第一篇：我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系設(shè)置研究

我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系設(shè)置研究

王艷艷華中師范大學(xué)管理學(xué)院

趙曙明南京大學(xué)商學(xué)院

摘要：本文基于對(duì)國內(nèi)19所人力資源管理本科院校的調(diào)查，對(duì)各院校專業(yè)主干課程設(shè)置狀況進(jìn)行了探討。調(diào)查結(jié)果顯示，各高校在專業(yè)主干課程設(shè)置上一致性不高，但是普遍重視學(xué)科基礎(chǔ)課程的特點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理課程體系文本分析本科

我國“人力資源管理”(HRM)專業(yè)從1998年開始脫離“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)進(jìn)入獨(dú)立發(fā)展時(shí)期。當(dāng)前，全國開設(shè)HRM本科專業(yè)的高校已從1999年的37所增加到242所。近年來，不少學(xué)者就HRM專業(yè)課程體系設(shè)置的問題進(jìn)行探討。但是，迄今為止仍缺少對(duì)我國HRM專業(yè)本科院校課程設(shè)置狀況的調(diào)查研究。本文以對(duì)國內(nèi)19所院校的課程設(shè)置狀況為基礎(chǔ),對(duì)當(dāng)前我國HRM本科專業(yè)課程體系建設(shè)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)進(jìn)行了分析。

研究方法概要

1．調(diào)查對(duì)象。我國開展HRM本科教育的院校數(shù)量已240多所，不同院校在專業(yè)開設(shè)時(shí)間、師資力量、專業(yè)建設(shè)的成熟度以及社會(huì)的認(rèn)可度等方面存在較大差異，因此，對(duì)于了解該專業(yè)本科課程體系設(shè)置方面可能的“合理”參考和發(fā)展動(dòng)向來說，調(diào)查優(yōu)勢專業(yè)院校而不是全部院校的課程體系設(shè)置狀況是一種恰當(dāng)?shù)倪x擇。自1985年中央提出“對(duì)高等學(xué)校的辦學(xué)水平進(jìn)行評(píng)估”至今，國內(nèi)有十余個(gè)單位發(fā)表過30多個(gè)不同類型的大學(xué)排名。其中，邱均平主編的《中國大學(xué)及學(xué)科專業(yè)評(píng)價(jià)報(bào)告》，以及武書連主編的《挑大學(xué) 選專業(yè)》中，均對(duì)我國HRM本科院校的狀況進(jìn)行了評(píng)價(jià)。由于采用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不同,兩份報(bào)告在對(duì)某些高校的評(píng)價(jià)上存在較大差異，盡管如此,處于第一份評(píng)價(jià)報(bào)告中前10%的院校（共20所）中，有19所也同時(shí)位于第二份評(píng)價(jià)報(bào)告的前11%（前26位），表現(xiàn)出了較高的一致性。本文即以這19所高校為調(diào)查對(duì)象。

在19所高校中，有14所為“211工程”院校，其中10所為985工程院校。另一方面,從專業(yè)所在院系來看,在19所院校中，除了首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)、中國人民大學(xué)和西南財(cái)經(jīng)大學(xué)三所高校的HRM本科專業(yè)在公共管理學(xué)院或勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院外，其他16所院校的HRM本科專業(yè)均設(shè)在以工商管理學(xué)科為主的學(xué)院（以各高校名稱的不同可能是商學(xué)院、管理學(xué)院、經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院、國際工商管理學(xué)院或者經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）。

2．調(diào)查范圍及數(shù)據(jù)來源。HRM專業(yè)的課程體系一般分為學(xué)校平臺(tái)課程、學(xué)院平臺(tái)課程和專業(yè)平臺(tái)課程三大類。其中，學(xué)校平臺(tái)課程主要包括思想道德修養(yǎng)、毛澤東思想概論、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、馬克思主義哲學(xué)原理、當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)與政治、鄧小平理論概論、高等數(shù)學(xué)、線性代數(shù)、概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)、大學(xué)英語、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)、體育等基本素質(zhì)課程和自然、人文、社會(huì)學(xué)科通識(shí)課程；學(xué)院平臺(tái)課程主要是相關(guān)學(xué)科基礎(chǔ)課程和本學(xué)科基礎(chǔ)課程兩類；專業(yè)平臺(tái)課程則分為專業(yè)必修課程和專業(yè)選修課程兩大部分。實(shí)踐中，學(xué)科基礎(chǔ)課程和專業(yè)必修課程（以及限定的選修課程）通常又被統(tǒng)稱為專業(yè)主干課程。本文調(diào)查范圍即為專業(yè)主干課程。調(diào)查數(shù)據(jù)系來源于各院校對(duì)本校HRM專業(yè)教學(xué)計(jì)劃或?qū)I(yè)主干課程的介紹。對(duì)我國優(yōu)勢HRM本科院校專業(yè)主干課程設(shè)置狀況的分析

1．課程設(shè)置總體狀況

調(diào)查顯示，19所院校HRM專業(yè)主干課程共有69門。被調(diào)查的19所高校所設(shè)置的專業(yè)主干課程數(shù)量的約為18門(平均值為17.63), 課程設(shè)置種類總數(shù)與

平均課程設(shè)置數(shù)的比率為3.92, 這從一個(gè)方面反映了各高校在專業(yè)主干課程設(shè)置上較為分散。另外,從各門課程設(shè)置頻率考慮(見圖1)，設(shè)置比率為 40%及以上的專業(yè)主干課程的總共有19門（占課程總數(shù)的28%）。按照設(shè)置頻率由高到低，這些課程分別為管理學(xué)原理、HRM概論、薪酬管理（18）；組織行為學(xué)（15）；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（13）；培訓(xùn)與開發(fā)（12）；微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、統(tǒng)計(jì)學(xué)、績效管理/評(píng)價(jià)（11）；宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、戰(zhàn)略管理、會(huì)計(jì)學(xué)、市場營銷、人員測評(píng)（10）；管理信息系統(tǒng)（9）；社會(huì)保障學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動(dòng)／人事法規(guī)（8）。圖1 我國19所HRM專業(yè)本科優(yōu)勢院校專業(yè)主干課程設(shè)置頻數(shù)

2．課程設(shè)置結(jié)構(gòu)的分析

按照不同課程的內(nèi)容，這些課程大致可劃分為專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)方向課程和能力拓展課程三個(gè)大類，其中各大類課程可做進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分。

（1）專業(yè)基礎(chǔ)課程設(shè)置狀況：經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)及其他學(xué)科課程。本次調(diào)查顯示，各被調(diào)查高校的課程設(shè)置在總體上對(duì)應(yīng)了教育部對(duì)HRM專業(yè)的指導(dǎo)性意見，但是在學(xué)科基礎(chǔ)課程的設(shè)置上更加寬廣。

