第一篇：人力資源管理專家談如何選擇打工單位 城市 行業(yè)

人力資源管理專家談如何選擇打工單位 城市 行業(yè)(How to choose the job.Human resource management experts to talk about how to select the working units)

同學(xué)老王2000年從央企副總的崗位上辭職，前往上海、北京、珠海等地發(fā)展，12年來(lái)歷任多家公司的人力資源管理部經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)人才的招聘工作。今年夏天回到家鄉(xiāng)，同學(xué)們才有緣相聚。在同學(xué)們的追問下，談起了打工者應(yīng)聘時(shí)應(yīng)遵循的兩大原則。為了自己能夠備忘，也為了與大家分享，現(xiàn)整理如下：

一、中庸之道

（一）如何根據(jù)工資選擇應(yīng)聘單位

如果將10家單位給你的工資從低到高排序，你應(yīng)該選第幾位？一般人一定會(huì)選擇工資最高的第十位。但是老王告訴我們：應(yīng)該選第5位和第6位。

一個(gè)崗位的工資高低會(huì)受到什么因素的影響？第一、本地區(qū)人均工資水平或消費(fèi)水平。第二、應(yīng)聘該崗位的人員數(shù)量。第三、工作環(huán)境，包括：工作的勞動(dòng)強(qiáng)度或安全程度等。第四、企業(yè)的效益。在這四個(gè)因素中，企業(yè)的效益一般與制定工資水平的高低沒有關(guān)系，因?yàn)闆]有幾位老板愿意將掙得的利潤(rùn)與員工分享而給予員工較高的工資；本地區(qū)人均工資水平或消費(fèi)水平這一因素可以不考慮，因?yàn)樵谕怀鞘羞@一因素是相似的；于是這四個(gè)因素中就只有工作環(huán)境和應(yīng)聘人員的多少這兩大因素決定了這一崗位的工資水平。

還是用前面那一個(gè)由高到低排序的例子來(lái)講解。給予你工資水平出現(xiàn)由高到低的排序的原因，一定是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境的逐漸惡化造成的能夠適應(yīng)該崗位的人員數(shù)量的逐漸減少所造成的，這也就是說，相似的崗位給予你的工資越高，工作環(huán)境就越差。至于說高精尖人才掙錢比較多的現(xiàn)實(shí)，我們要知道，在每一個(gè)企業(yè)，高精尖人才往往不及1%，眾多的企業(yè)多是由這1%的高收入人帶領(lǐng)著那些低收入的人員在工作的，同時(shí)這1%的人才多是由年齡在35—45歲的既有經(jīng)驗(yàn)又有學(xué)歷的人員所組成的。

所以，對(duì)于90%的求職者來(lái)說，我們應(yīng)該將多家應(yīng)聘單位給予你的工資水平排序，如果有10家應(yīng)聘單位，我們將10家單位給你的工資從低到高排序，我們應(yīng)該選第5位和第6位。

這樣一來(lái)，一些高收入的工作崗位，包括了諸如高的勞動(dòng)強(qiáng)度、沒有節(jié)假日、潛在的危險(xiǎn)、玩法律擦邊球等現(xiàn)象。要知道，這些企業(yè)多是用高工資來(lái)刺激你來(lái)

為它“賣身”，他們榨取的不僅僅是利潤(rùn)，他還榨取了你的幸福，你的人生。所以在這樣的單位工作，它摧毀的是你終生的幸福。比如如果讓你每天工作12小時(shí)，沒有節(jié)假日，你能受得了嗎？你連牲畜都不如呀！你這樣工作1個(gè)月，你就會(huì)出現(xiàn)煩躁不安的情緒。人一旦煩躁不安，你就會(huì)和同事們鬧矛盾，回家后和老婆吵架，這樣一來(lái)你天天如此你能受得了嗎？你老婆不會(huì)和你離婚嗎？富士康不就是一個(gè)先例嗎？

找工作和招標(biāo)其實(shí)是一樣的道理。我們知道社會(huì)上的各種工程招標(biāo)，如果有10家商家前來(lái)投標(biāo)，我們都是按報(bào)價(jià)由低到高排列后，再?gòu)闹羞x擇第五位、第四位加以調(diào)查比較后確定，因?yàn)榈谒?、第五位才代表了社?huì)的平均水平和實(shí)力。應(yīng)聘時(shí)我們選擇第五、第六位，也是因?yàn)樗膭趧?dòng)強(qiáng)度或安全程度、技術(shù)含量居中，一般人能夠適應(yīng)，又較那些給予我們工資較低的幾乎人人都可以勝任的那些崗位更有前途、又能學(xué)到知識(shí)。

