第一篇：KPI績(jī)效考核管理制度

績(jī)效考核管理制度

第1章 績(jī)效考核總則

一、績(jī)效考核的目的：

績(jī)效考核的根本目的在于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工將自己的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)不斷地提高自身的績(jī)效表現(xiàn)，并且持續(xù)不懈地努力。

二、績(jī)效考核的原則：

根據(jù)績(jī)效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合公司的戰(zhàn)略需求，并且要體現(xiàn)出公平、公正、公開(kāi)的原則。

此外該制度還具有可實(shí)用性強(qiáng)、操作清楚簡(jiǎn)單、可調(diào)整的特點(diǎn)。

三、績(jī)效考核組織管理部門：

公司內(nèi)部的績(jī)效管理最高權(quán)力組織為公司的行政人事部門。該部門監(jiān)督實(shí)施公司的績(jī)效考核，并對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行記錄備案。

第2章 考核對(duì)象和考核方式

一、考核對(duì)象：

高層管理人員、中層管理人員（各部門經(jīng)理）、基層管理人員及基層員工。但績(jī)效考核的對(duì)象不包括以下員工：裝卸崗位、到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工。

二、考核周期：

公司各崗位績(jī)效考核均以月度為一個(gè)考核周期。本月度評(píng)定上月的績(jī)效，其績(jī)效工資將于再次月與當(dāng)月基本工資一起發(fā)放。

三、考核權(quán)限：

除部門經(jīng)理由總經(jīng)理直接進(jìn)行考核外，其余崗位均由直接上級(jí)進(jìn)行考核，間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果予以復(fù)核。

四、考核方式：

本次績(jī)效考核采用KPI績(jī)效考核辦法，根據(jù)各崗位的工作職責(zé)和公司整體戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)行考核。

第3章 績(jī)效考核流程

公司整個(gè)考核體系分為表格設(shè)計(jì)、考核實(shí)施、信息反饋、績(jī)效面談四個(gè)階段，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核管理循環(huán)。

一、表格設(shè)計(jì)階段：

1、績(jī)效指標(biāo)：行政人事部根據(jù)各崗位職責(zé)內(nèi)容和各崗位工作實(shí)際，對(duì)各崗位職責(zé)進(jìn)行分析、歸納，并提取崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；

2、權(quán)重：依據(jù)工作重要性程度明確指標(biāo)權(quán)重；

3、目標(biāo)值：結(jié)合各指標(biāo)達(dá)成程度設(shè)定目標(biāo)值；

4、計(jì)算方式：明確各績(jī)效目標(biāo)的計(jì)算公式和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

5、就績(jī)效考核表初稿與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及被考核人進(jìn)行面談溝通，對(duì)相關(guān)考核要素進(jìn)行溝通、修正，經(jīng)被考核人認(rèn)可后，最終完成績(jī)效考核表設(shè)計(jì)。

二、考核實(shí)施階段：

1、考核期內(nèi)，各部門經(jīng)理需根據(jù)部門月度工作計(jì)劃細(xì)化、分解部門工作任務(wù)，以利于部門月度工作目標(biāo)的達(dá)成。

2、各級(jí)考核者將根據(jù)工作計(jì)劃和績(jī)效考核指標(biāo)，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。考核期結(jié)束后，考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)分。

3、行政人事部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

4、被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向行政人事部績(jī)效考核管理人員申訴。行政人事部會(huì)在調(diào)查確認(rèn)的基礎(chǔ)上，把最終核定的考核結(jié)果反饋給申訴人。

5、公司員工績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，并根據(jù)績(jī)效考核得分進(jìn)行薪酬核算。

三、信息反饋、績(jī)效面談階段：

1、行政人事部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

2、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況分析，有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效面談?？荚u(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同修訂下期的績(jī)效目標(biāo)值。

第4章 考核的具體實(shí)施

一、考核職責(zé)：

1、各職能部門負(fù)責(zé)相關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)；

2、行政人事部負(fù)責(zé)關(guān)鍵指標(biāo)的匯總；

3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)各部門經(jīng)理的重要指標(biāo)的考核；

4、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其部員的考核；

5、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果的批準(zhǔn)。

二、考核實(shí)施：

1、各類考核表由行政人事部統(tǒng)一印制，于每月5日前發(fā)放當(dāng)月各類考核表，各考核人于次月25日前完成上月所轄人員考核，進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總、績(jī)效面談、簽字確認(rèn)后交回行政人事部審查。行政人事部保管考核表，以備查用。

2、上下級(jí)在考核后必須有溝通面談的環(huán)節(jié)，達(dá)成一致后考核人和被考核人雙方簽字確認(rèn)，促進(jìn)被考核人進(jìn)一步提升自我。

3、各考核人必須準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，行政部核查各考核分匯總情況，若出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤造成績(jī)效工

資偏差由發(fā)生錯(cuò)誤的考核主體承擔(dān)責(zé)任。再次月5日前行政人事部將全公司考核分詳表以文件形式向全公司公布，確認(rèn)無(wú)誤后核算各崗月度績(jī)效工資，并在當(dāng)月下發(fā)。

三、績(jī)效工資核算：

1、績(jī)效工資根據(jù)各崗位的級(jí)別不同，所占工資比重也不同（詳見(jiàn)公司2012第8號(hào)文件）。

2、績(jī)效工資等級(jí)與績(jī)效考核表指標(biāo)值等級(jí)一致，分設(shè)必保值、基本值、挑戰(zhàn)值三等。績(jī)效總分以80分為起點(diǎn)，80分以下無(wú)績(jī)效工資，達(dá)到80分為必保值，達(dá)到90分為基本值，達(dá)到100分為挑戰(zhàn)值。自必保值80分起往上每增加1分的績(jī)效工資計(jì)算方法：每增加1分的績(jī)效工資=績(jī)效工資浮動(dòng)等差÷10。

四、其他說(shuō)明：

1、試用期員工當(dāng)月15號(hào)前轉(zhuǎn)正參與考核。

2、關(guān)于辭職、辭退人員考核：離職當(dāng)月凡工作日在15天以內(nèi)，則不參加當(dāng)月考核；離職當(dāng)月凡工作日在15天以上，參加當(dāng)月考核。

3、調(diào)動(dòng)、升降當(dāng)月的考核：當(dāng)月15日前發(fā)生調(diào)動(dòng)、升降則納入發(fā)生后所在部門月度考核。

4、當(dāng)月休假天數(shù)的考核工資在月度考核工資總額中扣除。

5、行政人事部定期對(duì)不適宜的考核方式和考核指標(biāo)提供建設(shè)性方案。

五、此制度實(shí)施從2012年7月1日起執(zhí)行。

第二篇：售后KPI績(jī)效考核

售后部門KPI績(jī)效考核

（底級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、特級(jí)客服）

權(quán)重（總分100分，低于40分 績(jī)效獎(jiǎng)金為底級(jí)）

底級(jí)40分 初級(jí)60分 中級(jí)80分 高級(jí)100分 特級(jí)120分 超級(jí)客服：期待中？？？

1、售后服務(wù)質(zhì)量與素質(zhì)（滿分20分）

（調(diào)查聊天記錄，接待人數(shù)。包含內(nèi)容與客戶溝通情況，處理問(wèn)題水平能力，產(chǎn)品及促銷活動(dòng)了解程度等，有處理不了問(wèn)題及時(shí)上報(bào)）（根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)）

2、售后執(zhí)行力和團(tuán)體精神（滿分20分）

（上級(jí)主管人員安排的工作，完成的情況，等….）（與團(tuán)隊(duì)積極配合，團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展）

3、投訴、維權(quán)。（客服無(wú)投訴）（滿分20分）

由售后引起的投訴問(wèn)題。追蹤到個(gè)人（及時(shí)處理的情況及程度,等…）

4、考勤全勤（考勤全勤20分，曠工1次扣10分）

（全勤200，考勤100）

5、打字速度60個(gè)/分（超過(guò)80每）（滿分20分）

扣分

1.1.客戶投訴客服（由于售后原因，售后主管監(jiān)督）一次扣5分。

2.由售后產(chǎn)生投訴（售后主管監(jiān)督，首頁(yè)面放置投訴客服旺旺）查實(shí)無(wú)誤，視情況一次扣（5-20）分。

上班時(shí)間，瀏覽與淘寶網(wǎng)無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè) 比如：網(wǎng)頁(yè)游戲一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金100元?。?0分）

