第一篇：對于公務(wù)事業(yè)費(fèi)績效考評體系的建立

對于公務(wù)事業(yè)費(fèi)績效考評體系的建立，主要從以下四大塊入手：

一是明確管理總體目標(biāo)。對公務(wù)事業(yè)費(fèi)的管理，總體目標(biāo)是提高經(jīng)費(fèi)的使用效益、杜絕任何資金使用的違紀(jì)、浪費(fèi)行為，日常的管理工作也要是圍繞實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)開展的，對公務(wù)事業(yè)費(fèi)的有效利用，只有明確了總體目標(biāo)，才能分析平時管理工作是否能達(dá)到要求，才能針對各種業(yè)務(wù)工作建立績效考評體系。

二是調(diào)研取證。部隊(duì)是一個復(fù)雜的集體，各層、各級、各部門所承擔(dān)的保障任務(wù)各不相同，要對不同的部門建立績效考評體系需要掌握各部門的特點(diǎn)，理清業(yè)務(wù)的相同與不同之處，這就要求組織調(diào)研小組進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，了解部門的職能、任務(wù)，搜集歷年的資料，為建立績效評估體系提供數(shù)據(jù)支持。以某財務(wù)部門為例，在明確提高經(jīng)費(fèi)使用效益這總體目標(biāo)之后，組織各方專家到該部門實(shí)地調(diào)研，各財務(wù)科隸屬不同的機(jī)關(guān)，所處的地位不同，所要保障的任務(wù)也不相同，軍區(qū)的財務(wù)部門和基層的財務(wù)部門相比，兩者的職能就有很大區(qū)別，同級的財務(wù)部門由于隸屬于不同的機(jī)構(gòu)，兩者的職能也有所不同，在基層財務(wù)部門當(dāng)中，由于各地方保障任務(wù)各不相同，經(jīng)費(fèi)的使用范圍也各不相同，對財務(wù)部門考核的內(nèi)容也有所不同，對財務(wù)部門的績效考核必須組織力量進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，為建立績效評估系統(tǒng)提供現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)。

2.3信息的分析、整合分析、整合是對實(shí)地調(diào)研所取得的資料所進(jìn)行的，調(diào)研所取得的大量資料，只有通過系統(tǒng)的分析、歸類整理，找出各部門的職能特點(diǎn)，確定幾個大的績效評估范圍，即前文所提到的維度的確定，在這基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析，細(xì)化指標(biāo)，建立各維度的內(nèi)部指標(biāo)，從而完成績效指標(biāo)體系的設(shè)計。

第二篇：如何建立績效考評體系

如何建立績效考評體系

一、選取考評內(nèi)容

1、選取考評內(nèi)容的原則考評內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要注意遵循下述三個原則：

(1)與企業(yè)文化和管理理念相一致

考評內(nèi)容實(shí)際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。

(2)要有側(cè)重

考評內(nèi)容不可能含概該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80的工作精力和時間。另外，對難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

(3)不考評無關(guān)內(nèi)容

一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考評成績。

2、對考評內(nèi)容進(jìn)行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對考評內(nèi)容進(jìn)行分類。比如將考評內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評、“日常工作”考評和“工作態(tài)度”考評三個方面。“重要任務(wù)”是指在考評期內(nèi)被考評人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可，如對于開發(fā)人員可以是考評期的開發(fā)任務(wù)，銷售人員可以是考評期的銷售業(yè)績?！爸匾蝿?wù)”考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對于沒有關(guān)鍵工作的員工(如清潔工)則重要不進(jìn)行“重要任務(wù)”的考評?！叭粘９ぷ鳌钡目己藯l款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評。它具有考評工作過程的的性質(zhì)。

“工作態(tài)度”的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個重要指標(biāo)，而“工作細(xì)致”可能更適合財務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入“工作態(tài)度”的考評內(nèi)容。不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。

二、編寫考評題目

1、編寫考評題目

在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內(nèi)容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產(chǎn)生歧義；其次，每個題目都要有準(zhǔn)確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，同時也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不宜過多。

2、制定考評尺度

考評的尺度一般使用五類標(biāo)準(zhǔn)：極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分?jǐn)?shù)，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項(xiàng)目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分?jǐn)?shù)區(qū)間；使用五類標(biāo)準(zhǔn)考評時，在計算總成績時也要使用不同的權(quán)重。為了提高考評的可靠性，考評的尺度應(yīng)該盡可能細(xì)化，如果至作成“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很

差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，我們將每個尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會好得多。

三、選擇考評方法

根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準(zhǔn)確度。比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態(tài)度”部分進(jìn)行互評。另外，還可以讓員工對“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業(yè)評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進(jìn)的地方。這些資料可以為后面進(jìn)行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進(jìn)行非正式考評，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評。

1、目標(biāo)考評

對“重要任務(wù)”考評采取目標(biāo)考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務(wù)說明”，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。

2、自評

自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認(rèn)識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別?？荚u人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實(shí)想法，為考評溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評.3、互評

互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合于主觀性評價，比如“工作態(tài)度”部分的考評?；ピu的優(yōu)點(diǎn)在于：首先，員工之間能夠比較真實(shí)的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時評價，往往能更加準(zhǔn)確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結(jié)果時不公布互評細(xì)節(jié)，都可以減少員工之間的相互猜疑.4、上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。

5、書面評價

由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補(bǔ)了這個缺陷。一般來講，書面評價應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：肯定員工成績；指出員工不足；企業(yè)對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫。

四、制定考評制度

人力資源部門在完成考評內(nèi)容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關(guān)工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業(yè)?quot;績效考評制度“，該制度是企業(yè)人力資源管理關(guān)于績效考評的政策文件。有了”績效考評制度“，就代表著企業(yè)的績效考評體系已經(jīng)建立。

”績效考評制度"應(yīng)該包括考評地目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面內(nèi)容

