第一篇：獵頭如何做好個人的背景調(diào)查

獵頭如何做好個人的背景調(diào)查（原創(chuàng)）

項秉榔 2009-09-14 09:32 獵頭如何做好個人的背景調(diào)查

最佳東方獵頭中心總經(jīng)理 項秉榔

很多朋友對獵頭公司的運作感到很神秘，尤其是對于“背景調(diào)查”，不知道獵頭顧問是怎么把候選人的情況掌握的那么清楚的？其實關(guān)于背景調(diào)查也并沒有什么神秘可言，獵頭公司的背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。

背景調(diào)查，英文翻譯為Background Investigation或者reference checking，是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進行。這將花費一定的時間和財力，但一般仍值得去做。

一、背景調(diào)查的必要性

根據(jù)我國人口普查資料，全國持假文憑者已達(dá)60萬人以上，相當(dāng)于20世紀(jì)90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)，同時有三分之一的求職者的簡歷有不同程度的虛假！據(jù)美國一項資料顯示，有3000萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器。

獵頭公司會對每一位推薦的候選人進行深入的背景調(diào)查，這不僅僅是獵頭行業(yè)的基本規(guī)則，也是獵頭公司存在的重要價值體現(xiàn)。越來越多的企業(yè)，對求職者簡歷的造假表示出非常的反感，而錄用背景不真實的人，有時候的代價是非常巨大的。

馬瑟斯最近為一家國際性企業(yè)工作，這家公司聘用了一個哈佛畢業(yè)生，此人的資格“幾近完美”。聘用此人后不久，公司便產(chǎn)生了狐疑：他總是很晚才離開公司，而且舉止怪異。后來，人們發(fā)現(xiàn)他偷公司的軟件。“在做出解雇決定前，我們向他先前的三個雇主求證，他們都道出了此人的丑聞：他曾經(jīng)濫用職權(quán)、他曾經(jīng)虐待他的妻子、他曾經(jīng)因為偷竊而被公司開除。”

另據(jù)媒體報道，在廣東曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。一家微電子企業(yè)在招收了５名技術(shù)開發(fā)人員后的半年里，公司的許多重要技術(shù)被競爭對手掌握，凡是新開發(fā)產(chǎn)品，對方都會搶先一步推向市場，專利也會被搶先申請，為此，公司遭受到巨大損失。這個情況引起了公司的高度重視。經(jīng)過內(nèi)查外調(diào)，終于發(fā)現(xiàn)，在最新招聘的５名技術(shù)人員中，有一個人原是競爭對手的職工，他的任務(wù)就是竊取技術(shù)秘密。后來雖然公安檢察部門作了處理，但是企業(yè)遭受的損失卻無法彌補。

有一家企業(yè)招收財務(wù)主管時，沒有對錄用人員進行起碼的審查，結(jié)果，被錄用的人雖有高級職稱，卻是個有貪污前科的人。僅在１年內(nèi)，他就利用自己手中的財權(quán)，將公司的近２００萬元資金轉(zhuǎn)移并吞為己有。當(dāng)公司發(fā)覺時，此人已逃離出境。

以上的例子可謂“血淋淋”的教訓(xùn)。由此可見，對錄用人員，特別是關(guān)鍵崗位、重要人員的背景調(diào)查不但是必要的，而且是必須的。所以有些獵頭公司已經(jīng)專門把背景調(diào)查服務(wù)列為可以提供的核心產(chǎn)品之一。

二、背景調(diào)查的內(nèi)容

當(dāng)獵頭告知候選人已經(jīng)開始著手對其進行背景調(diào)查，那么通常這個候選人已經(jīng)被客戶認(rèn)可了。獲得這個職位的可能性已經(jīng)是80%以上了。

獵頭的背景調(diào)查是針對候選人的各種情況進行的，調(diào)查的內(nèi)容包括以下幾方面：

1、候選人學(xué)歷、證書的調(diào)查。

對于學(xué)歷的調(diào)查，比較容易判斷出來，現(xiàn)在很多的學(xué)歷證書、英文證書網(wǎng)上都可以查出來。獵頭公司一般會采取“證書編號網(wǎng)上查詢”或“直接找其畢業(yè)學(xué)校請求配合調(diào)查”的方法，除非是一些年代比較久遠(yuǎn)的學(xué)?；蛘呤且呀?jīng)不存在的學(xué)校，一般的學(xué)校的檔案館都會存放學(xué)生的學(xué)歷證明，一般都會很快調(diào)查出結(jié)果；學(xué)歷存在的問題，主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學(xué)校讀過書，拿過學(xué)位。一種是入學(xué)的時間不對，或者是?？茖懗杀究啤＿€有一種是確實在該學(xué)校讀過書，但是不是該專業(yè)。

除了學(xué)歷以外，對于一些英文證書、技能證書的調(diào)查也是如此，一般網(wǎng)上都可以查到了。但一般如果是無關(guān)緊要的證書，獵頭一般不會做細(xì)致調(diào)查。

