第一篇：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理(簡答題最終)

職業(yè)自我觀由三部分組成：1自省的才干和能力，以各種工作環(huán)境中的實際成功為基礎(chǔ)2自省的動機和需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會以及他人的反饋為基礎(chǔ)3自省的態(tài)度和價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值之間的實際遭遇為基礎(chǔ)。

組織在個人成就期的行為：自主/獨立型職業(yè)錨的特點：1求自主/獨立型職業(yè)錨的人希望隨心所欲安排自己的工作方式，工作習慣，時間進度和生活方式2自主/獨立型職業(yè)錨的人追求在工作中享受自身的自由，有較強的職業(yè)認同感，認為工作成果與自己的努力緊密相連3自主/獨立型職業(yè)錨與其類型的職業(yè)錨有明顯的交叉。

個人職業(yè)生涯晚期面臨的問題：1面臨職業(yè)生涯的終結(jié)2不安全感增加3如何保持生產(chǎn)率4為退休做準備 員工在面臨退休的時候，不安全感驟增，其不安全感來自很多方面，主要包括：1經(jīng)濟上不安全感2心理上的不安全感3疾病增多4不適應(yīng)退休后的生活

職業(yè)生涯晚期個人的行為：1調(diào)準心態(tài)迎接變化2接受勝任特征評價的步驟： 1定義績效標準2確定校標樣本3獲取校標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料4分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型5應(yīng)用于實踐

職業(yè)生涯規(guī)劃的意義： 工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標，平衡家庭與朋友，工作與個人愛好之間的需求，而且能使員工作出更好的職業(yè)選擇，應(yīng)職責的工作2進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋3構(gòu)建即現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道4鼓勵員工進行職業(yè)考察

職業(yè)錨概念有5個特點： 1職業(yè)錨定義工作價值觀，工作動機的含義更具體，更明確2由于實踐工作成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預測3職業(yè)錨強調(diào)了能力，動機和價值觀的互動作用4職業(yè)錨在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實踐工作的反復驗證方可確認5職業(yè)錨概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長，“職業(yè)錨”本身也會發(fā)生變化

管理能力型職業(yè)錨的特點：管理能力型職業(yè)錨的雇員追求承擔一般管理性工作，且責任越大越好，2管理能力型職業(yè)錨的雇員具有強有力的升遷動機和價值觀，以提升，等級和收入作為成功的標準3具有分析能力，人際溝通能力和情感能力的強強組合4分析能力是指在信息不完全及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題的能力5管理型職業(yè)錨的人對組織有很大的信賴性。社會化被劃分成三個階段的過程：1第一階段稱為“預期社會化”2新來者階段是社會化的第二個階段3社會化過程的最后階段就是成為局內(nèi)人并進入新角色的階段

組織在立業(yè)期的行為： 1有效招聘2幫助員工制定職業(yè)定向計劃3給予員工有挑戰(zhàn)性的工作4第一個上司不斷地激勵5有效地提供建設(shè)性的反饋6鼓勵師徒關(guān)系和其他支持

產(chǎn)生職業(yè)生涯的危機： 任務(wù)最繁重2個人的心理特征3個人能力特征

職業(yè)生涯中期階段的危機預防：1保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神2確立信念3設(shè)定目標

對職業(yè)生涯晚期員工的管理主要應(yīng)遵守如下原則：1理解和尊重的原則2制度化與差別化管理相結(jié)合的原因3真誠關(guān)心的原則4提前準備的原則5發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則

職業(yè)生涯中期組織采取的主要措施：1幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷2提供廣泛更靈活的交流機會3挖掘當前工作的潛力4鼓勵和訓練為師之道5培訓和持續(xù)的教育6拓寬獎酬面7幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象8幫助員工應(yīng)付失業(yè) 權(quán)利責任中心地位下降的事實3培養(yǎng)年輕人4學會如何應(yīng)付“空巢”問題5回顧職業(yè)生涯，著手退休準備

職業(yè)生涯晚期的管理有三方面的主體：1員工的工作組織2社區(qū)組織3員工自己智力方面主要包括：

1憶能力，特別是觀察力2抽象概況能力，包括想象能力和邏輯思維，是智力的核心成分3創(chuàng)造力，這是智力的高級表現(xiàn)

勝任力劃分為六個層次： 有用信息的組織和利用2技能，是指通過重而習得的從事某一活動的熟練程度3社會角色，是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象4自我概念是指對自己身份的 和知覺5人格特質(zhì)是指一個人的身體特征及典型的行為方式6動機與需要是指決定一個人外顯行為的內(nèi)部動力

勝任力的特點：1勝任力中的社會角色，自我概念，人格特質(zhì)，動機和需要是隱藏子啊表象背的深層次特征，難以衡量的。2勝任力是正真區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征3勝任力是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績優(yōu)者身上都是一樣的 接受還是拒絕某項工作，有無跳槽的必要，是否應(yīng)該尋找更有挑戰(zhàn)性的工作以及何時辭掉壓力過大的工作。2：職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工在職業(yè)變動的過程中，面對已經(jīng)變化的個人需求及工作需求，進行恰當?shù)恼{(diào)整生涯成功的戰(zhàn)略指南。

個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的主要內(nèi)容：1了解自己的職業(yè)興趣2認識自己的職業(yè)性格3判斷自己的職業(yè)能力4確定自己的職業(yè)性向

在將個人因素和職業(yè)因素進行匹配時，要注意以下幾個因素的吻合：1性格與職業(yè)的吻合2興趣與職業(yè)的吻合3能力與職業(yè)的吻合4職業(yè)性與職業(yè)類型的吻合 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟：1職業(yè)生涯診斷2確定職業(yè)生涯發(fā)展目標和成功標準3確定職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略4職業(yè)生涯實施管理

工作壓力的形成的內(nèi)在機制的內(nèi)容：1工作壓力的內(nèi)在機制分析2個體差異對工作壓力的影響3工作壓力作用機制模型

工作壓力的內(nèi)在機制分析：1個體與環(huán)境的匹配2對威脅的評價3應(yīng)對策略的運用4緊張產(chǎn)生5反饋

與工作壓力有關(guān)的個體差異主要有哪些：這些個體差異包括：認知，自我效能，社會支持，控制點，自尊等1認知因素2自我效能3社會支持4控制點5行為模式 工作家庭沖突表現(xiàn)在組織層面：1組織的角色變化2性別沖突3管理者的兩難境地

工作對家庭生活的影響是深刻而全面的：1職業(yè)的性確定正式指導關(guān)系的步驟：1：確定要建立關(guān)系的群體2收集資料3安排初級和高級員工相互見面，孕育自愿相互挑選的過程4建立指導程序，定期向組織提供反饋