第三篇：探索建立績效考評體系 提升人民群眾滿意度

中國共產(chǎn)黨成立90周年反腐倡廉建設(shè)理論研討征文

探索建立績效考評體系

提升人民群眾滿意度

林美玉

概要

從2002年開始，鶴山市為著力解決機(jī)關(guān)“門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦”的問題，在全市推出了機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)考核評議活動。2007年1月，為加強(qiáng)績效管理，轉(zhuǎn)變政府職能，整合各類考評資源，全面、準(zhǔn)確地反映和評價市直機(jī)關(guān)工作實(shí)際，探索建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的考核評價體系，鶴山市在原有機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)考評的基礎(chǔ)上，引入績效考評的理念，強(qiáng)力推行市直機(jī)關(guān)績效考核評價，成效顯著：較好地促進(jìn)了機(jī)關(guān)效能的提升；群眾滿意度不斷上升，有效地構(gòu)建了社會主義和諧社會；有力地推動了全市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展。

地方政府績效，是指各級地方政府在管理社會公共事務(wù)、提供公共服務(wù)過程中所取得的成績和效益。地方政府績效評價，就是根據(jù)一定的目標(biāo)、方法和尺度，對各級地方政府及其工作人員的績效進(jìn)行測評、考核，反映其工作的實(shí)際效果，從而獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)政府改進(jìn)工作，提升管理效率和服務(wù)質(zhì)量。

一、鶴山市部門績效考評的發(fā)展歷程 主要經(jīng)過兩個階段：

一是初步探索時期（2002—2006年）。這一時期是以加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)為主題的績效考核評價階段。2002年，市委、市政府為解決機(jī)關(guān)“四難”（門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦）問題，轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)，在全市推出了機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)考核評價活動?？荚u把市直單位目標(biāo)責(zé)任制考核和“萬人評議黨政機(jī)關(guān)”活動有機(jī)結(jié)合起來，一方面確保市委、市政府提出的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的全面完成；另一方面，通過實(shí)施考核獎懲，促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，激發(fā)廣大干部的工作積極性。

二是深化發(fā)展時期（2007年—現(xiàn)在）。這一時期是績效考核評價模式正式確立、發(fā)展和深化階段。鶴山市在加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)方面取得較為明顯的成效，主要表現(xiàn)在基本克服了“門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦”等現(xiàn)象，但還存在一些突出問題，如：政府自身改革和職能轉(zhuǎn)變滯后，社會管理和公共服務(wù)職能相對薄弱，有些政府工作人員依法行政觀念不強(qiáng)等。為加強(qiáng)績效管理，轉(zhuǎn)變政府職能，整合各類考評資源，全面、準(zhǔn)確地反映和評價市直機(jī)關(guān)工作實(shí)際，探索建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的考核評價體系，2007年1月開始，市委、市政府在原有機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)考評的基礎(chǔ)上，引入績效考評的理念，強(qiáng)力推行市直機(jī)關(guān)績效考核評價。

從機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)的考評到市直機(jī)關(guān)的部門績效評價，不是名稱上的簡單更替，而是市委、市政府落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，本著“立黨為公，執(zhí)政為民”、“以人為本”的執(zhí)政理念，真抓實(shí)干促進(jìn)發(fā)展，情系百姓服務(wù)民生，狠抓各項(xiàng)工作落實(shí)的體現(xiàn)。以往的機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，更多的是以依法行政、服務(wù)態(tài)度、辦事效率為著眼點(diǎn)，而對于部門績效管理，以及最大限度地發(fā)揮好部門職能等方面甚少關(guān)注。而績效評價的根本目的在于檢驗(yàn)和幫助各部門明確使命、完成規(guī)劃、目標(biāo)和任務(wù)，激勵各部門注重改進(jìn)工作作風(fēng)和工作績效，推動政府履行職能，不斷創(chuàng)新管理和提高效率，服務(wù)和取信于人民群眾。

二、目前鶴山市部門績效考評的基本做法

以鶴山市直黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、上級派駐機(jī)構(gòu)、涉及重大民生問題或與廣大市民生活息息相關(guān)的國企共60個單位為考評對象，以全面貫徹市委、市政府的決策和工作部署、落實(shí)單位各項(xiàng)職能工作為導(dǎo)向，以構(gòu)建和諧社會為重點(diǎn)，以創(chuàng)建“群眾滿意機(jī)關(guān)”為目的，逐步建立“服務(wù)型政府”和“法治型政府”的行政管理體系。該體系是以“注重績效、凸顯民意、鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)”為主要特色，以精細(xì)化的部門績效考評問卷為主要內(nèi)容，引入外部評價主體，采取網(wǎng)上投票評分、服務(wù)窗口現(xiàn)場考評、基層職能部門考評、市四套領(lǐng)導(dǎo)班子考評、各單位領(lǐng)導(dǎo)考評、上級對口部門考評、“兩代表一委員”考評、民主測評、年終綜合檢查等9種具有很強(qiáng)針對性的考評方式，全方位多角度地對受評單位進(jìn)行考核的評價體系。

三、鶴山市機(jī)關(guān)績效考核評價的特點(diǎn)：

1、堅(jiān)持客觀公正

客觀公正的績效評價主要包括三方面的內(nèi)容：一是對受評單位進(jìn)行科

學(xué)分類。由于各個部門承擔(dān)了不同的業(yè)務(wù)職能，也就決定了他們工作職能評判的差異性。對此，鶴山市根據(jù)受評單位面對基層、面對群眾的不同，將它們進(jìn)行相對合理的分類。二是針對不同類別的受評單位采取不同的考評方式。三是引入第三方調(diào)查機(jī)制，通過聘請社會中介機(jī)構(gòu)直接面對社會大眾，對各部門職能完成情況，工作的效率、質(zhì)量和態(tài)度等方面進(jìn)行無記名測評，并獨(dú)立進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析統(tǒng)計，確保了評價程序、方法和結(jié)果的公正性。

