第一篇：完善公務員考核制度的思考

完善公務員考核制度的思考

摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務員考核制度中存在的問題、考核制度中存在不公平的現(xiàn)象形成的原因，以及防止公務員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生應采取的措施及方法，通過全文三大方面的闡述，同時結(jié)合自己的觀念對我國公務員考核制度加以深入的理解。

關(guān)鍵字:國家公務員考核管理制度

國務員考核是指公務員主管部門和各機關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法對所管理的公務人員的政治業(yè)務素質(zhì)和履行崗位職責完成工作目標的情況，進行的了解、核實和評價?？己酥贫仁俏覈珓諉T制度的重要組成成分，是人才評價的重要手段，是人事行政的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務員考核建立實施以來，考核制度的作用愈加明顯。通過實施科學有效的考核，為公務員的使用、培訓、晉升、獎勵等管理活動提供了依據(jù)，并為人事決策科學化合改進人事制度提供了指導，激發(fā)了公務員工作的積極性與創(chuàng)造性，促進了機關(guān)作風的轉(zhuǎn)變和效率的提高，為建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化公務員隊伍發(fā)揮了應有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作過程中的不科學性，從而導致考核工作中存在著很多不如人意之處，應當給予探索并加以改進。

一、目前我國公務員考核中作中存在的問題

1、公務員考核存在一定的形式化，導致工作效率低。

2、公務員考核的獎懲制度不夠健全及考核結(jié)果得不到充分的發(fā)揮。

3、公務員考核的監(jiān)督機制不夠完善。

4、公務員考核體系不夠科學、健全。

根據(jù)《公務員考核規(guī)定》的要求，公務員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，優(yōu)秀等次人數(shù)控制在參加考核人員總數(shù)的15%以內(nèi)，85%左右的公務員年度考核被評為稱職等次，極個別的公務員被定為基本稱職和不稱職等次。事實上，在大約85%左右的稱職等次人員當中，有部分德才表現(xiàn)較好、工作實績比較突出的人員，這些人的表現(xiàn)超出了稱職的標準而離優(yōu)秀的標準差距較小，也有部分是德才表現(xiàn)和工作實績一般的人員。然而，這部分公務員都被評為稱職，享受同樣的待遇, 沒有任何差別，致使他們干好干壞一個樣，從而產(chǎn)生了考核的大鍋飯現(xiàn)象，考核的激勵導向作用大大削弱。

二、公務員考核制度中存在不公平現(xiàn)象的原因

1、公務員考核制度中“領(lǐng)導主義”觀念較強。

2、考核者個人的素質(zhì)高低對考核結(jié)果及結(jié)果的影響。

3、個別領(lǐng)導干部不負責任，甚至在考核過程中帶有私心雜念。

4、考核的標準過于籠統(tǒng)，在實際操作過程中難以把握。

我國的公務員考核的考核指標比較概念化、籠統(tǒng)化，影響了考核效果。對公務員進行考核的主要標準有“德、能、勤、績、廉”這五個方面，工作實績是考核的重點，對于以上所說的五個方面的標準致使原則性的做出了規(guī)定，在《公務員考核規(guī)定》當中，對于這些標準都有一個簡單而籠統(tǒng)的含義，比如說 “德，是指政治、思想、道德

品質(zhì)的表現(xiàn)”，由此我們可以看出，這些方面的解釋都是不明確，比如說某一個方面的內(nèi)容具體是什么，某一項內(nèi)容的具體行為是什么，都沒有與之配套的法律法規(guī)或文件做進一步的解釋，由于沒有這些具體解釋與規(guī)定，考核標準也就無法做到量化，從而很大程度上限制了考核機制的科學運用，量化考核方法等先進的考核方法也就無法得到有效的運用。我國的公務員考核，最終將公務員劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，如何合理的區(qū)分這四個等級也缺乏相應的規(guī)范。比如優(yōu)秀與稱職之間如何進行有效的評定，評定依據(jù)有哪些具體指標，都沒有具體的規(guī)定，這就使考核結(jié)果得不到良好的區(qū)分，這種籠統(tǒng)的考核內(nèi)容和標準，使我國的公務員考核在實際運作中變成了一種模糊的定性考核，因此對公務員的考核如法做到應有的體現(xiàn)和實施，所以這就有可能造成公務員考核結(jié)果不準確，從而變成一種形式上的流程。

三、完善公務員考核制度措施的思考

1、建立健全的科學規(guī)范的考核指標體系及完善考核的監(jiān)督機制。

2、提高公務員的思想認識，加強領(lǐng)導能力。

3、提高公務員自身的素質(zhì)，加強公務員考核制度體系。

4、明確考核制度中的懲戒方式。

5、加大平時考核的工作力度。

目前在很多部門，由于工作量的日益增加等各種原因，平時考核根本沒有得到應有的重視。這些部門從不進行平時考核，即使進行也僅僅是走走過場。然而，對于平時考核，一般公務員即可以從中及時