2.查表崗位，每天晚上7：30分，將鉆展，直通車充滿！如未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)操作，每次200

元，扣五分！

加分

1.客戶來(lái)電表?yè)P(yáng)，一次加5分。買家在好評(píng)里點(diǎn)出客服名一次 加1分！

2.表現(xiàn)突出（工作態(tài)度，進(jìn)步快，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)等….）主管監(jiān)督 加10分。

售后客服工資制度

排序工資法，比如：獎(jiǎng)金1000，按總分高至低依次排下（1000，800，600…………）低于總分50% KPI績(jī)效考核獎(jiǎng)金為300元

客服工資=基本工資/22天*13小時(shí)=獎(jiǎng)金+基本工資+全勤+考勤+300-1000績(jī)效獎(jiǎng)金+飯補(bǔ)=？（底級(jí)300元、初級(jí)400元、中級(jí)500元、高級(jí)800元、特級(jí)1000元客服？超級(jí)1000+轉(zhuǎn)正<可做講師或申請(qǐng)高級(jí)部門>）

中差評(píng)

在每月月底會(huì)進(jìn)行中差評(píng)提升審查，期間每個(gè)月平均增長(zhǎng)為0.13%，如增長(zhǎng)超出0.13%(+20分)超出%0.01 中差評(píng)部門獎(jiǎng)金500元！

中差評(píng)小組內(nèi)容劃分和處理由組長(zhǎng)管理。定期進(jìn)行培訓(xùn)和演講（朱曾瑞）

關(guān)于售后，很大程度上是需要售后團(tuán)隊(duì)一起來(lái)分工、解決、處理的。所有售后以讓客戶體驗(yàn)到售后無(wú)憂為最終目標(biāo)，抓住以下幾個(gè)基本點(diǎn)：1.降低退款率2.減少客戶，投訴、維權(quán)、舉報(bào)、退款糾紛，發(fā)生后妥善及時(shí)處理。一定要做到百分百

2012-3月

還有一點(diǎn)希望大家可以做到，在閑下的時(shí)候，常給家去個(gè)電話！家里還是有人牽掛著你，家里的人也希望你能工作的開(kāi)心順利!如果有什么不開(kāi)心的事或是工作的時(shí)及時(shí)的向上級(jí)主管反對(duì)和溝通，因?yàn)槲覀兪且粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，也相當(dāng)于是你的第二個(gè)家！

第三篇：KPI績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

雅倩化妝品有限公司

人力資源/行政部文件

雅倩人字HR/PX/03/002簽發(fā)人：批準(zhǔn)人：

KPI績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

一、目的為貫徹“公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，由各部門/層級(jí)/職稱位加以展開(kāi)，積極達(dá)成”之自主、自律管理理念，經(jīng)由①目標(biāo)責(zé)任（KPI）考核，②主管配合度（表現(xiàn)）考核③提（報(bào)）案等三種考核方式，由人評(píng)會(huì)綜合評(píng)定后，與從業(yè)人員各個(gè)人之薪資掛鉤，以調(diào)動(dòng)崗位工作積極性，達(dá)成客戶滿意、同仁樂(lè)意、老板得意之「三意經(jīng)營(yíng)」境界，特制定本辦法。

二、范圍

1、本公司員工，除第2項(xiàng)外，皆一體適用之。

2、凡計(jì)件論酬之操作工、銷售人員均不適用本辦法。

三．權(quán)責(zé)

1、KPI相關(guān)資料自訂:被考核者員工

2、KPI相關(guān)資料審核:上級(jí)直接主管

3、KPI相關(guān)資料核定:部門負(fù)責(zé)人或人評(píng)會(huì)

四．作業(yè)流程圖（附件一）

五、KPI績(jī)效考核各段作業(yè)時(shí)間表（附件二）

六．具體作業(yè)內(nèi)容

1設(shè)定階段：

A、每月26-28日為被考核員工與上級(jí)直接主管共同擬定該個(gè)人下月應(yīng)負(fù)責(zé)完成之重

點(diǎn)工作事項(xiàng),并填寫下月度工作計(jì)劃表(KPI-001)

a、被考核者在填寫月度工作計(jì)劃表(KPI-001)時(shí),所填之權(quán)重(%)(C)欄必須遵循

從大到小的原則進(jìn)行,且于設(shè)欄位簽名。

B、在擬訂計(jì)劃過(guò)程中被考核者必須設(shè)定作好以下事項(xiàng):

a、充分展開(kāi)公司/部門目標(biāo)，不可有落差(要與公司及部門各月度之目標(biāo)及預(yù)算相

結(jié)合)。

b、分析了解本身實(shí)績(jī)及弱點(diǎn)、缺失，以據(jù)實(shí)訂定(做不到的事不能列入)。

C、上期之落差在本期應(yīng)設(shè)法列入計(jì)劃中追補(bǔ)。

d、明確預(yù)定工作項(xiàng)目、完工段落（可查核點(diǎn)）及預(yù)訂完工日期。

e、應(yīng)達(dá)成目標(biāo)之時(shí)間安排。

f、就可能發(fā)生問(wèn)題點(diǎn)與主管討論、并提出有效之解決對(duì)策。

g、授權(quán)事項(xiàng)與范圍，應(yīng)明確清楚。

h、需要其它單位或上級(jí)支持事項(xiàng)以及上級(jí)交辦事項(xiàng)(必須以書(shū)面方式開(kāi)立)以力

求責(zé)任歸屬之明確化(如部門內(nèi)工作交（請(qǐng)）辦單〈KPI-006-2〉、跨部門工作請(qǐng)辦單< KPI-006-1>)。

2、轉(zhuǎn)入KPI考核

A、當(dāng)被考核者完成月度工作計(jì)劃表(KPI-002)后 ,26-28日由上級(jí)直接主管指定轉(zhuǎn)入“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”之項(xiàng)目。

a、轉(zhuǎn)入KPI考核表之項(xiàng)目原則上為3～5項(xiàng).b、被考核的個(gè)人KPI責(zé)任考核表(KPI-002)之指定項(xiàng)目欄內(nèi),除填入由上級(jí)直接

主管指定轉(zhuǎn)入KPI考核的項(xiàng)目外,還應(yīng)加上必要的兩個(gè)項(xiàng)目:①“當(dāng)月工作計(jì)劃”，即扣除已列入KPI的“當(dāng)月工作計(jì)劃”，（其計(jì)算公式為未完成件數(shù)，其目標(biāo)值自訂為“≤”項(xiàng)）。②上級(jí)交辦事項(xiàng)（其計(jì)算公式為未完成件數(shù)，其目標(biāo)值自訂“≤”項(xiàng)）。

B、“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”內(nèi)目標(biāo)值之自訂欄由被考核者自訂，“審訂”

欄位由上級(jí)直接主管審訂，在目標(biāo)值之比重欄，由上直接主管依當(dāng)月任務(wù)之重要性予以評(píng)定，（如64分之15）并須向當(dāng)事人說(shuō)明評(píng)比原由，以增強(qiáng)雙方工作之默認(rèn)。并送各部門「KPI小組」聯(lián)絡(luò)員轉(zhuǎn)部門負(fù)責(zé)人“核定”后，將“月度工作計(jì)劃表（KPI-001）”、“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”資料原件于29日送人力資源/行政部KPI小組存檔（如個(gè)人當(dāng)月未做好或未經(jīng)核定KPI指標(biāo)者，該月個(gè)人KPI成績(jī)以零分計(jì)算）。

C、如遇有爭(zhēng)議：①如屬部門內(nèi)除上級(jí)直接主管外，還有部門負(fù)責(zé)人的，由部門負(fù)責(zé)

人核定；②如屬部門內(nèi)上級(jí)直接主管為部門負(fù)責(zé)人的，于每月8日由人力資源/行政部KPI小組提交“KPI人評(píng)會(huì)”核定，（具體參照人評(píng)會(huì)運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/003））執(zhí)行）。

3、自評(píng)階段

A、人力資源/行政部于每月月底前一天將各部門“KPI月度工作計(jì)劃表（KPI-001）”、“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”轉(zhuǎn)交各部門KPI小組，下發(fā)各被考核者。

B、每月1日被考核者員工依據(jù)上月提報(bào)的計(jì)劃,進(jìn)行實(shí)際達(dá)成情況的敘述及進(jìn)行「主

管人員表現(xiàn)考核表(KPI-003-1)」、「非主管人員表現(xiàn)考核表（KPI-003-2）」自評(píng)。（如自評(píng)為優(yōu)等5分或得1分時(shí)，應(yīng)說(shuō)明理由）。

