第一篇：關(guān)于完善黨政領(lǐng)導干部考核體系研究

關(guān)于完善黨政領(lǐng)導干部考核體系研究

中共隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的宏偉目標。實現(xiàn)這個目標，干部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考核黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對于建設富有生機與活動的黨政領(lǐng)導干部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據(jù)中央《關(guān)于試行地方黨政領(lǐng)導干部年度考核制度的通知》、《關(guān)于黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領(lǐng)導干部考核暫行規(guī)定》等一系列文件精神，對黨政領(lǐng)導干部考核方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領(lǐng)導干部考核工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考核內(nèi)容籠統(tǒng)，不能全面反映干部的真實情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核，但目前干部績效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導能力、工作作風、工作實績和年度目標完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但從各單位規(guī)定的內(nèi)容來看，都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內(nèi)容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內(nèi)容，考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現(xiàn)：一是參與考核人員以感性認識為基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結(jié)論模糊缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態(tài)度，不負責地做出評價，影響考核結(jié)果的真實性；三是容易導致從個人感情出發(fā)，做出不切實際的評價，使考核結(jié)果的客觀公正性大打折扣。考核方法簡單死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核，出現(xiàn)了平時不算帳，年終算總帳的現(xiàn)象，使得年終考核失去了應有的依據(jù)。難免會出現(xiàn)以領(lǐng)導干部的近期工作成績作為定期或年度考核依據(jù)的“近因效應”，以及因被考核者的某一時的言行影響定期或年度考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視動態(tài)考核，就不能及時了解掌握領(lǐng)導干部的思想變化和最新發(fā)生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態(tài)，致使一些干部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業(yè)發(fā)展造成嚴重影響。考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據(jù)單位的主要職能、領(lǐng)導干部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調(diào)整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結(jié)果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結(jié)果的準確性。考核評價不夠科學和完善干部績效考核其內(nèi)容的籠統(tǒng)性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一，對干部實績的綜合性評價不夠，致使考核結(jié)果存在一定程度的虛假成份，影響了考核結(jié)果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級干部的評價中出現(xiàn)主要領(lǐng)導年年評優(yōu)、一般干部輪流坐莊，制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮。考核結(jié)果與干部的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象，之所以出現(xiàn)評分者被評為不稱職外，其它人員千篇一律的為稱職，一些不稱職的干部難以通過現(xiàn)有的考核界定出來，考核結(jié)果難以作為干部獎懲和升降的依據(jù)。由于考核后缺乏表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考核結(jié)果與干部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考核成為無關(guān)領(lǐng)導干部痛癢的形式，以至很多領(lǐng)導干部中一定程度地存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領(lǐng)導干部考核體系，就要進一步創(chuàng)新考核機制、建立和完善考核內(nèi)容、方法，積極構(gòu)建黨政領(lǐng)導干部考核的科學體系。

一、創(chuàng)新考核機制，按照分級分類對黨政領(lǐng)導干部進行考核

建立科學的干部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業(yè)化、現(xiàn)代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質(zhì)、職業(yè)特點和不同成長規(guī)律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業(yè)化和現(xiàn)代化的要求。應當說，過去我們在干部考察工作的方法、內(nèi)容等方面還多少有些滯后，難以很好地適應新的形勢和新的轉(zhuǎn)變。針對干部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具體說：一是采用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質(zhì)，從不同角度、不同側(cè)面，對不同的考核對象進行綜合考察。

第一、將現(xiàn)有干部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統(tǒng)機關(guān)工作人員，即黨的機關(guān)工作者；(2)政府系統(tǒng)機關(guān)工作人員，即國家公務員；(3)權(quán)力機關(guān)(自治縣人民代表大會常設工作機構(gòu))工作人員；(4)審判機關(guān)工作人員；(5)檢察機關(guān)工作人員；(6)人民政協(xié)機關(guān)工作人員；(7)工會、共青團、婦聯(lián)等群眾團體工作人員；(8)企業(yè)管理人員；(9)事業(yè)單位工作人員。這類人員還可根據(jù)不同行業(yè)的不同特點，進一步分為教育、科研、文藝、衛(wèi)生、體育、新聞出版等不同類別。

第二、制定各具特色的管理制度。國家公務員、國家審判機關(guān)工作人員、國家檢察機關(guān)工作人員、企業(yè)管理人員和事業(yè)單位管理人員，因其工作性質(zhì)、職業(yè)特點和成長規(guī)律明顯不同，分別制定《國家公務員暫行條例》、《法官法》、《檢察官法》等相對系統(tǒng)、完備的法規(guī)進行管理；黨的機關(guān)工作人員、國家權(quán)力機關(guān)工作人員、人民政協(xié)機關(guān)工作人員，各民主黨派和工商聯(lián)機關(guān)工作人員，以及工、青、婦等社會團體工作人員，因其具有與國家公務員相類似的特點，則參照《國家公務員暫行條例》進行管理。

二是多用動態(tài)考核辦法，對考核對象工作內(nèi)容考察的同時，還要對工作以外的“生活圈”、“社交圈”進行考察了解。

三是運用逆向考核方法。考察中，在干部現(xiàn)任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不愿談。因此，在條件允許的情況下，可到干部原單位了解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。

2、在考察內(nèi)容的完善上，力求要素明確，內(nèi)涵具體，直觀清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情況，為提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育干部提供真實可靠的依據(jù)和參考。因此，在考核中，一是要突出考“廉”的內(nèi)容；二是要增加考“個性”的內(nèi)容；三是要充實考“不足”的內(nèi)容；四是要考“歷史”的內(nèi)容。

3、在考核標準的設置上，力求科學規(guī)范，客觀公正，衡量有據(jù)。在制定考核標準時，應注意把握幾個關(guān)系：一是準確把握德與才的關(guān)系；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關(guān)系。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關(guān)系；四是正確分清過程與結(jié)果的關(guān)系。

4、在考核責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。制定考核責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當?shù)脑瓌t。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則?？己素熑沃票仨氉龅街苊堋⒓氈?、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本著獎罰分明的原則。

二、創(chuàng)新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領(lǐng)導干部考核考核指標

所有的考核體系，無論是考核內(nèi)容、方式方法，還是考核結(jié)果的評定和運用，都是圍繞整個考核指標來進行的，缺了它，就會使整個考核工作成為無源之水，無本之木。因此，它在整個考核體系中占據(jù)著十分重要的位置，所以說顯得十分關(guān)鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考核指標體系呢？

首先是制定工作總目標。這個總目標，主要是指組織系統(tǒng)的任期目標。它包括任期內(nèi)應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括為完成目標任務所應體現(xiàn)出的德才表現(xiàn)。總目標制定后，再根據(jù)班子成員的分工情況和各自的工作職責，對總目標中的共性目標和職能目標以及階段性目標進行分解，落實到每個成員，使之具體化。

通過這一目標的制定，可以使每一個組織及其成員，充分認識自己需要做什么，需要規(guī)范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是確定性目標，哪些是不確定性目標？哪些工作可以創(chuàng)造性開展，哪些工作可以常規(guī)性運行等，從而使整個工作開展做到有的放矢，防止出現(xiàn)工作中的盲目性、交叉性和大鍋飯，最大限度地提高工作效益，切實解決工作中出現(xiàn)的有功大家搶、有責大家推的不良現(xiàn)象發(fā)生。

其次是確定考核的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考核的標準，就難以認定工作的好壞與優(yōu)劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據(jù)優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質(zhì)和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準，以便在考核時，對號入座，防止定性難，難定性的問題出現(xiàn)。只有做到考核標準的具體化和合理化，才能實現(xiàn)真正意義上的公平、公正。否則仍繼續(xù)沿用現(xiàn)在的定性考評法，不僅考察組難以把握，而且所作的結(jié)論本人也不會信服，事實上這種情況經(jīng)常出現(xiàn)。