2、工作經(jīng)歷的核查

獵頭公司一般會對候選人近10年的工作經(jīng)歷進行調(diào)查，年代太久遠(yuǎn)的意義也不大了。針對工作經(jīng)歷的調(diào)查，獵頭公司經(jīng)常采取咨

詢訪談的方式進行，主要是針對候選人提供的工作經(jīng)歷和內(nèi)容，在其以往工作的單位的同事中展開調(diào)查。這一方面的調(diào)查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調(diào)查中被排除和淘汰掉的。關(guān)于工作經(jīng)歷調(diào)查，核心的內(nèi)容是有：

2.1任職時間

有不少的經(jīng)理人，喜歡在任職時間上做假。一般表現(xiàn)形式是加長任期時間。很多經(jīng)理人也知道，頻繁的跳槽對于應(yīng)征新的崗位是個很大的障礙，因為頻繁的跳槽給人的感覺是能力不夠，心浮氣躁，或是忠誠度很差等。為此，為了帶給未來業(yè)主好的印象，部分經(jīng)理人對其任職時間進行了肆意的修改。筆者碰到最過分的一個情況是S總在一個五星級酒店任職三個月的時間寫成了三年。

2.2任職職位

職位不實這個現(xiàn)象是最普遍的，第一種表現(xiàn)是給自己“升官”。比如任職是經(jīng)理，說成是總監(jiān)；任職總監(jiān)的，說成是副總或總經(jīng)理；任職副總的，說成的總經(jīng)理或CEO。第二種表現(xiàn)是捏造任職經(jīng)歷。不曾在某公司任職過，但對該公司比較了解，就謊稱在該公司任職。

2.3具體工作內(nèi)容

候選人擔(dān)任此職務(wù)應(yīng)該負(fù)責(zé)的工作有哪些。一定要弄清這些問題以避免混水摸魚的現(xiàn)象發(fā)生，有的候選人可能也就在前一個公司剛剛提拔為經(jīng)理，大部分時間是主管，卻在簡歷上寫擔(dān)任經(jīng)理職位兩年的時間；不分管銷售的副總，說成了分管銷售。因此背景調(diào)查能夠挖掘出一些不真實的信息。

2.4候選人的工作表現(xiàn)

候選人的業(yè)績?nèi)绾?，與其他同事比較起來表現(xiàn)如何?？纯戳私獾降那闆r是不是和簡歷中描寫的一樣。其上司和下屬對候選人的評價如何，因為他們基本上最了解候選人的工作表現(xiàn)。有些候選人喜好吹噓，說業(yè)績翻了兩番等等，這種情況就特別需要調(diào)查。

2.5人際關(guān)系能力

與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨斗，還是團隊精神很好?人際關(guān)系緊張，還是特別受歡迎？特別是對于從事管理類工作的候選人來說良好的交際能力和人際關(guān)系能力是不可或缺的。

2.6離職原因分析

真實的離職原因是什么，若有機會他的上級或公司是否還愿雇傭他，或者還希望與他作同事。看看于候選人自己說的是否一致，也許能發(fā)現(xiàn)候選人可能在某些方面有掩飾。

3、輔助資料調(diào)查

3.1個人魅力如何？

做事風(fēng)格如何，工作積極性和熱情如何，下屬對其服從性和佩服度如何，獨立開展工作的能力如何，是否以身作則等，可以通過證明人對候選人的評價中反映出來，再結(jié)合面試的情況共同進行評價。

3.2在個性和誠信上的表現(xiàn)

如內(nèi)向還是外向，熱情還是冷淡，是否待人真誠，誠信方面有無問題，是否有發(fā)生過經(jīng)濟問題。誠信作為一種社會美德，是人人都應(yīng)具備的東西。同時，誠信也是所有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之本，所以一個不講誠信的人無論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。對個人誠信品格的調(diào)查非常重要，對不講誠信的人，無論能力再強，企業(yè)也是不會聘用的。

3.3證明人與候選人之間的關(guān)系

與候選人認(rèn)識多久，關(guān)系如何，證明人擔(dān)任什么職務(wù)。這樣才能檢驗該證明人提供的信息是否有參考意義以及參考的程度如何。請證明人評價一下候選人的優(yōu)點和不足之處（或者是需要提高的方面）。

三、背景調(diào)查的方式和方法

1、電話

獵頭公司在推薦候選人時，一般會要求候選人提供2-3名的證明人，明確證明人的姓名、聯(lián)系方式、職位等信息。一般的，會通過電話的方式與證明人取得聯(lián)系，在確認(rèn)身份的情況下，按部就班的咨詢相關(guān)問題。由于候選人一般會和證明人事先說明，所以通過電話的方式，也能夠取得證明人的信任。