4、核定階段

A、每月2日為上級(jí)直接主管對(duì)被考核員工或考核項(xiàng)目進(jìn)行審訂。

a、對(duì)個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）目標(biāo)值“實(shí)得”欄進(jìn)行評(píng)定，（凡已達(dá)

成者全贏分，未達(dá)成者該項(xiàng)比重為全輸0分）。

b、對(duì)「主管人員表現(xiàn)考核表（KPI-003-1）」及「非主管人員表現(xiàn)考核表

（KPI-003-2）」的16項(xiàng)內(nèi)容逐一評(píng)分（如評(píng)核為優(yōu)等5分或得1分時(shí)，應(yīng)說(shuō)明理由）

c、每月2日，直接主管必須安排時(shí)間與被考核當(dāng)事人進(jìn)行績(jī)效面談，主管應(yīng)

即在“表現(xiàn)考核表”“合評(píng)”欄打分。（如雙方有爭(zhēng)議且打“√”）

B、每月3-4日為部門負(fù)責(zé)人核定階段，針對(duì)“表現(xiàn)考核”之得分合計(jì)后乘以評(píng)比“0.2”

即為該員工之“表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)”。

5、匯總考核結(jié)果

A、每月5日各部門“KPI小組”將已確認(rèn)OK的考核表原件送至人力資源/行政部KPI

小組登記。

B、人力資源/行政部將以下資料匯總于部門月考核匯總表（KPI-007）上，轉(zhuǎn)交人力

資源/行政部薪酬處作業(yè)。

a、個(gè)人KPI責(zé)任績(jī)效考核得分

b、個(gè)人提報(bào)及提案得分(具體運(yùn)作執(zhí)行參考個(gè)人提報(bào)單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則(雅倩人字

HR/PX/03/004),IE工作改善提案運(yùn)作實(shí)施細(xì)則(雅倩人字HR/PX/03/005).6、計(jì)算薪資

A、薪資處每月依人力資源/行政部KPI小組提供之部門月份考績(jī)匯總表(KPI-007)計(jì)

算薪金。

B、具體的薪資考核劃分依《薪資切割方案》執(zhí)行。

C、具體的KPI考核等級(jí)參考《KPI考績(jī)等級(jí)方案》執(zhí)行。

七.相關(guān)作業(yè)流程及方案

1、人評(píng)會(huì)運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/003）

2、個(gè)人提報(bào)單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/004）、IE工作改善單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/004）

4、薪資切割方案

5、KPI考績(jī)等級(jí)方案

6、目標(biāo)責(zé)任中心制度主管人員表現(xiàn)考核評(píng)分基準(zhǔn)（附件三）

7、目標(biāo)責(zé)任中心制度非主管人員表現(xiàn)考核評(píng)分基準(zhǔn)（附件四）

八.相關(guān)表單

1、月度工作計(jì)劃表(KPI-001)

2、KPI個(gè)人責(zé)任考核表(KPI-002)

3、主管人員表現(xiàn)考核表(KPI-003-1)

4、非主管人員表現(xiàn)考核表(KPI-003-2)

5、跨部門工作請(qǐng)辦單（KPI-006-1）

6、部門內(nèi)工作交（請(qǐng)）辦單（KPI-006-2）

7、部門月份考績(jī)匯總表(KPI-007)

第四篇：KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)

KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)

我們知道KPI指標(biāo)，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實(shí)現(xiàn)對(duì)公司目標(biāo)的分解。那么，KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)是什么？對(duì)于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識(shí)型的公司，應(yīng)該如何制定KPI？

我們知道KPI指標(biāo)，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實(shí)現(xiàn)對(duì)公司目標(biāo)的分解。那么，KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)是什么？對(duì)于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識(shí)型的公司，應(yīng)該如何制定KPI？

戰(zhàn)略目標(biāo)的缺失?？?jī)效管理的根本目的是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在眾多的中國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，根本沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和個(gè)人，也因此經(jīng)典的平衡計(jì)分卡常常會(huì)變成理論而不實(shí)用的工具。

管理基礎(chǔ)的差異?？?jī)效管理非常強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的提取和跟蹤，這是基于西方人擅長(zhǎng)分析推理的特點(diǎn)，而且西方企業(yè)還有高效的信息系統(tǒng)作基礎(chǔ)。但在很多中國(guó)企業(yè)，這些基礎(chǔ)都沒(méi)有，如果也去追求完全量化就有很大難度。還不能忽視的一點(diǎn)是在美國(guó)企業(yè)績(jī)效管理很重要的一個(gè)背景是企業(yè)要規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楫?dāng)發(fā)生一名員工晉升等事件時(shí)，其他員工可能會(huì)起訴公司搞歧視，此時(shí)公司就需要借助績(jī)效管理的過(guò)程為自己提供證據(jù)，因?yàn)橐鎸?duì)這樣的法律風(fēng)險(xiǎn)，美國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理就愿意投入大量的成本去獲得量化指標(biāo)。人力資源管理能力的薄弱?？?jī)效管理體系中很重要的是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，理論上講應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分中國(guó)企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績(jī)效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。這樣的后果是把績(jī)效管理思想中很精髓的一點(diǎn)改變了，那就是績(jī)效管理其實(shí)是對(duì)管理者與被管理者之間關(guān)系的改變，把原先監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系改變?yōu)閹椭?、輔導(dǎo)和督促關(guān)系。僅僅與薪酬掛鉤的做法把績(jī)效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方更為敵對(duì)的情緒。

中庸之道的思維習(xí)慣。中國(guó)很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，注定中國(guó)企業(yè)要對(duì)員工分出個(gè)三六九等的難度，因此末位淘汰、強(qiáng)制分布、360度考核等西方工具在中國(guó)都會(huì)遇到障礙，更別提國(guó)有企業(yè)中員工民 主意識(shí)的高漲和改制國(guó)企股東和員工身份二合一的復(fù)雜情況。

內(nèi)斂的傳統(tǒng)風(fēng)格。決定績(jī)效管理效果很重要的一點(diǎn)是管理者與被管理者之間不斷的雙向溝通，但中國(guó)企業(yè)的管理者卻很多是不善言辭的業(yè)務(wù)尖子，如何贊美和批評(píng)下屬對(duì)他們來(lái)說(shuō)都有很大的難度，這與從小鼓勵(lì)公開(kāi)表達(dá)自己觀點(diǎn)的西方文化有很大不同。

在我們BNET的采訪中，北京騰駒達(dá)獵頭公司董事長(zhǎng)、國(guó)際人力資本網(wǎng)總裁景素奇認(rèn)為：KPI績(jī)效考核難點(diǎn)有三：一是如何找到KPI，二是KPI之間的比重、權(quán)重關(guān)系，三是考后如何執(zhí)行的問(wèn)題。創(chuàng)新型公司或知識(shí)型公司，由于過(guò)程控制比較難，KPI制定要針對(duì)目標(biāo)達(dá)成，但要分階段執(zhí)行考核，叫做過(guò)程控制。不然沒(méi)有分階段執(zhí)行考核，等時(shí)間結(jié)束后再考，一切都晚了。

國(guó)富經(jīng)濟(jì)研究院執(zhí)行院長(zhǎng)，國(guó)富創(chuàng)新管理咨詢公司董事長(zhǎng)周永亮認(rèn)為：KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)在于指標(biāo)的選取和考核過(guò)程的控制。以創(chuàng)新或知識(shí)型公司在確定KPI指標(biāo)體系過(guò)程中最關(guān)鍵的要素包括：指標(biāo)選取考慮創(chuàng)新的不確定性，比如對(duì)新產(chǎn)品研發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)方式；考核側(cè)重于創(chuàng)新管理人員和創(chuàng)新實(shí)施人員；加大與創(chuàng)新關(guān)鍵人員的溝通，關(guān)注調(diào)整不利于創(chuàng)新的指標(biāo)；創(chuàng)新也好，知識(shí)也罷，都要以市場(chǎng)導(dǎo)向，不能僅僅關(guān)注開(kāi)發(fā)了多少新產(chǎn)品，而是新產(chǎn)品的市場(chǎng)反應(yīng)。

