tài)好壞，直接影響著安全生產(chǎn)。如果在工作中我們對(duì)精神狀態(tài)不佳的職工不以為然，或者不屑一顧，甚至采取聽(tīng)之任之的態(tài)度，十有八九會(huì)給安全生產(chǎn)帶來(lái)嚴(yán)重影響。事實(shí)證明，精神狀態(tài)不佳帶來(lái)的危害往往要比一般的違章違紀(jì)嚴(yán)重得多。

安全歸根結(jié)底是由人來(lái)決定的。在日常工作中，必須及時(shí)掌握職工的思想情緒變化情況，督促職工嚴(yán)格遵守作息時(shí)間，并及時(shí)、合理調(diào)整職工的工作安排計(jì)劃。只有這樣，我們?cè)谏a(chǎn)生活中才能掌握主動(dòng)權(quán)，安全生產(chǎn)才能長(zhǎng)治久安。

原文地址：人生的三十個(gè)零作者：潔身自愛(ài)

有計(jì)劃-沒(méi)行動(dòng)=零，有機(jī)會(huì)-沒(méi)抓住=零，有落實(shí)-沒(méi)完成=零，有價(jià)值-沒(méi)體現(xiàn)=零，有進(jìn)步-沒(méi)耐心=零，有任務(wù)-沒(méi)溝通=零，有能力-沒(méi)發(fā)揮=零，有創(chuàng)造-沒(méi)推銷=零，有知識(shí)-沒(méi)應(yīng)用=零，有目標(biāo)-沒(méi)膽量=零，有付出-沒(méi)效益=零，有原則-沒(méi)堅(jiān)持=零，有意志-沒(méi)持久=零，有熱情-沒(méi)定力=零，有毅力-沒(méi)恒心=零，有意識(shí)-沒(méi)態(tài)度=零，有胸懷-沒(méi)謙虛=零，有指令-沒(méi)執(zhí)行=零，有方法-沒(méi)行動(dòng)=零，有行動(dòng)-沒(méi)效率=零，有平臺(tái)-沒(méi)創(chuàng)新=零，有工作-沒(méi)定量=零，有標(biāo)準(zhǔn)-沒(méi)考核=零，有成績(jī)-沒(méi)激勵(lì)=零，有制度-沒(méi)實(shí)施=零，有布置-沒(méi)檢查=零，有舞臺(tái)-沒(méi)出色=零，有團(tuán)隊(duì)-沒(méi)合作=零，有眼光-沒(méi)發(fā)現(xiàn)=零，有問(wèn)題-沒(méi)解決=零

淺談員工情緒變化與安全生產(chǎn)

時(shí)間：2011-04-21 15:16:47來(lái)源：論文發(fā)表作者：秩名

論文導(dǎo)讀：而危及企業(yè)中的安全生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)，淺談員工情緒變化與安全生產(chǎn)。關(guān)鍵詞：企業(yè)，員工情緒安全生產(chǎn)

一、深刻認(rèn)識(shí)員工情緒在班組安全管理中的作用

“安全第一，生產(chǎn)第二”“遵章守法，關(guān)愛(ài)生命”的安全口號(hào)的提出，進(jìn)一步說(shuō)明安全在管理中的重中之重。在班組管理中，員工是管理中的每個(gè)細(xì)胞，不難想象，員工的情緒變化，造成的結(jié)果很明顯，不是消極怠工或窩工，就是因情緒的變化而忽視安全操作規(guī)程，馬虎不認(rèn)真，尤其對(duì)正在運(yùn)轉(zhuǎn)的設(shè)備檢查巡視不到位，甚至因?yàn)榍榫w的變化對(duì)生產(chǎn)應(yīng)付了事，有時(shí)會(huì)與管理者發(fā)生頂撞，對(duì)安全生產(chǎn)產(chǎn)生抵觸情緒，成為班組安全生產(chǎn)管理中的阻力。如果不考慮員工的情緒變化，只一味地安排工作，直接讓員工去操作，去完成生產(chǎn)任務(wù)，讓有情緒的員工處于一種盲目的被動(dòng)狀態(tài)?？梢韵胂螅層星榫w的班組成員在扯皮、鬧別扭、在班組生產(chǎn)中天天有人鬧矛盾、或心理不痛快有怨言，可以想象，怎么能順利地開(kāi)展工作？怎么能實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)？日常生活中的情緒變化是個(gè)人的私事，如果一旦帶著情緒去上崗，去作業(yè)，不光是一個(gè)人的事了，會(huì)直接因?yàn)閱T工的心理變化，而危及企業(yè)中的安全生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)基層管理人員，在安全工作之中應(yīng)時(shí)刻注重員工的情緒變化，要結(jié)合本職工作做好員工的思想教育引導(dǎo)工作，及時(shí)糾正安全生產(chǎn)中員工的心理變化有針對(duì)性地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，消除“三慣，三乎”思想，保證每天每班安全生產(chǎn)工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、把員工的情緒變化納入“安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”管理范疇。

“安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”管理的目的是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的效率化，同時(shí)也是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)“安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”建設(shè)的共同目標(biāo)的完成。論文發(fā)表，企業(yè)。論文發(fā)表，企業(yè)。基層管理的效果和質(zhì)量不但取決于基層的管理人員，而且取決于基層生產(chǎn)一線的每位員工，就基層員工而言，員工的積極性和工作熱情，工作的效率直接影響著基層生產(chǎn)任務(wù)和安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。論文發(fā)表，企業(yè)。論文發(fā)表，企業(yè)。在生產(chǎn)過(guò)程中能否充分調(diào)動(dòng)起人的因素，發(fā)揮人的工作能動(dòng)性，成了企業(yè)安全管理工作的關(guān)鍵。論文發(fā)表，企業(yè)。論文發(fā)表，企業(yè)。

基層生產(chǎn)一線的員工都是社會(huì)中的一份子，人的言行可以通過(guò)環(huán)境的影響、環(huán)境的改變而改變，但是員工的情緒變化不會(huì)因工作環(huán)境的變化而改變，相反會(huì)因?yàn)榍榫w變化而影響基層的安全生產(chǎn)。在基層，因?yàn)閭€(gè)別員工情緒變化而產(chǎn)生對(duì)安全思想極度的麻痹，如果有情緒的員工從事的高危作業(yè)或有危及安全的崗位，對(duì)基層的安全生產(chǎn)管理就會(huì)產(chǎn)生極度的影響，安全生產(chǎn)就得不到保證，因此從基層管理的角度抓好“安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”建設(shè)，也應(yīng)該關(guān)注職工的情緒變化，并納入到“安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”建設(shè)的范疇來(lái)抓、來(lái)落實(shí)。