2、定性與定量相結(jié)合

定量指標(biāo)較為具體、直觀，考核時可以計算實(shí)際數(shù)值，而且可以制定明確的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，通過量化的表述，使考評結(jié)果給人以直接、清晰的印象，有很強(qiáng)的說服力。但是由于各部門工作性質(zhì)各不相同，不是所有因素都能量化。我們注重考評標(biāo)準(zhǔn)的完整性，以定量考核為主，同時又重視定性的考核評價。具體表現(xiàn)為：在明確履行職責(zé)工作的基礎(chǔ)上，對本身有任務(wù)指標(biāo)、能量化考評的工作堅(jiān)持做到量化，對沒有具體指標(biāo)但非常重要的工作，有可能量化的也要盡量量化；難以量化的，則采取群眾民主測評、群眾滿意度評價等方式，將抽象變?yōu)榫唧w。

3、考評內(nèi)容重點(diǎn)突出

在內(nèi)容上，一是強(qiáng)化各部門依法行政、依法辦事、依法審批。要求各部門依法履行工作職責(zé)、規(guī)范審批事項(xiàng)，明確審批內(nèi)容，簡化審批手續(xù)，增加審批工作透明度；二是加強(qiáng)公務(wù)員管理。對公務(wù)員公共服務(wù)行為進(jìn)行評議考核，把公務(wù)員的辦事態(tài)度、工作效率等列入機(jī)關(guān)績效評價的重要內(nèi)容；三是突出群眾滿意度測評。擴(kuò)大群眾的參評渠道，以群眾滿意不滿意作為績效評價的出發(fā)點(diǎn)和歸宿?？冃гu價體系還設(shè)置了加分、扣分項(xiàng)目和

一票否決項(xiàng)目，使考評體系在兼顧全面、突出重點(diǎn)中更趨科學(xué)合理。

4、公眾評價地位凸顯

鶴山市機(jī)關(guān)績效評價體系的公眾評議占70%的權(quán)重，公眾有了很強(qiáng)的話語權(quán)，打破了機(jī)關(guān)績效主要以政府自身評價為主的狀況，也有利于打破 “官本位”的慣性思維。在實(shí)際操作中建立的“網(wǎng)上評議黨政機(jī)關(guān)”網(wǎng)站、辦事窗口現(xiàn)場考評、基層業(yè)務(wù)對口部門考評等一系列全方位、多層面、廣覆蓋的聯(lián)系群眾和服務(wù)基層的考評方式，充分發(fā)揮了全面真實(shí)地傾聽群眾的呼聲，幫助黨委政府完善決策、改進(jìn)績效的作用。

5、考評工作針對性強(qiáng)

主要表現(xiàn)在四方面：一是以體現(xiàn)各單位主要工作職能和工作特點(diǎn)的精細(xì)化的部門績效調(diào)查問卷的方式設(shè)置考評內(nèi)容，評價內(nèi)容科學(xué)具體，群眾看得見摸得著，方便評議，減少了評價的模糊度；二是擴(kuò)寬收集群眾評價的渠道。三是全面準(zhǔn)確地采集數(shù)據(jù)。根據(jù)不同的評議方式，由相應(yīng)范疇的人員和按照不同比例進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。四是建立激勵機(jī)制，按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)、多勞多得，杜絕“做多錯多、做多做少一個樣”的現(xiàn)象。

6、鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)

在指標(biāo)導(dǎo)向上，突出爭創(chuàng)最佳辦事環(huán)境，營造“講奉獻(xiàn)、比貢獻(xiàn)”的工作氛圍。專門設(shè)立突出貢獻(xiàn)嘉獎加分，明確獎勵條件：受評單位在履行職責(zé)中實(shí)施的舉措體現(xiàn)出首創(chuàng)性、突破性和先進(jìn)性，在省內(nèi)、市內(nèi)產(chǎn)生重大影響并被江門市委、市政府以上領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)肯定，在地市以上推廣的工作經(jīng)驗(yàn)；或爭取到國家、省支持的，對全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展影響大且完成任務(wù)難度大的項(xiàng)目，考核領(lǐng)導(dǎo)小組可提名嘉獎加分。

7、注重平時考評

平時通過網(wǎng)絡(luò)、窗口部門現(xiàn)場考評、兩代表一委員考評、企業(yè)和群眾代表考評等多種方式，以及通過明查暗訪、電子監(jiān)察、投訴扣分制度、信訪部門督辦、監(jiān)察部門日常查處，市委辦和市府辦對重大事項(xiàng)督辦反饋等途徑對各部門及其工作人員進(jìn)行經(jīng)常性的考核并記錄在案，以此促進(jìn)機(jī)關(guān)部門工作的認(rèn)真細(xì)致、精益求精。年終考核亦通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)：一是民主測評。二是由市委統(tǒng)籌年終所有檢查評比工作，集中相關(guān)職能部門組成綜合考核小組，按照考評標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一時間對受評單位進(jìn)行考核。平時考核的指標(biāo)分值占到總分的75%，年終綜合檢查小組的考核指標(biāo)分值僅占25%，這體現(xiàn)了機(jī)關(guān)績效考核堅(jiān)持以平時考核為主，年終考核為輔的導(dǎo)向。

8、強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用

為了保證考核工作的嚴(yán)肅性，鶴山市對績效評價中被評為“不滿意單位”的主要領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行責(zé)任追究；對考核中群眾意見大、實(shí)績差，經(jīng)組織認(rèn)定的確不能勝任現(xiàn)職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，或者在考核中不稱職票超過三分之一者，堅(jiān)決采取組織措施加以調(diào)整；機(jī)關(guān)績效考核結(jié)果與干部職工考核掛鉤，與受評單位評優(yōu)評先掛鉤，與工作人員年終獎金分配掛鉤，對獲得“優(yōu)秀”等次的單位給予表彰和獎勵，在考核中，班子正職可評為“優(yōu)秀”等次，副職和其他工作人員按20％的比例確定優(yōu)秀等次。屬省、市垂直管理的部門，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組致函其上級主管部門提出相應(yīng)的意見。通過評價結(jié)果的持續(xù)運(yùn)用，促使部門時刻關(guān)注自身工作的改進(jìn)和工作績效的提升，真正發(fā)揮出評價的激勵效應(yīng)。

