第一篇：現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)課程有哪些？

現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)講師有哪些？

現(xiàn)代企業(yè)車間管理內(nèi)訓(xùn)師哪位最權(quán)威？

現(xiàn)代企業(yè)車間管理方面的培訓(xùn)講師哪里找？

國內(nèi)最知名的現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)師哪位？

歡迎進(jìn)入著名現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)專家譚小芳老師課程《現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)》！

講師：譚小芳

培訓(xùn)時間：2天

培訓(xùn)地點(diǎn)：客戶自定

培訓(xùn)對象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

——?dú)g迎進(jìn)入著名企管專家譚小芳老師的《現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)》課程您將學(xué)習(xí)到:概括了現(xiàn)代企業(yè)車間管理的組織、職能、任務(wù)和內(nèi)容，具體闡述了車間領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、班組建設(shè)、民主管理、勞動管理、作業(yè)管理、質(zhì)量管理、物料管理、設(shè)備管理、工具管理、信息管理、成本管理、經(jīng)濟(jì)核算、現(xiàn)場管理、安全管理、清潔生產(chǎn)、企業(yè)文化建設(shè)等基本知識和技能。內(nèi)容齊全，知識豐富，通俗易懂，實(shí)用性和操作性強(qiáng)。

培訓(xùn)大綱：

譚小芳老師的《現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)》課程主內(nèi)容概括：

第一講 車間管理概述

第一節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)的概念及其組織形式

一、現(xiàn)代企業(yè)的概念

二、現(xiàn)代企業(yè)的一般特征

三、社會主義工業(yè)企業(yè)的基本特征

四、現(xiàn)代企業(yè)的分類

五、現(xiàn)代企業(yè)制度

第二節(jié) 車間設(shè)置的原則和布置方法

一、車間的類型及其設(shè)置原則

二、車間布置的內(nèi)容和原則

三、設(shè)備布置的形式和方法

第三節(jié) 車間領(lǐng)導(dǎo)體制和管理組織

一、企業(yè)層級結(jié)構(gòu)

二、車間領(lǐng)導(dǎo)體制

三、車間管理組織

第四節(jié) 車間管理的職能和基本原則

一、車間管理的性質(zhì)和特點(diǎn)

二、車間管理的職能

三、車間管理的基本原則

第五節(jié) 車問管理的內(nèi)容、任務(wù)和方法

一、車間管理的內(nèi)容

二、車間管理的任務(wù)

三、車間管理的基本方法

復(fù)習(xí)思考題

第二講 車間管理基礎(chǔ)工作

第一節(jié) 管理基礎(chǔ)工作概述

一、管理基礎(chǔ)工作的概念

二、管理基礎(chǔ)工作的地位和作用

三、管理基礎(chǔ)工作的特點(diǎn)

第二節(jié) 車間管理基礎(chǔ)工作的內(nèi)容

一、標(biāo)準(zhǔn)化工作

二、定額工作

三、計量工作

四、信息工作

第三節(jié) 車間規(guī)講制度建設(shè)

一、車間規(guī)講制度的種類

二、車間規(guī)講制度的制訂

三、車間規(guī)講制度的貫徹執(zhí)行

第四節(jié) 車間基礎(chǔ)教育工作

一、技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

二、基本功訓(xùn)練

三、思想政治教育

復(fù)習(xí)思考題

第三講 車間領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)

第一節(jié) 車間領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔和組合原則

一、車間領(lǐng)導(dǎo)干部的角色扮演

二、車間領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)要求

三、車間領(lǐng)導(dǎo)班子組合的原則

第二節(jié) 車間領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)和權(quán)力

一、車間領(lǐng)導(dǎo)管理實(shí)務(wù)

二、車間主任的職責(zé)和權(quán)力

三、車間黨支部書記的職責(zé)

四、工段長及班組長的職責(zé)

第三節(jié) 車間領(lǐng)導(dǎo)班子成員的分工和協(xié)調(diào)

一、車間領(lǐng)導(dǎo)班子成員的分工

二、車間領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)調(diào)的原則

三、正確處理車間黨、政、工三者之間的關(guān)系

四、正確處理上下左右的關(guān)系

第四節(jié)車間主任素質(zhì)的培養(yǎng)和提高

一、未來車間管理的發(fā)展趨勢

二、車間主任素質(zhì)的自我提高

三、加強(qiáng)車間后備干部的培養(yǎng)工作

復(fù)習(xí)思考題

第四講班組建設(shè)與民主管理

第一節(jié)班組設(shè)置的原則和組織形式

一、班組設(shè)置的原則

二、班組的組織形式

三、班組的地位和作用

四、班組管理體制和管理原則

第二節(jié)班組的中心任務(wù)和管理制度

一、班組的中心任務(wù)和主要工作

二、班組的職責(zé)和權(quán)利

三、班組管理制度

四、建立堅(jiān)強(qiáng)有力的班組核心

五、大力加強(qiáng)班組建設(shè)

第三節(jié)班組長的產(chǎn)生及其職責(zé)權(quán)限

一、班組長的定義和角色認(rèn)知

二、班組長的選拔和產(chǎn)生

三、班組長的地位和作用

四、班組長的職責(zé)和權(quán)限

五、努力做好班組長

第四節(jié)班組工管員的職責(zé)

一、工管員的類別及其職責(zé)

二、充分發(fā)揮工管員的作用

三、努力做好工管員的工作

第五節(jié)班組民主管理

一、班組民主管理的組織形式

二、職工代表的權(quán)利和義務(wù)

三、職工的權(quán)利和義務(wù)

四、全國職工守則

復(fù)習(xí)思考題

第五講車間勞動與職工管理

第一節(jié)勞動管理工作研究

一、方法研究

二、時間研究

第二節(jié)勞動定額

一、勞動定額的形式

二、工時消耗的構(gòu)成三、制訂勞動定額的要求和方法

四、加強(qiáng)勞動定額管理

第三節(jié)勞動定員

一、勞動定員的范圍及要求

二、勞動定員的方法

三、勞動定員的貫徹執(zhí)行

第四節(jié)勞動組織

一、勞動組織的任務(wù)和內(nèi)容

二、勞動分工與協(xié)作

三、車間作業(yè)組織

四、工作地組織

五、工作輪班組織

六、多機(jī)床管理和多面手組織

第五節(jié)職工管理

一、職工管理的原則和方法

二、對青年職工的管理

三、對女職工的管理

四、對中年職工的管理

五、對老年職工的管理

六、生產(chǎn)骨干的選拔、使用和培養(yǎng) 復(fù)習(xí)思考題

第六講車間生產(chǎn)作業(yè)管理

第一節(jié)生產(chǎn)作業(yè)計劃的任務(wù)和內(nèi)容

一、生產(chǎn)管理的任務(wù)和內(nèi)容

二、生產(chǎn)作業(yè)計劃的任務(wù)

三、生產(chǎn)作業(yè)計劃的內(nèi)容

四、生產(chǎn)作業(yè)計劃的特點(diǎn)和作用

第二節(jié)生產(chǎn)作業(yè)計劃的期量標(biāo)準(zhǔn)

一、期量標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和作用

二、制訂期量標(biāo)準(zhǔn)的原則

三、期量標(biāo)準(zhǔn)的制訂方法

第三節(jié)生產(chǎn)作業(yè)計劃的編制

一、作業(yè)計劃編制的要求和依據(jù)