CBS Interactive China 人力資源總監(jiān)劉穎認(rèn)為：比較難的是一些不確定因素導(dǎo)致的變化，衡量起來(lái)比較難一點(diǎn)。如經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈的變化等，使得原定KPI執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)較大偏差，出現(xiàn)偏差要依據(jù)整個(gè)行業(yè)的變化情況做出相應(yīng)調(diào)整，調(diào)高或調(diào)低。創(chuàng)新及知識(shí)型的公司應(yīng)多加一些創(chuàng)新元素作為考量，包括創(chuàng)新的推動(dòng)，創(chuàng)新過(guò)程的管理，推向市場(chǎng)的創(chuàng)新，以及創(chuàng)新的實(shí)施結(jié)果等以及分解。

第五篇：KPI績(jī)效考核量化考核制度

市場(chǎng)部考核指標(biāo)量化 1 市場(chǎng)指標(biāo)設(shè)計(jì) 部門名市場(chǎng)部 部門負(fù)責(zé)人 市場(chǎng)經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo)

稱 部門人 任職人員

任職人員

數(shù) 序號(hào) 考核大項(xiàng) 考核細(xì)項(xiàng) 1 市場(chǎng)調(diào)研與分析（1）組織制定市場(chǎng)調(diào)研計(jì)劃，并按計(jì)劃及時(shí)組織開(kāi)展企業(yè)市場(chǎng)調(diào)研活動(dòng)（2）收集競(jìng)爭(zhēng)品牌產(chǎn)品的性能、價(jià)格、促銷手段等信息，并進(jìn)行整理、分析，為營(yíng)銷決策提供有效的支持（3）收集、整理各類市場(chǎng)情報(bào)及相關(guān)行業(yè)政策信息，及時(shí)填寫《市場(chǎng)信息調(diào)研表》（4）綜合客戶反饋的意見(jiàn)，定期撰寫《市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》，為決策提供參考市場(chǎng)定位與產(chǎn)品定（1）尋找企業(yè)產(chǎn)品的目標(biāo)市場(chǎng)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)供求信息進(jìn)行位 跟蹤、預(yù)測(cè)和分析（2）對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)的消費(fèi)者群體的年齡、性別、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)購(gòu)買力、心理特點(diǎn)、購(gòu)買習(xí)慣等要素進(jìn)行周密的市場(chǎng)調(diào)查和研究（3）根據(jù)目標(biāo)市場(chǎng)的機(jī)會(huì)增長(zhǎng)點(diǎn)，研究、分析新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)潛力，提出有效的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)（4）組織做好企業(yè)產(chǎn)品的屬性、利益、用途、用戶、競(jìng)爭(zhēng)者、品類、性價(jià)比等各方面的基本定位工作，為產(chǎn)品研發(fā)工作提供支持營(yíng)銷策劃與策劃案（1）組織編制企業(yè)產(chǎn)品的《市場(chǎng)推廣計(jì)劃》，并按時(shí)開(kāi)展各次市的組織執(zhí)行 場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃與實(shí)施工作，按時(shí)完成市場(chǎng)推廣目標(biāo)（2）對(duì)企業(yè)公關(guān)活動(dòng)、產(chǎn)品促銷活動(dòng)等進(jìn)行周密的策劃及組織，及時(shí)組織效果評(píng)價(jià)與改進(jìn)工作（3）組織開(kāi)展企業(yè)廣告規(guī)劃與策劃、制作工作，確保廣告的形式與創(chuàng)意等符合市場(chǎng)需要品牌策劃、推廣與維（1）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、行業(yè)地位、市場(chǎng)環(huán)境等情況，確定企業(yè)護(hù)管理 的品牌定位，制定品牌發(fā)展規(guī)劃，并制定有效的品牌管理標(biāo)準(zhǔn)（2）對(duì)本企業(yè)的營(yíng)銷策略和行為進(jìn)行符合品牌發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)（3）規(guī)范品牌形象的使用和監(jiān)督，指導(dǎo)相關(guān)部門涉及品牌使用部分工作，以確保企業(yè)品牌形象的統(tǒng)一和規(guī)范新產(chǎn)品上市管理（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、新產(chǎn)品的特點(diǎn)及目標(biāo)定位，做好新產(chǎn)品上市規(guī)劃工作（2）根據(jù)新產(chǎn)品上市規(guī)劃，制定具體的產(chǎn)品上市策略與詳細(xì)可行的各項(xiàng)執(zhí)行計(jì)劃，如招商計(jì)劃、推廣與銷售配合計(jì)劃、促銷與公關(guān)計(jì)劃等（3）組織實(shí)施新產(chǎn)品上市計(jì)劃，確保新產(chǎn)品上市各項(xiàng)工作順利、有效地執(zhí)行，以利于新產(chǎn)品的上市銷售 市場(chǎng)部考核制度設(shè)計(jì)

制度名稱 市場(chǎng)部考核制度 受控狀態(tài)

編號(hào) 第1章總則 第1條目的 根據(jù)市場(chǎng)部的工作和企業(yè)薪酬制度的相關(guān)規(guī)定，為推行目標(biāo)管理，規(guī)范市場(chǎng)部的績(jī)效考核工作，達(dá)到科學(xué)全面、客觀公正、簡(jiǎn)便實(shí)用、合理準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)市場(chǎng)部員工業(yè)績(jī)并有效實(shí)施激勵(lì)措施的目的，特制定本制度。第2條適用范圍 本制度適用于市場(chǎng)部全體員工（不含外派人員）。第3條市場(chǎng)部考核類別

階段考核 主要考核市場(chǎng)部員工在某一階段的工作績(jī)效、工作態(tài)度與工作能力等相關(guān)情況，包括季度考核、年中考核與年終考核。

月度考核 主要考核市場(chǎng)部員工的日常工作表現(xiàn)，可參照階段考核的某些指標(biāo)來(lái)執(zhí)行。

即時(shí)考核 當(dāng)市場(chǎng)部員工被辭退或辭職時(shí)，市場(chǎng)部經(jīng)理或其主管人員可對(duì)其實(shí)施即時(shí)考核，該考核由人力資源部經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。

臨時(shí)調(diào)崗考核 主要根據(jù)市場(chǎng)部員工的出勤時(shí)間，按原崗位及新崗位的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核。第2章考核組織機(jī)構(gòu)、考核人與被考核人 第4條考核組織機(jī)構(gòu) 績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部與市場(chǎng)部是市場(chǎng)部員工績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)?？?jī)效考核委員會(huì)（1）績(jī)效考核委員會(huì)是企業(yè)在階段考核期間設(shè)立的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是審核績(jī)效考核方案的科學(xué)性、公正性和可行性，審定各職位績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性。（2）績(jī)效考核委員會(huì)由總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理等組成，也可以聘請(qǐng)1～2名外部專家參與委員會(huì)工作。

人力資源部 人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織與監(jiān)督、考核結(jié)果的應(yīng)用以及考核材料的存檔工作。

市場(chǎng)部 市場(chǎng)部負(fù)責(zé)本部門員工績(jī)效考核的具體工作，并將本部門員工的績(jī)效考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。第5條考核人 考核人包括績(jī)效考核委員會(huì)成員以及被考核人的直接主管、同事與直接下屬。第6條被考核人

被考核人在年初應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)、同事在市場(chǎng)部部門會(huì)議上共同制定工作目標(biāo)，確定目標(biāo)考核的要素。在該結(jié)束時(shí)，被考核人要對(duì)照計(jì)劃和考核要素匯報(bào)計(jì)劃完成情況，以此作為考核的原始材料。

被考核人有權(quán)確認(rèn)考核結(jié)果，并對(duì)結(jié)果有申訴權(quán)。第3章考核流程與考核方案的制定 第7條考核流程

市場(chǎng)部績(jī)效考核實(shí)施流程如圖

1.1所示。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與職位說(shuō)明書(shū) 職位績(jī)效計(jì)劃（業(yè)績(jī)合同）360度考核 直接主管同級(jí) 被考核者 財(cái)務(wù)部 下屬 考核結(jié)果匯總 是 考核 否審查考核是否同意 結(jié)果后是委考核結(jié)果 否有疑義 員 會(huì)是 否考核結(jié)果確認(rèn)、存檔 考核結(jié)果應(yīng)用 市場(chǎng)部績(jī)效考核實(shí)施流程圖 第8條考核依據(jù) 市場(chǎng)部績(jī)效考核的依據(jù)是市場(chǎng)部工作計(jì)劃、《任職者職位說(shuō)明書(shū)》、由職位說(shuō)明書(shū)確定的《職位關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)書(shū)》。第9條考核模式與周期 根據(jù)被考核人的職位、職責(zé)和在市場(chǎng)部中的重要程度，實(shí)行不同的考核模式與周期。