發(fā)現(xiàn)問題糾正問題，也可以作為總結(jié)工作經(jīng)驗和做法；部門領(lǐng)導可以從中隨時掌握本單位的工作進展情況，進而根據(jù)不斷變化的情況及時調(diào)整工作部署；通過平時考核，還有助于加強平時的溝通、反饋，將問題和矛盾在平時消化掉，做到有針對性可持續(xù)性。同時，平時考核在整個考核制度中占有相當大的比重，良好的平時考核能為年終考核提供翔實、準確的資料，然而平時考核的缺失只會造成年終考核時憑印象打分的情況出現(xiàn)，從而影響考核結(jié)果的真實性和準確性。對整個公務員工作的監(jiān)督機制與效率評價都得不到理想化的標準。

6、特別強調(diào)領(lǐng)導成員之間交流的重要性，全面鍛煉領(lǐng)導成員機能。

完善我國公務員考核的核心標準之一就是以群眾滿意為導向。對公務員的考核，在健全內(nèi)部考核機制的同時，加強社會監(jiān)督與重視交流的重要性，將服務對象的滿意程度納入公務員考核范疇。盡管群眾的評判可能存在種種缺陷與不足，但是群眾的參與會產(chǎn)生一定的“金魚缸效應”,國家機關(guān)領(lǐng)導及其工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在群眾的監(jiān)督和評判之下，加大了國家機關(guān)與群眾之間的透明度，從而有利于促使廣大公務員樹立群眾觀點，強化服務，改進作風。有利于公務員在平時工作中的效率大大提高。要不斷探索和拓寬群眾參與的渠道，強調(diào)機關(guān)領(lǐng)導和工作人員與公眾之間的溝通，鍛煉與提高領(lǐng)導成員與群眾的就交流，促進群眾參與形式的多元化，如可以在機關(guān)的服務窗口大力推廣銀行等單位普遍使用的電子評價器等。

第二篇：完善我國公務員考核制度的思考 開題報告

遼寧工程技術(shù)大學

行政管理第二學位畢業(yè)論文開題報告

題目完善我國公務員考核制度的思考

指 導 教 師沈義祥

院（系、部）

專 業(yè) 班 級 學號 姓名 日期2009年10月

教務處印制

一、選題的目的、意義和研究現(xiàn)狀

三、研究進度

四、主要參考文獻

五、指導教師意見

第三篇：淺論我國公務員考核制度的完善

淺論我國公務員考核制度的完善

一、公務員考核制度概述

公務員考核是國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察的行政組織活動。它是我國公務員制度的“中樞”,同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑,也是評價和激勵公務員的重要途徑，更是提高公務員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核, 單位可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務員獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據(jù), 使之科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務員工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務員隊伍。

二、公務員考核制度存在的問題

(一)考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發(fā)展，1979年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務員的要求是正確和必要的，但作為考核標準卻過于籠統(tǒng)，實際執(zhí)行中難以把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績過多被人左右，有悖于公務員考核制度公平性，由此造成的偏差會引起更多人不滿，造成人力資源損失和浪費。

(二)考核結(jié)果等次偏少。公務員考核覆蓋面廣，層級復雜，因此考核標準必須科學、合理。但目前我國的公務員考核結(jié)果等次缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核的激勵功能弱化。

(三)考核易流于形式?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展。

(四)考核監(jiān)督機制不健全。從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

三、完善公務員考核制度的意見建議

(一)科學設(shè)計考核指標，促進考核規(guī)范化制度化 首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權(quán)力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。(二)實行分類考核制度，提升考核針對性實效性 全面科學的考核內(nèi)容是國家公務員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內(nèi)容，按照職位分類所建立的崗位職責規(guī)范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領(lǐng)導成員和非領(lǐng)導成員應分別考核，這一點新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。由于我國公務員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準確和科學，因此，在強調(diào)采用對所有公務員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。

(三)強化考核結(jié)果使用，促進考核激勵作用發(fā)揮

目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。

(四)鼓勵群眾參與，提高考核公信力和權(quán)威性 當前我國公務員考核主要在政府內(nèi)部開展, 這使公務員沒有把滿足公眾的公共需求、提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務放到首位, 造成了“政府本位”“、服務異化”等問題, 因此完善公務員考核制度的關(guān)鍵在于引入社會大眾的參與。應采用科學的調(diào)查方法, 每年組織關(guān)于民眾對政府上一年各方面施政情況滿意程度調(diào)查, 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定政府組成人員考核和本級黨委書記黨內(nèi)考核的一半分值;再根據(jù)主管領(lǐng)導的評分和轄下民眾的評分之和, 合理、明確地規(guī)定不稱職、基本不稱職、稱職、基本優(yōu)秀、優(yōu)秀的標準, 厲行賞罰升降, 勵精圖治。因此, 在考核制度的推行中, 我們應該及時找出客觀需要與實際結(jié)果之間的差距, 總結(jié)經(jīng)驗, 制定針對性的措施, 保證考核制度的健康發(fā)展, 以推動整個公務員制度走向完善。