（二）、如何選擇就業(yè)城市

一個(gè)人的幸福感，一大部分來(lái)源這個(gè)人收入與支出的比值；這個(gè)比值越大，人們就越有幸福感，相反就沒有幸福感。當(dāng)你把辛辛苦苦掙來(lái)的錢全部用于吃飯的時(shí)候，你的心理將很不踏實(shí)。但是你消費(fèi)都少不是你能說了算的，而是由這座城市的貧富分化程度決定的。

在國(guó)家沒有給予我們準(zhǔn)確的貧富分化數(shù)據(jù)的前提下，我們自己也可以估算一下。你可以到某個(gè)城市的大型超市，這個(gè)超市最好是位于市中心，可以為城市的各個(gè)階層的人士提供日常生活的貨源。而后你到超市的賣酒專柜，將價(jià)格排位在前五名的酒的價(jià)格相加算出一個(gè)均價(jià)A，而后將排位在最后五位的酒的價(jià)格相加算出平均數(shù)B。看A和B比值D。D越大，說明這個(gè)城市的貧富分化越大，D越小說明這個(gè)城市的貧富分化程度越小。貧富分化大的城市會(huì)因?yàn)樨毟环只默F(xiàn)象拉動(dòng)了你的人民幣的消費(fèi)，貧富分化小的城市會(huì)因?yàn)樨毟环只默F(xiàn)象減少你的人民幣的消費(fèi)。貧富分化小的城市適合于打工者生存，但是過小的貧富分化程度，往往使這一座城市缺乏活力或前途，為此我們們還是選擇中位城市。

比如，我們考察了十座城市，我們按貧富分化程度按照由低到高排列，我們選擇排位在第五、第四或第六的那座城市去打工，這樣的打工性價(jià)比最高。

（三）、如何選擇行業(yè)？

中國(guó)的經(jīng)濟(jì)因?yàn)橛?jì)劃性的原因，總是呈現(xiàn)出此起彼伏的現(xiàn)象，演繹著“十年河?xùn)|十年河西”的現(xiàn)實(shí)。所以對(duì)于行業(yè)的選擇不必太在意，跟著興趣走就是了，人生60年，我們總能趕上好時(shí)候。

二、1.6原則

在社會(huì)的許多事情中我總認(rèn)為存在著一種奇怪的1.6現(xiàn)象。本來(lái)好的事情，突破1.6倍就要出事。比如，對(duì)于一名員工，本來(lái)16天的工作任務(wù)，你如果讓他10天干完，即便你給他加薪，他也會(huì)牢騷滿腹，并且工作質(zhì)量也難于保證。

在找工作時(shí)，也存在著1.6倍現(xiàn)象。類似的工作崗位，其收入或給予你的工資一旦超過社會(huì)平均值的1.6倍時(shí)，其中必然有詐。

下面我再說一個(gè)現(xiàn)實(shí)，我們知道：一個(gè)企業(yè)一般分為總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理、主管、職員，共有五層管理層次，或者有的企業(yè)分為高層領(lǐng)導(dǎo)決策層、中層管理層、基層執(zhí)行作業(yè)層三個(gè)管理層次。這一企業(yè)中，看這相鄰的這兩個(gè)管理層，當(dāng)自己上一層次的一把手的收入是自己所在層次一把手收入的1.6倍時(shí)，人性的野蠻、陰險(xiǎn)等就開始來(lái)了，于是這一企業(yè)就變成了一個(gè)小人當(dāng)?shù)阑蛐∪瞬钡钠髽I(yè)，為員工的生存和發(fā)展帶來(lái)了極其惡劣的影響，這樣的企業(yè)終究也不會(huì)長(zhǎng)久。

所以，我們?cè)谶x在應(yīng)聘崗位時(shí)，應(yīng)該盡可能的避開這一類型的企業(yè)，它不適合人的生存。

另外，我們應(yīng)該如何選擇老板呢？一個(gè)如狼似虎的老板僅僅會(huì)將你視作牲畜，你又有什么前途和安全感可言呢？所以我們?cè)谶x擇老板老板時(shí)，一定要看這個(gè)老板是不是有利他精神、是不是有正義感、是不是擁有腳踏式的品行。當(dāng)然這三點(diǎn)之中，擁有正義感和利他精神最重要。還有，俗話說：店大欺客、奴大欺主。對(duì)于一些大的企業(yè)，老板們的狂妄自大導(dǎo)致的視員工如草芥的現(xiàn)象在目前中國(guó)還沒有辦法，還是防著點(diǎn)為好。

第二篇：著名人力資源管理專家

中國(guó)人民大學(xué)出版社11月新書快遞07號(hào)