經(jīng)濟(jì)學(xué)類課程設(shè)置狀況。列入專業(yè)主干課程的經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的課程有10門，除了有一所高校設(shè)置有政治經(jīng)濟(jì)學(xué)以外，其他9門課程均為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。在所有的10門課程中，開設(shè)頻率最高的四門課程依次為“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“經(jīng)濟(jì)學(xué)原理”。另有少數(shù)高校也開設(shè)了“管理經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)”等方面課程。半數(shù)以上（53%）的學(xué)校將3門以上的經(jīng)濟(jì)學(xué)類課程列入主干課程，另有約四分之一的高校則僅將“微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”或“經(jīng)濟(jì)學(xué)原理”中的一門列入專業(yè)主干課程。管理學(xué)類課程設(shè)置狀況。管理學(xué)一級(jí)學(xué)科下設(shè)“管理科學(xué)與工程”、“工商管理”、“公共管理”、“農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理”和“圖書檔案學(xué)”類五個(gè)二級(jí)學(xué)科(“人力資源管理”屬于“工商管理”二級(jí)學(xué)科)。從本次調(diào)查情況來看，各HRM本科院校管理學(xué)類課程設(shè)置涵蓋“工商管理”、“管理科學(xué)與工程”、“公共管理”等3個(gè)學(xué)科，總共有20門。就單門課程而言，”管理學(xué)原理”和”組織行為學(xué)”是開設(shè)頻率最高的兩門管理類課程，以下依次為“戰(zhàn)略管理”、“會(huì)計(jì)學(xué)”、“財(cái)務(wù)管理”、“市場營銷”、“管理信息系統(tǒng)”和“社會(huì)保障學(xué)”等6門。此外,“組織理論及應(yīng)用”、“管理運(yùn)籌學(xué)”、“企業(yè)管理概論”、“國際企業(yè)管理”以及“生產(chǎn)運(yùn)營管理”也有部分高校開設(shè)。

其他學(xué)科門類的課程開設(shè)狀況。HRM工作的性質(zhì)、特點(diǎn)與內(nèi)涵決定了HRM學(xué)科是比較典型邊緣學(xué)科，這一點(diǎn)也在被調(diào)查院校的課程設(shè)置上得到一定程度的體現(xiàn)。除了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)兩大學(xué)科門類之外，調(diào)查的院校還不同程度地開設(shè)了統(tǒng)計(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)等其他學(xué)科門類的課程。其中，統(tǒng)計(jì)學(xué)、法學(xué)和心理學(xué)是涉及最為廣泛的學(xué)科門類，有11所高校開設(shè)了統(tǒng)計(jì)學(xué)課程，14所高校開設(shè)了法學(xué)類課程，7所高校開設(shè)了不同名目的心理學(xué)類課程。就單門課程而言，統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)是開設(shè)頻率最高的兩門學(xué)科。值得注意的是，隨著近年來企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題引起了越來越多的關(guān)注，管理倫理學(xué)也成為多所高校的專業(yè)主干課程之一。

（2）HRM專業(yè)方向課程設(shè)置狀況。專業(yè)方向課程是HRM專業(yè)區(qū)別于其他專業(yè)，體現(xiàn)專業(yè)特色的關(guān)鍵所在。從調(diào)查情況來看，各院校在專業(yè)方向課程設(shè)置上共涉及23門。企業(yè)HRM是絕大多數(shù)高校課程設(shè)置專業(yè)方向課程的重點(diǎn)，宏觀HRM課程占其中的小部分。其中的某些課程，如“雇員安全和健康管理”、“勞動(dòng)關(guān)系管理”、“勞動(dòng)／人事法規(guī)”、“合同管理”等則呈現(xiàn)出微觀和宏觀相互交叉的特點(diǎn)。專業(yè)方向課程設(shè)置主要以講授職能理論和知識(shí)為主，另有一部分課程，如“人力資源會(huì)計(jì)”、“人力資源統(tǒng)計(jì)”、“HRM信息系統(tǒng)”等屬于其他學(xué)科知識(shí)在HRM領(lǐng)域的具體應(yīng)用。就單門課程而言，“HRM概論”和“薪酬管理”是開設(shè)頻率最高的課程，其次為“績效評(píng)價(jià)/管理”、“員工培訓(xùn)與開發(fā)”、“人員測評(píng)”、“勞動(dòng)/人事法規(guī)”、“工作分析與崗位設(shè)計(jì)”。除了根據(jù)職能模塊設(shè)置專業(yè)方向課程之外，“國際企業(yè)HRM”、“職業(yè)生涯管理”、“HRM戰(zhàn)略與規(guī)劃”等綜合性較強(qiáng)的課程也出現(xiàn)在一些高校的專業(yè)核心課程之中。

（3）能力拓展類課程設(shè)置狀況。根據(jù)教育部1998年頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》，HRM本科專業(yè)的學(xué)生除了掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及HRM的基本理論、基本知識(shí)，熟悉與HRM有關(guān)的方針、政策及法規(guī)外，還具體提出一些技能和能力層面的要求。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校在專業(yè)主干課程設(shè)置中的能力和技能導(dǎo)向課程主要可以歸為兩類，即“業(yè)務(wù)能力”拓展類和“研究能力”拓展類。前者以管理溝通、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、公共關(guān)系學(xué)和人才學(xué)等新興的綜合性應(yīng)用學(xué)科為基礎(chǔ)；后者則以管理研究方法為基礎(chǔ)。就單門課程而言，“領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)”、“（HR）管理研究方法”和“管理溝通”是開設(shè)頻率相對(duì)較高的課程。

最后，在不同類別的課程占主干課程的比例方面，平均而言，專業(yè)基礎(chǔ)課程約占專業(yè)主干課程總數(shù)的59%（其中管理類占34%、經(jīng)濟(jì)類14%，其他學(xué)科類11%），專業(yè)方向課程約占專業(yè)主干課程的37%，技能開發(fā)類課程約占專業(yè)主干課程的4%。但是具體到不同的高校，仍存在較大的差別(見圖2)。

圖2 我國19所HRM專業(yè)本科優(yōu)勢院校專業(yè)主干課程的構(gòu)成比例。

我國優(yōu)勢HRM本科院校主干課程設(shè)置的特點(diǎn)分析

調(diào)查結(jié)果表明，我國HRM本科院校在主干課程設(shè)置方面有兩個(gè)特點(diǎn)需引起關(guān)注。

1．HRM本科專業(yè)主干課程設(shè)置的一致性較低。處理好專業(yè)課程設(shè)置的統(tǒng)一性和學(xué)院辦學(xué)特色的關(guān)系是HRM專業(yè)主干課程中的一個(gè)重要方面。從國家教育部的要求看，HRM專業(yè)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)核心主干課程的統(tǒng)一性和一致性，但在追求共性的同時(shí)，還要體現(xiàn)特性，即在課程設(shè)置上要反映學(xué)院辦學(xué)的特色，保留有特色高水平的學(xué)科課程。本次調(diào)查的課程均為專業(yè)基礎(chǔ)課程和專業(yè)必修課程（以及專業(yè)限定選修課程），一般地來講，在專業(yè)教育體系建設(shè)相對(duì)成熟的情況下，這些課程作為HRM專業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)和核心應(yīng)當(dāng)具有較高的一致性。但調(diào)查結(jié)果顯示，作為我國HRM專業(yè)教育的領(lǐng)先者，各高校在HRM專業(yè)應(yīng)該以哪些課程為主干進(jìn)行專業(yè)教育，尚存在較大的差異。在考慮了多種可能影響專業(yè)定位，進(jìn)而影響專業(yè)主干課程設(shè)置的因素（如所在院系和院校的類型）后，這種差異性會(huì)有所降低，但是仍然保持在一個(gè)比較高的水平。這種狀況從一個(gè)側(cè)面反映了HRM作為我國一門新興的專業(yè)學(xué)科，在專業(yè)教育體系的建設(shè)上仍然處于探索階段。

2．重視學(xué)科基礎(chǔ)課程，結(jié)構(gòu)較為松散。一般認(rèn)為，管理類課程設(shè)置方面存在三種典型模式：一是所謂“事業(yè)模式（institutional approach）”,即按照各種特定行業(yè)(即專業(yè))所需要的技能或知識(shí)來制定課程設(shè)置方案。其主要內(nèi)容對(duì)口于某一行業(yè)的基層管理人員。二是所謂“職能模式”（functional approach）,即按照各管理職能所需要的技能或知識(shí)來制定課程設(shè)置方案，其主要內(nèi)容以學(xué)習(xí)職能管理的基礎(chǔ)課程，并培養(yǎng)學(xué)生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach),即按照高層次管理人員所需要的技能和知識(shí)、觀念意識(shí)等制定課程設(shè)置方案，這是一種整體性的能力培