二、廠部分車間作業(yè)計劃的編制方法

三、車間內(nèi)部生產(chǎn)作業(yè)計劃的編制方法

四、車間生產(chǎn)作業(yè)排序

第四節(jié)生產(chǎn)作業(yè)的執(zhí)行與控制

一、生產(chǎn)作業(yè)的準(zhǔn)備與執(zhí)行

二、生產(chǎn)控制的任務(wù)和內(nèi)容

三、生產(chǎn)控制的方法

四、生產(chǎn)調(diào)度工作

第五節(jié)車間質(zhì)量管理工作

一、加強(qiáng)質(zhì)量教育

二、標(biāo)準(zhǔn)化工作

三、車間質(zhì)量計劃工作

四、質(zhì)量信息反饋

五、車間質(zhì)量責(zé)任制

六、開展QC小組活動

七、建立車間質(zhì)量保障體系

復(fù)習(xí)思考題

第七講車間物料管理

第一節(jié)企業(yè)物資的構(gòu)成和消耗定額

一、物資管理的任務(wù)和內(nèi)容

二、企業(yè)物資的分類

三、物資自制與外購的選擇

四、物資消耗定額的組成和依據(jù)

五、物資消耗定額的制訂方法

六、物資消耗定額的管理和執(zhí)行

第二節(jié)車間物料管理工作要點(diǎn)

一、生產(chǎn)現(xiàn)場物料的分類

二、現(xiàn)場物料管理的內(nèi)容

三、車間物料控制

第三節(jié)車間在制品管理和庫房管理

一、車間在制品定額的制訂

二、車間在制品管理

三、庫存控制

四、倉庫管理

第四節(jié)物資和能源的節(jié)約

一、節(jié)能降耗的重大意義

二、物資和能源節(jié)約的途徑

三、物資和能源利用管理分析 復(fù)習(xí)思考題

第八講車間設(shè)備和工具管理

第一節(jié)設(shè)備的選擇和使用

一、設(shè)備管理的任務(wù)和內(nèi)容

二、設(shè)備的選擇和評價

三、設(shè)備的管理和使用

四、生產(chǎn)能力的核定與平衡

第二節(jié)設(shè)備的維護(hù)和修理

一、設(shè)備的磨損與故障

二、設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)

三、設(shè)備的檢查修理

四、車間班組的設(shè)備管理和維護(hù)工作

第三節(jié)工具的分類和管理

一、工具的分類和編號

現(xiàn)代企業(yè)車間管理培訓(xùn)總結(jié)

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)車間管理模式

現(xiàn)代企業(yè)車間管理

1、“現(xiàn)代企業(yè)車間管理”背景

車間是企業(yè)內(nèi)部的一級生產(chǎn)管理組織，在企業(yè)管理中的作用是承上啟下，組織落實(shí)、過程監(jiān)控、信息反饋、完成任務(wù)和現(xiàn)場改善。在當(dāng)今市場競爭全球化過程中，“快魚吃慢魚”已成為事實(shí)，因此，車間管理作用日益突出，強(qiáng)化車間管理，提高車間主管素質(zhì)，是每個企業(yè)當(dāng)務(wù)之急。

企業(yè)管理和現(xiàn)場管理。

2、車間管理的目標(biāo)，內(nèi)容和重點(diǎn)

2．1加強(qiáng)車間管理的總體目標(biāo)

克服三大危害（勉強(qiáng)、多余、浪費(fèi)），追求“雙零：（零缺陷、零浪費(fèi)）極限，及時正確地傳遞市場需求，實(shí)現(xiàn)快捷、優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、安全文明生產(chǎn)，提高員工能力，培育輸送人才。

2．2車間管理的內(nèi)容

車間管理幾乎是企業(yè)管理的縮影和落實(shí)，包括：生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、工藝管理、物流管理、勞動組織、定額管理、經(jīng)濟(jì)核算、能源管理、工具管理、現(xiàn)場管理、現(xiàn)場改善、班組管理等。車間管理應(yīng)以顧客為主導(dǎo)，生產(chǎn)責(zé)任為核心開展其它管理。

2．3加強(qiáng)車間管理、重點(diǎn)在10個化

（1）作業(yè)過程標(biāo)準(zhǔn)化（2）產(chǎn)品生產(chǎn)柔性化；

（3）設(shè)備工裝完好化；（4）安全文明規(guī)范化；

（5）產(chǎn)品質(zhì)量自控化；（6）現(xiàn)場管理目視化；

（7）鼓舞士氣多樣化；（8）異常處理實(shí)時化；

（9）信息管理電腦化；（10）經(jīng)濟(jì)核算全面化。

3.車間物料的管理

1、定置區(qū)域，標(biāo)識清楚

2、控制在制料庫存，做到適時、適量

3、定期盤點(diǎn)核對物料

4、對不良品物料單獨(dú)分區(qū)，及時處理

5、對呆、廢料應(yīng)及時處理

6、對超期限的物料，在投入使用時經(jīng)品檢再檢驗(yàn)

7、車間物料管理應(yīng)遵循5S管理原則

參照海爾集團(tuán)生產(chǎn)現(xiàn)場的管理原則概括為4個字：嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒

泰山不拒細(xì)壤，故能成其高；江海不擇細(xì)流，故能就其深?！彼裕蠖Y不辭小讓，細(xì)節(jié)決定成敗

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)沖壓車間工藝管理(2500字)

現(xiàn)代企業(yè)沖壓車間工藝管理

摘要：當(dāng)今企業(yè),在全球競爭激烈的大市場中,無論是鐵路貨車制造行業(yè),還是路用配件制造單位和車間都會面臨如何把握中國鐵路又好又快發(fā)展黃金機(jī)遇期的問題。與此同時，做為原材料車間的沖壓車間的工藝管理的成功與否，直接影響車間的制造成本。

關(guān)鍵詞: 工藝管理、成本

前言:

隨著鐵路裝備現(xiàn)代化進(jìn)程的穩(wěn)步推進(jìn)，我國的鐵路貨車設(shè)計水平已經(jīng)和國際接軌，基本完成了提速和重載的雙重跨越。但同時我們也該清醒地看到，我國的鐵輪貨車制造企業(yè)無論基礎(chǔ)管理還是綜合管理都存在弊端。剖析其問題根源：重要原因是：第一我們的工藝保障能力沒有隨之發(fā)展；第二我們還沒有完成從傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式向精益化工藝的轉(zhuǎn)變。第三車間的原材料管理需要進(jìn)一步堅(jiān)強(qiáng)。正文:

1.工藝保障能力的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；

工藝在制造行業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色。它是產(chǎn)品藍(lán)圖設(shè)計和產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)的紐帶和橋梁。對于鐵路貨車制造企業(yè)來說，沖壓零部件成本約整車成本的70%。沖壓工藝在鐵路貨車制造工藝中占有舉足輕重的地位。伴隨著國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，鐵路貨車設(shè)計已經(jīng)面向多元化發(fā)展，不再是敞車和棚車，取而代之的是糧食漏斗車、集裝箱專用車、煤炭漏斗車、油罐車等專用車。面對這種定型產(chǎn)品和不定型小批量不固定產(chǎn)品。冷靜思考，我們傳統(tǒng)的沖壓工藝方法存在諸多問題：過程控制粗放，缺乏精益管理理念，工裝缺乏柔性等等。要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，我們有必要做好以下幾方面：