組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的現(xiàn)實環(huán)境，這些趨勢和問題主要：1組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)系日益密切2組織結(jié)構(gòu)與勞動力的投射技術(shù)的基本假設(shè)： 1人們對外界刺激的反應(yīng)者有其原因的，而不是偶然發(fā)生的2這些反應(yīng)固然決定于當時的刺激或情境，但個人本身當時的心理狀態(tài)，他過去的經(jīng)驗，他對將來的企望，他的整個人格結(jié)構(gòu)，對當時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用3自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部投射技術(shù)的特點：

1在測驗的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激2測驗的目的多是偽裝的3被試可以完全自由回答4在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論5在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標準進行測量的6對人格注重整體的分析7測驗難以標準化，多由訓練有素的專家進行8測驗的內(nèi)容以潛意識為主 質(zhì)與家庭的功能密切相關(guān)2工作的地位位置，行程以及工作時間配置，對夫妻何時相聚，如何參與孩子撫養(yǎng)，或由此帶來的遷居等問題有明顯影響，是導致工作-家庭沖突的重要原因 正式的組織支持策略： 網(wǎng)3支持性的薪酬體系4彈性工作制5支持性服務(wù) 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管不同的環(huán)節(jié)的關(guān)系主要體現(xiàn)在：1進入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘2職業(yè)探索與員工匹配3自我提升與培訓4職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核 實施導師計劃需注意的問題：1要明確指導關(guān)系的時間段，不能太短2要注意指導關(guān)系的性別構(gòu)成3是當?shù)乜紤]員工的需要4克服指導關(guān)系的潛在操作困難5不是任何人都適合擔當指導者6需要建立導師薪酬體系 促進導師關(guān)系的戰(zhàn)略： 1建立一套正式的導師關(guān)系系統(tǒng)，將初級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展2對不同的職業(yè)生涯階段的管理員和員工實施教育培訓，使他們學會建立工作中的支持關(guān)系同盟3通過組織變革，使診斷，教育，結(jié)果，模式，過程變革等用來建立個人的知識和人際技能，并促進指導過程的形成 縮減，重組和重構(gòu)3企業(yè)與員工之間心里關(guān)系的變化4工作與生活之間的平衡5員工的多樣化6注重質(zhì)量與技術(shù)7向員工放權(quán)8新的勝任能力和技能要求9創(chuàng)建“學習型組織”10全球化環(huán)境 職業(yè)生涯管理和人力資源管理的不同之處：1人力資源管理主要是由組織和單位進行管理，而職業(yè)生涯管理極可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為2人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益，而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益3人力資源管理涉及員工進入組織，在組織中發(fā)展以及管理，而職業(yè)生涯還包括員工進入組織前的教育和培訓以及員工更換組織后職業(yè)生涯發(fā)展管理4人力資源以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力，而職業(yè)生涯管理則注重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進入理想的組織，適應(yīng)組織，使自我價值充分體現(xiàn)，突出的是員工個人的競爭力

職業(yè)概率它通常取決于以下四個因素：1某項職業(yè)的社會需求量2擇業(yè)者的競爭能力3競爭系數(shù)4其他隨機因素 分是處于潛意識之中，很難憑意識進行說明，而個體面對一種不明的情景時，常常可以將隱藏在潛意識中的欲望需求動機沖突等泄漏出來，這就是投射技術(shù)的原理

導師計劃對被指導者職業(yè)生涯發(fā)展的作用：1提攜：支持被指導者的職業(yè)生涯發(fā)展，并與之建立相關(guān)的聯(lián)系2教練：教導被指導者有一些相關(guān)事務(wù)，對他們的工作績效和潛能提供積極和消極的反饋3保護：對工作和生活方面的問題提供支持，替一些被指導者所發(fā)生的不可避免的錯誤承擔責任，在必要時可以作為一個緩沖帶4展示：為指導者創(chuàng)造展示自己才能的機會，帶領(lǐng)他們參加一些可以開闊他們視野的會議5布置挑戰(zhàn)性的工作：為促進被指導者的成長和進步，安排一些工作以擴展他們的知識和技能6指導關(guān)系除了具有對職業(yè)生涯發(fā)展的作用外，還具有一定的心里功能

投射技術(shù)可分為：

聯(lián)想技法，完成技法，結(jié)構(gòu)技法和表現(xiàn)技法

佛隆的擇業(yè)動機理論：動機強度及效價與期望值成正比

組織職業(yè)生涯管理的功能：首先，組織職業(yè)生涯管理對組織的作用表現(xiàn)1使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要2優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率3提高員工滿意度，降低員工流動率其次，組織職業(yè)生涯管理對個人的作用表現(xiàn)讓員工更好地認識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)，提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力，能滿足個人的歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，進而提高生活質(zhì)量，增加個人的滿意度，有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系

組織繼任管理的功能主要體現(xiàn)在以下：1可以在確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓練有素，經(jīng)驗豐富，善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位2可以有效的調(diào)準公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源3可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以續(xù)任4可以幫助雇員設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引，留住更好的人才5可以改進公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)

第二篇：大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》期末考試考題

2012-2013學年第2學期

姓名：學號：專業(yè)：

1.你所學專業(yè)的主要就業(yè)方向有哪些？試列舉5個。（10分）答：

2.本學期《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》對你影響最大的一堂課是什么？為什么？試結(jié)合你的職業(yè)方向和目標加以說明和論述。(30分)

答：

3.為實現(xiàn)你的職業(yè)目標，你將有什么樣的學業(yè)規(guī)劃和生涯規(guī)劃。試結(jié)合自我探索的四個方面、生涯人物訪談的收獲和感受、目標設(shè)立原則、目標分解相關(guān)知識加以說明。(60分)

答：

第三篇：《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》心得

“讀書會”心得——邱升虔2011.11 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

“21世紀最缺的就是人才”這句話似乎道出了許多企業(yè)現(xiàn)在面臨的境遇，中國有大把的勞動力資源，但是真正企業(yè)所需要的、合適的、愿意與企業(yè)共同發(fā)展進步的人卻是不多，許多公司的管理會議中，只要分析存在的問題，尤其是結(jié)構(gòu)性問題，最后往往都會有的結(jié)論之一就是人不行，人力資源管理部門也在面臨著非常大的壓力。

在一些致力于長期發(fā)展的企業(yè)中，也經(jīng)常會出現(xiàn)員工的能力達不到崗位或公司發(fā)展的要求，員工不能按照企業(yè)的要求和理念規(guī)范自己的行為而造成凝聚力不強，工作時候經(jīng)常打不起精神、不愿意承擔更多的任務(wù)，老板著急、員工不急、得過且過，表現(xiàn)好有潛力的員工流失等等。這些問題或多或少地在影響著企業(yè)的健康發(fā)展，這是老板不希望看到的，但同時也是員工不希望的，解決這些問題當然是企業(yè)需要有一個長期的、綜合的和專業(yè)的人力資源管理體系，在這個體系中員工職業(yè)生涯的規(guī)劃是非常重要的組成部分，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)之一。