養(yǎng)方案，重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生分析經(jīng)營環(huán)境，識(shí)別核心問題，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，研討可行方案，把握發(fā)展方向等綜合而高層次的管理能力。

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從就被調(diào)查的19所高校的專業(yè)主干課程的構(gòu)成比例來看，專業(yè)基礎(chǔ)類課程的比例（59%）遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了專業(yè)方向課程所占的比例（37%）。對(duì)13所主要以工商管理為主的院校的主干課程構(gòu)成比例的分析也得出了基本相同的結(jié)果。這表明，拓寬HRM管理專業(yè)學(xué)生的學(xué)科基礎(chǔ)已經(jīng)在高校中獲得了比較普遍的認(rèn)同。不過調(diào)查也顯示，最常設(shè)置的專業(yè)基礎(chǔ)課程的學(xué)科分布及其廣泛，除了企業(yè)管理學(xué)科知識(shí)以外，還包括經(jīng)濟(jì)學(xué)（勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)）、法學(xué)（經(jīng)濟(jì)法）、公共管理（社會(huì)保障學(xué)）、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)。這些學(xué)科無疑有助于學(xué)生拓寬視野，但從另外一個(gè)角度看這個(gè)體系對(duì)于本科生來說常常又顯得過于寬泛和宏大，要將它們與具體的專業(yè)方向課程實(shí)現(xiàn)“融合”，尚有相當(dāng)?shù)碾y度。

結(jié) 語

HRM在我國是一個(gè)新興的學(xué)科，課程設(shè)置作為專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃的一個(gè)重要內(nèi)容，值得關(guān)注。如何合理地設(shè)置課程體系，實(shí)現(xiàn)HRM專業(yè)教育上基礎(chǔ)寬厚而不寬泛、專業(yè)特色突出而不零散仍是當(dāng)前的課程體系設(shè)置上的重要挑戰(zhàn)。專業(yè)層次定位不同（戰(zhàn)略層次、戰(zhàn)術(shù)層次和技術(shù)層次）的高校之間可能會(huì)存在不同的觀點(diǎn)。真正需要避免的一種情況可能是定位不清而結(jié)構(gòu)松散。這種狀況極容易在培養(yǎng)過程中出現(xiàn)“形散神也散”的狀況，既不利于學(xué)生形成對(duì)HRM的整體理念；也沒有足夠課時(shí)進(jìn)行更為細(xì)致的HRM具體職業(yè)技能的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。

第二篇：我國企事業(yè)單位人力資源管理突破研究

我國企事業(yè)單位人力資源管理突破研究

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，伴著科技的發(fā)展和時(shí)代的信息化,企業(yè)逐漸成為市場的主體。在這個(gè)市場競爭日益激烈的時(shí)代,國有企業(yè)的管理理念已經(jīng)從對(duì)重視物資的資本慢慢轉(zhuǎn)變到重視人力資源方面。本文主要分析目前的人力資源管理的體制，現(xiàn)狀以及其中存在的缺陷,找到適合我國國企發(fā)展的策略，建立能滿足需求的管理系統(tǒng)和機(jī)制，使人力資源得價(jià)值得以最高的體現(xiàn)，發(fā)揮其最大的作用，對(duì)突破傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行研究，建立一個(gè)滿足社會(huì)主義發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)體制。

關(guān)鍵字：國企；人力資源；管理；突破性研究

最初,國有企業(yè)在面對(duì)社會(huì)市場時(shí)必須要有一個(gè)新的轉(zhuǎn)變和完善的過程,這是因?yàn)樗诠芾淼捏w制和理念方面都存在有一些問題，并不是完善的其需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，如：在管理中只重視對(duì)物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，導(dǎo)致忽視了人力資源的生產(chǎn)能力給企業(yè)帶來的重要作用,人力資源得不到充分的利用造成了浪費(fèi)，致使人才的流失因而帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失,因此,造成最初的國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的下滑。所以,提高人力資源的生產(chǎn)效率,刺激他們的生產(chǎn)函數(shù),對(duì)企業(yè)建立合理的科學(xué)的人力資源管理體系,從而把人才留于該企業(yè)、提高用人的效率，培養(yǎng)人才為企業(yè)所用,才能提高企業(yè)的核心競爭力。

人力資源是指存在于勞動(dòng)者體內(nèi)的生產(chǎn)能力,表示為一個(gè)勞動(dòng)者的資源數(shù)量和質(zhì)量。國有企業(yè)在日益激烈的市場競爭中，要想持續(xù)的經(jīng)營下去就必須對(duì)制度進(jìn)行創(chuàng)新，特別的是在人力資源管理方面,用該企業(yè)良好的人力資源管理體系來吸引人才,留住有用人才，提高用人效率,使之發(fā)揮出最大資源的生產(chǎn)能力。

一國企事業(yè)單位人力資源管理

（一）人才資源管理理念的誤解

人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間沒有緊密的聯(lián)系而是脫了節(jié),管理企業(yè)事業(yè)單位的工作人員是國企事業(yè)單位人力資源部門建設(shè)的目的,而不是為了服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而建立,這決定了企業(yè)該部門的本質(zhì)性能。因此,盡管國有企業(yè)在人力資源部門的很多方面有足夠的權(quán)力如人員招聘、部署、晉升和薪酬等,而不是在服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通常是因?yàn)槿硕O(shè)立崗位，為管理而管理。被稱為人事部，人事處或者是人事科的人力資源管理部門的實(shí)質(zhì)體現(xiàn)。

人力資源管理具有其自身的特殊性，他是企業(yè)管理中的一個(gè)重要的組成部分，“入口、在職、出口”這是人力資源管理的管理過程,而在這個(gè)過程中需要有競爭性、能激勵(lì)人才、開發(fā)人力資源以及有保障的管理機(jī)制。但是對(duì)于國有企業(yè)來說制度不同于行政和業(yè)務(wù)部門人力資源管理,人力資源管理機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定是事業(yè)單位人力資源管理的特性，機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)變化小,其管理模式很少從根本上發(fā)生改變,這對(duì)人力資源管理既有益也有壞具有雙重作用。

（二）現(xiàn)今的人力資源管理

傳統(tǒng)的人事管理主要是國家分配計(jì)劃和生產(chǎn)任務(wù),執(zhí)行招聘、創(chuàng)建職位、報(bào)酬、人員調(diào)動(dòng)、何時(shí)退休等的管理工作,而忽略對(duì)員工工作時(shí)的積極性,思維的創(chuàng)造性進(jìn)行開發(fā)和系統(tǒng)管理,對(duì)性能評(píng)估往往流于形式。現(xiàn)今的人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更深入不潛在于表面、詳細(xì)和細(xì)致、全面到位、更加系統(tǒng)話、更加豐富。工作重心放在了員工對(duì)工作的熱情、創(chuàng)造性發(fā)展和員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等創(chuàng)造性活動(dòng),并且注重科學(xué)性和提高用人的效率。在處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代里,國企只有想辦法把勞動(dòng)者的積極性調(diào)動(dòng)起來，使他們自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)，使每個(gè)職員的創(chuàng)造性得以最大的發(fā)揮，才能提高勞動(dòng)的生產(chǎn)率，加快企業(yè)的發(fā)展，在市場中有較強(qiáng)的競爭力，在市場上占有一席之地，而要擁有這些，那么前提條件是對(duì)人力資源管理的重視，突破傳統(tǒng)的管理模式，構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制，在市場競爭中使人力資源的作用得以極大的發(fā)揮。

