第一篇：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 知識(shí)點(diǎn)（精選）

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

考核知識(shí)點(diǎn)

第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的主要概念

1、職業(yè):是參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

職業(yè)的特性：經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會(huì)性、倫理性、連續(xù)性

2、職業(yè)聲望：是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。

職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。

影響職業(yè)聲望的主要因素：職業(yè)環(huán)境，職業(yè)功能，任職者的素質(zhì)要求 職業(yè)聲望在一定時(shí)期具有相對(duì)穩(wěn)定性。

職業(yè)聲望的調(diào)查與評(píng)價(jià)方法：民意調(diào)查法，自我評(píng)價(jià)法，指標(biāo)法

3、職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的希望，愿望和向往。

職業(yè)價(jià)值觀：個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷。職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀的直接反映。

職業(yè)價(jià)值觀的九種類型：自由型、經(jīng)濟(jì)型、支配型、小康型、自我實(shí)現(xiàn)型、志愿型、技術(shù)型、合作型、享受型

4、職業(yè)分層：以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會(huì)地位及社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)等級(jí)層次排序。

職業(yè)分類：社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分。職業(yè)分層與職業(yè)分類的不同點(diǎn)：

5、我國(guó)職業(yè)的分類：

8個(gè)大類、66中類、413個(gè)小類，共1838個(gè)職業(yè) 第一大類：國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、單位負(fù)責(zé)人；

第二大類：專業(yè)技術(shù)人員；

第三大類：辦事人員和有關(guān)人員； 第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員；

第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員； 第六大類：生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員；

第七大類：軍人；

第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員。

6、職業(yè)生涯：指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。

無邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)

流動(dòng)。

易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個(gè)人在需要

時(shí)可以隨時(shí)重新創(chuàng)立其職業(yè)，一個(gè)人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。

7、內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和。

外職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。

總之，內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展是外職業(yè)生涯的前提，可以帶動(dòng)外職業(yè)生涯的發(fā)展；內(nèi)職業(yè)生涯如果匱乏，外職業(yè)生涯就會(huì)停滯或失敗，當(dāng)外職業(yè)生涯遭遇寒流時(shí)，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展更應(yīng)該加緊修煉。

8、職業(yè)生涯規(guī)劃：指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。

分類：人生規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本內(nèi)容

1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：指組織開展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事

某類職業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列活動(dòng)。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內(nèi)容：

（1）對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育；（2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)；（3）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心；（4）與人力資源管理活動(dòng)相配合；（5）建立獎(jiǎng)賞升遷制度；

（6）加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育；（7）個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的作用

1、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)個(gè)人具有的作用：

（1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；（2）鞭策個(gè)人努力工作；（3）有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)；

（4）引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能；（5）評(píng)估目前的工作成績(jī)。

職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)企業(yè)的重要作用：

（1）保證企業(yè)未來人才的需要；

（2）是企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（3）使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用：（具體如上）

第一：它能夠幫助個(gè)人更有效地管理其職業(yè)生涯

第二：組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。

（四）影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素

1、影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的個(gè)人因素、組織因素和環(huán)境因素。個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學(xué)歷經(jīng)歷

組織因素：組織特色、人力評(píng)估、工作分析、人力資源管理 環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 其他因素：家庭背景、科技的發(fā)展、人際關(guān)系

（五）職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題

1、玻璃天花板現(xiàn)象：提出時(shí)是用來描述職業(yè)女性發(fā)展中的無形壁壘，現(xiàn)泛指一

個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力。

造成女性遭遇職業(yè)發(fā)展上的玻璃天花板的原因：

（1）文化偏見；

（2）當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，女性CEO首當(dāng)其沖；

（3）人們總是“睜大眼睛瞪著女老板”

2、工作生活質(zhì)量：（ＱＷＬ）是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公

開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們 更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。

ＱＷＬ的主要內(nèi)容：

（１）改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；（２）科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)；（３）有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想；

（４）適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整；（5）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；（6）優(yōu)化工作環(huán)境

現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的重要意義：

（1）提高員工主人翁精神；

（2）提高員工自我控制力；（3）加強(qiáng)員工的責(zé)任感；

（4）增加員工的自尊性；（5）提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；

（6）提高產(chǎn)品的質(zhì)量。中外企業(yè)提供的寶貴經(jīng)驗(yàn)：

（1）把員工的利益放在重要位置；

（2）實(shí)施民主管理；（3）暢通信息溝通的渠道；

（4）建立QWL小組；（5）工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化。

3、企業(yè)忠誠(chéng)：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)

系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

具體表現(xiàn)：

（1）關(guān)心組織的發(fā)展；

（2）維護(hù)組織的信譽(yù)；

（3）保守組織的秘密；

（4）維護(hù)組織的利益。

4、走向職場(chǎng)的八種角色轉(zhuǎn)換

（1）從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕?/p>

（2）從“被動(dòng)人”變?yōu)椤爸鲃?dòng)人”（3）從“消極人”變?yōu)椤爸鲃?dòng)人”

（4）從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人”（5）從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人”

（6）從“一個(gè)人”變?yōu)椤皥F(tuán)隊(duì)人”

（7）從“社會(huì)人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人”

（8）從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵?shí)人”

第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進(jìn)和研究方法

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的理論演進(jìn)

1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論發(fā)展的三個(gè)階段：

職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（20世紀(jì)初至50年代）、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（20世紀(jì)60-70年代）、全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期（20世紀(jì)70年代以來）

2、職業(yè)指導(dǎo)：由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段各個(gè)學(xué)者的貢獻(xiàn)：

帕森斯的“三步范式”即：首先必須要對(duì)你自身、你的天賦、能力、興趣、志（又稱“特質(zhì)-因素理論”）

向、資源限制條件，以及種種原因考慮清楚；

第二就是要對(duì)不同行業(yè)工作的要求、成功要素、優(yōu)缺

點(diǎn)、薪酬水平、發(fā)展前景以及機(jī)會(huì)有較明確

這階段的理論有兩大貢獻(xiàn)：

（1）重視職業(yè)指導(dǎo)工作，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會(huì)予以指導(dǎo)和幫助，開辟了職業(yè)指導(dǎo)這個(gè)新的研究和工作領(lǐng)域；

（2）提出了指導(dǎo)的人職匹配理論，并將這種理論建立在理性、科學(xué)的方法基礎(chǔ)上，對(duì)職業(yè)指導(dǎo)的科學(xué)化作出了貢獻(xiàn)。

3、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段學(xué)者們的貢獻(xiàn)：（P35--36）

（1）薩柏在繼承前人理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論，比較全面地闡述了其早期職業(yè)生涯發(fā)展理論。

（2）羅杰斯主張?jiān)诼殬I(yè)指導(dǎo)過程中無條件尊重被咨詢者，這使傳統(tǒng)的指導(dǎo)活動(dòng)觀受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)進(jìn)入到了一個(gè)新階段。（3）1978年，施恩出版《職業(yè)有效管理》，率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式；首次提出了“職業(yè)錨”的概念。（4）1979年，克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

4、全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段人力資源管理專家和社會(huì)學(xué)家的研究成果：（P36-38）

人力資源管理專家的研究成果：

（1）1986年，布魯克·德爾出版了《管理新職業(yè)者—當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向》，書中論述了職業(yè)生涯的多樣化，將職業(yè)生涯定位分為進(jìn)取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并進(jìn)行了研究。

（2）1992年，羅斯威爾和斯萊德爾在再版的《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》中論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。

社會(huì)學(xué)家的研究成果：

（1）有代表性的是：戈薩德的職業(yè)決策社會(huì)學(xué)模式

（2）一個(gè)人所處的各種社會(huì)環(huán)境對(duì)于其作出職業(yè)選擇產(chǎn)生的具體影響：

家庭（社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位）；學(xué)習(xí)經(jīng)歷；地域（當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況）

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法

1、定性研究及方法；

定性研究又稱質(zhì)的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動(dòng)，可以通過人的意識(shí)和情感作用來完成一切認(rèn)知。

定性研究法是由訪談、觀察、案例研究等多種方法組成。定性研究最主要的方法是實(shí)地研究。

直接法：個(gè)案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法；間接法：投射

2、個(gè)案研究法：是一種運(yùn)用歷史依據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一件事件進(jìn)行分析，從而提出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。

個(gè)案研究可劃分為四個(gè)階段：開放式階段；重點(diǎn)突破；寫作；檢查階段

3、觀察法：是指在自然存在的條件下，對(duì)自然的、社會(huì)的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過程。

類型：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法 步驟：

（1）觀察準(zhǔn)備：明確觀察目的；制定觀察計(jì)劃；做好物質(zhì)準(zhǔn)備（2）進(jìn)行實(shí)際觀察

（3）觀察材料的記錄和管理：

評(píng)等法；頻率法；連續(xù)記錄法；及時(shí)整理材料

優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便，可以隨時(shí)隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加認(rèn)為干涉，可直接取得從生活中來的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會(huì)產(chǎn)生不良后果等等。

局限性：人的生理局限；觀察儀器的局限；

觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。

4、小組座談法：是由一個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。

優(yōu)點(diǎn)：協(xié)同增效；滾雪球效應(yīng)；刺激性；安全感；自發(fā)性；發(fā)現(xiàn)靈感；

專門化；科學(xué)監(jiān)視；結(jié)構(gòu)靈活；速度快 缺點(diǎn)：誤用；錯(cuò)誤判斷；主持；凌亂；錯(cuò)誤代表

5、深層訪談法：是一種無結(jié)構(gòu)、直接的、個(gè)人的訪問，在訪問的過程中，一個(gè)掌握高級(jí)技巧的調(diào)查員深入地訪談一個(gè)被調(diào)查者，以揭示對(duì)某一問題的潛在動(dòng)機(jī)、信念、態(tài)度和感情。

深層訪談技術(shù)的種類：階梯前進(jìn)、隱蔽問題尋探及象征性分析

6、定量研究：是從量的方面分析研究事物，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方法。

類型：探索性研究、描述性研究、解釋性研究（P49--50）

7、投射技術(shù)的基本假設(shè)：

（1）人們對(duì)外界刺激的反應(yīng)都是有原因的，而不是偶然發(fā)生的；

（2）這些反應(yīng)固然決定于當(dāng)時(shí)的刺激或情境，但個(gè)人本身當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)、他過去的經(jīng)驗(yàn)、他對(duì)將來的企望、他的整個(gè)人格結(jié)構(gòu)、對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用。

（3）自陳氏量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是出于潛意識(shí)之中，很難憑意識(shí)進(jìn)行說明，當(dāng)個(gè)體面對(duì)一種不明的情境時(shí)，常?？梢詫㈦[藏在潛意識(shí)中的欲望、需求、動(dòng)機(jī)沖突等“泄露”出來，這就是投射技術(shù)的原理。

投射技術(shù)的具體方法（1）聯(lián)想技法：在投射技術(shù)中，將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢問被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事。

（2）完成技法：在完成技法中，給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來完成。

（3）結(jié)構(gòu)技法：結(jié)構(gòu)技法要求被調(diào)查者以故事對(duì)話或繪圖的形式構(gòu)造一種反應(yīng)。（4）表現(xiàn)技法：在表現(xiàn)技法中，給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請(qǐng)他（她）將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。

第三章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論

（一）職業(yè)選擇理論

1、職業(yè)選擇：是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

2、佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：

F=V*E

F：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度；

V：效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)；

E：期望值，指?jìng)€(gè)體估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。

擇業(yè)動(dòng)機(jī)=f（職業(yè)效價(jià)，職業(yè)概率）

職業(yè)效價(jià)取決于：（1）擇業(yè)者的職業(yè)價(jià)值觀；

（2）擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)母體職業(yè)要素如興趣、勞動(dòng)條件、報(bào)

酬、職業(yè)聲望等的評(píng)估。

職業(yè)概率取決于：（1）某項(xiàng)職業(yè)的社會(huì)需求量；

（2）擇業(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)能力；（3）競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)；