第三是制定配套合理且有利于激發(fā)干部積極性和創(chuàng)造性的獎懲辦法。這一點至關(guān)重要。因為考核的目的，就是要兌現(xiàn)獎懲，否則就失去了考核工作的應有意義。獎懲可分為經(jīng)濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經(jīng)濟獎懲適宜一次性兌現(xiàn)，不適宜晉升工資。晉升工資體現(xiàn)不出很強的刺激性和競爭性，引不起人們的普遍關(guān)注，如果推行一次性獎懲就不同了，其效果會發(fā)生很大變化。在經(jīng)濟獎懲上，不僅對優(yōu)秀干部要實施獎勵；而且對基本稱職和不稱職干部要堅決兌現(xiàn)懲罰，這樣既可減輕財政兌現(xiàn)獎勵所帶來的負擔，同時也能增強全體干部的責任感和事業(yè)心。在職務獎懲方面，可與經(jīng)濟獎懲一并進行，但必須根據(jù)實際情況而定，不能一概而論，應具體問題具體分析。一般情況而言，考核不適宜于獎勵職務職級的晉升，因為它本身就是任期內(nèi)考核，如果再與職務晉升掛鉤，就難免會出現(xiàn)急功近利等不良現(xiàn)象。當然特別優(yōu)秀的可以作為晉升的依據(jù)。但對那些不稱職或基本稱職的干部，只要考核認為不屬于客觀因素造成，就應當給予免職、降職處理，這是解決領(lǐng)導干部出口不暢的有效途徑。指標體系的建立要把握住五點：一要有針對性。要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性?？己藘?nèi)容要涉及經(jīng)濟、黨建、精神文明建設等方方面面，既要突出重點，又要兼顧全局，三要突出重點。要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標。同時，還要突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)、難點問題。四要有合理性，指標不能過高，也不能太低，必須是經(jīng)過艱苦的努力能夠?qū)崿F(xiàn)的。五要有可操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標定性與定量的有機結(jié)合。

第四是要全面正確地看待干部的工作實績。增強實績認定的準確性，必須辯證的分析和評價工作實績，應從五個方面入手：一是“虛”績和“實”績的關(guān)系。必須堅持兩個文明一起考，兩個成果一起要的原則，既重視有形的硬任務，也不能忽視無形的“軟指標”，不能顧此失彼，搞“單出頭”。二是集體與個人的關(guān)系。要根據(jù)崗位職責和工作分工，注意對實績?nèi)〉眠^程的考核，尤其是對干部的主觀努力程度、發(fā)揮作用情況等方面要進行重點考核，以正確區(qū)分和評價班子集體與每個成員的實績，防止出現(xiàn)一“績”多用和吃政績“大鍋飯”現(xiàn)象。同時，注意區(qū)分責任，分清主次，防止實績均攤現(xiàn)象或?qū)嵖儶殧垎栴}的發(fā)生。三是個體主觀努力與客觀環(huán)境的關(guān)系。必須注重分析干部開展工作所依賴的客觀條件和基礎，對實績成因進行客觀、全面分析，避免實績考核認定上的簡單化、片面化。四是當前實績與長遠發(fā)展的關(guān)系。既要考核顯績，更不能忽視潛績，并注意分清現(xiàn)任領(lǐng)導干部與前任的實績，既要看干部當前做了什么，又要看給后任留下了什么，對長遠發(fā)展打下了哪些基礎。五是全局利益與局部利益的關(guān)系?？己撕驮u價一個班子、一個干部的工作實績，不僅要看履行崗位職責所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護大局。

三、創(chuàng)新考核辦法，使黨政領(lǐng)導干部考核正?；?、規(guī)范化

（1）、加大日?？己肆Χ?，定期考核與平時考核相結(jié)合。平時考核可以為定期考核積累材料，提供情況，有助于全面、歷史、客觀地評價干部。因此，要加強領(lǐng)導干部的日常考核，要在全縣科級班子和領(lǐng)導干部中積極實行干部表現(xiàn)登記卡制度，由縣委統(tǒng)一印制領(lǐng)導干部表現(xiàn)情況季度登記卡。按德、能、勤、績、廉等內(nèi)容，由領(lǐng)導干部本人如實填寫。每季度末由主管領(lǐng)導審核填寫意見并存檔，作為年終總結(jié)和定期考核的依據(jù)。同時，縣委組織部要投入足夠的精力加強對領(lǐng)導干部的平時考核，負責考核工作的人員，每年要保證三分之一的時間深入基層了解情況。要及時收集新聞媒介、紀檢監(jiān)察、信訪等部門的信息和反映，有效地實施對領(lǐng)導干部的平時了解和考核，為定期考核奠定良好的基礎。

（2）、把誠信納入考核體系，建立個人誠信檔案。政府是國家信用代表，黨政領(lǐng)導干部是政府具體行政行為的決策者，政府信用行為在社會中具有示范效應。針對政府信用中存在的政策兌現(xiàn)、執(zhí)法不公、“三亂”等問題，黨政領(lǐng)導干部要切實轉(zhuǎn)變工作作風，由管理型向服務型轉(zhuǎn)變，做到不錯位，不越位，不缺位，一切依法行政、依法辦事；建立嚴格的科學的政府采購機制，減少采購浪費和腐??；推行黨政機關(guān)工作人員福利貨幣化和財富公示制度；強化“責任追究制”和“一票否決制”，對“好心辦壞事”造成嚴重損失與危害的決策的責任人，也要追究責任；建立科學的政績考核制度，防止一些黨政干部搞形式主義，做表面文章。要通過公安、銀行、學校、社會團體、私人社交圈等把黨政領(lǐng)導干部個人的誠信記錄檔案；同時，要把黨政領(lǐng)導干部的考學、述學、評學與考核相結(jié)合起來，對那些弄虛作假、不講信用；不學無術(shù)、瞎干蠻干的要給予“下課”?！叭藷o信不立，業(yè)無信不興，政無信必頹。只有形成人人講誠信、人人參與誠信建設的良好氛圍，社會主義市場經(jīng)濟才能健康發(fā)展。黨政領(lǐng)導干部的考核才能體現(xiàn)客觀、公正和真實。

（3）、進一步提高考核者的素質(zhì)，確?？己私Y(jié)果客觀公正。

考核質(zhì)量的高低與考核者自身素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系。由于領(lǐng)導班子的職能和領(lǐng)導干部職責不同，考核者面對的考核對象也比較復雜，要想能夠全面準確評價領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部，既需要有較高的政策理論水平和談話藝術(shù)，也需要具備相關(guān)的業(yè)務知識。而實際上我們一些考核人由于知識基礎不夠扎實，工作閱歷比較單一等問題，加上平時缺乏必要的培養(yǎng)，基本素質(zhì)還不適應考核工作的需要，從而使考核工作的質(zhì)量和水平受到一定的影響。要不斷提高考核人員的政治、業(yè)務素質(zhì)。組織部門要注意把那些基本素質(zhì)好，有發(fā)展?jié)摿Γ幸欢▽嵺`經(jīng)驗，能夠勝任干部工作的同志充實到考核隊伍中來?？己巳藛T要努力掌握社會主義市場經(jīng)濟理論和有關(guān)經(jīng)濟工作、黨的建設的相關(guān)知識，并能夠用辯證思維的方法觀察和識別干部。

（4）是加大考核監(jiān)督力度，認真研究和建立治假防假機制。

首先，充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察、審計和統(tǒng)計、工商、計劃、財政等職能部門的作用，綜合運用季度報表、半年分析、年終考核等多種監(jiān)控辦法，加大對指標運行質(zhì)量的監(jiān)督檢查，切實保證考核的質(zhì)量和效益。要把經(jīng)濟責任審計與考核結(jié)合起來。由組織部門吸收財政、審計人員參加考核組。審計要根據(jù)行業(yè)特點，突出重點，不搞“一刀切”。對行政機關(guān)，要審計財務收支的合理性、合法性；對事業(yè)單位，要以審計預算外資金收支為重點；對企業(yè)單位，要以審計資產(chǎn)保值、增值和經(jīng)濟效益為重點。