著名人力資源管理專家

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院程延園教授最新推出

《勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例之HR應(yīng)對(duì)》

變挑戰(zhàn)為機(jī)遇

化風(fēng)險(xiǎn)巧應(yīng)對(duì)

守法律強(qiáng)管理

員工即生產(chǎn)力

書名：勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例之HR應(yīng)對(duì)

書號(hào)：978-7-300-09870-8

主編：程延園

開本：16 開

頁(yè)數(shù)：196頁(yè)

出版時(shí)間：2008.1

1定價(jià)：32.00

◆ 本書賣點(diǎn) ◆

? 寫給企業(yè)HR經(jīng)理的最好《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例的讀本

? 權(quán)威人力資源管理和勞動(dòng)法專家程延園教授領(lǐng)銜主編

? 為人力資源主管提供了化解風(fēng)險(xiǎn)和靈活應(yīng)對(duì)的策略

◆ 作者簡(jiǎn)介 ◆

程延園中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博導(dǎo)

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所副所長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)著名的勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理專家。兼任中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，人力資源和社會(huì)保障部中央國(guó)家機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)委員，中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)雇主工作委員會(huì)專家委員。曾作為美國(guó)國(guó)務(wù)院國(guó)際交流訪問學(xué)者，訪問康乃爾大學(xué)、斯坦福大學(xué)等高等學(xué)府；曾在伯克利大學(xué)、英國(guó)華威大學(xué)、德國(guó)馬普研究所等海外大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)講學(xué)。2003年應(yīng)邀出席在德國(guó)柏林舉行的第13屆國(guó)際產(chǎn)業(yè)關(guān)系大會(huì)。迄今出版著作20余部，并在國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文80余篇。2007

年入選教

育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”。

為大唐集團(tuán)、中國(guó)兵器集團(tuán)總公司、人保財(cái)險(xiǎn)、永煤集團(tuán)、山東冠魯集團(tuán)、武漢郵科院、中國(guó)質(zhì)量報(bào)社、中國(guó)科學(xué)院國(guó)科控股集團(tuán)公司、中國(guó)有線電視網(wǎng)絡(luò)公司、北京軍區(qū)總醫(yī)院等單位提供勞動(dòng)關(guān)系和人力資源整合制度設(shè)計(jì)、人員分流安置方案、績(jī)效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)。為華信惠悅，中國(guó)移動(dòng)、國(guó)家郵政局、國(guó)家電網(wǎng)、國(guó)電集團(tuán)、中國(guó)建設(shè)銀行、王府井集團(tuán)公司、白云機(jī)場(chǎng)、三星集團(tuán)、NEC、中國(guó)鋁業(yè)、國(guó)家海洋局、科技部、北京航天航空大學(xué)等國(guó)內(nèi)數(shù)百家著名企業(yè)、跨國(guó)公司和單位提供勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理培訓(xùn)咨詢?！?內(nèi)容簡(jiǎn)介 ◆勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例的頒布對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，勞動(dòng)合同法頒布后的一系列**就是明證，而勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的頒布則將很多爭(zhēng)論一錘定音。對(duì)于企業(yè)管理者和人力資源主管，如何面對(duì)挑戰(zhàn)，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，就是本書希望告訴您的。本書通過介紹勞動(dòng)合同相關(guān)的方方面面，通過典型案例剖析，具體而生動(dòng)地為您展現(xiàn)了勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，作者作為人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，尤其為企業(yè)指出了應(yīng)對(duì)的策略，愿讀者們能夠?qū)W以致用，從容應(yīng)變。

◆ 編輯推薦 ◆

◎勞動(dòng)合同法追求的終極目標(biāo)是構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，這與企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是一致的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)講，勞動(dòng)合同法有利于企業(yè)整理管理水平的提升，但短期來(lái)講，實(shí)際上更多的是挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。

◎企業(yè)如何趨利避害，依法管理，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，利用勞動(dòng)合同法的契機(jī)進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理，避免勞資沖突，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，已經(jīng)成為人力資源管理人士的關(guān)注重點(diǎn)?！騽趧?dòng)合同法及其實(shí)施條例的頒布和實(shí)施，將對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響和挑戰(zhàn)，預(yù)示著用工成本科學(xué)預(yù)算和人力資源管理法制化時(shí)代的到來(lái)。

◎勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的用工機(jī)制，人力資源的“選、育、用、留、裁”都進(jìn)行了規(guī)范和調(diào)整。企業(yè)人力資源管理活動(dòng)如何適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系法律的新調(diào)整？如何順應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系立法變化趨勢(shì)，對(duì)人力資源制度進(jìn)行修訂和完善，是每一個(gè)人力資源管理者面臨的新挑戰(zhàn)。