(五)加強考核過程監(jiān)督，促進考核結(jié)果公平公正 公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務員的素質(zhì)水平，因為公務員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

[1] 劉維佳，王翌.我國公務員績效考核的問題及其對策分析[J].技術(shù)與市場.2007年第3． [2] 何麗娟，毛家瓊，胡蓓.我國公務員績效考核中存在的問題與對策分析[J].技術(shù)與市場.2006年第10．

[3]靳亮.論我國《公務員法》激勵保健機制的創(chuàng)新與完善[J ].理論界.2007年第3期． [4] 金太軍主編.公務員制度創(chuàng)新與實施[M].廣東:廣東人民出版社.2002年第1版，第64頁． 林金奕，徐曉丹．中國公務員考核制度現(xiàn)存問題分析[J ].海峽科學.2007年.（10）．

第四篇：關(guān)于我國公務員考核制度完善的幾點思考

關(guān)于我國公務員考核制度完善的幾點思考

[摘 要] 公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，當前我國公務員考核制度中還存在許多問題尚待解決,本文在分析我國公務員考核存在的問題的基礎(chǔ)上,就完善公務員考核制度提出了幾點可行的對策和建議，以此推進我國公務員考核制度的改革。[關(guān)鍵詞]

公務員

考核制度

完善

考核制度是公務員制度的一個重要組成部分，考核是錄用的前提，是培訓、獎懲、職務升降、辭退等各項管理的依據(jù)，考核的方法是否科學，考核的結(jié)果是否真實，直接關(guān)系到其他的各項管理。政府曾投入大量精力積極致力于考核方面的研究，取得了一定的成就，但仍有許多問題沒得到解決。本文從我國公務員考核制度的含義說起，探討了現(xiàn)行公務員考核制度存在的一些主要問題，在此基礎(chǔ)上提出了一些完善的對策和建議，以此推進我國公務員考核制度的改革。

一、我國公務員考核制度的含義

公務員考核制度，是指國家行政機關(guān)根據(jù)《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》（1994年3月8日人事部頒發(fā)），以及其他法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定的考核內(nèi)容、標準、程序和方法，按照管理權(quán)限，對所屬國家公務員的德、能、勤、績進行階段性考察與評價制度。[1] 公務員考核，重點是考核公務員的工作實績，考核工作是公務員管理的重要環(huán)節(jié)。

二、我國公務員考核制度存在的主要問題

（一）對公務員考核的重要性認識不足

參加考核的人員包括考核者(單位領(lǐng)導、考核小組成員、上級主管領(lǐng)導、監(jiān)督人員)和被考核者。少數(shù)考核人員認為“考核年年搞，年年老一套”，考核形同虛設(shè)，考核工作的重要性認識不足。有的考核者情面觀念重，怕得罪人的思想很深，是非觀念淡薄，“多一事不如少一事”，寧愿做“好好先生”；或者大搞遠近親疏，感情用事，以偏概全。另一方面，被考核者不重視考核，寫個人總結(jié)和述職報告時，三言兩語，敷衍了事。還有一些公務員認為只要有關(guān)系、有人情，一切都可以搞定，不是以職位要求為工作準則，而是努力與領(lǐng)導、同事搞好關(guān)系以期通過考核。

（二）考核方法簡單化，缺乏科學性

按照規(guī)定，公務員考核應采取領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合的方法。但在具體執(zhí)行過程中，卻出現(xiàn)了考核方法簡單化的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是重視領(lǐng)導考核,輕視群眾考核,使個人考核和集體考核脫節(jié)。在公務員考核實踐中,我國十分重視直接領(lǐng)導對下屬的考核評價，往往會忽視了群眾對公務員的評議和考核，使公務員自覺接受民眾監(jiān)督成為一句空話。二是重視定性考核，輕視定量考核。由于有關(guān)公務員考核結(jié)果等次的基本標準規(guī)定得比較原則，過于籠統(tǒng)，一些單位和部門不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化，制定科學的考核指標體系，而是隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上。三是重視考核，忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法，許多單位和部門也不重視平時考核，致使平時考核弱化，無法為定期考核提供參考。[2]

（三）考核的標準模糊，不確定 公務員制度論文：

關(guān)于我國公務員考核制度完善的幾點思考

目前我國公務員職位分類制度不發(fā)達，領(lǐng)導職務和非領(lǐng)導職務的劃分還有不完善之處，對于眾多工作性質(zhì)相關(guān)性極高的非領(lǐng)導職位沒有完全劃分。在這種情況下，某一特定職位所要求的職責和權(quán)利沒有完全理清，這使得公務員考核沒有一個客觀的標準衡量，無法判定公務員是否完成了本質(zhì)工作，抑或完成到什么程度，工作的質(zhì)量如何。同時，由于現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績”四個部分（即將實施的《國家公務員法》中還包括了“廉”的考核 [3]），并且注重考核工作實績，考核標準只是定性地做了些說明，并沒有明確進行細化，許多單位僅依此作為考核依據(jù)，考核內(nèi)容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務員的基本要求。即便《國家公務員考核暫行規(guī)定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，不同級別的公務員處于同一考核層面。由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從。

