第一篇：19.地產(chǎn)公司員工月度績(jī)效考評(píng)管理規(guī)定

地產(chǎn)公司員工月度績(jī)效考評(píng)管理規(guī)定

一、總則

為了正確評(píng)價(jià)員工的工作情況,不斷改善和提高工作質(zhì)量,特制訂本規(guī)定。各階段考評(píng)結(jié)果作為升遷、調(diào)職和加薪的依據(jù),以辨別成績(jī)的優(yōu)劣,獎(jiǎng)罰分明,使優(yōu)秀者更加勤勉,業(yè)績(jī)不良者能及時(shí)改進(jìn)自己的工作。

二、考評(píng)原則

1、考評(píng)本著公正、公平、實(shí)事求是的原則,根據(jù)被評(píng)定者的崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。

2、采取自我評(píng)價(jià)和上級(jí)考評(píng)的方式:自我考評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)所占權(quán)重比例分別為25%、45%、30%;高層管理人員自評(píng)后,由CEO評(píng)分,自評(píng)分權(quán)重比例為40%,CEO評(píng)分權(quán)重為60%。

3、所有員工都要對(duì)照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己每月工作表現(xiàn)作出客觀、正確的自我評(píng)價(jià);上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)和自評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、平衡作出公正的評(píng)價(jià)。

4、各級(jí)主管對(duì)下級(jí)考核、評(píng)價(jià)應(yīng)全過(guò)程綜合考察,平時(shí)要對(duì)下級(jí)加強(qiáng)檢查、指導(dǎo)、追蹤、改善,杜絕事后算總帳現(xiàn)象。

5、公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)主管考核結(jié)果給予審核監(jiān)督。

6、在考評(píng)過(guò)程中,各級(jí)主管要經(jīng)常同員工溝通思想,使考評(píng)工作真正起到改進(jìn)工作,提高效率的作用。

三、考核范圍

集團(tuán)內(nèi)部全體人員

四、考核評(píng)分

1、考評(píng)分為普通員工和管理干部?jī)煞N考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

基層人員:工作態(tài)度權(quán)重比例為15%,工作能力權(quán)重比例為15%,工作勤奮程度為15%,工作業(yè)績(jī)權(quán)重比例為45%;工作方法創(chuàng)新10%;

管理干部:道德品質(zhì)權(quán)重比例為10%;工作態(tài)度權(quán)重比例為10%,工作能

力權(quán)重比為10%,工作勤奮程度權(quán)重比例為15%,工作業(yè)績(jī)權(quán)重比例45%;工作方法創(chuàng)新10%;

2、考評(píng)分的計(jì)算:

(1)普通員工考評(píng)分的計(jì)算:

自評(píng)分×25%+直接上級(jí)評(píng)分×45%+子公司總經(jīng)理(集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo))評(píng)分×30%

(2)管理人員考評(píng)分的計(jì)算:

自評(píng)分×25%+直接上級(jí)評(píng)分×45 %+公司CEO評(píng)分×30%

(3)高層管理人員考評(píng)分的計(jì)算:

自評(píng)分×40%+公司CEO評(píng)分×60%

3、考評(píng)分?jǐn)?shù):

A(優(yōu)秀):100--90B(優(yōu)良):89--80

C(良好): 79--70D(合格):69--60E(較差):59以下

五、根據(jù)月度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)

1、集團(tuán)成立管理委員會(huì),集團(tuán)董事長(zhǎng)任管委會(huì)主任,總裁、副總裁任副主任,總裁助理、總會(huì)計(jì)師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應(yīng)成立管理領(lǐng)導(dǎo)小組。小組成員由子公司各部室主要負(fù)責(zé)人組成。集團(tuán)規(guī)定集團(tuán)各直屬部門(mén)、各子公司(包括子公司的各部門(mén))必須在每月30(31)日前做出上月工作總結(jié)和本月工作計(jì)劃,用OA工作途徑發(fā)給集團(tuán)管理委員會(huì)成員。子公司計(jì)劃內(nèi)容包括重點(diǎn)工作、工程進(jìn)度、質(zhì)量、折算產(chǎn)值、銷(xiāo)售額等項(xiàng)目,裝飾公司還應(yīng)增加毛利潤(rùn)、回款額(回款率)等(列表)。

2、每月上旬第一個(gè)周五下午召集集團(tuán)管理委員成員和各子公司部門(mén)經(jīng)理(集團(tuán)部室主管)以上人員會(huì)議,對(duì)集團(tuán)直屬部門(mén)、各子公司的月工作總結(jié)和月工作計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)予以審定,由總裁辦發(fā)回各單位執(zhí)行。每月上旬第一個(gè)周二中午12點(diǎn)半各子公司召開(kāi)管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議對(duì)本公司各部門(mén)的工作總結(jié)和工作計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià),3、月度績(jī)效考評(píng)根據(jù)集團(tuán)管委會(huì)會(huì)議或子公司管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議對(duì)各單位月工作總結(jié)評(píng)價(jià)情況進(jìn)行考評(píng)打分,對(duì)月度計(jì)劃工作的飽滿度及可行性提出評(píng)審意見(jiàn)。

(1)集團(tuán)直屬部門(mén)及子公司的工作目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)管委會(huì)會(huì)議評(píng)審確認(rèn)月計(jì)劃任務(wù)全部按質(zhì)按時(shí)完成的,子公司管理干部在單位平均分上加3分;若超額完成,管理干部在平均分上加5分;基本完成取平均分;若未完成目標(biāo),管理干部在平均分上扣3分,直接責(zé)任人員扣5分,到e檔管理干部扣5分,直接責(zé)任人員扣5分。

(2)如果連續(xù)兩個(gè)月完不成月計(jì)劃目標(biāo),除扣月考評(píng)分外,還將降一級(jí)工資。若通過(guò)努力,聯(lián)續(xù)兩個(gè)月按時(shí)完成月計(jì)劃目標(biāo),將給予恢復(fù)。

(3)若集團(tuán)整體計(jì)劃目標(biāo)沒(méi)能按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)(通常子公司和主要部室重點(diǎn)工作計(jì)劃未完成,集團(tuán)也不可能全部完成目標(biāo))。管委會(huì)成員按集團(tuán)及子公司的數(shù)量多少增減計(jì)算:每一個(gè)子公司或集團(tuán)所屬部門(mén)未達(dá)成目標(biāo)的在被考核單位平均分上扣1分,依次類(lèi)推最多增減不超過(guò)5分。直接責(zé)任人員扣5分;集團(tuán)所屬的部室及子公司全部完成目標(biāo)計(jì)劃,管委會(huì)成員在平均分上加3分;超額完成加5分;基本完成取平均分

4、各級(jí)管理干部平均分的計(jì)算

(1)各子公司部門(mén)經(jīng)理考評(píng)分:本部門(mén)全體員工考評(píng)分相加除以全部人數(shù)即得出經(jīng)理平均分;

(2)各子公司總經(jīng)理考評(píng)分:本公司全體部門(mén)經(jīng)理考評(píng)分相加除以人數(shù)即得出子公司總經(jīng)理平均分;(副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理按分管部門(mén)數(shù)加權(quán)平均)

(3)副總裁平均分按管理的子公司總經(jīng)理、集團(tuán)直屬部室經(jīng)理、主任平均分加權(quán)平均。

5、各單位計(jì)劃制定本著實(shí)事求是的原則,工作必須飽滿。計(jì)劃目標(biāo)制定后各單位要群策群力,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,積極努力克服困難,圓滿完成。集團(tuán)須樹(shù)立服務(wù)意識(shí),對(duì)子公司的工作計(jì)劃完成情況做好過(guò)程監(jiān)控,深入基