其次，要從保證指標數(shù)據(jù)的真實性出發(fā)強化統(tǒng)計工作職能。要努力提高統(tǒng)計人員素質(zhì)，實行資格認定和持證上崗制度，保證其更好地發(fā)揮職能作用；要建立統(tǒng)計數(shù)據(jù)報送責任制，使統(tǒng)計工作與實績考核相銜接，對那些納入實績考核指標體系的指標項目，應同時納入統(tǒng)計部門的統(tǒng)計體系。同時，要與監(jiān)察、審計部門共同開展經(jīng)常性的實績考核統(tǒng)計執(zhí)法檢查，嚴肅查處弄虛作假行為，從而確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性。

第三，要從擴大民主出發(fā)增強群眾參與“評績”的程度。要實行干部實績考核預告制度，向群眾公開有關(guān)考核內(nèi)容和考核環(huán)節(jié)。要進一步完善實績考核的民主程序和方式方法，積極引導和組織更多的群眾參與考核。要增強群眾“評績”的權(quán)威性，把群眾意見作為認定干部工作實績的重要依據(jù)；在考核結(jié)束后，要將考核結(jié)果向群眾公開，接受群眾的檢驗和監(jiān)督，以切實增強實績考核工作的準確性和真實性。

第四，要從完善制度規(guī)范出發(fā)落實考核責任制。按照誰考核誰負責的原則，強化責任措施，狠抓責任落實，把考核工作質(zhì)量作為衡量考核人員素質(zhì)及工作表現(xiàn)的重要標準，對工作不細致，考核有誤或隱瞞問題而造成用人不當?shù)目己巳藛T，應追究責任，情節(jié)嚴重的給予相應的紀律處分。設立“伯樂獎”，對舉賢有功考核者給予重獎。

四、合理運用考核結(jié)果，建立起優(yōu)勝劣態(tài)的用人機制

干部考核能否真正在干部選拔任用中發(fā)揮好基礎環(huán)節(jié)的作用，某種意義上要由考核結(jié)果能否得到合理有效的充分運用來決定。考核結(jié)果成為了干部選拔任用、管理監(jiān)督、資歷懲誡的重要依據(jù)，考核工作的嚴肅性才能得到保證，才能樹立和張揚正確的用人導向；反之，考核結(jié)果如果得不到應有尊重，運用不充分，甚至起不到什么實質(zhì)性的作用，考核工作的實際效果就會大打折扣甚至變味失效，用人上的不正之風就不可能得到根本遏制，反而會愈演愈烈。合理運用考核結(jié)果，重在與干部的任免獎懲直接掛溝：一是要有保證考核結(jié)果的客觀公正性?！叭惪己恕保ㄈ温殹⑵綍r、定期）都必須嚴格按照干部考核工作流程進行，以保證考核結(jié)果的真實可靠性；同時，有關(guān)方面必須對考核初步結(jié)果進行認真的分析研究加以認定，防止簡單以票取人；此外，還應加大對“拉票”等不正當行為和非組織活動的監(jiān)督查處力度，盡量防止出現(xiàn) “民意失真”和“公論不公”的情況。二是要避免一次考核定終身。重點是將“三類考核”（任職、平時、定期）有機結(jié)合，確保考核機關(guān)全面準確動態(tài)地掌握考核對象的實際總體情況。三是要把考核結(jié)果的運用作為解決干部能“干”問題的重要突破口。及時準確地運用好考核結(jié)果，要將平時考核中長期連續(xù)被評為“優(yōu)秀”的同志作為優(yōu)先提拔對象，重點加以培養(yǎng)；對評為“稱職”以下（不包括“稱職”）的下一年度不作為提拔對象；特別對考核中群眾意見大、實績差，經(jīng)組織認定的確不能勝任現(xiàn)職的黨政領(lǐng)導干部，要堅決采取組織措施加以調(diào)整，平級調(diào)整、或轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導職務、或離崗培訓、待崗、或降職任用，直至免去現(xiàn)職（重點是考核中不稱職票超過三分之一者）。以此作為突破口，切實解決長期以來干部能上不能下的問題，建立起優(yōu)勝劣汰的選人用機制。

第二篇：關(guān)于完善黨政領(lǐng)導干部考核體系研究

關(guān)于完善黨政領(lǐng)導干部考核體系研究

中國共產(chǎn)黨隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的宏偉目標。實現(xiàn)這個目標，干部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考核黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對于建設富有生機與活動的黨政領(lǐng)導干部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據(jù)中央《關(guān)于試行地方黨政領(lǐng)導干部考核制度的通知》、《關(guān)于黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領(lǐng)導干部考核暫行規(guī)定》等一系列文件精神，對黨政領(lǐng)導干部考核方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領(lǐng)導干部考核工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考核內(nèi)容籠統(tǒng)，不能全面反映干部的真實情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核，但目前干部績效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導能力、工作作風、工作實績和目標完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但從各單位規(guī)定的內(nèi)容來看，都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內(nèi)容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內(nèi)容，考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現(xiàn)：一是參與考核人員以感性認識為基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結(jié)論模糊缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態(tài)度，不負責地做出評價，影響考核結(jié)果的真實性；三是容易導致從個人感情出發(fā)，做出不切實際的評價，使考核結(jié)果的客觀公正性大打折扣。考核方法簡單死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核，出現(xiàn)了平時不算帳，年終算總帳的現(xiàn)象，使得年終考核失去了應有的依據(jù)。難免會出現(xiàn)以領(lǐng)導干部的近期工作成績作為定期或考核依據(jù)的“近因效應”，以及因被考核者的某一時的言行影響定期或考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視動態(tài)考核，就不能及時了解掌握領(lǐng)導干部的思想變化和最新發(fā)生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態(tài)，致使一些干部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業(yè)發(fā)展造成嚴重影響?？己诉^程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據(jù)單位的主要職能、領(lǐng)導干部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調(diào)整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結(jié)果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結(jié)果的準確性?？己嗽u價不夠科學和完善干部績效考核其內(nèi)容的籠統(tǒng)性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一，對干部實績的綜合性評價不夠，致使考核結(jié)果存在一定程度的虛假成份，影響了考核結(jié)果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級干部的評價中出現(xiàn)主要領(lǐng)導年年評優(yōu)、一般干部輪流坐莊，制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮?？己私Y(jié)果與干部的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象，之所以出現(xiàn)評分者被評為不稱職外，其它人員千篇一律的為稱職，一些不稱職的干部難以通過現(xiàn)有的考核界定出來，考核結(jié)果難以作為干部獎懲和升降的依據(jù)。由于考核后缺乏表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考核結(jié)果與干部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考核成為無關(guān)領(lǐng)導干部痛癢的形式，以至很多領(lǐng)導干部中一定程度地存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領(lǐng)導干部考核體系，就要進一步創(chuàng)新考核機制、建立和完善考核內(nèi)容、方法，積極構(gòu)建黨政領(lǐng)導干部考核的科學體系。

一、創(chuàng)新考核機制，按照分級分類對黨政領(lǐng)導干部進行考核

建立科學的干部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業(yè)化、現(xiàn)代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質(zhì)、職業(yè)特點和不同成長規(guī)律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業(yè)化和現(xiàn)代化的要求。應當說，過去我們在干部考察工作的方法、內(nèi)容等方面還多少有些滯后，難以很好地適應新的形勢和新的轉(zhuǎn)變。針對干部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具體說：一是采用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質(zhì)，從不同角度、不同側(cè)面，對不同的考核對象進行綜合考察。

第一、將現(xiàn)有干部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統(tǒng)機關(guān)工作人員，即黨的機關(guān)工作者；(2)政府系統(tǒng)機關(guān)的準確性和真實性。