2、書面

人力資源部作為官方的調(diào)查渠道，獵頭公司在做調(diào)查時，肯定是要和人力資源部打交道。有個可喜的現(xiàn)象，越來越多的人力資源部

對于背景調(diào)查都愿意給予配合，但人力資源部的要求一般是要書面的正式函件。而通過這樣調(diào)查過來的效果往往比較好。

3、上門拜訪

針對有些項目候選人，特別是非常重要的崗位，獵頭公司有采用上門拜訪的方式，對原先候選人所經(jīng)歷的公司情況進行調(diào)查，并多方面的對候選人的情況進行訪問，這種方式往往能獲得大量的一手信息，特別是很多的董事長對獵頭公司這種負(fù)責(zé)任的態(tài)度會給予配合。

4、其他方式

利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調(diào)查；從候選人的親朋好友中做調(diào)查；從候選人的同學(xué)、老師中做調(diào)查；還有，針對有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡(luò)平臺上調(diào)查，從合作客戶中調(diào)查等。

四、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效

候選人提供的證明人對他的評價有多少可信度呢？很多人對此都是有持懷疑態(tài)度的。當(dāng)然獵頭公司作為專業(yè)的機構(gòu)，不會不知道這個情況，一般的，也只能對證明人的評價打5折的信任。那么如何才能做到讓背景調(diào)查的結(jié)果更可信呢？以下幾個建議可供參考：

1、兼聽則明，偏信則暗，360度調(diào)查。

除了聽證明人的評價，也要多方調(diào)查才好。人力資源部作為官方渠道，肯定要聯(lián)系一下，如果有辦法獲得業(yè)主的評價將是更好的，另外也找到曾經(jīng)是候選人的同事來問問，相信如果10個人里面有7個人以上說好，那可以基本下結(jié)論，這個候選人是值得推薦的。有些獵頭公司也同樣采用360度調(diào)查的方法，有點類同于人力資源績效管理中的360度考評的辦法。對于接受調(diào)查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級、下級、平級、原單位其他相關(guān)部門以及候選人以往的部分客戶等”，這樣全方位的360度調(diào)查，更有利于得到準(zhǔn)確的信息，從而對候選人得出公正的評價。比如一個銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時候，調(diào)查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。

2、設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問題提綱

“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問題提綱的設(shè)計類似于人力資源面試時比較普遍采用的“結(jié)構(gòu)化面試”問題提綱，這種方法的采取可以讓調(diào)查變得更有效，也更容易達(dá)到獵頭的調(diào)查目標(biāo)，請證明人按照提綱的標(biāo)準(zhǔn)來回答問題，從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空談。具體步驟有：

2.1針對委托職位，設(shè)計候選人應(yīng)具備的能力素質(zhì)模型，從而就模型要素設(shè)計調(diào)查詢問的問題，有針對性的展開調(diào)查，最大限度的保證調(diào)查詢問的有效性和準(zhǔn)確性。

2.2根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”問題，盡量做到問題的具體化和可量化。

詢問的問題設(shè)計應(yīng)該注意對訴求答案的具體化和可量化，“結(jié)構(gòu)化面試”式的調(diào)查訪問，更有利于我們得到準(zhǔn)確真實的結(jié)果，從而幫助我們對候選人作出客觀公正的評價。

舉例：對一名人力資源總監(jiān)的背景調(diào)查

（1）、這名人力資源總監(jiān)的關(guān)鍵素質(zhì)是：

A、人力資源體系的搭建

B、績效管理方案的設(shè)計與執(zhí)行

C、……

（2）、對證明人的提問

如針對績效管理方案的設(shè)計與執(zhí)行：

您認(rèn)為XX設(shè)計的績效管理方案是什么樣的方案，能達(dá)到怎么樣的效果，您認(rèn)為這個方案是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)？

如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認(rèn)為他還有20分是那方面做得不好？ 在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。

所以，我們在設(shè)置提問的時候，不能泛泛的提問，要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。

五、背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個問題

1、在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，這個證明文件是非常重要的。第一點，它做

倒了對被調(diào)查的人的尊重。第二點，在進行背景調(diào)查的時候，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權(quán)證明，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)書。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權(quán)書以后，就要求被調(diào)查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了。

2、限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。

3、應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。

4、對在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大，因為如果你去進行背景調(diào)查的話會對人才造成嚴(yán)重的影響。個人認(rèn)為，可以通過這個公司已經(jīng)離職出去的員工來了解。

5．背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會大大提高選擇的正確度。

6、謹(jǐn)慎看待推薦信的價值，利用推薦信所得出的結(jié)果對求職者未來的工作業(yè)績的預(yù)測效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對求職者進行區(qū)分。

7、不要輕易承諾客戶你可以調(diào)查候選人是否有犯罪記錄因為“犯罪記錄”只能由公安部門掌握，是內(nèi)控有犯罪前科人員的重要資料?！胺缸镉涗洝币矊儆趥€人隱私，公安部門負(fù)責(zé)為當(dāng)事人保密，一般不能隨便公開。只有軍事行政機關(guān)出于職業(yè)和保密工作的需要，其實一般的公司在正常情況下不需要也不允許做這種調(diào)查。