（四）考核的主體責任不明確，缺乏監(jiān)督機制

《國家公務員考核暫行規(guī)定》第十八條對考核主體的責任作了一般性要求，但并未明確規(guī)定各個考核主體在各個考核環(huán)節(jié)應負何種責任，如認真履行了責任有何獎勵、失職失誤如何追究。[4] 結(jié)果導致在考核實踐中，一些考核客體（被考核者）未履行崗位職責或有嚴重問題的仍能在考核中輕松過關(guān)?？己酥黧w或礙于面子，做好人，或與被考核有私交，在考核中睜一只眼閉一只眼，故意放水，使得公務員管理的一個重要把關(guān)環(huán)節(jié)變得沒有實際意義。政府依據(jù)這樣的考核結(jié)果用人治事，后果如何可想而知。

（五）考核的程序規(guī)范性不強，民主性、權(quán)威性、嚴肅性、科學性不足

按照現(xiàn)行公務員考核制度規(guī)定，考核先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，寫出評語，提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或考核小組審核后，由部門負責人確定等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。然而實際的執(zhí)行中，許多部門、單位對考核程序并不重視，讓群眾參與民主評議的意識淡薄，存在“以評代考”、“平均主義”和領(lǐng)導個人說了算的現(xiàn)象，不能真實客觀地反映考核結(jié)果；另一方面，由于群眾的參與意識淡薄，責任心不強，有時也得不到考核部門的足夠尊重，使民主程序徒有形式。相當多的單位以寫條子舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務員考核等次。或者即使搞了民主測評，又很少作為考核的主要依據(jù)，往往是為了測評而測評，搞純粹的形式主義。此外，部分單位和部門不重視考核結(jié)果的反饋，對公務員只反映考核等次或領(lǐng)導評語，而不說明原因及改進意見，有的單位甚至不以書面形式通知被考者本人考核結(jié)果。在考核結(jié)束時，檔案入檔經(jīng)常發(fā)生考核表格缺項，無本人簽署意見，填寫潦草等現(xiàn)象。

（六）考核結(jié)果等次偏少，結(jié)果使用缺少激勵性、剛性和反饋

《國家公務員暫行條例》規(guī)定了考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。實際上不稱職的公務員只占極小的比例，絕大多數(shù)人都集中在稱職這一等次上，出現(xiàn)稱職等次的大平臺，考核評價效果不明顯，而優(yōu)秀人員一般只占本部門公務員總數(shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%，在考核中出現(xiàn)了部門不分績效優(yōu)劣一律按比例(一般都按上限)分配評優(yōu)名額，公務員中輪流坐莊當優(yōu)秀的現(xiàn)象。這也是社會普遍反映等次偏少的原因所在。

從考核結(jié)果的使用上看，公務員考核的激勵功能是通過考核確定等次，根據(jù)工作成績進行獎懲來體現(xiàn)，然而，我國公務員考核的使用仍然缺乏力度，沒有把考核結(jié)果與公務員的切身利益緊密聯(lián)系，無法調(diào)動公務員隊伍的積極性和主動性。優(yōu)秀和稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，公務員考核結(jié)果兌現(xiàn)環(huán)節(jié)上缺少剛性。獎勵等各方面沒有拉開距離，也影響了考核激勵作用的發(fā)揮。[5] 公務員制度論文：

關(guān)于我國公務員考核制度完善的幾點思考

此外，就我國目前的簡單反饋方式而言，考核并沒有起到提高績效的作用。許多單位只是將考核結(jié)果簡單的通知被考核者，而并沒有進行必要的面談，也沒有將被考核者存在的問題提出來，所以被考核者也就不知道自己有什么不足之處，也就不可能談改進。

二、完善公務員考核制度的對策和幾點建議

第一，轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，確立考核理念

公務員考核制度要真正行之有效，首要的是公務員觀念的轉(zhuǎn)變，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善。為此，要加強考核者的教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內(nèi)容；把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導。同時，公務員要不斷提高對考核的認識，切實確立一種考核的理念——公開、公平、公正的理念，“以德為先”的理念和全面考核、突出績效的理念，以此保證考核目的的有效實現(xiàn)。

第二，建立多樣化考核體系，完善考核方法，力求客觀、公正、民主、公開

科學的考核方法是保證考核質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，要實行“三結(jié)合”的方法對公務員進行全方位的考核。首先，堅持領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到以領(lǐng)導考核為主，體現(xiàn)行政首長負責制，提高考核效率;又要走群眾路線，進行多層次、多視角、多側(cè)面的考察，對公務員做出全面評價，要注意杜絕領(lǐng)導個人說了算或極端民主化的傾向，增加考核工作的透明度。其次，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。要認真實行公務員工作紀實手冊制度和工作日報制度，詳細記載公務員平時的德才表現(xiàn)和工作實績，為考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。在進行考核時，可以參照其他國家記分考核方法，將德、能、勤、績幾個指標都進行量化，分解為若干要素，并賦予一定的分值和權(quán)數(shù)，然后確定不同類別、層次職位各要素的等級標準和分數(shù)線，加總即得出某一職位的公務員的分數(shù)，對照相應的等級標準，即可得出被考人的等次。對于公務員的思想、動機、信念、價值和態(tài)度等不能量化的要素仍采用定性的方法考評，采用先分項評分，后綜合評語，這樣就能保證考核的客觀公正及其科學性，能夠全面、客觀、準確地反映公務員的實際工作情況。

