第一篇：hpq xx公司2013年度員工績效考核方案

Estar公司2013年度員工績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四考核考評領導小組成員構成組長：

副組長：

成員：

下設辦公室：

主任：

成員：

五、適用對象

本制度主要是為Estar公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

六、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

七、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網上一頁內容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

總經理辦公室人力資源部、企管部、財務部人力資源部總裁

生產部人力資源部職能總經理人力資源部主管副總裁 銷售部人力資源部職能總經理人力資源部主管副總裁 市場部人力資源部職能總經理人力資源部主管副總裁 研發(fā)部人力資源部職能總經理人力資源部主管副總裁 財務部人力資源部職能總經理人力資源部主管副總裁 人力資源部部人力資源部職能總經理人力資源部主管副總裁 設備維修部人力資源部職能總經理人力資源部主管副總裁

注：對于分公司總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

十、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十一、公司提取個人崗位考核工資基數的10％對員工個人進行月度考核考評。月度崗位考核工資兌現(xiàn)

個人月度崗位考核工資與公司、部門及個人的考核分數掛鉤，公式如下：

個人實發(fā)崗位考核工資=崗位考核工資基數×個人掛鉤比例×公司考核分數/100+崗位考核工資基數×10%×部門考核分數/100×個人考核分數/100+［崗位考核工資基數-崗位考核工資基數×（個人掛鉤比例+0.1）］

班子成員及部長級人員的崗位考核工資分配結果報集團人力資源部審核，其崗位考核工資總額不能超過集團考核應發(fā)的考核工資總額。各部門月度的實際考核考評得分即為各部門負責人的實際考核考評得分。各中心負責將考核結果填入《績效考核考評匯總表》，考評結果于10日前報辦公室匯總，作為發(fā)放員工崗位考核工資的依據。

十二、年度工作績效考核考評

1、崗位工資考核：崗位工資考核實行全年累計考核和總結算，根據全年完成經營目標經濟指標任務的情況，補（扣）發(fā)月度所扣（發(fā)）的崗位工資。

2、效益工資考核：效益工資的發(fā)放上不封頂，下不保底，根據經濟目標考核責任書核定的經濟指標完成情況，按利潤指標的完成率發(fā)放效益工資。超額完成利潤指標和創(chuàng)造經濟效益的發(fā)放效益工資；出現(xiàn)虧損的不予發(fā)放效益工資。

效益工資經財務統(tǒng)一測算后，根據各部門內部經濟目標考核責任書的規(guī)定及經濟指標的實際完成情況、月度考核考評情況發(fā)放。

3、年度評優(yōu)評先：參照月度考核考評結果、培訓考核結果、員工的直接領導推薦以及民主測評，評選特殊貢獻獎、勞動模范、先進工作者、先進集體等，依據公司規(guī)定，對先進集體和個人予以精神獎勵和物質獎勵。

十三、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十四、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十五、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以

上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十六、其他注意事項：各部門因目標考核未完成經濟指標及費用超支，被扣罰的崗位工資由該部門被考核的人員共同承擔。

2各部門因某項目標工作任務未完成，所扣罰的崗位工資，根據扣分的責任情況，由該部門相應的責任人承擔。經濟指標任務因特殊情況不能完成的，由被考核部門在考核前書面向執(zhí)行董事、總經理報請，考核小組按照執(zhí)行董事、總經理的批示，對該項指標任務進行考核?？己丝荚u領導小組對被考核考評部門或個人的考核考評作出結論時，采取無計名投票形式進行，表決有效票數應達到3/5。被考核考評部門或個人的考核考評結果報執(zhí)行董事、總經理審批后執(zhí)行。各項經濟指標由財務于次月的5日前提供，考核考評領導小組辦公室負責收集和匯總，次月的10日前完成各部門的考核考評工作，考評結果和得分經與各部門負責人通報后，交辦公室匯總，財務根據考評結果計算員工的崗位工資。

