第一篇：當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題及對(duì)策建議

當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題及對(duì)策建議

隨著《公務(wù)員法》的頒布實(shí)施，公務(wù)員管理制度進(jìn)一步完善。公務(wù)員績效考核，作為政府公共管理中的一個(gè)十分重大的問題，越來越得到了各級(jí)政府的重視。但在具體實(shí)踐中，現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核辦法與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要還有很多不適應(yīng)的地方，如何建立科學(xué)合理的公務(wù)員考核制度和考核體系，充分發(fā)揮公務(wù)員考核在政府公共管理中的作用，成為公務(wù)員管理工作中迫切需要解決的問題。大安區(qū)對(duì)此做了積極有益的探索。

一、績效考核的基本含義和重要作用

所謂績效，是效率和效能的總和，其中效率是對(duì)產(chǎn)出與投入的比率進(jìn)行測(cè)量，效能則是將實(shí)際成果與原定的預(yù)期成果進(jìn)行比較，前者適用于一切能將投入和產(chǎn)出量化或貨幣化的場合，后者則可用于那些收益無法用貨幣來計(jì)量的場合。作為承擔(dān)公共管理職能的政府及相關(guān)部門的考核，則主要側(cè)重于效能的考核。

績效考核的作用?？冃Ч芾淼闹匾灾饕w現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是使公共管理的責(zé)任落到實(shí)處；二是能較好地滿足服務(wù)對(duì)象的不同要求；三是體現(xiàn)了公共管理的結(jié)果導(dǎo)向精神；四是滿足了評(píng)估組織和個(gè)人績效的雙重要求。過去公共部門通常進(jìn)行的是公務(wù)員的個(gè)人績效評(píng)估，但在個(gè)人與組織互動(dòng)日益密切的情況下，僅僅進(jìn)行個(gè)人績效評(píng)估是不夠的。個(gè)人績效的提高并不必然導(dǎo)致組織績效同步的提高，只有將二者有機(jī)結(jié)合起來，才能促進(jìn)組織整體績效的提高。

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績效管理的意義?？冃Э己藦膶?shí)踐的角度，主要具有以下意義。一是建立了一種誘因機(jī)制。任何管理，都需要誘因機(jī)制，以激發(fā)人的工作熱情和動(dòng)力。組織的誘因機(jī)制最重要的方面在于將績效與獎(jiǎng)懲相聯(lián)系。通過績效考核，組織的激勵(lì)約束機(jī)制就有了依據(jù)，就能在績效評(píng)估的基礎(chǔ)上建立起獎(jiǎng)懲強(qiáng)化的有組織的激勵(lì)機(jī)制。二是提供了一種管理工具?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理工具，其最重要的意義在于在政府運(yùn)作和管理中加入了成本----效益的考慮，減少公共部門的浪費(fèi)，從某種角度上講，它是政府部門進(jìn)行有效資源配臵的一個(gè)重要手段。

二、當(dāng)前績效考核中存在的主要問題

我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核從1993年試行，經(jīng)過10余年的不斷探索，已經(jīng)初步建立起了考核體系和相關(guān)辦法。但在具體考核中，還存在一些扭曲績效考核導(dǎo)向作用、損傷廣大公務(wù)員工作積極性的問題，尚需不斷探索、改進(jìn)和完善。

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問題

考核的標(biāo)準(zhǔn)問題是最重要的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)判斷問題，也是一個(gè)導(dǎo)向問題。如何建立一個(gè)科學(xué)合理的公務(wù)員績效評(píng)價(jià)體系，一直是我們面臨的一個(gè)難題。目前，公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)主要存在以下問題：一是考核指標(biāo)比較單一。不管什么級(jí)別、不管什么職位層次的公務(wù)員，均采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，主要就是“德、能、勤、績”，后來，統(tǒng)一增加了一個(gè)“廉”，而這五個(gè)方面所表述的內(nèi)容均采用統(tǒng)一模式。這樣的考核指標(biāo)不能體現(xiàn)不同職能部門不同職級(jí)的工作情況，在考核時(shí)只能將這樣的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)照。二是標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)滯后。不能

很好地體現(xiàn)新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)條件下黨委政府部門的職能職責(zé)。三是標(biāo)準(zhǔn)過于原則、抽象，不量化細(xì)化，操作性不強(qiáng)。如“德和廉”這兩塊指標(biāo)，在考核操作時(shí)，只要沒有出問題就一個(gè)樣的打滿分；如“能”這一塊，一個(gè)人的能力、素質(zhì)也是比較抽象的，他必須要在特定的時(shí)間內(nèi)、特定難易的工作任務(wù)中完成的質(zhì)量和效果上體現(xiàn)。同時(shí)“績”這塊更為復(fù)雜，有些是顯績，有許多是潛績；成績?nèi)〉玫耐度肱c產(chǎn)出之比往往被忽視或者較難量化。四是有些指標(biāo)雖然量化（如經(jīng)濟(jì)指標(biāo)），但不科學(xué)不合理的指標(biāo)大量存在，一些指標(biāo)（如社會(huì)服務(wù)指標(biāo)）沒有或者較少。五是指標(biāo)制定下達(dá)方法不科學(xué)。一方面許多指標(biāo)由上未經(jīng)過論證和征詢上級(jí)意見直接下達(dá)，另一方面許多指標(biāo)任由下級(jí)上報(bào)不審核就返回執(zhí)行。以這些不科學(xué)不合理的指標(biāo)為“指揮棒”，導(dǎo)致了廣大的公務(wù)員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部不可避免的追求不適當(dāng)?shù)恼儯斐闪怂^的表面政績、形象工程，或者為達(dá)到各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，不惜犧牲財(cái)力物力，不計(jì)投入產(chǎn)出之比，造成資源的巨大浪費(fèi)，環(huán)境的過度惡化等等。

（二）考核程序辦法中的主要問題

考核程序辦法主要包括兩個(gè)方面：一是由誰來認(rèn)定，二是怎樣認(rèn)定。當(dāng)前，主要采取的辦法是組織人事部門來組織，群眾來測(cè)評(píng)，比如：測(cè)評(píng)區(qū)縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部就由組織部門主持，縣級(jí)干部述職一遍，群眾（包括縣級(jí)干部、所有部門鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道一把手，部分兩代表一委員等）聽一下，任選（優(yōu)良中差）一個(gè)劃 “√”就行了。這樣的操作顯然缺乏針對(duì)性和準(zhǔn)確性，群眾不可能對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)工作都了解，主要是憑印象打“√”，而不管績效如

何。這樣造成的結(jié)果是，領(lǐng)導(dǎo)不是為了干好工作，而是如何取悅上級(jí)和下級(jí)，如何“勾兌”當(dāng)好好先生，不得罪人。

（三）考核結(jié)果的認(rèn)證與使用問題

一是給考核結(jié)果下指標(biāo)。一個(gè)單位的考核“優(yōu)秀”等次由上級(jí)下達(dá)指標(biāo)，指標(biāo)量下達(dá)本身沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是下多少指標(biāo)比較合適。多數(shù)單位為了不浪費(fèi)指標(biāo)，均是滿指標(biāo)甚至超指標(biāo)上報(bào)。二是考核結(jié)果的使用不充分。除了工資上體現(xiàn)外其他如提拔交流時(shí)參考很少；連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀才能提前晉升級(jí)別工資，其余只要稱職就可以正常晉升工資。因此，廣大公務(wù)員在對(duì)待考核結(jié)果時(shí)往往有兩種心態(tài)，一種是為了提前晉升工資而爭“優(yōu)秀”，一些領(lǐng)導(dǎo)或同事為了不浪費(fèi)指標(biāo)而?！皟?yōu)秀”（晉升工資）；另一種對(duì)考核持無所謂態(tài)度，認(rèn)為只要稱職就行了。

三、完善當(dāng)前績效考核的幾點(diǎn)對(duì)策建議

公務(wù)員績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要我們不斷地探索和完善。筆者認(rèn)為，主要從以下幾個(gè)方面去思考和完善。