（三）現(xiàn)狀

第一，現(xiàn)行的人事管理模式?jīng)]有進(jìn)行從新構(gòu)建，仍然是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式。體現(xiàn)在:行政委派。在企業(yè)中的管理人員和大多數(shù)的經(jīng)理等他們不是因?yàn)樽陨淼恼鎸?shí)本領(lǐng)站在目前的職位上，其中的一些缺乏職業(yè)經(jīng)理人的管理素養(yǎng),而沒有能力的人卻任職這一職位的原因是他們都是由行政委派的,在處理商業(yè)理性的概念和改進(jìn)工作時(shí)缺乏專業(yè)管理技能,總是被動(dòng)接受新規(guī)則的要求,導(dǎo)致執(zhí)行行動(dòng)非常緩慢。第二，沒有整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過程中性能是:國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不包括人力資源管理及結(jié)構(gòu)的規(guī)劃,一種人力資源認(rèn)識(shí)的誤區(qū)是運(yùn)營商認(rèn)為企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才可以從人才市場獲得,不需要本企業(yè)對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)規(guī)劃以及培訓(xùn)，這種誤區(qū)將導(dǎo)致企業(yè)在需要用人時(shí)沒有人可用。第三，國有企業(yè)在給員工薪酬方面沒有做到個(gè)體化，沒有根據(jù)員工的業(yè)績來進(jìn)行衡量，使員工的回報(bào)和付出沒有掛鉤，工作的努力與否工資待遇都沒有差異。如果他們把自己和私營企業(yè)，外資企業(yè)的員工進(jìn)行比較，就會(huì)覺得自己受到的待遇是不公平的，使員工的積極性受到極大的打擊，員工對(duì)工作沒有積極性那么對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展就很不利。在管理人員的錄用方面仍延續(xù)人事評(píng)估,人事管理的上級(jí)提名的傳統(tǒng)模式和由組織討論討論決定的方法。然而,競爭模式在實(shí)踐中沒有加以使用。此外,崗位的設(shè)置沒有改變因人而設(shè)的情況，致使個(gè)人能力不符合工作崗位的要求，有的崗位人才閑置而有的崗位缺乏人才，不能有效的發(fā)揮人力資源的效率。

二國企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及突破研究

（一）在國企人力資源的管理體制存在的缺陷

第一，在過去實(shí)行平均主義，薪酬激勵(lì)制度不可能實(shí)現(xiàn)，員工做多做少都是一樣的待遇，缺乏獎(jiǎng)賞分明的薪酬體系，雖說在近幾年有了很大的改善，但是問題依然沒有得到完全的解決依然存在，主要體現(xiàn)在對(duì)員工的約束機(jī)制和對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置不合理，個(gè)體的報(bào)酬中不能充分的體現(xiàn)他的業(yè)績和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，沒有用優(yōu)厚的待遇去調(diào)動(dòng)員工的積極性以及主動(dòng)性。第二，缺乏很好的用人機(jī)制，在國有企業(yè)的事業(yè)單位上并不是真的就沒有人才，而是沒有發(fā)現(xiàn)人才的伯樂，人才沒有得到很好的利用，首先是候選人機(jī)制有問題,主要是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門,組織任命。這種不透明的候選機(jī)制為有些尋找后臺(tái)的人提供了操作空間,所以難以實(shí)現(xiàn)公平公正,以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的擇優(yōu)錄用。再者就是地位、權(quán)力和責(zé)任不明確,缺乏具體的工作描述,性能措施和擁有的權(quán)力以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),所以辦公室工作人員要么放不開,要么敷衍了事，得過且過。第三，有些人認(rèn)為對(duì)員工的培養(yǎng)，培訓(xùn)等這些事情不是企業(yè)應(yīng)該做的，是學(xué)校或者員工自己的事情。事實(shí)上,人才成長最好的學(xué)校是企業(yè)的環(huán)境、人才成長的最好方式是企業(yè)的管理實(shí)踐。不幸的是,大多數(shù)的企業(yè),并沒有這樣的認(rèn)為或沒有意識(shí)到這點(diǎn),缺乏潛力的開發(fā)與自己的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,沒有為自己企業(yè)在發(fā)展中所需要的各類人才進(jìn)行培養(yǎng),特別是對(duì)經(jīng)營管理人員的培養(yǎng)和撫育。有付出才會(huì)有收獲，在員工身上有投資，員工才會(huì)給企業(yè)帶來更多的收益，企業(yè)單位在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面有完善的體系和制度，做好持久的，有目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，在提高職員的技能和工作素養(yǎng)的同時(shí)調(diào)動(dòng)職員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新新頭腦，才能充分發(fā)揮人力資源的效用。

（二）國企在人力資源管理方面目前所面臨的問題

企業(yè)人才資源管理目前所面臨的問題主要在四個(gè)方面。第一，沒有充分的利用網(wǎng)絡(luò)管理。網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)達(dá)，科技的發(fā)展，現(xiàn)在可以在網(wǎng)絡(luò)上就可以完成許多的管理，這是一個(gè)省事且省力的管理工具，并且企業(yè)局域網(wǎng)(LAN)幾乎在所有的國有企業(yè)和機(jī)構(gòu)都已經(jīng)有建立,在互聯(lián)網(wǎng)上已經(jīng)互相連通，有建立但是在人力資源管理方面沒有很好地利用，網(wǎng)絡(luò)價(jià)值沒有得到充分的利用和體現(xiàn)。第二，缺乏靈活性。國有企業(yè)人力資源管理一般實(shí)現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng),每年引進(jìn)的人才就局限在了大學(xué)畢業(yè)生上,缺乏一個(gè)清晰的人才發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)急需的人才不是大學(xué)生能達(dá)到的高度,因?yàn)槠髽I(yè)固定補(bǔ)償系統(tǒng)國有企業(yè)和機(jī)構(gòu)不能隨便調(diào)整,薪酬水平很難被提高,所以吸引不了特殊人才的眼球,而私營企業(yè)可以在任何缺乏的時(shí)候高薪聘請(qǐng)急需的人才,加強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展的靈活性。第三，人力資源管理是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)同等重要的工作，許多公司有大量的人才或相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生，他們的專業(yè)知識(shí)很是系統(tǒng)化，思維也很活躍，干勁十足，可塑性超強(qiáng)，但是沒有十足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏磨練。第四，對(duì)勝任人力資源管理的要求需要提高。人才招收和配置,人才管理的科學(xué)性的準(zhǔn)確性和監(jiān)控,人才評(píng)估和激勵(lì)的靈活性,成為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的主要指標(biāo)因素。只有那些精通人力資源管理知識(shí)又有工作的技能和才能的人才,才可以勝任這一工作。國有企事業(yè)單位傾向于對(duì)生產(chǎn)一線人才培養(yǎng),但在人力資源管理的方向,不愿意投入更多的資金,這樣企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展受到了限制。此外,企業(yè)中層管理者都是出自于自己的員工,國有企業(yè)不能雇傭高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)企業(yè),使發(fā)展的空間受到了壓縮。

（三）根據(jù)所面臨問題的突破研究

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，建立新觀念的人力資源管理。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和機(jī)構(gòu)，組織一項(xiàng)調(diào)查，包括該企業(yè)的崗位，人員配置，人力資源的狀況，崗前的培訓(xùn)等等。通過調(diào)查,掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的改革方面需要解決的急切問題,并確定企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。逐步建立包括對(duì)員工工作分析、招聘、評(píng)估、培訓(xùn)和開發(fā)、績效考核、薪酬管理等功能模塊,使人力資源管理系統(tǒng)具有市場化和現(xiàn)代化。