所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，我個人的理解是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀念以及員工的個人現(xiàn)實背景、興趣和意愿進行綜合分析，幫助員工根據(jù)企業(yè)的需要制定自己的職業(yè)發(fā)展目標以及實現(xiàn)目標的步驟、方法、要承擔的具體工作責任和可能遇到的困難等等，從而使員工能夠在為企業(yè)作出貢獻的同時自己也取得收獲，使企業(yè)和員工雙贏和共同成長。

本書分三個部分，共十章。

需要，也實現(xiàn)了企業(yè)對員工的要求和企業(yè)發(fā)展的所要，可以說是一種雙贏；另外，經(jīng)過成功的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的員工往往是非常忠誠于企業(yè)的，在企業(yè)困難的時候大多也會和企業(yè)一起面對挑戰(zhàn)，承擔自己的責任；再者，有了成功的案例就會形成榜樣的作用和系統(tǒng)的經(jīng)驗和方法，使企業(yè)的人力資源管理和團隊氛圍步入良性循環(huán)。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃既然有那么多的積極意義，那么怎么有效地開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，讓它在企業(yè)和員工的發(fā)展發(fā)揮出作用，通過縱覽全書，以下是本人一點粗淺的認識：

1、從公司最高領(lǐng)導必須非常重視，把此項工作納入公司的戰(zhàn)略規(guī)劃中來，人力資源部門是具體工作的設(shè)計者、組織者和培訓協(xié)調(diào)者，其他各部門應(yīng)該是具體工作的執(zhí)行者；

2、一般來講，從新員工試用期結(jié)束后，職業(yè)生涯規(guī)劃工作就要開始了，為每個員工設(shè)立其發(fā)展成長檔案，記錄每次談話、為此做的事情、取得的結(jié)果等內(nèi)容；

3、在試用期的員工培訓工作是必要的，在此期間，不但要讓他們理解和進入工作崗位的要求，也要了解企業(yè)的方向和文化價值觀，企業(yè)對他們的希望和要求是什么；

4、員工志向和目標分析：大部分員工很難全面和準確地說出自己的目標和興趣，更多的是看待遇怎樣，這時候與其交流的負責人需要從其過去的成功和失敗案例中作出分析，通過提問幫助他樹立一定階段的目標，當然會涉及到工資、獎金、補貼方面的內(nèi)容；

5、目標達成的過程分析：一般來講這樣的談話最好是其直接上司，根據(jù)經(jīng)驗，要達到這樣的目標員工需要的工作鍛煉、學習等具體的任務(wù)，時間步驟的規(guī)劃也應(yīng)包含其中；

6、目標的修正和檢視：在一個階段或一項任務(wù)完成后，要對規(guī)劃的內(nèi)容和目標達成進行檢視評估，當然可以修正目標，也需要檢查回顧這個過程中的得與失，經(jīng)驗和總結(jié)，以便作出下一步的規(guī)劃和安排；

當然，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)性的工作，也充滿了挑戰(zhàn)，和其他人力資源管理項目一樣其中包含了許多人的管理的藝術(shù)，不但需要全面設(shè)計組織，也要注意經(jīng)驗總結(jié)和歸納。在這過程中肯定會發(fā)生一些問題，容易犯一些錯誤，歸類了一些如下：

1、把員工職業(yè)生涯規(guī)劃僅當成人力資源一個部門的事情，公司領(lǐng)導不重視，其他部門也不參與，甚至以耽誤正常工作為由進行抵制。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)性工作，公司領(lǐng)導、HR和其他部門有各自分工和角色，只有齊心協(xié)力、相互配合，才能起到應(yīng)有的效果；

2、在規(guī)劃員工發(fā)展目標時候，總是職位升遷一項，似乎每個人的發(fā)展目標就是升官，每個人都明白，能當官的人畢竟是少數(shù)，如果每個人的目標都是當官，那么自然大部分人的目標就不可能達成，所以職位升遷、知識和能力提升、其他職位的嘗試、具體工作項目的承擔等等都是目標的范圍，切不可華山一條路走到底；

3、重視規(guī)劃，輕視執(zhí)行，在和員工做規(guī)劃時候談的頭頭是道，但后面的具體工作和檢視評估就似乎忘了，結(jié)果是虎頭蛇尾，浪費了許多效率和資源，自然效果不會好；

4、偏重業(yè)務(wù)目標，不管企業(yè)文化，對企業(yè)文化價值觀的學習和理解，參與到企業(yè)文化建設(shè)中來其實也是工作的一部分，而且能促進業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)；

5、對員工個人的分析過于多，沒有顧及企業(yè)對員工和崗位的要求，結(jié)果是員工雖然進步了，但對企業(yè)的不理解和抱怨也增多，并非健康的模式。

企業(yè)是否為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，這是企業(yè)的人力資源管理是否進入高級階段的一個重要標準?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)家越來越重視員工的職業(yè)生涯，他們清楚地知道：職業(yè)生涯規(guī)劃是激勵、留住人才的重要措施。

業(yè)內(nèi)人士在談到職業(yè)發(fā)展管理時，都會說起這樣一個比喻：一堵墻高高地矗立著，墻內(nèi)是員工，墻外是企業(yè)對員工的期望，也是員工更好的發(fā)展機會。員工要獲得更好的發(fā)展機會，就必須翻越那道墻?？蓧κ歉叩?，要翻越它談何容易。這個時候，企業(yè)不能袖手旁觀，也不該抱怨員工不能自己赤手翻上高墻，而是該遞把結(jié)實的梯子給員工。

這里，梯子代表著縮短自身條件與企業(yè)需求間差距的途徑——讓員工觸摸到可以攀爬的階梯，看到美好愿景與自身的關(guān)聯(lián)。企業(yè)給員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是給了員工越過高墻、達到愿景的那把梯子，這把階梯，緊緊捆綁起了企業(yè)發(fā)展目標與員工個人的職業(yè)目標。

當然，這不過是個理想狀態(tài)，現(xiàn)實中搭建這樣一把梯子所遭遇的麻煩將多得不計其數(shù)，職業(yè)發(fā)展管理，就是讓搭建梯子的努力成為公司的制度。

總之，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理是企業(yè)長治久安的大事，要從戰(zhàn)略的高度重視，系統(tǒng)的方法落實，注意經(jīng)驗的積累和總結(jié)，相信員工隊伍就會成為企業(yè)的核心競爭力之一。

第四篇：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

一、單項選擇題

1、羅伯特.賴克在《國家的作用》一書區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號分析服務(wù)和直接服務(wù)