（4）其他隨機(jī)因素。

3、人格特性——職業(yè)因素匹配理論：

指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的職業(yè)的理論。

兩種類型：條件匹配；特長(zhǎng)匹配

4、馬斯洛的需求五層次理論：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求

5、羅的動(dòng)力學(xué)理論：（P54-56）

羅從需求被滿足或受挫折的角度概述了三種基本的親子關(guān)系：

依賴、回避和接納

羅給職業(yè)分類還加入了另一個(gè)維度：工作水平

水平1—專業(yè)和管理：獨(dú)立的責(zé)任

水平2—專業(yè)和管理 水平3—半專業(yè)和小企業(yè)

水平4—技術(shù)性 水平5—半技術(shù)性

水平6—非技術(shù)性

5、社會(huì)學(xué)習(xí)理論：

此理論認(rèn)為影響生涯選擇的因素包括：遺傳因子與特殊能力、環(huán)境情況與特殊事

件、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、工作取向技能

庫倫伯茨1997年修正后的模式步驟：

界定問題；擬定行動(dòng)計(jì)劃；澄清價(jià)值；找出可能的選擇； 評(píng)估各種可能結(jié)果；系統(tǒng)的刪除；開始行動(dòng)

6、職業(yè)錨：指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展處的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。

職業(yè)錨概念的五個(gè)特點(diǎn)：（1）“職業(yè)錨”定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的含義更具體、更明確；（2）由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測(cè)試來預(yù)測(cè)；（3）“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用；（4）“職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實(shí)踐工作的反復(fù)驗(yàn)證方可確認(rèn)；（5）“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，它并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)，“職業(yè)錨”本身也會(huì)發(fā)生變化。

職業(yè)錨的類型和特點(diǎn)：（P59—P61）

7、完整生活計(jì)劃：

完整生活計(jì)劃方法建立在六個(gè)相互作用的、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上。（1）發(fā)現(xiàn)需要做的工作；

（2）將我們的生活編制成一個(gè)有意義的整體—作為我們職業(yè)角色的人的發(fā)展；（3）連接家庭和生活—強(qiáng)調(diào)在平等的伴侶關(guān)系中，男女在分擔(dān)供養(yǎng)和培育角色

中的重要性；

（4）多元的價(jià)值觀和開放的價(jià)值觀—幫助人們理解和適應(yīng)越來越多元的美國(guó)和

其他國(guó)家；

（5）管理個(gè)人的轉(zhuǎn)換和組織的變化，決策是這一任務(wù)的主要組成部分；（6）探索精神性的和生活的目標(biāo)。

（二）職業(yè)發(fā)展階段理論

1、基斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論；（P65）

幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段

2、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論；

職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期

3、道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型；（P67-68）成長(zhǎng)依賴期、獨(dú)立貢獻(xiàn)期、指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期

4、施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：九個(gè)階段（P69）

成長(zhǎng)、幻想、探索階段（0-21歲）

進(jìn)入工作世界（16-25歲）

基礎(chǔ)培訓(xùn)（16-25歲）

早期職業(yè)的正式成員資格（17-30歲）

職業(yè)中期（25歲以上）

職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35-45歲）

職業(yè)后期（40歲到退休）

衰退和離職階段（40歲到退休）

退休

5、職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論： 輸入階段、輸出階段和淡出階段（P70-71）

第四章 職業(yè)生涯早期

（一）立業(yè)期

1、施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：

第一階段稱為“預(yù)期社會(huì)化”

新來者階段是社會(huì)化的第二個(gè)階段

最后階段是成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色的階段

組織的三個(gè)主要維度，這些維度是為個(gè)體劃定的要通過的各種界限。

第一個(gè)維度是組織的職能領(lǐng)域

第二個(gè)維度是包含維度

最后一個(gè)維度是層次維度

2、組織在立業(yè)期的行為：

有效招聘；幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃；給予員工有挑戰(zhàn)性的工作；第一個(gè)上司不斷地激勵(lì)；有效地提供建設(shè)性的反饋；鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持

（二）成就期

1、職業(yè)生涯早期的年齡界定。（P102-103）

一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于25-40歲之間。

2、個(gè)人在成就期的行為；（P94-96）

制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)；了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)；探索升遷之路；獲得保護(hù) 組織在個(gè)人成就期的行為：（P97-101）（1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作；（2）進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效的反饋；（3）構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯通道；（4）鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察。

第五章 職業(yè)生涯中期

（一）職業(yè)生涯中期面臨的問題

1、職業(yè)生涯中期的年齡界定；

從人的生理角度而言，職業(yè)生涯中期階段一般是指40-55歲這一階段，大概15年的時(shí)間。

2、職業(yè)高原現(xiàn)象：?jiǎn)T工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展

（P110-112）機(jī)會(huì)越來越少的困境，這種情況被稱為“職業(yè)高原現(xiàn)象”。

原因：

（1）最根本的一點(diǎn)是很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級(jí)越高，可以提供 的職位就越少；

（2）對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈；

（3）在那些成長(zhǎng)緩慢甚至毫無發(fā)展的以及要縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模并裁員的公司中，這 一問題表現(xiàn)得尤為嚴(yán)重；

（4）強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年輕的員工無從得到提拔；

（5）對(duì)于那些毫無準(zhǔn)備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會(huì)終止某些職業(yè)生涯發(fā) 展的途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑；

（6）有些員工更容易達(dá)到職業(yè)生涯高原，這主要是因?yàn)樗麄兲粗噩F(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生 涯管理技能；

（7）許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生涯 高原；

（8）出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。

3、誘使人們改變職業(yè)的原因；

（1）個(gè)人方面的一些因素會(huì)影響職業(yè)變動(dòng)。（個(gè)人對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動(dòng)的強(qiáng)力誘因。）（2）一些環(huán)境因素也能導(dǎo)致職業(yè)變動(dòng)；（3）一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。

4、職業(yè)生涯中期遇到的問題；

（1）缺乏明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同；（2）現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致；（3）職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)；

（4）應(yīng)對(duì)變化的能力不足；（5）人際關(guān)系欠佳；

（6）工作壓力太大。

5、職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因。

（1）個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重；（人的生命空間是由四個(gè)周期組成：生命周期、職業(yè)生涯周期、家庭生命周期、社會(huì)生命周期；不同周期之間相互影響最為明顯）

（2）個(gè)人的心理特征；（P120）（3）個(gè)人能力特征（P121）

（二）職業(yè)生涯中期個(gè)人的行為

1、人們對(duì)失業(yè)的反應(yīng)類型。

（1）感到震驚、不相信；

（2）對(duì)公司和管理部門感到憤怒；（3）感到解脫；

（4）人們面對(duì)困境而故意顯出與己無關(guān)、無動(dòng)于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實(shí)。

2、職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防措施；（1）保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神；（2）確立信念；（3）設(shè)定目標(biāo)。

3、員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制措施；

（1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇；

（2）應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)；

（3）接受新信息；

（4）管理好自己時(shí)間；（5）有效的溝通；

（6）調(diào)適工作壓力。

4、員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：

（1）在這個(gè)階段，速度是一個(gè)關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人；（2）成長(zhǎng)為專業(yè)化成熟的員工；

（3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。

（三）職業(yè)生涯中期組織采取的措施

1、工作輪換：指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。

工作豐富化：指工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行以及工作評(píng)價(jià)的控制程度。

工作擴(kuò)大化：指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。

員工幫助計(jì)劃：是由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。

2、員工職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則和基本方法：

基本原則：以人為本；提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化；重點(diǎn)管理。

基本方法：工作重新設(shè)計(jì)；提供員工幫助計(jì)劃（EAP）；完善培訓(xùn)體系；

制定公認(rèn)的晉升機(jī)制

幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施：

（1）組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果；

（2）組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對(duì)工作的興趣；

（3）擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容。

3、員工職業(yè)生涯中期組織應(yīng)采取的主要措施：（1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期的經(jīng)歷；（2）提供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)；

（3）挖掘當(dāng)前工作潛力；

（4）鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道；（5）培訓(xùn)和持續(xù)教育；

（6）拓寬獎(jiǎng)酬面；

（7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象；（8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)。

第六章 職業(yè)生涯晚期

（一）職業(yè)生涯晚期的特點(diǎn)

1、西方國(guó)家及我國(guó)的退休年齡的規(guī)定：

（1）職業(yè)生涯晚期在西方通常是指在45-60歲之間的一段時(shí)間；

（2）在我國(guó)，不論腦力勞動(dòng)者還是體力勞動(dòng)者，男性的退休年齡是60歲；女性則有一些差別，在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休50歲；在事業(yè)單位，女性高級(jí)知識(shí)分子退休的年齡是55歲，但有些也延長(zhǎng)到60歲。

2、職業(yè)生涯晚期個(gè)人家庭與心理特征；

（1）追求自我發(fā)展，覺得干了一輩子，現(xiàn)在應(yīng)該是從事個(gè)人活動(dòng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人興趣愛好的時(shí)候了；

（2）從感情上意識(shí)到健康的重要性，自我保健意識(shí)大大增強(qiáng)，重心轉(zhuǎn)移至自我生命及健康；

（3）人已近老年，懷舊念友之情油然而生，渴望與過去的社會(huì)關(guān)系交往，回到過去的歲月，以滿足精神上的要求。

職業(yè)生涯晚期個(gè)人的職業(yè)特征：

（1）進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯下降；

（2）權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化；（3）優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。

（二）職業(yè)生涯晚期面臨的問題

1、職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)；

（1）經(jīng)濟(jì)上的不安全感；

（2）心理上的不安全感；（3）疾病增多；

（4）不適應(yīng)退休后的生活

職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙：

（1）技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅，尤其是對(duì)所受教育和技能都有限的老員工更是這樣；

（2）前面所討論的處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)，也會(huì)給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績(jī)效帶來負(fù)面影響。

（三）職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為

1、職業(yè)生涯晚期個(gè)人應(yīng)采取的行為：

（1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化；

（2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)；（3）培養(yǎng)年輕人；

（4）學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)“空巢”問題；（5）回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備。

（四）職業(yè)生涯晚期組織采取的措施

1、組織實(shí)施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則：

（1）理解和尊重的原則；

（4）提前準(zhǔn)備的原則；

（2）制度化與差別化管理相結(jié)合的原則；

（5）發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則。（3）真誠(chéng)關(guān)心的原則；

2、在退休計(jì)劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施：

（1）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對(duì)退休；（2）開展退休咨詢，著手退休行動(dòng)；（3）做好退休員工的職業(yè)工作銜接；

（4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。

第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認(rèn)知及其測(cè)量

（一）能力、能力傾向及其測(cè)量

1、能力：指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。

2、智力：指人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的一般能力。

構(gòu)成要素：感知記憶能力（特別是觀察力）、抽象概括能力（核心）、創(chuàng)造力

想象與邏輯思維能力

3、智力結(jié)構(gòu)理論中的斯皮爾曼的雙因素理論、瑟斯頓的群因素理論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。

4、在實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的特殊能力測(cè)試種類：

文字能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、創(chuàng)造力測(cè)試等。

5、發(fā)散思維的特點(diǎn)：思維的流暢性、變通性和獨(dú)立性

6、勝任力：一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征。勝任力的特點(diǎn)：

（1）勝任力中的社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)和需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量的；

（2）勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人特征；

（3）勝任力是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績(jī)優(yōu)者身上都是一樣的。

7、麥克利蘭的勝任力特點(diǎn)：

（1）了解績(jī)效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定；

（2）測(cè)量和預(yù)測(cè)績(jī)效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測(cè)量的勝任力的關(guān)鍵方面，而不是實(shí)施一個(gè)測(cè)驗(yàn)來評(píng)估潛在的特質(zhì)和特性；

（3）勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并且很難改變；

（4）勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展出達(dá)到績(jī)效所必需的勝任力水平；

（5）勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)世界里一定會(huì)表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學(xué)家才能