三、針對(duì)員工的情緒變化，營(yíng)造和諧共事環(huán)境。

人們常說(shuō)“在一起共事是一種緣分”，如何根據(jù)員工的心理變化把握員工間的緣分并非輕而易舉的事。同事簡(jiǎn)要達(dá)到和諧，很大程度上要取決于個(gè)人的修養(yǎng)、情操和性格。比如說(shuō)，有的員工心胸狹窄，錙銖比較，不能吃一點(diǎn)虧，常為雞毛蒜皮的事耿耿于懷，與他人處處心存芥蒂；有的員工自由主義嚴(yán)重，不去琢磨事，去琢磨人，凡人凡事都要品頭論足，甚至于撥弄是非；有的員工我行我素，說(shuō)話辦事旁若無(wú)人，脾氣暴躁，對(duì)待崗位安全大大咧

咧，表面上不拘小節(jié)，實(shí)則是對(duì)安全生產(chǎn)管理中的一大障礙，一大漏洞，一大隱患；有的人雖有才氣，卻紀(jì)律松弛，傲氣十足，對(duì)他人不屑一顧，對(duì)工作也是極不負(fù)責(zé)任；還有的員工精于世故，遠(yuǎn)離群眾，對(duì)崗位的安全生產(chǎn)甚至置若罔聞，不管不問(wèn)，不僅不利于基層的管理更不利于創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。

俗話說(shuō)：“團(tuán)結(jié)和友誼比什么都重要”。要營(yíng)造和諧的共事環(huán)境，必須摒棄一切雜念，去掉個(gè)人陋習(xí)，坦誠(chéng)待人。教育引導(dǎo)職工消除戒

管理者的壓力

１、上傳下達(dá)走樣的壓力

２、以訛傳訛謠言的壓力

３、激勵(lì)不當(dāng)產(chǎn)生的壓力

４、公司規(guī)定帶來(lái)的壓力

５、工作安排形成的壓力

６、職務(wù)晉升造成的壓力

７、脾氣失控引發(fā)的壓力

８、自我批評(píng)過(guò)度的壓力

９、績(jī)效考核帶來(lái)的壓力

１０、過(guò)分追求帶來(lái)的壓力

１１、不適領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的壓力

１２、情緒傳導(dǎo)形成的壓力

１３、人際關(guān)系形成的壓力

１４、不會(huì)拍馬的思想壓力

１５、職業(yè)安全帶來(lái)的壓力

１６、面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理壓力

１７、運(yùn)功代溝之間的壓力

第三篇：服務(wù)業(yè)員工情緒勞動(dòng)的管理現(xiàn)狀與改進(jìn)對(duì)策

摘 要：情緒勞動(dòng)對(duì)于服務(wù)業(yè)的工作有著重要影響，本文闡述情緒勞動(dòng)的概念，分析了服務(wù)業(yè)情緒勞動(dòng)的影響因素和我國(guó)服務(wù)業(yè)員工情緒勞動(dòng)的現(xiàn)狀，提出了服務(wù)業(yè)員工情緒勞動(dòng)的管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：情緒勞動(dòng)；服務(wù)業(yè)員工；人力資源管理

服務(wù)業(yè)具有客我高接觸的特性，員工除了付出體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)之外，還需要付出情緒勞動(dòng)，而管理者長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)員工情緒勞動(dòng)的認(rèn)知不足，忽視情緒勞動(dòng)管理。為提高企業(yè)形象和組織績(jī)效，管理者需要關(guān)注員工付出的情緒勞動(dòng)，也有必要針對(duì)服務(wù)人員情緒勞動(dòng)的影響因素實(shí)施有效的人力資源管理策略。一.情緒勞動(dòng)的內(nèi)涵

1983年hochschild在《情緒管理的探索》一書(shū)中正式提出情緒勞動(dòng)一詞，認(rèn)為情緒勞動(dòng)是指員工通過(guò)管理自己的情緒來(lái)建立公眾可見(jiàn)的表情和肢體語(yǔ)言展示，從而獲得報(bào)酬的一種勞動(dòng)方式。ashforth等人（1993）發(fā)展了hochschild的定義，把情緒勞動(dòng)定義成“表現(xiàn)出合適的情緒行為”。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)的是能夠觀察的行為，而不是情緒感受的管理。morris和feldman（1996）是從相互交往的角度出發(fā)，認(rèn)為社會(huì)環(huán)境在很大程度上決定了情緒的產(chǎn)生，他們將情緒勞動(dòng)定義為“在人際交往過(guò)程中，通過(guò)努力、計(jì)劃和控制，個(gè)體使自己呈現(xiàn)出達(dá)到組織要求的情緒行為”。

從已有的文獻(xiàn)中可以看出目前對(duì)于情緒勞動(dòng)的定義有很多種，但學(xué)者們都一致認(rèn)為：情緒勞動(dòng)的本質(zhì)是管理個(gè)體的情緒或情緒表達(dá)，使之符合組織規(guī)范和組織期望的一種需要。當(dāng)然，在情緒勞動(dòng)提供的過(guò)程中，一方面可以是組織含蓄或明確地規(guī)定員工情緒表達(dá)的規(guī)則，使員工扮演的角色符合組織期望；另一方面是員工基于組織顧客的關(guān)注，需要展現(xiàn)出與組織規(guī)則相符合的情緒，但是在很多場(chǎng)合員工自身的真實(shí)感受并不是和組織期望的情緒相一致。二.服務(wù)行業(yè)情緒勞動(dòng)的影響因素

影響服務(wù)業(yè)員工情緒勞動(dòng)的因素主要可以分為三個(gè)方面：即顧客方面、員工個(gè)體以及組織方面的因素。

（一）顧客方面

情緒勞動(dòng)情境通常由顧客和員工雙方構(gòu)成，在我國(guó)的服務(wù)行業(yè)中，員工在服務(wù)過(guò)程中，接觸的顧客在年齡、性別、職業(yè)、經(jīng)歷、文化背景方面都有差異，有時(shí)員工和顧客是處于不平等地位的。這時(shí)員工需要對(duì)不同的顧客進(jìn)行不同的情緒性服務(wù)，需要根據(jù)服務(wù)情境的變化，及時(shí)調(diào)整自己的角色。