1.1注重工藝人員的培養(yǎng)，形成梯隊(duì)式人員結(jié)構(gòu)

抓好新進(jìn)工藝人員的培養(yǎng)和使用是車間工藝級隊(duì)伍的一個重要著手點(diǎn)。從長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，一個企業(yè)的發(fā)展前景和利潤空間的大小，工藝人員隊(duì)伍起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)然，做為一名合格的工藝人員既要有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，又要有豐富的現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)。扎實(shí)的理論基礎(chǔ)也是源于實(shí)踐，眾所周知，做為一名剛剛走出校門的大學(xué)生，掌握的知識往往是枯燥的書本知識，要想將這些枯燥的書本知識變?yōu)樵鷮?shí)的理論基礎(chǔ)知識，必須經(jīng)歷車間現(xiàn)場環(huán)境熏陶。面對當(dāng)今競爭日益激烈的市場，企業(yè)的人才戰(zhàn)略必須納入企業(yè)管理的日程。往往培養(yǎng)出一名出色的工程技術(shù)人員企業(yè)相應(yīng)付出了大筆的財力和物力。所以說，企業(yè)有必要考慮工程技術(shù)人員的培養(yǎng)方向和梯隊(duì)建設(shè)問題。

1.2工藝細(xì)化融入設(shè)備、融入生產(chǎn)環(huán)境。所謂工藝細(xì)化融入設(shè)備就是為了適應(yīng)當(dāng)今市場要求，我們必須把一些工藝進(jìn)一步的和設(shè)備的結(jié)構(gòu)、參數(shù)、性能相結(jié)合。為了滿足產(chǎn)品質(zhì)量和整車成本的雙重要求，工藝細(xì)化融入設(shè)備是必要手段。以往傳統(tǒng)的工藝手段都是靠工位器具和工藝裝備來實(shí)現(xiàn)的。新型沖壓工藝要求我們把工藝細(xì)化融入到設(shè)備、工位器具、工藝裝備，甚至與作業(yè)環(huán)境和人員素質(zhì)相融合。例如，為了滿足力拓車側(cè)板、地板等不銹鋼件的產(chǎn)品質(zhì)量，我們對不銹鋼的板材開卷線進(jìn)行了改造。首先針對不銹鋼在開卷摩擦的過程中容易產(chǎn)生劃傷，我們對開卷的滾道和滑道進(jìn)行了加裝尼龍護(hù)套的改造。其次針對不銹鋼下料過程中容易產(chǎn)生劃傷的現(xiàn)象，我們在剪機(jī)后側(cè)的下料部位加裝了輔助下料裝置。工藝、設(shè)備前沿化。伴隨著科學(xué)技術(shù)以及焊接技術(shù)的飛速發(fā)展，工藝、設(shè)備的自動化程度得到大幅度的提升。為了使企業(yè)進(jìn)一步和市場接軌，作為沖壓工藝必須考慮工藝、設(shè)備正走在產(chǎn)品的前沿。

2.推行成本化工藝，實(shí)現(xiàn)利潤最大化；

2.1細(xì)化工藝文件

工藝文件在沖壓車間的具體內(nèi)容包括工序作業(yè)指導(dǎo)書、工藝定額、人工定額以及輔助材料定額。

工藝文件的更新包括兩方面的含義，一方面是我們的工藝文件是要隨著設(shè)備、環(huán)境、以及作業(yè)人員的變動而即時更新，另一方面是我們的工藝文件應(yīng)該時間的推移和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)定期更新。所謂工藝文件進(jìn)一步細(xì)化指的就是通過工序作業(yè)指導(dǎo)書、工藝定額、人工定額以及輔助材料定額的細(xì)化達(dá)到成本最大限度的壓縮，實(shí)現(xiàn)利潤最大化。

2.2模具設(shè)計方案的經(jīng)濟(jì)性

模具設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性包括兩方面內(nèi)容：一方面是模具自身的成本，另一方面是模具在使用過程中的人工成本和維護(hù)成本。傳統(tǒng)的鐵路貨車模具以笨重型著稱，考慮到制造成本和加工成本，今后的模具應(yīng)該面向設(shè)計精密化、制造簡約化、操作輕便化發(fā)展。隨著計算機(jī)行業(yè)的迅猛發(fā)展，AutoCAD、Pro/ENGINEER等計算機(jī)繪圖軟件在模具設(shè)計行業(yè)的應(yīng)用，大幅度的減少了模具設(shè)計者的理論運(yùn)算時間。我們可以通過理論計算出兩各或者多個模具設(shè)計方案，然后通過人工成本和日常模具維護(hù)成本計算進(jìn)行比較，選擇經(jīng)濟(jì)性比較好的方案進(jìn)行生產(chǎn)。

2.3柔性工裝在新型沖壓工藝上的運(yùn)用

小批量、多品種已經(jīng)是現(xiàn)在鐵路貨車行業(yè)發(fā)展方向的主旋律。為了進(jìn)一步把握市場機(jī)遇，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭能力，柔性工裝的運(yùn)用是未來沖壓領(lǐng)域的發(fā)展空間。所謂柔性就是互換性強(qiáng)、在短時間內(nèi)可以通過各種定位方式排布組合成需要的工裝。沖壓單元組合模具是將常規(guī)沖模分解為一個個簡單的沖壓單元，根據(jù)工序工件的要求將他們方便快捷地組合成所需要的沖模，在同一次沖程內(nèi)完成板材或者型材的沖孔、落料、切角、切槽、切斷和淺拉伸等工序。這些沖壓單元可以反復(fù)組合使用，特別適合多品種，中小批量的沖壓件生產(chǎn)，因此可以廣泛的應(yīng)用于鐵路貨車行業(yè)的板材加工。

3、進(jìn)一步加強(qiáng)車間的原材料管理，推行增收節(jié)支

3.1優(yōu)化排樣方案

一般情況下，產(chǎn)品設(shè)計師根據(jù)使用要求設(shè)計零件和工藝師根據(jù)零件產(chǎn)品圖編制工藝，這是順理成章。但是，有時材料就會通過設(shè)計師們的手送入廢料箱，造成浪費(fèi)。因此，在對零件進(jìn)行沖壓工藝分析、選擇工藝方案時，適當(dāng)考慮成本因素，對工件進(jìn)行相應(yīng)的工藝化改進(jìn)，零件與零件之間以及零件與毛坯之間毫無間隙地拼合，就可實(shí)現(xiàn)少無廢料排樣沖裁，這樣不僅能夠滿足組裝要求，還能提高材料利用率，而且生產(chǎn)效率也得到成倍提高。實(shí)踐證明，改進(jìn)以后的材料費(fèi)用、人工費(fèi)用制造費(fèi)用都進(jìn)行了大幅度的壓縮。經(jīng)分析，該零件在使用過程中起作用的主要是起加強(qiáng)的作用，寬度尺寸可以按照自由公差生產(chǎn)，即零件的外形尺寸對零件的功能沒有顯著影響，這就為工藝師提供了降低零件生產(chǎn)成本的便利條件。