四、開展機(jī)關(guān)績效考評取得的成效：

由于深入推進(jìn)績效評價，鶴山市直機(jī)關(guān)注重效能管理，認(rèn)真推進(jìn)各項(xiàng)

工作任務(wù)的完成，密切了黨和政府與人民群眾的關(guān)系，群眾的滿意度逐年提高，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的環(huán)境明顯改善，對建立和完善行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體系起到了積極的推動作用。

1、強(qiáng)化依法行政，較好地促進(jìn)了機(jī)關(guān)效能的提升

機(jī)關(guān)績效評價實(shí)施以來，政府職能發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變和優(yōu)化。市直機(jī)關(guān)緊緊圍繞依法行政、依法辦事、依法審批的要求，合理確定自己的角色定位，清楚地認(rèn)識本部門的職責(zé)功能，認(rèn)真履行法定職責(zé)，依法進(jìn)行審批，嚴(yán)格遵守行政審批過程中的“六個嚴(yán)禁”，避免了目前在一些地方政府部門存在職能錯位、越位、缺位等問題。另外，干部的思想作風(fēng)也得到了較大的轉(zhuǎn)變。通過規(guī)范公務(wù)員公共服務(wù)行為，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍管理，適當(dāng)將機(jī)關(guān)績效考核結(jié)果與干部職工考核掛鉤，與受評單位評優(yōu)評先掛鉤，與工作人員年終獎金分配掛鉤，與干部選拔任用掛鉤，從而激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)干部的工作熱情，調(diào)動了立足本職、建功立業(yè)的積極性。部門責(zé)任意識、大局意識和創(chuàng)新意識明顯增強(qiáng)，機(jī)關(guān)干部能夠做到在其位，謀其政，盡其職。

2、堅(jiān)持以民為本，有效地構(gòu)建了社會主義和諧社會

群眾“答應(yīng)不答應(yīng)、擁護(hù)不擁護(hù)、高興不高興、滿意不滿意”是一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。鶴山市在績效評價中引入群眾滿意度，一方面，為發(fā)現(xiàn)并解決民生問題提供了一種有效的工作機(jī)制。在考評過程中收集到的意見和建議，會全部向受評單位反饋，促使其改進(jìn)?；旧厦磕暾骷降囊庖姾徒ㄗh，除了向受評單位反饋，促使其改進(jìn)外，還經(jīng)過嚴(yán)格篩選將群眾反映的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題作為下一年市委市政府考核目標(biāo)任務(wù)、市委市政府其它重大事項(xiàng)、人大代表的議案和建議、政協(xié)委員的提案等進(jìn)行布置落實(shí)。通過“考評-反饋-整改-再考評-再反饋-再整改”這一工作機(jī)制，對

基層和群眾的評議意見做到了“事事有回音、件件有落實(shí)”。據(jù)統(tǒng)計，2007年至2010年征集到的400多條意見和建議，都得到黨政機(jī)關(guān)的積極回應(yīng)和有效解決，廣大群眾和企業(yè)成為最大的受益者。另一方面，通過群眾有序地參與公共管理和對黨政機(jī)關(guān)的監(jiān)督，并擁有最大的評判權(quán)，從而引導(dǎo)機(jī)關(guān)站在公眾的立場和角度上來看待公共管理所追求的經(jīng)濟(jì)、效率、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)，使機(jī)關(guān)各部門“眼睛向下”，有效地克服“官本位”思想，樹立“以人為本”的執(zhí)政理念。

3、注重結(jié)果導(dǎo)向，有力地推動了全市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展 通過重點(diǎn)考核各機(jī)關(guān)部門貫徹鶴山市委、市政府的決策和工作部署，落實(shí)單位各項(xiàng)職能工作這些主要內(nèi)容，強(qiáng)化了各部門的責(zé)任意識、法治意識和服務(wù)意識，使其變壓力為動力，全面推進(jìn)了各項(xiàng)工作的落實(shí)。幾年來，市委、市政府相繼推出的各種好事、實(shí)事項(xiàng)目得到全面完成，各項(xiàng)重點(diǎn)工作得到有力推進(jìn)，一批民心工程深得人心，全市社會經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展。

作者姓名：林美玉 性別：女

工作單位：鶴山市紀(jì)委監(jiān)察局第一紀(jì)工委 職務(wù)職稱：書記

2011年4月8日

參考文獻(xiàn)：

楊健平、張學(xué)東、李文彬合著的《縣域政府績效考核評價—鶴山實(shí)踐》，出版地：北京；出版者：中國統(tǒng)計出版社，出版年：2009年；頁碼：第11頁、第189至194頁、第195至196頁。

第四篇：探索建立績效考評體系 提升人民群眾滿意度重點(diǎn)

中國共產(chǎn)黨成立90周年反腐倡廉建設(shè)理論研討征文 探索建立績效考評體系提升人民群眾滿意度 林美玉 概要

從2002年開始,鶴山市為著力解決機(jī)關(guān)“門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦”的問題,在全市推出了機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)考核評議活動。2007年1月,為加強(qiáng)績效管理,轉(zhuǎn)變政府職能,整合各類考評資源,全面、準(zhǔn)確地反映和評價市直機(jī)關(guān)工作實(shí)際,探索建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的考核評價體系,鶴山市在原有機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)考評的基礎(chǔ)上,引入績效考評的理念,強(qiáng)力推行市直機(jī)關(guān)績效考核評價,成效顯著:較好地促進(jìn)了機(jī)關(guān)效能的提升;群眾滿意度不斷上升,有效地構(gòu)建了社會主義和諧社會;有力地推動了全市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展。