8、與接受調(diào)查的人溝通交流時，必須清楚的表明身份及來意,明確的告知對方目的所在.讓對方確知你們之間的對話內(nèi)容是絕對保密的，告知對方候選人目前所應(yīng)聘的是那一項職務(wù),好讓對方可以就事論事的評論，當(dāng)對方在敘述時, 絕對不要中途插話, 因為一旦被打斷后, 有可能對方也不愿再繼續(xù)原來的話題了。

9、如果覺得對方似乎有意回避某些問題時, 你仍然應(yīng)該契而不舍的追究, 并誠懇的告知對方;你之所以如此執(zhí)著,無非是希望確定這個錄用的決定對于公司及求職者雙方都是最合適的選擇。

總的來說，目前國內(nèi)的獵頭市場處于一個快速發(fā)展的階段，市場秩序比較雜亂，各獵頭公司的服務(wù)水平和專業(yè)程度參差不齊，有些獵頭公司也不怎么會背景調(diào)查，以上各操作程序和觀點相信能對業(yè)內(nèi)同仁有所裨益。

第二篇：如何做好背景調(diào)查

背景調(diào)查的涵義：

人力資源背景調(diào)查是針對企業(yè)對人才需求的情況，有針對性的對人才的職業(yè)背景進行全方位的調(diào)查和訪問，對專業(yè)從事企業(yè)高級管理人員和中高級專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、工作績效、工作能力和學(xué)習(xí)經(jīng)歷進行調(diào)查工作，人力資源背景調(diào)查的專業(yè)背景調(diào)查顧問通過合法有效的專業(yè)技術(shù)方法，了解每一位需要進行背景調(diào)查人員的實際情況，從而為企業(yè)制定有效的錄用決策提供事實的依據(jù)支持。

真實、快速、有效的了解每一位應(yīng)聘人員的各項背景資料是否真實可靠，是企業(yè)引進優(yōu)秀人才的關(guān)鍵參考要素，同時也是企業(yè)降低用人風(fēng)險，節(jié)約人力成本的關(guān)鍵措施。人力資源背景調(diào)查在建立一套安全有效的調(diào)查系統(tǒng)的同時，全面致力于服務(wù)與企業(yè)對人力資源背景調(diào)查的需求。從每一個細(xì)節(jié)入手，從對企業(yè)人力資源發(fā)展負(fù)責(zé)的角度出發(fā)，力求真實客觀了解每一位被調(diào)查者的實際情況，作為獨立的人力資源背景調(diào)查機構(gòu)，人力資源背景調(diào)查能夠為企業(yè)制定有效的人才引進策略，提供一整套人力資源背景調(diào)查解決方案，滿足企業(yè)對人力資源背景了解的需求。

背景調(diào)查的主要目的，不是我們所說的在招聘過程中看到員工提供的信息是不是真的，最核心的目的第一要確保員工具備組織所需要的入職條件和勝任能力，這是我們核心的、最終的目的。第二是發(fā)現(xiàn)簡歷和面試當(dāng)中沒有能夠涉及到的候選人它的勝任能力和個人的特質(zhì)。因為大多數(shù)的面試都是面對面或者看簡歷，這個過程中肯定有很多信息不能反映出來的，通過這個背景調(diào)查達(dá)到這個目的。第三個目的是要確保在將來員工和領(lǐng)導(dǎo)之間建立一份能力發(fā)展的檔案，比如說在背景調(diào)查過程中，可能會問到這個員工在過去，經(jīng)常會問到這個問題，如果邀請這個員工加入我們公司，我們公司能夠得到什么？過去的雇主可能會提到這個員工比較有活力，比較有創(chuàng)新力，能夠給公司帶來新的創(chuàng)新，這是一方面。還有在這個員工檔案中建立他有創(chuàng)新能力方面，在這方面進行派發(fā)和引導(dǎo)。有的員工提到在IT能力方面不是特別強，他可能是財務(wù)的專家，這樣的話可能在將來的培訓(xùn)過程中給他有意識的引入IT方面的培訓(xùn)，這樣的話背景調(diào)查為你將來使用這個員工，這個員工的發(fā)展能夠帶來一定的實際意義。

在企業(yè)的經(jīng)營過程中，在業(yè)務(wù)方面創(chuàng)新的需求，業(yè)務(wù)發(fā)展的需求是基于每個崗位上的員工績效和表現(xiàn)來體現(xiàn)的。員工的績效又是基于個人的能力來體現(xiàn)的。企業(yè)需要在招聘過程中確定這個員工的能力是不是跟我們企業(yè)所招聘的職位是相匹配的，只有這點得到確認(rèn)，我們才能在工作當(dāng)中有好的績效表現(xiàn)，才能夠達(dá)到企業(yè)業(yè)務(wù)方面發(fā)展和創(chuàng)新的需求。這里有一個數(shù)據(jù)，對財富五百強有一個調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)，我們國家現(xiàn)在的背景調(diào)查還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到像國外的發(fā)展水平，在座的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)有沒有用到背景調(diào)查的服務(wù)，在美國83％的雇主經(jīng)常就高管人員和行政人員、專業(yè)人士進行背景調(diào)查，30％的企業(yè)對一般的員工也要進行背景調(diào)查，58％的企業(yè)和候選人以前的雇主進行溝通。剛才說的推薦信的制度，肯定要跟以前的雇主進行溝通。48％的企業(yè)會核實應(yīng)聘人的教育背景，41％核實能夠查明員工離職的員工，40％是因為工作習(xí)慣，30％是因為個人的特質(zhì)。