2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯理論家是舒伯

3、霍蘭德的人格類型說中將人格分為幾種類型6種

4、知識社會的核心概念是受過教育的人

5、經(jīng)濟學家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認為產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴望的是工作6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認知信息加工方法

7、瓊斯認為個人必須認識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的什么行為經(jīng)濟交換

8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個時間點上發(fā)生的事件

9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類似的職位稱為職業(yè)

10、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。

11、CASVE循環(huán)中的V指的是評估。

12、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通

13、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行

14、大學生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩個最好的信息來源地是生涯圖書館和學校生涯中心

15、安妮.羅伊用12個因素來解釋一個人的職業(yè)選擇過程，其中S因素是唯一影響其他全部因素的一般因素

16、羅伯特.賴克在其理論中預見到第三部門的發(fā)展將有力于社會經(jīng)濟

17、理查德.布利斯的《你的降落傘是什么顏色？》在美國一直以來是100本暢銷書之一

18、那些獨立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨立簽約人

19、改變或重述反映在一個句子或陳述中的元認知或思維的過程被稱為重構(gòu)

20、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導力描述為文化管理

21、在面試進行薪水協(xié)商時，西克爾斯建議大學生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)上下多少的范圍內(nèi)波動20%

22、生涯的定義是美國國家生涯發(fā)展協(xié)會提出的23、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集的信息能夠幫助你進入到綜合階段

24、第二次工業(yè)革命的標志是石油的使用

25、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進入中級或高級管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

26、專業(yè)型組織文化強調(diào)個人所從事的工作的價值

27、那些獨立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨立簽約人

28、對生涯的最確切的認識是一個旅程

29、會計師、顧問、廣告執(zhí)行人屬于符號分析服務(wù)類工作

30、瓊斯認為，個人必須認識到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報酬而付出勞動的經(jīng)濟交換行為

31、在美國有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最好的出版物是《職業(yè)展望手冊》

32、思考生涯發(fā)展的認知信息加工方法的提出時間是1991年

33、改經(jīng)濟學家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認為工作產(chǎn)生于公眾對商品和服務(wù)的渴望

35、由兩個人來分擔，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是工作共享

36、在德魯克的《后資本主義社會》一書中，他指出知識社會的核心概念是受過教育的人

37、屬于非營利性組織的有環(huán)?；饡⒔處熉?lián)合會、紅十字會等

38、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導力描述為文化管理

39、決策制定綜合階段的兩個層面是細化和具體化

40“在做夢或夢幻中看到的東西，想像的或顯示的東西，就像一個先知”這是《韋件大辭典》對愿景的定義

二、多項選擇與填空題

1、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試

2、霍蘭德人格類型理論認為社會型的人擁有社交技能；熱衷于社會關(guān)系和幫助他人解決問題

3、休閑與其他職業(yè)和教育活動相比，可以是饋贈的、補充的、補償?shù)?、符號分析服務(wù)的職業(yè)例子有律師、公關(guān)人員、會計師、顧問、音樂家

5、遠程辦公是指在遠離辦公室或雇主工作場所的地方工作

11、工作共享是指一份工作由兩人分攤

12、第一次工業(yè)革命是蒸汽機的發(fā)明

13、生涯決策中改善我們的自我知識需要做到，知道怎樣提高自我認識的質(zhì)量，確保對自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等

14、美國著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中詳細地論述了生涯選擇的三階段理論

15、非大學的培訓選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓、學徒、先前工作學分等方式

16、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向邊界、外部邊界、地理邊界等

17、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有裝配員、測試員、法庭職員、圖書館職員等

18、過程取向理論強調(diào)生涯發(fā)展的畢生模式，關(guān)注個人的決策模式、風格和生活情境等

19、自我對話就是一個人與好像是外部觀察者的自己進行對話的言語表達

20、職業(yè)生涯發(fā)展過程取向理論的代表性理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼

21、面試之前需要準備的重要內(nèi)容有了解你自己、了解你的雇主等

22、布利斯認為教育、工作和退休是人生的三個不同階段或組成部分

23、求職簡歷中的信息可通過哪些方式來進行組織按時間順序排列型、普通型、功能型等

24、在元認知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督

25、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠程工作模式

26、德魯克在其《后資本主義社會》一書中指出到2010年或2020年世界將變成后資本主義的世界，主要資源將會是知識

27、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯等

28、實習生為大學生提供了特別種類的臨時工作，學生向一個組織提供與其學業(yè)培訓有關(guān)的服務(wù)

29、操作或文件處理面試要求面試者在限定的時間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù)

30、職業(yè)歷史是指個體的職位、職業(yè)或職業(yè)抱負的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭德編碼

31、簡歷記錄了一個人申請某個職位的資格，是自我推銷的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形式上都非常獨特，以此突出與工作或職位有關(guān)的個人事件

32、行為面試是一個結(jié)構(gòu)性的過程，通過申請者對具體的工作技能的演示來幫助顧主選拔員工

33、工作地點直接影響著生活的花費，應(yīng)此求職者要花時間來了解職位所在的地理位置

34、市場型組織文化強調(diào)為了吸引和留住員工應(yīng)使用金錢獎勵，經(jīng)常增加對員工生活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼

35、心理學家安妮·羅伊的理論認為有12個因素影響職業(yè)選擇過程，只有性別因素前面沒有校正系數(shù)，同時也是唯一影響其他全部11個因素的一般因素

36、梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人格的四個維度，即內(nèi)向—外向，感覺—直覺，思維—情感，判斷—知覺

37、職業(yè)教育發(fā)生在中學、大學和成人教育階段，主要是因為顧主需要受過培訓的員工來從事特定的工作

38、官僚型組織文化強調(diào)員工的影響力和權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對人力物力的管理責任和晉升的明確界限

39、在元認知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督

40、新的工作模式包括彈性時間制、兼職、工作共享、臨時工、家庭工作制或遠程工作模式

41、A型人格的人精力充沛，過度投入工作，有很高的成就取向，沒有耐心，很少休息，易緊張，無法放松

42、面試可以有好幾種不同的方式，主要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

43、生涯是指個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式

44、賴克在《國家的作用》一書中將企業(yè)網(wǎng)絡(luò)描述為高價值企業(yè)，它們是非常復雜且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的組織

45、現(xiàn)代組織越來越依賴于個體成員在工作團隊、任務(wù)小組、委員會和其他團隊提供的領(lǐng)導力

46、獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每個顧主單獨發(fā)信

47、玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格女性進入中級或高級管理階層

48、一個新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來。在這種組織中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員

49、做出決策的個體能獨立將自我知識和各種選擇的知識整合，制定出能讓自己和社會同時感到滿意并讓雙方都受益的生涯規(guī)劃

50、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風格的人傾向于對人和事件做出整體反映

32、近年來，大量的心理測驗被發(fā)展出來用于測量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。最常用的測驗有區(qū)別能力傾向測驗和一般能力傾向測驗