地方政府績效,是指各級地方政府在管理社會公共事務(wù)、提供公共服務(wù)過程中所取得的成績和效益。地方政府績效評價,就是根據(jù)一定的目標(biāo)、方法和尺度,對各級地方政府及其工作人員的績效進(jìn)行測評、考核,反映其工作的實(shí)際效果,從而獎優(yōu)罰劣,促進(jìn)政府改進(jìn)工作,提升管理效率和服務(wù)質(zhì)量。

一、鶴山市部門績效考評的發(fā)展歷程 主要經(jīng)過兩個階段: 一是初步探索時期(2002—2006年。這一時期是以加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)為主題的績效考核評價階段。2002年,市委、市政府為解決機(jī)關(guān)“四難”(門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦問題,轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng),在全市推出了機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)考核評價活動?？荚u把市直單位目標(biāo)責(zé)任制考核和“萬人評議黨政機(jī)關(guān)”活動有機(jī)結(jié)合起來,一方面確保市委、市政府提出的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的全面完成;另一方面,通過實(shí)施考核獎懲,促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變,激發(fā)廣大干部的工作積極性。

二是深化發(fā)展時期(2007年—現(xiàn)在。這一時期是績效考核評價模式正式確立、發(fā)展和深化階段。鶴山市在加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)方面取得較為明顯的成效,主要表現(xiàn)在基本克服了“門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦”等現(xiàn)象,但還存在一些突出問題,如:政府自身改革和職能轉(zhuǎn)變滯后,社會管理和公共服務(wù)職能相對薄弱,有些政府工作人員依法行政觀念不強(qiáng)等。為加強(qiáng)績效管理,轉(zhuǎn)變政府職能,整合各類考評資源,全面、準(zhǔn)確地反映和評價市直機(jī)關(guān)工作實(shí)際,探索建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的考核評價體系, 2007年1月開始,市委、市政府在原有機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)考評的基礎(chǔ)上,引入績效考評的理念,強(qiáng)力推行市直機(jī)關(guān)績效考核評價。

從機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)的考評到市直機(jī)關(guān)的部門績效評價,不是名稱上的簡單更替,而是市委、市政府落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,本著“立黨為公,執(zhí)政為民”、“以人為本”的執(zhí)政理念,真抓實(shí)干促進(jìn)發(fā)展,情系百姓服務(wù)民生,狠抓各項(xiàng)工作落實(shí)的體現(xiàn)。以往的機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè),更多的是以依法行政、服務(wù)態(tài)度、辦事效率為著眼點(diǎn),而對于部門績效管理,以及最大限度地發(fā)揮好部門職能等方面甚少關(guān)注。而績效評價的根本目的在于檢驗(yàn)和幫助各部門明確使命、完成規(guī)劃、目標(biāo)和任務(wù),激勵各部門注重改進(jìn)工作作風(fēng)和工作績效,推動政府履行職能,不斷創(chuàng)新管理和提高效率,服務(wù)和取信于人民群眾。

二、目前鶴山市部門績效考評的基本做法

以鶴山市直黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、上級派駐機(jī)構(gòu)、涉及重大民生問題或與廣大市民生活息息相關(guān)的國企共60個單位為考評對象,以全面貫徹市委、市政府的決策和工作部署、落實(shí)單位各項(xiàng)職能工作為導(dǎo)向,以構(gòu)建和諧社會為重點(diǎn),以創(chuàng)建“群眾滿意機(jī)關(guān)”為目的,逐步建立“服務(wù)型政府”和“法治型政府”的行政管理體系。該體系是以“注重績效、凸顯民意、鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)”為主要特色,以精細(xì)化的部門績效考評問卷為主要內(nèi)容,引入外部評價主體,采取網(wǎng)上投票評分、服務(wù)窗口現(xiàn)場考評、基層職能部門考評、市四套領(lǐng)導(dǎo)班子考評、各單位領(lǐng)導(dǎo)考評、上級對口部門考評、“兩代表一委員”考評、民主測評、年終綜合檢查等9種具有很強(qiáng)針對性的考評方式,全方位多角度地對受評單位進(jìn)行考核的評價體系。

三、鶴山市機(jī)關(guān)績效考核評價的特點(diǎn):

1、堅(jiān)持客觀公正

客觀公正的績效評價主要包括三方面的內(nèi)容:一是對受評單位進(jìn)行科 學(xué)分類。由于各個部門承擔(dān)了不同的業(yè)務(wù)職能,也就決定了他們工作職能評判的差異性。對此,鶴山市根據(jù)受評單位面對基層、面對群眾的不同,將它們進(jìn)行相對合理的分類。二是針對不同類別的受評單位采取不同的考評方式。三是引入第三方調(diào)查機(jī)制,通過聘請社會中介機(jī)構(gòu)直接面對社會大眾,對各部門職能完成情況,工作的效率、質(zhì)量和態(tài)度等方面進(jìn)行無記名測評,并獨(dú)立進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析統(tǒng)計,確保了評價程序、方法和結(jié)果的公正性。

2、定性與定量相結(jié)合

定量指標(biāo)較為具體、直觀,考核時可以計算實(shí)際數(shù)值,而且可以制定明確的考核評價標(biāo)準(zhǔn),通過量化的表述,使考評結(jié)果給人以直接、清晰的印象,有很強(qiáng)的說服力。但是由于各部門工作性質(zhì)各不相同,不是所有因素都能量化。我們注重考評標(biāo)準(zhǔn)的完整性,以定量考核為主,同時又重視定性的考核評價。具體表現(xiàn)為:在明確履行職責(zé)工作的基礎(chǔ)上,對本身有任務(wù)指標(biāo)、能量化考評的工作堅(jiān)持做到量化,對沒有具體指標(biāo)但非常重要的工作,有可能量化的也要盡量量化;難以量化的,則采取群眾民主測評、群眾滿意度評價等方式,將抽象變?yōu)榫唧w。