3.2改進(jìn)工藝方法，減少材料浪費(fèi)。

通過改進(jìn)零件的工藝方法，達(dá)到減小零件所需毛坯規(guī)格的目的，降低零件的毛坯料重量，從而提高鋼材利用率。當(dāng)然，工藝方法的改變也是在滿足組裝要求和其他工藝要求的前提下進(jìn)行的。

綜上所述，影響鐵路貨車成本的因素是多方面的。在現(xiàn)代生產(chǎn)中，如何有效降低成本是企業(yè)永恒的話題，無論是從技術(shù)、管理，還是從經(jīng)營角度，深入研究并降低沖壓件成本對降低鐵路貨車總成本有著十分重要的意義。

作者簡介：孟令武，齊齊哈爾軌道交通裝備有限責(zé)任公司 沖壓車間工程師 郵編：161002 電話：***

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)

寧夏建工集團(tuán)員工培訓(xùn)方法淺析 前言

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢越來越清晰,我國越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位, 企業(yè)間的競爭越來越殘酷、越來越激烈 , 企業(yè)對員工素質(zhì)的要求越來越高 , 而企業(yè)的好壞與員工的整體素質(zhì)有著直接的關(guān)系。企業(yè)的競爭就是人才的競爭, 人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭 , 企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑就是比競爭對手學(xué)得更快 , 重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升 , 只有通過培訓(xùn)員工不斷使其更新觀念 , 增加員工文化知識和工作技能 , 員工才能適應(yīng)社會的發(fā)展 , 符合企業(yè)發(fā)展的需求 , 從而提高企業(yè)核心競爭力 , 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。職工培訓(xùn)是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,職工培訓(xùn)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和最終目的就是提高企業(yè)的競爭力。職工培訓(xùn)必須具備適應(yīng)外部環(huán)境急速變化并對外部環(huán)境變化作出快速反應(yīng)的能力。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度 , 直接有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù) , 從而采取各種方法對企業(yè)各類人員進(jìn)行的教育、培訓(xùn)投資活動。因而人們在生產(chǎn)實(shí)踐中已經(jīng)開始認(rèn)識到員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展壯大中的重要地位 , 開始探索有效的員工培訓(xùn)的方式和方法 , 因此,關(guān)注和研究現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展就顯得非常重要。就此我將以寧夏建工集團(tuán)作為目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)的分析。目標(biāo)企業(yè)分析

2．1 目標(biāo)企業(yè)的基本情況

寧夏建工集團(tuán)有限公司是根據(jù)自治區(qū)黨委、政府的要求，按照市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，由原寧夏建設(shè)集團(tuán)有限公司本部和所屬寧夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一級施工資質(zhì)的企業(yè)合并重組成立的。重組后的寧夏建工集團(tuán)有限公司注冊資本金3億元，資產(chǎn)總額30億元人民幣，在冊職工5600多人，其中各類中高級專業(yè)技術(shù)人員1700多人，擁有各類施工機(jī)具2000多臺件，總功率達(dá)4萬多千瓦，具有年完成施工產(chǎn)值50億元以上的施工能力。寧夏建工集團(tuán)現(xiàn)有所屬全資、控股、參股子公司13家，主業(yè)分公司96個，是集建筑安裝工程總承包、房地產(chǎn)開發(fā)、國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作、裝飾裝潢、商品混凝土、工程咨詢、設(shè)計科研于一體的國有大型建筑業(yè)集團(tuán)公司。目前，寧夏建工集團(tuán)具有四個國家一級房屋建筑施工總承包資質(zhì)；有水利水電工程、電力安裝工程、公用市政工程、建筑幕 墻工程、公路路基工程、消防工程、裝飾工程等二級資質(zhì)各兩個、建筑施工總承包特級資質(zhì)證在申辦中。寧夏建工將通過整合內(nèi)部資源，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，實(shí)行扁平化管理，按照“整合優(yōu)勢、做強(qiáng)主業(yè)、調(diào)整結(jié)構(gòu)、多元并舉”的發(fā)展思路，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)增長方式，開辟新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，形成以主業(yè)帶動房地產(chǎn)開發(fā)、商品砼經(jīng)銷、建設(shè)工程項(xiàng)目代理咨詢、裝飾工程施工設(shè)計、海外工程承包和對外勞務(wù)輸出五大板塊共同發(fā)展的經(jīng)營格局；以統(tǒng)一企業(yè)標(biāo)識，協(xié)調(diào)市場開發(fā)，財務(wù)集中管理，強(qiáng)化技術(shù)裝備，合理調(diào)配資源，形成集生產(chǎn)經(jīng)營和資本營運(yùn)為一體，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的企業(yè)法人實(shí)體和市場競爭主體。為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，寧夏建工集團(tuán)有限公司將本著“精干、高效”的原則，實(shí)行職能事業(yè)部制管理，合理設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，減少管理層次，對集團(tuán)公司所屬的全部經(jīng)濟(jì)實(shí)體單位實(shí)行全方位垂直管理，形成集團(tuán)公司為投資決策主體、資本營運(yùn)中心和利潤中心，分公司(項(xiàng)目部)為生產(chǎn)主體和成本核算中心，各專業(yè)公司、參股公司為資本收益中心兩級管理體制。

2．2 目標(biāo)企業(yè)的基本情況

目前企業(yè)的人力資源主要包括： 企業(yè)管理人員、項(xiàng)目管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員。其中一線操作人員在數(shù)量上占 80 %以上，而且大多是農(nóng)民工，素質(zhì)普遍較低且管理困難；專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)管理人員和項(xiàng)目管理人員大多是技術(shù)出身，數(shù)量和素質(zhì)均達(dá)不到要求，目前企業(yè)亟需一批復(fù)合型技術(shù)及管理人才。

2．2．1 勞務(wù)隊(duì)伍的組織管理上存在問題

改革開放以來，大批農(nóng)村剩余勞動力來到城市充實(shí)勞務(wù)隊(duì)伍。2004年末農(nóng)民工人數(shù)占從業(yè)人數(shù)的82 %以上。這一用工制度暴露出了一些深層次的問題：(1)組織不規(guī)范?！鞍ゎ^”式用工大量存在，他們與建筑企業(yè)之間是一種臨時的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系，損害農(nóng)民工合法權(quán)益的事件時有發(fā)生。(2)管理不到位。一方面農(nóng)民工在進(jìn)入工地前很少經(jīng)過系統(tǒng)的操作和安全方面的培訓(xùn)，給工程質(zhì)量和安全帶來隱患；另一方面農(nóng)民工的合法權(quán)益缺乏有效的維權(quán)途徑，勞資糾紛時有發(fā)生。

2．2．2 人才結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才短缺

目標(biāo)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為低層次的操作人員富余，高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)不合理具體體現(xiàn)在以下方面：（1）文化程度不合理。2004年企業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不識字或很少識字的占1.9%），大專占3.5%，本科及以上占1.9%，低于當(dāng)時大專占5.0%、本科及以上占2.2%的全國水平。（2）技術(shù)人員緊缺。目前工程技術(shù)人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到，高級技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到5%，與發(fā)達(dá)地區(qū)的技術(shù)人員占40%以上的比例相差甚遠(yuǎn)。（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢，據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)中47歲以上的專業(yè)技術(shù)人員占了45.41%，其中57歲以上占76%。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)豐富，是行業(yè)的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重流失，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。