背景調(diào)查包括的內(nèi)容，這個也是大家比較關(guān)心，這里有13條。在國內(nèi)而言是前面7條，由于國家自身的特點，犯罪記錄，信用記錄，不一定能查到全面的信息，比如要招收一名上海的員工到上海公司，可能在北京查不到在上海的信用記錄，所以在國內(nèi)一般是針對前七項進行背景調(diào)查。

這里也列出了一些在過去業(yè)務(wù)操作過程中遇到的員工提供虛假信息的地方，在教育背景，工作的經(jīng)歷，在職務(wù)方面，還有專長成就，自我雇傭還有推薦人和推薦信方面都會涉及到一些虛假信息的水分問題現(xiàn)在大家也知道就在中關(guān)村人民大學(xué)對面，包括在中關(guān)村大街上，經(jīng)常有人向你兜售假的學(xué)歷證書還有假的身份證，這樣說明整個國家的誠信體系還不是非常完善的情

況下，候選人過去的背景信息的確需要經(jīng)過慎重考慮的。

背景調(diào)查的種類有兩類，一類是對記錄進行核對，還有是推薦人的調(diào)查。比如說他提供的簡歷過程當(dāng)中可能會提供學(xué)歷證書，還有過去接受培訓(xùn)的證書，這種都屬于記錄的核對，推薦調(diào)查主要是過去幾年離職的時候要求老板和人力資源部提供推薦信，到新的單位可以進行推薦調(diào)查。這里主要談一下推薦調(diào)查，因為像技術(shù)核對相對來說比較簡單，比如畢業(yè)證書的核對，現(xiàn)在可以通過上網(wǎng)，到教育部的網(wǎng)站上可以查詢到，也可以跟學(xué)校取得聯(lián)系。這里提到推薦調(diào)查，比如將來在中關(guān)村園區(qū)的企業(yè)要大力推廣推薦信的制度。推薦調(diào)查有幾個原則，首先企業(yè)要明確你招聘的是一個什么樣的崗位，這個崗位有什么樣的能力要求，你才能夠針對這個能力的要求，給原來的雇主打電話，比如這個職位是一個研發(fā)的主管，他的創(chuàng)新能力是非常關(guān)鍵的，他的分析能力、學(xué)習(xí)能力都是非常重要的，可以在這方面有目的性的跟原來的雇主進行溝通，去了解一些情況。還有信息相關(guān)，你去訪談的時候，一般來說都是要找他的直接上司和職能領(lǐng)導(dǎo)，跟他沒有直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的去談，實際上你了解信息是無效的，還有全程360度談，大家也做過360度的考核還有意見打分，跟這個是類似的，還有是通過人力資源部，在座的每一位人力資源部的經(jīng)理將來都會接到電話，就過去員工的經(jīng)歷、履歷，業(yè)績、績效進行調(diào)查。

時效性，在美國是7年，在中國是5年到10年。授權(quán)一般來說，在美國有規(guī)定，要求得到書面的授權(quán)，如果我是一位求職者來說，我會授權(quán)我想去應(yīng)聘的這家公司到我原來的單位去調(diào)查，在中國還沒有到這個程度，一般來說是口頭授權(quán)，面試候選人的時候可以提出來，按照公司的規(guī)定，對誠信有一定要求，這句話可以體現(xiàn)公司文化，可能會對原來的單位進行調(diào)查，我們找誰調(diào)查比較合適，如果同意了，是一個口頭的授權(quán)。

這里有一個背景信息，調(diào)查人和推薦人，因為做背景調(diào)查，實際上是一個互動的兩個角色，一個調(diào)查人，一個是推薦人，調(diào)查人一般由人力資源經(jīng)理、總監(jiān)，還有用人部門的負(fù)責(zé)人進行的。現(xiàn)在也在推行用專業(yè)的咨詢公司去做。因為大家都會覺得如果只是打電話去問，我也能打電話，每個人力資源經(jīng)理都能打電話，但是在現(xiàn)實操作中有很多困難，比如說A公司和B公司是競爭對手，A公司的人被B公司挖總了，實際上B公司的人不管是領(lǐng)導(dǎo)還是同級的員工可能對他有一定的抵觸情緒，這個時候A公司人力資源經(jīng)理去B公司去查某個人的情況，很可能得到的信息是負(fù)面的或者無效的，這個時候用專業(yè)公司是比較重要的，因為他知道在調(diào)查過程中會涉及到哪些關(guān)鍵的問題有哪些困難，會幫助你克服，而且不會透露去新的公司的名稱，只作為第三方去調(diào)查，這樣對離職的企業(yè)也是好接受的。