對(duì)高層經(jīng)理（如市場(chǎng)總監(jiān)、市場(chǎng)部經(jīng)理等）實(shí)行績(jī)效考核委員會(huì)模式，每半年考核一次，在每年七月和財(cái)年結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)實(shí)施。

對(duì)中層主管（如市場(chǎng)調(diào)研主管、市場(chǎng)推廣主管、促銷主管、廣告主管等）實(shí)行360度考核模式，其中直接主管的考核結(jié)果起決定作用，每季度考核一次，在下季度開(kāi)始后兩周內(nèi)實(shí)施。

對(duì)基層員工實(shí)行直接主管考核模式，直接主管應(yīng)在遵循360度考核模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）開(kāi)始后一周內(nèi)完成。第10條擬訂階段考核重點(diǎn)及要求 1.人力資源部根據(jù)與銷售部、財(cái)務(wù)部的溝通意見(jiàn)，擬訂市場(chǎng)部的階段（季度、年中、年終）考核重點(diǎn)及要求（具體如表1.1所示），報(bào)總經(jīng)理審批。

市場(chǎng)部階段考核重點(diǎn)及要求 考核 考核考核時(shí)間安排 考核指標(biāo)說(shuō)明/公式 數(shù)據(jù)來(lái)源 考核對(duì)象 指標(biāo) 頻率 市場(chǎng)調(diào)季度 3、6、9月5日 《市場(chǎng)調(diào)市場(chǎng)總實(shí)際完成市場(chǎng)調(diào)研數(shù)量

計(jì)劃完成的市場(chǎng)調(diào)研數(shù)量研計(jì)劃研工作報(bào)監(jiān)、市場(chǎng) 達(dá)成率 告》 經(jīng)理及市 1月10日 場(chǎng)調(diào)研人員 市場(chǎng)策季度 3、6、9月5日 《市場(chǎng)策市場(chǎng)總成功方案數(shù)提交方案數(shù)劃方案劃方案實(shí)監(jiān)、市場(chǎng)

成功率 施成果報(bào)經(jīng)理及市 1月10日 告》 場(chǎng)策劃人員 市場(chǎng)總新產(chǎn)品半年 7月10日 新產(chǎn)品上新產(chǎn)品銷售收入

銷售總收入監(jiān)、市場(chǎng)市場(chǎng)占市監(jiān)控?cái)?shù)

經(jīng)理及新有率 據(jù) 1月10日 產(chǎn)品上市操作人員 新產(chǎn)品半年 7月10日 新產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)發(fā)成功數(shù)

新產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)發(fā)總次數(shù)市場(chǎng)開(kāi)

發(fā)成功率 1月10日 促銷前視促促銷活動(dòng)開(kāi)展促銷活動(dòng)市場(chǎng)總促銷后3個(gè)月的銷量促銷前3個(gè)月的銷量后產(chǎn)品銷活后3個(gè)月后的1監(jiān)控?cái)?shù)據(jù) 監(jiān)、市場(chǎng)

銷量變動(dòng)時(shí)周內(nèi) 經(jīng)理、促動(dòng)幅度 間而銷組織管定 理人員 媒體正半年 7月10日 在公眾媒體上發(fā)表宣傳公司的公眾媒體市場(chǎng)總面曝光新聞報(bào)道及宣傳廣告的次數(shù) 宣傳報(bào)道監(jiān)、市場(chǎng)次數(shù) 監(jiān)控?cái)?shù)據(jù) 經(jīng)理、公 1月10日 關(guān)人員 市場(chǎng)推半年 7月10日 品牌調(diào)研市場(chǎng)總市場(chǎng)推廣費(fèi)用品牌第一提及率(購(gòu)買率)廣費(fèi)效報(bào)告、財(cái)監(jiān)、市場(chǎng) 比 務(wù)部數(shù)據(jù) 經(jīng)理 1月10日 品牌市季度 3、6、9月5日 品牌市場(chǎng)價(jià)值數(shù)據(jù)由第三方權(quán)第三方權(quán)市場(chǎng)總場(chǎng)價(jià)值威機(jī)構(gòu)測(cè)評(píng)獲得 威機(jī)構(gòu)提監(jiān)、市場(chǎng)增長(zhǎng)率 供的報(bào)告 經(jīng)理 1月10日 2．人力資源部根據(jù)總經(jīng)理審批同意的重點(diǎn)及要求，于階段考核工作開(kāi)始前20日內(nèi)起草階段考核方案，并提前5個(gè)工作日內(nèi)報(bào)總經(jīng)理審批。階段考核方案的主要內(nèi)容包括階段考核時(shí)間安排及分

組情況、測(cè)試內(nèi)容及答案、人事談話提綱、調(diào)查問(wèn)卷、實(shí)地檢查工作內(nèi)容。第11條月度考核 月度考核可根據(jù)《月度績(jī)效考核表》針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行，不另行制定專門考核方案。第12條考核評(píng)分的基本要求 1．考核人應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。2．除績(jī)效考核委員會(huì)考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y(jié)果在企業(yè)內(nèi)內(nèi)具備公平的基礎(chǔ)，要求市場(chǎng)部員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結(jié)果（考核分值）。第13條考核方案的制定要求 為科學(xué)地組織實(shí)施績(jī)效考核，應(yīng)針對(duì)不同職位制定相應(yīng)的考核方案，報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審核。績(jī)效考核方案應(yīng)明確考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依據(jù)、內(nèi)容與權(quán)重、結(jié)果處理、基本流程等，附考核量表、考核匯總表。第4章考核工作的具體實(shí)施 第14條月度考核 1．市場(chǎng)部參加月度考核的員工每月末根據(jù)當(dāng)月工作情況，對(duì)照《月度績(jī)效考核表》進(jìn)行自評(píng)。（1）考核者根據(jù)《考核信息記錄表》及被考核者日常工作表現(xiàn)，對(duì)其當(dāng)月工作進(jìn)行初評(píng)，結(jié)果計(jì)入被考核者《月度績(jī)效考核表》。（2）市場(chǎng)部?jī)?nèi)勤職員的月度考核由市場(chǎng)部各分管的主管初評(píng)。2．《月度績(jī)效考核表》經(jīng)被市場(chǎng)部經(jīng)理確認(rèn)后于完成考核后3日內(nèi)提供給人力資源部。3．人力資源部在收到《月度績(jī)效考核表》后進(jìn)行復(fù)核，并有權(quán)對(duì)適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤的初評(píng)結(jié)果進(jìn)行修訂或要求改正。4．人力資源部將復(fù)核后的《月度績(jī)效考核表》于完成考核后5日前報(bào)考核評(píng)議小組審批，并及時(shí)由人力資源部將考核結(jié)果反饋被考核者。第15條階段考核 1．參加階段考核的員工于每階段最后一個(gè)月25日前，對(duì)照《階段績(jī)效考核表》進(jìn)行自評(píng)，并將自評(píng)結(jié)果及階段工作總結(jié)報(bào)人力資源部。2．考核方案培訓(xùn)：在考核實(shí)施前2日內(nèi)，由人力資源部組織對(duì)考核執(zhí)行人員進(jìn)行培訓(xùn)。3．實(shí)地檢查：考核執(zhí)行人員根據(jù)考核方案對(duì)市場(chǎng)部的工作進(jìn)行實(shí)地檢查，調(diào)查問(wèn)卷、人事談話、測(cè)試等，根據(jù)檢查結(jié)果填寫《實(shí)地檢查工作底稿》，交被考核人簽字確認(rèn)。4．檢查結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，由考核執(zhí)行人員依據(jù)《實(shí)地檢查工作底稿》出具《檢查報(bào)告》交績(jī)效考核委員會(huì)。5．績(jī)效考核委員會(huì)依據(jù)《實(shí)地檢查工作底稿》、《檢查報(bào)告》、《考核信息記錄表》、異常信息反饋、調(diào)查問(wèn)卷匯總分析、人事談話匯總分析、測(cè)試成績(jī)、相關(guān)部門提供的考核指標(biāo)等在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行綜合評(píng)議，并確認(rèn)考核結(jié)果。6．人力資源部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)確認(rèn)的考核結(jié)果在7個(gè)工作日內(nèi)出具《考核反饋報(bào)告》，交給被考核者，并提出整改要求。第16條即時(shí)考核 員工被辭退或辭職，由市場(chǎng)部即時(shí)考核，由部門負(fù)責(zé)人實(shí)施、人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第17條員工調(diào)崗考核 根據(jù)出勤時(shí)間，分別按原崗位及新崗位的考核期規(guī)定進(jìn)行考核。第5章考核結(jié)果的處理 第18條考核等級(jí)界定 市場(chǎng)部所有員工的考核結(jié)果按照考核分值高低共分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)?？己私Y(jié)果的等級(jí)界定根據(jù)完成目標(biāo)程度以及經(jīng)營(yíng)管理能力評(píng)價(jià)而確定（如下表所示）。