3、考評內(nèi)容重點(diǎn)突出

在內(nèi)容上,一是強(qiáng)化各部門依法行政、依法辦事、依法審批。要求各部門依法履行工作職責(zé)、規(guī)范審批事項(xiàng),明確審批內(nèi)容,簡化審批手續(xù),增加審批工作透明度;二是加強(qiáng)公務(wù)員管理。對公務(wù)員公共服務(wù)行為進(jìn)行評議考核,把公務(wù)員的辦事態(tài)度、工作效率等列入機(jī)關(guān)績效評價的重要內(nèi)容;三是突出群眾滿意度測評。擴(kuò)大群眾的參評渠道,以群眾滿意不滿意作為績效評價的出發(fā)點(diǎn)和歸宿?？冃гu價體系還設(shè)置了加分、扣分項(xiàng)目和

一票否決項(xiàng)目,使考評體系在兼顧全面、突出重點(diǎn)中更趨科學(xué)合理。

4、公眾評價地位凸顯

鶴山市機(jī)關(guān)績效評價體系的公眾評議占70%的權(quán)重,公眾有了很強(qiáng)的話語權(quán),打破了機(jī)關(guān)績效主要以政府自身評價為主的狀況,也有利于打破“官本位”的慣性思維。在實(shí)際操作中建立的“網(wǎng)上評議黨政機(jī)關(guān)”網(wǎng)站、辦事窗口現(xiàn)場考評、基層業(yè)務(wù)對口部門考評等一系列全方位、多層面、廣覆蓋的聯(lián)系群眾和服務(wù)基層的考評方式,充分發(fā)揮了全面真實(shí)地傾聽群眾的呼聲,幫助黨委政府完善決策、改進(jìn)績效的作用。

5、考評工作針對性強(qiáng)

主要表現(xiàn)在四方面:一是以體現(xiàn)各單位主要工作職能和工作特點(diǎn)的精細(xì)化的部門績效調(diào)查問卷的方式設(shè)置考評內(nèi)容,評價內(nèi)容科學(xué)具體,群眾看得見摸得著,方便評議,減少了評價的模糊度;二是擴(kuò)寬收集群眾評價的渠道。三是全面準(zhǔn)確地采集數(shù)據(jù)。根據(jù)不同的評議方式,由相應(yīng)范疇的人員和按照不同比例進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。四是建立激勵機(jī)制,按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則,鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)、多勞多得,杜絕“做多錯多、做多做少一個樣”的現(xiàn)象。

6、鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)

在指標(biāo)導(dǎo)向上,突出爭創(chuàng)最佳辦事環(huán)境,營造“講奉獻(xiàn)、比貢獻(xiàn)”的工作氛圍。專門設(shè)立突出貢獻(xiàn)嘉獎加分,明確獎勵條件:受評單位在履行職責(zé)中實(shí)施的舉措體現(xiàn)出首創(chuàng)性、突破性和先進(jìn)性,在省內(nèi)、市內(nèi)產(chǎn)生重大影響并被江門市委、市政府以上領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)肯定,在地市以上推廣的工作經(jīng)驗(yàn);或爭取到國家、省支持的,對全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展影響大且完成任務(wù)難度大的項(xiàng)目,考核領(lǐng)導(dǎo)小組可提名嘉獎加分。

7、注重平時考評平時通過網(wǎng)絡(luò)、窗口部門現(xiàn)場考評、兩代表一委員考評、企業(yè)和群眾 代表考評等多種方式，以及通過明查暗訪、電子監(jiān)察、投訴扣分制度、信 訪部門督辦、監(jiān)察部門日常查處，市委辦和市府辦對重大事項(xiàng)督辦反饋等 途徑對各部門及其工作人員進(jìn)行經(jīng)常性的考核并記錄在案，以此促進(jìn)機(jī)關(guān) 部門工作的認(rèn)真細(xì)致、精益求精。年終考核亦通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)：一是 民主測評。二是由

市委統(tǒng)籌年終所有檢查評比工作，集中相關(guān)職能部門組 成綜合考核小組，按照考評標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一時間對受評單位進(jìn)行考核。平時考核 的指標(biāo)分值占到總分的 75%，年終綜合檢查小組的考核指標(biāo)分值僅占 25%，這體現(xiàn)了機(jī)關(guān)績效考核堅(jiān)持以平時考核為主，年終考核為輔的導(dǎo)向。

8、強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用 為了保證考核工作的嚴(yán)肅性，鶴山市對績效評價中被評為“不滿意單 位”的主要領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行責(zé)任追究；對考核中群眾意見大、實(shí)績差，經(jīng)組織認(rèn) 定的確不能勝任現(xiàn)職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，或者在考核中不稱職票超過三分之 一者，堅(jiān)決采取組織措施加以調(diào)整；機(jī)關(guān)績效考核結(jié)果與干部職工考 核掛鉤，與受評單位評優(yōu)評先掛鉤，與工作人員年終獎金分配掛鉤，對獲 得“優(yōu)秀”等次的單位給予表彰和獎勵，在考核中，班子正職可評為 “優(yōu)秀”等次，副職和其他工作人員按 20％的比例確定優(yōu)秀等次。屬省、市垂直管理的部門，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組致函其上級主管部門提出相應(yīng)的 意見。通過評價結(jié)果的持續(xù)運(yùn)用，促使部門時刻關(guān)注自身工作的改進(jìn)和工 作績效的提升，真正發(fā)揮出評價的激勵效應(yīng)。

四、開展機(jī)關(guān)績效考評取得的成效： 開展機(jī)關(guān)績效考評取得的成效： 機(jī)關(guān)績效考 由于深入推進(jìn)績效評價，鶴山市直機(jī)關(guān)注重效能管理，認(rèn)真推進(jìn)各項(xiàng) 6 工作任務(wù)的完成，密切了黨和政府與人民群眾的關(guān)系，群眾的滿意度逐年 提高，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的環(huán)境明顯改善，對建立和完善行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體系起到了積極的推動作用。