理解的深?yuàn)W的心理特質(zhì)或構(gòu)造。

（二）氣質(zhì)、性格及其測(cè)量

1、氣質(zhì)：指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。

2、希波克拉底的體液說：多血質(zhì)，膽汁質(zhì)，粘液質(zhì)，抑郁質(zhì)

3、巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說： 興奮性，活潑型，安靜型，抑制型

4、人格：是構(gòu)成一個(gè)人思想、情感及行為的特有模式。特點(diǎn)：獨(dú)特性；穩(wěn)定性；統(tǒng)合性；復(fù)雜性；功能性 人格的結(jié)構(gòu)：

知—情—義系統(tǒng)；心理狀態(tài)系統(tǒng)；人格動(dòng)力系統(tǒng)； 心理特征系統(tǒng)；自我調(diào)控系統(tǒng)

5、人格測(cè)量的幾種方法：（P184-191）

（1）艾克森情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)

（2）卡特爾人格測(cè)試（3）邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)

（4）大五人格測(cè)試

（三）職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量

1、常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量：（P195-205）

生活特性問卷、個(gè)體需求測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

應(yīng)試者的四種動(dòng)機(jī)模式：風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)

2、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的功能：

（1）從個(gè)人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測(cè)驗(yàn)者得到最適宜的活動(dòng)情境，并給予最大的能力投入；

（2）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)不但對(duì)就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對(duì)管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用；

（3）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動(dòng)（職業(yè)）。

3、霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)的人格特質(zhì)類型：（P201-202）

現(xiàn)實(shí)型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、管理型（E）、常規(guī)型（C）

第八章 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

（一）個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定、意義和遵循原則

1、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立

自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以

及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

2、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：（P217）

自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：

（1）有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的需求，而且能使員工做出更好的職業(yè)選擇；

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。

職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則：

實(shí)事求是；要切實(shí)可行；個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

（二）個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型

1、自我評(píng)估的內(nèi)容：

（1）了解自己的職業(yè)興趣；

（2）認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)性格；（3）判斷自己的職業(yè)能力；

（4）確定自己的職業(yè)性向。

2、職業(yè)興趣發(fā)展的三個(gè)階段：

有趣（短暫、多變的興趣）、樂趣（專

一、深入的興趣）和志趣（具有社會(huì)性、自覺性、方向性的興趣）

3、社會(huì)環(huán)境分析的內(nèi)容：

經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平分析、社會(huì)文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價(jià)值觀念分析 組織環(huán)境分析的內(nèi)容；

企業(yè)文化分析、管理制度分析和領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、價(jià)值觀分析

4、職業(yè)性格的9種類型：

變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型

5、員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：

自我評(píng)估、組織與社會(huì)環(huán)境分析、生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)的確定、制定行動(dòng)方案（包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓(xùn)計(jì)劃）、評(píng)估與反饋

（三）個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟

1、SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法，用來分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，并選出最佳方案。

櫥窗分析法（喬哈里窗）：它將個(gè)體比喻為一個(gè)櫥窗，根據(jù)“自己對(duì)自己的事情知與不知”、“別人對(duì)自己的事情知與不知”兩個(gè)緯度，分為“公開我”、“隱私我”、“潛在我”和“背脊我”四個(gè)象限來加以考慮、分析的方法。

2、邁克爾·德賴弗的職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)：

（1）一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）；

（2）一些扎實(shí)的人需要長(zhǎng)期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可（安全型）；（3）還有一些是暫時(shí)的—他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）；（4）直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進(jìn)取型）。

3、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟；

（1）職業(yè)生涯診斷

（自我分析、環(huán)境分析、關(guān)鍵成就因素分析、關(guān)鍵問題分析）

（2）職業(yè)生涯目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

（職業(yè)發(fā)展周期、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)）

（3）職業(yè)生涯發(fā)展策略

（職業(yè)生涯發(fā)展途徑、職業(yè)生涯角色轉(zhuǎn)換、職業(yè)生涯能力轉(zhuǎn)換）

（4）職業(yè)生涯實(shí)施管理

（職業(yè)生涯發(fā)展方案、職業(yè)生涯發(fā)展文件管理法）

第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題

（一）工作壓力

1、壓力：個(gè)人對(duì)刺激（它對(duì)個(gè)人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時(shí)造成不確定性及個(gè)人控制的缺失）的生理及情感反應(yīng)。

工作壓力：在工作情境中，由于與工作相關(guān)的因素而使個(gè)人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理心理反應(yīng)。

2、工作壓力的來源：社會(huì)環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人因素；（P255-261）

（1）社會(huì)環(huán)境因素的變化是員工壓力的來源之一，它包括經(jīng)濟(jì)、文化思想和技術(shù)的變化；

（2）組織內(nèi)部的因素直接造成員工的壓力。

? 工作本身的問題（工作條件，工作負(fù)荷過重，工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)）；

? 管理方面的問題（不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，強(qiáng)化方式不當(dāng)，員工感覺不公平，溝通不力）；

? 組織方面的因素（組織機(jī)構(gòu)，組織變革，組織生命周期）； ? 事業(yè)方面的壓力； ? 人際關(guān)系因素；（造成緊張的因素：某些員工不善于處理人際關(guān)系，或難以相處；領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)；缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾；角色模糊與角色沖突；組織中競(jìng)爭(zhēng)過于激烈）? 角色沖突與角色模糊。（麥爾斯角色沖突的四種類型：人與角色的沖突，內(nèi)部傳遞的沖突，互相傳遞的沖突，角色負(fù)荷過重）

（3）個(gè)人因素：生活因素，個(gè)人問題（面對(duì)困難缺乏自信；不擅長(zhǎng)時(shí)間管

理；問題解決能力不強(qiáng)；不善于處理人際關(guān)系；工作生活方式不科學(xué)；工作經(jīng)驗(yàn)或工作能力不足）

3、自我效能：是社會(huì)認(rèn)知理論的基本概念，指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。

4、三層壓力模型及特點(diǎn)：（P267）

特點(diǎn)：組織性、系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主

5、工作壓力發(fā)展的五個(gè)階段：

個(gè)體與環(huán)境的匹配；對(duì)威脅的評(píng)價(jià)；應(yīng)付策略的應(yīng)用；緊張產(chǎn)生；反饋

6、支持性氛圍的改善途徑：

（1）在招聘過程中，為了促進(jìn)建立一個(gè)員工渴望的氛圍和文化，強(qiáng)調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性是必要的；（2）通過舉辦各種文化體育以及其他活動(dòng)增加員工們溝通的機(jī)會(huì)，增進(jìn)友誼；（3）強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問題就要溝通的組織氛圍；（4）上司的社交支持對(duì)緩解緊張感和壓力是非常重要的；（5）提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。

7、造成工作壓力的個(gè)人認(rèn)知因素；

任意的推斷；選擇性知覺；過分概括化；夸大或縮??；個(gè)人化；兩極性思維

（二）工作與家庭平衡計(jì)劃

1、工作和家庭之間的四種連接機(jī)制：分離、溢出、補(bǔ)償和工作家庭沖突 角色沖突：當(dāng)個(gè)體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。

2、工作家庭沖突的三種形式；

基于（時(shí)間、壓力、行為）的工作家庭沖突

工作——家庭平衡：即指的工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所

感知到的工作——家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。

工作——家庭平衡計(jì)劃。

3、家庭沖突在個(gè)人層面的表現(xiàn)；

角色的緊迫感；角色的超負(fù)荷；角色的階段性沖突；角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突 工作家庭沖突在組織層面的表現(xiàn)；

組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地

（3）工作——家庭平衡計(jì)劃的內(nèi)涵；（4）一般性的工作——家庭平衡策略；（5）支持性薪酬體系的設(shè)計(jì)思路。（P284）

3、工作家庭沖突的影響（對(duì)員工個(gè)人和組織）。

（1）對(duì)個(gè)人的影響：

可能對(duì)員工的健康狀況造成負(fù)面影響，可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。

（2）對(duì)組織的影響：

時(shí)間的分配、生產(chǎn)率的下降、員工的士氣

第十章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)

（一）組織職業(yè)生涯管理概述

1、組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)

和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。

組織職業(yè)生涯管理的特征： 長(zhǎng)期性、全局性和戰(zhàn)略性

2、組織職業(yè)生涯管理的功能：

（1）對(duì)組織的作用：

? 使員工和組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要； ? 優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率； ? 提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率。（2）對(duì)個(gè)人的作用：

? 讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)； ? 提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力；

? 能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個(gè)人的滿意度；

? 有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

（二）組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系

1、組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系：

（1）進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域與人才招聘；

（2）職業(yè)探索與職業(yè)匹配；

（3）自我提升與培訓(xùn)；

（4）職業(yè)生涯發(fā)展與績(jī)效考核。

2、組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同：

（1）人力資源管理主要是由組織和單位進(jìn)行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工的自發(fā)行為。

（2）人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益。

（3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理。

（4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進(jìn)入理想的組織，適應(yīng)組織，使自我價(jià)值充分體現(xiàn)，突出員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法

1、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法： ? 進(jìn)行崗位分析

? 員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)

? 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系 ? 制定較完備的人力資源規(guī)劃

? 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法

（四）組織職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展階梯及構(gòu)成；

是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。職業(yè)生涯發(fā)展階梯的內(nèi)涵；

職業(yè)生涯發(fā)展階梯的寬度、速度和長(zhǎng)度

職業(yè)策劃：指組織在員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估和確定未來職業(yè)發(fā)展策略時(shí)給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢(shì)，并協(xié)助員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯開發(fā)策略和職業(yè)發(fā)展路線的過程。

2、職業(yè)生涯階梯的三種模式：

單階梯模式、雙階梯模式（實(shí)行最多）、多階梯模式

3、織在進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式選擇與設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問題：

（1）并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立職業(yè)生涯階梯；

（2）職業(yè)生涯階梯模式各有利弊；

（3）無論實(shí)行雙階梯還是多階梯職業(yè)生涯階梯模式，其理論依據(jù)都是美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的施恩教授提出的“職業(yè)錨理論”；

（4）在高科技企業(yè)，除了應(yīng)該選擇雙階梯或多階梯職業(yè)生涯發(fā)展模式之外，不同行業(yè)的職業(yè)生涯階梯長(zhǎng)度可結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行確定；

（5）職業(yè)生涯階梯的設(shè)置應(yīng)與組織的考評(píng)、晉升激勵(lì)制度緊密結(jié)合。

（五）繼任規(guī)劃

1、繼任規(guī)劃：指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。

2、繼任管理的目標(biāo)：

? 把高潛能的員工培訓(xùn)成中層管理者或執(zhí)行總裁 ? 使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 幫助組織留住人才 繼任管理的功能：

? 可以確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位

? 可以有效地調(diào)整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源

? 可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標(biāo)，把他們留住以確保重要崗

位都有稱職的人可以繼任

? 可以幫助雇員設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才

? 可以改進(jìn)公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)

（六）導(dǎo)師計(jì)劃

1、導(dǎo)師計(jì)劃的作用；

提攜、教練、保護(hù)、展示、布置挑戰(zhàn)性的工作、具有一定的心理功能（角色示范的功能、心理輔導(dǎo)的能力、接納和承認(rèn)的功能、形成友誼的功能）

2、施導(dǎo)師計(jì)劃需注意的問題；

? 要明確指導(dǎo)關(guān)系的時(shí)間段，不能太短 ? 要注意指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成 ? 適當(dāng)?shù)乜紤]員工的需要

? 克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作困難 ? 不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者 ? 需要建立導(dǎo)師薪酬體系

3、導(dǎo)師關(guān)系的策略；

（1）建立一套正式的導(dǎo)師關(guān)系系統(tǒng)，將初級(jí)與高級(jí)人員配對(duì)，旨在支持初級(jí)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；

（2）對(duì)不同職業(yè)生涯階段的管理者與員工實(shí)施教育培訓(xùn)，使他們學(xué)會(huì)建立工作中的支持關(guān)系同盟；

（3）通過組織變革，使診斷、教育、結(jié)果、模式、過程變革等用來建立個(gè)人的知識(shí)和人際技能，并促進(jìn)指導(dǎo)過程的形成。

4、正式導(dǎo)師關(guān)系的步驟：

?