層,及時(shí)解決目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。

6、級(jí)主管在管委會(huì)或管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)月度工作總結(jié)評(píng)價(jià)后,須在當(dāng)日內(nèi)將評(píng)價(jià)結(jié)果告訴全體員工,以使員工掌握信息,能夠客觀、正確地做出自我考評(píng)和部門(mén)考評(píng)。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評(píng)表后,負(fù)責(zé)對(duì)照管理委員會(huì)和管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審結(jié)果按上述規(guī)定對(duì)考評(píng)表進(jìn)行復(fù)核,平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團(tuán)人力資源中心在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)放考核表。

2、員工每月3日以前根據(jù)上月工作計(jì)劃完成請(qǐng)況,以及集團(tuán)管委會(huì)、管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審結(jié)果對(duì)自己進(jìn)行實(shí)事求是地評(píng)價(jià)后(將選中的分?jǐn)?shù)圖紅,合計(jì)后簽名),并分別上傳至各自主管領(lǐng)導(dǎo);各部門(mén)主管每月4日前對(duì)所屬員工考評(píng)后再傳至子公司總經(jīng)理或集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),考評(píng)后傳至人力資源中心匯總,高層管理人員上報(bào)CEO考評(píng)(淮南公司部室主管自評(píng)后報(bào)分管副總經(jīng)理考評(píng),然后報(bào)總經(jīng)理或集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng));集團(tuán)直屬部室普通員工上報(bào)集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng);每月6日前返回人力資源中心,人力資源中心(淮南公司總經(jīng)辦)負(fù)責(zé)按權(quán)重比例系數(shù)計(jì)算出員工最終考評(píng)分(考評(píng)分值四舍五入,精確到小數(shù)點(diǎn)后1位),并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復(fù)核過(guò)的考評(píng)分匯總表交至財(cái)務(wù)中心復(fù)核,制作工資表。

3、各級(jí)主管應(yīng)將下級(jí)或員工應(yīng)改善和鼓勵(lì)的內(nèi)容告之被評(píng)定者。

4、評(píng)判結(jié)果由集團(tuán)人力資源中心統(tǒng)一匯總,并將匯總表備份待查?；茨瞎镜闹鞴芤陨先藛T考核結(jié)果用WEB/OA傳遞到集團(tuán)人力資源部。

七、建立員工考評(píng)平衡積分卡

人力資源中心在局域網(wǎng)上建立員工考評(píng)積分卡,將員工每月考評(píng)結(jié)果登記在積分卡上,排出名次予以公布,至年底進(jìn)行平衡累計(jì)積分,作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

八、考評(píng)與工資職級(jí)的關(guān)系

1、試用期員工連續(xù)二個(gè)月考評(píng)分在80分以上者,可提前一個(gè)月轉(zhuǎn)正;連續(xù)兩個(gè)月在75分以上者,可按期轉(zhuǎn)正;考評(píng)分低于60分者,予以調(diào)整崗位或辭退;

2、正式員工連續(xù)三個(gè)月考評(píng)分在60分以下者,管理人員降級(jí)使用;普通員工給予勸退處理;

3、一年內(nèi)累計(jì)有三個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者,將在第三次考評(píng)結(jié)束后,降級(jí)或調(diào)整崗位;

4、一年內(nèi)累計(jì)有四個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者,在第四次考評(píng)結(jié)束后,給予辭退;

5、考評(píng)分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評(píng)分連續(xù)二個(gè)月在90分以上,或全年累計(jì)有三個(gè)月考評(píng)分在90分以上,作為參加晉級(jí)或晉職、評(píng)選先進(jìn)依據(jù)之一,同時(shí)也作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)之一。

7、管理人員連續(xù)三個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者,將由集團(tuán)人力資源中心進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果向總裁做出免職、降職或維持原職務(wù)的建議。

九、集團(tuán)人力資源中心將根據(jù)評(píng)估情況,與被考核評(píng)判較差的員工進(jìn)行“員工績(jī)效改進(jìn)面談”并跟蹤記錄至下月的工作改進(jìn)。

十、本規(guī)定自X年X月份開(kāi)始試行.

第二篇：統(tǒng)籌績(jī)效考評(píng)管理規(guī)定

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績(jī)效考評(píng)管理規(guī)定目的通過(guò)績(jī)效管理持續(xù)提高和改進(jìn)公司、部門(mén)、員工工作績(jī)效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則

2.1強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路。

2.2以快速啟動(dòng)考核實(shí)施為目的建立實(shí)施績(jī)效管理體系，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善。

2.3通過(guò)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升?？?jī)效管理執(zhí)行原則

3.1穩(wěn)定原則：公司在確定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)（CPI）指標(biāo)后，在一年內(nèi)績(jī)效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化。

3.2公開(kāi)性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。

3.3客觀原則：要做到用事實(shí)說(shuō)話，對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀反映實(shí)際情況，以避免趨中傾向、印象偏差等帶來(lái)的誤差。

3.4 開(kāi)放溝通原則：考評(píng)者與被考評(píng)者溝通，以解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足。

3.5 發(fā)展性原則：考評(píng)者和被考評(píng)者以通過(guò)績(jī)效考評(píng)管理手段提高工作績(jī)效作為首要目標(biāo)。

3.6 分級(jí)考評(píng)及管理的原則：公司負(fù)責(zé)一級(jí)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考評(píng)及管理，各單位負(fù)責(zé)本單位二層機(jī)構(gòu)及本單位員工的績(jī)效考評(píng)管理?？?jī)效管理職責(zé)

4.1總經(jīng)理：審核并組織實(shí)施公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)方針目標(biāo)，批準(zhǔn)公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

4.2企劃部：負(fù)責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)略和方針目標(biāo)組織相關(guān)部門(mén)進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解，組織職能部門(mén)制訂各單位基本項(xiàng)目指標(biāo)，對(duì)各單位績(jī)效進(jìn)行分析匯報(bào)。

4.3人力資源部：負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)及管理、績(jī)效工作開(kāi)展的指導(dǎo)以及績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。

4.4 督察辦：對(duì)部門(mén)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，行使仲裁評(píng)議職能。

4.5黨委工作部、工會(huì)：對(duì)經(jīng)單位黨支部、工會(huì)評(píng)議處理后，個(gè)人仍有異議并申訴的績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行最終認(rèn)定。

4.6各單位：組織對(duì)本單位二層機(jī)構(gòu)及員工開(kāi)展績(jī)效管理工作，提供屬本單位負(fù)責(zé)的對(duì)各單位的考評(píng)數(shù)據(jù)。部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理

5.1部門(mén)考核指標(biāo)

5.1.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)KPI指標(biāo)），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)，它體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求。

5.1.1.1 KPI的制定過(guò)程是一個(gè)自上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)備目標(biāo)導(dǎo)向和支撐關(guān)系。

5.1.1.2部門(mén)KPI制定流程

5.1.1.2.1每年12月，總經(jīng)理下達(dá)下一的方針目標(biāo)，企劃部結(jié)合公司戰(zhàn)略形成公司級(jí)KPI。

5.1.1.2.2每年1月10日前，企劃部根據(jù)公司KPI進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)分解，組織各單位編寫(xiě)部門(mén)級(jí)KPI，經(jīng)企劃部

審查后由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。為便于過(guò)程監(jiān)控和月度業(yè)績(jī)考核，部分KPI應(yīng)在形成的同時(shí)制定月度指標(biāo)值。

5.1.2基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)CPI指標(biāo)），指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)，它體現(xiàn)公司各部門(mén)履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障。

5.1.2.1 CPI指標(biāo)的設(shè)立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整。CPI主要是根據(jù)公司管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程制定而成的。

5.1.2.2每年12月，在公司的戰(zhàn)略框架與方針目標(biāo)確定后，企劃部組織公司的相關(guān)人員依據(jù)公司的制度、流程和各單位的職責(zé)制定下一各單位的CPI。

5.1.3為避免重復(fù)考核，各單位已列入《質(zhì)量評(píng)價(jià)考核方案》內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)不再單列考評(píng)，而將各單位的“質(zhì)量評(píng)價(jià)”作為一個(gè)大指標(biāo)列入月度業(yè)績(jī)考核。