33、麻省理工學院的管理學教授埃得加.肖恩對組織文化有過長期的研究

34、決策的系統(tǒng)型風格的人是有條理的，他們見識廣泛，深思熟慮，邏輯性強，并且對決策結(jié)果有很強的個人責任感

35、在元認知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對話、自我覺察、控制和監(jiān)督

36、證書是一個專業(yè)協(xié)會或獨立機構(gòu)在你完成一個特定的培訓項目后頒給你的證明

37、生涯決策的風格類型有自發(fā)型、外部型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等

38、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

39、當母親以激增的速度進入工作領(lǐng)域時,男人們不得不開始分擔家務(wù)和照看兒童的工作,成為家庭婦男

40、過程取向理論的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理論

41、霍蘭德提出的六種人格類型有，實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，事務(wù)型。藝術(shù)型偏

42、好的活動有文學、音樂，繪畫等

43、在生涯問題解決過程中，把教育、工作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀點是恰當?shù)?4、生涯觀念量表用來測量個體的生涯觀念

45、通識教育課程能使學生發(fā)展出更復雜、更準確的方法來思考他們的生涯問題

46、求職信的形式有獵槍型、步槍型

47、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變化，即從三角模式變成菱形模式

48、遠程辦公是指在遠離辦公室或雇主工作場所的地方工作

49、在壓力面試的特性是以不同尋常的問題來設(shè)阻，不同的人快速地向被面試者提問

50、由兩個人來分擔，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對普遍的可供選擇的工作方式是工作共享

51、職業(yè)生涯中非大學的培訓選擇有哪些方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓、學徒、先前工作學分

52、市場型組織文化不太強調(diào)聲望、個人發(fā)展、提升或類似的用于激勵員工的價值觀

53、馬修.亨尼克認為，最基本的組織文化有市場型組織文化、官僚型組織文化、專業(yè)型組織文化

54、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試

55、第三部門是指在公共部門和私人部門之間的非營利性組織，非政府組織

56、初始面試分為：電話面試、計算機面試、行為面試、壓力面試、操作或文件處理面試

57、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有帕森斯、羅伊、霍蘭德

58、直接服務(wù)的工作類型有看門人、出租車司機、收銀員、秘書

59、生涯決策中改善我們的自我知識需要做到：知道怎樣提高自我認識的質(zhì)量、確保對自己的積極態(tài)度、排除消極干擾

60求職信的形式有獵槍型、步槍型

61、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類型有：做出決策的、尚未決策的、無法決策的62、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主要范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；個人主義；男性化

63、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了值觀量表工作價值觀問卷來研究工作價值觀價

64、生涯決策的風格類型有自發(fā)型外部型內(nèi)部型系統(tǒng)型

65、符號分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人員、律師、音樂家、化學工程師

66、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯

67、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進入中級或高級管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

68、在職業(yè)生涯選擇過程中，阻礙有效決策的因素有：個人因素、家庭因素、社會因素、自然因素

69、普拉特認為，在工作的前6個月改善你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改善溝通技能的另一個方面

70、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對組織效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊界、外部邊界、地理邊界

71、常見的幾種組織類型有：營利性組織、非營利性組織、政府組織、準政府組織、協(xié)會。

72、羅克奇價值觀理論將價值觀分為終極價值觀、工具價值觀

三、名詞術(shù)語

1、新型社會契約：以員工在組織中受訓和得到發(fā)展的機會為基礎(chǔ)，忠誠度可能更多是針對職業(yè)團體或?qū)I(yè)而不是組織

2、舊的社會契約： 現(xiàn)在已普遍過時的交易方式，如果工作者對組織忠誠并把他們的工作時間都奉獻出來一生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，那么組織會維持與工作者的雇傭關(guān)系并

在他們退休后支付福利

3、生涯干預：指人們可用來做出生涯和工作選擇的資料和資源。包括為人們的生涯發(fā)展提供幫助的計算機系統(tǒng)、問卷量表、書籍、視聽材料、印刷材料以及專業(yè)人士和非專業(yè)的輔助人員

4、自我知識：信息加工金字塔模型中底層的知識領(lǐng)域之一。它包括對個人特征相關(guān)信息的獲得、儲存和提取的認知過程

5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導團隊、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因為他們對組織成功貢獻大

6、雇員租賃：一個組織將員工解職，然后雇一個租賃公司來接管人事管理工作，使用的仍然是原來的雇員

7、生涯：個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的、延續(xù)一定時間的生活模式。是一個人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學習領(lǐng)域、休閑活動和家庭角色

8、可就業(yè)能力安全感：該觀點認為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過多種方式生產(chǎn)價值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅持增加你的能力和知識，同時有效地運用它們，你就能使自己有資格被聘用并實現(xiàn)生涯成長

9、元認知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”

10、執(zhí)行性加工領(lǐng)域：與信息加工金字塔模型的頂端相聯(lián)系的認知過程。這一認知與對低一級水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評價相關(guān)，包含一個人通過自我談話對自己作為一個生涯問題解決者的覺察，以及對個人解決生涯問題能力的贊賞性認知

11、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西

12、職位：被組織中某個人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個任務(wù)是一個工作行為的單位，有開始點和結(jié)束點，延續(xù)時間為幾個小時而不是幾天。

13、成功：在生涯中，一個人的成就和滿意度的標準，與個體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個人意識狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個體很難控制的外部因素，它涉及個人價值觀的權(quán)衡

14、知識型工作者：那些知道如何獲得和使用知識與信息以生產(chǎn)出適合市場的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價值的東西

15、職業(yè)水平：一個職業(yè)與另一個職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復雜性

16、自我覺察：一種從自我中分離出來的把個體作為一個任務(wù)的中心進行自我知覺的狀態(tài)，一種自我意識的狀態(tài)

17、生涯觀念： 一個人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動的結(jié)果

18、職業(yè)抱負： 個體期望的職業(yè)或生涯目標，對抱負或期望進行分類可以得到個體的霍蘭德編碼，抱負可用于測量一個人的重要興趣

19、組織：有特定目標的機構(gòu)，集中于一個任務(wù)，并且當它有清晰的目標，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個目標給自己定位時，它的功能發(fā)揮最好

20、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點

21、自我對話：一個人與好象是外部觀察者的自己進行對話的言語表達。自我對話可能是鼓勵的或指責的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時管理生涯與家庭關(guān)系的家庭

23、承諾焦慮：不能對具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會使決策永遠無法完成，是生涯思考問卷中的一個量表