（一）制定科學(xué)全面細(xì)化的績效考核指標(biāo)體系

在績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評(píng)估考核，而績效評(píng)估考核最困難的莫過于建立科學(xué)合理的評(píng)估考核評(píng)價(jià)體系。作為黨政部門評(píng)估考核評(píng)價(jià)體系，應(yīng)包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是建立一套有效的績效考核評(píng)估制度，包括目標(biāo)任務(wù)的確定、考核指標(biāo)的計(jì)算、分析評(píng)估、獎(jiǎng)懲措施以及監(jiān)督工作的實(shí)施等方面的內(nèi)容；二是建立科學(xué)合理的績效評(píng)估指標(biāo)體系；三是把黨政部門的績效評(píng)估臵于全社會(huì)的監(jiān)督之下，而不能僅僅由單位自身或上級(jí)主管部

門說了算。

1．具體績效考核指標(biāo)分解?？傮w可分為公共指標(biāo)和專項(xiàng)指標(biāo)。專項(xiàng)指標(biāo)又包括業(yè)績、效率、效能和管理成本四個(gè)方面：

一是數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。包括決策層、中間管理層和操作層的活動(dòng)在數(shù)量方面的各種規(guī)定性。二是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。包括決策層、中間管理層和操作層的活動(dòng)在質(zhì)量方面的各種規(guī)定性。三是時(shí)效標(biāo)準(zhǔn)。時(shí)效是績效的重要組成部分，時(shí)效標(biāo)準(zhǔn)包括強(qiáng)調(diào)速度的標(biāo)準(zhǔn)和強(qiáng)調(diào)時(shí)限的標(biāo)準(zhǔn)。四是費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。包括兩個(gè)方面，一是勞動(dòng)時(shí)間尺度，通常以工作小時(shí)或工作量來計(jì)算；二是物力和財(cái)力的消耗尺度，通常以貨幣計(jì)量單位。

2．指標(biāo)體系的下達(dá)辦法。主要是通過層層目標(biāo)管理的辦法，具體分為三個(gè)步驟。一是由上級(jí)自上而下層層下達(dá)初步指標(biāo)；二是下級(jí)根據(jù)上級(jí)的總體初步要求，結(jié)合自身部門、層次、崗位分工和職責(zé)要求進(jìn)行思考分析，提出自己的目標(biāo)層層上報(bào)。三是上級(jí)將上報(bào)的目標(biāo)與下達(dá)的初步目標(biāo)進(jìn)行比較分析，征詢下級(jí)意見進(jìn)行修訂再下達(dá)。通過上下共同作出的目標(biāo)才是可執(zhí)行的目標(biāo)。

（二）完善績效考核測(cè)評(píng)辦法

1．考核測(cè)評(píng)方法。要根據(jù)不同的職能單位和不同的測(cè)評(píng)對(duì)象，不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)，采取多種測(cè)評(píng)方法進(jìn)行。主要包括：一是職能測(cè)定法。各級(jí)單位能否有效地發(fā)揮職能、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是測(cè)量行政效能的基本標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)用此方法，首先要確定每項(xiàng)職能的指標(biāo)。測(cè)定每項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，分為理想標(biāo)準(zhǔn)和必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，分別確定最高和最低分?jǐn)?shù)線，同時(shí)確定主要目標(biāo)和此要目標(biāo)的權(quán)重。按照實(shí)

際情況計(jì)算每種行政效能的實(shí)得分?jǐn)?shù)，以比較管理效能的高低。二是費(fèi)用測(cè)定法。指完成目標(biāo)任務(wù)的成本費(fèi)用是否合理，效能如何。三是標(biāo)準(zhǔn)比較法。采用公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)或由專家設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，與特定的工作成果進(jìn)行比較。四是民主測(cè)評(píng)和問卷調(diào)查法。主要用于不好量化和評(píng)估的工作任務(wù)。如政府服務(wù)是否得到群眾的認(rèn)可，滿意程度、支持率如何等等。

2．考核測(cè)評(píng)主體。根據(jù)考核測(cè)評(píng)的對(duì)象、目標(biāo)任務(wù)的不同，可分為綜合考核部門（如組織人事部門），專業(yè)考核部門（由職能部門考核，如經(jīng)濟(jì)指標(biāo)可由財(cái)務(wù)、審計(jì)部門，環(huán)境指標(biāo)由環(huán)衛(wèi)部門等），使其結(jié)果更具科學(xué)性和針對(duì)性。

3．考核測(cè)評(píng)程序?？砂醋韵露系某绦颍扔蓚€(gè)人或部門單位自身自查打分，層層上報(bào)主管部門，主管部門再結(jié)合專項(xiàng)考核部門考核的結(jié)果進(jìn)行比較確認(rèn)。

（三）增大績效考核結(jié)果的使用度

考核是否科學(xué)是前提和基礎(chǔ)，而考核結(jié)果的應(yīng)用是關(guān)鍵。其應(yīng)用如何同樣直接關(guān)系到單位和個(gè)人的主動(dòng)性，從而影響到下一輪工作任務(wù)的完成。因此，必須加大考核結(jié)果的使用力度。可根據(jù)考核的專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)或綜合目標(biāo)任務(wù)分別使用。使用包括物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)懲。除了在工資資金上體現(xiàn)外，對(duì)于綜合考評(píng)結(jié)果，還應(yīng)多用于職位的提升、交流、降免職之中，從而促進(jìn)公務(wù)員的能上能下。

第二篇：當(dāng)前績效考核工作存在的問題及對(duì)策建議

當(dāng)前績效考核工作存在的問題及對(duì)策建議

【摘要】績效考核作為一種科學(xué)的管理手段，對(duì)于提高公共部門工作效率，提高執(zhí)行力具有現(xiàn)實(shí)而重要的意義。其被廣泛應(yīng)用于我國公共部門的管理實(shí)踐已有20多年的歷史，然而，在工商企業(yè)部門運(yùn)作良好的績效考核在公共部門的實(shí)踐中卻困難重重，在考核目的、考核指標(biāo)、考核效果和整個(gè)考核體系各個(gè)方面都還存在著許多問題。完善公共部門績效考核工作必須從宣傳、組織、制度、機(jī)制等方面入手，精心設(shè)計(jì)績效考核體系，狠抓績效考核分析應(yīng)用，扎實(shí)推進(jìn)公共部門績效考核工作在各方面工作的應(yīng)用。【關(guān)鍵詞】公共部門；績效考核；問題；對(duì)策

雖然公共部門的績效考核在實(shí)踐中困難重重，但不可否認(rèn)，作為一種現(xiàn)代管理手段，績效考核以其特有的功能，發(fā)揮著其他管理措施無以替代的作用：績效考核具有激勵(lì)功能，能夠鼓舞職工的工作熱情，形成不斷競爭的工作動(dòng)力，促進(jìn)各項(xiàng)公共服務(wù)事業(yè)的蓬勃發(fā)展；績效考核又具有評(píng)價(jià)功能，客觀評(píng)判職工的能力和水平、工作的質(zhì)量和效率，可以突破獎(jiǎng)勵(lì)、用人的困惑，彰顯獎(jiǎng)優(yōu)、選拔的客觀公正。筆者認(rèn)為，在公共部門推行績效考核制度的過程中，一方面要正視公共部門績效考核的重大作用和意義，堅(jiān)持在公共部門推行績效考核的目標(biāo)不動(dòng)搖；另一方面要正視績效考核在公共部門的推行實(shí)踐的困難，把解決實(shí)踐中的困難作為今后推行績效考核工作的中心任務(wù)和主要方向。

一、我國公共部門績效考核存在的問題

從當(dāng)前一些公共部門績效考核情況來看，雖然各部門所采取的績效考核措施雖然不盡相同，在績效目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系等方面不存在大的問題，但在考核指標(biāo)的設(shè)定、考核流程、績效評(píng)價(jià)、績效管理上存在著不容忽視的問題，這些問題的存在，將決定著績效考核工作的成敗與效果。

1、績效考核宣傳貫徹不到位。目前，公共部門在進(jìn)行績效考核工作時(shí)，往往把重點(diǎn)放在績效考核成績的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺顯表層上，對(duì)于績效考核考什么、起到什么作用并沒有詳實(shí)的調(diào)查研究，也沒有向職工宣傳、溝通到位?？冃Ч芾淼睦砟钜仓皇潜簧贁?shù)人掌握，絕大多數(shù)職工包括一些基層領(lǐng)導(dǎo)并不真正清楚實(shí)施績效考評(píng)有什么作用，往往把其視為上級(jí)單位控制下屬的手段，所以他們往往對(duì)績效考評(píng)持有一種恐懼的心理。這也促成了一些基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考評(píng)采取消極抵制的態(tài)度，這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績效考評(píng)流于形式，職工漠不關(guān)心，基層領(lǐng)導(dǎo)也只是應(yīng)付了事，像完成作業(yè)一樣完成績效考核部門交辦的績效考評(píng)表。