五大工廠、技術(shù)中心、可靠辦、制造技術(shù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部將“質(zhì)量評(píng)價(jià)”指標(biāo)列為KPI指標(biāo)，其它單位列為CPI指標(biāo)。根據(jù)各單位職能不同，“質(zhì)量評(píng)價(jià)”指標(biāo)的權(quán)重（按基準(zhǔn)分為100分）如下： 單位 五大工廠 可靠辦、質(zhì)量部 技術(shù)中心、制造技術(shù)部、供應(yīng)部 其它單位

“質(zhì)量評(píng)價(jià)”指標(biāo)的權(quán)重 40% 50% 20% 10%

5.1.4 KPI與CPI分?jǐn)?shù)設(shè)定

對(duì)KPI采用正分考核法，對(duì)CPI采用負(fù)分考核法。部門(mén)月度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為100分，其中KPI的基數(shù)分是100分，實(shí)行得分上限為120分，得分區(qū)間為0~120分；CPI的基數(shù)是0分，下限為－30分，得分區(qū)間為－30~0分；二項(xiàng)得分之和即為部門(mén)本期工作業(yè)績(jī)考評(píng)得分。如某部門(mén)沒(méi)有KPI指標(biāo)時(shí)，CPI的基數(shù)是100分，部門(mén)本期工作業(yè)績(jī)考評(píng)得分區(qū)間為0~100分。

5.2 工作業(yè)績(jī)考評(píng)層次及頻次

5.2.1考評(píng)層次：由企劃部初評(píng)、部門(mén)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)組成。企劃部初評(píng)占40%,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)占60%。

5.2.2 考評(píng)頻次：按月考評(píng)、年匯總

5.2.2.1月度績(jī)效考評(píng)分=企劃部初評(píng)分×40%＋上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×60%

5.2.2.2 績(jī)效考評(píng)分=Σ月度考評(píng)分/12

5.3 績(jī)效考評(píng)程序

5.3.1 績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)

5.3.1.1 每月3日前由各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)的KPI月度分解指標(biāo)及月度工作計(jì)劃、部門(mén)CPI編制本月《單位月度績(jī)效考評(píng)表》（表一），報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)轉(zhuǎn)企劃部。

5.3.1.2各項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由單位初定，最終以主管線領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)或調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)為最終標(biāo)準(zhǔn)。

5.3.1.3企劃部應(yīng)在每月5日前公布各單位月度績(jī)效目標(biāo)。

5.3.2 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施

5.3.2.1 被考核部門(mén)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展工作，做好執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。

5.3.2.2目標(biāo)實(shí)施過(guò)程主管線領(lǐng)導(dǎo)與單位要保持持續(xù)的溝通，對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)要加強(qiáng)控制與指導(dǎo)，并做好工作執(zhí)行情況及工作任務(wù)變更等的記錄。對(duì)目標(biāo)執(zhí)行信息進(jìn)行分析，對(duì)于存在的問(wèn)題和不同意見(jiàn)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通、解決，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.3.2.3 各職能部門(mén)要做好與目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相關(guān)的數(shù)據(jù)、信息的記錄，以作為評(píng)價(jià)依據(jù)。并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。每月5日前將相關(guān)數(shù)據(jù)和信息上報(bào)給企劃部（部門(mén)級(jí)績(jī)效考評(píng)管理的職能部門(mén)）。

5.3.3績(jī)效評(píng)價(jià)

5.3.3.1每月月底由各部門(mén)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況填寫(xiě)《月度績(jī)效考評(píng)表》中的“任務(wù)完成情況”并進(jìn)行自評(píng)，并匯總屬本單位提供的其他單位的考評(píng)數(shù)據(jù)，每月5日前報(bào)企劃部進(jìn)行初評(píng)。

5.3.3.2每月8日前企劃部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和信息對(duì)各部門(mén)績(jī)效進(jìn)行初評(píng)后轉(zhuǎn)被考核部門(mén)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

5.3.3.3每月10日前被考核部門(mén)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完成對(duì)該部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)，并及時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被考核部門(mén)。

5.3.3.4評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)雙方確認(rèn)后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)于12日前將《月度績(jī)效考評(píng)表》轉(zhuǎn)企劃部存檔。

5.3.3.5每月14日前企劃部將各部門(mén)月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果匯總報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，在電子公告上公示并轉(zhuǎn)人力資源部執(zhí)行。

5.3.3.6每月14日前完成上一月度的績(jī)效評(píng)價(jià)。

5.3.3.7對(duì)KPI的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（按每項(xiàng)工作的基準(zhǔn)分為100分）可參照下表進(jìn)行考評(píng)：

等級(jí) 等級(jí)說(shuō)明 考評(píng)得分

S——出色 無(wú)可挑剔——超出目標(biāo)的期望與要求 101～120分

A——滿意 不負(fù)眾望——完全達(dá)到目標(biāo)的期望與要求 85～100分

B——稱(chēng)職 令人放心——基本達(dá)到目標(biāo)的期望和要求 75～84分

C——注意 存在問(wèn)題——與目標(biāo)的期望和要求有一定差距 60～74分

D——危險(xiǎn) 勉強(qiáng)維持——與目標(biāo)的期望和要求有很大差距 59分以下

5.3.3.8對(duì)CPI采用負(fù)分考核（即扣分制），直接對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)分。

5.3.4 績(jī)效會(huì)議

5.3.4.1績(jī)效管理溝通會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門(mén)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過(guò)程，又是績(jī)效的診斷和提高。

5.3.4.2主要解決各部門(mén)在工作中所暴露的問(wèn)題、障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的沖突和矛盾；增加各部門(mén)的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。

5.3.4.3傳達(dá)、貫徹公司的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。

5.3.4.4企劃部為績(jī)效會(huì)議的責(zé)任組織單位，每月應(yīng)定期召開(kāi)。

5.3.4.5企劃部應(yīng)做好會(huì)議記錄，并監(jiān)督會(huì)議決議的執(zhí)行情況。

5.3.5 考評(píng)申訴

5.3.5.1如部門(mén)對(duì)于本期績(jī)效考評(píng)的過(guò)程或結(jié)果存在異議，并經(jīng)績(jī)效會(huì)議溝通仍無(wú)法達(dá)成共識(shí)的，可以在完成績(jī)效會(huì)議的二天內(nèi)向公司督察辦提交書(shū)面申訴材料。

5.3.5.2公司督察辦對(duì)部門(mén)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，如認(rèn)定考評(píng)有誤，應(yīng)與考評(píng)者協(xié)商對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行修訂；如認(rèn)定考評(píng)無(wú)誤，應(yīng)維持原考評(píng)結(jié)果，并將認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人。如部門(mén)對(duì)此處理意見(jiàn)仍有異議，可向公司人力資源領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，公司人力資源領(lǐng)導(dǎo)小組的處理結(jié)果為最終裁定。

5.4考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

5.4.1 考評(píng)結(jié)果與各單位的經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤（具體見(jiàn)效益獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法），并與各單位年終評(píng)優(yōu)掛鉤。

5.4.2 銷(xiāo)售公司的成效薪酬掛責(zé)結(jié)算按薪酬分配方案。

5.4.3 生產(chǎn)廠每月的薪酬總額計(jì)算及每月考評(píng)按2005年薪酬分配辦法。

6員工績(jī)效考評(píng)管理

6.1 各級(jí)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式

6.1.1副總級(jí)（含總經(jīng)理助理）的業(yè)績(jī)考評(píng)：實(shí)行季度考核和考核，主要與分管部門(mén)季度KPI及CPI績(jī)效考核掛鉤。具體由總經(jīng)理進(jìn)行考核。

6.1.2部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)：實(shí)行月度考核和考核，考核指標(biāo)根據(jù)其部門(mén)的KPI及CPI制訂，具體按《中層管理職員動(dòng)態(tài)考核辦法》執(zhí)行。