第四，要從完善制度規(guī)范出發(fā)落實考核責任制。按照誰考核誰負責的原則，強化責任措施，狠抓責任落實，把考核工作質(zhì)量作為衡量考核人員素質(zhì)及工作表現(xiàn)的重要標準，對工作不細致，考核有誤或隱瞞問題而造成用人不當?shù)目己巳藛T，應追究責任，情節(jié)嚴重的給予相應的紀律處分。設立“伯樂獎”，對舉賢有功考核者給予重獎。

四、合理運用考核結(jié)果，建立起優(yōu)勝劣態(tài)的用人機制

干部考核能否真正在干部選拔任用中發(fā)揮好基礎環(huán)節(jié)的作用，某種意義上要由考核結(jié)果能否得到合理有效的充分運用來決定?？己私Y(jié)果成為了干部選拔任用、管理監(jiān)督、資歷懲誡的重要依據(jù)，考核工作的嚴肅性才能得到保證，才能樹立和張揚正確的用人導向；反之，考核結(jié)果如果得不到應有尊重，運用不充分，甚至起不到什么實質(zhì)性的作用，考核工作的實際效果就會大打折扣甚至變味失效，用人上的不正之風就不可能得到根本遏制，反而會愈演愈烈。合理運用考核結(jié)果，重在與干部的任免獎懲直接掛溝：一是要有保證考核結(jié)果的客觀公正性?！叭惪己恕保ㄈ温?、平時、定期）都必須嚴格按照干部考核工作流程進行，以保證考核結(jié)果的真實可靠性；同時，有關(guān)方面必須對考核初步結(jié)果進行認真的分析研究加以認定，防止簡單以票取人；此外，還應加大對“拉票”等不正當行為和非組織活動的監(jiān)督查處力度，盡量防止出現(xiàn) “民意失真”和“公論不公”的情況。二是要避免一次考核定終身。重點是將“三類考核”（任職、平時、定期）有機結(jié)合，確保考核機關(guān)全面準確動態(tài)地掌握考核對象的實際總體情況。三是要把考核結(jié)果的運用作為解決干部能“干”問題的重要突破口。及時準確地運用好考核結(jié)果，要將平時考核中長期連續(xù)被評為“優(yōu)秀”的同志作為優(yōu)先提拔對象，重點加以培養(yǎng)；對評為“稱職”以下（不包括“稱職”）的下一不作為提拔對象；特別對考核中群眾意見大、實績差，經(jīng)組織認定的確不能勝任現(xiàn)職的黨政領(lǐng)導干部，要堅決采取組織措施加以調(diào)整，平級調(diào)整、或轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導職務、或離崗培訓、待崗、或降職任用，直至免去現(xiàn)職（重點是考核中不稱職票超過三分之一者）。以此作為突破口，切實解決長期以來干部能上不能下的問題，建立起優(yōu)勝劣汰的選人用機制。

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第三篇：關(guān)于完善黨政領(lǐng)導干部考核體系研究（推薦）

關(guān)于完善黨政領(lǐng)導干部考核體系研究

中國共產(chǎn)黨隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的宏偉目標。實現(xiàn)這個目標，干部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考核黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對于建設富有生機與活動的黨政領(lǐng)導干部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據(jù)中央《關(guān)于試行地方黨政領(lǐng)導干部考核制度的通知》、《關(guān)于黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領(lǐng)導干部考核暫行規(guī)定》等一系列文件精神，對黨政領(lǐng)導干部考核方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領(lǐng)導干部考核工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考核內(nèi)容籠統(tǒng)，不能全面反映干部的真實情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核，但目前干部績效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導能力、工作作風、工作實績和目標完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但從各單位規(guī)定的內(nèi)容來看，都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內(nèi)容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內(nèi)容，考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現(xiàn)：一是參與考核人員以感性認識為基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結(jié)論模糊缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態(tài)度，不負責地做出評價，影響考核結(jié)果的真實性；三是容易導致從個人感情出發(fā)，做出不切實際的評價，使考核結(jié)果的客觀公正性大打折扣?？己朔椒ê唵嗡腊?，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核，出現(xiàn)了平時不算帳，年終算總帳的現(xiàn)象，使得年終考核失去了應有的依據(jù)。難免會出現(xiàn)以領(lǐng)導干部的近期工作成績作為定期或考核依據(jù)的“近因效應”，以及因被考核者的某一時的言行影響定期或考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視動態(tài)考核，就不能及時了解掌握領(lǐng)導干部的思想變化和最新發(fā)生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態(tài)，致使一些干部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業(yè)發(fā)展造成嚴重影響?？己诉^程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據(jù)單位的主要職能、領(lǐng)導干部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調(diào)整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結(jié)果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結(jié)果的準確性?？己嗽u價不夠科學和完善干部績效考核其內(nèi)容的籠統(tǒng)性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一，對干部實績的綜合性評價不夠，致使考核結(jié)果存在一定程度的虛假成份，影響了考核結(jié)果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級干部的評價中出現(xiàn)主要領(lǐng)導年年評優(yōu)、一般干部輪流坐莊，制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮?？己私Y(jié)果與干部的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象，之所以出現(xiàn)評分者被評為不稱職外，其它人員千篇一律的為稱職，一些不稱職的干部難以通過現(xiàn)有的考核界定出來，考核結(jié)果難以作為干部獎懲和升降的依據(jù)。由于考核后缺乏表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考核結(jié)果與干部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考核成為無關(guān)領(lǐng)導干部痛癢的形式，以至很多領(lǐng)導干部中一定程度地存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領(lǐng)導干部考核體系，就要進一步創(chuàng)新考核機制、建立和完善考核內(nèi)容、方法，積極構(gòu)建黨政領(lǐng)導干部考核的科學體系。

一、創(chuàng)新考核機制，按照分級分類對黨政領(lǐng)導干部進行考核

建立科學的干部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業(yè)化、現(xiàn)代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質(zhì)、職業(yè)特點和不同成長規(guī)律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業(yè)化和現(xiàn)代化的要求。應當說，過去我們在干部考察工作的方法、內(nèi)容等方面還多少有些滯后，難以很好地適應新的形勢和新的轉(zhuǎn)變。針對干部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具體說：一是采用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質(zhì)，從不同角度、不同側(cè)面，對不同的考核對象進行綜合考察。

第一、將現(xiàn)有干部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統(tǒng)機關(guān)工作人員，即黨的機關(guān)工作者；(2)政府系統(tǒng)機關(guān)工作人員，即國家公務員；(3)權(quán)力機關(guān)(自治縣人民代表大會常設工作機構(gòu))工作人員；(4)審判機關(guān)工作人員；(5)檢察機關(guān)工作人員；(6)人民政協(xié)機關(guān)工作人員；(7)工會、共青團、婦聯(lián)等群眾團體工作人員；(8)企業(yè)管理人員；(9)事業(yè)單位工作人員。這類人員還可根據(jù)不同行業(yè)的不同特點，進一步分為教育、科研、文藝、衛(wèi)生、體育、新聞出版等不同類別。

第二、制定各具特色的管理制度。國家公務員、國家審判機關(guān)工作人員、國家檢察機關(guān)工作人員、企業(yè)管理人員和事業(yè)單位管理人員，因其工作性質(zhì)、職業(yè)特點和成長規(guī)律明顯不同，分別制定《國家公務員暫行條例》、《法官法》、《檢察官法》等相對系統(tǒng)、完備的法規(guī)進行管理；黨的機關(guān)工作人員、國家權(quán)力機關(guān)工作人員、人民政協(xié)機關(guān)工作人員，各民主黨派和工商聯(lián)機關(guān)工作人員，以及工、青、婦等社會團體工作人員，因其具有與國家公務員相類似的特點，則參照《國家公務員暫行條例》進行管理。