2、績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理。從考核目標(biāo)來看，因?yàn)楣膊块T與工商企業(yè)在本質(zhì)上的巨大差異，如公共部門的主要目的是謀取社會(huì)的“公共利益”，其動(dòng)機(jī)在于加強(qiáng)服務(wù)，便民利民；而工商企業(yè)的目的在于最求“利益”，其目的在于企業(yè)利潤的最大化。造成了公共部門的某些指標(biāo)過粗，除經(jīng)濟(jì)、稅收等部門因崗位性質(zhì)特點(diǎn)有點(diǎn)明確外，其他行政崗位的考核指標(biāo)在量化、針對(duì)性和完整性上指標(biāo)過于空泛；或者只重視具體的量化指標(biāo)，而忽視了基礎(chǔ)管理、基礎(chǔ)服務(wù)工作，與公共部門的具體實(shí)際結(jié)合不緊密，績效考核的針對(duì)性、操作性不強(qiáng)，績效考核與職工的實(shí)際工作未能實(shí)現(xiàn)對(duì)接，為考核而考核，無法從深層次上發(fā)揮績效考核作用。

3、績效考核的實(shí)際效果并不理想。部分公共部門片面追求時(shí)髦，強(qiáng)行推行績效考核管理，沒有成立績效考核綜合管理部門，導(dǎo)致被考核部門與績效管理部門職責(zé)不清，績效管理運(yùn)行機(jī)制不健全，形成先天不足的狀況?？冃Ч芾砺毮芊钚小袄虾萌恕闭軐W(xué)，在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性，流于形式。同時(shí)，考核以扣分為主，容易出現(xiàn)做得多、錯(cuò)得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情況，打擊了盡心盡職職工的工作積極性，無法體現(xiàn)激勵(lì)作用。

4、績效考核的評(píng)價(jià)體系尚未真正建立。從績效管理的流程來看，目前僅停留在考核層面上，沒有形成一個(gè)完整的績效評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理體系。在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和職工的收入分配掛鉤，績效分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做的不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學(xué)性、時(shí)效性等無法評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績效考核毫無目標(biāo)和改進(jìn)措施，公共部門的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。

二、完善公共部門績效考核的建議對(duì)策

改進(jìn)和完善當(dāng)前績效考核工作，需要從宣傳、組織、制度、機(jī)制等方面入手，精心設(shè)計(jì)績效考核體系，狠抓績效考核分析應(yīng)用，扎實(shí)推進(jìn)公共部門人力資源管理工作。

1、強(qiáng)化宣傳，提高績效考核的認(rèn)同感。績效考核能否順利推行，根本問題取決于績效考核目標(biāo)的認(rèn)同。首先要從本部門實(shí)際入手，進(jìn)行深刻剖析，激發(fā)職工對(duì)實(shí)施績效考核的興趣和熱情，增強(qiáng)廣大職工的積極性和責(zé)任感，同時(shí)又要讓職工感覺到實(shí)施績效考核能夠使職工的能力得到客觀的評(píng)價(jià)、工作業(yè)績得到應(yīng)有的回報(bào)。然后在職工普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工積極參與績效考核目標(biāo)的制定，使組織的意圖成為全體職工的愿望，著力在全部門構(gòu)建任務(wù)具體、責(zé)任明確、績效分明、獎(jiǎng)懲有據(jù)的競爭激勵(lì)機(jī)制，逐步形成職責(zé)清晰、工作量化、動(dòng)態(tài)管理、實(shí)績公開的考核評(píng)價(jià)體系，堅(jiān)持以能力論高低，憑實(shí)績排位臵，努力營造尊重知識(shí)、崇尚能力、追求業(yè)績的良好氛圍。

2、深入調(diào)研，提高績效考核內(nèi)容的科學(xué)性?？冃Э己思仁呛饬坎块T、職工工作能力、工作態(tài)度、工作實(shí)績的一種有形標(biāo)尺，更是調(diào)動(dòng)工作積極性、增強(qiáng)創(chuàng)造性的一種有效手段。因而在把不同工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)數(shù)據(jù)時(shí)，就要進(jìn)行科學(xué)、合理的測(cè)算，必須做到粗任務(wù)細(xì)化、軟任務(wù)硬化，堅(jiān)持定量，減少定性，使考核方法既科學(xué)合理，又簡便易行，最大限度控制考核中的人為因素。在制定績效考核規(guī)定時(shí)，要充分體現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)性?？己说闹笜?biāo)要與工作實(shí)際、職工能力相結(jié)合，既要有一定高度和難度，同時(shí)也讓職工感到通過努力，勤奮工作，是可以實(shí)現(xiàn)自己的追求。同時(shí)，要充分體現(xiàn)績效考核的合理性。應(yīng)當(dāng)區(qū)分重點(diǎn)和一般的差異，在分值的設(shè)定上要有明確的體現(xiàn)，重點(diǎn)設(shè)高分，難點(diǎn)設(shè)加分，一般工作做不好重扣分。再者，要充分體現(xiàn)績效考核的操作性。在工作的內(nèi)容、質(zhì)量，具體指標(biāo)數(shù)據(jù)、分值加減的計(jì)算，部門工作交叉分類等均需作出明確界定，既要方便考核實(shí)施，又要杜絕相互扯皮。

3、明確責(zé)任，確保績效考核制度順利運(yùn)行。為了保證考核工作的正確方向，體現(xiàn)考核的作用，要建立專門的內(nèi)部考核機(jī)構(gòu)，具體負(fù)責(zé)考核細(xì)則的修訂、相關(guān)資料的積累和日?？己说亩讲椋瑢?shí)施月查、季考、年終評(píng)；要建立機(jī)關(guān)考部門、部門考職工的分級(jí)考核責(zé)任制，將考核的責(zé)任延伸到中層，將工作的壓力傳遞給職工。部門主要負(fù)責(zé)人是本部門工作績效考核的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)績效考核責(zé)任書的簽訂、目標(biāo)的細(xì)化分解和完成任務(wù)具體措施的制訂，并按時(shí)完成自查、自評(píng)、總結(jié)、上報(bào)等工作，完善各項(xiàng)考核基礎(chǔ)材料。為保證績效考核結(jié)果的真實(shí)，要嚴(yán)明績效考核的紀(jì)律，發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察在考核中的跟蹤監(jiān)督作用，對(duì)在考核中弄虛作假、騙取成績的一律一票否決，對(duì)無資料、臺(tái)賬印證考核的一律不予采信計(jì)分，對(duì)考核人員礙于情面，放棄職守，不敢堅(jiān)持原則的，一律取消年終的評(píng)先資格和考核獎(jiǎng)金，從而形成環(huán)環(huán)相扣、步步銜接、相互制約的運(yùn)行機(jī)制，為績效考核提供有力的組織和制度保障。

4、強(qiáng)化落實(shí)，提高績效考核的貫徹執(zhí)行力。一項(xiàng)好的制度能否得到正確的貫徹關(guān)鍵在于執(zhí)行?？冃Э己说娜鎸?shí)施，不僅要求全體職工的普遍認(rèn)同，更重要的是考核的客觀公正。考核的過程一要細(xì)致，認(rèn)真聽取部門負(fù)責(zé)人一年來業(yè)務(wù)工作、組織建設(shè)情況的匯報(bào)，了解部門工作的基本概況，同時(shí)圍繞部門自評(píng)，逐一檢查與考核相關(guān)的臺(tái)賬、資料，掌握考核的依據(jù)；二要真實(shí)，要對(duì)照考核細(xì)則，逐項(xiàng)逐條進(jìn)行評(píng)判，看部門完成任務(wù)情況、考核自評(píng)結(jié)果，與職能界定、考核標(biāo)準(zhǔn)、日常掌握是否一致，有無夸大其辭，虛報(bào)業(yè)績。要認(rèn)真辨別臺(tái)賬、資料的真實(shí)性，提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，看是日常工作形成還是突擊準(zhǔn)備，看提供的數(shù)據(jù)與報(bào)表及相關(guān)記載能否相互印證，是否準(zhǔn)確可靠，以此來保證考核的真實(shí)。三要嚴(yán)格，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該懲必懲，不搞遷就，不得照顧，同時(shí)堅(jiān)持責(zé)任連帶、縱向到頂，無論是組織建設(shè)還是業(yè)務(wù)工作，不論是一般職工還是部門領(lǐng)導(dǎo)，凡涉及一票否決的內(nèi)容，一律取消責(zé)任人、部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)優(yōu)資格，一并扣發(fā)績效考核獎(jiǎng)。