24、外部沖突：指無法平衡一個人自我認知的重要性與重要他人告知的重要性，導致不愿意承擔決策制定的責任，是CTI中的一個量表

25、休閑：相對可以自主決定的無償?shù)幕顒雍徒?jīng)歷，取決于個體可自由支配的收入、時間和社會行為；這些活動可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個扁平的輪廓圖

27、元認知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對思考的思考”。前綴“元”簡單表示“超出”或“更高”

28、個人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。

29、六邊形模式：在一個六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對稱性；也可以用于表現(xiàn)個體類型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個人生涯理論從個體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯。

30、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復雜性和靈活性，也可能是臨時的；對其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個結(jié)點是一個工作者們信息交換的地點。

四、簡答題與論述

1、我們做生涯選擇時所需要的就業(yè)選擇的知識有哪些？

特定的工作知識；雇主分類的知識；位置、證書和執(zhí)照；教育和培訓；休閑、家庭

2、簡述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法

找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實性；轉(zhuǎn)變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對應(yīng)。

3、當前可供選擇的工作方式有哪些？

永久性的全職工作、非全職工作；彈性工作時間、加班工作；輪班工作、兼職或多重職業(yè)；工作共享、遠程辦公；獨立簽約人、自我受雇者；自由職業(yè)者或顧問

4、從大學校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進行新的調(diào)整？

從理論到實踐、工作慣例；組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實的期待；合作的態(tài)度、接受責任；管理哲學、認識不足；對新工作地點的適應(yīng)、溝通

5、在組織中實施生涯發(fā)展項目可采取的形式

個體生涯咨詢、團體生涯咨詢；評估、生涯信息；培訓和發(fā)展；組織生涯規(guī)劃、特殊項目

6、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟；變化中的組織文化；新的工作方式；變化中的男女角色

7、如何評估工作錄用通知并進行最優(yōu)選擇？

（1）這個工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個人特質(zhì)匹配嗎？（2）考慮到價值觀，這個工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟回報嗎？（3）你的人格和行為與公司的文化吻合嗎？

8、簡述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論

（1）對自身的興趣、技能、價值觀、目標、背景和資源進行認真的自我評估

（2）針對學校、業(yè)余培訓、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機會

（3）鑒于前兩個階段所發(fā)掘的信息，仔細推斷何為最佳選擇

9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)

（1）大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實用型，研究型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)型，事務(wù)型

（2）同樣有六種RIASEC環(huán)境存在（3）人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運用他們的技能和能力，表達他們的態(tài)度和價值觀、處理適當?shù)目偸呛统袚欢ǖ慕巧?/p>

（4）一個人的行為取決于其人格特點與環(huán)境特點的交互作用

10、經(jīng)美國大學與雇主全國聯(lián)合會調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？

誠實/正直、有動機/主動、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團隊工作能力、領(lǐng)導能力、熱情。

11、如何改善元認知技能

（1）辨別消極想法；（2）積極自我對話的訓練；（3）減少“要么/或者”式的思維方式；

（4）發(fā)展自我控制；（5）提高一般問題解決能力。

12當今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化

（1）社會的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過程的核心

（2）工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化

（3）工作場所的多樣性對工作和生涯造成了極大的沖擊

（4）性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化

（5）人們用來做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。

13、管理工作和家庭生活的策略。

（1）個人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。（2）組織及政府策略：公司董事會中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國家政策。

14、試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素

（1）職業(yè)刻板印象（2）低薪（3）壓力（4）傳統(tǒng)的性別角色期望（5）玻璃天花板效應(yīng)

（6）騷擾（7）企業(yè)家

15、如何提高與生涯決策及其問題解決有關(guān)的自我知識的質(zhì)量？

（1）我們需要小心過度概括過去的經(jīng)驗

（2）我們需要小心過于依賴他人對我們的價值觀、興趣和技能的看法

（3）我們需要避免在我們處于某種情緒危機時制定生涯決策

（4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預服務(wù)中的各種工具很重要

（5）對自己的價值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅定的自我認識

16、簡述述里夫金的工作終結(jié)觀點

（1）球化經(jīng)濟正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導致每周40小時的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因為計算機、機器人、電訊和其他技術(shù)將在每個工作領(lǐng)域中取代人。

（2）里夫金預見到一個更強大的第三部門的發(fā)展，這個第三部門將致力于他所說的社會經(jīng)濟。第三部門也被認為是獨立部門或者志愿部門，它將在公共部門（政府）和市場部門（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門中將有較多適合大學生的工作。

17、試述觀察組織文化的方法

（1）常規(guī)行為（2）規(guī)范（3）主導價值觀（4）哲學觀（5）規(guī)則（6）情感或氛圍

18、彼得森認知信息加工的方法基于哪些假設(shè)

（1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；

（2）進行生涯選擇是一種問題解決活動；

（3）作為生涯問題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；

（4）生涯決策要求良好的記憶；

（5）生涯決策要求有動機；

（6）持續(xù)進行的生涯發(fā)展是我們畢生學習和成長的一部分；

（7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；

（8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對生涯決策和生涯問題解決了解的程度

19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素

（1）養(yǎng)家糊口的人（2）雙性特質(zhì)（3）A型人格（4）家庭婦男（5）傳統(tǒng)的男性職業(yè)

20、簡述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個社會條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。

21、美國大學與雇主聯(lián)合會規(guī)定在何種情況下可以不支付學習者或受訓者工資？

（1）培訓與在一所職業(yè)技術(shù)學校中所提供的培訓相似；（2）培訓能為學生本身帶來利益；（3）學生并不取代一個正式雇員，而是在正式雇員的密切督導下工作；（4）雇主提供培訓，但從未從學生的活動中及時獲益；（5）培訓結(jié)束后學生并不必然被給予一份工作；（6）雇主和學生都了解學生并會不因為培訓消耗了時間而被支付工資；（6）父親假期

22、組織文化可通過哪些方法被實際觀察到？

常規(guī)行為、規(guī)范、主導價值觀、哲學觀、規(guī)則、情感或氛圍

23、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。

布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗后提出了10點建議以幫助大學生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學習行業(yè)知識，增加對文化的理解、學習單獨工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項目管理以及多項任務(wù)同時進行。

24、試論述簡歷的范疇

（1）身份（2）職業(yè)目標（3）教育（4）經(jīng)歷（5）積極品質(zhì)與行為（6）個人信息

（7）其他范疇

25、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。

（1）缺少控制和組織。（2）進入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計算機網(wǎng)站會的延遲。（3）高期望和低回報。（4）在沒有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會有過時的或者不準確的信息。

26、積極的自我對話有何意義？

（1）即使沒有被錄用也保持激發(fā)狀態(tài)；（2）在求職時克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒絕也積極尋求機會；（4）清晰頁現(xiàn)實地思考工作目標和機會的優(yōu)點與缺點；（5）更好地利用生活中重要他人的意見。（6）當需要的時候在你的就業(yè)運動中找到外部幫助。