二是多用動態(tài)考核辦法，對考核對象工作內(nèi)容考察的同時，還要對工作以外的“生活圈”、“社交圈”進行考察了解。

三是運用逆向考核方法?？疾熘?，在干部現(xiàn)任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不愿談。因此，在條件允許的情況下，可到干部原單位了解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。

2、在考察內(nèi)容的完善上，力求要素明確，內(nèi)涵具體，直觀清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情況，為提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育干部提供真實可靠的依據(jù)和參考。因此，在考核中，一是要突出考“廉”的內(nèi)容；二是要增加考“個性”的內(nèi)容；三是要充實考“不足”的內(nèi)容；四是要考“歷史”的內(nèi)容。

3、在考核標準的設置上，力求科學規(guī)范，客觀公正，衡量有據(jù)。在制定考核標準時，應注意把握幾個關(guān)系：一是準確把握德與才的關(guān)系；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關(guān)系。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關(guān)系；四是正確分清過程與結(jié)果的關(guān)系。

4、在考核責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。制定考核責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當?shù)脑瓌t。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則?？己素熑沃票仨氉龅街苊?、細致、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本著獎罰分明的原則。

二、創(chuàng)新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領(lǐng)導干部考核考核指標

所有的考核體系，無論是考核內(nèi)容、方式方法，還是考核結(jié)果的評定和運用，都是圍繞整個考核指標來進行的，缺了它，就會使整個考核工作成為無源之水，無本之木。因此，它在整個考核體系中占據(jù)著十分重要的位置，所以說顯得十分關(guān)鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考核指標體系呢？

首先是制定工作總目標。這個總目標，主要是指組織系統(tǒng)的任期目標。它包括任期內(nèi)應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括為完成目標任務所應體現(xiàn)出的德才表現(xiàn)。總目標制定后，再根據(jù)班子成員的分工情況和各自的工作職責，對總目標中的共性目標和職能目標以及階段性目標進行分解，落實到每個成員，使之具體化。

通過這一目標的制定，可以使每一個組織及其成員，充分認識自己需要做什么，需要規(guī)范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是確定性目標，哪些是不確定性目標？哪些工作可以創(chuàng)造性開展，哪些工作可以常規(guī)性運行等，從而使整個工作開展做到有的放矢，防止出現(xiàn)工作中的盲目性、交叉性和大鍋飯，最大限度地提高工作效益，切實解決工作中出現(xiàn)的有功大家搶、有責大家推的不良現(xiàn)象發(fā)生。

其次是確定考核的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考核的標準，就難以認定工作的好壞與優(yōu)劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據(jù)優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質(zhì)和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準，以便在考核時，對號入座，防止定性難，難定性的問題出現(xiàn)。只有做到考核標準的具體化和合理化，才能實現(xiàn)真正意義上的公平、公正。否則仍繼續(xù)沿用現(xiàn)在的定性考評法，不僅考察組難以把握，而且所作的結(jié)論本人也不會信服，事實上這種情況經(jīng)常出現(xiàn)。

第三是制定配套合理且有利于激發(fā)干部積極性和創(chuàng)造性的獎懲辦法。這一點至關(guān)重要。因為考核的目的，就是要兌現(xiàn)獎懲，否則就失去了考核工作的應有意義。獎懲可分為經(jīng)濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經(jīng)濟獎懲適宜一次性兌現(xiàn)，不適宜晉升工資。晉升工資體現(xiàn)不出很強的刺激性和競爭性，引不起人們的

第四篇：健全考核機制完善考核體系

健全考核機制完善考核體系

現(xiàn)代學校管理模式可謂百花齊放，但都離不開考核評價機制。如何在新形勢下進一步建立健全考核評價機制，是學校能否與時俱進有新的發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。

一、健全考核評價機制的必要性和迫切性

1、是市場經(jīng)濟條件下教育自身發(fā)展的客觀要求。

考核評價在教育管理工作中的作用是巨大的，它對學校教職工工作的積極性、創(chuàng)造性時刻起著有效的調(diào)節(jié)和激勵作用，這早已被多年來的考核評價實踐所證實。但這些功能作用受社會發(fā)展形勢所左右，必須與一定的教育形勢相適應。必須隨著社會的發(fā)展不斷的變化，必須隨時作出合理的調(diào)整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。否則，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。市場經(jīng)濟向傳統(tǒng)的教育管理機制提出了挑戰(zhàn)，帶來了人們價值觀念的改變，人們對自身價值的多元追求，形成的價值觀念的多元化發(fā)展趨向。這就要求評價更加注重學校及教師個人的個性發(fā)展，形成強烈的競爭意識。在這種情況下，學校和廣大教師越來越強烈地要求得到公正、公平的評價，要求得到的評價結(jié)果與自己的勞動付出相輔相成。尤其是隨著考核評價的結(jié)果越來越直接涉及到學校、教師的切身利益，考核評價成為人們利益分配過程中的關(guān)注點和矛盾集中點。如果做得比較科學規(guī)、公正合理，廣大教師就會欣然接受。否則，就會直接引發(fā)矛盾，影響大的工作積極性。因此，如何建立與時俱進、科學創(chuàng)新的考核評價機制成為廣大教育管理工作者面對的一項重要的課題。

2、是新課程理念下提高教師隊伍綜合素質(zhì)的迫切需要。

新課程緊緊圍繞“為了中華民族的復興，為了每位學生的發(fā)展”的核心理念,對高中課程的功能目標進行重新定位，明確指出：普通高中教育是在九年義務教育基礎上進一步提高國民素質(zhì)、面向大眾的基礎教育，應為學生的終身發(fā)展奠定基礎。為了實現(xiàn)這一目標,新課程倡導評價的發(fā)展功能，強調(diào)對學生的發(fā)展價值、對教師的發(fā)展價值，以及對課程本身的改善價值，建立發(fā)展性的課程評價體系。如何針對學校的發(fā)展現(xiàn)狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發(fā)展性評價工作，充分發(fā)揮其在人才培養(yǎng)中的巨大作用，是加強職工隊伍建設的重要一環(huán)。

3、是科學發(fā)展觀指導下現(xiàn)代學校管理體系的重要構(gòu)成。

按通常說法，現(xiàn)代學校管理制度體系，應包括目標計劃體系、質(zhì)量管理體系和考核評價體系三部分。

4、是偏遠落后地區(qū)教育快速發(fā)展和振興的根本保證。

在像我們這樣的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，要保證教育的不斷發(fā)展，一個首要的條件是想方設法增強教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力，而建立科學規(guī)的考核評價機制正是穩(wěn)定教師隊伍，提高整體實力的關(guān)鍵。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當今的現(xiàn)實。有的人外流就是因為感到不公，有的人放任懈怠就是對某些事不滿，而引發(fā)矛盾的往往就是評價機制題。

二、完善學?？己嗽u價機制的實踐探索

1、建立起公正公平的教職工考核評價體系。

在學校以往各項規(guī)章制度的基礎上，逐步完善，經(jīng)過兩年多的努力，已經(jīng)初步形成了有本校特色的教職工考核評價體系。

制定《長白山第二高級中學教職工考核評價制度》，確立了考核評價工作的一個總體框架。

《中層領(lǐng)導干部考核辦法》(試行)主要針對中層領(lǐng)導和管理部門，《班主任工作量化考核辦法》主要考核班主任，這兩項是考核的重點。

《教職工請假考勤制度》面向全體成員，《教師常規(guī)工作考核辦法》、《后勤職工量化考核辦法》分別面向職工中的兩大群體，這三項是基礎工作考核。

這樣，一個總體框架，兩個考核重點，三項基礎考核，構(gòu)成了我校教職工考核評價工作的基本體系，雖然有的項目還沒有徹底成形，但在工作中已經(jīng)彰顯出了它的威力，收到了比較明顯的成效。