十七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為2000年1月10日。

第二篇：hpq公司的績效考核人員的選擇和培訓方案

Estar公司的績效考核人員的選擇和培訓方案

一 企業(yè)總經理

績效考核人員的選擇:

上級考評：董事長、董事長辦公室、監(jiān)事會及監(jiān)事會委員

同級考評：營銷副總、生產副總、技術副總、物流副總、財務總監(jiān)、常務副總 下級考評：各個部門經理、總經理秘書

其他人員：核心客戶、公眾、一般消費群

自我評價

二 研發(fā)人員A

績效考核人員的選擇:

上級考評：研發(fā)部門主管、項目負責人

同級考評：同科室研發(fā)員代表

其他人員：客戶

自我評價

三 銷售人員B

績效考核人員的選擇:

上級考評：區(qū)域經理、銷售經理

同級考評：同事

下級考評：代理商、渠道商

其他人員：核心客戶、公眾、一般消費群

自我評價

四 人力資源部部長

績效考核人員的選擇:

上級考評：總經理、董事會

同級考評：同事、其他職能部門部長

下級考評：直接下級（部門員工、助理、秘書）

其他人員：核心客戶、公眾

自我評價

五對參與考評者的培訓

1．評價者誤區(qū)及原因

1）暈輪誤差/暈輪效應；

2）邏輯誤差；

3）寬大化傾向；

4）嚴格化傾向；

5）中心化傾向；

6）首因誤差/第一印象誤差；

7）近期行為誤差；

8）評價者個人偏見；

9）溢出誤差/績效評價結果遷移或延伸效果

2.避免評價者誤區(qū)的方法

1）將績效評價指標界定清晰，以避免暈輪誤差、邏輯誤差以及各種錯誤傾向；

2）使評價者正確認識績效評價的目的，以避免寬大化傾向及中心化傾向；

3）在必要的時候，結合使用比較法（如排序法，對比法等），以避免寬大化傾向、嚴格化傾向和中心化傾向；

4）解決寬大化和中心化傾向問題的方法是使評價者有足夠的時間和渠道加強對被評價者的了解，在必要時甚至可以延期評價；

5）為提高評價者對整個評價系統(tǒng)的信心，須通過培訓使他們了解評價體系的科學性和重要性；

6）通過培訓使評價者學會如何收集資料作為評價依據，以避免首因效應、近期行為誤差和溢出誤差;

7）人力資源管理部門培訓評價者

3.評價者培訓的主要內容

1）評價者誤區(qū)培訓；

2）關于收集績效信息方法的培訓；

3）績效評價指標培訓；

4）有關如何確定績效標準的培訓；

5）評價方法培訓；

6）績效反饋培訓。

第三篇：公司員工績效考核方案

公司員工績效考核方案

公司員工績效考核方案

公司員工績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育

培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式 考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

六、考核標準

行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公

司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。

八、考核幅度

公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

九、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。

3、本制度生效時間為1月1日。

第四篇：公司員工績效考核方案

某公司員工績效考核方案

員工考核是公司管理工作的重要內容，旨在對員工一年來的工作進行全面評價，使得公司、各部門對員工有一個深層次的了解，同時激勵員工不斷學習進步，促進公司發(fā)展，為實現(xiàn)公司核心價值觀，提升公司后勤服務能力增添動力。參照山大商院院字〔2008〕38號文件精神，充分考慮到公司各崗位的實際情況以及考核工作的復雜性，本著“實用、高效、權責分明、不斷改進”的原則，綜合各種考核方法的優(yōu)缺點后，制訂了二○○八員工考核工作實施方案。望各部門認真領會，遵照執(zhí)行，認真把考核工作落實到位。