5、強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，確?？冃Э己酥贫鹊拈L效化。堅(jiān)持把績效考核作為推動(dòng)工作發(fā)展的動(dòng)力、載體和保障，堅(jiān)定不移、持之以恒、不遺余力地強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)?？冃Э己斯ぷ鞯膯?dòng)并非一帆風(fēng)順、毫無阻力，它畢竟觸動(dòng)了極個(gè)別觀念陳舊、能力低下、不想干事、無所事事人的神經(jīng)，打破了少數(shù)人長期以來“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思維習(xí)慣，沖擊了“你好、我好、大家好”、相安無事、失之于寬、失之于軟的管理模式。要從“績效考核是推動(dòng)了公共事業(yè)的進(jìn)步，還是阻滯了行政工作的發(fā)展；是激發(fā)了廣大職工的工作熱情，還是維護(hù)了少數(shù)人的利益；是養(yǎng)成了忠于職守、奮發(fā)向上的良好職業(yè)習(xí)慣，還是造就了個(gè)別不想干事的懶漢；是順應(yīng)了社會(huì)潮流，更新了人的觀念，還是僵化了思維，違背了競爭的人性”等鮮明論題進(jìn)行教育，進(jìn)行比較。用事實(shí)證明，績效考核工作機(jī)制的形成，對(duì)激發(fā)職工的熱情、提升職工的素質(zhì)、樹立公共服務(wù)部門形象、充分發(fā)揮職能起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用。

第三篇：當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題及對(duì)策建議思考

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題及對(duì)策建議思考

企業(yè)發(fā)展對(duì)于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業(yè)的工作效率，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，而人力資源績效考核能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。目前，很多企事業(yè)單位的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，分析了當(dāng)前企事業(yè)單位績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進(jìn)一步提升企事業(yè)單位的績效考核水平。

績效考核工作直接影響人事部門對(duì)員工的全面考查，公司往往通過績效考核工作來激勵(lì)員工不斷提升自己，提升工作效率。在績效考核過程中需要以相關(guān)體系為基礎(chǔ)，但目前很多單位的績效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動(dòng)性，影響工作效率?？冃Э己斯ぷ魅狈ν该鞫群涂陀^性，這兩大問題直接影響了績效工作的展開，為了更好地順應(yīng)社會(huì)發(fā)展和時(shí)代發(fā)展的需要，績效管理工作應(yīng)進(jìn)行改革，因時(shí)而變，建立更加完善的評(píng)價(jià)考核體系，通過有效的改革措施來提升企業(yè)的績效管理工作，使員工能夠更加積極主動(dòng)地參與到企業(yè)發(fā)展中。

一、目前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）考核工作透明度較低

大部分單位在進(jìn)行績效考核工作時(shí)無法做到公開公正，雖然單位內(nèi)部對(duì)績效考核工作的方法和標(biāo)準(zhǔn)有明確的規(guī)定，但在具體的責(zé)任落實(shí)方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領(lǐng)導(dǎo)階層了解考核流程，這不利于企業(yè)員工樹立對(duì)企業(yè)的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產(chǎn)生厭倦企業(yè)的心理。

（二）考核工作缺乏客觀性

很多事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核過程中，完全照搬其他單位的考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)。制定標(biāo)準(zhǔn)過高或過低都無法與實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實(shí)際發(fā)展需求出發(fā)，所以無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現(xiàn)，這種狀況將直接影響考核結(jié)果，不利于考核工作的順利進(jìn)展。

（三）考核監(jiān)督機(jī)制不完善

由于企業(yè)缺乏監(jiān)督管理機(jī)制導(dǎo)致一些考核人員無法重視考核工作，甚至帶有主觀色彩，直接影響了考核的質(zhì)量，導(dǎo)致考核工作流于形式化，無法起到實(shí)效作用，這不僅會(huì)降低員工的工作積極性，還會(huì)造成企業(yè)人才資源的流失，甚至給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

（四）考核工作脫離員工

事業(yè)單位的考核工作需要由全體員工參加，對(duì)每一個(gè)在崗人員進(jìn)行審核和評(píng)價(jià)，但很多事業(yè)單位在進(jìn)行工作考核時(shí)沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發(fā)，導(dǎo)致員工對(duì)于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業(yè)的考核工作，這種狀況將會(huì)直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。

（五）獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善

通過績效考核，事業(yè)單位希望員工能夠不斷激勵(lì)自己、提升自己，更好地服務(wù)于自己的工作，為了調(diào)動(dòng)企業(yè)的積極性，配合績效考核工作，需要設(shè)立一定的獎(jiǎng)懲制度來滿足員工自我發(fā)展的需要，但很多事業(yè)單位沒有完善的獎(jiǎng)懲制度，無法將績效考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金掛鉤，從而直接影響員工工作的積極性和工作熱情，也不利于員工工作效率的提升，甚至從長遠(yuǎn)角度來看會(huì)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

二、如何更好地開展事業(yè)單位人力資源績效考核工作

事業(yè)單位能否順利發(fā)展，受績效考核工作的影響，因?yàn)榭冃Э己斯ぷ麝P(guān)系人力資源管理工作是否順利，更關(guān)系事業(yè)單位能否獲得長足發(fā)展，所以，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視績效管理工作，采取積極的措施，改進(jìn)績效考核流程，保證績效考核工作順利進(jìn)行。

（一）明確績效考核理念

事業(yè)單位進(jìn)行績效考核工作就是為了調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率，在開展績效工作之前，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)必須要明確績效工作的管理方向，保證績效考核體系建設(shè)的一致性。不僅要制定考核目標(biāo)，還應(yīng)依據(jù)考核目標(biāo)展開審核工作，使員工的每一項(xiàng)工作都能得到有效評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量。

（二）規(guī)范考核流程

首先，在展開考核工作之前，要全面分析企事業(yè)單位的綜合發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展理念，制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，對(duì)原有的考核程序進(jìn)行整合，規(guī)范考試流程。對(duì)于財(cái)政部門的相關(guān)工作，在展開績效考核時(shí)可以先劃分不同的管理領(lǐng)域，包括出納、會(huì)計(jì)管理和資料管理等，再根據(jù)不同的工作分工展開績效考核。其次，在考核過程中必須要明確不同崗位的考核內(nèi)容，根據(jù)崗位工作規(guī)范，聯(lián)系實(shí)際工作狀況調(diào)整考核內(nèi)容，做到考核內(nèi)容與工作實(shí)際相符合，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）完善人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

很多企業(yè)在績效考核過程中缺乏完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，導(dǎo)致績效考核無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)?？冃Э己诵枰贫己藰?biāo)準(zhǔn)和考核方法，為了加大對(duì)績效考核人才的培養(yǎng)，應(yīng)對(duì)參與績效考核的人員進(jìn)行專門培訓(xùn)。當(dāng)前，為了更好地適應(yīng)績效考核工作發(fā)展的需求，應(yīng)針對(duì)全體員工開展績效考核方面的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。各單位內(nèi)的人力資源管理部門需要建立完善的人才聘用制度，根據(jù)員工的實(shí)際工作能力客觀評(píng)價(jià)，選擇優(yōu)秀人才，并對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)給予晉升的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的工作熱情。