確定要建立關(guān)系的群體

?

收集資料

?

安排初級(jí)和高級(jí)員工相互見面，孕育自愿相互挑選的過程 ?

建立指導(dǎo)程序，定期向組織提供反饋

（七）組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢(shì)

1、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境；

趨勢(shì)和問題主要有：

?

組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)系日益密切 ?

組織結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)力的縮減、重組和重構(gòu) ?

企業(yè)和員工之間心理關(guān)系的變化 ?

工作與生活之間的平衡 ?

員工的多樣化 ?

注重質(zhì)量與技術(shù) ?

向員工放權(quán)

?

新的勝任能力和技能要求 ?

創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”

? 全球化環(huán)境

2、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略。（1）組織策略

?

將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體

?

加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系

?

通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用 ?

提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開發(fā)性

?

重視工作內(nèi)容的豐富化及平級(jí)調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力 ?

對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估、改進(jìn)和推廣

?

在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)中納入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分析 ?

堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作（2）保持員工職業(yè)生涯開發(fā)的活力

第二篇：大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》期末考試考題

2012-2013學(xué)年第2學(xué)期

姓名：學(xué)號(hào)：專業(yè)：

1.你所學(xué)專業(yè)的主要就業(yè)方向有哪些？試列舉5個(gè)。（10分）答：

2.本學(xué)期《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》對(duì)你影響最大的一堂課是什么？為什么？試結(jié)合你的職業(yè)方向和目標(biāo)加以說明和論述。(30分)

答：

3.為實(shí)現(xiàn)你的職業(yè)目標(biāo)，你將有什么樣的學(xué)業(yè)規(guī)劃和生涯規(guī)劃。試結(jié)合自我探索的四個(gè)方面、生涯人物訪談的收獲和感受、目標(biāo)設(shè)立原則、目標(biāo)分解相關(guān)知識(shí)加以說明。(60分)

答：

第三篇：《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》心得

“讀書會(huì)”心得——邱升虔2011.11 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

“21世紀(jì)最缺的就是人才”這句話似乎道出了許多企業(yè)現(xiàn)在面臨的境遇，中國(guó)有大把的勞動(dòng)力資源，但是真正企業(yè)所需要的、合適的、愿意與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步的人卻是不多，許多公司的管理會(huì)議中，只要分析存在的問題，尤其是結(jié)構(gòu)性問題，最后往往都會(huì)有的結(jié)論之一就是人不行，人力資源管理部門也在面臨著非常大的壓力。

在一些致力于長(zhǎng)期發(fā)展的企業(yè)中，也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工的能力達(dá)不到崗位或公司發(fā)展的要求，員工不能按照企業(yè)的要求和理念規(guī)范自己的行為而造成凝聚力不強(qiáng)，工作時(shí)候經(jīng)常打不起精神、不愿意承擔(dān)更多的任務(wù)，老板著急、員工不急、得過且過，表現(xiàn)好有潛力的員工流失等等。這些問題或多或少地在影響著企業(yè)的健康發(fā)展，這是老板不希望看到的，但同時(shí)也是員工不希望的，解決這些問題當(dāng)然是企業(yè)需要有一個(gè)長(zhǎng)期的、綜合的和專業(yè)的人力資源管理體系，在這個(gè)體系中員工職業(yè)生涯的規(guī)劃是非常重要的組成部分，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)之一。

所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，我個(gè)人的理解是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀念以及員工的個(gè)人現(xiàn)實(shí)背景、興趣和意愿進(jìn)行綜合分析，幫助員工根據(jù)企業(yè)的需要制定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟、方法、要承擔(dān)的具體工作責(zé)任和可能遇到的困難等等，從而使員工能夠在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)自己也取得收獲，使企業(yè)和員工雙贏和共同成長(zhǎng)。

本書分三個(gè)部分，共十章。

需要，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的要求和企業(yè)發(fā)展的所要，可以說是一種雙贏；另外，經(jīng)過成功的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的員工往往是非常忠誠(chéng)于企業(yè)的，在企業(yè)困難的時(shí)候大多也會(huì)和企業(yè)一起面對(duì)挑戰(zhàn)，承擔(dān)自己的責(zé)任；再者，有了成功的案例就會(huì)形成榜樣的作用和系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)和方法，使企業(yè)的人力資源管理和團(tuán)隊(duì)氛圍步入良性循環(huán)。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃既然有那么多的積極意義，那么怎么有效地開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，讓它在企業(yè)和員工的發(fā)展發(fā)揮出作用，通過縱覽全書，以下是本人一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)：

1、從公司最高領(lǐng)導(dǎo)必須非常重視，把此項(xiàng)工作納入公司的戰(zhàn)略規(guī)劃中來，人力資源部門是具體工作的設(shè)計(jì)者、組織者和培訓(xùn)協(xié)調(diào)者，其他各部門應(yīng)該是具體工作的執(zhí)行者；

2、一般來講，從新員工試用期結(jié)束后，職業(yè)生涯規(guī)劃工作就要開始了，為每個(gè)員工設(shè)立其發(fā)展成長(zhǎng)檔案，記錄每次談話、為此做的事情、取得的結(jié)果等內(nèi)容；

3、在試用期的員工培訓(xùn)工作是必要的，在此期間，不但要讓他們理解和進(jìn)入工作崗位的要求，也要了解企業(yè)的方向和文化價(jià)值觀，企業(yè)對(duì)他們的希望和要求是什么；

4、員工志向和目標(biāo)分析：大部分員工很難全面和準(zhǔn)確地說出自己的目標(biāo)和興趣，更多的是看待遇怎樣，這時(shí)候與其交流的負(fù)責(zé)人需要從其過去的成功和失敗案例中作出分析，通過提問幫助他樹立一定階段的目標(biāo)，當(dāng)然會(huì)涉及到工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼方面的內(nèi)容；

5、目標(biāo)達(dá)成的過程分析：一般來講這樣的談話最好是其直接上司，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，要達(dá)到這樣的目標(biāo)員工需要的工作鍛煉、學(xué)習(xí)等具體的任務(wù)，時(shí)間步驟的規(guī)劃也應(yīng)包含其中；

6、目標(biāo)的修正和檢視：在一個(gè)階段或一項(xiàng)任務(wù)完成后，要對(duì)規(guī)劃的內(nèi)容和目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行檢視評(píng)估，當(dāng)然可以修正目標(biāo)，也需要檢查回顧這個(gè)過程中的得與失，經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)，以便作出下一步的規(guī)劃和安排；

當(dāng)然，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，也充滿了挑戰(zhàn)，和其他人力資源管理項(xiàng)目一樣其中包含了許多人的管理的藝術(shù)，不但需要全面設(shè)計(jì)組織，也要注意經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和歸納。在這過程中肯定會(huì)發(fā)生一些問題，容易犯一些錯(cuò)誤，歸類了一些如下：

1、把員工職業(yè)生涯規(guī)劃僅當(dāng)成人力資源一個(gè)部門的事情，公司領(lǐng)導(dǎo)不重視，其他部門也不參與，甚至以耽誤正常工作為由進(jìn)行抵制。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，公司領(lǐng)導(dǎo)、HR和其他部門有各自分工和角色，只有齊心協(xié)力、相互配合，才能起到應(yīng)有的效果；

2、在規(guī)劃員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)候，總是職位升遷一項(xiàng)，似乎每個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)就是升官，每個(gè)人都明白，能當(dāng)官的人畢竟是少數(shù)，如果每個(gè)人的目標(biāo)都是當(dāng)官，那么自然大部分人的目標(biāo)就不可能達(dá)成，所以職位升遷、知識(shí)和能力提升、其他職位的嘗試、具體工作項(xiàng)目的承擔(dān)等等都是目標(biāo)的范圍，切不可華山一條路走到底；

3、重視規(guī)劃，輕視執(zhí)行，在和員工做規(guī)劃時(shí)候談的頭頭是道，但后面的具體工作和檢視評(píng)估就似乎忘了，結(jié)果是虎頭蛇尾，浪費(fèi)了許多效率和資源，自然效果不會(huì)好；

4、偏重業(yè)務(wù)目標(biāo)，不管企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化價(jià)值觀的學(xué)習(xí)和理解，參與到企業(yè)文化建設(shè)中來其實(shí)也是工作的一部分，而且能促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

5、對(duì)員工個(gè)人的分析過于多，沒有顧及企業(yè)對(duì)員工和崗位的要求，結(jié)果是員工雖然進(jìn)步了，但對(duì)企業(yè)的不理解和抱怨也增多，并非健康的模式。

企業(yè)是否為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，這是企業(yè)的人力資源管理是否進(jìn)入高級(jí)階段的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)家越來越重視員工的職業(yè)生涯，他們清楚地知道：職業(yè)生涯規(guī)劃是激勵(lì)、留住人才的重要措施。

業(yè)內(nèi)人士在談到職業(yè)發(fā)展管理時(shí)，都會(huì)說起這樣一個(gè)比喻：一堵墻高高地矗立著，墻內(nèi)是員工，墻外是企業(yè)對(duì)員工的期望，也是員工更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工要獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，就必須翻越那道墻?？蓧κ歉叩?，要翻越它談何容易。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)不能袖手旁觀，也不該抱怨員工不能自己赤手翻上高墻，而是該遞把結(jié)實(shí)的梯子給員工。

這里，梯子代表著縮短自身?xiàng)l件與企業(yè)需求間差距的途徑——讓員工觸摸到可以攀爬的階梯，看到美好愿景與自身的關(guān)聯(lián)。企業(yè)給員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是給了員工越過高墻、達(dá)到愿景的那把梯子，這把階梯，緊緊捆綁起了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。

當(dāng)然，這不過是個(gè)理想狀態(tài)，現(xiàn)實(shí)中搭建這樣一把梯子所遭遇的麻煩將多得不計(jì)其數(shù)，職業(yè)發(fā)展管理，就是讓搭建梯子的努力成為公司的制度。

總之，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理是企業(yè)長(zhǎng)治久安的大事，要從戰(zhàn)略的高度重視，系統(tǒng)的方法落實(shí)，注意經(jīng)驗(yàn)的積累和總結(jié)，相信員工隊(duì)伍就會(huì)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。

第四篇：10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

一、單項(xiàng)選擇題

1、羅伯特.賴克在《國(guó)家的作用》一書區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號(hào)分析服務(wù)和直接服務(wù)

2、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯理論家是舒伯

3、霍蘭德的人格類型說中將人格分為幾種類型6種

4、知識(shí)社會(huì)的核心概念是受過教育的人

5、經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為產(chǎn)生于公眾對(duì)商品和服務(wù)的渴望的是工作6、1991年提出思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法

7、瓊斯認(rèn)為個(gè)人必須認(rèn)識(shí)到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報(bào)酬而付出勞動(dòng)的什么行為經(jīng)濟(jì)交換

8、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生的事件

9、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類似的職位稱為職業(yè)

10、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。

11、CASVE循環(huán)中的V指的是評(píng)估。

12、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通

13、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行

14、大學(xué)生尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩個(gè)最好的信息來源地是生涯圖書館和學(xué)校生涯中心

15、安妮.羅伊用12個(gè)因素來解釋一個(gè)人的職業(yè)選擇過程，其中S因素是唯一影響其他全部因素的一般因素

16、羅伯特.賴克在其理論中預(yù)見到第三部門的發(fā)展將有力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)

17、理查德.布利斯的《你的降落傘是什么顏色？》在美國(guó)一直以來是100本暢銷書之一

18、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨(dú)立簽約人

19、改變或重述反映在一個(gè)句子或陳述中的元認(rèn)知或思維的過程被稱為重構(gòu)

20、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文化管理

21、在面試進(jìn)行薪水協(xié)商時(shí)，西克爾斯建議大學(xué)生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)上下多少的范圍內(nèi)波動(dòng)20%