使網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源的科學(xué)管理。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)的最大優(yōu)點(diǎn)是使企業(yè)內(nèi)部的新鮮血液不斷循環(huán),快速的信息傳輸,充滿活力,成為一個(gè)大型網(wǎng)絡(luò)的信息

流的活躍節(jié)點(diǎn)。企業(yè)可以在網(wǎng)絡(luò)上為員工搭建一些互相交流溝通的平臺(tái)如聊天室，意見箱等等，每個(gè)員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行水平和垂直的溝通，這樣傳統(tǒng)的等級(jí)制度被這種網(wǎng)絡(luò)的管理方法所取代。

企業(yè)加強(qiáng)人性化的管理。自己的個(gè)人成就能得到組織認(rèn)可是組織內(nèi)的每個(gè)人都希望的事,組織的承認(rèn)可以給他們更大的勇氣去創(chuàng)造出更多出色的個(gè)人表現(xiàn)。影響人力資源管理主要體現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制方面。傳統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)重視傳授知識(shí),技能和理解政策,法律,而現(xiàn)今和過去不同企業(yè)更應(yīng)該注意員工解決問題,集體活動(dòng),接觸談判,領(lǐng)導(dǎo)等能力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。對(duì)于激勵(lì)每個(gè)不同的個(gè)體,管理者就靈活的針對(duì)不同的人員進(jìn)行考慮和處理。

三小結(jié)

總的來說，和勞動(dòng)力的數(shù)量以及物質(zhì)資本的增加相比，更重要的是人力資本在能力、知識(shí)、質(zhì)量和健康等內(nèi)在方面的提高對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。企業(yè)注重人力資源的人才管理,突破傳統(tǒng)的管理模式，使該企業(yè)的員工在工作中有很好的狀態(tài)，并且充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員的積極性,使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有責(zé)任感，積極努力的為企業(yè)付出，這就是人力資源管理部門發(fā)揮的最大效益

參考文獻(xiàn)

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[2]黃恒學(xué);我國事業(yè)單位管理體制改革研究[M];黑龍江人民出版社;2010

[3]宋大涵,李建,王巖;事業(yè)單位改革與發(fā)展[M];中國法制出版社

[4]婁鳴;國有企業(yè)人力資源管理淺析［J］;經(jīng)營管理;2011

[5]吳文兵;淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制［J］;現(xiàn)代商業(yè);2011

第三篇：人力資源管理研究

一個(gè)成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的行為動(dòng)向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。（

第四篇：人力資源管理本科專業(yè)學(xué)生參閱書單

人力資源管理本科專業(yè)學(xué)生參閱書單

一、修為類29本：同學(xué)們可看一些哲學(xué)、自然科學(xué)、社會(huì)歷史方面的書。

暢銷書：

李開復(fù)：《做最好的自己》；丹尼爾·戈?duì)柭骸肚樯蹋核鼮槭裁幢戎巧谈匾?995

《誰動(dòng)了我的奶酪?》、《致加西亞的信》、《拿破侖·希爾成功學(xué)全書》

《如何掌控自己的時(shí)間和生活》、《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》

中國古典名著：

《論語》、《道德經(jīng)》、《易經(jīng)》或是后人的經(jīng)典解讀

《孫子兵法》（特別是曹操做注的那一本，太博大精深了，每次閱讀都有新的收獲）

《三十六計(jì)》、《三國演義》、《史記》（但要注意司馬遷的個(gè)人價(jià)值取向）、《東周列國志》 現(xiàn)代名著：

費(fèi)正清著《中國現(xiàn)代史》、《毛澤東選集》(《論持久戰(zhàn)》、《實(shí)踐論》、《矛盾論》)真的很經(jīng)典！《鄧小平文選》

西方名著：

羅素著《西方哲學(xué)史》、黑格爾的《辯證法》、霍金著《時(shí)間簡史》等，有助于我們加深對(duì)事物的認(rèn)識(shí) 名人傳記類：

《曾國藩書信全集》、《胡雪巖全傳》中國著名商人傳記

思維訓(xùn)練：

愛德華·德·波諾(Edward De Bono)在國際上被公認(rèn)為首屈一指的創(chuàng)造性思維大師.著作達(dá)60多種。代表作主要有：《思維的訓(xùn)練》、《六頂思考帽》

畢業(yè)找工作前必讀的書：

《工作中無小事》、《你在為誰工作》、《不要只做我告訴你的事》、《我愛笨老板》

二、管理類經(jīng)典21本

（一）彼得·德魯克(也譯作杜拉克)被稱為管理大師中的大師，他的以下代表作，要讀精讀透。有興趣的同學(xué)對(duì)他的書可見一本買一本，多讀有益（優(yōu)先選機(jī)械工業(yè)出版社）：

《卓有成效的管理者》高級(jí)管理者必讀的經(jīng)典之作

《管理的實(shí)踐》將管理學(xué)開創(chuàng)成為一門學(xué)科

《管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐》為學(xué)習(xí)管理學(xué)的學(xué)生提供的系統(tǒng)化教科書

《成果管理》、《21世紀(jì)管理的挑戰(zhàn)》、《旁觀者：管理大師德魯克回憶錄》

（二）其他大師的經(jīng)典之作

1.世界級(jí)經(jīng)典教材哈羅得·孔茨的《管理學(xué)》

2.松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）

3.日本管理大師大前研一：《看不見的新大陸》

4.管理大師彼德斯的代表作：《追求卓越》

5.邁克爾·波特：《競爭戰(zhàn)略》競爭戰(zhàn)略之父

6.金昌為、莫博涅/著：《藍(lán)海戰(zhàn)略》商務(wù)印書館，2005年5月

7.（美）柯林斯等：《基業(yè)長青》中信出版社平凡的道理，但是卻非常有現(xiàn)實(shí)價(jià)值！

8.（美）斯萊沃斯基等：《發(fā)現(xiàn)利潤區(qū)》中信出版社 2002年6月 比《基業(yè)長青》更加實(shí)在、細(xì)致而真切地剖析了企業(yè)通過為客戶提供價(jià)值而獲取利潤的成長之道。

9.菲利浦·科特勒：經(jīng)典教材《營銷管理》一印再印，風(fēng)靡全球。任何一位營銷人，不管他涉世未深，還是資歷深厚，都受到該書直接的或者間接的影響。

10.威謙·大內(nèi)：《Z理論》Z理論創(chuàng)始人

11.《蘭德決策》這是一本解釋如何決策的好書。我們中間大道理懂的不少，但在實(shí)際工作中解決問題時(shí)卻經(jīng)常范一些低級(jí)錯(cuò)誤，這本書能教我們一些基本的方法。

12.愛德華·戴明《轉(zhuǎn)危為安》(Out of the Crisis)一書是他最成熟的管理著作

13.邁克·哈默：《公司再造》/《再造企業(yè)》20世紀(jì)90年代最優(yōu)秀的一個(gè)管理思想家

14.拉里·博西迪《執(zhí)行》

15.斯圖爾特·克雷納《管理百年》譯著海南出版社筆調(diào)活潑，極富有吸引力

三、專業(yè)相關(guān)的暢銷書6本

1.（美）斯蒂芬·P·羅賓斯《管人的真理》中信出版社 2002年11月

2.《影響力：你為什么會(huì)說“是”？》（美）西奧迪尼中國社會(huì)科學(xué)出版社 2001年

3.《現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》

4.墨頓·亨特《心理學(xué)的故事》譯著海南出版社

5.魅力贏天下(蒂姆.桑德斯)：機(jī)械工業(yè)出版社，2005

6.《鮑威爾領(lǐng)導(dǎo)秘訣》，作者：奧倫·哈拉里

四、專業(yè)經(jīng)典名著14本：

1.喬治·埃爾頓·梅奧：《工業(yè)文明的社會(huì)問題》行為管理學(xué)派的創(chuàng)始人

2.道格拉斯·麥格雷戈：《企業(yè)的人事方面》人性假設(shè)理論創(chuàng)始人

3.弗雷德里克·赫茨伯格：雙因素理論創(chuàng)始人：《工作與人性》

4.亞伯拉罕·馬斯洛：《馬斯洛管理》需求層次理論創(chuàng)始人

5.戴維·麥克利蘭：《渴求成就》激勵(lì)理論的巨匠

6.維克托·弗魯姆：《管理決策新論》期望理論的奠基人

7.馬克思·韋伯：《社會(huì)與經(jīng)濟(jì)組織理論》組織理論之父

8.卡爾·韋克--著名的組織行為學(xué)者《組織的社會(huì)心理學(xué)》

9.彼得·圣吉：《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與任務(wù)》學(xué)習(xí)型組織之父