（四）健全監(jiān)督問責(zé)制度

無論是企業(yè)的發(fā)展，還是國家的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，都需要有監(jiān)管部門對(duì)各項(xiàng)工作的展開進(jìn)行監(jiān)督。一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長足的發(fā)展，必須要有完善的監(jiān)督問責(zé)機(jī)制，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)，為了正常推進(jìn)工作，需要建立健全監(jiān)督問責(zé)制度，這種制度的建立能夠有效提高員工的工作效率，而且能夠更加科學(xué)合理地對(duì)員工的工作能力和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更加公平公正，使員工的工作熱情更加積極。在實(shí)際發(fā)展過程中，一些事業(yè)單位缺乏完善的員工獎(jiǎng)懲制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，基于此，事業(yè)單位要根據(jù)單位內(nèi)部職業(yè)特點(diǎn)調(diào)整考核內(nèi)容，改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)措施。在考核過程中，不僅要考核員工的工作能力，還要對(duì)職業(yè)道德、心理素質(zhì)和工作態(tài)度進(jìn)行全面考核，以量化的方式進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)都十分優(yōu)秀的員工要給予深造的機(jī)會(huì)，而對(duì)于本身業(yè)務(wù)能力較差的員工要給予相應(yīng)的懲罰，從而不斷激勵(lì)員工奮發(fā)向上，在實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的基礎(chǔ)上提高工作能力。

（五）優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容

事業(yè)單位的績效考核工作，不僅要有明確的獎(jiǎng)懲制度，還需要對(duì)考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)績效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗(yàn)，在考核過程中必須優(yōu)化考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)要制定科學(xué)合理的考核內(nèi)容，對(duì)員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評(píng)定和考核，更好地促使員工進(jìn)行高效率工作。此外，應(yīng)將考核內(nèi)容劃分到每個(gè)季度甚至每個(gè)月份，具體考核內(nèi)容落實(shí)到平時(shí)的工作細(xì)節(jié)中，而不是以往的考核，所以根據(jù)每個(gè)單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標(biāo)，并且嚴(yán)格按照目標(biāo)實(shí)施績效考核，促使員工積極參與考核工作，維護(hù)自身利益。

（六）建立完善的績效考核評(píng)價(jià)體系

在開展績效考核工作過程中，績效考核管理人員需要對(duì)各個(gè)部門的職能進(jìn)行細(xì)化和分類，根據(jù)各個(gè)部門的職務(wù)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)要求，制定不同的績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并堅(jiān)持定性考核和定量考核相結(jié)合的原則，重點(diǎn)考核員工的業(yè)務(wù)能力，同時(shí)對(duì)員工的思想素質(zhì)、綜合能力進(jìn)行全面考核。在考核過程中，需要充分考慮領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)，減少考核人員的主觀意識(shí)對(duì)考核結(jié)果的影響，爭取建立公平公正的評(píng)價(jià)體系，公開評(píng)價(jià)內(nèi)容，對(duì)員工工作情況進(jìn)行綜合考核，增強(qiáng)員工的工作積極性和集體責(zé)任感，使績效管理工作更好地開展與推進(jìn)。

總之，事業(yè)單位進(jìn)行績效考核能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作質(zhì)量和工作效率，因此相關(guān)部門和管理人員必須做好績效管理工作，更新管理工作理念，采取積極有效的措施，建立完善的績效考核制度、監(jiān)督體系和評(píng)價(jià)機(jī)制，加大對(duì)于人才培養(yǎng)的力度，通過獎(jiǎng)懲制度建立公平公正的績效考核體系，為事業(yè)單位的發(fā)展提供支持。

第四篇：國有企業(yè)績效考核中存在問題及對(duì)策

國有企業(yè)績效考核中存在問題及對(duì)策

--以北京市熱力集團(tuán)為例

一、績效考核相關(guān)理論

（一）績效考核的含義 績效考核又稱為績效評(píng)估，是指考評(píng)主體針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量考評(píng)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過程[1]。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關(guān)人員對(duì)員工的工作行為及其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認(rèn)員工的績效水平，并通過對(duì)考核結(jié)果的各種合理運(yùn)用達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。即績效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。

（二）績效考核的作用

有效的績效考核,會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績的提升起到良好的促進(jìn)作用,會(huì)有效地提高每個(gè)員工的工作積極性,能使強(qiáng)者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動(dòng)力,最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以績效考核是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長，且能通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

二、北京熱力集團(tuán)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）北京熱力集團(tuán)公司簡介

北京市熱力集團(tuán)有限責(zé)任公司是京能集團(tuán)全資子公司，是首都基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)的骨干企業(yè)，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。是北京市政府投資組建的國有獨(dú)資公司，是擁有多個(gè)分公司、子公司、參股公司的大型企業(yè)集團(tuán)。截止至2014年底,公司職工總數(shù)8000余人，固定資產(chǎn)凈值220億元人民幣，供熱面積達(dá)到2.23億平方米，管網(wǎng)長度1400公里，熱力站總數(shù)為3277座。北京熱力集團(tuán)擔(dān)負(fù)著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃?xì)夤釓S和12座自營供熱廠熱能的生產(chǎn)、輸配、運(yùn)行與管理；負(fù)責(zé)黨中央、國務(wù)院、駐京部隊(duì)、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機(jī)關(guān)、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。

（二）北京熱力集團(tuán)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題 1.北京熱力集團(tuán)績效考核管理現(xiàn)狀

追溯熱力集團(tuán)的績效考核體系可大致分三個(gè)階段：

（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀(jì)50年代起，國家實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，即按照產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)方式組織社會(huì)再生產(chǎn)。在這種環(huán)境下，煤氣熱力公司與其他國有企業(yè)一樣，目標(biāo)和使命是完成上級(jí)交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)指令：一切生產(chǎn)要素，人、財(cái)、物都納入計(jì)劃分配，人員的管理基本沿襲戰(zhàn)爭年代的方式和做法，從中央到企業(yè)，自上而下，職工分兩個(gè)系統(tǒng)管理--干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。職工的收入采取職級(jí)管理制度，每年分單位按1%確定職級(jí)晉升的人數(shù)，職級(jí)晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質(zhì)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的收入與普通職工的待遇相同。這種管理制度有兩個(gè)方面的特點(diǎn)：一是干部職工收入沒有分開檔次，因?yàn)槁毠せ鶖?shù)大，增長職級(jí)職工的比例小，所以大多數(shù)職工沒有增長工資的資格和機(jī)會(huì)，主要還是以平均分配的方式為主。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結(jié)果是對(duì)大多數(shù)人來說干與不干沒區(qū)別，工作成果好與壞也沒區(qū)別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。

（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：

從20世紀(jì)70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，開始實(shí)行政企分開。熱力集團(tuán)與全國的大中型企業(yè)同步，依照中央精神，以自主經(jīng)營責(zé)任制的方式，確定企業(yè)經(jīng)營權(quán)力、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益，確立企業(yè)與職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益與經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系。由于自主經(jīng)營改變了原來外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的約束方式，即原來的行政權(quán)力約束變?yōu)榻?jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益約束，與此相應(yīng)的把工資、資金與責(zé)任掛鉤，調(diào)動(dòng)全體職工的工作熱情和責(zé)任感。在這種條件下，熱力集團(tuán)的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)情況進(jìn)行考核，為工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，這就是經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核。這是一種按承包經(jīng)營責(zé)任制方式建立起來的職工考核職能。這種粗放型的考核職能并不能真實(shí)、全面地體現(xiàn)出職工的知識(shí)水平、工作能力和個(gè)人價(jià)值之間的差異，沒有科學(xué)的、規(guī)范的考核體系。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標(biāo)準(zhǔn)、考核對(duì)象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容，但在形式上沒有體現(xiàn)考核對(duì)象的特點(diǎn)，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個(gè)比較客觀公正和有效的績效考核管理系統(tǒng)。

（3）市場經(jīng)濟(jì)初期（2000年至今北京市熱力集團(tuán)公司）： 從20世紀(jì)90年代初起，我國開始實(shí)行社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)，這就從根本上改變了我國社會(huì)主義的生產(chǎn)方式和經(jīng)濟(jì)形態(tài)。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，熱力集團(tuán)的自主經(jīng)營權(quán)相對(duì)獨(dú)立，主要根據(jù)公司的需求和市場環(huán)境謀求發(fā)展的空間和策略。由于在市場經(jīng)濟(jì)初期，燃煤熱電聯(lián)產(chǎn)的設(shè)備相對(duì)落后，人員素質(zhì)相對(duì)較低，熱力集團(tuán)為充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。其主要任務(wù)和目的是公正合理地解決工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)等方面的待遇，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛能，激發(fā)其熱情與干勁，創(chuàng)造出成果和業(yè)績，為實(shí)現(xiàn)熱力集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)做出努力。目前熱力集團(tuán)的績效管理經(jīng)過深入改革已經(jīng)發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)部門考核制度的改革：