推薦人一般有推薦信，一般由上司或者是你的同僚來寫，也有些時候會涉及到下屬，比如招聘的崗位是跨地區(qū)的總監(jiān)，可能會涉及到不同的地區(qū)向他進行匯報，這個時候跟下級的溝通能力和管理能力非常重要，這個時候用人企業(yè)會對下屬進行調(diào)查。推薦調(diào)查實施的有些步驟，第一肯定尋找推薦人，一般來說尋找推薦人都是由應(yīng)聘人自己來指定的，會問他我們要根據(jù)公司誠信的原則，對過去的經(jīng)歷進行核實，找誰比較合適，他會提供一些人名給你。第二要對找到推薦人，跟他聯(lián)系和自我介紹，這個時候會遇到很多實際操作中的困難，比如推薦人不在，或者推薦人不愿意跟你合作，或者推薦人正忙或者心情不好，這種情況下都有相應(yīng)的應(yīng)對原則。第三步就是找到這個人，也愿意接受訪談，就可以進行訪談，訪談有幾種形式，面談、電話、郵件或者傳真，現(xiàn)在比較常用的是通過電話。最后一個要進行背景調(diào)查的資料進行報告和備案。這是很重要的，在操作過程中，問到很多企業(yè)有沒有做背景調(diào)查，有30％的企業(yè)說做過，但是有多少家企業(yè)會把自己做背景調(diào)查的資料留下來，供將來的人員管理來使用，只有10％的企業(yè)回答過我們會把背景調(diào)查的資料留下來，這些資料在員工將來職業(yè)發(fā)展中使用，這點是非常重要的，一定要把這個記錄下來，而且在將來的人力資源的經(jīng)理去使用這個東西，真正能夠服務(wù)于企業(yè)。

在調(diào)查過程中可能會遇到很多棘手的問題，我相信很多人力資源經(jīng)理會接到獵頭公司的電話，去打電話的時候，第一需要應(yīng)付的是秘書或者是前臺的人員，這個時候你怎么樣能夠通過這一關(guān)去找到推薦人。我們中關(guān)村的人才信用體系可能會好一些，因為我們加入這個聯(lián)盟的企業(yè)，大家都有這個認(rèn)同感，遇到這種調(diào)查的時候，我們會主動配合。第二是避而不談，可能以各種理由，公司有保密或者公司有政策的限制來回避以前的問題，這個時候也會導(dǎo)致你的調(diào)查是非常困難的。還有有些員工在公司是比較棘手的或者是比較敏感的人物，這個時候要對這些人進行調(diào)查的時候，往往非常敏感，能不能拿到有效的信息，這個時候給大家一個建議，可以找他以前的董事或者已經(jīng)離開這個公司的，你要去找B公司的人，要調(diào)查他，事實上這個人可能在公司里人緣不好，或者級別很高，這個時候可能很難拿到一手材料的時候，可以找一個已經(jīng)從B公司已經(jīng)離開的，過去的員工去查一下，因為他已經(jīng)離開這個公司了，很可能有些話題是可以去談的。最后可能遇到的棘手的問題是推薦信和訪談的內(nèi)容根本是自相矛盾的，不一樣的，這也涉及到很多信息需要專業(yè)的咨詢公司去偽存真的。

這里有兩個可以跟大家交流一下，如何能夠防止招來的人會有虛假的信息，可以通過將來人力資源經(jīng)理協(xié)會的信用體系可以做很多的調(diào)查，這個都是一種手段，還有其他的手段可以跟大家來交流一下。主要是建立人力資源的機制，還有一整套的制度來支持。第一是招聘渠道，現(xiàn)在很多招聘的經(jīng)理和招聘的專員經(jīng)常使用的方法就是同行推薦或者朋友的介紹或者是親友的介紹，像我們的客戶思科公司當(dāng)中有一個機制，如果你能夠為公司推薦一個人來公司工作，會有一定的獎勵，這是一個非常好的渠道，通過這個渠道，因為基于彼此之間有信任，有過去合作的關(guān)系，可能會拿到信息的可信度比較高一些。第二在求職申請表上，像我們公司在做招聘的時候，有專門的求職申請表，申請表的設(shè)計上能夠把一些信息過濾掉。第三是個人背景聲明，每個員工來到公司應(yīng)聘的時候，都要做一個聲明，他提供的信息是準(zhǔn)確的，如果提供的信息不準(zhǔn)，公司可以以此為理由來解聘，這樣的話為你將來如果萬一遇到員工提供的信息有誤的話，可以有依據(jù)。還有一個辦法是面試，每一位人力資源經(jīng)理都參與過面試，在面試過程中，現(xiàn)在有很多行為面試法，通過舉一些很具體的例子引導(dǎo)他，問他，來發(fā)現(xiàn)他所闡述的過去的業(yè)績或者陳述的管理能力水平是不是真實，還有避免提傻問題，我們在找一個非常有活力，有創(chuàng)新精神的這種人，你是不是具備這方面的能力，當(dāng)每一個人被問到這樣問題的話，他的回答多少會是肯定的，這種問題是傻問題。還有善用背景調(diào)查和推薦人。