（二）員工方面

服務(wù)業(yè)員工的性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、情緒智力等個(gè)人特質(zhì)因素會(huì)影響他們的情緒勞動(dòng)。性別上一般女性員工情感更加細(xì)膩敏感，能夠更好地表達(dá)和管理自己的情緒。年齡大的員工生活閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)都更加豐富，處理和解決問(wèn)題的能力也會(huì)提高。員工的情緒智力對(duì)于情緒勞動(dòng)效果的影響最為重要。在某種意義上，情緒智力是與理解、控制和利用情緒的能力相關(guān)的。情緒勞動(dòng)中的員工必須能理解和運(yùn)用情緒規(guī)則，而情緒智力是員工獲知表現(xiàn)規(guī)則的基本能力。此外除了性別、年齡、情緒智力等方面因素，自尊、友誼需要、成就需要等都會(huì)影響服務(wù)人員的情緒勞動(dòng)效果。

（三）組織方面

組織方面對(duì)員工情緒勞動(dòng)的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)文化、工作氛圍、情緒勞動(dòng)管理的政策等因素。員工認(rèn)同企業(yè)文化，了解企業(yè)文化氛圍，就能依據(jù)企業(yè)文化的要求相應(yīng)的調(diào)整自己的情緒表達(dá)方式，可以減少因文化沖突而產(chǎn)生的情緒問(wèn)題。而一個(gè)和諧友好的工作氛圍，員工能獲得更多的來(lái)自組織和同事的支持，可以減少因情緒勞動(dòng)帶來(lái)的負(fù)面影響。三.我國(guó)服務(wù)行業(yè)情緒勞動(dòng)的現(xiàn)狀

目前我國(guó)的服務(wù)行業(yè)對(duì)情緒勞動(dòng)的認(rèn)知尚且不足，所以忽略了員工情緒的調(diào)節(jié)，也不能有效補(bǔ)償員工付出的心里成本，造成很多服務(wù)行業(yè)員工存在疲倦、積極性不高的現(xiàn)象。

（一）依賴員工自我調(diào)節(jié)情緒

一些服務(wù)行業(yè)的管理者將一線服務(wù)員工的需求簡(jiǎn)單等同于加薪，忽視員工的心理需求，也無(wú)視員工情緒勞動(dòng)引發(fā)的心理成本上升。因此在服務(wù)行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象是員工流失率高、滿意度與敬業(yè)度低。甚至有些管理者認(rèn)為在服務(wù)過(guò)程中受氣是自然的事情，員工可以通過(guò)自我調(diào)節(jié)就能適應(yīng)。其實(shí)員工控制情緒能力的提高不僅需要時(shí)間和自我調(diào)整，更需要管理者在培訓(xùn)和管理中給予指導(dǎo)和培養(yǎng)。

（二）對(duì)情緒勞動(dòng)引發(fā)的后果關(guān)注不足

情緒勞動(dòng)對(duì)員工的影響有積極和消極兩個(gè)方面。消極方面是持續(xù)的情緒勞動(dòng)會(huì)使員工付出較多的身心能量，如果長(zhǎng)時(shí)間的處于高強(qiáng)度的情緒勞動(dòng)狀態(tài)且身心得不到及時(shí)的修復(fù)，容易使員工表現(xiàn)出缺乏耐心和自控的破壞性行為。管理者對(duì)于情緒勞動(dòng)對(duì)員工影響的關(guān)注是很薄弱的，針對(duì)高流動(dòng)率管理者首先想到的是調(diào)整薪酬福利，而沒(méi)有考慮很多時(shí)候是員工心理厭倦的原因。

（三）忽視員工的情緒需求

在顧客和員工發(fā)生沖突時(shí)，管理者一般都關(guān)注的是顧客的情緒，處理時(shí)也是以顧客滿意為前提忽視了員工的感受。

第四篇：?jiǎn)T工的培訓(xùn)與管理1

員工培訓(xùn)管理制

1.培訓(xùn)目的為規(guī)范公司的培訓(xùn)管理工作，做好人力資源的開(kāi)發(fā)，提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，特制定本管理制度。

2.培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)應(yīng)致力于傳授專業(yè)知識(shí)、提升工作技能、端正工作態(tài)度，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

3.適用范圍

本制度適用于和盟物業(yè)的全體員工。

4.培訓(xùn)需求計(jì)劃體系

4.1為增強(qiáng)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)效率和培訓(xùn)針對(duì)性，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)建立在培訓(xùn)需求體系之上。

4.2公司行政部應(yīng)在每年11月發(fā)出《培訓(xùn)需求調(diào)查表》，各部門(mén)提供詳細(xì)培訓(xùn)需求，包括培訓(xùn)原因、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)、費(fèi)用估算、培訓(xùn)方法等。

4.3行政部通過(guò)反饋回來(lái)的信息在12月上旬制定《培訓(xùn)計(jì)劃》，并與財(cái)務(wù)部共同制定公司培訓(xùn)預(yù)算，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4.4行政部應(yīng)在12月25日前公布公司、月度培訓(xùn)計(jì)劃。

5.培訓(xùn)內(nèi)容體系

5.1內(nèi)部培訓(xùn)

5.1.1新員工入職培訓(xùn)

1）新員工入職培訓(xùn)分為統(tǒng)一入職培訓(xùn)和工作崗位培訓(xùn)兩個(gè)階段。

2）公司行政部是新員工統(tǒng)一入職培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)新進(jìn)公司的員工進(jìn)行包括：公司概況介紹、公司項(xiàng)目介紹、員工行為規(guī)范、員工禮儀禮節(jié)培訓(xùn)、員工考勤制度、員工離職管理制度、員工福利制度、員工獎(jiǎng)勵(lì)制度、員工處罰制度等一系列行政人事管理制度的培訓(xùn)。

3）行政部組織的新員工入職培訓(xùn)的時(shí)間不低于3天。

4）新員工所在部門(mén)是新員工工作崗位培訓(xùn)的組織執(zhí)行部門(mén)。部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)為新員工制定上崗培訓(xùn)計(jì)劃，并由入職引導(dǎo)人實(shí)施上崗培訓(xùn)計(jì)劃。崗位培訓(xùn)內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、部門(mén)職能和部門(mén)分工、人員介紹、為履行職責(zé)所必須的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和作業(yè)指導(dǎo)，以及員工所從事崗位的工作關(guān)系，特別注意事