目前熱力集團(tuán)績效考核主要內(nèi)容分為日常工作和列入集團(tuán)重點(diǎn)工作的完成情況與部門間協(xié)同情況2個(gè)方面，并采取分和季度的百分制進(jìn)行綜合評(píng)分。

部門目標(biāo)考核總得分的權(quán)重為：部門自評(píng)分占40%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)分占50%，企業(yè)評(píng)分占10%。計(jì)算方法為： 部門目標(biāo)管理考核總得分=部門自評(píng)分×40%+集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)分×50%+企業(yè)評(píng)分×10%。

季度考核集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)部門進(jìn)行季度目標(biāo)管理考核評(píng)分，部門季度考核的分權(quán)重為：主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占20%。對(duì)于部門的考核從以往的主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，變?yōu)槎鄬宇I(lǐng)導(dǎo)共同參與考核，能夠更客觀的評(píng)價(jià)部門的工作成果、協(xié)調(diào)配合能力等。由于熱力集團(tuán)主營產(chǎn)業(yè)是負(fù)責(zé)全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點(diǎn)是保障供熱，提供供暖服務(wù)，第二季度和第三季度這是設(shè)備檢修、保養(yǎng)、排查隱患和收費(fèi)工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對(duì)不同工作階段的考核點(diǎn)，便于加強(qiáng)管理力度和企業(yè)核心競爭力。

(2)管理人員績效考核的基礎(chǔ)發(fā)生了根本性的變化?？冃Э己酥饕稍瓉斫⒃诟刹康倪x拔和任用基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒃诰哂型苿?dòng)技術(shù)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的方針目標(biāo)基礎(chǔ)上?？己说闹饕獌?nèi)容包括思想政治素質(zhì)、工作能力和態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)等四個(gè)方面?？己嗽u(píng)分采取百分制，其中思想政治素質(zhì)考核為15分、工作能力和態(tài)度考核為30分、工作業(yè)績考核為55分。廉潔從業(yè)為扣減得分項(xiàng)。個(gè)人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。

計(jì)算方法為：

個(gè)人考核得分=思想政治素質(zhì)得分+工作能力和態(tài)度得分+工作業(yè)績得分-廉潔從業(yè)扣分。個(gè)人違反廉潔從業(yè)行為規(guī)范被一票否決的，個(gè)人考核得分為0分。

考核得分低于60分的，評(píng)定為不能勝任工作，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提出對(duì)其安排培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的建議。熱力集團(tuán)還規(guī)定連續(xù)出現(xiàn)兩次考核得分低于60分的，可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。

這一改變標(biāo)志著熱力集團(tuán)對(duì)個(gè)人績效考核方法有了本質(zhì)的變革，該管理辦法需要主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)需要的四點(diǎn)員工素質(zhì)進(jìn)行考核，最明顯的是對(duì)工作能力和態(tài)度的專項(xiàng)考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態(tài)度”是指包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的內(nèi)容。此舉有效的激勵(lì)員工進(jìn)行管理和技術(shù)的創(chuàng)新，業(yè)務(wù)知識(shí)水平與績效掛鉤更加大了員工學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)的熱情，有效的推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步和提高服務(wù)質(zhì)量。

(3)熱力集團(tuán)需對(duì)公司內(nèi)各種活動(dòng)進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學(xué)的體系；這個(gè)考核體系中包括系統(tǒng)一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。實(shí)施動(dòng)態(tài)而持久的考核，推動(dòng)人才競爭，需要改變過去那種經(jīng)驗(yàn)式、相對(duì)靜態(tài)的、手段和方法比較單一的考核。

(4)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的儲(chǔ)備，熱力集團(tuán)在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)、接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在工作和學(xué)習(xí)中取得突出成果的也會(huì)得到更多關(guān)注，建立了有效的激勵(lì)機(jī)制。自2011年起，熱力集團(tuán)設(shè)立“科技創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金”，獎(jiǎng)勵(lì)在設(shè)備技術(shù)、管理技術(shù)等有突出創(chuàng)新貢獻(xiàn)的團(tuán)體和個(gè)人，這一獎(jiǎng)項(xiàng)更激發(fā)了部門和職工的創(chuàng)新熱情。因此，現(xiàn)行職工的績效考核制度已經(jīng)成為約束、引導(dǎo)、激勵(lì)、指導(dǎo)和幫助職工為實(shí)現(xiàn)熱力集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對(duì)平均的分配制度。

2.目前北京熱力集團(tuán)的績效管理中存在的問題（1）與政府關(guān)系特殊，績效管理體系不完善 國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，包括全民所有制企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府越俎代庖，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)攬于一身；現(xiàn)在的大多數(shù)國有企業(yè)在行使充分的經(jīng)營權(quán)時(shí)，還被政府委托為國有資產(chǎn)的代表，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)始終捆在一起推來拋去。

對(duì)于兩權(quán)分離后的國企來說，為了有效保證國有資產(chǎn)的保值增值，就必然要求在所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)[3]之間，建立一套明確權(quán)利義務(wù)、權(quán)利監(jiān)控和績效管理的體系，表現(xiàn)在行使經(jīng)營權(quán)上，政府應(yīng)當(dāng)建立授權(quán)經(jīng)營者的職能和管理體系，選擇高素質(zhì)的經(jīng)營者群體并對(duì)他們的經(jīng)營績效進(jìn)行有效地監(jiān)控和管理。但是在調(diào)查過程中我們感覺到，政府在改革和建設(shè)國企經(jīng)營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監(jiān)控和管理經(jīng)營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經(jīng)營者的素質(zhì)和行為，遠(yuǎn)不能達(dá)到使國有資產(chǎn)保值增值和領(lǐng)導(dǎo)國企面向市場的要求。在調(diào)查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國企領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和責(zé)任感低下，造成許多人為的和不應(yīng)該出現(xiàn)的經(jīng)營失誤，濫用職權(quán)和以權(quán)謀私現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，卻極少有人為此承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任和相應(yīng)的處罰：另一方面是普遍存在的經(jīng)營行為短期化，即注重企業(yè)和個(gè)人的短期效益，雖然重視企業(yè)科技開發(fā)、新產(chǎn)品研制和技術(shù)改造，但是服務(wù)質(zhì)量等保值增值長遠(yuǎn)能力方面卻未能得到的建設(shè)和積累。長此以往，企業(yè)在市場環(huán)境競爭中呈現(xiàn)缺乏核心競爭力的頹勢(shì)。國有企業(yè)現(xiàn)行干部管理體制不作根本性調(diào)整，不跟上資產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整步伐，則國有企業(yè)改革是不全面的，改革也難以獲得成功。

（2）績效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念缺乏

績效考核工作一般由公司的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會(huì)出現(xiàn)將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力的現(xiàn)象。在熱力集團(tuán)的績效考核管理辦法中規(guī)定和季度考核中分?jǐn)?shù)超過90的人數(shù)不能超過本部門人數(shù)的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護(hù)的措施，大部分部門領(lǐng)導(dǎo)只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現(xiàn)矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念，是企業(yè)績效考核的當(dāng)務(wù)之急。

（3）關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善

關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。選擇合適的績效考核指標(biāo)并明確各個(gè)指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績效考核者是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效計(jì)劃制定沒有依據(jù)，忽略績效輔導(dǎo)過程，績效考核環(huán)節(jié)隨意性大，績效結(jié)果應(yīng)用不合理，績效反饋處理不當(dāng)。

（4）績效考核的目的不明確

企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核?？己说脑瓌t混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長官意志，使績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。熱力 集團(tuán)績效考核中獎(jiǎng)勵(lì)部分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于懲罰部分，規(guī)章制度中的懲罰部分在實(shí)際工作中執(zhí)行起來也是舉步維艱，困難重重。大部分職工的工作態(tài)度是“不求有功，但求無過”，就算出現(xiàn)過失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴(yán)重破壞了績效考核的嚴(yán)肅性，和整個(gè)企業(yè)的文化氛圍。