22、生涯的定義是美國(guó)國(guó)家生涯發(fā)展協(xié)會(huì)提出的23、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集的信息能夠幫助你進(jìn)入到綜合階段

24、第二次工業(yè)革命的標(biāo)志是石油的使用

25、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

26、專業(yè)型組織文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人所從事的工作的價(jià)值

27、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨(dú)立簽約人

28、對(duì)生涯的最確切的認(rèn)識(shí)是一個(gè)旅程

29、會(huì)計(jì)師、顧問、廣告執(zhí)行人屬于符號(hào)分析服務(wù)類工作

30、瓊斯認(rèn)為，個(gè)人必須認(rèn)識(shí)到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報(bào)酬而付出勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)交換行為

31、在美國(guó)有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最好的出版物是《職業(yè)展望手冊(cè)》

32、思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法的提出時(shí)間是1991年

33、改經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為工作產(chǎn)生于公眾對(duì)商品和服務(wù)的渴望

35、由兩個(gè)人來分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對(duì)普遍的可供選擇的工作方式是工作共享

36、在德魯克的《后資本主義社會(huì)》一書中，他指出知識(shí)社會(huì)的核心概念是受過教育的人

37、屬于非營(yíng)利性組織的有環(huán)?；饡?huì)、教師聯(lián)合會(huì)、紅十字會(huì)等

38、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文化管理

39、決策制定綜合階段的兩個(gè)層面是細(xì)化和具體化

40“在做夢(mèng)或夢(mèng)幻中看到的東西，想像的或顯示的東西，就像一個(gè)先知”這是《韋件大辭典》對(duì)愿景的定義

二、多項(xiàng)選擇與填空題

1、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試

2、霍蘭德人格類型理論認(rèn)為社會(huì)型的人擁有社交技能；熱衷于社會(huì)關(guān)系和幫助他人解決問題

3、休閑與其他職業(yè)和教育活動(dòng)相比，可以是饋贈(zèng)的、補(bǔ)充的、補(bǔ)償?shù)?、符號(hào)分析服務(wù)的職業(yè)例子有律師、公關(guān)人員、會(huì)計(jì)師、顧問、音樂家

5、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場(chǎng)所的地方工作

11、工作共享是指一份工作由兩人分?jǐn)?/p>

12、第一次工業(yè)革命是蒸汽機(jī)的發(fā)明

13、生涯決策中改善我們的自我知識(shí)需要做到，知道怎樣提高自我認(rèn)識(shí)的質(zhì)量，確保對(duì)自己的積極態(tài)度，排除消極干擾等

14、美國(guó)著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中詳細(xì)地論述了生涯選擇的三階段理論

15、非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分等方式

16、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對(duì)組織效率形成障礙的界限有，縱向邊界、橫向邊界、外部邊界、地理邊界等

17、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有裝配員、測(cè)試員、法庭職員、圖書館職員等

18、過程取向理論強(qiáng)調(diào)生涯發(fā)展的畢生模式，關(guān)注個(gè)人的決策模式、風(fēng)格和生活情境等

19、自我對(duì)話就是一個(gè)人與好像是外部觀察者的自己進(jìn)行對(duì)話的言語表達(dá)

20、職業(yè)生涯發(fā)展過程取向理論的代表性理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼

21、面試之前需要準(zhǔn)備的重要內(nèi)容有了解你自己、了解你的雇主等

22、布利斯認(rèn)為教育、工作和退休是人生的三個(gè)不同階段或組成部分

23、求職簡(jiǎn)歷中的信息可通過哪些方式來進(jìn)行組織按時(shí)間順序排列型、普通型、功能型等

24、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對(duì)話、自我覺察、控制和監(jiān)督

25、新的工作模式包括彈性時(shí)間制、兼職、工作共享、臨時(shí)工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式

26、德魯克在其《后資本主義社會(huì)》一書中指出到2010年或2020年世界將變成后資本主義的世界，主要資源將會(huì)是知識(shí)

27、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學(xué)家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯等

28、實(shí)習(xí)生為大學(xué)生提供了特別種類的臨時(shí)工作，學(xué)生向一個(gè)組織提供與其學(xué)業(yè)培訓(xùn)有關(guān)的服務(wù)

29、操作或文件處理面試要求面試者在限定的時(shí)間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù)

30、職業(yè)歷史是指?jìng)€(gè)體的職位、職業(yè)或職業(yè)抱負(fù)的工作歷史，可以用于產(chǎn)生其霍蘭德編碼

31、簡(jiǎn)歷記錄了一個(gè)人申請(qǐng)某個(gè)職位的資格，是自我推銷的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形式上都非常獨(dú)特，以此突出與工作或職位有關(guān)的個(gè)人事件

32、行為面試是一個(gè)結(jié)構(gòu)性的過程，通過申請(qǐng)者對(duì)具體的工作技能的演示來幫助顧主選拔員工

33、工作地點(diǎn)直接影響著生活的花費(fèi)，應(yīng)此求職者要花時(shí)間來了解職位所在的地理位置

34、市場(chǎng)型組織文化強(qiáng)調(diào)為了吸引和留住員工應(yīng)使用金錢獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常增加對(duì)員工生活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼

35、心理學(xué)家安妮·羅伊的理論認(rèn)為有12個(gè)因素影響職業(yè)選擇過程，只有性別因素前面沒有校正系數(shù)，同時(shí)也是唯一影響其他全部11個(gè)因素的一般因素

36、梅爾斯—布瑞格斯類型量表是基于人格的四個(gè)維度，即內(nèi)向—外向，感覺—直覺，思維—情感，判斷—知覺

37、職業(yè)教育發(fā)生在中學(xué)、大學(xué)和成人教育階段，主要是因?yàn)轭欀餍枰苓^培訓(xùn)的員工來從事特定的工作

38、官僚型組織文化強(qiáng)調(diào)員工的影響力和權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對(duì)人力物力的管理責(zé)任和晉升的明確界限

39、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對(duì)話、自我覺察、控制和監(jiān)督

40、新的工作模式包括彈性時(shí)間制、兼職、工作共享、臨時(shí)工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式

41、A型人格的人精力充沛，過度投入工作，有很高的成就取向，沒有耐心，很少休息，易緊張，無法放松

42、面試可以有好幾種不同的方式，主要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

43、生涯是指?jìng)€(gè)人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個(gè)有目的、延續(xù)一定時(shí)間的生活模式

44、賴克在《國(guó)家的作用》一書中將企業(yè)網(wǎng)絡(luò)描述為高價(jià)值企業(yè)，它們是非常復(fù)雜且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的組織

45、現(xiàn)代組織越來越依賴于個(gè)體成員在工作團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組、委員會(huì)和其他團(tuán)隊(duì)提供的領(lǐng)導(dǎo)力

46、獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每個(gè)顧主單獨(dú)發(fā)信

47、玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管理階層

48、一個(gè)新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來。在這種組織中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或臨時(shí)雇員

49、做出決策的個(gè)體能獨(dú)立將自我知識(shí)和各種選擇的知識(shí)整合，制定出能讓自己和社會(huì)同時(shí)感到滿意并讓雙方都受益的生涯規(guī)劃

50、在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型和風(fēng)格的人傾向于對(duì)人和事件做出整體反映

32、近年來，大量的心理測(cè)驗(yàn)被發(fā)展出來用于測(cè)量與工作和職業(yè)有關(guān)的技能。最常用的測(cè)驗(yàn)有區(qū)別能力傾向測(cè)驗(yàn)和一般能力傾向測(cè)驗(yàn)

33、麻省理工學(xué)院的管理學(xué)教授埃得加.肖恩對(duì)組織文化有過長(zhǎng)期的研究

34、決策的系統(tǒng)型風(fēng)格的人是有條理的，他們見識(shí)廣泛，深思熟慮，邏輯性強(qiáng)，并且對(duì)決策結(jié)果有很強(qiáng)的個(gè)人責(zé)任感

35、在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對(duì)話、自我覺察、控制和監(jiān)督

36、證書是一個(gè)專業(yè)協(xié)會(huì)或獨(dú)立機(jī)構(gòu)在你完成一個(gè)特定的培訓(xùn)項(xiàng)目后頒給你的證明

37、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型、外部型、內(nèi)部型、系統(tǒng)型等

38、面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

39、當(dāng)母親以激增的速度進(jìn)入工作領(lǐng)域時(shí),男人們不得不開始分擔(dān)家務(wù)和照看兒童的工作,成為家庭婦男

40、過程取向理論的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理論

41、霍蘭德提出的六種人格類型有，實(shí)用型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，事務(wù)型。藝術(shù)型偏

42、好的活動(dòng)有文學(xué)、音樂，繪畫等

43、在生涯問題解決過程中，把教育、工作和休閑看成是相互關(guān)聯(lián)的選擇這種觀點(diǎn)是恰當(dāng)?shù)?4、生涯觀念量表用來測(cè)量個(gè)體的生涯觀念

45、通識(shí)教育課程能使學(xué)生發(fā)展出更復(fù)雜、更準(zhǔn)確的方法來思考他們的生涯問題

46、求職信的形式有獵槍型、步槍型

47、組織從形式和結(jié)構(gòu)上已經(jīng)發(fā)生了變化，即從三角模式變成菱形模式

48、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場(chǎng)所的地方工作

49、在壓力面試的特性是以不同尋常的問題來設(shè)阻，不同的人快速地向被面試者提問

50、由兩個(gè)人來分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對(duì)普遍的可供選擇的工作方式是工作共享

51、職業(yè)生涯中非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有哪些方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分

52、市場(chǎng)型組織文化不太強(qiáng)調(diào)聲望、個(gè)人發(fā)展、提升或類似的用于激勵(lì)員工的價(jià)值觀

53、馬修.亨尼克認(rèn)為，最基本的組織文化有市場(chǎng)型組織文化、官僚型組織文化、專業(yè)型組織文化

54、雇主和職位信息的來源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試

55、第三部門是指在公共部門和私人部門之間的非營(yíng)利性組織，非政府組織

56、初始面試分為：電話面試、計(jì)算機(jī)面試、行為面試、壓力面試、操作或文件處理面試

57、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有帕森斯、羅伊、霍蘭德

58、直接服務(wù)的工作類型有看門人、出租車司機(jī)、收銀員、秘書

59、生涯決策中改善我們的自我知識(shí)需要做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識(shí)的質(zhì)量、確保對(duì)自己的積極態(tài)度、排除消極干擾

60求職信的形式有獵槍型、步槍型

61、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類型有：做出決策的、尚未決策的、無法決策的62、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主要范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；個(gè)人主義；男性化

63、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了值觀量表工作價(jià)值觀問卷來研究工作價(jià)值觀價(jià)

64、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型外部型內(nèi)部型系統(tǒng)型

65、符號(hào)分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人員、律師、音樂家、化學(xué)工程師

66、提出“無邊界組織”管理觀念的管理學(xué)家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯

67、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)

68、在職業(yè)生涯選擇過程中，阻礙有效決策的因素有：個(gè)人因素、家庭因素、社會(huì)因素、自然因素

69、普拉特認(rèn)為，在工作的前6個(gè)月改善你的溝通技能尤其重要，并指出電話是改善溝通技能的另一個(gè)方面

70、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對(duì)組織效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊界、外部邊界、地理邊界

71、常見的幾種組織類型有：營(yíng)利性組織、非營(yíng)利性組織、政府組織、準(zhǔn)政府組織、協(xié)會(huì)。

72、羅克奇價(jià)值觀理論將價(jià)值觀分為終極價(jià)值觀、工具價(jià)值觀

三、名詞術(shù)語

1、新型社會(huì)契約：以員工在組織中受訓(xùn)和得到發(fā)展的機(jī)會(huì)為基礎(chǔ)，忠誠(chéng)度可能更多是針對(duì)職業(yè)團(tuán)體或?qū)I(yè)而不是組織

2、舊的社會(huì)契約： 現(xiàn)在已普遍過時(shí)的交易方式，如果工作者對(duì)組織忠誠(chéng)并把他們的工作時(shí)間都奉獻(xiàn)出來一生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，那么組織會(huì)維持與工作者的雇傭關(guān)系并