看看如何做好應(yīng)聘人員的背景調(diào)查

背景調(diào)查

目的：核實應(yīng)聘者提供材料的真實性，或澄清某些疑問，以提高招聘準(zhǔn)確度

執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人或部門經(jīng)理, 且執(zhí)行者必須已對候選人進行過面試

時間：在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過25分鐘。

形式：電話調(diào)查

一、調(diào)查前應(yīng)做的工作

1、準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化電話背景調(diào)查問題

2、選擇咨詢對象和詢問重點

3、如果詢問候選人的現(xiàn)任經(jīng)理, 必須征得候選人的同意

4、在面試時向候選人說明, 背景調(diào)查的滿意度會直接影響公司的錄用決定

二、調(diào)查咨詢來源

1、應(yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》中填寫的證明人/推薦人

2、通過其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等

3、盡量避免詢問應(yīng)聘者目前工作的單位

三、調(diào)查咨詢內(nèi)容

1、在各任職機構(gòu)的服務(wù)時間、職位

2、實際工作內(nèi)容和責(zé)任、業(yè)績評估情況

3、現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況

4、工作能力、態(tài)度和性格特征等

5、他的優(yōu)缺點是什么，擅長什么，哪些地方需要改善？

6、他為什么離開公司？

四、程序

1、自我介紹，說明意圖，強調(diào)電話內(nèi)容是保密的2、告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便

3、調(diào)查咨詢內(nèi)容

4、請對方介紹另一些咨詢?nèi)?/p>

5、感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求, 我公司將盡力配合, 再見。

特別注意事項

1、詢問與工作有關(guān)的問題

2、注意咨詢?nèi)说恼Z調(diào)、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題

3、盡量詢問具體事例

4、確保咨詢所得資料保密

5、在面試后，背景調(diào)查應(yīng)及早進行。

第三篇：如何做好背景調(diào)查

如何做好背景調(diào)查

案例：經(jīng)過公司的標(biāo)準(zhǔn)招聘流程，Mandy推薦了A到公司行政部任行政助理。A的工作履歷中有長達(dá)5年的行政工作經(jīng)驗，而且有在高科技企業(yè)工作的經(jīng)驗。在面試中也表現(xiàn)出色，A的溝通能力和展示自我的能力非常強。然而僅僅工作了1個月，行政部的經(jīng)理就告知HR部門：A在試用期不符合公司的崗位要求，予以辭退。

Mandy在驚訝之余，再度翻閱A當(dāng)時的求職簡歷，并和A進行離職溝通時，才恍然大悟。原來A的確有5年豐富的行政經(jīng)驗，但其中有4年都是在某外資代表處，工作職責(zé)相對單一，工作內(nèi)容簡單。該外資代表處搬遷后，A跳槽到一家高科技企業(yè)做行政助理，但因不適應(yīng)高強度的工作，被上一任雇主在試用期勸退。而這些經(jīng)歷，都被A在面試時巧妙的包裝和隱瞞了。

Mandy的痛是很多HR都感同身受的。因為招聘是幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷要開展的工作。招聘一個人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用、面試官的時間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計算出的成本外，因為招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的失敗招聘，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。另外，公司內(nèi)部用人部門也會抱怨HR部門招聘的成功率低、HR部門操心受累，卻往往因一些無法把控的因素而“費力不討好”。

在求職者與企業(yè)的博弈中，往往是企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可以通過瀏覽企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營年報等途徑了解企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營狀況，進行有針對性地投遞簡歷。而求職者那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡歷中，招聘企業(yè)卻難以核實。根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達(dá)60萬人。固然，通過有效的招聘手段和技巧，能夠剔除簡歷中的一些水分，對求職者的實際能力做出一定的判斷。但往往求職者也是“身經(jīng)百戰(zhàn)”，正所謂“道高一尺，魔高一丈”。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)招聘一個人，面試的累計時間一般不會超過3個小時。然而3個小時的時間內(nèi)往往無法對候選人進行完整的了解和評估，因此面試現(xiàn)場的表現(xiàn)、面試官的主觀意見會占據(jù)很大的決策成分，從而影響對候選者更全面和客觀的判斷。

因此，對招聘者進行有效的背景調(diào)查，已經(jīng)成為招聘經(jīng)理們應(yīng)對摻水簡歷的法寶。因而在候選人正式入職前，進行有效的背景調(diào)查，對應(yīng)聘者的德、勤、技、能進行復(fù)核，更是招聘成功的雙保險。

一、什么崗位需要做背景調(diào)查

是不是每招聘一個人都需要做背景調(diào)查呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)該評估HR部門的時間、效率、用人部門的需求時間、需求崗位的重要程度，平衡各方面的因素后綜合考慮。

基層崗位：應(yīng)調(diào)研其學(xué)歷和身份的真?zhèn)?，了解是否與前任雇主有勞動爭議，是否在工作履歷中有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，以上的幾點綜合評估后，就可作為能否入職的基本判斷了。在上述的案例一中，如果Mandy在A入職前，向上一任雇主了解她真實的離職原因，那么就能對其個人能有所有了解。