10.切斯特·巴納德：《經(jīng)理人員的職能》社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人

11.享利·明茨伯格：《管理工作的本質(zhì)》/《經(jīng)理工作的性質(zhì)》中國社會(huì)科學(xué)出版社，1986年，原版1973管理領(lǐng)域的經(jīng)典

12.弗雷德·菲德勒：《讓工作適合管理者》權(quán)變管理創(chuàng)始人

13.約翰·科特：《現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》領(lǐng)導(dǎo)變革之父

14.羅伯特·卡普蘭的平衡計(jì)分卡---75年來最具影響力的管理學(xué)說

五、專業(yè)書18本：

1.《人力資源管理》，加里·德斯勒著，中國人民大學(xué)出版社1999年版

2.人力資源管理－獲取競爭優(yōu)勢的工具 /(美)勞倫斯 S.克雷曼 / 孫非等譯 /北京 : 機(jī)械工業(yè)出版社 , 1999

3.《人力資源管理研究》，趙曙明著，中國人民大學(xué)出版社2001年版

4.哈佛商學(xué)院MBA教程,《人力資源管理》，紅旗出版社

5.詹姆斯.W.沃克著，《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》，中國人民大學(xué)出版社

6.（美）愛德華．拉齊爾，《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》，三聯(lián)書店

7.人力資源管理實(shí)務(wù)及實(shí)例 / 人力資源管理雜志社編 中山大學(xué)出版社 , 2001

8.人力資源管理理論與實(shí)務(wù)/ 廖洪元編著成都 : 電子科技大學(xué)出版社, 1995

9.《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》徐芳譯中國人民大學(xué)出版社

10.《員工招募、面試甄選和崗前引導(dǎo)》王麗娟譯中國人民大學(xué)出版社

11.《組織變革中的人力資源管理》譯著人民郵電出版社

12.約瑟夫等著，《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版，社會(huì)科學(xué)出版社

13.《薪酬管理》董克用譯中國人民大學(xué)出版社

14.《雙面神績效管理》第三冊(cè)許玉林譯電子工業(yè)出版社

15.以KPI為核心的績效管理-饒征孫波-中國人民大學(xué)出版社

16.胡謝驊：有效果比有道理更重要——NLP系列經(jīng)典叢書

17.彭劍鋒、饒征，《基于能力的人力資源系統(tǒng)開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社

18.做中國人的人力管理，臺(tái)灣國學(xué)大師南懷謹(jǐn)：《論語別裁》復(fù)旦大學(xué)出版社

六、經(jīng)濟(jì)類書3本：

1.曼昆《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》，為大一學(xué)生而寫，引用大量案例和報(bào)刊文摘，與生活貼近。

2.科斯、阿爾欽、諾思財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度選擇——產(chǎn)權(quán)學(xué)派與新制度學(xué)派譯文集

3.吳敬璉：當(dāng)代中國經(jīng)濟(jì)改革：戰(zhàn)略與實(shí)施

國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的書可選看，如吳敬漣、林毅夫、張維迎、張培剛、厲以寧等，但不可太雜，切記！

七、介紹企業(yè)案例的書9本：

1.《道路與夢想》、《從優(yōu)秀到卓越》是什么保證了深圳萬科15年的持續(xù)增長和領(lǐng)跑？是什么保證了萬科每年30％以上的利潤增長？有太多的東西值得我們學(xué)習(xí)和思考。

2.《聯(lián)想為什么》是一本中國人寫中國企業(yè)的哈佛式案例分析力作。主要是從企業(yè)戰(zhàn)略、人才、觀念、創(chuàng)新、激勵(lì)等方面探討聯(lián)想之所以成功的原因。

3.《海爾，中國造》虧損147萬元的小廠，16年后成為國際知名企業(yè)集團(tuán)，年銷售額達(dá)406億元，保持80％的平均增長速度。被評(píng)為全球同行業(yè)企業(yè)增速之首。

4.《走出華為》有人說，在國內(nèi)唯一值得稱道的公司就是華為。為什么說華為是中國最優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)親歷華為的人想告訴您一個(gè)真實(shí)的華為。

5.《大變局》作者秦朔記載并解析了在前十年中國企業(yè)改革的風(fēng)風(fēng)雨雨，讓我們了解中國企業(yè)的實(shí)際狀況，并得到深刻教訓(xùn)和很好的啟發(fā)。

6.《只有偏執(zhí)狂才能生存》，英特爾的創(chuàng)始人之一格羅夫著。沒有英特爾的微處理器，就算一萬個(gè)比爾·蓋茨也無力回天。同樣的，沒有格羅夫，也就沒有今天的英特爾。

7.《杰克·韋爾奇自傳》（美）韋爾奇中信出版社 2001年美國通用的前CEO傳記

8.《差距:中國一流企業(yè)離世界一流企業(yè)有多遠(yuǎn)》姜汝祥著

其它可參閱的專業(yè)書：

1.人力資源管理: 第十一版 / 亞瑟.舍曼, 喬治.勃蘭德, 斯科特.斯耐爾合著 大連 : 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社, 1998

2.人力資源管理: 第六版 / R.韋恩·蒙迪, 羅伯特·M.諾埃著;葛新權(quán)等譯北京 : 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社, 1998

3.《人力資源管理》(美)勞埃德.拜厄斯、萊斯利.魯著李業(yè)昆譯人民郵電出版社

4.邁克爾.比爾等《管理人力資本》，華廈出版社

5.雷蒙德.A.諾伊等,《人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢》第三版，人民大學(xué)出版社，2001

6.人力資源管理 / 余凱成, 程文文, 陳維政編著大連 : 大連理工大學(xué)出版社, 1999

7.《轉(zhuǎn)型－與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理》霍爾比契中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社

8.張德，《人力資源管理》，企業(yè)管理出版社

9.《人力資源管理導(dǎo)論》鄭曉明機(jī)械工業(yè)出版社

10.余凱成等，《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社

11.謝文輝等，《卓越人力制度典范》，石油工業(yè)出版社

12.張?jiān)偕?，《職業(yè)生涯管理》，經(jīng)濟(jì)管理出版社

13.辛向陽，《薪資革命》，企業(yè)管理出版社

14.馬士斌，《生涯管理》，人民日?qǐng)?bào)出版社

15.《組織設(shè)計(jì)與管理》許玉林復(fù)旦大學(xué)出版社

16.《績效管理》許玉林復(fù)旦大學(xué)出版社

17.《薪酬管理》，劉昕著，中國人民大學(xué)出版社，2002年版

18.《薪酬的最佳方案》，成華著，中央編譯出版社，2004年版

19.《人力資源動(dòng)態(tài)診斷手冊(cè)》，佟天佑著，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年版