在他們退休后支付福利

3、生涯干預(yù)：指人們可用來做出生涯和工作選擇的資料和資源。包括為人們的生涯發(fā)展提供幫助的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、問卷量表、書籍、視聽材料、印刷材料以及專業(yè)人士和非專業(yè)的輔助人員

4、自我知識(shí)：信息加工金字塔模型中底層的知識(shí)領(lǐng)域之一。它包括對(duì)個(gè)人特征相關(guān)信息的獲得、儲(chǔ)存和提取的認(rèn)知過程

5、菱形組織：在這種組織頂端中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，組織底部15%到40%的工作者是合同工或臨時(shí)雇員，余下的中間部分是50%到80%的核心工作者，他們參與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因?yàn)樗麄儗?duì)組織成功貢獻(xiàn)大

6、雇員租賃：一個(gè)組織將員工解職，然后雇一個(gè)租賃公司來接管人事管理工作，使用的仍然是原來的雇員

7、生涯：個(gè)人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個(gè)有目的、延續(xù)一定時(shí)間的生活模式。是一個(gè)人多重生活角色的結(jié)合，包括工作者、學(xué)生、父母、子女、配偶/伴侶、公民及退休者。生涯包括學(xué)習(xí)領(lǐng)域、休閑活動(dòng)和家庭角色

8、可就業(yè)能力安全感：該觀點(diǎn)認(rèn)為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過多種方式生產(chǎn)價(jià)值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅(jiān)持增加你的能力和知識(shí)，同時(shí)有效地運(yùn)用它們，你就能使自己有資格被聘用并實(shí)現(xiàn)生涯成長(zhǎng)

9、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對(duì)思考的思考”。前綴“元”簡(jiǎn)單表示“超出”或“更高”

10、執(zhí)行性加工領(lǐng)域：與信息加工金字塔模型的頂端相聯(lián)系的認(rèn)知過程。這一認(rèn)知與對(duì)低一級(jí)水平的信息加工的監(jiān)督、控制、調(diào)節(jié)和評(píng)價(jià)相關(guān)，包含一個(gè)人通過自我談話對(duì)自己作為一個(gè)生涯問題解決者的覺察，以及對(duì)個(gè)人解決生涯問題能力的贊賞性認(rèn)知

11、知識(shí)型工作者：那些知道如何獲得和使用知識(shí)與信息以生產(chǎn)出適合市場(chǎng)的商品和服務(wù)的人，主要生產(chǎn)有內(nèi)在價(jià)值的東西

12、職位：被組織中某個(gè)人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復(fù)發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個(gè)任務(wù)是一個(gè)工作行為的單位，有開始點(diǎn)和結(jié)束點(diǎn)，延續(xù)時(shí)間為幾個(gè)小時(shí)而不是幾天。

13、成功：在生涯中，一個(gè)人的成就和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，與個(gè)體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多一內(nèi)部因素和個(gè)人意識(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個(gè)體很難控制的外部因素，它涉及個(gè)人價(jià)值觀的權(quán)衡

14、知識(shí)型工作者：那些知道如何獲得和使用知識(shí)與信息以生產(chǎn)出適合市場(chǎng)的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)有內(nèi)在價(jià)值的東西

15、職業(yè)水平：一個(gè)職業(yè)與另一個(gè)職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復(fù)雜性

16、自我覺察：一種從自我中分離出來的把個(gè)體作為一個(gè)任務(wù)的中心進(jìn)行自我知覺的狀態(tài)，一種自我意識(shí)的狀態(tài)

17、生涯觀念： 一個(gè)人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃或與生涯問題解決與決策制定有關(guān)的策略的心理活動(dòng)的結(jié)果

18、職業(yè)抱負(fù)： 個(gè)體期望的職業(yè)或生涯目標(biāo)，對(duì)抱負(fù)或期望進(jìn)行分類可以得到個(gè)體的霍蘭德編碼，抱負(fù)可用于測(cè)量一個(gè)人的重要興趣

19、組織：有特定目標(biāo)的機(jī)構(gòu)，集中于一個(gè)任務(wù)，并且當(dāng)它有清晰的目標(biāo)，且在組織中工作的人清楚知道如何根據(jù)這個(gè)目標(biāo)給自己定位時(shí)，它的功能發(fā)揮最好

20、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價(jià)值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時(shí)的；對(duì)其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個(gè)結(jié)點(diǎn)是一個(gè)工作者們信息交換的地點(diǎn)

21、自我對(duì)話：一個(gè)人與好象是外部觀察者的自己進(jìn)行對(duì)話的言語表達(dá)。自我對(duì)話可能是鼓勵(lì)的或指責(zé)的22、雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時(shí)管理生涯與家庭關(guān)系的家庭

23、承諾焦慮：不能對(duì)具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對(duì)決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會(huì)使決策永遠(yuǎn)無法完成，是生涯思考問卷中的一個(gè)量表

24、外部沖突：指無法平衡一個(gè)人自我認(rèn)知的重要性與重要他人告知的重要性，導(dǎo)致不愿意承擔(dān)決策制定的責(zé)任，是CTI中的一個(gè)量表

25、休閑：相對(duì)可以自主決定的無償?shù)幕顒?dòng)和經(jīng)歷，取決于個(gè)體可自由支配的收入、時(shí)間和社會(huì)行為；這些活動(dòng)可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合26、分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個(gè)高分化的人在RIASEC的各量表之間差異小，呈現(xiàn)一個(gè)扁平的輪廓圖

27、元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯栴}解決和決策的技能，也就是“對(duì)思考的思考”。前綴“元”簡(jiǎn)單表示“超出”或“更高”

28、個(gè)人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個(gè)人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。

29、六邊形模式：在一個(gè)六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對(duì)稱性；也可以用于表現(xiàn)個(gè)體類型與可選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個(gè)人生涯理論從個(gè)體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯。

30、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價(jià)值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時(shí)的；對(duì)其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上的每個(gè)結(jié)點(diǎn)是一個(gè)工作者們信息交換的地點(diǎn)。

四、簡(jiǎn)答題與論述

1、我們做生涯選擇時(shí)所需要的就業(yè)選擇的知識(shí)有哪些？

特定的工作知識(shí)；雇主分類的知識(shí)；位置、證書和執(zhí)照；教育和培訓(xùn)；休閑、家庭

2、簡(jiǎn)述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法

找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實(shí)性；轉(zhuǎn)變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動(dòng)，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對(duì)應(yīng)。

3、當(dāng)前可供選擇的工作方式有哪些？

永久性的全職工作、非全職工作；彈性工作時(shí)間、加班工作；輪班工作、兼職或多重職業(yè)；工作共享、遠(yuǎn)程辦公；獨(dú)立簽約人、自我受雇者；自由職業(yè)者或顧問

4、從大學(xué)校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進(jìn)行新的調(diào)整？

從理論到實(shí)踐、工作慣例；組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實(shí)的期待；合作的態(tài)度、接受責(zé)任；管理哲學(xué)、認(rèn)識(shí)不足；對(duì)新工作地點(diǎn)的適應(yīng)、溝通

5、在組織中實(shí)施生涯發(fā)展項(xiàng)目可采取的形式

個(gè)體生涯咨詢、團(tuán)體生涯咨詢；評(píng)估、生涯信息；培訓(xùn)和發(fā)展；組織生涯規(guī)劃、特殊項(xiàng)目

6、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個(gè)社會(huì)條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)；變化中的組織文化；新的工作方式；變化中的男女角色

7、如何評(píng)估工作錄用通知并進(jìn)行最優(yōu)選擇？

（1）這個(gè)工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)匹配嗎？（2）考慮到價(jià)值觀，這個(gè)工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟(jì)回報(bào)嗎？（3）你的人格和行為與公司的文化吻合嗎？

8、簡(jiǎn)述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論

（1）對(duì)自身的興趣、技能、價(jià)值觀、目標(biāo)、背景和資源進(jìn)行認(rèn)真的自我評(píng)估

（2）針對(duì)學(xué)校、業(yè)余培訓(xùn)、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機(jī)會(huì)

（3）鑒于前兩個(gè)階段所發(fā)掘的信息，仔細(xì)推斷何為最佳選擇

9、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)

（1）大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實(shí)用型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，事務(wù)型

（2）同樣有六種RIASEC環(huán)境存在（3）人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運(yùn)用他們的技能和能力，表達(dá)他們的態(tài)度和價(jià)值觀、處理適當(dāng)?shù)目偸呛统袚?dān)一定的角色。

（4）一個(gè)人的行為取決于其人格特點(diǎn)與環(huán)境特點(diǎn)的交互作用

10、經(jīng)美國(guó)大學(xué)與雇主全國(guó)聯(lián)合會(huì)調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？

誠(chéng)實(shí)/正直、有動(dòng)機(jī)/主動(dòng)、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、熱情。

11、如何改善元認(rèn)知技能

（1）辨別消極想法；（2）積極自我對(duì)話的訓(xùn)練；（3）減少“要么/或者”式的思維方式；

（4）發(fā)展自我控制；（5）提高一般問題解決能力。

12當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化

（1）社會(huì)的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過程的核心

（2）工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化

（3）工作場(chǎng)所的多樣性對(duì)工作和生涯造成了極大的沖擊

（4）性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化

（5）人們用來做出生涯和工作選擇的資料和資源已極大豐富。

13、管理工作和家庭生活的策略。

（1）個(gè)人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會(huì)支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。（2）組織及政府策略：公司董事會(huì)中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國(guó)家政策。

14、試論述影響婦女職業(yè)生涯的因素

（1）職業(yè)刻板印象（2）低薪（3）壓力（4）傳統(tǒng)的性別角色期望（5）玻璃天花板效應(yīng)

（6）騷擾（7）企業(yè)家

15、如何提高與生涯決策及其問題解決有關(guān)的自我知識(shí)的質(zhì)量？

（1）我們需要小心過度概括過去的經(jīng)驗(yàn)

（2）我們需要小心過于依賴他人對(duì)我們的價(jià)值觀、興趣和技能的看法

（3）我們需要避免在我們處于某種情緒危機(jī)時(shí)制定生涯決策

（4）充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預(yù)服務(wù)中的各種工具很重要

（5）對(duì)自己的價(jià)值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅(jiān)定的自我認(rèn)識(shí)

16、簡(jiǎn)述述里夫金的工作終結(jié)觀點(diǎn)

（1）球化經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導(dǎo)致每周40小時(shí)的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因?yàn)橛?jì)算機(jī)、機(jī)器人、電訊和其他技術(shù)將在每個(gè)工作領(lǐng)域中取代人。

（2）里夫金預(yù)見到一個(gè)更強(qiáng)大的第三部門的發(fā)展，這個(gè)第三部門將致力于他所說的社會(huì)經(jīng)濟(jì)。第三部門也被認(rèn)為是獨(dú)立部門或者志愿部門，它將在公共部門（政府）和市場(chǎng)部門（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門中將有較多適合大學(xué)生的工作。

17、試述觀察組織文化的方法

（1）常規(guī)行為（2）規(guī)范（3）主導(dǎo)價(jià)值觀（4）哲學(xué)觀（5）規(guī)則（6）情感或氛圍

18、彼得森認(rèn)知信息加工的方法基于哪些假設(shè)

（1）生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；

（2）進(jìn)行生涯選擇是一種問題解決活動(dòng)；

（3）作為生涯問題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；

（4）生涯決策要求良好的記憶；

（5）生涯決策要求有動(dòng)機(jī)；

（6）持續(xù)進(jìn)行的生涯發(fā)展是我們畢生學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的一部分；

（7）我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維的方式；

（8）我們生涯的質(zhì)量取決于我們對(duì)生涯決策和生涯問題解決了解的程度

19、試論述影響男性職業(yè)生涯的因素

（1）養(yǎng)家糊口的人（2）雙性特質(zhì)（3）A型人格（4）家庭婦男（5）傳統(tǒng)的男性職業(yè)