項(xiàng)等內(nèi)容。

5）崗位培訓(xùn)時(shí)間一般不低于7天，培訓(xùn)結(jié)束后部門(mén)負(fù)責(zé)人須對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以評(píng)估培訓(xùn)效果和改進(jìn)工作指導(dǎo)。

6）新員工崗位培訓(xùn)的結(jié)果將作為員工轉(zhuǎn)正考核的內(nèi)容組成。

5.1.2員工在職培訓(xùn)

1）在職員工培訓(xùn)內(nèi)容分類：企業(yè)文化；綜合管理；設(shè)施設(shè)備管理；財(cái)務(wù)成本控制；法律法規(guī)；項(xiàng)目事務(wù)及項(xiàng)目發(fā)展；客戶服務(wù)；職業(yè)素質(zhì)與技能。

2）在職培訓(xùn)工作分工：企業(yè)文化和管理技能方面培訓(xùn)由行政部實(shí)施；物業(yè)服務(wù)的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能方面培訓(xùn)由品控部負(fù)責(zé)擬定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教案，行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；其他的培訓(xùn)由項(xiàng)目管理部根據(jù)項(xiàng)目物業(yè)服務(wù)實(shí)際和人員管理需要自行進(jìn)行計(jì)劃安排和具體實(shí)施。

3）管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)工種骨干員工的培訓(xùn)主要由公司職能部門(mén)主導(dǎo)實(shí)施；其他普通員工的培訓(xùn)主要由項(xiàng)目管理部主導(dǎo)實(shí)施。

5.1.3外部培訓(xùn)

1）職業(yè)資格培訓(xùn)：由公司安排或員工自行申請(qǐng)參加的主管部門(mén)、行業(yè)協(xié)會(huì)主辦的職業(yè)資格取證培訓(xùn)。

2）專題培訓(xùn)：為提高公司管理干部和骨干員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，強(qiáng)化公司人力資源開(kāi)發(fā)工作，公司將不定期選派人員參加培訓(xùn)公司組織的相關(guān)培訓(xùn)。

3）拓展培訓(xùn)：公司根據(jù)需要適時(shí)安排員工或骨干參加形式多樣、以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力為目的的外出集體活動(dòng)或拓展培訓(xùn)。

4）參觀學(xué)習(xí)和外出考察：

a）公司倡導(dǎo)學(xué)習(xí)和借鑒行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的管理理念、管理模式、管理經(jīng)驗(yàn)，在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上鍛煉和提高員工的職業(yè)素質(zhì)，提升管理意識(shí)，開(kāi)闊管理者的視野，推動(dòng)公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展。

b）公司將根據(jù)工作需要不定期選派骨干員工外出學(xué)習(xí)和參觀考察活動(dòng)。學(xué)習(xí)和參觀考察結(jié)束后一周內(nèi)，相關(guān)培訓(xùn)人員應(yīng)向行政部提交總結(jié)報(bào)告，以便公司對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，分享學(xué)習(xí)心得體會(huì)。

c）公司為外派學(xué)習(xí)或參觀考察人員提供相關(guān)學(xué)習(xí)和差旅食宿費(fèi)用，享受此類培訓(xùn)的人員必須在學(xué)習(xí)或參觀考察結(jié)束后在公司服務(wù)一年以上。

5）軍訓(xùn)

a）為鍛煉和培養(yǎng)員工的執(zhí)行力、服從性、團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，公司將每年定期安排員工軍訓(xùn)。

b）軍訓(xùn)的方式為封閉式訓(xùn)練，軍訓(xùn)的周期為每期不低于5天。具體軍訓(xùn)的內(nèi)容由公司行政部根據(jù)每期受訓(xùn)人員的實(shí)際情況和公司的要求加以確定。

c）公司行政部根據(jù)公司對(duì)員工的素質(zhì)要求、員工已接受軍訓(xùn)情況和新進(jìn)人員情況確定每期受訓(xùn)人員名單。

d）軍訓(xùn)教官根據(jù)軍訓(xùn)計(jì)劃及要求以及受訓(xùn)人員的表現(xiàn)進(jìn)行考核，并將軍訓(xùn)考核成績(jī)匯總上報(bào)行政部，計(jì)入員工個(gè)人檔案。

e）對(duì)軍訓(xùn)期間表現(xiàn)不佳的人員，軍訓(xùn)教官會(huì)同行政部有權(quán)做出處罰建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

6）參加該類培訓(xùn)的人員必須認(rèn)真參加培訓(xùn)，做好培訓(xùn)筆記，并于培訓(xùn)結(jié)束后3天內(nèi)向行政部提交書(shū)面培訓(xùn)總結(jié)，以便公司對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，分享培訓(xùn)所教授的內(nèi)容。

6.培訓(xùn)方式

6.1集中授課形式：適用于普通化的培訓(xùn)課堂，結(jié)合powerpoint進(jìn)行演示；

6.2跨部門(mén)、跨項(xiàng)目、跨崗位的工作交流：使管理人員有機(jī)會(huì)跨項(xiàng)目、跨部門(mén)、跨崗位交流，有利于公司資源共享，互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。

6.3外出學(xué)習(xí)考察匯報(bào)會(huì)：外出參觀、考察、學(xué)習(xí)的人員回來(lái)后提交學(xué)習(xí)心得或考察報(bào)告，必要時(shí)以報(bào)告會(huì)的形式與公司其他員工共享培訓(xùn)收獲。

6.4案例庫(kù)建設(shè)、案例學(xué)習(xí)：這是為傳承企業(yè)或行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)收集的資料，可供共享學(xué)習(xí)。

6.5公司及部門(mén)組織的統(tǒng)一考試：分為公司季度考試和項(xiàng)目組織的培訓(xùn)考試。

6.6新員工入職引導(dǎo)：入職引導(dǎo)人要幫助新員工理解認(rèn)同公司企業(yè)文化。講解并保證新職員了解公司通用類文件，包括服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、工作流程及其他人事、行政、財(cái)務(wù)管理文件。

6.7個(gè)性化的崗前培訓(xùn)、個(gè)性化的崗位技能提升培訓(xùn)：相關(guān)的政策、法規(guī)、制度測(cè)試；本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)的知識(shí)及技能；與本崗位工作相關(guān)的程序文件閉卷測(cè)試。