1、強(qiáng)化依法行政，較好地促進(jìn)了機(jī)關(guān)效能的提升 強(qiáng)化依法行政，機(jī)關(guān)績效評價實(shí)施以來，政府職能發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變和優(yōu)化。市直機(jī) 關(guān)緊緊圍繞依法行政、依法辦事、依法審批的要求，合理確定自己的角色 定位，清楚地認(rèn)識本部門的職責(zé)功能，認(rèn)真履行法定職責(zé)，依法進(jìn)行審批，嚴(yán)格遵守行政審批過程中的“六個嚴(yán)禁”，避免了目前在一些地方政府部門 存在職能錯位、越位、缺位等問題。另外，干部的思想作風(fēng)也得到了較大 的轉(zhuǎn)變。通過規(guī)范公務(wù)員公共服務(wù)行為，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍管理，適當(dāng)將機(jī) 關(guān)績效考核結(jié)果與干部職工考核掛鉤，與受評單位評優(yōu)評先掛鉤，與 工作人員年終獎金分配掛鉤，與干部選拔任用掛鉤，從而激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)干部 的工作熱情，調(diào)動了立足本職、建功立業(yè)的積極性。部門責(zé)任意識、大局 意識和創(chuàng)新意識明顯增強(qiáng)，機(jī)關(guān)干部能夠做到在其位，謀其政，盡其職。

2、堅(jiān)持以民為本，有效地構(gòu)建

了社會主義和諧社會 堅(jiān)持以民為本，群眾“答應(yīng)不答應(yīng)、擁護(hù)不擁護(hù)、高興不高興、滿意不滿意”是一切 工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。鶴山市在績效評價中引入群眾滿意度，一方面，為 發(fā)現(xiàn)并解決民生問題提供了一種有效的工作機(jī)制。在考評過程中收集到的 意見和建議，會全部向受評單位反饋，促使其改進(jìn)。基本上每年征集到的 意見和建議，除了向受評單位反饋，促使其改進(jìn)外，還經(jīng)過嚴(yán)格篩選將群 眾反映的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題作為下一年市委市政府考核目標(biāo)任務(wù)、市委市 政府其它重大事項(xiàng)、人大代表的議案和建議、政協(xié)委員的提案等進(jìn)行布置 落實(shí)。通過“考評-反饋-整改-再考評-再反饋-再整改”這一工作機(jī)制，對 7 基層和群眾的評議意見做到了“事事有回音、件件有落實(shí)”。據(jù)統(tǒng)計，2007 年至 2010 年征集到的 400 多條意見和建議，都得到黨政機(jī)關(guān)的積極回應(yīng)和 有效解決，廣大群眾和企業(yè)成為最大的受益者。另一方面，通過群眾有序 地參與公共管理和對黨政機(jī)關(guān)的監(jiān)督，并擁有最大的評判權(quán)，從而引導(dǎo)機(jī) 關(guān)站在公眾的立場和角度上來看待公共管理所追求的經(jīng)濟(jì)、效率、服務(wù)質(zhì) 量等指標(biāo)，使機(jī)關(guān)各部門“眼睛向下”，有效地克服“官本位”思想，樹立 “以人為本”的執(zhí)政理念。

3、注重結(jié)果導(dǎo)向，有力地推動了全市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展 注重結(jié)果導(dǎo)向，通過重點(diǎn)考核各機(jī)關(guān)部門貫徹鶴山市委、市政府的決策和工作部署，落實(shí)單位各項(xiàng)職能工作這些主要內(nèi)容，強(qiáng)化了各部門的責(zé)任意識、法治意 識和服務(wù)意識，使其變壓力為動力，全面推進(jìn)了各項(xiàng)工作的落實(shí)。幾年來，市委、市政府相繼推出的各種好事、實(shí)事項(xiàng)目得到全面完成，各項(xiàng)重點(diǎn)工 作得到有力推進(jìn)，一批民心工程深得人心，全市社會經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展。作者姓名：林美玉 性別：女 工作單位：鶴山市紀(jì)委監(jiān)察局第一紀(jì)工委 職務(wù)職稱：書記 2011 年 4 月 8 日 參考文獻(xiàn)： 楊健平、張學(xué)東、李文彬合著的 《縣域政府績效考核評價—鶴山實(shí)踐》，出版地：北京；出版者：中國統(tǒng)計出版社，出版年：2009 年；頁碼：第 11 頁、第 189 至 194 頁、第 195 至 196 頁。8

第五篇：小議建立稅收管理員考評體系

在推行稅收管理員制度過程中，建立科學(xué)的考核評價體系十分重要，是各項(xiàng)征管制度和措施能否順利落實(shí)到位的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。自稅收管理員制度推行以來，各地為建立科學(xué)、合理的稅收管理員考核制度進(jìn)行了大量有益的探索和實(shí)踐。筆者結(jié)合近年來的工作實(shí)踐，談?wù)剛€人對建立稅收管理員考評體系的思考。

一、看法和認(rèn)識

科學(xué)的稅收管理員考核評價體系，應(yīng)體現(xiàn)考評的指導(dǎo)思想和目的、考評的范圍和指標(biāo)設(shè)置、考評的具體方法和手段、責(zé)任追究制度和獎懲辦法等幾方面內(nèi)容，要把握好以下原則：

第一，考評的指導(dǎo)思想要突出，目的要明確。為了更好地落實(shí)稅收管理員制度，必須建立稅收管理員考核評價體系，考評的指導(dǎo)思想要圍繞稅管員制度展開，能夠準(zhǔn)確體現(xiàn)各級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)意圖?？荚u的最終目的，是為了激發(fā)和調(diào)動大多數(shù)人的工作積極性，達(dá)到提高征管質(zhì)量、及時查錯補(bǔ)漏、完成工作任務(wù)的目標(biāo)，而不是單純的扣分扣款和責(zé)任追究。要以人為本，把強(qiáng)化考核與做好思想政治工作有機(jī)結(jié)合起來。