6.1.3員工的業(yè)績(jī)考核：職能部門(mén)人員實(shí)行以月度工作計(jì)劃完成情況考核為主，結(jié)合半一次的行為績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)方式。分廠職能科室人員參照?qǐng)?zhí)行。定額人員由工廠或所在單位按照其完成工時(shí)、質(zhì)量、出勤率等另行制訂考核辦法執(zhí)行。

6.2員工工作業(yè)績(jī)考評(píng)程序及要求

6.2.1績(jī)效計(jì)劃（時(shí)間：考核周期的前三個(gè)工作日）

6.2.1.1每年1月15日前，各單位根據(jù)部門(mén)CPI指標(biāo)以及崗位職責(zé)制定出每個(gè)崗位的CPI的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。CPI實(shí)行扣分制，扣分每項(xiàng)一般為-20~0分，各單位也可自行制定扣分標(biāo)準(zhǔn)。

6.2.1.2每月第二個(gè)工作日前由直接上級(jí)根據(jù)部門(mén)月度KPI、月度工作計(jì)劃分解為每個(gè)科室/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。

6.2.1.3每月第三個(gè)工作日前員工根據(jù)崗位重點(diǎn)工作及CPI考核標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)《員工月度績(jī)效考評(píng)表》（表二），并與直接上級(jí)討論工作任務(wù)是否已齊全、任務(wù)的目標(biāo)值、各指標(biāo)的權(quán)重（含重點(diǎn)工作與崗位CPI的考核權(quán)重）和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，確定后作為工作指導(dǎo)及考核依據(jù)?？己藰?biāo)準(zhǔn)分為100分，根據(jù)完成情況實(shí)際得分為0~120分；對(duì)單純是事務(wù)性工作的崗位只有CPI考核，滿分為100分，實(shí)際得分為0~100分。

6.2.2 績(jī)效實(shí)施及管理（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）

6.2.2.1 被考核者根據(jù)計(jì)劃開(kāi)展工作，做好工作執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。

6.2.2.2 考核者要做好過(guò)程監(jiān)控，做好工作執(zhí)行情況及工作任務(wù)變更等的記錄，對(duì)臨時(shí)增加的日常任務(wù)，由直接上級(jí)在月末統(tǒng)一調(diào)整各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃的變更，并重新填寫(xiě)《員工月度績(jī)效考評(píng)表》。重大調(diào)整是指以下情況：

6.2.2.2.1取消或新增權(quán)重大于20%的任務(wù)；

6.2.2.2.2現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。

6.2.3績(jī)效評(píng)價(jià)（時(shí)間：每月結(jié)束后的四個(gè)工作日）

6.2.3.1 每月最后一天由被考評(píng)者提供任務(wù)完成資料，并根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，交直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。

6.2.3.2直接上級(jí)考評(píng)：?jiǎn)T工的直接上級(jí)應(yīng)在兩日內(nèi)根據(jù)該員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)該員工進(jìn)行考評(píng)，并填寫(xiě)《月度績(jī)效考評(píng)表》，提交給部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。

6.2.3.3部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)：部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在三日內(nèi)對(duì)員工直接上級(jí)呈報(bào)的考評(píng)結(jié)果予以確認(rèn)。如有疑問(wèn)，應(yīng)及時(shí)與員工及其直接上級(jí)協(xié)商后確定考評(píng)結(jié)果。

6.2.3.4 每月結(jié)束后的四個(gè)工作日前完成上一月度的績(jī)效評(píng)價(jià)。

6.2.3.5對(duì)各項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可參照“部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理”之“績(jī)效評(píng)價(jià)”。為強(qiáng)制避免考核形式化，要求員工的考評(píng)結(jié)果正態(tài)分布，并與其所在單位及科室考核結(jié)果掛鉤。

所在單位或科室考核結(jié)果 員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果

優(yōu)秀 符合要求 尚待改進(jìn)

優(yōu)秀 30% 65%-70% 5%以下

良好 25% 65%-75% 10%以下

及格 15% 70%-80% 10%以下

不及格 5% 70%-80% 20%以下

6.2.4 績(jī)效面談

6.2.4.1當(dāng)員工的考評(píng)結(jié)果核定之后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工直接上級(jí)應(yīng)在二天內(nèi)將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，并約定績(jī)效面談時(shí)間。

6.2.4.2 績(jī)效面談的參與人員應(yīng)該是員工及其直接上級(jí)，必要時(shí)可邀請(qǐng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或黨支書(shū)進(jìn)行協(xié)助。

6.2.4.3 績(jī)效面談的內(nèi)容主要為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施；對(duì)未來(lái)工作的設(shè)想和打算，協(xié)助員工制定發(fā)展計(jì)劃等。

6.2.4.4 績(jī)效面談可分為日常溝通和正式面談，正式面談每季度應(yīng)進(jìn)行一次。并由考核者和被考核者共同填

寫(xiě)《績(jī)效溝通面談表》。

6.3 結(jié)果匯總記錄及分析

6.3.1 員工績(jī)效考評(píng)分=工作業(yè)績(jī)考評(píng)分×80%＋行為績(jī)效平均考評(píng)分×20%

6.3.2 工作業(yè)績(jī)?cè)趩T工整體績(jī)效中的權(quán)重為80％。

月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)分=科長(zhǎng)評(píng)分×70%＋部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×30%

工作業(yè)績(jī)考評(píng)分=Σ月度考評(píng)分/12

6.3.3 員工行為績(jī)效考評(píng)

6.3.3.1行為績(jī)效考評(píng)：指員工日常的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，各單位可結(jié)合自身實(shí)際靈活制訂本部分的考評(píng)?？荚u(píng)內(nèi)容見(jiàn)《員工行為績(jī)效評(píng)價(jià)表》（表三）。本部分在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為20％，每年6月底和12月底各進(jìn)行一次。

6.3.3.2各單位可根據(jù)自身情況或各崗位要求的不同增減或調(diào)整考評(píng)項(xiàng)目，一般而言，員工級(jí)為8～12項(xiàng)、科長(zhǎng)及以上級(jí)為10～15項(xiàng)。

6.3.3.3 如對(duì)某一項(xiàng)目評(píng)分超過(guò)90分或低于40分時(shí)，應(yīng)提供關(guān)鍵事件加以說(shuō)明。

6.3.3.4 員工級(jí)行為績(jī)效得分=(自評(píng)分×0.1+科長(zhǎng)評(píng)分×0.6 + 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×0.3)/項(xiàng)數(shù)

6.3.3.5科長(zhǎng)級(jí)行為績(jī)效得分=(自評(píng)分×0.1+下級(jí)平均評(píng)分×0.3 + 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×0.6)/項(xiàng)數(shù)

6.3.4當(dāng)最終考評(píng)結(jié)果確定后，各單位應(yīng)及時(shí)將各員工的績(jī)效考評(píng)的所有相關(guān)記錄及其考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，建立員工績(jī)效考評(píng)檔案，每年1月將上員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果匯總后報(bào)人力資源部備案。

6.3.5 人力資源部應(yīng)定期針對(duì)績(jī)效考評(píng)的過(guò)程、結(jié)果進(jìn)行分析，就存在的問(wèn)題和不足與各部門(mén)進(jìn)行溝通和交流，必要時(shí)可以召開(kāi)專(zhuān)題討論會(huì)，提出改進(jìn)建議和辦法，并對(duì)考評(píng)實(shí)施條例作出相應(yīng)的修改。

6.4 考評(píng)申訴

6.4.1 如果員工對(duì)于績(jī)效考評(píng)的過(guò)程或結(jié)果存在異議，并經(jīng)績(jī)效溝通仍無(wú)法達(dá)成共識(shí)的，可以在完成績(jī)效溝通的二天內(nèi)向本部門(mén)的黨支部及工會(huì)提交書(shū)面申訴材料。

6.4.2 黨支部及工會(huì)對(duì)員工申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，如認(rèn)定考評(píng)有誤，應(yīng)與考評(píng)者協(xié)商對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行修訂；如認(rèn)定考評(píng)無(wú)誤，應(yīng)維持原考評(píng)結(jié)果，并將認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人。如員工對(duì)此處理意見(jiàn)仍有異議，可向公司黨委及工會(huì)提出申訴，由公司黨委及工會(huì)聯(lián)合進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。