（5）績效考評(píng)不能充分進(jìn)行考核溝通，考核結(jié)果無反饋 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必會(huì)引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前熱力集團(tuán)的績效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵作用。

國有企業(yè)制定的考核制度中反饋績效這一項(xiàng)不夠完善?？己私Y(jié)束后，上級(jí)和下級(jí)的溝通不夠，沒有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對(duì)考核過程不重視，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進(jìn)行補(bǔ)充，也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業(yè)的考核工作就失去了改善員工工作績效這個(gè)最重要的作用，同時(shí)還耗費(fèi)了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京熱力集團(tuán)績效考核存在問題的原因分析

目前，熱力集團(tuán)的績效管理仍然沿用市場經(jīng)濟(jì)初期的管理模式和方法，我認(rèn)為這種方法和手段雖然相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期有了很大的改進(jìn)，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的認(rèn)知度不夠

有部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)雖然重視績效考核，但是只把績效考核看作為一種分配績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)的參照指標(biāo)，忽略其中觀察、記錄和分析的過程。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評(píng)下屬人員，不愿意執(zhí)行績效考核政策。

（二）考核管理指標(biāo)不夠細(xì)致，沒有完全的量化

在具體的考核管理指標(biāo)當(dāng)中多的還不夠細(xì)致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現(xiàn)象。如果要實(shí)現(xiàn)對(duì)全體職工的科學(xué)化管理，在績效管理的過程中，就必須有細(xì)致、量化的指標(biāo)作為依據(jù)。目前熱力集團(tuán)的績效管理體系還存在著指標(biāo)不夠細(xì)致、沒有完全量化的缺陷。如對(duì)職工的考核管理中最重要的一項(xiàng)是職工 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，但是在貢獻(xiàn)上沒有如技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對(duì)模糊，沒有量化、細(xì)致的缺陷。

（三）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

我認(rèn)為績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低，考核指標(biāo)沒有獨(dú)立性、針對(duì)性及可操性。沒有執(zhí)行PDCA，持續(xù)性改善,甚至KPI指標(biāo)扔停留在市場經(jīng)濟(jì)初期的管理模式，該國有企業(yè)的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。

（四）缺少對(duì)職工工作態(tài)度的考核

我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態(tài)度，才能夠完成各項(xiàng)工作，目前熱力集團(tuán)的績效管理體系中缺少對(duì)職工如遲到早退、工作態(tài)度不積極、上班期間干私活等工作態(tài)度上的考核管理。

（五）缺乏績效考核溝通

績效考核作為管理的一種方式，應(yīng)該有與職工相互溝通交流的平臺(tái)，同時(shí)為職工對(duì)考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機(jī)會(huì)。但是目前熱力集團(tuán)的績效管理仍然堅(jiān)持自上至下管理，強(qiáng)制考核的方式，不利于充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（六）缺乏對(duì)職工技術(shù)管理創(chuàng)新的激勵(lì)

企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須不斷地創(chuàng)新。目前熱力集團(tuán)對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)僅僅存在于在獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中，針對(duì)難點(diǎn)問題、方案改善提案和重大技術(shù)創(chuàng)新上給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，沒有把全體職工的技術(shù)創(chuàng)新與薪酬分配有效結(jié)合，不利于充分調(diào)動(dòng)全體職工不斷創(chuàng)新的積極性，形成創(chuàng)新的良好氛圍。

四、北京熱力集團(tuán)公司之績效考核問題的解決對(duì)策

（一）績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致

如果績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略無法得到有效地實(shí)施,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到績效考核管理對(duì)于整個(gè)組織的重要性。通過實(shí)施績效考核管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升, 進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[5]。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下,企業(yè)可通過績效考核管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo),分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元, 然后層層分解到每個(gè)員工,并對(duì)這些指標(biāo)加以落實(shí),提高個(gè)人績效,進(jìn)而提高組織績效。因此,為了中小企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的角度重視績效考核管理的作用, 將績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)[6]相聯(lián)系,把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向,并通過持續(xù)有效的績效溝通和績效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn),最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。

（二）力求績效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范

力求績效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范，要求： 1.制定程序要科學(xué)合理

在制定績效計(jì)劃時(shí), 應(yīng)提倡參與式績效計(jì)劃的“雙向互動(dòng)”，既強(qiáng)調(diào)“自上而下”的指標(biāo)分解，也強(qiáng)調(diào)“自下而上”，是一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過程。領(lǐng)導(dǎo)要清楚地了解組織戰(zhàn)略及規(guī)劃，指導(dǎo)下屬層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，每一個(gè)員工則應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和上級(jí)的指導(dǎo)，具體地參與設(shè)計(jì)自己的績效目標(biāo)計(jì)劃，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致。2.績效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本 績效指標(biāo)應(yīng)以人為本，即不管是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)還是考核體系的實(shí)施都要從員工出發(fā)，激勵(lì)員工的積極性?？冃Ч芾碚哌\(yùn)用績效評(píng)價(jià)的結(jié)果數(shù)據(jù)是為了影響次級(jí)管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進(jìn)組織中個(gè)體的行為是績效管理的一個(gè)重要目標(biāo)，因此就要求我們應(yīng)更加關(guān)注組織中人的特性和行為，實(shí)現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。

（三）健全績效考核體系

1.明確績效考核目標(biāo)與原則

考核目的應(yīng)包括了解工作績效, 考核目標(biāo)體系的可實(shí)施性, 為知人、用人、激勵(lì)人提供依據(jù)完善組織工作, 為崗位變動(dòng)提供依據(jù)、為分配體系的落實(shí)提供依據(jù)、為人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息、為改革和發(fā)展的決策提供依據(jù), 同時(shí)監(jiān)督檢查改革和發(fā)展的進(jìn)程與成效?？冃Э己艘龅娇陀^、公正、科學(xué)、準(zhǔn)確，定性與定量相結(jié)合，考核方法要科學(xué)、考核周期要適當(dāng)、考核計(jì)分要合理，考核過程要規(guī)范化制度化。

2.注重績效溝通

績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關(guān)問題進(jìn)行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進(jìn)績效考核結(jié)果的公平合理，促進(jìn)個(gè)人與組織績效的改進(jìn)，促進(jìn)員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動(dòng)、協(xié)調(diào)、公開、公正的過程。

結(jié) 論

隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的績效管理也在處在不同的環(huán)境，對(duì)人員的管理也要隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對(duì)熱力集團(tuán)，在大的市場競爭環(huán)境之下，企業(yè)對(duì)改革的需求都是迫切的，只有改革才能發(fā)展核心競爭力?？冃Э己说母母镉嘘囃词潜厝坏模瑥墓芾頇C(jī)制的改變到對(duì)新規(guī)則的運(yùn)作，都會(huì)遇到重重阻力，但作者認(rèn)為績效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內(nèi)容之一，雖然面對(duì)的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動(dòng)改革。熱力集團(tuán)績效考核制度正在不斷發(fā)展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴(yán)格執(zhí)行，將績效考核堅(jiān)持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業(yè)管理水平登上新的高峰。

績效的概念很廣，它可以是一個(gè)結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。可以這么說：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。

本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會(huì)來對(duì)國有企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行的分析，這樣可能會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)在采取相關(guān)措施時(shí)遇到挫折，只能通過個(gè)人在國有企業(yè)中的感受以及簡單的市場調(diào)查提出相關(guān)措施，當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)在績效考評(píng)實(shí)施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時(shí)間僵化、各級(jí)管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產(chǎn)生逆反心理，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)本研究的相關(guān)對(duì)策將在以后的研究中繼續(xù)關(guān)注和分析。

參考文獻(xiàn)

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致 謝

此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導(dǎo)師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報(bào)告撰寫的指導(dǎo)，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責(zé)、孜孜不倦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)理論和豐富的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價(jià)值。讓我深深地感受到了郭老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和對(duì)學(xué)生春天般的關(guān)懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學(xué)科領(lǐng)域向我們傳授有用的知識(shí)和信息,使我的論文寫作和工作實(shí)踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學(xué)校學(xué)習(xí)的這段時(shí)間，他們無微不至的照顧與關(guān)懷,才使我順利完成學(xué)業(yè)。心中充滿著感謝之心，感恩！