第二，考評內(nèi)容要完整，指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)。由于稅收管理員承擔(dān)著所有納稅人的日常管理任務(wù)，其業(yè)務(wù)范圍幾乎覆蓋了稅收工作的全部。稅收管理員的考評內(nèi)容應(yīng)涵括整個稅收業(yè)務(wù)工作的全過程，在考核指標(biāo)設(shè)置方面，要盡可能切合實(shí)際，與本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、納稅人整體素質(zhì)、稅務(wù)干部業(yè)務(wù)水平相適應(yīng)，設(shè)置一些操作性較強(qiáng)的指標(biāo)，而不能脫離實(shí)際，將指標(biāo)確定得太高。

第三，考評方法要力求多樣化，手段要實(shí)現(xiàn)自動化。由于稅收管理員的職責(zé)比較繁雜，其管理的客體——納稅人又是經(jīng)常變化的，因此其考評方法和手段要靈活多樣。在時間要求上，既有定期考評，又有不定期考評；在考評范圍上，既有全面檢查，又有隨機(jī)抽查；在考評方式上，既有室內(nèi)考核，又有實(shí)地考核；在考評組織上，既有上級督導(dǎo)檢查，又有本單位內(nèi)部戶查，還可以進(jìn)行個人自查；在考評手段上，要充分利用全系統(tǒng)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)硬件配置的優(yōu)勢，切實(shí)發(fā)揮稅收執(zhí)法和行政管理“兩權(quán)”監(jiān)督考核軟件功能，盡可能減少手工考核，實(shí)現(xiàn)考評手段自動化。

第四，責(zé)任追究制度和相應(yīng)的獎懲制度要跟上，考評結(jié)果要充分利用。建立稅收管理員考評體系過程中，嚴(yán)格執(zhí)行責(zé)任追究和獎懲制度非常必要，是整個考評體系和稅收管理員制度能否順利落實(shí)的關(guān)鍵。對其考評結(jié)果要與公務(wù)員考核、年終評先、干部職位晉升、能級制等結(jié)合起來，形成“多輪驅(qū)動”效應(yīng)，營造創(chuàng)先爭優(yōu)、積極向上的良好氛圍。

二、存在的問題

（一）各級對稅收管理員的考評工作認(rèn)識不一，目的不明確。主要存在兩種傾向：一種是片面強(qiáng)調(diào)考核作用，忽視了政治思想工作和“人本管理”，挫傷了人員的積極性。另一種是認(rèn)識不到加強(qiáng)考核在落實(shí)稅收管理員制度方面的作用，過分依賴思想政治工作和“人本效應(yīng)”，考核成為可有可無的“擺設(shè)”和工具，造成權(quán)責(zé)不明，致使對稅收管理員的考評有時會脫離基層實(shí)際情況。

（二）考評內(nèi)容不完整，指標(biāo)設(shè)置尚有不切合實(shí)際的地方。目前，很多地方的考評工作僅僅局限于稅收管理員，而對其他承擔(dān)信息采集、調(diào)查分析職能的稅收業(yè)務(wù)崗位沒有納入考核范圍，在指標(biāo)設(shè)置方面，突出表現(xiàn)在一是部分考核指標(biāo)脫離了實(shí)際，二是部分考核指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，實(shí)際考核中容易流于形式，三是一些考核項(xiàng)目和指標(biāo)設(shè)置脫離了基層稅收管理員的實(shí)際情況?？己隧?xiàng)目設(shè)置太多太細(xì)，不少指標(biāo)要求太高，造成稅收管理員感覺不適應(yīng)。

（三）考評方法單一，計算機(jī)考核面較窄。目前，各級稅務(wù)機(jī)關(guān)對基層稅管員采取人工考核，一是沒有真正解決人工考核隨意性較大、“水分”較多，缺乏公正、公平等問題，二是由于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確和考核軟件不完善等原因，目前系統(tǒng)內(nèi)錯誤數(shù)據(jù)較多，計算機(jī)考核的真實(shí)性值得懷疑。

（四）崗責(zé)不明確，責(zé)任追究難以實(shí)施。一是相當(dāng)一部分稅務(wù)干部不能適應(yīng)稅收管理員崗位的要求，短期內(nèi)素質(zhì)難以提高，造成一人兼幾個崗位甚至干幾個人工作的現(xiàn)象，難免出現(xiàn)“鞭打快牛”、崗責(zé)不清等問題。二是信息采集不準(zhǔn)確，責(zé)任追究無法落實(shí)。目前，除了稅管員采集部分涉稅信息外，辦稅大廳和各級征管、計會、稅政等部門都有信息采集職責(zé)，但是具體的考核卻落實(shí)在稅管員身上。另外，還有一些考核指標(biāo)如滯納金加收率、稅款入庫率等實(shí)際上是各部門共同配合完成的，僅僅對稅管員進(jìn)行考核和追究顯然不公平。

（五）重考核輕評價，考評結(jié)果沒有充分應(yīng)用。目前，在考核中發(fā)現(xiàn)的問題，一般采取工作通報、排名次的方式，對存在問題如何整改，整改效果怎么樣，卻很少有人過問。當(dāng)前的考評工作基本上是就指標(biāo)談指標(biāo)，就數(shù)字看數(shù)字，不能從縱向、橫向和滾動等方面對各個單位、各個稅管員的工作業(yè)績做出準(zhǔn)確、客觀的評價，考核結(jié)果和問題通報實(shí)際上反映的都是一些共性問題，針對性不強(qiáng)，難以引起基層警覺。

三、建議與對策

（一）提高認(rèn)識，合理定位各級