27、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。

肖恩把文化看作一個穩(wěn)定的社會團體的特征，這個團體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團體問題的重要經(jīng)驗；這些共同的經(jīng)驗疏導團體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點已經(jīng)在足夠長的時間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團體理所當然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識層面。作為組織的成員，他們理所當然分享這些觀點；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗的習得產(chǎn)物，在那些有重要歷史的團體或組織中都會發(fā)現(xiàn)文化的存在。

28、試論述生涯問題的共同特征

（1）它們可以通過現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。（2）生涯問題通常是復雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號。其復雜性來源于各種沖突的欲望與動機、他人的壓力、以及擔憂和困窘的感受；（3）生涯問題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。（4）選擇的結(jié)果幾乎總會包含某些不確定性。沒有一種解決方法可以保證生涯問題的解決肯定是成功的和滿意的；（5）針對一個主要生涯問題的決策，幾乎總是會導致另一些事先未能充分預料的問題產(chǎn)生

29、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。

分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過程取向理論。（1）結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個時間點上發(fā)生的事件，即在個人生活當中某一時刻所發(fā)生的事。這類理論強調(diào)選擇什么以及將個人與環(huán)境相匹配。（2）過程取向理論把生涯問題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程隨個人年齡增長變得日漸復雜。這類理論強調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標的一系列事件或任務(wù)。

30、試分析什么是CASVE循環(huán)

是一個生涯問題解決和決策制定的過程，在該過程中，使用一系列邏輯、推理的步驟以加強決策制定，同時辨別情感和行為在這一過程中的作用。CASVE包括溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行五個階段。

五、圖形題

1、求職時求職者與雇主在雇用協(xié)商的過程中社交權(quán)力的變化P2642、用圖示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用圖示描述CASVE循環(huán)P684、用圖示描述傳統(tǒng)三角型模式的組織與新出現(xiàn)的菱形模式的組織P1385、畫出以團隊為基礎(chǔ)的組織模型P1406、畫出決策風格模型圖P657、畫出RIASEC六角型模型P27

第五篇：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理(名詞解釋最終)

無邊界職業(yè)生涯：強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。

工作生活質(zhì)量：

是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意和更少的精神壓力的過程。

解釋性研究：是一種探索現(xiàn)象背后的原因，各種影響因素之間的關(guān)系，并回答為什么的研究類型。

立業(yè)期：是指個人從進入組織開始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一段時期

人際親和：指人對于建立維護發(fā)展或恢復與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望 工作輪換：是指使員工在同權(quán)利動機：指人們力圖獲得，鞏固和運用權(quán)利的一種內(nèi)在需要，是一種試圖控制，指揮，利用他人行為，想成為組織領(lǐng)導的動機 成就動機：指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需要，一種克服障礙，完成艱巨任務(wù)，達到較高目標的需要

協(xié)作型：其特點是在與人協(xié)同工作時感到愉快，善于引導別人，并想得到同事們的獨立型：其特點是喜歡計劃自己的活動和指導別人的活動或?qū)ξ磥淼氖虑樽鞒鰶Q定，在獨立負責的工作情景中感到愉快。

獨立貢獻期：1對分內(nèi)工作盡職盡責2較少依賴監(jiān)督，能獨立完成任務(wù)，成績優(yōu)良信譽與威望5建立良好的內(nèi)部工作關(guān)系

自我評價法：是由被調(diào)查者觀察法：是指在自然存在的一水平的職位上輪換工作，條件下，對自然的，社會的通過多樣化的職業(yè)活動以現(xiàn)象和過程，通過人的感覺提高能力避免職務(wù)專業(yè)化器官或借助科學儀器，有目所產(chǎn)生的厭倦的，有計劃地進行認識的過工作擴大化：是指工作的橫程。所謂“自然存在的條件”向擴展，擴大工作的范圍，是指對觀察對象不加控制，從而為員工提供更多的工不加干預，不影響其常態(tài)。作種類，真正意義上的工作所謂“有目的，有計劃”是擴大化應(yīng)該充實工作的內(nèi)指根據(jù)科學研究的任務(wù)，對容，給員工賦予更多的自由于觀察對象，觀察范圍，觀權(quán)，包括做決定和對工作實察條件和觀察方法作了明施更多的自我控制。

確的 選擇，而不是觀察能員工幫助計劃：是由組織為用于人感官的任何事物。其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的，深層訪談法：是一種無結(jié)構(gòu)長期的援助和福利計劃 的，直接的，個人的訪問，能力：是指人們成功的完成在訪問過程中，一個掌握高某種活動所必須具備的個級技巧的調(diào)查員深入地訪性心理特征

談一個被調(diào)查者，以揭示對心理運動能力測試：主要用某一問題的潛在動機，信于測量一個人運動反應(yīng)的念，態(tài)度和感情。

速度，靈活性，協(xié)調(diào)性和其投射技術(shù)：是一種無機構(gòu)的他特征

非直接的詢問形式，可以鼓氣質(zhì)：是指個人心理活動的勵被調(diào)查者將他們對關(guān)心穩(wěn)定的動力特征 問題的潛在動機，信仰，態(tài)

度或感情投射出來。

人格動力系統(tǒng)：人格動力系完成技法：常用的方法又分統(tǒng)是決定并制約人的心理句子完成法和故事完成法。活動的進行，方向，強度和第三者技法 ：給被調(diào)查者提穩(wěn)定水平的結(jié)構(gòu)。

供一種文字的或形象化的心理特征系統(tǒng)：這一系統(tǒng)包情景，讓被調(diào)查者將第三者括能力，氣質(zhì)，性格三種成的信仰和態(tài)度與該情景聯(lián)分

系起來，而不是直接地聯(lián)系自我調(diào)控系統(tǒng)：這是以自我自己個人的信仰和態(tài)度。意識為核心的人格調(diào)控系

統(tǒng)，包括自我認識，自我體探索性研究：是指對所要研驗，自我控制三個子系統(tǒng) 究的現(xiàn)象或問題進行初步的了解，以便為今后更深入風險動機：指決策時敢于冒系統(tǒng)地研究提供線索和奠險，敢于使用新思路，新方定基礎(chǔ)。法，不懼怕失敗的動機 喜歡。

現(xiàn)實型：在現(xiàn)實型上得分高的人喜歡用手或工具制造或修理一些東西，與從事思想或人的工作相比較而言，他們更愿意從事實物性工作

社會型：社會型的人典型的表現(xiàn)是喜歡與人合作，積極關(guān)系他人的幸福，喜歡給人作培訓或給大家傳達信息，愿意幫助別人解決困難 管理型：在管理型量表中得分高的人喜歡領(lǐng)導和控制別人，或為了達到個人或組織的目的而去說服別人 常規(guī)型：常規(guī)型得分高的人喜歡規(guī)范化的工作或活動，他們希望確切地知道別人希望他們怎么樣和讓他們干什么，他們喜歡整潔有序