考核等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 分值區(qū)間 標(biāo)準(zhǔn) 9

5分（含）以遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水

A 上平，非常勝任工作 80（含）～95較多地方超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意 B 分 65（含）～80達(dá)到了任職資格 C 分 50（含）～65低于期望水平，未達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，不能勝任工作，D 分 需加以改進(jìn)和提高 工作表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求還有較大

E 50分以下 差距，有很多問(wèn)題與不足，需努力改進(jìn)和提高 第19條強(qiáng)制分布比例 考核結(jié)果原則上在部門內(nèi)部或?qū)蛹?jí)內(nèi)每年按一定比例強(qiáng)制分布，具體如下表所示?？己私Y(jié)果強(qiáng)制分布比例 等級(jí) 分值區(qū)間 強(qiáng)制比例 A 95分（含）以上 占本部門人數(shù)的5%以下

B 80（含）～95分 占本部門人數(shù)的35%以下 C 65（含）～80分 占本部門人數(shù)的40%以下 D 50（含）～65分 占本部門人數(shù)的15%以下 E 50分以下 占本部門人數(shù)的5%以下 第20條考核結(jié)果確認(rèn)與申訴 1．被考核人應(yīng)對(duì)考核結(jié)果簽字確認(rèn)。2．被考核人如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。如不能解決，員工有權(quán)向績(jī)效考核委員會(huì)申訴。3．如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結(jié)果，績(jī)效考核委員會(huì)可以建議考核者的上級(jí)調(diào)整申訴者的考核結(jié)果，并擁有最終裁定權(quán)。第6章附則 第21條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。第22條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行，原相關(guān)制度同時(shí)廢止。相關(guān)說(shuō)明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期 3.市場(chǎng)經(jīng)理績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 方案名市場(chǎng)經(jīng)理目標(biāo)責(zé)任書(shū) 受控狀態(tài) 稱 編號(hào) 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與市場(chǎng)經(jīng)理簽訂此目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

一、崗位類別和聘期 姓名：任職部門：市場(chǎng)部 職務(wù)：市場(chǎng)經(jīng)理到職時(shí)間：年月日 責(zé)任期限：年月日～年月日

二、崗位目標(biāo)責(zé)任

1．組織建立本部門管理制度、工作流程。

2．按照公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及銷售計(jì)劃，制定、季度、月度、區(qū)域營(yíng)銷策劃。3．及時(shí)準(zhǔn)確地收集市場(chǎng)資料和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，明確客戶需求。4．按照營(yíng)銷策劃，分配各項(xiàng)宣傳、設(shè)計(jì)、公關(guān)等費(fèi)用。5．根據(jù)公司產(chǎn)品線，分別制定新產(chǎn)品上市方案。6．對(duì)時(shí)限性要求高的臨時(shí)業(yè)務(wù)保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量完成。7．為公司銷售業(yè)務(wù)正常、順利開(kāi)展，提升公司形象、產(chǎn)品形象，提供各種宣傳策劃及設(shè)計(jì)。8．公司所處行業(yè)的市場(chǎng)信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況分析與整理。9．明確下屬工作方向，建立起責(zé)任明確、獎(jiǎng)懲掛鉤的機(jī)制。10．指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)下屬的工作。11．對(duì)本部門人員進(jìn)行考核。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)理任職人員的工作經(jīng)驗(yàn)、能力，初步確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬為月薪××××元，基本年薪為××萬(wàn)元。根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，乙方的標(biāo)準(zhǔn)薪酬與績(jī)效薪酬的比例初步定為6：4。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)分方法 市場(chǎng)經(jīng)理在任期內(nèi)的考核項(xiàng)目及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。市場(chǎng)經(jīng)理考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 權(quán)重 考核項(xiàng)目 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算公式（%）1．營(yíng)銷總監(jiān)核定的市場(chǎng)投入回報(bào)率 銷售增長(zhǎng)額長(zhǎng)額市場(chǎng)投入回報(bào)率（A）

銷售投入增長(zhǎng)額

市場(chǎng)投入增

市場(chǎng)投入增長(zhǎng)額市場(chǎng)投入回

基期市場(chǎng)總投入其中，報(bào)2． 40 率 市場(chǎng)投入增長(zhǎng)額主 要 銷售投入增長(zhǎng)額

報(bào)告期市場(chǎng)總投入

銷售成本增長(zhǎng)額

銷售費(fèi)用增長(zhǎng)額 指 1．營(yíng)銷總監(jiān)核定的新產(chǎn)品市場(chǎng)比率 標(biāo)

銷售總收入新產(chǎn)品市場(chǎng)比

新產(chǎn)品銷售收入新產(chǎn)品市場(chǎng)比率（B）

2． 25 率 3．新產(chǎn)品是指新研制、開(kāi)發(fā)的全新產(chǎn)品 4．新產(chǎn)品銷售收入的統(tǒng)計(jì)時(shí)段為：從完成新產(chǎn)品第二筆定單起，之后兩年內(nèi)所形成的銷售收入 品牌市場(chǎng)價(jià)值

品牌市場(chǎng)價(jià)值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機(jī)構(gòu)測(cè)評(píng)獲得 輔 增長(zhǎng)率 助 公關(guān)單位、媒接受調(diào)研的公關(guān)單位、媒體對(duì)市場(chǎng)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的人員工作指 20 體單位合作滿滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值 標(biāo) 意度 1．缺乏營(yíng)銷戰(zhàn)略計(jì)劃，減分 2．缺乏季度市場(chǎng)運(yùn)作計(jì)劃，減分/次 工作計(jì)劃管理 3．缺乏月度市場(chǎng)運(yùn)作計(jì)劃，減分/次 扣 1．部門規(guī)章制度里每缺少一項(xiàng)必備的條款或內(nèi)容，單項(xiàng)減分 部門規(guī)章制度分 項(xiàng) 規(guī)范、健全、2．操作規(guī)范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到適用，內(nèi)部業(yè)位）的，每有1處減分 務(wù)流程

1．因不符合廣告投放及戶外促銷手續(xù)等相關(guān)要求，被工商城管有部門負(fù)面曝光罰款的5萬(wàn)元以上扣分、2～5萬(wàn)元扣 負(fù)面曝光 分/次、2萬(wàn)元以下扣分/次 2．因與消費(fèi)者關(guān)系處理不妥，被消協(xié)、新聞等部門曝光扣分/次 市場(chǎng)投入 1．市場(chǎng)費(fèi)用投入預(yù)算每超支2%，扣分 費(fèi)用管理 2．每出現(xiàn)一次計(jì)劃外失控投入扣分/次 1．向各部門反饋虛假信息，扣分/次，如造成虛假性信息決策失誤，后果特別嚴(yán)重扣分

市場(chǎng)信息反饋 2．沒(méi)有按要求反饋信息的扣分/次 3．信息反饋及時(shí)性差被相關(guān)部門投訴扣分/次 1．不按考核指標(biāo)進(jìn)行考核或有考核舞弊行為，扣分/次 2．不嚴(yán)格按考核表考核扣分/次 考核執(zhí)行 3．不接要求及時(shí)進(jìn)行考核扣分/次 部門員工培訓(xùn)平均每月組織次員工培訓(xùn)，每少1次減分 與能力發(fā)展 1．因部門協(xié)作程度不夠造成部門投訴的扣分/次 部門協(xié)作力 2．因部門沖突造成嚴(yán)重后果，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的扣分/次，直至追究其它責(zé)任

四、附則 本責(zé)任書(shū)一般不進(jìn)行調(diào)整，但因政策、市場(chǎng)等原因發(fā)生對(duì)本公司經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生根本性變化時(shí)，公司有權(quán)就責(zé)任書(shū)相應(yīng)條款做出調(diào)整。

五、任職人員簽字確認(rèn) 本人確認(rèn)履行上述崗位職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)確定的工作目標(biāo)。單位負(fù)責(zé)人：責(zé)任人： 日期：日期： 相關(guān)說(shuō)明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 4市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 方案名市場(chǎng)專員考核方案/實(shí)施細(xì)則 受控狀態(tài) 稱 編號(hào)