2、建立起配套的起導向作用的激勵機制。與考核并行的是獎勵，在已經(jīng)實行多年的《高考獎勵方案》、實行兩年的《班主任量化考核辦法》、實行一年的《教學質(zhì)量獎勵方案》的基礎上，去年底出臺了《先進教師、先進工作者評選方案》，對在2009中工作表現(xiàn)突出的職工進行獎勵，已經(jīng)和正在制定的《骨干教師評選方案》、《首屆“校內(nèi)名師”評選方案》將在今年穩(wěn)步推進。我們還在校內(nèi)設立了“特別貢獻獎”，用以獎勵在某些方面為學校發(fā)展做出突出貢獻的人。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的全新觀念。

3、建立起學校庭社會共同參與的立體評價格局。保證考核評價工作的廣泛性、多層性和立體性，推動此項工作有效運行。由學校督導室負責，每學期開展學生長社會共同參與學校評價尤其是教師評價的常規(guī)工作，并將結(jié)果納入教學質(zhì)量考核和部門工作考核方案當中。

三、運行學?？己嗽u價機制的幾點思考

1、考核評價工作重在求實做細，這樣才能使方案不流于形式。制定方案很容易，執(zhí)行起來卻有難度;考核材料很好寫，真正落到實處卻很不易。只有真正落到實處，考核評價工作才能真正發(fā)揮它的作用。

2、做考核評價工作要有一顆公正之心，這樣才能被廣大職工認可。要做到這點，就是要減少主觀色彩，用制度說話；避免少數(shù)人拍板，讓更多的人參與進來。

3、一定要注意到考核評價結(jié)果的合理應用，這樣考核評價工作才會更加有力度。孤立地進行考核，單純地開展評價，只能增加工作的花樣，毫無實際意義，只有依據(jù)考核結(jié)果進行適度的處置獎懲，并將考核評價結(jié)果應用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯(lián)系，為教師的專業(yè)發(fā)展增光添彩，考核評價的效應才能真正發(fā)揮出來。

第五篇：完善我國中小企業(yè)信用體系研究

完善我國中小企業(yè)信用體系研究

中國電子商務研究中心

摘要：中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中起到重要的作用，做好中小企業(yè)信用體系建設的工作，能夠幫助中小企業(yè)解決融資困難等關(guān)鍵問題。通過對我國中小企業(yè)信用體系建設的現(xiàn)狀分析，揭示了中小企業(yè)信用體系在企業(yè)自身信用缺失、法律政策、信用擔保體系、信用評價體系及銀行等方面存在若干問題，在借鑒國外信用體系建設經(jīng)驗的基礎上，針對性地在思想觀念、立法、政策建設、信息擔保體系建設、信用評價體系建設、獎懲制度建設，金融機構(gòu)及企業(yè)自身等方面提出對策。

1中小企業(yè)信用體系存在的問題

1.1中小企業(yè)自身的信用缺失問題

主要表現(xiàn)在：假冒偽劣、違約、欠款賴賬、逃債、逃稅、騙稅、惡意透支問題嚴重。其產(chǎn)生的原因是多方面的，宏觀上的原因是我國沒有能夠把傳統(tǒng)的信用文化融合到現(xiàn)代市場經(jīng)濟中來，西方的信用文化與我國傳統(tǒng)信用文化沖突與整合中，以“講信用為榮，不講信用為恥”的信用道德評價和約束機制沒有廣泛樹立。微觀上的原因主要是由于中小企業(yè)的自身因素導致的：首先，中小企業(yè)規(guī)模小，抗風險能力較弱，往往無法達到銀行所要求的貸款擔保條件。其次企業(yè)本身在技術(shù)、管理和人才上通常并無特殊優(yōu)勢，經(jīng)營效益不高，企業(yè)的信用水平也就難以提高。再次，營運能力較低。流動資金周轉(zhuǎn)慢表明企業(yè)資產(chǎn)的使用效率低，降低了企業(yè)的盈利能力，導致了我國中小企業(yè)整體信用水平不高。最后，發(fā)展能力與發(fā)展?jié)摿^差。主要表現(xiàn)在中小企業(yè)凈資產(chǎn)增長速度較慢和中小企業(yè)研究開發(fā)水平較低，創(chuàng)新能力不高。

1.2政策、法律方面存在的問題

(1)政策層面上表現(xiàn)為政策支持力度不夠。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)很難得到國家或省級政府在資金、項目上的扶持。調(diào)查顯示：具有國家扶持項目的中小企業(yè)僅有7.3%，具有省級扶持項目的10.5%，說明中小企業(yè)得到政府扶持的力度遠遠不夠。

(2)法律層面上，中小企業(yè)信用法律體系中的核心性法律還沒有制定。如目前我國除《擔保法》和新近實施的《中小企業(yè)促進法》以外，尚沒有與中小企業(yè)信用擔保相配套的法律規(guī)范。關(guān)于專業(yè)信用擔保機構(gòu)的市場準入與退出，擔保人員從業(yè)資格，信用擔保機構(gòu)財務及內(nèi)控制度，擔保業(yè)務范圍和種類等問題尚無明確法律規(guī)定。而且《擔保法》中的一些內(nèi)容也與信用擔保的實際相沖突或不適合，如《擔保法》中規(guī)定，保證方式有一般保證和連帶保證兩種，但商業(yè)銀行尚無一例外地要求擔保機構(gòu)必須承擔連帶保證責任，從而使擔保機構(gòu)完全處于被動地位。此外，對于擔保機構(gòu)的風險保證金的提取比例等也尚無明確規(guī)定，這些都不利于擔保機構(gòu)的穩(wěn)健發(fā)展。國家發(fā)布的有關(guān)中小企業(yè)信用擔保的管理辦法，也主要針對政策性擔保機構(gòu)，適用范圍比較窄。還有在征信數(shù)據(jù)的開放和使用等方面沒有明確的法律規(guī)定。

1.3中小企業(yè)信用擔保體系存在的問題

(1)擔保機構(gòu)規(guī)模和數(shù)量有限、管理體制不統(tǒng)一。目前我國擔保機構(gòu)的90%以上是由政府出資的政策性擔保機構(gòu)，它是中小企業(yè)信用擔保體系的主要支柱。受地方政府財力限制，各地擔保機構(gòu)普遍規(guī)模過小。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，90.9%的信用擔保機構(gòu)的資金規(guī)模在3000萬以下，與中小企業(yè)實際貸款擔保要求差距較大。在數(shù)量上擔保機構(gòu)分布也有限，信用擔保機構(gòu)為中小企業(yè)融資服務提供擔保的戶數(shù)僅為中小企業(yè)總數(shù)的13%左右。另外，各地擔保機構(gòu)的主管部門不統(tǒng)一，有的是政府，更多的是相關(guān)部門如經(jīng)貿(mào)委、財政局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局、工商聯(lián)等。各機構(gòu)的章程、擔保辦法和管理體制也各不相同，從而影響了其運營的規(guī)范性。

(2)缺乏資金補償機制。政策性擔保機構(gòu)不以盈利為主要目標，收取的擔保費用很低，政府出資往往又是一次性的，因此在規(guī)模不大的狀況下，缺乏后續(xù)資金注入及補償機制。現(xiàn)有的商業(yè)性擔保機構(gòu)資本實力也較弱，同樣缺乏資金補償機制，使其承保能力弱、經(jīng)營風險增加。

(3)缺乏風險分散機制。目前擔保機構(gòu)的實力過小，基于中小企業(yè)的現(xiàn)實條件往往又不能要求其提供反擔保，因此許多銀行都將中小企業(yè)的貸款風險轉(zhuǎn)嫁給了擔保機構(gòu)，這樣信用擔保機構(gòu)匯集了中小企業(yè)的市場風險和信用風險以及銀行轉(zhuǎn)嫁的大部分甚至全額信貸風險，資料顯示，金融機構(gòu)不與擔保機構(gòu)共同分擔風險的在60%以上，共同分擔下的分擔比例也只有1：9到2：8。而國際上擔保機構(gòu)一般承擔部分擔保責任的比例一般為70%—80%，其余部分由協(xié)作銀行承擔。相比于所承擔的巨額風險，擔保機構(gòu)所獲得的收益僅靠所取得的微薄保費收入。