20、簡(jiǎn)述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個(gè)社會(huì)條件

科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。

21、美國(guó)大學(xué)與雇主聯(lián)合會(huì)規(guī)定在何種情況下可以不支付學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者工資？

（1）培訓(xùn)與在一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校中所提供的培訓(xùn)相似；（2）培訓(xùn)能為學(xué)生本身帶來利益；（3）學(xué)生并不取代一個(gè)正式雇員，而是在正式雇員的密切督導(dǎo)下工作；（4）雇主提供培訓(xùn)，但從未從學(xué)生的活動(dòng)中及時(shí)獲益；（5）培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)生并不必然被給予一份工作；（6）雇主和學(xué)生都了解學(xué)生并會(huì)不因?yàn)榕嘤?xùn)消耗了時(shí)間而被支付工資；（6）父親假期

22、組織文化可通過哪些方法被實(shí)際觀察到？

常規(guī)行為、規(guī)范、主導(dǎo)價(jià)值觀、哲學(xué)觀、規(guī)則、情感或氛圍

23、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。

布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗(yàn)后提出了10點(diǎn)建議以幫助大學(xué)生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)，增加對(duì)文化的理解、學(xué)習(xí)單獨(dú)工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項(xiàng)目管理以及多項(xiàng)任務(wù)同時(shí)進(jìn)行。

24、試論述簡(jiǎn)歷的范疇

（1）身份（2）職業(yè)目標(biāo)（3）教育（4）經(jīng)歷（5）積極品質(zhì)與行為（6）個(gè)人信息

（7）其他范疇

25、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。

（1）缺少控制和組織。（2）進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計(jì)算機(jī)網(wǎng)站會(huì)的延遲。（3）高期望和低回報(bào)。（4）在沒有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會(huì)消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會(huì)有過時(shí)的或者不準(zhǔn)確的信息。

26、積極的自我對(duì)話有何意義？

（1）即使沒有被錄用也保持激發(fā)狀態(tài)；（2）在求職時(shí)克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒絕也積極尋求機(jī)會(huì)；（4）清晰頁現(xiàn)實(shí)地思考工作目標(biāo)和機(jī)會(huì)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；（5）更好地利用生活中重要他人的意見。（6）當(dāng)需要的時(shí)候在你的就業(yè)運(yùn)動(dòng)中找到外部幫助。

27、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。

肖恩把文化看作一個(gè)穩(wěn)定的社會(huì)團(tuán)體的特征，這個(gè)團(tuán)體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團(tuán)體問題的重要經(jīng)驗(yàn)；這些共同的經(jīng)驗(yàn)疏導(dǎo)團(tuán)體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點(diǎn)已經(jīng)在足夠長(zhǎng)的時(shí)間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團(tuán)體理所當(dāng)然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識(shí)層面。作為組織的成員，他們理所當(dāng)然分享這些觀點(diǎn)；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗(yàn)的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要?dú)v史的團(tuán)體或組織中都會(huì)發(fā)現(xiàn)文化的存在。

28、試論述生涯問題的共同特征

（1）它們可以通過現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。（2）生涯問題通常是復(fù)雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號(hào)。其復(fù)雜性來源于各種沖突的欲望與動(dòng)機(jī)、他人的壓力、以及擔(dān)憂和困窘的感受；（3）生涯問題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會(huì)影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。（4）選擇的結(jié)果幾乎總會(huì)包含某些不確定性。沒有一種解決方法可以保證生涯問題的解決肯定是成功的和滿意的；（5）針對(duì)一個(gè)主要生涯問題的決策，幾乎總是會(huì)導(dǎo)致另一些事先未能充分預(yù)料的問題產(chǎn)生

29、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。

分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過程取向理論。（1）結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問題和決策看作是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生的事件，即在個(gè)人生活當(dāng)中某一時(shí)刻所發(fā)生的事。這類理論強(qiáng)調(diào)選擇什么以及將個(gè)人與環(huán)境相匹配。（2）過程取向理論把生涯問題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程隨個(gè)人年齡增長(zhǎng)變得日漸復(fù)雜。這類理論強(qiáng)調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標(biāo)的一系列事件或任務(wù)。

30、試分析什么是CASVE循環(huán)

是一個(gè)生涯問題解決和決策制定的過程，在該過程中，使用一系列邏輯、推理的步驟以加強(qiáng)決策制定，同時(shí)辨別情感和行為在這一過程中的作用。CASVE包括溝通、分析、綜合、評(píng)估、執(zhí)行五個(gè)階段。

五、圖形題

1、求職時(shí)求職者與雇主在雇用協(xié)商的過程中社交權(quán)力的變化P2642、用圖示描述生涯的信息加工金字塔模型P173、用圖示描述CASVE循環(huán)P684、用圖示描述傳統(tǒng)三角型模式的組織與新出現(xiàn)的菱形模式的組織P1385、畫出以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織模型P1406、畫出決策風(fēng)格模型圖P657、畫出RIASEC六角型模型P27

第五篇：江蘇自考-職業(yè)生涯規(guī)劃與管理知識(shí)點(diǎn)(10052人力資源本科)

1、職業(yè)：是參與分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)的特征：經(jīng)濟(jì)性；技術(shù)性；社會(huì)性；倫理性；連續(xù)性； 職業(yè)聲望：是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。

職業(yè)聲望的影響因素：職業(yè)環(huán)境；職業(yè)功能；任職者的素質(zhì)要求； 職業(yè)聲望的調(diào)查與評(píng)價(jià)方法：民意調(diào)查法；自我評(píng)價(jià)法；指標(biāo)法；

職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。

職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。

職業(yè)價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷。職業(yè)價(jià)值觀九種類型：

（1）自由型（2）經(jīng)濟(jì)型（3）支配型（4）小康型（5）自我實(shí)現(xiàn)型（6）志愿型（7）技術(shù)型（8）合作型（9）享受型

職業(yè)分層：是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級(jí)層次排序。職業(yè)分類：是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類別劃分。

2、職業(yè)生涯：是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。

無邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織。

內(nèi)職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無法代替和竊取的人生財(cái)富。

外職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。

職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和生活因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。

3、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容

（1）對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育（2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)（2）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心（4）與人力資源管理活動(dòng)向配合

（5）建立獎(jiǎng)賞升遷制度（6）加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育（7）個(gè)人需要與組織需要相適應(yīng)

4、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用

對(duì)員工：（1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（2）鞭策個(gè)人努力工作（3）有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)

（4）引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能

（5）評(píng)估目前的工作成績(jī)。

對(duì)企業(yè)：（1）保證企業(yè)未來人才的需要（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才

（3）使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。

5、影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素

（1）個(gè)人因素：個(gè)人心理特征；生理特征；學(xué)歷經(jīng)歷

（2）組織因素：組織特色；人力評(píng)估；工作分析；人力資源管理（3）環(huán)境因素：社會(huì)；政治；經(jīng)濟(jì)環(huán)境

（4）其他因素：家庭背景；科技的發(fā)展；人際關(guān)系。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題

（1）玻璃天花板現(xiàn)象：泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個(gè)方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個(gè)“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。

（2）工作生活質(zhì)量：指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程

（3）企業(yè)忠誠(chéng)感：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

7、走向職場(chǎng)的八種角色轉(zhuǎn)換

（1）從模糊人變?yōu)榍逍讶?。?）從被動(dòng)人變?yōu)橹鲃?dòng)人。（3）從消極人變?yōu)榉e極人。（4）從封閉人變?yōu)殚_發(fā)人（5）從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F(xiàn)代人（6）從一個(gè)人變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)人（7）從社會(huì)人變?yōu)槠髽I(yè)人（8）從忙亂人變?yōu)槌鋵?shí)人

8、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論演進(jìn)的三個(gè)階段

（1）職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段

職業(yè)指導(dǎo)：由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

這樣階段的主要實(shí)踐是對(duì)職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動(dòng)。其理論 依據(jù)是心理學(xué)中的人-職匹配理論，使用的工具是心理測(cè)驗(yàn)。

帕森斯提出了“職業(yè)指導(dǎo)”這一概念，他的職業(yè)指導(dǎo)被稱為”三步范式“ 霍蘭德提出了關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論

（2）職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段

薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論。

克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

（3）全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法

定性研究：直接法：個(gè)案研究法；觀察法；小組座談法；深層訪談法；

間接法：投射法。

（1）個(gè)案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。

四個(gè)階段：開放式階段；重點(diǎn)突破；寫作；檢查階段

（2）觀察法

根據(jù)觀察地點(diǎn)，分為實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)室觀察 根據(jù)觀察結(jié)果，分為量的觀察和質(zhì)的觀察。

觀察法主要包括：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法； 觀察法步驟：觀察準(zhǔn)備；進(jìn)行實(shí)際觀察；觀察材料的記錄和整理。觀察法優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便；可直接取得從生活中來的材料，不會(huì)產(chǎn)生不良后果。

缺點(diǎn)：人的生理局限：人的感官是觀察范圍受到局限。

觀察儀器的局限；

觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主管色彩。

（3）小組座談法

是由一個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。缺點(diǎn)：誤用；錯(cuò)誤判斷；主持；凌亂；錯(cuò)誤代表。（4）深層訪談法

類型：階梯前進(jìn)；隱蔽問題尋探；象征性分析（5）投射技術(shù)

是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式。

可分為：聯(lián)想投射；完成投射；結(jié)構(gòu)技法；表現(xiàn)技法； 定量研究：

（1）探索性研究（2）描述性研究（3）解釋性研究

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論

（一）職業(yè)選擇理論

（1）佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高度（2）帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論：分為條件匹配和特長(zhǎng)匹配（3）羅的動(dòng)力學(xué)理論：一個(gè)人所選的工作反映了兒時(shí)的家庭心理氛圍。

概述了三種親子關(guān)系：依賴、回避、接納

（4）庫倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論（5）施恩的職業(yè)錨理論

職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出的更加清晰的全面的職業(yè)自我觀。

（6）完整生活計(jì)劃

（二）職業(yè)發(fā)展階段理論

（1）薩柏的職業(yè)生涯階段理論：成長(zhǎng)；探索；確立；維持；衰退（2）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：幻想期；嘗試期；現(xiàn)實(shí)期；

（3）道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：成長(zhǎng)依賴；獨(dú)立貢獻(xiàn)；指導(dǎo)授能；策劃領(lǐng)導(dǎo)期。

（4）職業(yè)生涯發(fā)展“三三三“理論：

將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入、輸出、淡出階段 每一階段又分為三個(gè)子階段：適應(yīng)；創(chuàng)新；再適應(yīng)階段

而每一個(gè)子階段又分為三種情況：順利晉升；原地踏步；降到波谷；

10、立業(yè)期：是指?jìng)€(gè)人從進(jìn)入組織開始到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一階段。

11、社會(huì)化：它是指?jìng)€(gè)人在進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過程。

社會(huì)化的過程：原先的期望；面對(duì)現(xiàn)實(shí)；改變自己和了解這種改變。

施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：（1）預(yù)期社會(huì)化（2）新來者階段（3）成為局內(nèi)人并進(jìn)入

新角色。

包含3個(gè)維度：組織的職能領(lǐng)域；包含維度；層次維度。

12、組織在立業(yè)期的行為：（1）有效招聘（2）幫助員工制定職業(yè)定向計(jì)劃（3）給予員工有

挑戰(zhàn)性的工作（4）第一個(gè)上思不斷地激勵(lì)（5）有效地提供建設(shè)性的反饋（6）鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持

13、個(gè)人在成就期的行為：（1）制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)（2）了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)

（3）探索升遷條件（4）獲得保護(hù)

組織在個(gè)人成就期的行為：（1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作（2）進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效的反饋（3）構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯渠道（4）鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察

14、一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于25——40之間。

職業(yè)生涯早期的年齡不僅是指生理年齡上的年輕，更是指心理年齡上的年輕。

15、職業(yè)生涯中期的年齡：40——55歲 職業(yè)生涯中期面臨的問題：（1）心理轉(zhuǎn)變

（2）職業(yè)高原現(xiàn)象：?jiǎn)T工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的困境。