6.5結(jié)果應(yīng)用

6.5.1員工的每月薪酬與績(jī)效直接掛鉤，各單位要根據(jù)各單位的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)與薪酬的掛責(zé)方案，并報(bào)人力資源部備查。

6.5.2 對(duì)年終考評(píng)優(yōu)秀的職能部門(mén)員工，各單位可根據(jù)《崗位工資調(diào)整管理辦法》由部門(mén)正職提出對(duì)其崗位工資提薪，經(jīng)公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)行。

6.5.3 通過(guò)績(jī)效結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工與上級(jí)組織要求的差距，從而及時(shí)組織針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工能夠重塑自我，獲得自身的更大進(jìn)步。

6.5.4 通過(guò)較長(zhǎng)期和連續(xù)的績(jī)效結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí)，管理者應(yīng)與員工及時(shí)溝通，指出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，必要時(shí)指導(dǎo)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整，避免員工因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)而帶來(lái)的各種負(fù)面影響。

6.5.5績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為國(guó)內(nèi)外送培、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、辭退等的重要依據(jù)。

7.其他規(guī)定

7.1對(duì)未納入業(yè)績(jī)考核的過(guò)程違規(guī)，將由職能部門(mén)根據(jù)過(guò)程考核相關(guān)規(guī)定隨時(shí)開(kāi)單考核，報(bào)人力資源部執(zhí)行。部門(mén)對(duì)員工的過(guò)程違規(guī)參照?qǐng)?zhí)行。

7.2本規(guī)定從下文之日起實(shí)行，將根據(jù)執(zhí)行情況進(jìn)行修改。

7.3本規(guī)定解釋權(quán)屬人力資源部。

第三篇：公司員工績(jī)效考評(píng)辦法

黑牡丹（集團(tuán)）股份有限公司

績(jī)效考評(píng)辦法

一、總則

二、考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期

三、考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考評(píng)程序

四、其它

一、總則

(一)考評(píng)的目的1、通過(guò)多角度、多層次的績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)公司各部門(mén)、各級(jí)人員的工作績(jī)效做出客

觀評(píng)價(jià)，為公司實(shí)施管理提供依據(jù)，為各部門(mén)、各級(jí)人員提高工作績(jī)效指明方向；

2、通過(guò)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工收入、薪酬和職位調(diào)整掛鉤，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和

全局意識(shí)，促使員工在不斷提升個(gè)人工作績(jī)效的同時(shí)關(guān)注公司的效益和部門(mén)的績(jī)效，從而使公司整體績(jī)效獲得持續(xù)改進(jìn)。

(二)考評(píng)的用途

1、為公司薪酬調(diào)整、發(fā)放提供依據(jù)；

2、為公司合理調(diào)整、配臵人員提供依據(jù)；

3、為員工的教育培訓(xùn)、自我開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。

(三)考評(píng)的原則

1、定性與定量考評(píng)相結(jié)合原則；

2、公平、公正、公開(kāi)原則；

3、多角度考評(píng)原則。

二、考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期

(一)考評(píng)對(duì)象：分為兩類(lèi)：部門(mén)類(lèi)、個(gè)人類(lèi)。

(二)考評(píng)周期分為兩種：月度考評(píng)和考評(píng)

1、月度部門(mén)考評(píng)：公司對(duì)各職能部門(mén)實(shí)行百分制考評(píng)辦法，以部門(mén)《月度績(jī)效考評(píng)表》的方式進(jìn)行月度考評(píng)?？己朔譃閮蓚€(gè)部分：主要指標(biāo)和基礎(chǔ)管理。由反饋部門(mén)對(duì)照被考評(píng)部門(mén)《月度績(jī)效考評(píng)表》中月度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行橫向信息反饋。

2、月度個(gè)人考評(píng)分為兩種：一是納入月薪制體系的員工，以《月度個(gè)人績(jī)效評(píng)定表》的方式進(jìn)行，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直接下屬的月度工作績(jī)效進(jìn)行縱向評(píng)分?？荚u(píng)結(jié)果直接用于月薪核算，并作為年終獎(jiǎng)金計(jì)算的依據(jù)。二是車(chē)間計(jì)件制員工的考核以兩級(jí)核算的方式進(jìn)行。

3、考評(píng)：分為兩種：一是綜合月度考核情況；二是對(duì)部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行橫向測(cè)評(píng)，再加以匯總。考評(píng)結(jié)果作為調(diào)整薪酬、晉升和員工培訓(xùn)的依據(jù)。見(jiàn)習(xí)期大中專(zhuān)生的第一年考評(píng)以《大中專(zhuān)生見(jiàn)習(xí)表現(xiàn)鑒定表》的方式進(jìn)行，由本人總結(jié)、擬任職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定、分管領(lǐng)導(dǎo)審核的方式進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果作為大中專(zhuān)生定崗、定薪的依據(jù)；大中專(zhuān)生正式轉(zhuǎn)正后考評(píng)方式同同類(lèi)別人員。

三、考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考評(píng)程序

(一)月度考評(píng)：

1、考評(píng)機(jī)構(gòu)：人力資源部作為月度考評(píng)的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、考評(píng)文

件準(zhǔn)備和傳遞、考評(píng)信息的匯總、評(píng)分、查詢和總結(jié)等工作。

2、考評(píng)時(shí)間：每月25日至次月9日前完成。

3、考評(píng)程序：

1)部門(mén)和月薪制員工月度考評(píng)

? 反饋部門(mén)于每月25日后填寫(xiě)《月度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)完成情況反饋表》和《相關(guān)部門(mén)

月度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)完成情況反饋表》，對(duì)被考評(píng)部門(mén)的月度工作績(jī)效進(jìn)行客觀的信息反饋，并于次月１日前將上述《反饋表》提交人力資源部。

? 人力資源部負(fù)責(zé)將《反饋表》中反饋信息匯總至被考評(píng)部門(mén)《月度績(jī)效考評(píng)表》的對(duì)應(yīng)項(xiàng)目以及《相關(guān)部門(mén)情況反饋匯總表》中，并依據(jù)被反饋?lái)?xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)分。

? 人力資源部將完成初步評(píng)分的《月度績(jī)效考評(píng)表》連同《相關(guān)部門(mén)情況反饋匯總

表》一并返回被考評(píng)部門(mén)，被考評(píng)部門(mén)須在收到上述考評(píng)文件的1個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)反饋信息真實(shí)準(zhǔn)確性以及人力資源部評(píng)分正確性的確認(rèn)工作。若被考評(píng)部門(mén)對(duì)反饋信息和評(píng)分無(wú)異議，被考評(píng)部門(mén)負(fù)責(zé)人須在《月度績(jī)效考評(píng)表》上簽字確認(rèn)并將考評(píng)文件交回人力資源部。若被考評(píng)部門(mén)對(duì)反饋信息有異議，須與被反饋部門(mén)或分管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)溝通；若對(duì)評(píng)分有異議，須與人力資源部協(xié)商更正；及時(shí)消除異議后簽字確認(rèn)《月度績(jī)效考評(píng)表》交回人力資源部。

? 財(cái)務(wù)部應(yīng)及時(shí)將公司上月度的公司績(jī)效填在《公司效益獎(jiǎng)月度系數(shù)表》上，作為

公司月度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并將《公司效益獎(jiǎng)月度系數(shù)表》提交財(cái)務(wù)部分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交回人力資源部，人力資源部依據(jù)《月薪制實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定確定月度公司績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)，作為月薪計(jì)算的依據(jù)。

? 人力資源部負(fù)責(zé)將被考評(píng)部門(mén)確認(rèn)后的《月度績(jī)效考評(píng)表》等考評(píng)文件按分管領(lǐng)

導(dǎo)分類(lèi)匯總，并連同分管《中層績(jī)效考評(píng)表》一并提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核打分。