一、考核原則 1．定量與定性相結(jié)合（1）業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。（2）定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性要做到公平客觀。2．考核結(jié)果與員工收入掛鉤

二、考核標(biāo)準(zhǔn) 1．市場(chǎng)專員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次。2．市場(chǎng)專員行為考核標(biāo)準(zhǔn)（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。（5）其它。其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo) 1．市場(chǎng)專員業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 市場(chǎng)專員業(yè)績(jī)考核表如下表所示。市場(chǎng)專員業(yè)績(jī)考核表 序KPI指標(biāo) 權(quán)重 績(jī)效 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考號(hào)（%）目標(biāo)值 核得分 1 20 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分20分 策劃方案成功率 達(dá)% 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低%時(shí)，此項(xiàng)得0分 2 15 推廣活動(dòng)數(shù)量的達(dá)達(dá)100% 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 成率 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低%時(shí)，此項(xiàng)得0分 3 15 調(diào)研報(bào)告的認(rèn)可數(shù)達(dá)份 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 量 每比目標(biāo)值少1份，扣分；實(shí)際數(shù)據(jù)比目標(biāo)值少5份時(shí)，此項(xiàng)得0分 5 15 廣告投放費(fèi)效比 控制在 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 %以內(nèi) 每比目標(biāo)值高1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值高%時(shí)，此項(xiàng)得0分15 宣傳品制作完成率 達(dá)100% 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低%時(shí)，此項(xiàng)得0分10 媒體正面曝光次數(shù) 達(dá)次 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分10分 每出現(xiàn)1次負(fù)面新聞，此項(xiàng)得

0分 8 10 合作單位滿意度 達(dá)分 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 每比目標(biāo)值少1分，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低分時(shí)，此項(xiàng)得0分 本次考核總得分 考核指標(biāo)說(shuō)1．推廣活動(dòng)數(shù)量的達(dá)成率 明 實(shí)際推廣數(shù)量

計(jì)劃推廣數(shù)量推廣活動(dòng)數(shù)量的達(dá)成率= 2．廣告投放費(fèi)效比 廣告費(fèi)用增長(zhǎng)率廣告投放費(fèi)效比銷售額增長(zhǎng)率 3．合作單位滿意度 通過(guò)媒體、廣告制作單位、發(fā)布合作單位調(diào)查問(wèn)卷滿意度評(píng)分來(lái)衡量 2．市場(chǎng)專員行為考核內(nèi)容 市場(chǎng)專員行為考核內(nèi)容如下表所示。市場(chǎng)專員行為考核表 姓名 部門 性別 到職日期 出勤 獎(jiǎng)勤 遲到 曠工 喪假 通報(bào) 產(chǎn)假 事假 病假 婚假 未打卡 獎(jiǎng)懲 次數(shù) 次數(shù) 批評(píng) 加扣分 出勤 警告 小過(guò) 大過(guò) 記大加扣分 記小功 通報(bào)表?yè)P(yáng) 嘉獎(jiǎng) 獎(jiǎng)懲 功 合計(jì) 次數(shù) 次數(shù) 次數(shù) 加扣分 初復(fù)初核 最高 自項(xiàng)考核內(nèi)容 核 核評(píng)語(yǔ) 分?jǐn)?shù) 行目 評(píng)評(píng)評(píng)分 分 分 20 專具有豐富之專業(yè)知識(shí)，并能充分發(fā)揮完成任務(wù) 業(yè)

具有相當(dāng)之專業(yè)知識(shí)，能順利完成任務(wù) 15～20 知 具有一般之專業(yè)知識(shí)，能符合職責(zé)需要 10～15 識(shí) 專業(yè)知識(shí)不足，影響工作進(jìn)展 5～10 缺乏專業(yè)知識(shí)，無(wú)成效可言 0～5 20 責(zé)有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可以放心交任付工作 感 具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作 15～20 尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù) 10～15 責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作 5～10 欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能如期完成工作 0～5 15 復(fù)核 協(xié)善于協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作

調(diào)評(píng)語(yǔ) 合 樂(lè)意與人協(xié)調(diào)、順利達(dá)成任務(wù) 12～15 作 尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9～12 協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難 5～9 無(wú)法與人協(xié)調(diào)，致使工作無(wú)法進(jìn)行 0～5 15 工無(wú)需督促，能主動(dòng)自發(fā)做事 作 具有積極性，能自覺(jué)地完成任務(wù) 12～15 態(tài) 基本上能積極工作 9～12 度 對(duì)工作不太熱心 5～9 消極應(yīng)付 0～5 10 發(fā)學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?展 具有相當(dāng)之學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)、具有發(fā)展?jié)摿?8～10 潛 稍有學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)、可以培養(yǎng)訓(xùn)練 5～8 力 學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練 3～5 欠缺學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)、不具發(fā)展?jié)摿?0～3 10 品品行廉潔、言行誠(chéng)信、守正不阿、足為楷模 德 品性誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)律 8～10 言 言行尚屬正常、無(wú)越軌行為 5～8 行 固執(zhí)己見(jiàn)、不易與人相處 3～5 品行不佳，言行粗暴 0～3 10 成成本意識(shí)強(qiáng)烈、能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 考核 本分?jǐn)?shù) 具備成本意識(shí)，尚能節(jié)省 8～10 意 尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省 5～8 識(shí) 缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi) 3～5 成本意識(shí)欠缺，以致常有浪費(fèi) 0～3 100 評(píng)定總分 評(píng)核 等級(jí) 評(píng)分人員簽章 特殊獎(jiǎng)懲 理分?jǐn)?shù) 由 考核結(jié)果 □予以晉級(jí)，晉級(jí)至級(jí)，工資晉至元 □保留原工資級(jí)別 □予以通報(bào)批評(píng) □予以降級(jí)，降至級(jí)，工資降至元

四、考核方法 1．員工考核時(shí)間 下一月的第1個(gè)工作日。2．員工考核結(jié)果公布時(shí)間 下一月的第3個(gè)工作日。3．員工考核掛鉤收入的額度 月工資的20%，其中業(yè)績(jī)考核額度占15%、行為考核額度占5%。4．員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式

，公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。公式中具體指標(biāo)含義 指標(biāo) 含義 A 不同部門的業(yè)績(jī)考核額度 B 行為考核額度 C 當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo) X 當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入 Y 當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù) Z 當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得 5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度 為當(dāng)月工資的80%～140%。6．員工掛鉤收入的發(fā)放 每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序 1．業(yè)績(jī)考核 按考核標(biāo)準(zhǔn)由市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月市場(chǎng)專員的工作業(yè)績(jī)、營(yíng)業(yè)收入情況等相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)一執(zhí)行。2．行為考核 由市場(chǎng)經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果 1．業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。4．如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。相關(guān)說(shuō)明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

公關(guān)部考核指標(biāo)量化 1 公關(guān)指標(biāo)設(shè)計(jì) 部門名公關(guān)部 部門負(fù)責(zé)人 公關(guān)部經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo)