2．2．3 人才流失嚴(yán)重

企業(yè)流失的大多是中青年技術(shù)和管理人才，特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，企業(yè)招進(jìn)來容易留住難。他們的離職造成了企業(yè)信息、技術(shù)、客戶、人才多重?fù)p失。也影響企業(yè)的凝聚力、士氣和聲譽(yù)。大批量的人才流失不僅加劇了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況，也給人力資源管理帶來種種困難，企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。

2．2．4 項(xiàng)目經(jīng)理緊缺

項(xiàng)目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在項(xiàng)目上的一次性的授權(quán)管理者和責(zé)任主體，自1990年建設(shè)部開始實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)管理制度以來，有50萬人取得了政府核準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書，其中15萬人取得了一級項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書，已經(jīng)形成了一支龐大的隊(duì)伍，但是由于我過基本建設(shè)固定資產(chǎn)投入量大。項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比，仍舊上一杯水車薪。同時目前項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的需要，存在“四多一老”（即低資質(zhì)多、年齡偏大多、初級職稱多、低學(xué)歷多）現(xiàn)象。企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

3．1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無人才觀念

企業(yè)本身的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者往往人才觀念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不關(guān)注人的管理 , 一門心思抓生產(chǎn)、抓經(jīng)營、抓效益 , 而沒有把人看作可開發(fā)的資源 ,不明白人才位于整個生產(chǎn)過程中最活躍最重要的位置。因此有能力和具有潛力的工作人員由于得不到人性化的合理的重用和提拔 , 自然會選擇另一個更好的事業(yè)發(fā)展空間。而對于建筑這個特殊的行業(yè)來說 , 一個高層次的技術(shù)和管理人員的流失 , 對企業(yè)來說損失是巨大的。例如一個優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理跳槽 , 他帶走的不僅僅是他個人的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) ,更重要的是將他所擁有的一大批客戶以及自己下面的施工隊(duì)伍帶走 , 這些無形資源的流失是企業(yè)重大的損失 , 有時候甚至?xí)蔀閷ζ髽I(yè)致命性的打擊。

3．2 企業(yè)缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)和激勵機(jī)制

絕大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)人才的培養(yǎng)沒有一個明確的、系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)計劃。只是在出現(xiàn)一些國家新政策 ,或者業(yè)務(wù)上出現(xiàn)新內(nèi)容的時候 , 才臨時抱佛腳召集工作人員進(jìn)行突擊式的學(xué)習(xí)。同時企業(yè)沒有一個對人才選拔的有效機(jī)制 , 也沒有建立一個透明的合理的競爭和激勵機(jī)制。這不利于整個企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍的形成 , 不利于員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣 , 不利于培養(yǎng)他們對眾多相關(guān)領(lǐng)域知識的學(xué)習(xí)的主動性和積極性 , 這樣就阻礙了整個企業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)競爭力的加強(qiáng)。

3．3 培訓(xùn)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確

目前針對建筑企業(yè)從業(yè)人員開展的培訓(xùn)教育，主要有：“五大員”培訓(xùn)，項(xiàng)目經(jīng)理繼續(xù)教育及安全培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)任務(wù)主要是國家建設(shè)主管部門，根據(jù)建筑行業(yè)的特點(diǎn)強(qiáng)制開展的教育，若企業(yè)不參加教育培訓(xùn)，則每年的企業(yè)資質(zhì)年檢就不予通過。建筑企業(yè)為了節(jié)約資金，參加培訓(xùn)的目的只是為了保級或升級，而不是為了提高企業(yè)員工的技術(shù)管理水平和綜合素質(zhì)。員工被派來學(xué)習(xí)，一是為了湊數(shù)二是為了逃避勞動。由此可見，由于培訓(xùn)目標(biāo)定位存在偏差，培訓(xùn)的動力嚴(yán)重不足。

3．4 尚未建立科學(xué)完善的培訓(xùn)教育體系

一是企業(yè)不清楚培訓(xùn)對象是誰，存在著重管理層培訓(xùn)，輕一線工人崗位培訓(xùn)的現(xiàn)象。在一線操作人員中農(nóng)民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而經(jīng)過培訓(xùn)的農(nóng)民工還不到總數(shù)的10%。數(shù)以百萬計的一線工作人員是保證建設(shè)工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)，也就是百年大計的真正建造者。二是企業(yè)不清楚培訓(xùn)內(nèi)容是什么，存在缺乏針對性、重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象。目前建設(shè)部投入大量的時間和精力組織編寫的培訓(xùn)教材，充分考慮了內(nèi)容的新穎性和適用性，但這種大包大攬的做法，卻忽視了建筑企業(yè)的個性問題。我國幅員遼闊，南北差異、東西差異很大，統(tǒng)編教材又怎能滿足全部需要？三是企業(yè)不清楚怎樣選聘培訓(xùn)教師和如何提高培訓(xùn)質(zhì)量，存在培訓(xùn)教師素質(zhì)不高、教學(xué)手段老化等現(xiàn)象。多數(shù)培訓(xùn)教師來自高校，他們擁有較高的學(xué)歷、深厚的理論功底，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，紙上談兵的現(xiàn)象很突出；教學(xué)手段以理論學(xué)習(xí)為主，即以教師授課為中心，雖然傳授知識的效率很高、成本很低，但并不能真正提高學(xué)員的實(shí)際運(yùn)用能力；缺乏親驗(yàn)性學(xué)習(xí)，即以案例討論、現(xiàn)場操作、模擬練習(xí)等方式，通過親身體驗(yàn)來學(xué)習(xí)的教學(xué)模式探索和研究。

3．5 培訓(xùn)效果的評估手段單一 目前企業(yè)的培訓(xùn)效果的評估手段是培訓(xùn)完成后，參加培訓(xùn)考試。一般只要不缺勤，100%通過。學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么，有哪些提高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)怎樣等問題，由于屬定性指標(biāo)，較難以定量指標(biāo)衡量，需要企業(yè)在員工培訓(xùn)后花費(fèi)一段時間進(jìn)行評價，但一般企業(yè)怠于去評估。針對企業(yè)現(xiàn)狀提出對企業(yè)員工培訓(xùn)的建議

4．1 轉(zhuǎn)變觀念提高對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識

21世紀(jì)是信息爆炸的時代，是人才競爭的時代。當(dāng)今國際著名企業(yè)都非常重視員工培訓(xùn)，美國著名的通用電氣公司的中國培訓(xùn)僅在1996年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元，韓國的三星，日本的松下每年都投入巨資對員工進(jìn)行培訓(xùn)。中國建筑企業(yè)也應(yīng)重視員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)是一種雙贏策略。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源已經(jīng)被提升到前所未有的重要程度。提高企業(yè)中人的知識能力，使他們能適應(yīng)社會的發(fā)展，更好地為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)得以發(fā)展的根本之道。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，企業(yè)對人力資源及人的知識能力等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本投資收益率。日本的研究證實(shí)，不同素質(zhì)的工人對一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的話，經(jīng)培訓(xùn)的工人的作用是10%--15%，受過良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，對培訓(xùn)給予積極投入和支持。培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，不僅涉及建筑企業(yè)管理層，企業(yè)的參與培訓(xùn)的員工也要主動轉(zhuǎn)變。主動學(xué)與被動灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌?，要把“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。中國香港一些建筑企業(yè)實(shí)行所謂“自我申告”制度，在調(diào)動員工培訓(xùn)主動性方面取得了很好的效果，非常值得我們借鑒。在“自我申告”制度中，員工定期填寫申告表，反映過去5年中能力提高與發(fā)揮情況，今后5年的發(fā)展方向及對個人能力發(fā)展的自我設(shè)想。人力資源部門根據(jù)員工的申告表與員工溝通思想，統(tǒng)一看法，以此作為制定員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃的依據(jù)。這種員工參與制度有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對于工作的“自主性”和對于企業(yè)的“主人地位”，使企業(yè)的人力資源開發(fā)與個人發(fā)展目標(biāo)更加趨于一致，有助于員工轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加倍工作和努力學(xué)習(xí)。