參加工作之后可參閱的書：

1.人力資源管理實(shí)務(wù)問答與工作模本 / 李劍編著 /北京 : 中國致公出版社 , 2001

2.人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè) / 李劍編著 /北京 : 中國言實(shí)出版社 , 2000

3.人力資源管理及開發(fā)手冊(cè) / 人力資源經(jīng)理雜志社編 /廣州 : 中山大學(xué)出版社 , 200

14.人力資源管理手冊(cè) The IEBM handbook of human resource management /(英)邁克爾·普爾, 馬爾科姆·沃納主編;清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院編譯遼寧教育出版社, 1999

主要期刊：

人力資源開發(fā)、21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道、南方周末、中國企業(yè)家、管理世界、改革、中國社會(huì)科學(xué)、經(jīng)濟(jì)研究、經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)、中國人民大學(xué)報(bào)刊復(fù)印資料（經(jīng)濟(jì)類）

第五篇：我國民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

我國民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

趙連明

（重慶工商大學(xué)，重慶市400067）

摘 要： 黨的十六大提出：“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式，促進(jìn)民營企業(yè)的快速發(fā)展，全面實(shí)現(xiàn) 小康社會(huì)?！边@說明我國民營企業(yè)的發(fā)展是我黨和我國今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)的一項(xiàng)重要而緊迫的 戰(zhàn)略任務(wù)。而目前我國的民營企業(yè)正處于全球化環(huán)境下對(duì)“二次”創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的“三次” 創(chuàng)業(yè)時(shí)期，尤其在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業(yè)特別 是民營企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。因此，本文在對(duì)民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的主要問 題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了有助于提升我國民營企業(yè)人力資源管理水平的戰(zhàn)略對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略對(duì)策 

中圖分類號(hào)：F720 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-7508（2008）01-0087-0

4“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式，促進(jìn)民營企業(yè)的快速發(fā)展，全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)。”是黨和國家重 大的戰(zhàn)略部署。在自主創(chuàng)新進(jìn)程中，我國民營企業(yè)能否應(yīng)對(duì)“三次”創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)，立足企業(yè) 自身發(fā)展的需要，有效實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，提高人力資源管理水平，是提高我國民營企 業(yè)自主創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。



一、我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢



我國的民營企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展。自1980年以來，非國有企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn) 值以年均30%左右的速度增長，在工業(yè)增加值中的比重己經(jīng)達(dá)到了60%。它的這種發(fā)展取決于 許多因素，其中人力資源管理的優(yōu)勢是重要的因素之一。考察改革開放后能夠生存下來的民 營企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，雖然他們大多數(shù)實(shí)行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套 管理方法，這種模式在人力資源管理上的優(yōu)勢體現(xiàn)為：

1、企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接。民營企業(yè)由于組織層次少，因而可以使得 權(quán)力更加集中，而更多的集權(quán)使得民營企業(yè)組織管理的人員減少，提高了管理的效率，能夠 對(duì)市場環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。

2、實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一，可以節(jié)省委托代理成本。民營企業(yè)不用擔(dān)心企業(yè)的 經(jīng)營者對(duì)企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對(duì)企業(yè)經(jīng)營者建立一整 套完善的內(nèi)部機(jī)制，以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束。因而可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè) 的高效和競爭

力。

3、人才雇傭、選拔機(jī)制靈活。民營企業(yè)自主經(jīng)營的特征決定了其人力資源管理也具有 靈活自主性。民營企業(yè)不受計(jì)劃管理體制的束縛，同時(shí)也沒有檔案制、戶籍制等方面的制約，使得民營企業(yè)較容易網(wǎng)絡(luò)人才，并且在一定程度上提高了民營企業(yè)人力資源使用效率。

4、在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?。在民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿Γ〉檬袌龅恼J(rèn)可，但這并 不意味著可以長期維持。民營企業(yè)的這種優(yōu)勢，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，民 營企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢的變化，及時(shí)做出調(diào)整。



二、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題



民營企業(yè)作為一個(gè)特殊的個(gè)體，其人力資源管理體現(xiàn)出了自己的特點(diǎn)和個(gè)性，但同時(shí)也面臨 著相當(dāng)嚴(yán)峻的問題和挑戰(zhàn)。主要表現(xiàn)為：

1、人才結(jié)構(gòu)的家族化

韋伯在其著作《中國的宗教》里深刻指出“中國家庭關(guān)系的緊密聯(lián)系創(chuàng)造出一種限制性過強(qiáng) 的家族牽制，在這種情況下，現(xiàn)代企業(yè)組織所需要的共同價(jià)值和對(duì)事不對(duì)人的社會(huì)聯(lián)系，便 難以順利發(fā)展起來?！边M(jìn)入21世紀(jì)，“中國民營企業(yè)95%以上是家族企業(yè)，唯一的區(qū)別是家 族化程度不同，家族管理是民營企業(yè)管理的主要特征”①。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被倫 理 規(guī)范所代替，“打虎親兄弟，上陣父子兵”，這在中國商界既是歷史又是當(dāng)今現(xiàn)實(shí)寫照。只 有具備一定膽魄和遠(yuǎn)見的民營企業(yè)家才能實(shí)現(xiàn)家族制度根本變革，但是即使作為組織形態(tài)的 家族制消亡了，而作為一種精神狀態(tài)的家族制卻依然存在，并且根深蒂固，這也是亟待重視 的現(xiàn)實(shí)問題。

2、人才流動(dòng)的頻繁性與凝固性共存

民營企業(yè)人才流動(dòng)呈現(xiàn)出人員流動(dòng)的頻繁性和凝固性共存的特點(diǎn)。人才流動(dòng)的凝固性，即人才機(jī)制沒有市場化，過于依賴家族成員，很少外聘人才，企業(yè)呈現(xiàn)出只進(jìn)不出的單向流 動(dòng)和相對(duì)凝固狀態(tài)；而人才流動(dòng)的頻繁性則表現(xiàn)為，民營企業(yè)在人才招聘和使用上具有較強(qiáng) 的隨機(jī)性和功利性，缺人的時(shí)候到處招人、挖人，不關(guān)心養(yǎng)兵千日而只關(guān)心用兵一時(shí)，企業(yè) 對(duì)員工缺少關(guān)心，缺乏信息溝通，加之報(bào)酬制度不穩(wěn)定且不合理，難以留住人才，并且家族 人員與外聘人員之間常常發(fā)生矛盾和摩擦，其結(jié)果往往是外聘人員敗下陣來而憤然離去，導(dǎo) 致企業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁。

3、民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位

我國民營企業(yè)基本上以“藍(lán)領(lǐng)”工人起家，有相當(dāng)一部分人缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)的素質(zhì)與 技巧，尤其是缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)者魅力方面形不成對(duì)企業(yè)員工的吸引力，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響；同時(shí)，民營企業(yè)在人力資源管理方面機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位。大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍，按照“ 靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)起人力資源部的真正工作。

4、不重視員工的培訓(xùn)，只“擠奶”不“喂養(yǎng)”

企業(yè)發(fā)展靠人才，這個(gè)道理差不多人人都懂。但不少民營企業(yè)老板出于對(duì)員工忠誠度的懷疑，只重視用人而不重視培養(yǎng)人才；只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資；寧可到同行 業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。這就使得民營企業(yè)員工在對(duì)企業(yè)提供成長機(jī)會(huì)不明的情況下，保持對(duì)企業(yè)的低忠誠度，“人在曹營心在漢”的員工比比皆是。從而也導(dǎo)致了民營企業(yè)人力資源存量不容樂觀，人才隊(duì)伍規(guī)模偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工素質(zhì)和能力急需提高。以浙江省為例，“民營企業(yè)存在人力資本嚴(yán)重短缺，民營企業(yè)在發(fā)展過程中的人力資本與知識(shí)積累相對(duì)遲緩。大中型工業(yè)企業(yè)約擁有全省工程技術(shù)人員的70%，而占全省GDP三分之二的民營企業(yè)擁有工程技術(shù)人員卻不到30%”②。