(4)擔保業(yè)務范圍狹窄。表現(xiàn)為品種單一，期限過短。據(jù)調(diào)查，有近55%的信用擔保機構(gòu)對企業(yè)只提供流動資金貸款擔保，既提供流動資金信用擔保又提供其他形式信用擔保的機構(gòu)不到40%，且多數(shù)擔保機構(gòu)為中小企業(yè)提供的擔保期限為3個月到半年，最長不超過一年，使中小企業(yè)的中長期資金需求仍然得不到滿足。而從國際上擔保機構(gòu)的擔保信用期限看，多數(shù)國家都對中小企業(yè)的長期銀行貸款提供擔保，擔保期限較長，一般都在2年以上，最長的是美國長達17年，擔保品種也很豐富。

(5)擔保機構(gòu)內(nèi)部管理滯后。由于尚沒有建立擔保從業(yè)資格準入制度和失信懲罰制度，不少擔保機構(gòu)專業(yè)人員很少。從內(nèi)部管理來看.很多擔保機構(gòu)缺乏規(guī)范的擔保保證金制度、集體審核制度、風險內(nèi)控制度、代償制度和債務追償制度等，顯然，這樣一種管理架構(gòu)是很難控制經(jīng)營風險和道德風險的。

1.4信用評價體系發(fā)展滯后

我國的信用評價業(yè)市場化程度很低，行業(yè)整體水平不高，市場規(guī)模很小，經(jīng)營分散，業(yè)務量相對較少。到目前為止，還沒有真正形成一套較全面、客觀、公正且操作性強的中小企業(yè)信用評價體系，導致了企業(yè)的信用狀況得不到科學、合理地評估。表現(xiàn)為：

(1)制度欠缺。資信評級的運作制度、資信評級機構(gòu)的業(yè)務范圍、信息披露與保守商業(yè)秘密關(guān)系、如何對資信評級結(jié)果進行跟蹤等都沒有正式的制度。

(2)缺乏一套完整的、統(tǒng)一的社會信用評級指標體系，目前大多數(shù)的企業(yè)信用評價機構(gòu)受業(yè)務范圍、地域技術(shù)、資金及人員素質(zhì)等各種因素的制約，信用等級劃分不一，其評價資料難以實現(xiàn)社會共享，其獨立性和公正性也難以得到社會的認可。而且信用評估都是對中小企業(yè)某一方面進行的，如銀行對企業(yè)信貸信用進行評估，稅務對企業(yè)納稅信用進行評估，工商部門對企業(yè)合同信用進行評估，質(zhì)量監(jiān)督部門對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量信用進行評估等等，并不能完整全面地反映中小企業(yè)信用整體水平。

(3)未建立有效統(tǒng)一的信用誠信平臺。評價主體無法獲得全面的企業(yè)信息，這就導致其評價結(jié)果難以準確反映企業(yè)信用的真實情況。

(4)信用評價的透明度不夠。目前，我國征信數(shù)據(jù)的開放與使用還沒有明確的法律規(guī)定。政府的工商、稅務、統(tǒng)計、公安、人事等有關(guān)部門所掌握的可公開的企業(yè)信用資料沒有向社會開放，這無疑增大了信用中介服務機構(gòu)在征信過程中獲取企業(yè)信用信息的難度，降低了企業(yè)信用評估的作用。

由于中小企業(yè)自身管理不規(guī)范，對外信息公開少，這決定了信用建立與識別有特殊的困難，因此小企業(yè)難以在短期內(nèi)通過自身經(jīng)營活動迅速建立相應的信用制度，需要通過社會信用評價體系形成信用識別與傳導機制，因此對于中小企業(yè)而言，信用評價體系的完善意義非常重要。

1.5銀行方面存在的問題

信息不對稱是銀行對中小企業(yè)貸款管理面臨的最大難題。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于信息披露不規(guī)范，并且由于經(jīng)營時間短，信譽積累不足，缺乏品牌及信用歷史所能發(fā)揮的間接傳遞信號的作用，造成信息不對稱現(xiàn)象比較嚴重。其結(jié)果之一就是銀行對中小企業(yè)產(chǎn)生的不信任，并在銀企雙方的借貸市場中產(chǎn)生逆向選擇，銀行被迫放棄這塊市場；另外的結(jié)果就是產(chǎn)生借款合同簽訂之后的道德風險。

2完善中小企業(yè)信用體系的對策

2.1培養(yǎng)市場主體的信用理念

與法制起到的約束力不同，信用是內(nèi)在的倫理關(guān)系，是最有效地調(diào)節(jié)市場主體之間關(guān)系的社會道德規(guī)范和價值取向。我們可以創(chuàng)造良好的信用輿論環(huán)境，即把講誠信作為公民道德教育的重要內(nèi)容，通過各種宣傳輿論工具，采用靈活多樣的教育方式，大力宣傳信用道德在對推進社會進步、維護良好人際關(guān)系的重要意義。其次要充分發(fā)揮各種媒體的輿論監(jiān)督作用，表揚宣傳重合同守信用的先進企業(yè)事跡，并對這些守信企業(yè)在企業(yè)年檢、商標、廣告、信息、貸款服務等方面給予鼓勵和支持。同時加大力度鞭撻假冒偽劣的欺騙行為和惡意毀約、逃廢債務等不守信的行為，從而形成講信用的內(nèi)在動力。

2.2加強中小企業(yè)信用立法

用法律對誠信行為進行規(guī)范，是西方發(fā)達國家信用交易和信用管理行業(yè)得以健康發(fā)展的根本保證。如美國在非銀行相關(guān)法案中規(guī)范中小企業(yè)信用管理的立法共有16項，如公平信用報告法、公平債務催收作業(yè)法、平等信用機會法、公平信用結(jié)賬法、誠實租借法等，構(gòu)成了信用管理體系正常運轉(zhuǎn)的法律環(huán)境。所以我國應加快構(gòu)建對中小企業(yè)信用體系的基本法律框架。

(1)強化中小企業(yè)信用行為立法。主要應做好以下工作：①盡快修訂現(xiàn)行法律法規(guī)，如《民法通則》、《合同法》等，充實關(guān)于債權(quán)管理、逃廢債務處罰等有關(guān)信用的內(nèi)容。②強化銀行方面、非銀行方面的立法，規(guī)范商業(yè)信用和消費者信用行為的立法，規(guī)范商業(yè)授信行為立法等。在立法過程中，應特別考慮要建立和完善失信懲罰機制，以法律形式明確失信的法律邊界是什么，失信到什么程度將給予何種制裁。③增強法律的統(tǒng)一性，盡量避免不同法律法規(guī)對同一違法行為有不同的定性與處罰。

(2)強化中小企業(yè)信用評價立法。盡快規(guī)范中小企業(yè)信用評價機構(gòu)的法律地位，在市場準入和經(jīng)營行為監(jiān)督方面確定必要的規(guī)范，使信用征信公司和資信評價公司等機構(gòu)得到健康快速的發(fā)展。

(3)強化中小企業(yè)信用信息立法。要盡快制定《中小企業(yè)信用信息法》，為商業(yè)化的社會征信機構(gòu)開展中小企業(yè)信用信息的搜集、保存、評估、咨詢等業(yè)務提供基本的法律依據(jù)。通過此立法，一是明確信用信息的征集范圍、征集渠道和公示程度，逐步形成信用開放和公平享用、使用信息的環(huán)境；二是以法律的形式規(guī)范征信數(shù)據(jù)的收集、公開、使用、披露以及商業(yè)機密和國家機密的保護等。