第三，建立科學的可操作性強的考核標準體系，實行分級分類考核

隨著社會的發(fā)展，行政環(huán)境也在發(fā)生變化，對公務員的要求日趨提高，考核的內(nèi)容也日益增多，考核的觸角延伸到德、能、勤、績，甚至于廉等各個方面。在實際的考核中，考核標準是考核工作的主要評價依據(jù)，標準的科學與否直接影響考核工作的成敗。

為此，首先，要進一步建立健全崗位責任制，這是制定考核標準的直接依據(jù)。其次，要增強現(xiàn)行考核標準的針對性，就是要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門的要求制定適于不同層級公務員的考核標準，特別要符合職位職責要求。再次，要根據(jù)公務員管理權(quán)限不同，實行分級分類考核。[6] 不同類別的公務員應當制定不同的考核指標體系，根據(jù)職務性質(zhì)和業(yè)務要求，依層次的不同而有所側(cè)重，從而形成一個不同類別、層次公務員考核評估的綜合指標體系，增強考核的可操作性。最后，增加公務員考核等次。前面已經(jīng)討論過，即將實施的新《公務法》還增加了一個“基本稱職”的等次（現(xiàn)行的操作中有時也采用了這樣的做法），但我國公務員考核等次仍然過少，不能反映公務員實際情況的復雜性，影響了考核的客觀性、準確性。借鑒外國的一些經(jīng)驗，可以將中國公務員考核等次設(shè)定為五檔，重新確定每個檔次的基本標準，使公務員考核更有意義和價值。

公務員制度論文：

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第四，實行公務員考核責任制，明確規(guī)定，加強考核過程監(jiān)督

我國建立公務員考核責任制，就是要從制度上明確一個責任機制，以此對公務員考核的各主體在考核過程中的表現(xiàn)做到有功賞功，有過究過，功有人領(lǐng)，過有人當。[4] 所以，必須明確規(guī)定在各種公務員考核的各個環(huán)節(jié)中考核主體應負的責任以及考核結(jié)果失真失實時，考核主體必須承擔責任，進而保證考核進程和考核結(jié)果客觀、公平、公正。過去公務員管理上出現(xiàn)的諸多問題，與公務員考核制度不完備不無關(guān)系。要加強對考核人員的監(jiān)督，尤其要加強對負有考核責任的領(lǐng)導干部的監(jiān)督。為此要建立公務員考核舉報、考核申訴和考核結(jié)果反饋制度。此外還要加強群眾監(jiān)督。只有建立行之有效的監(jiān)督機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能進一步切實加強對公務員考核工作的監(jiān)督。

第五，規(guī)范考核程序，健全考核的反饋制度和監(jiān)督機制

公務員考核能否達到既定目的，能否發(fā)揮應有的作用，與考核程序的規(guī)范性密切相關(guān)。在實際的考核中，考核程序必須做到嚴格、嚴謹，且與公開、民主相結(jié)合。

首先，要強調(diào)對考核程序的重視，采取一切措施杜絕走過場的現(xiàn)象，在廣泛開展民主評議、聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮考核小組、人事部門、監(jiān)察部門的作用，嚴格按照法定程序考核。其次，健全考核結(jié)果反饋制度。按照績效管理要求，結(jié)果反饋應該體現(xiàn)互動性，主管領(lǐng)導與被考核者之間有一個交流的反饋的過程，如果忽略了這一環(huán)節(jié)，被考核不僅沒有申辯說明或補充的機會，而且也無法了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距，從而使考核失去了改善被考核者績效和加強組織與被考核者關(guān)系的重要意義，也就喪失了它應有的作用。各單位應對考核結(jié)果的反饋工作高度重視，加強與被考核人的溝通，對考核工作及時地跟蹤和評估，使考核工作走上科學化、規(guī)范化的軌道。為了保證考核的公平，還必須加強對考核工作的監(jiān)督，需要有監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機制，尤其要加強對負有考核責任的領(lǐng)導干部的監(jiān)督。第六，加大考核結(jié)果的使用力度，加強剛性，提高考核功用

考核最終是要通過對結(jié)果的使用來發(fā)揮效用，實現(xiàn)意義的，對公務員進行考核確立等次的目的是為了正確評價國家公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，為公務員的獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資提供依據(jù)。因此應該強化考核結(jié)果的使用力度，加強剛性，以強化競爭機制和激勵機制。考核中被確定為優(yōu)秀和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面要有真正的區(qū)別。[6] 對于考核優(yōu)秀的公務員，在允許的情況下，各部門各單位還可通過其他形式從精神上和物質(zhì)上給予一些獎勵；對考核中不稱職的公務員要堅決予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退，從而使公務員考核制度真正的發(fā)揮鼓勵先進鞭策落后的激勵作用。