? 人力資源部將分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后的部門(mén)《月度績(jī)效考評(píng)表》并連同該部門(mén)月薪

制員工《月度個(gè)人績(jī)效評(píng)定表》返回給被考評(píng)部門(mén)，由該員工的直接上級(jí)依據(jù)部門(mén)月度績(jī)效考評(píng)情況并結(jié)合員工個(gè)人當(dāng)月工作表現(xiàn)在《月度個(gè)人績(jī)效評(píng)定表》中進(jìn)行評(píng)分。部門(mén)完成員工個(gè)人績(jī)效評(píng)定后，將所有月度考評(píng)文件交回人力資源部，作為月薪計(jì)算的依據(jù)。

? 人力資源部將公司各部門(mén)月度績(jī)效得分的算術(shù)平均值作為董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的月度

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)，將其他分管領(lǐng)導(dǎo)分管部門(mén)月度績(jī)效得分的算術(shù)平均值作為該分管領(lǐng)導(dǎo)的月度個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)。（公司高級(jí)管理人員無(wú)部門(mén)考核）

? 人力資源部依據(jù)《月薪制實(shí)施細(xì)則》的相關(guān)規(guī)定將月度績(jī)效考評(píng)的數(shù)據(jù)用于計(jì)算

員工月薪，并于月度考評(píng)完成后將當(dāng)月部門(mén)考評(píng)得失分項(xiàng)目匯總，按照部門(mén)得分高低排序編制《部門(mén)績(jī)效考評(píng)得分情況匯總表》，在各廠區(qū)進(jìn)行公示。

2)車(chē)間計(jì)件制員工月度考評(píng)

車(chē)間計(jì)件制員工月度考評(píng)采取兩級(jí)核算的方式進(jìn)行。首先由人力資源部根據(jù)公司核定的車(chē)間計(jì)件單價(jià)和當(dāng)月總產(chǎn)量核算車(chē)間計(jì)件總額，再依據(jù)車(chē)間月度考核指標(biāo)的完成情況計(jì)算車(chē)間計(jì)件總額的實(shí)際應(yīng)發(fā)數(shù)額。車(chē)間在人力資源部核定的計(jì)件工資總額范圍內(nèi)，依據(jù)計(jì)件制員工當(dāng)月產(chǎn)量、質(zhì)量考核得分，并結(jié)合其工作表現(xiàn)，完成計(jì)件員工月度考評(píng)和兩級(jí)分配。

3)見(jiàn)習(xí)期大中專(zhuān)生月度考評(píng)

見(jiàn)習(xí)期大中專(zhuān)生的月度考評(píng)，由大中專(zhuān)生所在見(jiàn)習(xí)部門(mén)對(duì)其見(jiàn)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，該分?jǐn)?shù)作為大中專(zhuān)生月度個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)，人力資源部依據(jù)《月薪制實(shí)施細(xì)則》計(jì)算其月薪。

(二)考評(píng)

1、考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)

理室領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、工會(huì)以及員工所在部門(mén)等相關(guān)人員組成。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、考評(píng)資料準(zhǔn)備、發(fā)放、收集和保存、考評(píng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總、編制考評(píng)結(jié)果反饋報(bào)告、考評(píng)信息查詢等工作。

2、考評(píng)時(shí)間：

1）部門(mén)、高級(jí)管理人員、子公司高級(jí)管理人員、中層管理人員、管理類(lèi)和工程技術(shù)類(lèi)員工考評(píng)于每年11下旬布臵，12月上旬實(shí)施，于12月31前完成。

2）見(jiàn)習(xí)期大中專(zhuān)生第一年考評(píng)于見(jiàn)習(xí)期結(jié)束之日起進(jìn)行，于20個(gè)工作日內(nèi)完成。

3、考評(píng)程序：

部門(mén)、高級(jí)管理人員、子公司高級(jí)管理人員、中層管理人員、管理類(lèi)和工程技術(shù)類(lèi)員工考評(píng)程序?yàn)椋?/p>

A、每年由考評(píng)委員會(huì)確定當(dāng)年的測(cè)評(píng)辦法，人力資源部按照確定的測(cè)評(píng)辦法具體實(shí)施；

B、人力資源部根據(jù)確定的考評(píng)辦法和不同的考評(píng)對(duì)象，編制評(píng)議表，采用無(wú)記名投票箱投票、現(xiàn)場(chǎng)投票和座談會(huì)等各種形式收集資料；

C、測(cè)評(píng)參加對(duì)象的確定：

●高級(jí)管理人員測(cè)評(píng)參加對(duì)象為公司管理委員會(huì)和職工代表大會(huì)主席團(tuán)人員； ●子公司高級(jí)管理人員測(cè)評(píng)參加對(duì)象為子公司所有中層干部；

●中層管理人員測(cè)評(píng)參加對(duì)象為高級(jí)管理人員、部門(mén)所屬人員和橫向中層管理人員；

●其他人員測(cè)評(píng)參加對(duì)象為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)人員和其他相關(guān)人員；

E、需要采取無(wú)記名方式進(jìn)行民主測(cè)評(píng)的，由人力資源部負(fù)責(zé)、各支部書(shū)記配合進(jìn)行；

F、所有參加測(cè)評(píng)人員應(yīng)按照規(guī)定的投票時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行投票；

G、人力資源部應(yīng)在投票截止日，及時(shí)收回投票，依據(jù)收回的有效《評(píng)議表》統(tǒng)計(jì)各部門(mén)的考評(píng)得分匯總評(píng)議結(jié)果，并編制年終評(píng)議報(bào)告和評(píng)議匯總表提交考評(píng)委員會(huì)；

H、考評(píng)原始資料由人力資源部歸檔。

見(jiàn)習(xí)期大中專(zhuān)生第一年考評(píng)程序?yàn)椋?/p>

? 考評(píng)方式：以《大中專(zhuān)生見(jiàn)習(xí)表現(xiàn)鑒定表》的方式進(jìn)行；

? 考評(píng)流程：大中專(zhuān)生見(jiàn)習(xí)期結(jié)束，人力資源部發(fā)放《大中專(zhuān)生見(jiàn)習(xí)期表現(xiàn)鑒定表》；

首先，由大中專(zhuān)生本人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)見(jiàn)習(xí)期的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)作總結(jié)，完成后交人力資源部；人力資源部將填寫(xiě)總結(jié)的《鑒定表》遞交給大中專(zhuān)生擬任職部門(mén)負(fù)責(zé)人，由該部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)大中專(zhuān)生的見(jiàn)習(xí)期表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行鑒定，提出定崗定薪的初步建議；再由部門(mén)負(fù)責(zé)人將評(píng)定意見(jiàn)向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，由分管領(lǐng)導(dǎo)在《鑒定表》上簽署審核意見(jiàn)，完成上述程序后部門(mén)負(fù)責(zé)人將《鑒定表》返回人力資源部；最后，由人力資源部將《鑒定表》提交分管領(lǐng)導(dǎo)，供總經(jīng)理室辦

公會(huì)議討論審批。總經(jīng)理室的審批意見(jiàn)為大中專(zhuān)生定崗定薪依據(jù)。

4、績(jī)效反饋面談

月度績(jī)效反饋面談：是指由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的當(dāng)月個(gè)人績(jī)效進(jìn)行點(diǎn)評(píng)的一種方式。

月度終了由直接上級(jí)或部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核情況，決定面談人員和面談的內(nèi)容。

績(jī)效反饋面談：是指每一必須進(jìn)行的面談。

●績(jī)效面談的目的個(gè)人與公司對(duì)評(píng)價(jià)報(bào)告達(dá)成一致意見(jiàn)；使部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工個(gè)人認(rèn)識(shí)到部門(mén)或自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；指出部門(mén)或員工有待改進(jìn)的方面；制定下績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；協(xié)調(diào)下績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