一、考核工作分工

1、公司辦公室負責組織公司三、四級崗的考核工作。

2、各部門負責組織本部門員工的考核工作（含主任助理），其中各部門公司聘用人員的考核工作由公司辦公室指導實施。

二、三至四級崗員工考核

1、考核崗位

各部門正副職，不含公司副總經理兼職崗位與財務科負責人，飲食服務中心主任、醫(yī)務所所長參與考核，但考核結果僅在公司內部使用。

2、考核內容

（1）部門正職考核其所在部門的全面工作，副職考核其分管工作。

（2）考核內容以本工作實績?yōu)橹?，如職責履行、任務?zhí)行、改進創(chuàng)新等方面。

（3）能力、品行、素養(yǎng)為崗位聘任的主要內容，但只作為考核的參考內容，與工作內容無明顯關聯(lián)、或者道聽途說無法取證的內容不納入考核范疇。

3、考核人員與權重

（1）公司總經理負責對部門正職進行全面考核，占總成績的50%；部門副職總經理考核占20%，部門正職考核占30%。

（2）同行測評占20%。

（3）部門職工代表（每部門隨機抽取5人）測評占30%。

說明：提倡考核人員實地考察或與有關人員面談溝通，了解具體情況。

三、各部門員工考核

1、各部門自行聘任的合同制員工，由各部門自行制定方案考核，其結果作為員工獎金發(fā)放、優(yōu)秀評選依據；建議有外包方的部門，按照ISO9001有關要求組織外包方評價。

2、各部門在編員工、公司聘用員工考核

（1）根據員工的日常表現(xiàn)進行綜合評價，分公司總經理、部門領導、職工互評三部分，具體考核工作由部門負責人自行組織。

（2）公司總經理考評占20%。

（3）部門領導考核占總分的50%?？己巳藛T一般為部門正職，若是某位員工的全部職責或者大部分職責由某位副職具體分管，考核工作由部門正職和副職協(xié)商進行，考核表上最后簽字為正職。

（4）部門職工互評占30%。

四、考核結果統(tǒng)計與使用

（1）考核人員在填完考核表（見附件，由辦公室統(tǒng)一發(fā)放）后，取平均分后按權重計算最終得分，匯總制表，存檔備用。

（2）需要反饋的內容由考核人員自行決定親自或指定辦公室工作人員完成。

（3）考核結果等級評定：90分以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，70-79分為稱職，60-69分為基本稱職，60分以下為不稱職。

（4）考核結果作為評優(yōu)、績效工資、獎金發(fā)放以及崗位聘用提供參考依據。

五、考核說明

1、要按照有關程序與要求，客觀公正，實事求是，以高度的責任心開展考核工作，特別是要避免以偏概全、個人喜好、打擊報復、觸及個人隱私等問題，并注意做好保密工作。

2、考核工作按照先部門員工、后三四級崗的順序開展。各部門對員工的考核要求在12月29日前完成，考核結果報公司辦公室，同時報本工作總結一份，要求邏輯清晰，易于閱讀；三四級崗考核職工代表測評將在12月30日上午10點舉行，地點為辦公北樓二層會議室，整體考核將于2008年12月31日前完成。（中途若有調整，另行通知）

3、若是對于考核結果有異議，可與公司辦公室聯(lián)系，請示領導后處理。

六、本考核辦法適用于2008的考核，解釋權歸公司辦公室。

第五篇：公司員工績效考核方案(恩百)

公司員工績效考核方案

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核

2、綜合能力考核

四、考核人與考核指標

1、成立考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，工作態(tài)度。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

1.員工的基本底薪工資=基本工資+績效考核工資+全勤工資

2.績效考核工資占基本底薪工資的20%

3.績效考核總分為120分，分為ABCD4個等級，等級細分以下：

A、100分（包含100)以上B、100以下-80分以上

C、80分以下-60分以上C、60分以下

4.績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人自評后轉交給考評小組進行考評和在轉交于經部門直接上級考評后于次月2日前交至行政部；

5.其中自我考評、考評小組、部門負責人考評所占綜合績效考核得分比例分別是20%、40 %、40%。