但如果我們只是以激勵公務員的積極性、實現(xiàn)對其工作和行為的控制從而提高行政管理效率為出發(fā)點，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。考核結(jié)果不僅要具有人事效用，還應滿足公務員自身需要。對比馬斯洛的需要層次理論我們可以知道：人的需求層次是多樣的，其需求實現(xiàn)次序卻并不一定是依次遞進的。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務員的潛能開發(fā)、績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，充分發(fā)揮考核在公務員管理中的導向作用。[7]

公務員制度論文：

關(guān)于我國公務員考核制度完善的幾點思考

總之，將考核作為國家公務員職務升降、獎懲等的主要依據(jù)，是國家公務員制度管理中的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著能否客觀公正地評價每個國家公務員的工作，能否充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力，能否做到“知人善任”，使其創(chuàng)造更優(yōu)異的成績。在考核制度的推行中，只有努力去發(fā)現(xiàn)考核過程中存在的問題，制定出合適有效的解決辦法，才能保證考核制度的健康發(fā)展，推動整個公務員制度走向完善。

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第五篇：關(guān)于完善國家公務員考核制度的思考范文

關(guān)于完善國家公務員考核制度的思考

------讀《寧肯少些，但要好些》有感

【摘 要】：考核是國家公務員管理工作的一項十分重要的內(nèi)容,是對每個國家公務員的勞動進行合理公正的評價,是為量才用人提供科學的依據(jù)；考核制度對于唯才是用，充分利用人才，把合適的人放在合適的位置上創(chuàng)造出高效率等方面有不可替代的作用。近來讀列寧的《寧肯少些，但要好些》，里面高度重視優(yōu)秀人才的思想再一次引起我對國家公務員考核制度的思考。本文通過梳理我國公務員考核制度中存在的問題，旨在提出完善國家公務員考核制度的建議和方法。

【關(guān)鍵詞】：國家公務員；考核制度；途徑

孫中山有云：“治國經(jīng)邦，人才為急”、“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也”。鄧小平也發(fā)出過：“珍視勞動，珍視人才，人才難得呀！”的感慨。人才對于一個國家、一個民族、一個社會的功用是有目共睹的，越來越重視人才、珍視人才逐漸成為一種風尚，用知識創(chuàng)造財富，改變命運也漸漸成為一種人心所向?？偹苤?，一個企業(yè)的成功與否關(guān)鍵在于人才，所謂：“二十一世紀，人才最重要”。那么一個國家，一個政府呢？答案也肯定是人才。近來讀了列寧的《寧肯少些，但要好些》一文，列寧指出.“把具有真正現(xiàn)代水平的人材，即不亞于西歐優(yōu)秀模范的人材”，集中到國家機關(guān)里來，“這一工作是應當關(guān)心的?！绷硗猓瑢τ诮鉀Q人才的問題，列寧提出了兩種辦法：一是從現(xiàn)有的人員中選拔。選拔的辦法，除了要有人介紹而外，主要是通過考試:如“必須通過國家機關(guān)知識的考試”;“必須通過國家機關(guān)基本理論、行政管理和公文程序等等基本知識的考試”。(《列寧全集》第35卷，第552頁)。二是進行培養(yǎng)，為了使他們學會工作方法和掌握工作任務，就應該對他們進行長期的培養(yǎng)。列寧的這些高度重視知識，高度重視人材質(zhì)量的思想，又引發(fā)了我對政府部門公務員考核制度的思考。

考核是國家公務員管理工作的一項十分重要的內(nèi)容,是對每個國家公務員的勞動進行合理公正的評價,是為量才用人提供科學的依據(jù),以優(yōu)化國家公務員隊伍。然而,在實際工作中,考核卻是一柄雙刃劍:搞好了,它可以起到鼓勵先進,激勵后進的作用,充分調(diào)動每一位公務員的積極性和創(chuàng)造性,提高政府機關(guān)行政的工作效率;搞不好,它不但起不到應起的作用,反而會極大地挫傷每一位公務員的積極性和創(chuàng)造性,降低政府機關(guān)行政的工作效率,使考核最終流于形式。

一、目前國家公務員考核中存在的主要問題

(一)流于形式的考核嚴重影響著公務員考核制度的健康發(fā)展

一些部門本身對考核的認識不深，并且從心里是抵觸工作考核的，宣傳不到位，工作人員缺乏參與意識，不重視考核的問題接踵而來，造成一些單位把公務員考核等同于過去的年終評先進,優(yōu)秀等次實行輪流坐莊,搞平衡,搞照顧或者搞論資排輩。另外，某些單位的工作人員因為適應了那種無挑戰(zhàn)，無壓力的千篇一律的工作，考核制度讓他們無所適從，倍感壓力，從內(nèi)心排斥它，這種意識嚴重影響到考核制度的順利進行，使考核制度流于形式。