稱 部門人 任職人員

任職人員

數(shù) 序號(hào) 考核大項(xiàng) 考核細(xì)項(xiàng)建立并維護(hù)公關(guān)資（1）積極參與政府活動(dòng)，掌握相關(guān)政策，爭(zhēng)取政府對(duì)公司發(fā)展的源 支持（2）與VIP客戶、媒體、投資方和經(jīng)銷商、行業(yè)機(jī)構(gòu)、行業(yè)分析家或其他對(duì)市場(chǎng)有影響力的人物保持友好互利、持續(xù)有效的關(guān)系（3）有計(jì)劃、持續(xù)地參與社區(qū)活動(dòng)，以建立和保持良好的社區(qū)關(guān)系（4）協(xié)助市場(chǎng)和銷售部門做好來(lái)賓接待和出訪中的公關(guān)禮儀工作（5）對(duì)內(nèi)提供及時(shí)有效的公共關(guān)系咨詢策劃主題性公關(guān)活（1）根據(jù)工作計(jì)劃，針對(duì)某些產(chǎn)品、品牌或受眾群體，組織開(kāi)展動(dòng)方案 公關(guān)信息調(diào)研，為公關(guān)活動(dòng)策劃和實(shí)施提供有效的建議（2）以調(diào)研結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)市場(chǎng)狀況，制定適合的公關(guān)戰(zhàn)略和策略（3）在戰(zhàn)略策略的指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)主題活動(dòng)內(nèi)容，編制費(fèi)用預(yù)算，確定和完善策劃方案，并報(bào)上級(jí)主管審批組織實(shí)施公關(guān)活動(dòng)（1）組織實(shí)施策劃方案，同時(shí)保持與外部相關(guān)單位的溝通，保證公關(guān)活動(dòng)順利進(jìn)行（2）在活動(dòng)過(guò)程中依據(jù)預(yù)算對(duì)活動(dòng)費(fèi)用進(jìn)行控制，減少不必要的支出（3）活動(dòng)完畢后，編制公關(guān)活動(dòng)報(bào)告，總結(jié)活動(dòng)得失、評(píng)估活動(dòng)效果，并報(bào)上級(jí)審閱危機(jī)公關(guān)管理（1）建立危機(jī)預(yù)警及應(yīng)急處理機(jī)制，最大程度上降低危機(jī)對(duì)企業(yè)形象或品牌形象造成不良影響（2）作為公司內(nèi)外聯(lián)絡(luò)的紐帶，建立危機(jī)的快速反應(yīng)機(jī)制，縮短反應(yīng)時(shí)間、加速處理進(jìn)度（3）對(duì)已發(fā)生問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查、妥善解決、后續(xù)追蹤，避免重復(fù)發(fā)生（4）用是否獲得外部群體對(duì)公司的理解和認(rèn)同為標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估危機(jī)處理效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 2 公關(guān)部考核制度設(shè)計(jì)

制度名稱 公關(guān)部考核制度 受控狀態(tài) 編號(hào) 第1章總則 第1條目的 1．發(fā)揮公關(guān)部門的整體優(yōu)勢(shì)、使其更好地服務(wù)于市場(chǎng)和銷售工作。2．保證實(shí)現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)、提高工作效率。3．發(fā)展組織、發(fā)展員工，提高員工的滿意度和成就感。第2條用途 考核結(jié)果主要用于薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、員工發(fā)展和組織發(fā)展。第3條適用范圍 本制度包括對(duì)公關(guān)部門的所有員工，包括公關(guān)經(jīng)理、公關(guān)專員等職位的考核方法、步驟和申訴處理等內(nèi)容。第4條考核的原則 1．以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。2．應(yīng)保持一段時(shí)間內(nèi)考核方法的一致性。3．客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。4．定性與定量考核相結(jié)合，進(jìn)行多角度考核。5．公平、公正、公開(kāi)。第2章考核的組織管理 第5條人力資源部的職責(zé) 1．制定考核制度的實(shí)施辦法，為部門內(nèi)考核提供指導(dǎo)和咨詢。2．對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督檢查，糾正考核中的不規(guī)范行為。3．匯總考核結(jié)果并交人力資源部總監(jiān)審核，將其歸入員工考核檔案，作為本階段薪酬調(diào)整、職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲以及后續(xù)培訓(xùn)的依據(jù)。4．通報(bào)考核工作情況。5．協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴。第6條考核主管的職責(zé) 公關(guān)部考核主管有總管公關(guān)業(yè)務(wù)的營(yíng)銷總監(jiān)、公關(guān)部門負(fù)責(zé)人公關(guān)經(jīng)理，其職責(zé)如下表所示?？己酥鞴苈氊?zé)說(shuō)明 考核主管 職責(zé) 營(yíng)銷總監(jiān) 協(xié)助人力資源部制定公關(guān)部考核細(xì)則 對(duì)公關(guān)經(jīng)理進(jìn)行考核與溝通 審核公關(guān)經(jīng)理上報(bào)的部門內(nèi)部考核結(jié)果 處理部門內(nèi)部的員工申訴 公關(guān)經(jīng)理 對(duì)公關(guān)專員進(jìn)行考核與溝通 整理本部門的考核結(jié)果，交營(yíng)銷總監(jiān)審核后轉(zhuǎn)交人力資源部匯總 處理部門內(nèi)部的申訴 第7條總經(jīng)理辦公室和人力資源部總監(jiān)的職責(zé) 1．總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)部門內(nèi)部難以協(xié)調(diào)的申訴案件進(jìn)行調(diào)解。2．人力資源部總監(jiān)負(fù)責(zé)審核人力資源部匯總的考核結(jié)果。第3章考核要素 第8條考核內(nèi)容 為了突出對(duì)危機(jī)處理工作的管理，提高危機(jī)公關(guān)的工作水平，公關(guān)部考核內(nèi)容主要包括以下四個(gè)

方面。1．建立并維護(hù)公關(guān)資源。2．策劃主題性公關(guān)活動(dòng)方案。

3．組織實(shí)施公關(guān)活動(dòng)。4．危機(jī)公關(guān)管理。第9條考核周期 1．對(duì)公關(guān)專員的考核為季度考核。依照人力資源部制定的公司績(jī)效考核制度，考核的起始時(shí)間分別為考核期結(jié)束后下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。2．對(duì)公關(guān)經(jīng)理的考核為考核，其起始時(shí)間為考核期結(jié)束后下月的1～5號(hào)，遇節(jié)假日順延。第10條考核關(guān)系 1．公關(guān)經(jīng)理的考核由其直接上級(jí)（營(yíng)銷總監(jiān)）和直接下級(jí)（公關(guān)專員）一同參與。2．公關(guān)專員的考核由其直接上級(jí)（公關(guān)經(jīng)理）和同級(jí)人員（其他公關(guān)專員）一同參與。第11條考核維度 1．公關(guān)經(jīng)理的考核維度包括部門運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核、管理績(jī)效考核和能力考核。2．公關(guān)專員的考核維度包括工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。針對(duì)公關(guān)部的考核對(duì)象，下表綜合了考核周期、考核主體和考核維度的信息。公關(guān)部考核說(shuō)明表 考核對(duì)象 考核周期 考核主體 考核維度 公關(guān)經(jīng)理 營(yíng)銷總監(jiān)、下級(jí)公關(guān)專員 部門運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核 管理績(jī)效考核、能力考核 公關(guān)專員 季度 公關(guān)經(jīng)理、同級(jí)公關(guān)專員 工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核 工作態(tài)度考核 第12條考核指標(biāo) 1．定量指標(biāo) 可以量化計(jì)算的指標(biāo)，例如公關(guān)傳播計(jì)劃完成率、媒體正面曝光次數(shù)、危機(jī)公關(guān)處理認(rèn)可率等。2．定性指標(biāo) 可以依靠主觀評(píng)判的軟指標(biāo)，例如公關(guān)活動(dòng)組織效果、公關(guān)咨詢報(bào)告質(zhì)量等。第13條考核步驟 1．公關(guān)部及其上級(jí)主管營(yíng)銷總監(jiān)根據(jù)工作計(jì)劃分解和確定各崗位的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)。2．在人力資源部的通知下啟動(dòng)考核。3．收集資料、發(fā)動(dòng)全員，考核任務(wù)績(jī)效。4．部門內(nèi)部上下級(jí)之間針對(duì)考核情況進(jìn)行溝通。5．將考核結(jié)果交由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并提交人力資源部總監(jiān)審核。6．對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋和處理申訴等。第4章申訴及其處理 第14條申訴的提出 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴，如下表所示。員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 1． 2． 3．

接待人

申訴日期

第15條申訴的處理步驟 1．公司的人力資源部是一般申訴的處理和執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。2．人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴需給出解釋，但不予受理。3．受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工及其直接上級(jí)、隔級(jí)主管進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司經(jīng)理辦公室處理。公關(guān)經(jīng)理的隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)為總經(jīng)理。4．申訴處理完畢后，由人力資源部對(duì)處理結(jié)果進(jìn)行登記備案。員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理問(wèn)題簡(jiǎn)述 記錄 調(diào)查情況 解決方案 協(xié)調(diào)結(jié)果 經(jīng)辦人 備注 申訴流程如下圖所示。

開(kāi)始 員工對(duì)考核結(jié)果有異議 員工提交申述表 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 解釋原因 否 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 否 是 上報(bào)總經(jīng)理辦公室協(xié)調(diào)解決 結(jié)束 申訴流程圖 第5章附則 第16條考核過(guò)程中，文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋給被考核人，不對(duì)其他人公布。第17條本制度由公關(guān)部配合人力資源部進(jìn)行制訂和修改，交由公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第18條本制度自頒布之日起實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)解釋。相關(guān)說(shuō)明

編制人員

審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期