6.8分組討論：有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和班組之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

6.9管理游戲：在新職員培訓(xùn)中插入游戲環(huán)節(jié)，目的是想通過(guò)玩游戲使新員工盡快地互相認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

6.10項(xiàng)目參觀：如帶新員工參觀公司的樓盤(pán)，或在外參觀學(xué)習(xí)其他樓盤(pán)等。

6.11戶外活動(dòng)：如新員工的拓展訓(xùn)練等。

7.組織體系

7.1公司行政部為公司培訓(xùn)的主導(dǎo)和實(shí)施部門(mén)，品控部為專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃制定和培訓(xùn)教案準(zhǔn)備部門(mén)，其他部門(mén)為配合實(shí)施和執(zhí)行部門(mén)。

7.2培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)

7.2.1內(nèi)部講師

1）公司鼓勵(lì)員工在熟悉自己相關(guān)工作的同時(shí)也發(fā)展成為內(nèi)部講師，為其他有需要的部門(mén)講授相關(guān)知識(shí)；內(nèi)部講師實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。

2）內(nèi)部講師從公司全體員工中產(chǎn)生，每個(gè)部門(mén)經(jīng)理和主管要成為合格的內(nèi)部講師。

3）講師課題分配

a）公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn)，內(nèi)部講師要準(zhǔn)備教材并通過(guò)行政部審查。b）內(nèi)部講師和專業(yè)工程師（含）級(jí)別以上專業(yè)人員每年均應(yīng)完成一定課時(shí)的授課任務(wù)。根據(jù)級(jí)別的不同，每位內(nèi)部講師每在公司內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成10課時(shí)以上的授課任務(wù)，專業(yè)工程師（含）級(jí)別以上專業(yè)人員每應(yīng)當(dāng)完成15課時(shí)以上的授課任務(wù)（授課形式為：座談、交流會(huì)、匯報(bào)會(huì)、課堂講授、專題演講等）。

c）每課時(shí)為45分鐘。

7.2.2外部講師

由行政部或其他部門(mén)根據(jù)培訓(xùn)需要，提出申請(qǐng)，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

7.2.3課酬管理

公司肯定和鼓勵(lì)講師講授，將在鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)基礎(chǔ)上給予一定報(bào)酬。內(nèi)部講師依據(jù)授課影響面和實(shí)際效果考核。外聘講師根據(jù)講師資歷、授課水平、課程內(nèi)容、培訓(xùn)課程行業(yè)內(nèi)的課酬水平等因素確定。

8.培訓(xùn)積分管理

8.1推行全員培訓(xùn)，并通過(guò)培訓(xùn)積分的形式將培訓(xùn)工作量化，公司將員工每年獲得培訓(xùn)積分的多少作為衡量員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的標(biāo)尺之一，并將積分作為職務(wù)晉升、薪酬晉級(jí)的必要條件，員工每年積分少于25分的將不予以職務(wù)晉升和薪酬晉級(jí)。

8.2培訓(xùn)積分計(jì)算方法：培訓(xùn)積分=課程積分系數(shù)×該培訓(xùn)的課時(shí)數(shù)。

8.2.1培訓(xùn)時(shí)間在4小時(shí)以內(nèi)的課程積分系數(shù)為1；培訓(xùn)時(shí)間在4小時(shí)以上，10天以下的，課程積分系數(shù)為0.8；培訓(xùn)時(shí)間大于10整天（含）的內(nèi)部集

中脫產(chǎn)培訓(xùn)，課程積分系數(shù)為0.5；雙向交流、出省考察、自修以及業(yè)余攻讀學(xué)位，課程積分系數(shù)為0.5。

8.2.2對(duì)于由多門(mén)課程組成并連續(xù)進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目，課程積分系數(shù)則依據(jù)總課時(shí)數(shù)進(jìn)行計(jì)算。如總課時(shí)小于等于4小時(shí)的，課程積分系數(shù)為1；總課時(shí)大于4小時(shí)的，課程積分系數(shù)為0.8。

8.3培訓(xùn)積分考核：行政部建立員工的培訓(xùn)檔案，并對(duì)培訓(xùn)計(jì)分進(jìn)行考核。對(duì)培訓(xùn)積分少于25分的員工，在公司范圍內(nèi)通報(bào)批評(píng)，并按下列規(guī)定同經(jīng)濟(jì)掛鉤。

8.3.1對(duì)享受績(jī)效獎(jiǎng)金的員工，未完成培訓(xùn)積分考核將對(duì)考核進(jìn)行倒扣分，倒扣分計(jì)算方式為：

培訓(xùn)積分考核的倒扣分值＝（25-員工培訓(xùn)積分）*10/25。

8.3.2對(duì)沒(méi)有績(jī)效的員工，普通員工每少一個(gè)積分，交納培訓(xùn)費(fèi)10元/分，領(lǐng)班及其他管理人員每少一個(gè)積分，交納培訓(xùn)費(fèi)20元/分。

8.3.3截止12月31日入職不夠半年的不考核，入職半年以上不夠一年的，按實(shí)際月份數(shù)折算應(yīng)達(dá)到的積分要求。

9.培訓(xùn)效果反饋評(píng)價(jià)體系

9.1集中課堂講授類的培訓(xùn)評(píng)估

9.1.1行政部對(duì)公司級(jí)的通用基礎(chǔ)工作技能類、物業(yè)服務(wù)專業(yè)技能類培訓(xùn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類培訓(xùn)必須進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)效果評(píng)估包括學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師和學(xué)員的自我評(píng)估以及講師對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)效果的評(píng)估。培訓(xùn)中培訓(xùn)組織者向?qū)W員發(fā)放《培訓(xùn)效果調(diào)查表》，要求在結(jié)束時(shí)填寫(xiě)。培訓(xùn)組織者對(duì)收集的《培訓(xùn)效果調(diào)查表》進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析，形成《培訓(xùn)效果調(diào)查匯總表》。培訓(xùn)后所填寫(xiě)的《培訓(xùn)效果調(diào)查表》不需保存，但需保存《培訓(xùn)效果調(diào)查匯總表》。

9.1.2項(xiàng)目部自行對(duì)其開(kāi)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并將培訓(xùn)效果反饋統(tǒng)計(jì)報(bào)行政部。

9.2測(cè)試類培訓(xùn)

由行政部按季度組織學(xué)習(xí)考試和崗位技能測(cè)試。

10.培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、處罰

10.1獎(jiǎng)勵(lì)