（二）重定性忽定量測評,致使公務員考核指標不科學、不具體

《國家公務員考核暫行規(guī)定》中有關(guān)公務員考核結(jié)果等次的基本標準規(guī)定得比較原則,過于籠統(tǒng)，沒有出臺具體的考核標準。這就使得一些單位和部門在公務員考核過程中,也不愿花費太多的精力去進行調(diào)查研究,結(jié)合本單位、本部門的實際對各種考核要素進行量化,制定科學的考核指標體系,而是一味的靠拍腦袋,隨便定幾條,停留在定性的基礎(chǔ)上,這無疑缺乏操作性,造成考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象,難以對各個公務員的德才表現(xiàn)和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價，無法達到考核目的。

（三）考核形式多為從上而下，下級很難對領(lǐng)導進行評議，既不公平也不合理 我們現(xiàn)行的《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“對擔任國務院工作部門司局級以上領(lǐng)導職務和縣級以上各人民政府工作部門領(lǐng)導職務的國家公務員的考核,必要時可以進行民主評議或民意測驗?！本烤故裁磿r候“必要”,什么時候“不必要”,則沒有明確、具體的規(guī)定。在這種軟性規(guī)定下，有些單位的領(lǐng)導就存在趨利避害的心態(tài)，很少或根本不進行致下而上的考核方式。這無疑戳傷了下級公務員的積極性，難以體現(xiàn)公平和公正，也不能體現(xiàn)合理。

（四）不善于利用考核的結(jié)果，導致激勵作用不夠明顯

《國家公務員考核暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“國家公務員考核要嚴格堅持標準，符合實際，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過百分之十五?！睂Σ环Q職等次的比例沒有硬性規(guī)定，在工作實踐中，真正被評為不稱職的國家公務員是極少數(shù)，高達85%以上的國家公務員被評為稱職，如此眾多的稱職國家公務員，素質(zhì)參差不齊、能力高低不一，業(yè)績優(yōu)劣共存，有的德才表現(xiàn)和工作實績優(yōu)秀，因為名額原因被平衡下來，有的德才表現(xiàn)和工作實績一般，但群眾關(guān)系很好，被平衡上來，然而他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，客觀上出現(xiàn)了“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，“被考核優(yōu)秀者并沒有職務晉升上的優(yōu)先條件，而且

也缺少具體的落實辦法。”難以真正起到考核工作獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

二、完善國家公務員考核制度的途徑

我國公務員考核制度雖然禁受住了實踐的檢驗，但還存在這樣或那樣的問題，在某些細節(jié)上我們要不斷的完善、改進，針對上述存在的問題本文提出以下幾點建議。

（一）領(lǐng)導干部要提高認識,上仿下效，加強公務員考核的制度化建設(shè)

各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義,通過考核,對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價,做到功過、是非分明,既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù),也能鼓勵先進,鞭策后進,增強公務員的責任感。所以,必須高度重視公務員的考核工作,加強考核的制度化建設(shè)。要把考核與實行崗位目標責任制結(jié)合起來,在實行目標化管理過程中,根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

（二）定性考核和定量考核相結(jié)合，建立科學合理的考核要素指標體系

考核標準是考核工作的評價依據(jù),標準的科學與否直接影響考核工作的成敗。我國公務員法和現(xiàn)有的相關(guān)規(guī)定中對考核內(nèi)容基本上停留在定性層次上,量化的比例極小,這就需要進一步細化考核內(nèi)容，,并根據(jù)公務員的崗位職責和所從事的業(yè)務,分解考核要素、量化考核標準、制定科學合理的考核要素指標體系,提高考核的科學化水平。因此,要考慮建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。德、能、勤、績、廉五大項考核內(nèi)容,均需根據(jù)組織、工作和任務的實際給予細化,達到可以操作的程度,同時確定考核指標的權(quán)重。關(guān)于德、能、廉可以參照《國家公務員考核暫行規(guī)定》(1994年3月8日人事部發(fā)布)、《國家公務員行為規(guī)范》(2002年2月21日人事部發(fā)布)和《國家公務員通用能力標準框架(試行)》(人事部2003年11月18日)等有關(guān)政策法規(guī),進行整合、利用,列出比較詳細的考核要素。在勤和績的方面,加大量化考核比例,共同完成考核指標體系。假定對上述內(nèi)容的考核實行百分制,其中,德和能占30%—40%的分值,勤和績占60%—70%的分值;在勤和績中,勤又占30%—40%,績占60%—70%;廉實行一票否決制,如果廉出了問題,考核結(jié)果的等次就可以確定為不稱職,并做出相關(guān)懲處。

科學合理的公務員考核指標體系,最終應根據(jù)公務員分級分類管理新體制要求,可建立對領(lǐng)導成員考核指標、非領(lǐng)導成員考核指標和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務員考核指標等若干個相應的考核要素指標體系。