原因：很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的；對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈；公司成長(zhǎng)緩慢，縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模并裁員；強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)；技術(shù)上的變化；太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或管理技能；許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車道“上掉隊(duì)；出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。（3）落伍（4）中年更換工作

誘使人們改變職業(yè)的原因：個(gè)人方面的一些因素：對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)或生活的不滿等；

一些環(huán)境因素：失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅等

一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。（5）其他一些問題

16、職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因：（1）個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重

（2）個(gè)人的心理特征變化（3）個(gè)人的能力變化

17、對(duì)失業(yè)的反應(yīng)：最初反應(yīng)；面臨著重找工作的任務(wù)；尋找新工作的失敗會(huì)導(dǎo)致對(duì)職業(yè)生涯的猶豫不決，對(duì)自我能力產(chǎn)生懷疑；認(rèn)為自己不可能被受到雇用，開始放棄所有的活動(dòng)。

18、職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防：

（1）保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神（2）確立信念（3）設(shè)定目標(biāo) 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：

（1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇（2）應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)（3）接受新信息（4）管理好時(shí)間（5）有效的溝通（6）調(diào)適工作壓力 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：

（1）危機(jī)不等人（2）成長(zhǎng)為專業(yè)化成熟的員工（3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。

19、組織管理的基本原則：以人為本；提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化；重點(diǎn)管理 基本方法：（1）工作重新設(shè)計(jì)：工作輪換；工作豐富化；工作擴(kuò)大化；（2）提供員工幫助計(jì)劃

（3）完善培訓(xùn)體系（4）制定公認(rèn)的晉升機(jī)制

20、工作輪換：使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。

工作豐富化：工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行及工作評(píng)價(jià)的控制進(jìn)度 工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)張，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。員工幫助計(jì)劃：由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。

21、職業(yè)生涯中期組織采取的措施

（1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷（2）提供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)（2）挖掘當(dāng)前工作的潛力（4）鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道（5）培訓(xùn)和持續(xù)的教育（6）拓寬獎(jiǎng)酬面（7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象（8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)

22、職業(yè)生涯晚期：在45——60之間 職業(yè)生涯晚期面臨的問題：

（1）面臨職業(yè)生涯的終結(jié)（2）不安全感增加：經(jīng)濟(jì)上；心理上；疾病增多；不適應(yīng)退休后的生活（3）如何保持生產(chǎn)率（4）為退休做準(zhǔn)備

23、職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為

（1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化（2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)

（3）培養(yǎng)年輕人（4）學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)“空巢“問題。（5）回顧職業(yè)生涯，著手準(zhǔn)備退休

24、組織實(shí)施職業(yè)生涯晚期管理的一般原則：

（1）理解和尊重（2）制度化與差異化相結(jié)合的原則（3）真誠(chéng)關(guān)系（4）提前準(zhǔn)備（5）發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則

25、組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的措施：進(jìn)行有效的退休管理；進(jìn)行完善的繼任計(jì)劃；進(jìn)行有效的績(jī)效考核和反饋；建立彈性工作制度。

26、在退休計(jì)劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有：（1）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對(duì)退休（2）開展退休咨詢，著手退休準(zhǔn)備（2）做好退休職工的職業(yè)工作銜接（4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排

27、能力：是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。智力：人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的一般能力。智力主要包括：感知記憶能力；抽象概括能力；創(chuàng)造力； 斯皮爾曼的雙因素論：雙因素是指普通元素和特殊元素 吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型：操作；產(chǎn)物；內(nèi)容

28、目前廣泛應(yīng)用的特殊能力測(cè)驗(yàn)主要有：（1）文字能力測(cè)試（2）心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試（3）創(chuàng)造力測(cè)試

29、發(fā)散思維的特點(diǎn)：思維的流暢性；變通性；獨(dú)特性； 30、勝任特征評(píng)價(jià)的步驟（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2）確定效標(biāo)樣本（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型（5）應(yīng)用于實(shí)踐

31、氣質(zhì)是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。

希波克拉底把氣質(zhì)類型分為：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)

人格是構(gòu)成一個(gè)人思想、感情及行為的特有模式，這個(gè)模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。

人格的特點(diǎn)：獨(dú)特；穩(wěn)定；綜合；復(fù)雜；功能性；

人格的結(jié)構(gòu)：（1）知-情-意系統(tǒng)（2）心理狀態(tài)系統(tǒng)（3）人格動(dòng)力系統(tǒng)

（4）心理特征系統(tǒng)（5）自我調(diào)控系統(tǒng)

32、常用的職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量

（1）生活特性問卷（2）個(gè)體需求問卷（3）職業(yè)興趣問卷 求職者的動(dòng)機(jī)：成就、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)利、親和動(dòng)機(jī)。

33、霍蘭德人格分為6類型：

現(xiàn)實(shí)型；研究型；藝術(shù)型；社會(huì)型；管理型；常規(guī)型；

34、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制度相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育規(guī)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：自我剖析；目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略；反饋與修正。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：

（1）實(shí)事求是（2）要切實(shí)可行（3）個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

35、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：自我評(píng)估、組織與社會(huì)環(huán)境分析、生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)的制定、制定行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋。

自我評(píng)估的內(nèi)容：（1）了解自己的職業(yè)興趣（2）認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)性格

（3）判斷自己的職業(yè)能力（4）確定自己的職業(yè)性向

職業(yè)興趣的三個(gè)階段：有趣、樂趣、志趣。

組織環(huán)境分析：企業(yè)文化；管理制度；領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀。

職業(yè)性格的9種類型：變化型；重復(fù)型；服從型；獨(dú)立型；協(xié)作型；勸服型；機(jī)制型；自我表現(xiàn)型；嚴(yán)謹(jǐn)型。

33、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟

（1）職業(yè)生涯診斷：自我分析；環(huán)境分析；關(guān)鍵問題分析（2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)（3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略（4）職業(yè)生涯實(shí)施管理

34、SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法。用來分析內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)會(huì)，威脅，并選出最佳方案。

櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”，它將個(gè)體比喻為一個(gè)櫥窗，根據(jù)“自己對(duì)自己的事情的知與不知”、“別人對(duì)自己的事情的知與不知”兩個(gè)緯度，分為“公開我、隱私我、潛在我、背脊我”四個(gè)限象來加以考慮、分析的方法。

PPDF是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案。包括：個(gè)人情況，現(xiàn)在的行為，未來的發(fā)展。

35、壓力：個(gè)人對(duì)刺激的生理及情感反應(yīng)。

工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對(duì)壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個(gè)體差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個(gè)要素。

工作壓力的來源：生活環(huán)境；組織環(huán)境；個(gè)人因素。壓力因素的特征：不確定性；可相加性；多米諾效應(yīng)。

麥爾斯的角色沖突類型：人與角色的沖突，內(nèi)部傳遞的沖突，互相傳遞的沖突，角色負(fù)荷過

重。

自我效能：指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情

境中是否有能力操作行為的預(yù)期。

過度的壓力治療：社交支持；對(duì)管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn)；

內(nèi)部咨詢服務(wù)；員工援助計(jì)劃。

36、工作與家庭的連接機(jī)制分為4種：

（1）分離：把工作和家庭看做是分開的，是不會(huì)互相影響的兩個(gè)領(lǐng)域（2）溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個(gè)領(lǐng)域的相似性。（3）補(bǔ)償：指?jìng)€(gè)體通過在一個(gè)領(lǐng)域?qū)で鬂M足來彌補(bǔ)在另一個(gè)領(lǐng)域中的不滿。（4）工作家庭沖突。

37、角色沖突：個(gè)體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。工作家庭沖突的三種形式：基于時(shí)間的，基于壓力的，基于行為的。工作家庭沖突表現(xiàn)的不同層面

（1）表現(xiàn)在個(gè)人層面：角色的緊迫感；角色的超負(fù)荷；角色的階段性沖突；角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。

（2）表現(xiàn)在組織層面上：組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地。

38、工作家庭沖突的影響

對(duì)員工個(gè)人：（1）可能對(duì)員工的健康情況造成負(fù)面影響。

（2）可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。

對(duì)組織的影響：可能導(dǎo)致員工較低的工作滿意度、低效率和較高的缺勤率。包括時(shí)間的分配，生產(chǎn)率的下降；員工是士氣。

39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。

40、一般性的工作家庭平衡策略

正式的組織支持策略：組織的價(jià)值觀；建立支持網(wǎng)；支持性的薪酬體系；彈性工作體制。非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格；對(duì)非正式群體加以引導(dǎo)。

41、組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展

過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。

特征：長(zhǎng)期性；全局性和戰(zhàn)略性；

42、組織職業(yè)生涯管理的功能：

對(duì)組織的作用：（1）使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。

（2）優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率

（3）提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率。

對(duì)個(gè)人的作用：（1）讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。

（2）提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（4）有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

43、組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理的關(guān)系 它是人力資源管理的一部分。兩者的不同之處是：

（1）職業(yè)生涯管理即可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。而人力資源管理是由組織和單位進(jìn)行管理。

（2）職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)系員工的利益。人力資源管理主要從組織的角度考慮問題，更關(guān)系組織的利益。

（3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中中發(fā)展及管理；而職業(yè)生涯管理還包括對(duì)員工進(jìn)入組織之前的教育和培訓(xùn)及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理。

（4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力；而職業(yè)生涯管理則側(cè)重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化。

44、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法

（1）進(jìn)行崗位分析：崗位分析問卷；任務(wù)調(diào)查法；崗位分析面談；關(guān)鍵事件調(diào)查等方法。（2）員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)。

（3）建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系：以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)；以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)。

（4）制度較完備的人力資源規(guī)劃：晉升；補(bǔ)充；配備規(guī)劃。（5）制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。

45、職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。其主要內(nèi)涵包括：職業(yè)生涯階梯的寬度；速度；長(zhǎng)度； 目前職業(yè)生涯階梯的模式：?jiǎn)坞A梯；雙階梯；多階梯模式。

組織職業(yè)生涯階梯的設(shè)置時(shí)注意的問題：（1）并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立。（2）職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。（3）無論哪種模式，理論依據(jù)都是“職業(yè)錨“理論。（4）不同行業(yè)要結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行確定（5）設(shè)置應(yīng)與組織的考評(píng)、晉升激勵(lì)制度結(jié)合。

46、繼任計(jì)劃：是指組織為保障其內(nèi)部職業(yè)崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的 人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。

47、導(dǎo)師計(jì)劃的作用

對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展：提攜；教練；保護(hù)；展示；布置挑戰(zhàn)性的工作； 心理功能：角色師范；心理輔導(dǎo)；接納和承認(rèn)；形成友誼的功能。實(shí)施導(dǎo)師計(jì)劃應(yīng)注意的問題

（1）要明確指導(dǎo)關(guān)系的時(shí)間段，不能太短（2）要注意指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成（3）適當(dāng)?shù)乜紤]員工的需要（4）克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作困難（5）不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者。

48、確定正式指導(dǎo)關(guān)系的步驟

（1）確定要建立關(guān)系的群體（2）收集資料（3）安排初級(jí)和高級(jí)員工相互見面（5）建立指導(dǎo)程序，定期向組織提供反饋

49、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境

（1）組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)系日益密切（2）組織結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)力的縮減、重組和重構(gòu)（3）企業(yè)與員工之間心理關(guān)系的變化（4）工作與生活之間的平衡。（5）員工的多元化（6）注重質(zhì)量和技術(shù)（7）向員工放權(quán)

（8）新的勝任力和技能要求（9）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織（10）全球化環(huán)境

50、未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略

（一）組織策略：

（1）將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體（2）加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系（3）通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用（4）提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性

（5）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級(jí)調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力（6）對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估、改進(jìn)和推廣

（7）在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)中納入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分析（8）堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作(二)保持員工職業(yè)生涯開發(fā)的活力。