10.1.1在培訓(xùn)評(píng)選2-3名培訓(xùn)效果好、培訓(xùn)敬業(yè)的優(yōu)秀講師，由公司給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

10.1.2由項(xiàng)目部推薦、行政部組織考核，在公司培訓(xùn)評(píng)選5-10名優(yōu)秀入職引導(dǎo)人。

10.1.3對(duì)季度考試獲得優(yōu)異成績(jī)的管理部普通員工，將給予50-100元的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。

10.2責(zé)任與考核

10.2.1參加各類培訓(xùn)的人員應(yīng)嚴(yán)格遵守培訓(xùn)紀(jì)律，不得遲到、早退、中途溜號(hào)、擅自缺席，也不得有在培訓(xùn)期間打瞌睡、開(kāi)小差等行為，違者將按《行政處罰制度》予以處罰。

10.2.2參加公司安排的外部培訓(xùn)，早退和擅自缺席的將全額補(bǔ)償公司為員工本次培訓(xùn)所花費(fèi)的相關(guān)費(fèi)用。

10.2.3對(duì)不按規(guī)定時(shí)限提供合格培訓(xùn)大綱或培訓(xùn)教案，或培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)差的講師，將給予50-100元罰款。

10.2.4管理人員學(xué)習(xí)考試處罰：管理人員季度考試不合格者將安排進(jìn)行補(bǔ)考，補(bǔ)考不合格者安排軍訓(xùn)或勞動(dòng)，連續(xù)兩個(gè)季度考試不合格者向公司繳納100-500元培訓(xùn)費(fèi)；

10.2.5考核掛鉤：行政部將對(duì)項(xiàng)目管理部、職能部門(mén)培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)抽查，并將抽查結(jié)果同部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效掛鉤。

第五篇：餐飲企業(yè)員工管理與激勵(lì)研究

餐飲企業(yè)員工管理與激勵(lì)研究

摘 要: 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化，各式各樣的連鎖餐飲業(yè)如雨后春筍般地產(chǎn)生，餐飲業(yè)對(duì)員工的管理成為提升餐飲業(yè)質(zhì)量的重要因素，然而在餐飲業(yè)員工的管理當(dāng)中存在著很多問(wèn)題，導(dǎo)致餐飲業(yè)效率低下，嚴(yán)重影響了，餐飲業(yè)的運(yùn)營(yíng)。針對(duì)餐飲業(yè)員工管理存在的問(wèn)題，找到合適的激勵(lì)方式是提升餐飲業(yè)管理的重要途徑。關(guān)鍵詞：餐飲業(yè)員工管理 激勵(lì)研究

一、引言

旅游業(yè)已成為全世界范圍內(nèi)最重要的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)之一，一直保持著較高速度的發(fā)展。為適應(yīng)旅游業(yè)的快速發(fā)展，作為旅游業(yè)中三大支柱之一的旅游餐飲業(yè)，已經(jīng)發(fā)展成為規(guī)模巨大的行業(yè)。我國(guó)的餐飲業(yè)餐飲業(yè)發(fā)展迅速，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用越來(lái)越突出。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底來(lái)說(shuō)是人的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理就是人的管理，餐飲業(yè)也不例外。餐飲業(yè)擁有一支高水準(zhǔn)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是餐飲業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。很多老總經(jīng)常說(shuō)現(xiàn)在的員工不好管，確實(shí)如此，員工中存在的問(wèn)題不是一個(gè)“管”字能解決的，而應(yīng)去“理”好。我國(guó)現(xiàn)代餐飲業(yè)業(yè)發(fā)展了20 多年，從國(guó)外引進(jìn)了很多餐飲業(yè)管理的嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度幫助我們的餐飲業(yè)提高了管理水平，但是這些規(guī)章制度中的有些條款，卻顯得不是很合適，存在著一些亟待解決的問(wèn)題。

二、餐飲企業(yè)員工管理現(xiàn)狀分析

（一）我國(guó)餐飲企業(yè)員工管理成效

餐飲業(yè)在秉承我國(guó)民族傳統(tǒng)優(yōu)秀管理思想的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理的理論和方法，在人才管理方面已經(jīng)取得較大的進(jìn)展，具體為：

1.“人本管理”

我國(guó)餐飲業(yè)企業(yè)正逐漸摒除以往重事重形式的管理方式，在管理企業(yè)的過(guò)程中，開(kāi)始重視人的價(jià)值和自由，激發(fā)員工的主動(dòng)性和能動(dòng)性。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)賦予國(guó)企信息部門(mén)人本管理一個(gè)全新的特征：重視個(gè)人的獨(dú)立價(jià)值但不忽視群體利益，而餐飲業(yè)的技術(shù)骨干的創(chuàng)造性正受到全部門(mén)上下的重視與尊重。

2.人才培養(yǎng)

信息部門(mén)的人才培養(yǎng)正逐漸受到重視，信息行業(yè)特有的知識(shí)更新性使得該部門(mén)重視員工培訓(xùn)，不斷提升部門(mén)員工的自身能力和部門(mén)整體能力，例如鐵路部門(mén)的不定期信息系統(tǒng)培訓(xùn)，美晨企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)選擇等。

3.初步建立有效的激勵(lì)機(jī)制

餐飲企業(yè)正走出傳統(tǒng)依靠精神獎(jiǎng)勵(lì)為主調(diào)動(dòng)員工積極性的單一手段，從工作內(nèi)容，績(jī)效，薪酬等方面多重激勵(lì)，具體為：人才雙向選擇，工作內(nèi)容豐富化，輪崗制，期權(quán)，股票等。

4.奉獻(xiàn)的企業(yè)文化

思想政治教育一直是我國(guó)國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)的一大優(yōu)勢(shì)，而我國(guó)傳統(tǒng)文化的積淀滲入使得我國(guó)餐飲企業(yè)具有重奉獻(xiàn)，知識(shí)共享的文化優(yōu)勢(shì)。主人翁意識(shí)以及職業(yè)保障的制度文化也使得餐飲企業(yè)具有更強(qiáng)的穩(wěn)定性和合作性。

（二）我國(guó)餐飲企業(yè)管理存在的問(wèn)題

餐飲業(yè)作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè)，已充分認(rèn)識(shí)到員工的戰(zhàn)略價(jià)值，并在員工的識(shí)別和開(kāi)發(fā)方面作了大量工作。盡管如此，餐飲業(yè)在員工問(wèn)題上仍然重視不夠，開(kāi)發(fā)力度不大，管理現(xiàn)狀不盡人意：