4．2 進(jìn)一步規(guī)范和發(fā)展勞務(wù)分包制度

面對目前建筑企業(yè)管理層與操作層的分離，一是政府要加強(qiáng)監(jiān)管力度。首先要遏制建筑市場的惡性競爭，避免自有資金不足的建設(shè)單位和房地產(chǎn)開發(fā)公司進(jìn)入建筑市場，造成拖欠工程款的隱患；次培育發(fā)展勞務(wù)企業(yè)，給予他們政策上的優(yōu)惠；再次把勞務(wù)分包合同作為推動建筑勞務(wù)發(fā)展及加強(qiáng)監(jiān)管的重點(diǎn)，防止專業(yè)承包和勞務(wù)分包企業(yè)為了降低人工成 本與“包工頭”合謀。二是建筑企業(yè)在進(jìn)行勞務(wù)分包時，應(yīng)選擇有建制的勞務(wù)分包企業(yè)，并從技術(shù)工人力量、業(yè)績、信譽(yù)度等方面加強(qiáng)對勞務(wù)分包企業(yè)的考核和評價。此外，鼓勵建筑企業(yè)對信譽(yù)良好但不具備建立企業(yè)條件的勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)行收編，成立自己的勞務(wù)分公司，使農(nóng)民工最大程度地被勞務(wù)企業(yè)吸納。三是勞務(wù)公司要注重自身建設(shè)。加強(qiáng)對農(nóng)民工上崗前的培訓(xùn)工作，提高自身競爭力；盡可能組織農(nóng)民工加入當(dāng)?shù)氐墓M織，通過工會和勞務(wù)企業(yè)雙方共同來維護(hù)農(nóng)民工的合法利益。

4．3 完善人才招聘和使用機(jī)制

人才的招聘上，建筑企業(yè)首先要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源需求規(guī)劃。在對企業(yè)工作崗位和人力資源狀況科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)安排招聘工作。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式。包括：(1)拓寬人才引進(jìn)渠道，充分利用人才招聘會和校園宣講會等多種形式吸納人才。既要引進(jìn)有技術(shù)又有經(jīng)驗(yàn)的人才，也要注重應(yīng)屆畢業(yè)生的補(bǔ)充和培養(yǎng)，為企業(yè)做好后續(xù)人才儲備。(2)重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)。企業(yè)在積極從外部招聘人才的同時，也應(yīng)從職業(yè)分析出發(fā)，注意選擇內(nèi)部優(yōu)秀年輕員工加以培養(yǎng)。人才的使用上，要堅(jiān)持以人為本、合理配置的原則，做到不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份。首先要實(shí)行多種用工形式。根據(jù)員工在工作崗位上的表現(xiàn)和個人要求，在用工形式上可以相互轉(zhuǎn)換，適時根據(jù)項(xiàng)目需要進(jìn)行調(diào)整。其次要建立暢通的人才內(nèi)部流動機(jī)制。定期根據(jù)員工綜合表現(xiàn)和考核情況進(jìn)行職位調(diào)整，形成“能上能下”的動態(tài)競爭機(jī)制，并引導(dǎo)人才向基層艱苦地區(qū)和公司最需要的地方流動。

4．4 健全企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的有效途徑。建筑企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和技術(shù)變化預(yù)測，制定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃，規(guī)范培訓(xùn)制度。

建筑企業(yè)對不同崗位，不同類型人才在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上應(yīng)有所區(qū)別：(1)對企業(yè)決策層的培訓(xùn)。主要是保證其領(lǐng)導(dǎo)決策的能力?？蛇x擇一些優(yōu)秀人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，把他們送到國內(nèi)知名高校、科研院所甚至國外進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)或參加短期的專業(yè)研討會。培訓(xùn)內(nèi)容以經(jīng)營管理知識為主。培訓(xùn)后企業(yè)應(yīng)大膽委以重任，把他們派到重大項(xiàng)目中去檢驗(yàn)和鍛煉他們。(2)對技術(shù)管理層的培訓(xùn)。一部分是從事研發(fā)及專項(xiàng)技術(shù)工作的人員，可以邀請一些技術(shù)專家到企業(yè)參與研發(fā)，并加強(qiáng)與高校合作。另一部分是在項(xiàng)目一線從事管理工作的人員，可以結(jié)合項(xiàng)目特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，輔以計算機(jī)和外語方面的知識，培養(yǎng)他們“一專多能”。(3)對操作層的培訓(xùn)。對技術(shù)操作工要加強(qiáng)“執(zhí)證上崗”，對輔助工人主要是做好 上崗前的安全培訓(xùn)。另外對一些剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，還要增加企業(yè)文化方面的培訓(xùn)以增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。

企業(yè)做好培訓(xùn)的另一個關(guān)鍵是加強(qiáng)對培訓(xùn)的全過程質(zhì)量控制。首先要保證培訓(xùn)的出勤率。其次要落實(shí)培訓(xùn)考核工作，培訓(xùn)開始前要設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與員工績效掛鉤，從而提高員工的培訓(xùn)積極性。

4．5 建立以 KPI為核心的員工績效考核體系

KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。KPI的關(guān)鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)施的具體的量化指標(biāo)，而企業(yè)的績效考核就是建立在這些量化指標(biāo)基礎(chǔ)上的。建筑企業(yè)要建立以 KPI為核心的員工績效考核體系，首先要確定本經(jīng)營目標(biāo)，即為企業(yè)層的一級。其次，KPI再將企業(yè)層的 KPI分解到每個項(xiàng)目經(jīng)理部形成項(xiàng)目層的二級 KPI。每個項(xiàng)目部再根據(jù)本項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)(Work Breakdown Structure，WBS)，結(jié)合項(xiàng)目的目標(biāo)管理(Management By Objective，MBO)體系，將項(xiàng)目層 KPI分解為質(zhì)量、進(jìn)度、造價、安全等指標(biāo)。最后沿著項(xiàng)目的WBS將指標(biāo)進(jìn)一步分解到項(xiàng)目單元、工作包，最終形成一個完整的企業(yè)目標(biāo)體系。在具體考核指標(biāo)的設(shè)置上，可將指標(biāo)劃分為關(guān)鍵指標(biāo)和輔助指標(biāo) , 考核時分別給予不同的權(quán)重。實(shí)施考核的主體分為以下三類：(1)企業(yè)職能部門領(lǐng)導(dǎo)；(2)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)；(3)內(nèi)部客戶。建筑企業(yè)的員工一般同屬于企業(yè)職能部門和項(xiàng)目部，所以要同時接受這兩個方面的考核。而內(nèi)部客戶主要是下一道工序的負(fù)責(zé)人或相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，他們在評價本工作指標(biāo)上，最具有發(fā)言權(quán)。讓內(nèi)部客戶作為考核者，可以在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種客戶至上的理念，從而促進(jìn)企業(yè)不同部門之間的相互協(xié)調(diào)，提高效率。實(shí)際考核中再根據(jù)實(shí)際情況對三方賦予不同的權(quán)重。在考核中要注意以下幾點(diǎn)：第一，一旦 KPI指標(biāo)確定后就要嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行過程中要本著公開、公平和公正的原則，完全以被考核者的指標(biāo)完成情況為依據(jù)。第二，項(xiàng)目成立后就要根據(jù)項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu)和 KPI，給每個崗位編制一個詳細(xì)的崗位責(zé)任制，員工的工作應(yīng)在崗位責(zé)任制的指導(dǎo)下完成。第三，建立動態(tài)考核制度，將考核結(jié)果嚴(yán)格與薪酬掛鉤，與職稱評定和職位升遷關(guān)聯(lián)。從而充分調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)完成指標(biāo)的動力。