個人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這以目標的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作，培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程 變化性：其特點是在新的和意外的活動或工作情景中的感到愉快，喜歡有變化的多樣化的工作，善于轉(zhuǎn)移注意力

服從型：其特點是愿意配合別人或按別人指示辦事，而不愿意自己獨立作出決策，擔負責任。對自己所從事的職業(yè)進行評價

勸服型：其特點是通過談話或?qū)懽鞯仁箘e人同意自己的觀點，對別人的反應(yīng)有較強的判斷力，并善于影響別人的態(tài)度和觀點。

機智型：其特點是在緊張和危險的情況下能自我控制沉著應(yīng)付，發(fā)生意外和差錯時不慌不亂地出色完成任務(wù)。

自我表現(xiàn)型：其特點是喜歡表現(xiàn)自己的喜歡和個性，根據(jù)自己的感情作出選擇，通過自己的工作來表現(xiàn)自己的思想

嚴謹型：其特點是注重工作過程中各個環(huán)節(jié)，細節(jié)的精確性，愿意按一套規(guī)劃和步驟將工作盡可能做的完美，傾向于嚴格，努力地工作以看到自己出色完成工作的效果

SWOT法：SWOT法是戰(zhàn)略管理學派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法，用來分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢，劣勢，機會和威脅，并選出最佳方案

公開我：是自己知道，別人也知道的部分，屬于個人展現(xiàn)在外，無所謂隱藏的部分 隱私我：是自己知道，別人不知道的部分，屬于個人內(nèi)在的隱私和秘密的部分 潛在我：是自己不知道，別人也不知道的部分，屬于有待進一步開發(fā)的部分

壓力：個人對刺激（它對個人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時造成不確定性及個人控制的缺失）的生理及情感反應(yīng)

U形的關(guān)系：對于同一個員工來講，壓力的大小與工作績效的關(guān)系呈現(xiàn)出倒U形的關(guān)系

繼任規(guī)劃：是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓，晉升與管理等方面的制度與措施，這一規(guī)劃也稱為“接班人計劃“

職業(yè)生涯發(fā)展途徑：是指當一個人選定職業(yè)后從什么方向上實現(xiàn)自己的職業(yè)目標

常用的人格測量的方法有：艾克林情緒穩(wěn)定性測評，卡特爾人格測試，邁爾斯-布里格斯類型指標大五人格測試等

五人格理論”認為人格是一個由五個維度特征組成的抽象結(jié)構(gòu)，這“五維”特征分別是：外傾性，隨和性，情緒穩(wěn)定性，責任心及以經(jīng)歸根到底，每個人或早或晚總會達到他的職業(yè)生涯高原，為什么這是一個普遍的經(jīng)歷呢：1最根本的一點是很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少2對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈3在那些成長緩慢甚至毫無發(fā)展的以及要縮減經(jīng)營規(guī)模并裁員的公司中，這一工作家庭沖突：是一種角色間沖突，在這沖突中，工作的角色和家庭的角色要求不能相互兼容，以至于對一個領(lǐng)域需求的滿足造成了滿足另一個領(lǐng)域需求的困難

工作-家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)是員工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)

時間家庭沖突：是基于時間的工作家庭沖突，由于工作角色要求的行為與家庭角色要求的行為不一致，所以在工作領(lǐng)域有效的行為在家庭領(lǐng)域就可能失效，因此而產(chǎn)生的工作家庭沖突 組合職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃，組織，領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結(jié)合。

策劃領(lǐng)導期：1為組織指明方向2發(fā)現(xiàn)重要商機，引導業(yè)務(wù)需求，3負責必要資源后備領(lǐng)導人才6代表組織處理重大戰(zhàn)略性事務(wù)

指導授能期：1專業(yè)技能得到提升2開闊視野3以自己的見解和知識激發(fā)他人4以上司，導師和啟蒙者的角色培養(yǎng)5有效地代表所在組織與客戶和外界交往6建立良好的內(nèi)外關(guān)系 職業(yè)生涯發(fā)展階段：是組織內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知，成長和晉升的管理方案 職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容： 1自我分析2環(huán)境分析3關(guān)鍵問題分析

職業(yè)效價：擇業(yè)者對某些職業(yè)價值的主觀評價

羅從需求被滿足或受挫折的角度概述了三種基本的親子關(guān)系：依賴，回避和接納。

庫倫伯茨的社會學理論：企圖解釋個人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成的，以及這些偏好和技能如何影響個人對各種課程，職業(yè)或工作領(lǐng)域的選擇。

薩柏以美國人作為自己的研究對象，把人的職業(yè)生涯劃為為五個主要階段：成長階段，探索階段，確立階段，維持階段和衰退階段。在智力結(jié)構(gòu)中：爾曼的雙因素論，瑟斯頓的群因素論，吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型，阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型

美國心理學家吉爾福特于1967年提出：智力三維結(jié)構(gòu)模型

發(fā)散思維在行為上的表現(xiàn)主要有思維的流暢性，變通性和獨特性三個方面

勝任力定義：為一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看做是勝任力

希波克拉底的體液說，他把人的氣質(zhì)分為：多血質(zhì)，粘液質(zhì)，抑郁質(zhì)四種 驗的開放性

常用的職業(yè)適應(yīng)性測量有：生活特性問卷，個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗

職業(yè)生涯的修正內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇，職業(yè)生涯路徑的重新選擇，人生目標的修正，實施措施與計劃的變更等

麥爾斯（1976）把角色沖突定義為四種類型：1人與角色的沖突2內(nèi)部傳遞的沖突3互相傳遞的沖突4角色負荷過重

比較常用的深層訪談技術(shù)主要有三種：階梯前進，隱蔽問題以及象征性分析。

論述題：

問題表現(xiàn)的尤為嚴重4強制退休在實際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年輕的員工無從得到提拔5對于那些毫無準備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，當然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑6有些員工更容易達到職業(yè)生涯高原，這主要是因為他們太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需要的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導向策略的職業(yè)生涯管理技能7許多因素會引起管理者其他人從“快車道”上掉隊，終止于其職業(yè)生涯高原8出于對更均衡的生活模式的需要和向往

職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本內(nèi)容主要有以下7個方面：1）對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育，2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)，3）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心，4）與人力資源管理活動相配合，5）建立獎賞升遷制度，適應(yīng)

組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法：1進行崗位分析2員工基本素質(zhì)測評3建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓與開發(fā)體系4制定較完配的人力資源規(guī)劃5制定完整，有序的職業(yè)生涯管理制度與方法