一是招聘選拔缺乏針對(duì)性。目前，不少餐飲業(yè)在招聘選拔員工時(shí)，未能明確目標(biāo)崗位的任職資格，面試官缺乏對(duì)崗位高績(jī)效勝任力的全面認(rèn)識(shí)，面試過(guò)程往往帶有主觀性，即以第一印象決定應(yīng)聘人員的去留，導(dǎo)致餐飲業(yè)未能雇傭到具有成功潛力的核心員工。此外，部分餐飲業(yè)在員工的使用上，重視外部引進(jìn)，輕視內(nèi)部核心員工挖掘。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為：外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，尤其對(duì)于餐飲業(yè)自身員工的培養(yǎng)缺乏重視，沒(méi)有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制、晉級(jí)機(jī)制，也沒(méi)有激勵(lì)員工自學(xué)成才的措施和方法，一味依靠外部的人才引進(jìn)，導(dǎo)致餐飲業(yè)中員工的潛能不能得到最大限度的發(fā)揮，大大地降低了員工積極性。

二是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)片面性。餐飲業(yè)行業(yè)中常見(jiàn)的管理誤區(qū)是急功近利，重使用輕開(kāi)發(fā)，希望招到的員工一進(jìn)來(lái)就能發(fā)揮作用，而忽視持續(xù)教育和人才培訓(xùn)對(duì)保持餐飲業(yè)能力的重要作用。盡管部分餐飲業(yè)一直承擔(dān)著培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重任，分階段性、持續(xù)性的加大培訓(xùn)投入，但效果不佳。大部分員工將培訓(xùn)視為負(fù)擔(dān)，認(rèn)為培訓(xùn)知識(shí)缺乏針對(duì)性，未能把重點(diǎn)放在提高自身崗位的相關(guān)知識(shí)和技能上，對(duì)于工作績(jī)效的提升沒(méi)有任何的幫助。

三是績(jī)效考評(píng)不科學(xué)。我國(guó)餐飲業(yè)在績(jī)效考評(píng)管理過(guò)程中主要存在以下問(wèn)題：首先是考評(píng)體系不科學(xué)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)餐飲業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價(jià)值取向, 使員工的績(jī)效未能得到真實(shí)的評(píng)價(jià)。其次是許多餐飲業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的目標(biāo)調(diào)整和人物變更，到對(duì)工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形成以及推出新的績(jī)效目標(biāo)，一手包辦。很多員工不知道自己的工作應(yīng)該達(dá)到什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、部門(mén)主管是以什么樣的方式考評(píng)自己的工作，自己在工作中存在哪些問(wèn)題，造成這些問(wèn)題的原因是什么，以及如何解決問(wèn)題改進(jìn)工作績(jī)效?？?jī)效考評(píng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用得不到有效發(fā)揮，考評(píng)工作的有效性大打折扣。再次是考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。核心員工的價(jià)值與工作努力程度無(wú)法合理體現(xiàn)，工作干好干壞、干多干少毫無(wú)差別。久而久之，核心員工易產(chǎn)生職業(yè)疲勞癥，從而引發(fā)一系列影響餐飲業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題，如人才流失、餐飲業(yè)因無(wú)法引進(jìn)新鮮血液而缺乏活力等等。

四是職業(yè)生涯管理不受重視。職業(yè)生涯管理是指由企業(yè)實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。它把員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的人力資源管理需要聯(lián)系起來(lái)，要求管理人員指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助下屬實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。核心員工的成就需要非常強(qiáng)烈，他們十分看重名譽(yù)、成功和事業(yè)發(fā)展，希望盡情地發(fā)揮自己的價(jià)值，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。因此，員工特別渴望餐飲業(yè)為其職業(yè)生涯做出指導(dǎo)和規(guī)劃。然而，大部分餐飲業(yè)業(yè)的普遍做法不得不讓員工失望，他們無(wú)視員工的個(gè)人發(fā)展和潛能開(kāi)發(fā)，大大挫傷了核心員工的積極性，不利于核心員工與餐飲業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展和成長(zhǎng)。在現(xiàn)有環(huán)境不斷變化的情況下，核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要小于他對(duì)職業(yè)本身的忠誠(chéng)度，一部分核心員工會(huì)因此選擇主動(dòng)流失。

五是激勵(lì)機(jī)制不夠有效。我國(guó)大部分餐飲企業(yè)仍然采用崗位工資制，無(wú)論工作業(yè)績(jī)出色或是工作業(yè)績(jī)平平，薪酬很難反映出差別。在業(yè)績(jī)突出人員的激勵(lì)上，最大的獎(jiǎng)賞可能就是“加官晉職”，而餐飲企業(yè)特有的專業(yè)性使得從專業(yè)化路線轉(zhuǎn)為管理路線尤為困難。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，工作績(jī)效與個(gè)人利益不掛鉤，缺少競(jìng)爭(zhēng)和下崗的壓力，其奉獻(xiàn)的精神和創(chuàng)新的沖動(dòng)也就漸漸磨滅。盡管很多企業(yè)正推出分紅，股權(quán)等激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)機(jī)制顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠到位，對(duì)信息人才尤為重要的工作內(nèi)容豐富化、富有挑戰(zhàn)性等很少采用。

三、餐飲企業(yè)員工的激勵(lì)措施

（一）餐飲企業(yè)員工激勵(lì)

激勵(lì)，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功 有所獎(jiǎng)，從而增強(qiáng)自覺(jué)努力工作的責(zé)任感。因此，能否建立健全激勵(lì)機(jī)制，能否有 效地激勵(lì)每一個(gè)員工，將直接關(guān)系到一個(gè)單位和一個(gè)部門(mén)的發(fā)展。目標(biāo)激勵(lì)——一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵(lì)的作 用。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是把大、中、小、不論遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使人們 在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標(biāo)緊密聯(lián)系。目標(biāo)激勵(lì)包括設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、檢查目標(biāo)。

餐飲企業(yè)員工激勵(lì)是指通過(guò)滿足餐飲企業(yè)員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。即要設(shè)法使餐飲企業(yè)員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人的需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（二）餐飲企業(yè)員工激勵(lì)的作用