(4)強化中小企業(yè)信用擔保立法。首先應完善《擔保法》，將擔保機構(gòu)的擔保責任予以剝離單獨規(guī)定，其次應盡快出臺《中小企業(yè)信用擔保管理暫行辦法》，并規(guī)范信用擔保機構(gòu)的準入、退出及內(nèi)控制度，明確信用擔保機構(gòu)的行業(yè)定位及職能。

2.3建立有效的分類監(jiān)管和激勵懲戒機制

分類監(jiān)管就是對守信企業(yè)實行信譽服務和指導扶持為主，對警示企業(yè)實行規(guī)范管理為主、對失信企業(yè)實行強化監(jiān)督為主的管理政策。如浙江省工商局于2004年在全省推行對工商企業(yè)按照信用等級來實現(xiàn)分類監(jiān)管：對守信企業(yè)給以信用積累、信用示范，對失信企業(yè)給予信用警示、信用披露，對違信企業(yè)給予信用限制直至啟動逐出機制，起到很好的信用管理作用。西方發(fā)達國家的經(jīng)驗提醒我們，信用經(jīng)濟不是僅有道德軟約束就可以形成的，還需要社會制度的硬約束，尤其少不了失信懲戒機制。因此在完善懲戒機制方面，應將企業(yè)信用監(jiān)管評價的資料在規(guī)定的程序下予以公布；還可將企業(yè)信用與經(jīng)營者個人信用相結(jié)合；也可以實行市場退出制度，對那些不遵守行業(yè)操守、自身就不守信用的企業(yè)，出現(xiàn)失信行為要承擔責任。在完善市場激勵和行政激勵機制方面，一是制定行政措施為守信企業(yè)提供更多的市場機會，如在政府采購和工程招標中，向守信企業(yè)傾斜。二是制定行政措施給予守信企業(yè)更多的經(jīng)營便利。

2.4建立和完善中小企業(yè)信用擔保體系

除了前已訴及的信用擔保立法問題，還需解決好以下三個問題：一是盡快建立和完善信用擔保機構(gòu)的資本金補充機制，通過多種途徑、多種手段解決中小企業(yè)信用擔保機構(gòu)規(guī)模小、擔保能力不足的問題?？梢詫χ行I(yè)信用擔保機構(gòu)的資金補充和損失補償列入國家和各級政府的預算，每年根據(jù)有關(guān)規(guī)定定期撥付。二是組建中小企業(yè)信用擔保風險基金，用以彌補信用擔保機構(gòu)的擔保損失。三是建立科學的擔保風險內(nèi)部控制制度。如在擔保合同中設定完善的限制性契約，限定資金用途，也可以向被擔保企業(yè)派駐財務總監(jiān)來監(jiān)控企業(yè)財務或定期了解企業(yè)經(jīng)營管理和財務狀況，還可以建立風險保證金和壞帳準備金制度，風險保證金比例由擔保機構(gòu)在信用評估的基礎上，按照貸款擔保期限和風險等級等因素與被擔保企業(yè)協(xié)商約定，同時擔保機構(gòu)從經(jīng)營收入中按一定比例提取壞賬準備金，用于沖抵擔保發(fā)生的經(jīng)營虧損、代償支出和彌補擔保呆賬損失。

2.5完善信用評價體系

首先應確立企業(yè)信用征信制度。從發(fā)達國家征信制度形成的過程看，主要有兩種模式：一種是以歐洲為代表的以政府和中央銀行為主導的模式，一種是以美國為代表的依靠市場經(jīng)濟法則和運作機制的模式。根據(jù)我國正處于向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的具體國情，我國宜采用以政府或中央銀行為主導，建立公共的企業(yè)信用征信機構(gòu)的模式。在設計中小企業(yè)信用評價體系時，不僅要高度重視資產(chǎn)負債率、資金周轉(zhuǎn)率和凈資產(chǎn)收益率等財務分析指標，也要充分考慮企業(yè)的發(fā)展能力、成長性、創(chuàng)新性和誠實經(jīng)營行為，更要考慮企業(yè)的外部環(huán)境支持，如社會經(jīng)濟狀況、企業(yè)的行業(yè)發(fā)展狀況、資金人力資源的獲取難易程度等。最后還要建立完善的企業(yè)信用查詢系統(tǒng)，提供企業(yè)信用數(shù)據(jù)統(tǒng)一檢索平臺，逐步實現(xiàn)企業(yè)信用信息查詢、交流和共享的社會化。

綜上，可在政府相關(guān)部門主要是工商行政管理部門的牽頭下建立中小企業(yè)信用信息網(wǎng)站，集成信用征信、信用評估、企業(yè)查詢、信用動態(tài)、政策法規(guī)、服務中心、公告和投訴等功能，以實現(xiàn)資源共享和綜合利用，實現(xiàn)企業(yè)信用信息披露規(guī)范化、制度化。

2.6不斷完善金融機構(gòu)建設

首先在完善金融信貸體系方面，建立適合中小企業(yè)的授信體制、政策和程序，還要完善信貸管理機制，減少對中小企業(yè)申請貸款的管理層次和簡化審批程序，允許基層行在核定的額度內(nèi)自主審查發(fā)放貸款。對有市場、信譽好、效益高的中小企業(yè)適當放寬貸款條件。其次應加強中小企業(yè)金融服務品種創(chuàng)新，積極推出適合中小企業(yè)的信貸品種，可考慮在國有商業(yè)銀行設立專門的中小企業(yè)貸款部門，開發(fā)中小企業(yè)在各個金融服務領(lǐng)域的需求，滿足不同層次中小企業(yè)的金融服務需要。

2.7加強中小企業(yè)信用的自身建設

中小企業(yè)自身信用建設的目的是為證明中小企業(yè)資信情況，并通過制度來規(guī)范中小企業(yè)信用活動當事人的信用行為，提高守約意識。

(1)培育和提高企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人階層的整體素質(zhì)。企業(yè)的管理和控制要由經(jīng)理人來做。因此，從一定意義上來講，企業(yè)信用就是經(jīng)理人的信用。一位出色的職業(yè)經(jīng)理人應當是對投資者、對員工、對社會公眾負責任的社會活動家和示范者，例如通過建立良好的消費者與企業(yè)的關(guān)系，積極進行環(huán)境保護，以及成為社區(qū)公益活動的倡導者和參與者等途徑贏得更多的社會信任，取得更好的經(jīng)濟效益。

(2)將信用理念滲透到企業(yè)文化建設中。強化企業(yè)信用理念就必須把企業(yè)對自身、對公眾、對社會負責的精神體現(xiàn)到生產(chǎn)、流通、消費、分配等各個環(huán)節(jié)中去，把企業(yè)的文化現(xiàn)象、信用道德滲透到產(chǎn)品的質(zhì)量、設計、造型、裝演、商標、包裝、廣告、營銷和服務等全過程的各個環(huán)節(jié)之中，并在上下之間、員工之間產(chǎn)生一種自覺珍惜企業(yè)品牌信用的默契。

(3)制定企業(yè)內(nèi)部信用管理規(guī)范，提高企業(yè)管理水平?？煽紤]從以下兩方面引導企業(yè)加強信用管理：一是引導企業(yè)加強自我信用控制能力，防范企業(yè)自身可能出現(xiàn)償債能力不足、不履約等情況的發(fā)生。建議通過引導企業(yè)建立客戶資信管理制度、內(nèi)部授信制度和應收賬款管理制度和回收機制等，提升企業(yè)的信用管理水平；二是提高信用風險防范能力。企業(yè)的信用風險存在于經(jīng)營交易的全過程之中，從客戶開發(fā)、合同簽訂、貨物發(fā)運直到貨款回收，企業(yè)隨時都可能出現(xiàn)信用風險，所以在各環(huán)節(jié)都應加強企業(yè)信用管理，避免信用風險的產(chǎn)生。