●績(jī)效面談的方式部門(mén)績(jī)效面談?dòng)筛鞑块T(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人力資源部提供的考評(píng)結(jié)果與部門(mén)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋面談。個(gè)人績(jī)效面談?dòng)刹块T(mén)負(fù)責(zé)人會(huì)同被面談人的直接上級(jí)對(duì)被面談人進(jìn)行反饋面談。

●績(jī)效面談的時(shí)間績(jī)效考評(píng)結(jié)束的10個(gè)工作日內(nèi)。

四、其它

1、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行，2、未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

黑牡丹（集團(tuán)）股份有限公司

二OO六年十二月

第四篇：14.地產(chǎn)公司員工解聘管理規(guī)定

地產(chǎn)公司員工解聘管理規(guī)定

員工解聘分為辭職、辭退、解雇、終止勞動(dòng)等四種。

一、凡員工因病、因事,或其它原因,申請(qǐng)辭去本公司工作,離開(kāi)本公司為辭職。

二、有下列行為的公司給予辭退:

1、違反公司考勤管理,連續(xù)曠工三天;一個(gè)季度內(nèi)累計(jì)曠工五天;半年內(nèi)累計(jì)曠工七天;一年內(nèi)累計(jì)曠工九天;

2、證明患有傳染病或其它疾病有礙工作或公共衛(wèi)生的;

3、行為不佳,在公司內(nèi)產(chǎn)生不良影響;

4、工作能力不適應(yīng)崗位要求、業(yè)績(jī)較差,或在工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò),工作效率低下,經(jīng)培訓(xùn)、幫助確無(wú)進(jìn)展,不能勝任所承擔(dān)的工作,一年內(nèi)累計(jì)兩次經(jīng)考核為C等;

5、法制觀念淡薄,屢次違反公司制度經(jīng)批評(píng)教育、處罰無(wú)效者;

6、因業(yè)務(wù)上的變化,機(jī)構(gòu)調(diào)整,需精簡(jiǎn)人員。

三、有下列行為的公司給予解雇:

1、違反國(guó)家及嚴(yán)重違反公司制度,造成極壞影響;

2、偷盜公司財(cái)物;

3、盜取公司商業(yè)或技術(shù)機(jī)密給公司造成損失;

4、利用工作或職務(wù)之便貪污、受賄;

5、玩忽職守,造成工作失誤,致使公司遭受重大經(jīng)濟(jì)損失(包括無(wú)形資產(chǎn));

6、同時(shí)在同行業(yè)外單位兼職,與本公司有利益沖突;

7、其私業(yè)與公司利益發(fā)生沖突;

8、《勞動(dòng)法》或公司有關(guān)制度規(guī)定予以解雇者。

五、因法定不可抗拒原因或員工個(gè)人與公司發(fā)生意見(jiàn)分歧,雙

方同意提前終止勞動(dòng)合同。

六、解聘程序

1、員工提出辭職申請(qǐng),先填寫(xiě)《辭職申請(qǐng)表》,部門(mén)或公司主管簽署意見(jiàn),報(bào)人力資源中心復(fù)核,總裁審批。

2、辭退員工由部門(mén)或公司填寫(xiě)《辭退員工審批表》,集團(tuán)人力資源部復(fù)核,由集團(tuán)總裁審批。

3、集團(tuán)人力資源中心根據(jù)辭職、辭退審批意見(jiàn),辦理離職手續(xù)。

(1)用人單位主管負(fù)責(zé)工作、技術(shù)文件資料、辦公物品、門(mén)柜鑰匙等移交;

(2)總裁辦負(fù)責(zé)收回辦公用品;

(3)信息中心負(fù)責(zé)電腦、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備及光盤(pán)、磁盤(pán)的收回;

(4)中心負(fù)責(zé)帳務(wù)的清算;

(5)人力資源中心負(fù)責(zé)收回人事相關(guān)資料如工作卡、名片等,審核上述手續(xù)完備情況,通知財(cái)務(wù)中心;

以上手續(xù)全部辦妥,財(cái)務(wù)中心進(jìn)行薪資結(jié)算。

七、員工的解雇由集團(tuán)人力資源中心會(huì)同員工所在部門(mén)主管對(duì)照本規(guī)定商定意見(jiàn),由總裁審批。集團(tuán)人力資源部按照辭職、辭退程序辦理手續(xù)。

八、解釋權(quán)歸集團(tuán)人資源中心。

第五篇：集團(tuán)員工月度績(jī)效考評(píng)管理規(guī)定

集團(tuán)員工月度績(jī)效考評(píng)管理規(guī)定

一、總則

為了正確評(píng)價(jià)員工的工作情況，不斷改善和提高工作質(zhì)量，特制訂本規(guī)定。各階段考評(píng)結(jié)果作為升遷、調(diào)職和加薪的依據(jù)，以辨別成績(jī)的優(yōu)劣，獎(jiǎng)罰分明，使優(yōu)秀者更加勤勉，業(yè)績(jī)不良者能及時(shí)改進(jìn)自己的工作。

二、考評(píng)原則

1、考評(píng)本著公正、公平、實(shí)事求是的原則，根據(jù)被評(píng)定者的崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。

2、采取自我評(píng)價(jià)和上級(jí)考評(píng)的方式：自我考評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)所占權(quán)重比例分別為25%、45%、30%；高層管理人員自評(píng)后，由CEO評(píng)分，自評(píng)分權(quán)重比例為40%，CEO評(píng)分權(quán)重為60%。

3、所有員工都要對(duì)照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己每月工作表現(xiàn)作出客觀、正確的自我評(píng)價(jià)；上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)和自評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、平衡作出公正的評(píng)價(jià)。

4、各級(jí)主管對(duì)下級(jí)考核、評(píng)價(jià)應(yīng)全過(guò)程綜合考察，平時(shí)要對(duì)下級(jí)加強(qiáng)檢查、指導(dǎo)、追蹤、改善，杜絕事后算總帳現(xiàn)象。

5、公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)主管考核結(jié)果給予審核監(jiān)督。

6、在考評(píng)過(guò)程中，各級(jí)主管要經(jīng)常同員工溝通思想，使考評(píng)工作真正起到改進(jìn)工作，提高效率的作用。

一、考核范圍

集團(tuán)內(nèi)部全體人員

四、考核評(píng)分

1、考評(píng)分為普通員工和管理干部?jī)煞N考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

基層人員：工作態(tài)度權(quán)重比例為15%，工作能力權(quán)重比例為15%，工作勤奮程度為15%，工作業(yè)績(jī)權(quán)重比例為45%；工作方法創(chuàng)新10%；

管理干部：道德品質(zhì)權(quán)重比例為10%；工作態(tài)度權(quán)重比例為10%，工作能力權(quán)重比為10%，工作勤奮程度權(quán)重比例為15%，工作業(yè)績(jī)權(quán)重比例45%；工作方法創(chuàng)新10%；

2、考評(píng)分的計(jì)算：

（1）普通員工考評(píng)分的計(jì)算：

自評(píng)分×25%+直接上級(jí)評(píng)分×45%+子公司總經(jīng)理（集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)）評(píng)分×30%

（2）管理人員考評(píng)分的計(jì)算：

自評(píng)分×25%+直接上級(jí)評(píng)分×45

%+公司CEO評(píng)分×30%

（3）高層管理人員考評(píng)分的計(jì)算：

自評(píng)分×40%+公司CEO評(píng)分×60%

3、考評(píng)分?jǐn)?shù)：

A（優(yōu)秀）：100——90

B（優(yōu)良）：89——80

C（良好）：

79——70

D（合格）：69——60

E（較差）：59以下

五、根據(jù)月度計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)

1、集團(tuán)成立管理委員會(huì)，集團(tuán)董事長(zhǎng)任管委會(huì)主任，總裁、副總裁任副主任，總裁助理、總會(huì)計(jì)師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應(yīng)成立管理領(lǐng)導(dǎo)小組。小組成員由子公司各部室主要負(fù)責(zé)人組成。