1．激勵(lì)有利于餐飲企業(yè)吸引好人留住人才。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了吸引，留住人才，餐飲企業(yè)應(yīng)采用多種激勵(lì)方法，如為員工繳納全部社會(huì)保險(xiǎn)，提供個(gè)人人壽保險(xiǎn)，體現(xiàn)行業(yè)特色的帶薪休假制度，為優(yōu)秀員工提供脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等，從而創(chuàng)造一個(gè)保險(xiǎn)充分，獎(jiǎng)罰分明的工作環(huán)境。

2．激勵(lì)有利于餐飲企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)是對(duì)員工行為有目的的引導(dǎo)。激勵(lì)措施的制定，目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。餐飲企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采取各種激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工自覺(jué)地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，更快更好地完成工作任務(wù)，創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，為完成組織的各項(xiàng)目標(biāo)而努力工作。

3.激勵(lì)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。通過(guò)對(duì)的員工激勵(lì)，激發(fā)員工持之以恒的工作熱情，使職工充分發(fā)揮智力和體力。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯經(jīng)過(guò)研究，發(fā)現(xiàn)受激勵(lì)的員工，其能力可發(fā)揮至個(gè)人能力的百分之九十，比沒(méi)有被激勵(lì)的員工多2倍多。

4.激勵(lì)有助于增強(qiáng)餐飲企業(yè)的凝聚力。員工激勵(lì)是保證落實(shí)餐飲企業(yè)規(guī)章制度，建立部門(mén)與員工之間協(xié)調(diào)關(guān)系的有效策略。該方法對(duì)提高職工向心力和企業(yè)凝聚力，有著不可低估的作用。

（三）餐飲企業(yè)員工激勵(lì)方法 1．員工持股制。員工持股制是為了適應(yīng)中小企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的需要而產(chǎn)生的一種新型的員工激勵(lì)制度。該種激勵(lì)制度在我國(guó)尚處于發(fā)展初期，在很多中小企業(yè)的應(yīng)用中取得了較好的效果。員工持股制的具體做法如下：企業(yè)以一個(gè)優(yōu)惠的價(jià)格向員工配售一定限額的股票，員工在認(rèn)購(gòu)了這些股票后在一定時(shí)期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓，在規(guī)定的期限屆滿后可以轉(zhuǎn)讓，企業(yè)設(shè)立員工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì)），委托員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工購(gòu)買的股票進(jìn)行托管運(yùn)作，集中管理，每年員工可以依據(jù)所持有的股票來(lái)分享公司的收益。事實(shí)證明，該種員工激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中的運(yùn)用還是成功的，是能夠適應(yīng)中小企業(yè)員工激勵(lì)要求的。

2．績(jī)效工資制。所謂績(jī)效工資制是指將員工的工資直接和他的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，企業(yè)一般的做法是：先設(shè)定一個(gè)比較低的基本工資用來(lái)維持員工的基本生活需要，然后再根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)給他們發(fā)工資。績(jī)效工資制也是現(xiàn)代企業(yè)常用的一種比較成功的員工激勵(lì)方法。

3．崗級(jí)動(dòng)態(tài)管理激勵(lì)系統(tǒng)。所謂崗級(jí)動(dòng)態(tài)管理激勵(lì)系統(tǒng)，是以按勞分配、公平競(jìng)爭(zhēng)為原則，以優(yōu)勝劣汰思想為指導(dǎo)，通過(guò)建立嚴(yán)密科學(xué)的量化考核體系，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行德、勤、績(jī)、能考核排隊(duì)，劃分為五個(gè)等級(jí)（工種帶頭人、優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級(jí)進(jìn)行尾數(shù)淘汰和首數(shù)晉升，崗位級(jí)別亦相應(yīng)有所變動(dòng)。這是一種新的中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，已在不少企業(yè)中運(yùn)用成功。同時(shí)在激勵(lì)員工的時(shí)候，如果錯(cuò)過(guò)了時(shí)機(jī)，即使花同樣的代價(jià)也達(dá)不到同樣的效果。管理者在分配任務(wù)之前，需要先激勵(lì)員工，把員工的斗志激發(fā)出來(lái)，執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中效果就會(huì)非常好。對(duì)能夠定量顯示的各種指標(biāo)，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。

4．信任激勵(lì)法。信任激勵(lì)法是指讓員工參與飯店的決策和各級(jí)管理工作中去，增強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)，使職工感受到上級(jí)主管對(duì)自己的信任，產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和成就感，從而對(duì)職工個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。

5．目標(biāo)激勵(lì)法。目標(biāo)激勵(lì)法指飯店管理人員為職工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、職務(wù)工作目標(biāo)等，使職工努力工作，完成自己的目標(biāo)。飯店經(jīng)營(yíng)過(guò)程實(shí)際是不斷實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程，而職工在職業(yè)生涯中，根據(jù)個(gè)人需求，也不斷設(shè)計(jì)和完成自己的發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)實(shí)際是構(gòu)建飯店與職工的共同愿景。

6．重視員工的家庭。員工的家庭是員工的后背支柱，在員工得到表?yè)P(yáng)時(shí)，不忘給家里發(fā)個(gè)喜報(bào)；在員工堅(jiān)守崗位時(shí)，不妨給員工家里打個(gè)問(wèn)候電話，這些都是舉手之勞，但是這些都影響著員工關(guān)系。麥當(dāng)勞公司有一條規(guī)定就是：?jiǎn)T工每個(gè)月必須至少有一次雙休，且必須為周六和周日。因?yàn)榇蠹抑?，餐飲行業(yè)節(jié)假日很難休息，通常我們?cè)谏獠幻Φ娜兆永镄菹?，結(jié)果就是家里人休息了我們上班，我們休息了家里人上班，長(zhǎng)期以往會(huì)造成家庭和生活之間的困擾，所以麥當(dāng)勞有此規(guī)定，就是充分尊重員工共享天倫之樂(lè)的權(quán)利并加以維護(hù)。這些都是人性化管理的具體表現(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

任何一種員工激勵(lì)機(jī)制都是一種比較單一的激勵(lì)機(jī)制，從而使他們?cè)趯?shí)際運(yùn)用的過(guò)程中會(huì)有難以避免的缺點(diǎn)，因而達(dá)不到對(duì)員工最佳的激勵(lì)效果。因此需要采用多種激勵(lì)措施，從物質(zhì)層面和精神層面雙方面著手，系統(tǒng)的、全方位的對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮，并繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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