核心技術(shù)、研發(fā)類、銷售人員崗位：除調(diào)研學(xué)歷和身份、相關(guān)專業(yè)資歷的真?zhèn)瓮?，必須了解其與上一任雇主解除勞動關(guān)系的真實原因，了解其個人的職業(yè)操守，及時避免商業(yè)間諜潛入，避免核心的客戶信息流失。此類崗位開展背景調(diào)研時，需要有一定的調(diào)查手段和技巧，這塊工作很重要，但也很難獲得真實的信息。

管理類崗位的背景調(diào)查：應(yīng)注重曾經(jīng)的職責(zé)范圍、工作績效表現(xiàn)、團隊合作、抗壓能力、工作習(xí)慣等方面，這是用人單位看中的最關(guān)鍵因素，也是考量候選人是否適崗的關(guān)鍵指標(biāo)。

二、背景調(diào)查應(yīng)把握好四個要素

1、何時開始調(diào)查

背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙。因為此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時調(diào)查，在調(diào)查項目設(shè)計時更有針對性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問題，令用人公司和調(diào)查公司進退兩難。

2、向誰調(diào)查，用什么方法

前公司HR經(jīng)理、前上司、前同事?？梢愿鶕?jù)情況采取電話背調(diào)、問卷調(diào)查或書面等方式。

3、如何設(shè)計調(diào)查內(nèi)容

一般來講，背調(diào)包括客觀信息部分和主觀信息部分?？陀^信息部分主要指身份信息、學(xué)歷信息、工作履歷信息，而是否已婚、有沒有小孩、消費習(xí)慣等都不在被調(diào)查的范圍之內(nèi)；主觀信息主要是指工作責(zé)任心強不強、團隊合作好不好、有沒有領(lǐng)導(dǎo)者魅力等。一般來講，外企只看重客觀信息，而民企則比較看重主觀信息，國企則介于兩者之間。

4、調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘員工的諒解與配合讓應(yīng)聘者體面而愉快地接受調(diào)查，取得他們的諒解與配合。在調(diào)查之前必須通知求職者，也應(yīng)該事先爭得求職者本身的同意后開展，限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。

三、背景調(diào)查原則：

1、在進行背景調(diào)查之前必須征求求職者的意見。

2、避免在職背調(diào)。

3、尊重求職者的個人隱私，做好保密工作，防止過界背調(diào)。

4、在調(diào)查取證過程中無違反國家法律法規(guī)的行為。

四、背景調(diào)查內(nèi)容：

主要應(yīng)包括下面幾方面內(nèi)容：

1、學(xué)歷調(diào)查

2、個人資質(zhì)-人員以前工作單位、為何辭職、家庭住址、狀況

3、個人資信-個人品行、成長經(jīng)歷、家庭情況、個人愛好、資產(chǎn)及信用調(diào)查

4、雇員忠誠度調(diào)查、違反公司合同、損害公司利益調(diào)查

五、書面材料匯總：

匯總背景調(diào)查結(jié)果并形成書面材料，為招聘人才提供依據(jù)。這個環(huán)節(jié)中，一定要遵循客觀、真實、謹(jǐn)慎的原則。

通過詳細(xì)客觀真實的背景調(diào)查工作，就可以幫助HR和企業(yè)去除候選人的一些虛假信息，全面了解候選人的素質(zhì)與能力，為企業(yè)在錄用工作中做出正確的決策提供切實可靠的依據(jù)，幫助企業(yè)節(jié)省成本、規(guī)避用人風(fēng)險。

第四篇：個人承諾書-背景調(diào)查用

個人承諾書

本人（身份證號：）承諾在個人簡歷及招聘面試過程中所提供的信息完全屬實，并授權(quán) 就信息的真實性向相關(guān)部門和單位進行調(diào)查核實。

我清楚如有任何遺漏或不確實信息，按照公司的聘用、懲戒及相關(guān)規(guī)定，可能導(dǎo)致違紀(jì)處罰，包括拒絕聘用或解除勞動關(guān)系。

我愿意承擔(dān)由于信息不實而給 造成的一切損失。特此承諾！

本人簽字：

日期：

第五篇：背景調(diào)查

應(yīng)聘者背景調(diào)查

致：人力資源部/

關(guān)于：背景調(diào)查

我公司考慮（身份證號：）的職位申請，為進一步確認(rèn)其提供信息的準(zhǔn)確性及其實際工作表現(xiàn)，特發(fā)此函。我公司將對以下信息保密。謝謝合作！

1、公司名稱：

2、工作期限：年月日至月日

3、離職時職位：

4、離職時工資：稅前

月度獎金：年終獎金：津貼：其他：

5、離職原因：

6、工作表現(xiàn)：好較好一般差

工作質(zhì)量：工作態(tài)度：團隊精神：溝通能力：管理能力：誠信度：

7、其他情況或評語：

填表人簽名：職位：

聯(lián)系電話：公司蓋章：

日期：月日