集團(tuán)規(guī)定集團(tuán)各直屬部門(mén)、各子公司（包括子公司的各部門(mén)）必須在每月30（31）日前做出上月工作總結(jié)和本月工作計(jì)劃，用OA工作途徑發(fā)給集團(tuán)管理委員會(huì)成員。子公司計(jì)劃內(nèi)容包括重點(diǎn)工作、工程進(jìn)度、質(zhì)量、折算產(chǎn)值、銷(xiāo)售額等項(xiàng)目，裝飾公司還應(yīng)增加毛利潤(rùn)、回款額（回款率）等（列表）。

2、每月上旬第一個(gè)周五下午召集集團(tuán)管理委員成員和各子公司部門(mén)經(jīng)理（集團(tuán)部室主管）以上人員會(huì)議，對(duì)集團(tuán)直屬部門(mén)、各子公司的月工作總結(jié)和月工作計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)予以審定，由總裁辦發(fā)回各單位執(zhí)行。每月上旬第一個(gè)周二中午12點(diǎn)半各子公司召開(kāi)管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議對(duì)本公司各部門(mén)的工作總結(jié)和工作計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，3、月度績(jī)效考評(píng)根據(jù)集團(tuán)管委會(huì)會(huì)議或子公司管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議對(duì)各單位月工作總結(jié)評(píng)價(jià)情況進(jìn)行考評(píng)打分，對(duì)月度計(jì)劃工作的飽滿度及可行性提出評(píng)審意見(jiàn)。

（1）集團(tuán)直屬部門(mén)及子公司的工作目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)管委會(huì)會(huì)議評(píng)審確認(rèn)月計(jì)劃任務(wù)全部按質(zhì)按時(shí)完成的，子公司管理干部在單位平均分上加3分；若超額完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若未完成目標(biāo)，管理干部在平均分上扣3分，直接責(zé)任人員扣5分，到e檔管理干部扣5分，直接責(zé)任人員扣5分。

（2）

如果連續(xù)兩個(gè)月完不成月計(jì)劃目標(biāo)，除扣月考評(píng)分外，還將降一級(jí)工

資。若通過(guò)努力，聯(lián)續(xù)兩個(gè)月按時(shí)完成月計(jì)劃目標(biāo)，將給予恢復(fù)。

（3）若集團(tuán)整體計(jì)劃目標(biāo)沒(méi)能按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)（通常子公司和主要部室重點(diǎn)工作計(jì)劃未完成，集團(tuán)也不可能全部完成目標(biāo)）。管委會(huì)成員按集團(tuán)及子公司的數(shù)量多少增減計(jì)算：每一個(gè)子公司或集團(tuán)所屬部門(mén)未達(dá)成目標(biāo)的在被考核單位平均分上扣1分，依次類(lèi)推最多增減不超過(guò)5分。直接責(zé)任人員扣5分；集團(tuán)所屬的部室及子公司全部完成目標(biāo)計(jì)劃，管委會(huì)成員在平均分上加3分；超額完成加5分；基本完成取平均分

4、各級(jí)管理干部平均分的計(jì)算

（1）

各子公司部門(mén)經(jīng)理考評(píng)分：本部門(mén)全體員工考評(píng)分相加除以全部人數(shù)即得出經(jīng)理平均分；

（2）

各子公司總經(jīng)理考評(píng)分：本公司全體部門(mén)經(jīng)理考評(píng)分相加除以人數(shù)即得出子公司總經(jīng)理平均分；（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理按分管部門(mén)數(shù)加權(quán)平均）

（3）

副總裁平均分按管理的子公司總經(jīng)理、集團(tuán)直屬部室經(jīng)理、主任平均分加權(quán)平均。

5、各單位計(jì)劃制定本著實(shí)事求是的原則，工作必須飽滿。計(jì)劃目標(biāo)制定后各單位要群策群力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，積極努力克服困難，圓滿完成。集團(tuán)須樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，對(duì)子公司的工作計(jì)劃完成情況做好過(guò)程監(jiān)控，深入基層，及時(shí)解決目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。

6、級(jí)主管在管委會(huì)或管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)月度工作總結(jié)評(píng)價(jià)后，須在當(dāng)日內(nèi)將評(píng)價(jià)結(jié)果告訴全體員工，以使員工掌握信息，能夠客觀、正確地做出自我考評(píng)和部門(mén)考評(píng)。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評(píng)表后，負(fù)責(zé)對(duì)照管理委員會(huì)和管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審結(jié)果按上述規(guī)定對(duì)考評(píng)表進(jìn)行復(fù)核，平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團(tuán)人力資源中心在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)放考核表。

2、員工每月3日以前根據(jù)上月工作計(jì)劃完成請(qǐng)況，以及集團(tuán)管委會(huì)、管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審結(jié)果對(duì)自己進(jìn)行實(shí)事求是地評(píng)價(jià)后（將選中的分?jǐn)?shù)圖紅，合計(jì)后簽名），并分別上傳至各自主管領(lǐng)導(dǎo)；各部門(mén)主管每月4日前對(duì)所屬員工考評(píng)后再傳至子公司總經(jīng)理或集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，考評(píng)后傳至人力資源中心匯總，高層管理人員上報(bào)CEO考評(píng)（淮南公司部室主管自評(píng)后報(bào)分管副總經(jīng)理考評(píng)，然后報(bào)總經(jīng)理或集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)）；集團(tuán)直屬部室普通員工上報(bào)集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)；每月6日前返回人力資源中心，人力資源中心（淮南公司總經(jīng)辦）負(fù)責(zé)按權(quán)重比例系數(shù)計(jì)算出員工最終考評(píng)分（考評(píng)分值四舍五入，精確到小數(shù)點(diǎn)后1位），并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復(fù)核過(guò)的考評(píng)分匯總表交至財(cái)務(wù)中心復(fù)核，制作工資表。

3、各級(jí)主管應(yīng)將下級(jí)或員工應(yīng)改善和鼓勵(lì)的內(nèi)容告之被評(píng)定者。

4、評(píng)判結(jié)果由集團(tuán)人力資源中心統(tǒng)一匯總，并將匯總表備份待查?；茨瞎镜闹鞴芤陨先藛T考核結(jié)果用WEB/OA傳遞到集團(tuán)人力資源部。

七、建立員工考評(píng)平衡積分卡

人力資源中心在局域網(wǎng)上建立員工考評(píng)積分卡，將員工每月考評(píng)結(jié)果登記在積分卡上，排出名次予以公布，至年底進(jìn)行平衡累計(jì)積分，作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

八、考評(píng)與工資職級(jí)的關(guān)系

1、試用期員工連續(xù)二個(gè)月考評(píng)分在80分以上者,可提前一個(gè)月轉(zhuǎn)正;連續(xù)兩個(gè)月在75分以上者，可按期轉(zhuǎn)正；考評(píng)分低于60分者，予以調(diào)整崗位或辭退；

2、正式員工連續(xù)三個(gè)月考評(píng)分在60分以下者，管理人員降級(jí)使用；普通員工給予勸退處理；

3、一年內(nèi)累計(jì)有三個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者，將在第三次考評(píng)結(jié)束后，降級(jí)或調(diào)整崗位；

4、一年內(nèi)累計(jì)有四個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者，在第四次考評(píng)結(jié)束后，給予辭退；

5、考評(píng)分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評(píng)分連續(xù)二個(gè)月在90分以上，或全年累計(jì)有三個(gè)月考評(píng)分在90分以上，作為參加晉級(jí)或晉職、評(píng)選先進(jìn)依據(jù)之一，同時(shí)也作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)之一。

7、管理人員連續(xù)三個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)在60分以下者，將由集團(tuán)人力資源中心進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果向總裁做出免職、降職或維持原職務(wù)的建議。

九、集團(tuán)人力資源中心將根據(jù)評(píng)估情況，與被考核評(píng)判較差的員工進(jìn)行“員工績(jī)效改進(jìn)面談”并跟蹤記錄至下月的工作改進(jìn)。

十、本規(guī)定自2019年3月份開(kāi)始試行。