（三）采取“立體考核”手段,體現(xiàn)考核的民主公開

立體考核是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效評估,具體內(nèi)容包括領(lǐng)導評估、同級評估、下級評估、公共服務對象評估以及自我評估。這是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式,其本質(zhì)就是在組織中實行多重

考核,以全方位、多角度對組織中員工進行評價,從更多的渠道增強信息的可靠性和可信度,使組織成員的績效考核趨于科學、準確。如果我們把這種模式加以改造,引入公務員考核中,既可體現(xiàn)行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法,又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信,增強考核工作的透明度,逐步實現(xiàn)公務員考核的社會參與和民主公開。完善以“立體考核”為主要手段的公務員考核方法,要堅持以下幾條原則:第一,堅持領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到以領(lǐng)導考核為主,體現(xiàn)行政首長負責制,提高考核效率;又要走群眾路線,進行多層次、多視角的考察。要注意杜絕領(lǐng)導個人說了算或極端民主化的傾向。第二,堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。要認真實行公務員工作紀實手冊制度和工作日報制度,詳細記載公務員平時的德才表現(xiàn)和工作實績,為考核提供依據(jù)。

（四）充分利用考核結(jié)果，強化激勵作用

通過一系列的考核最后一定得把考核結(jié)果落到實處，否則將前功盡棄，公務員考核流于形式，毫無意義。從這個意義上講，確?？己私Y(jié)果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。充分利用考核結(jié)果，強化激勵作用，我們必須做到：第一，增加考核結(jié)果等次。目前，國家公務員考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。從考核工作實踐來看，這樣規(guī)定造成稱職等次的比例過大，既有失公正、影響考核效果，又起不到考核結(jié)果的激勵作用。借鑒國外公務員考核工作經(jīng)驗，建議將國家公務員考核結(jié)果等次增加為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個等次，同時規(guī)定每個等次的工作標準、人員比例以及應當享受的待遇。第二，及時反饋考核結(jié)果?？己私Y(jié)果確定之后，應當在一定范圍內(nèi)進行公示，聽取領(lǐng)導和群眾的意見，對于無異議的考核結(jié)果，主管領(lǐng)導應當及時以書面形式通知被考核人，并寫出考核評語和考核等次。對于平時考核、任職前考核和階段性考核結(jié)果，組織人事部門應當及時通過適當形式向單位領(lǐng)導、被考核人、特定范圍的群眾進行反饋，聽取他們的意見和建議，要在肯定成績的同時，幫助他們找出不足，指明努力方向。第三，加強考核結(jié)果兌現(xiàn)工作。必須要加大考核結(jié)果的使用力度，“國家公務員的考核結(jié)果應與其它管理環(huán)節(jié)掛鉤，完善競爭機制，促進國家公務員素質(zhì)的不斷提高”把考核結(jié)果作為國家公務員調(diào)整使用、升降去留、晉升工資、進行獎懲的重要依據(jù)，發(fā)揮好國家公務員考核工作的激勵鞭策作用。

結(jié)語

從國家公務員考核制度的現(xiàn)狀看，我國目前仍處在不斷探索的初始階段，還存在許多亟待解決的問題，還有許多需要完善和發(fā)展的地方。公務員考核制度對于唯才是用，充分利用人才，把合適的人放在合適的位置上創(chuàng)造出高效率等方面有不可替代的作用。所以，不斷的完善我國公務員考核制度是我們不遺余力的任務，必須堅持、努力、創(chuàng)新。

在工作實踐中，凡是有利于鞏固和發(fā)展國家公務員制度的改革成果，有利于促進國家公務員隊伍健康成長的新制度、新方法、新措施都應當大膽地嘗試，讓實踐去檢驗，并及時加以總結(jié)、規(guī)范和完善，真正做到在創(chuàng)新中突破，在突破中發(fā)展。在國家公務員考核工作中，應當隨著時代的發(fā)展，不斷創(chuàng)新考核思路，完善考核方法，逐步建立起以崗位責任制為核心的目標管理體系、以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系，以行政效能為核心的檢查監(jiān)督體系、增強考核工作的科學規(guī)范性和考核結(jié)果的客觀公正性。此外，還應當注意加大考核結(jié)果的使用力度，避免考核流于形式，充分發(fā)揮考核工作在國家公務員管理過程中的導向作用，切實把考核結(jié)果與職務升降、個人獎懲、福利待遇等掛鉤，讓工作業(yè)績突出、群眾普遍擁護的國家公務員得到提拔重用，將無所作為、業(yè)績平平的人調(diào)離國家公務員隊伍，塑造國家公務員誠信服務、廉潔高效的良好形象。

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[6] 張黎黎、寧凌：《公務員考核制度的不足與多維度構(gòu)建》，載《黨政干部論壇》2011年第2期。

[7] 趙小群：《淺析我國公務員考核制度的問題及其對策》，載《湖南第一師范學院學報》2010年第3期。

[8] 陽東辰：《中國公務員績效考核制度的現(xiàn)狀與改革對策》，載《重慶大學學報》2010年第6期。