4．6設(shè)計合理的激勵體系

合理的激勵體系有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。針對建筑企業(yè)在激勵機(jī)制方面存在的不足，以及員工需求的變化，應(yīng)著重從以下幾方面入手：(1)建立有效的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)在工作評價和能力評價的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場價值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。首先應(yīng)該適當(dāng)增加學(xué)歷工資，這樣既可以緩解一些青年技術(shù)人員的不公平感，降低離職率，也有助于企業(yè)吸引高學(xué)歷和高素質(zhì)人才。其次實(shí)現(xiàn)績效考評與薪酬的有效鏈接，重點(diǎn)體現(xiàn)在提薪及獎金的發(fā)放上。再次對高級管理層可以采用年薪制，有條件的企業(yè)可以引入股票期權(quán)等長期激勵模式。同時加大對高級技術(shù)人員的激勵程度，對有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員要給予大額獎勵。(2)改善員工的工作環(huán)境。企業(yè)不僅要注重改善施工現(xiàn)場有形的工作和生活環(huán)境，也要關(guān)心員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系環(huán)境，在整個企業(yè)營造一個和諧的氛圍。(3)建立分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。企業(yè)可以根據(jù)每個職位的工作職責(zé)與內(nèi)容，同時充分考慮任職者的能力和企業(yè)制度，讓員工在自己的崗位上都有一定程度參與管理和決策的權(quán)利。(4)建立“心里契約”。企業(yè)要通過為員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計和大力建設(shè)企業(yè)文化，在注重相互溝通的基礎(chǔ)上建立員工和企業(yè)的“心里契約”。讓員工感覺到自己與企業(yè)結(jié)合成一個共同體，并以飽滿的熱情投身到工作中去。

4．7 加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)

目前建筑市場與企業(yè)急需培養(yǎng)和補(bǔ)充一大批懂技術(shù)善經(jīng)營、會管理、通外語、能負(fù)責(zé)以及適應(yīng)國際工程承包需要的復(fù)合性項(xiàng)目經(jīng)理，這需要政府。行業(yè)協(xié)會和企業(yè)三方共同努力才能實(shí)現(xiàn)。(1)政府主管部門要完善建造師注冊制度，以及項(xiàng)目經(jīng)理的考核和資格認(rèn)證制度，并從相關(guān)政策上加以保障。(2)行業(yè)協(xié)會是政府和企業(yè)之間的橋梁，要充分發(fā)揮各建筑行業(yè)協(xié)會專業(yè)性強(qiáng)、聯(lián)系面廣的優(yōu)勢，學(xué)習(xí)和借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善項(xiàng)目經(jīng)理的教育培訓(xùn)機(jī)制和市場優(yōu)化配置機(jī)制。(3)企業(yè)要把提高項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)、培養(yǎng)和管理好項(xiàng)目經(jīng)理人才隊(duì)伍納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，努力為他們提供良好的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，鼓勵具備條件的原一、二級項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)人員參加建造師執(zhí)業(yè)資格考試。同時要完善項(xiàng)目經(jīng)理的選拔培養(yǎng)、考評和激勵機(jī)制。

4．8 結(jié)論

對于建筑行業(yè)而言，人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源，如何做好建筑企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。只有充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)要樹立“人力資本”的觀念，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長期發(fā)展規(guī)劃，合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，再落實(shí)到招聘、配置、培訓(xùn)、考核等各項(xiàng)具體工作中去。同時要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，這對推動我國建筑企業(yè)經(jīng)營管理者的市場化、職業(yè)化過程，提高建筑企業(yè)管理者的素質(zhì)，規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理，減少各種裙帶關(guān)系帶來的不利影響有重要作用。結(jié)語

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承。從企業(yè)文化的內(nèi)涵來看，共同的價值觀、企業(yè)理念是員工在共同的生產(chǎn)活動中形成的，企業(yè)文化建設(shè)就是種人性化的理念。建筑企業(yè)一線員工大多數(shù)生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對此，筆者認(rèn)為國有建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化入手，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個情字去感召他們。因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)員工長期的流動性使得大部分員工一年與家人團(tuán)聚的時間很少，對情感的認(rèn)同感，對企業(yè)的歸屬感表現(xiàn)的更為強(qiáng)烈，企業(yè)文化建設(shè)中注重營造“家庭”氛圍，使每個員工樹立企業(yè)即“家”的基本理念，所有的人都有參與管理、參與決策的權(quán)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，抽時間親自參加員工家里的喜事等。企業(yè)組織的活動可邀請員工家屬參加，這樣可使整個企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛；同時應(yīng)充分利用員工紀(jì)律性強(qiáng)的優(yōu)勢，加強(qiáng)對員工的教育，樹立“經(jīng)營即教育”的理念，即依靠教育在企業(yè)成員中確定“經(jīng)營的目的是為社會服務(wù)，利潤乃是服務(wù)的報酬”的理念、教育的動力來自于團(tuán)隊(duì)精神，同時通過教育又強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)精神，成為企業(yè)管理之魂；在生產(chǎn)一線注重實(shí)行文明施工，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化工地，外塑企業(yè)形象。然后從制度上去規(guī)范，最后上升到觀念層。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個精神狀態(tài)都將會發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時企業(yè)以人為本的戰(zhàn)略思想，對人力資源不斷開發(fā)和管理使員工潛能得到釋放。企業(yè)為人才提供一個施展才能的舞臺，整個企業(yè)員工的綜合素質(zhì)將會大大提高。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人性化管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人性化管理

系別：電氣工程系

班級：電力092班

姓名：關(guān)海軍

學(xué)號：090313229

指導(dǎo)老師：鄭永娟

時間：2011年5月24日

人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，已經(jīng)成為一個不爭的事實(shí)。

一、人性化管理的重要意義

1、人性化管理形成企業(yè)的核心競爭力

人是企業(yè)的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現(xiàn)。思想統(tǒng)一，行動統(tǒng)一、目標(biāo)統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)，將形成企業(yè)的核心競爭力。另一方面也反映，人才是最重要的、最寶貴的資源。在日常的管理中關(guān)注員工，培養(yǎng)其主人翁的責(zé)任感，并轉(zhuǎn)化到工作中去。將會是很大的一股競爭力量！