5、激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷職工的積極性

在中國，許多民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)： 首先，在物質(zhì) 激勵(lì)方面，由于存在分配不合理、許諾不兌現(xiàn)、采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策，不僅 挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂；其次，在精神激勵(lì)上領(lǐng)導(dǎo)缺乏感 情投資，沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境；再次，在競爭激勵(lì)上，一些民營企業(yè)沒 有真正了解競爭的激勵(lì)作用，而過分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競爭，違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。

6、監(jiān)督機(jī)制不合理，增大了企業(yè)內(nèi)部摩擦

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)的組織、激勵(lì)和監(jiān)督。“監(jiān)”本身是監(jiān)察，是了解各個(gè)部門的工作和可能違紀(jì)的情況；“督”是督促和協(xié)調(diào)工作的進(jìn)行，以及督促違紀(jì)行為的改進(jìn)。如果監(jiān)督建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，它會(huì)推動(dòng)工作的前進(jìn)；如果監(jiān)督建立在對(duì)員工的不信任和采取處罰的基礎(chǔ)上，就會(huì)產(chǎn)生反面作用，引起監(jiān)督人員與被監(jiān)督人員的矛盾。目前，中 國很多民營企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不合理，將監(jiān)督工作過多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至 采取了懲罰性的監(jiān)督機(jī)制，不但沒有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工間摩擦增大，員工對(duì)企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)。

7、只強(qiáng)調(diào)下屬員工的素質(zhì)，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高

國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，其次才是開發(fā)員工。我國的民營企業(yè) 只強(qiáng)調(diào)開發(fā)下屬員工而忽視管理者、領(lǐng)導(dǎo)者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。管理者往往認(rèn)為，只要能獲得、擁有一批適合企業(yè)發(fā)展的、精通技術(shù)、善于管理、好學(xué)上進(jìn)、奮發(fā)創(chuàng)新的員工，企業(yè)就能長遠(yuǎn)發(fā)展。殊不知，企業(yè)搞得好與不好，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)問題、觀念問題，其次才是員工問題。因?yàn)?，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)組織中處于決策層，具有決策權(quán)。一個(gè)企業(yè)能否較好發(fā)展，決策是關(guān)鍵，而決策是否正確又取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，否則將是“將帥無能，累及三軍”。

三、提升民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策措施



隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和競爭日趨激烈，許多企業(yè)深深感到人才的缺乏。面對(duì)民營企 業(yè)人力資源管理存在的問題及挑戰(zhàn)，以吸引人才、發(fā)展人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人 才為主要內(nèi)容的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，是構(gòu)筑企業(yè)人才優(yōu)勢，形成企業(yè)核心競爭力的關(guān) 鍵。

1、建立全新的現(xiàn)代企業(yè)制度，貫徹權(quán)力制約原則

改革開放20多年來，我國民營經(jīng)濟(jì)從無到有、從小到大，得到了蓬勃發(fā)展。但要保持這一良 好 的發(fā)展態(tài)勢，推動(dòng)民營企業(yè)健康、快速的發(fā)展，不僅要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新現(xiàn)代 企業(yè)制度，而且還要在企業(yè)內(nèi)部建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào) 的機(jī)制，貫徹權(quán)力制約原則，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度。只有這樣才不至于使其行使權(quán)力、履行 職責(zé)時(shí)，由于一些非客觀因素的阻礙，影響民營企業(yè)的健康發(fā)展。

2、提高民營企業(yè)家的素質(zhì)

“國外的企業(yè)家隊(duì)伍大都是專業(yè)隊(duì)伍，只有5%的企業(yè)家沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，而國內(nèi) 的企業(yè)家只有5%接受過專業(yè)培訓(xùn)”③人力資本的多少?zèng)Q定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。因此，不 僅要對(duì)民營企業(yè)家進(jìn)行包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、企業(yè)經(jīng)營理念、專業(yè)技術(shù)以及國際國內(nèi)政治經(jīng) 濟(jì)形勢等方面的知識(shí)培訓(xùn)與更新；而且，還要引導(dǎo)民營企業(yè)家走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離 的思想誤區(qū)，使民營企業(yè)家能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管 理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫企業(yè)未來發(fā)展的藍(lán)圖。

3、充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用

在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員，尤其是專職人力資源經(jīng)理，并充分發(fā)揮人力資源部應(yīng)有職能，改變傳統(tǒng)人

事管理只管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色。為企業(yè)發(fā)展選好人，用好人，留好人，育好人，趕走不稱職的人。真正使人力資源部門成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、政策規(guī)章的制定者、執(zhí)行者和公司全體員工的服務(wù)者。

4、從制度上建立和完善人力資源管理體系

企業(yè)從制度上建立和完善人力資源管理體系，一是要制訂人力資源管理計(jì)劃。即有計(jì)劃 地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時(shí)地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企 業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要；二是，要加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實(shí)效，以保持和不斷提高 員工的素質(zhì)；三是，要樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，又可針對(duì)企業(yè)存在的實(shí)際問題進(jìn)行探討；四是，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，即讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高企業(yè)人力資源使用的效率；五是，建立完善的人力資源考核體系，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)；六是建立完善的激勵(lì)機(jī)制，通過薪酬激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、授權(quán)與民主參與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、情感激勵(lì)等方式，不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

5、培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是一只無形的手，通過精神和文化的力量，從管理的深層來規(guī)范企業(yè)的行為，引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。優(yōu)秀的企業(yè)文化 能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，形成企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。而我國民營企業(yè)大多都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此，民營企業(yè)應(yīng)通過樹立正確的價(jià)值觀念，錘煉卓越的企業(yè)精神，共建員 工與企業(yè)的“心理契約”等途徑來培育優(yōu)良的企業(yè)文化。

6、對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位

對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，一方面要求民營企業(yè)在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念 的束縛，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資 本的投資收益；另一方面企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人 力資源管理者納入企業(yè)決策層，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理，思考未來發(fā)展所需要的人力配 置，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理工作。

我國的民營企業(yè)正處于全球化環(huán)境下對(duì)“二次”創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的“三次”創(chuàng)業(yè)時(shí)期，尤其在 當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營企業(yè)面臨新的考驗(yàn)，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，可以

說當(dāng)今企業(yè)人力資源的競爭已達(dá)到白熱化程度。從總體上看，我國民營企業(yè)的人員素 質(zhì)偏低，已不適應(yīng)其迅速發(fā)展和國際競爭的需要，民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中贏得一席 之地，進(jìn)而不斷發(fā)展壯大，不僅要深刻體會(huì)“人力資源是企業(yè)最重要的資源”，而且要以“ 人”為中心，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，重視人力資源的管理。在民營企業(yè)發(fā)展的過程中，要不斷加強(qiáng)和完善適合我國民營企業(yè)發(fā)展的人力資源管理理論，創(chuàng)新人力資源管理模式，以 促進(jìn)我國民營經(jīng)濟(jì)的快速、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

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注 釋：

①李華剛.對(duì)策中國民營企業(yè)：中國民營企業(yè)管理變革之具體措施［M］.北京：時(shí)事出版社，2005:67.

②張宗和.浙江民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與創(chuàng)新［M］.北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2002:275.

③呂萬瑞，嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心編著.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略［M］.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2 002:6,7.收稿日期：2007－11－03

作者簡介：趙連明，（1973—），吉林安圖人，重慶工商大學(xué)國有資產(chǎn)管理處助理經(jīng)濟(jì)師。研究方向：國民經(jīng)濟(jì)學(xué)。