第五篇：公務(wù)員績效考核存在的主要問題及對(duì)策

公務(wù)員績效考核存在的主要問題及對(duì)策

摘 要：上個(gè)世紀(jì)七十年代，由西方發(fā)起的“新公共管理運(yùn)動(dòng)”席卷全球，世界各地政府紛紛效仿，其目的主要是解決各國政府以及地方政府中一直存在的管理危機(jī)、信任危機(jī)和財(cái)政危機(jī)，通過對(duì)政府的工作效率以及公務(wù)員的績效等多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估考核。雖然在《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布后，相應(yīng)的公務(wù)員績效考核制度已初步建立并在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，但在實(shí)證調(diào)查結(jié)果中，我國的公務(wù)員績效考核工作仍然存在著問題。因此，在借鑒了國內(nèi)外公務(wù)員績效考核經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合我國的實(shí)際情況，提出完善我國公務(wù)員績效考核的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員績效考核；問題；對(duì)策

一、公務(wù)員績效考核概述

（一）公務(wù)員績效考核的概念

公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照《中華人民共和國公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)所在機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想道德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期與不定期的全面考察和評(píng)價(jià)，以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。

（二）公務(wù)員績效考核的特征

公務(wù)員績效考核的法定性。對(duì)公務(wù)員的績效考核要依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》等相關(guān)法律法規(guī)，依據(jù)法定程序進(jìn)行?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》第五章專門對(duì)公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等相關(guān)內(nèi)容做了詳細(xì)的規(guī)定。

考核過程的社會(huì)參與性。公共部門絕不是一個(gè)可以脫離公眾群體而獨(dú)立存在的封閉系統(tǒng)，而是與公眾有著天然的密切的聯(lián)系。隨著民主政治進(jìn)程的發(fā)展，公眾參政議政的頻率越來越高?！翱梢钥隙ǖ氖牵汗娚钍芄残哉斡绊?，并經(jīng)常處在與公共行政管理者的互動(dòng)之中?！惫妳⑴c到公務(wù)員的績效考核中，既改變了公務(wù)員只對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的狀況，又完善了考核機(jī)制。

公務(wù)員績效考核指標(biāo)的多樣性與復(fù)雜性。政府機(jī)關(guān)的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，維護(hù)社會(huì)公平正義，其績效承擔(dān)著政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益等多重責(zé)任，因此這導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜性與多樣性?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》和國家人力資源部也沒有對(duì)公務(wù)員績效考核做出詳細(xì)的規(guī)定，各級(jí)地方政府可結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況來制定績效考核的指標(biāo)。

二、我國公務(wù)員績效考核存在的問題

（一）缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)，考核程序流于形式

《中華人民共和國公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作；縣級(jí)以上地方各級(jí)公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作；上級(jí)公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級(jí)公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作；各級(jí)公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級(jí)各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。由上述規(guī)定，各級(jí)公務(wù)員主管部門應(yīng)當(dāng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)同級(jí)各機(jī)關(guān)的績效考核工作，具體的實(shí)踐中，往往缺乏專門的績效考核機(jī)構(gòu)，而是由單位的人事部或單位臨時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核，這很大程度上影響了公務(wù)員績效考核工作的開展和公務(wù)員績效考核的結(jié)果?？己顺绦蚴菫楸ＷC客觀公正而必須經(jīng)過的法定程序，而在實(shí)際的考核中，考核的步驟和階段卻流于形式。這種單向考核的模式，既造成了對(duì)評(píng)估結(jié)果的偏差和分歧，又容易導(dǎo)致腐敗問題的滋生。在單位上，容易出現(xiàn)為了化合、減少內(nèi)部矛盾，以和氣代替公平競爭。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至根據(jù)個(gè)人感覺和喜好，直接評(píng)定等次；有的考核結(jié)果僅僅口頭通知公務(wù)員本人，甚至根本就不通知。因此，在實(shí)際考核評(píng)估中，很多單位和部門對(duì)考核程序不重視，程序規(guī)定是一套，實(shí)際做法又是另一套。

（二）考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)

我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考察德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！睆睦碚撋现v，這五個(gè)方面應(yīng)該說非常全面，但在實(shí)際操作中，依此對(duì)公務(wù)員進(jìn)行日?？己耍貏e是作為績效考核的主要指標(biāo)，顯然是不合理的。由于這五個(gè)方面的指標(biāo)更多的是主觀表述，缺乏實(shí)際內(nèi)容，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)只能進(jìn)行定性的描述，無法進(jìn)行精確的定量統(tǒng)計(jì)?？己说闹笜?biāo)過于籠統(tǒng)，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準(zhǔn)確真實(shí)地反映公務(wù)員的工作實(shí)際績效以及工作作風(fēng)，嚴(yán)重影響了考核的公正性和有效性，同時(shí)打擊了公務(wù)員隊(duì)伍工作和為人民服務(wù)的積極性。因此，應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，制定符合實(shí)際的考核指標(biāo)體系，才能全面而具體地反映公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績。由于現(xiàn)行的考核指標(biāo)忽視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績、廉五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來考核所有的公務(wù)員，使得考核的指標(biāo)缺乏針對(duì)性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）考核結(jié)果缺乏反饋，激勵(lì)作用弱化

在公務(wù)員的績效考核中，如果只進(jìn)行績效考核而不將結(jié)果進(jìn)行反饋，績效考核便失去了意義，失去了它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。公務(wù)員績效考核的結(jié)果應(yīng)該公開并及時(shí)反饋給公務(wù)員本人，讓其清楚的知道自己在工作中的不足和缺點(diǎn)以及優(yōu)點(diǎn)，以此改善個(gè)人和組織的績效，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。但是，在我國的公務(wù)員實(shí)際績效考核中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識(shí)或能力，使得考核者無論主觀上和客觀上都不愿意將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者?？己私Y(jié)束后，把考核結(jié)果束之高閣，不及時(shí)與被考核人員進(jìn)行溝通。即使反饋也只是簡單的向考核者回報(bào)考核結(jié)果，考核雙方?jīng)]有就考核結(jié)果進(jìn)行交流訪談，更談不上對(duì)被考核者的績效提出相應(yīng)的建議，導(dǎo)致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得滿意，哪些方面需要進(jìn)行改進(jìn)。從考核的目的來說，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評(píng)價(jià)，而不能成為合理使用公務(wù)員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務(wù)員考核。

三、完善公務(wù)員績效考核的對(duì)策及建議

（一）設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)

公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核能否順利有效運(yùn)行的首要因素，具有先決條件，因?yàn)楣珓?wù)員績效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我國各級(jí)政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機(jī)構(gòu)，每當(dāng)年終考核時(shí)，便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時(shí)考核機(jī)構(gòu)或由人事部門負(fù)責(zé)考核，這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務(wù)員績效考核的科學(xué)性和有效性。因此，應(yīng)設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的。因此，公務(wù)員績效考核根本目的是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，通過公務(wù)員的不斷發(fā)展來更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)，績效考核應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注公務(wù)員今后能夠達(dá)到的目標(biāo)，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門工作績效。

（二）完善考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)至為重要。在公務(wù)員績效考核指標(biāo)的選取上，應(yīng)以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，在德、能、勤、績、廉考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將指標(biāo)更加細(xì)化?？己酥笜?biāo)應(yīng)體現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同職級(jí)的公務(wù)員要求的差異，制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，不能一概用一個(gè)共性而簡單的指標(biāo)來評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的科學(xué)化。為此，要以公務(wù)員法作為制定考核指標(biāo)的主要依據(jù)，以公務(wù)員的崗位責(zé)任和工作目標(biāo)責(zé)任作為制定考核指標(biāo)的直接依據(jù)，對(duì)不同的公務(wù)員職位進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，制定不同考核指標(biāo)，實(shí)行分類考核。同時(shí)，選取的考核指標(biāo)，能予以量化的，均以數(shù)量表示，不能量化的則采用描述來細(xì)化每一個(gè)指標(biāo)。

（三）重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果

反饋考核結(jié)果是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，并指出其不足以及改進(jìn)意見，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。通過結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能。影響到公務(wù)員下一步工作的進(jìn)行。因而，考核者從績效計(jì)劃的制定，到整個(gè)考核流程，都應(yīng)該始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果也要及時(shí)反饋。通過溝通與反饋及時(shí)肯定成績，提高公務(wù)員的滿足感，發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

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