2、人性化的管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認(rèn)同和推崇?！敖逃诵曰?、“執(zhí)法人性化、“制度人性化”、“服務(wù)人性化”，那么“管理人性化”也呼之欲出?？稍诰唧w實(shí)踐中，又該如何去做呢？本文從人性化管理方面論述了企業(yè)的生存之道，重點(diǎn)闡述了人性化管理的基本原則就是“以人為本”, 塑造了一種“以人為本”的企業(yè)管理理念。

二人性化管理的道德要求

企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都是人從事的,而人是有思想感情的,這是人與機(jī)器的最大不同.人性化管理風(fēng)格的實(shí)質(zhì)在于“把人當(dāng)人看”，企業(yè)對員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環(huán)境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當(dāng)別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現(xiàn)狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？因此,一個優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)管理者,應(yīng)該時刻把“以人為本”的管理思想納入到他的管理意識之中.人才成才之時，就是跳槽之日，這個問題一直困惑著我們很多企業(yè)家。對許多企業(yè)來說，吸引合適的人才不容易，留住這些致關(guān)重要的人才則更不容易。不知我們的企業(yè)家是否真正認(rèn)真地反思過這個問題，難道只是員工對企業(yè)不忠誠的結(jié)果嗎？不要說人心難測，領(lǐng)導(dǎo)者首先要有一顆熱誠的心。

三 人性化管理的人格魅力

企業(yè)的許多領(lǐng)導(dǎo)都是從生產(chǎn)技術(shù)第一線提拔上來的，不少人都能在技術(shù)上服眾，這點(diǎn)雖然也對管理工作有一定幫助，但即使在繼續(xù)學(xué)習(xí)了管理知識以后，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因?yàn)樗麄兯狈Φ氖亲钪匾娜烁聍攘?，它能使管理富有藝術(shù)效果，顯然，一個領(lǐng)導(dǎo)者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能進(jìn)行人性化管理.一個領(lǐng)導(dǎo)者具備了超人的品德，要想進(jìn)行人性化管理，還必須具有很強(qiáng)的對人的理解力和自我控制力，作為領(lǐng)導(dǎo),必須努力提高自己各方面素質(zhì),在無意識中提升自己的人格魅力,也就是所謂的威望,這是一個人的無形資產(chǎn),領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力在很大程度上影響著下面的員工,支配著他們的某些思想和行動.一個具有人格魅力的管理者，不但有很強(qiáng)的理解力，而且對自己的言行、舉止有著很強(qiáng)的控制力。因?yàn)樽约旱囊谎砸恍屑饶軜淞⑿蜗螅材軞p形象?？刂魄榫w是一個優(yōu)秀管理者必須的素質(zhì)，而心境的力量也會進(jìn)一步增添其人格魅力。然而,很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)并不能做到這一點(diǎn),他們當(dāng)中的大部分不大會控制自己的情緒，尤其是對待下屬，可能也不想控制。由于來自各方面的壓力和諸多難題，他們在心情不好的時候，經(jīng)常把氣撒在不相干的員工身上，圖自己的一時痛快。象這樣的人是不可能贏得員工的尊重的,因此也給企業(yè)的管理帶來很大的影響.四 人性化管理需要把握的兩個問題

(一)要想很好的實(shí)施人性化管理,必需注意對員工思想的教育和培養(yǎng),要在生活和工作上給予他們更多的幫助,具體來說可以采取如下幾個方法: 一是溫暖型方法，其出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心人，主要適合家庭遇到困難而產(chǎn)生思想問題的員工。這種方法必須給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)援助。二是照顧型方法，主要以身體有病、技術(shù)能手、年大體弱者為主。三是戶訪型方法，其出發(fā)點(diǎn)是工作的延伸，把思想政治工作延伸到員工家庭，通過與員工家屬溝通，促使員工心情舒暢地投入工作。四是談心型方法，其出發(fā)點(diǎn)是理解人，主要適合員工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候，迫切需要各級領(lǐng)導(dǎo)要深入到員工當(dāng)中，傾聽他們的呼聲，理順?biāo)麄兊那榫w，才能化解矛盾。

(二)人性化管理是企業(yè)管理的一部分，反對不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說到企業(yè)管理，則認(rèn)為是從嚴(yán)治企。這種把嚴(yán)治與情治割裂開來，沒有看到二者之間的統(tǒng)一和聯(lián)系的觀點(diǎn)是錯誤的。實(shí)施人性化管理并不是離開企業(yè)管理而存在的企業(yè)行為，而是歸屬于企業(yè)管理范疇。企業(yè)在激烈的市場競爭中要站穩(wěn)腳跟，沒有一套嚴(yán)格的規(guī)章制度是不可想象的，嚴(yán)格的制度管理是企業(yè)生存和發(fā)展必需的。但嚴(yán)格管理并不排斥情治，嚴(yán)格管理輔之以情感治理的特殊作用，使管理者與被管理者產(chǎn)生思想上的認(rèn)同和情感上的共鳴，這種合力效應(yīng)在治理企業(yè)當(dāng)中非常具有威力。但是，不能過分強(qiáng)調(diào)情感投資。比如，有些企業(yè)奉行“能人政策”，像供神仙一樣供著幾個技術(shù)能人，總經(jīng)理都要讓他幾分，對他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實(shí)在并不明智。企業(yè)當(dāng)然需要“能人”，但是，企業(yè)更重要的是把具有不同特點(diǎn)的人凝聚在一起，用集體的力量做出更大的事業(yè)。所以，不管“能人”有多大本領(lǐng)，企業(yè)首先應(yīng)要求他能夠與人合作，否則，企業(yè)的目標(biāo)是難以實(shí)現(xiàn)的。

五、現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。

大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。

2、民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營，否則不會取得真正的成功。

第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個人

意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。

第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進(jìn)公司成長的人才。第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。

四、結(jié)論

（1）市場是永遠(yuǎn)變化的，不變的是企業(yè)的主體--員工，員工不僅有物質(zhì)利益而且還有精神文化利益和社會政治利益，有個人利益、群體利益以及當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益。這些利益需要統(tǒng)籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內(nèi)容。所以，實(shí)施人性化管理必須圍繞員工的生存、享受、發(fā)展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即員工的福利待遇、員工的基本權(quán)利、員工發(fā)展的平等機(jī)會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求管理者從觀念上實(shí)現(xiàn)從以物為本向以人為本的轉(zhuǎn)變，從發(fā)展是為了積累物質(zhì)財富轉(zhuǎn)向是為了人的全面發(fā)展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質(zhì)、全面發(fā)揮人的潛能、全面實(shí)現(xiàn)人的價值；其次，為使員工的素質(zhì)得到全面發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過程中，要求企業(yè)加大對人力資本的投資，各部門分工協(xié)作，促使員工的身體素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和心理素質(zhì)全面發(fā)展，求得企業(yè)主體的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展，因此，從人性化管理的角度來看，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展歸根到底是人的發(fā)展.（2）管理的潮流也是變化的，但尊重人、信任人的基本原理是不改變的。處理好人的問題是領(lǐng)導(dǎo)作用得以有效發(fā)揮的關(guān)鍵，也只有處理好人的問題，企業(yè)才能走上坦途。美國著名的管理學(xué)家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)！

人性化管理是企業(yè)的一種管理制度,也是管理者的一種學(xué)問,需要我們不斷的完善,以實(shí)現(xiàn)對人力資本的最大利用,更好的創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值和社會價值.