◎可以說，《勞動(dòng)合同法》是人力資源管理的圣經(jīng)，為所有人力資源管理活動(dòng)提供了法律基準(zhǔn)和底線，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)精熟勞動(dòng)法律，把握契機(jī)，全面提升管理水平。◆ 讀者定位 ◆

社會(huì)大眾，企業(yè)人力資源管理經(jīng)理等

◆ 建議上架 ◆

人力資源管理/法律

第三篇：談企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

談企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義，特征與如何實(shí)施，并部分結(jié)合了大型地質(zhì)勘察單位展開了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 特征 實(shí)施

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡(jiǎn)稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對(duì)戰(zhàn)略人力資源的管理、對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理、對(duì)戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來(lái)開展有關(guān)人力資源管理活動(dòng)，一切人力資源管理活動(dòng)都必須配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略形勢(shì)，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績(jī)效最大化。作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來(lái)制定的一種長(zhǎng)期綱要與計(jì)劃。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對(duì)于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國(guó)有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔助性的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡(jiǎn)單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對(duì)于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長(zhǎng)期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場(chǎng)……。這種思想的實(shí)施，對(duì)于長(zhǎng)期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識(shí)和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。在日常經(jīng)營(yíng)管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯(cuò)誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無(wú)論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動(dòng)計(jì)劃，也是改變一個(gè)企業(yè)的本來(lái)特性的一個(gè)整體的、多面的、長(zhǎng)期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會(huì)的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動(dòng)態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)機(jī)遇與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能

發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對(duì)來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，要充分意識(shí)到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 杰弗里·梅洛著,吳雯芳譯.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004

[2] 李保元.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002

第四篇：談企業(yè)人力資源管理

談企業(yè)人力資源管理

摘要：“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)，一個(gè)組織同另一個(gè)組織的唯一真正區(qū)別就在于人員的成績(jī)不同。人是一種獨(dú)一無(wú)二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質(zhì)?！北说谩さ卖斂嗽凇豆芾砣蝿?wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書中提出的這句話充分說明了人在企業(yè)中起到了至關(guān)重要的作用。本文著重探討了人本管理的含義、基本要素及主要內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人本管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 變革 創(chuàng)新 人本管理

“管理即是處理人的關(guān)系”。這是英國(guó)著名企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業(yè)管理的真諦。不管你是一家一萬(wàn)人以上的大企業(yè)，還是只有幾個(gè)人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題；員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著企業(yè)；有沒有足夠的凝聚力。

從二十世紀(jì)九十年代中期開始，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)把提高品質(zhì)和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時(shí)間，興起了學(xué)管理做改善的熱潮，也著實(shí)收到了一定的成效。但這種成效似乎是有限的。大多數(shù)管理者在應(yīng)用所學(xué)到的管理知識(shí)時(shí)感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實(shí)施，甚至適得其反。于是，管理學(xué)者們開出了一個(gè)救世秘方——企業(yè)執(zhí)行力。他們把管理改善得不

到應(yīng)有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因?yàn)橄聦俸蛦T工的阻力所造成的結(jié)果。這使得滿腹經(jīng)綸的管理者們只須策劃改善方案、制訂計(jì)劃、下達(dá)指令，然后坐在舒適的辦公室里等待目標(biāo)的達(dá)成。我們可以用這樣一個(gè)等式來(lái)描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題；文化的問題就是老板的問題。企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營(yíng)，就是看企業(yè)能否持續(xù)的創(chuàng)新；企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)新，就是看企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才；企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才，就是看企業(yè)是否能營(yíng)造出持續(xù)吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化；企業(yè)能否營(yíng)造出持續(xù)吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化，就是看老板能否培養(yǎng)和選拔出能繼承和發(fā)展其優(yōu)良傳統(tǒng)和文化的核心人才。

企業(yè)文化必須繼承和發(fā)揚(yáng)已有的優(yōu)良傳統(tǒng)以及從企業(yè)發(fā)展過程中總結(jié)出來(lái)的好的獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)，驅(qū)除不良的觀念和習(xí)慣；樹立起高效的優(yōu)良工作作風(fēng)；形成良好的企業(yè)人際關(guān)系和風(fēng)氣；再通過有效的激勵(lì)政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性；從而產(chǎn)生出超強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。而有一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，在二十一世紀(jì)初逐漸地被管理階層所重視，它就是人本管理。作為一種新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生關(guān)懷、人員激勵(lì)、人才開發(fā)等一些新的理念。它的出現(xiàn)在很大幅度上提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

一、人本管理的含義

人本管理是企業(yè)近些年來(lái)興起的一種新的管理理念。它就是以專心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對(duì)象，通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實(shí)現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動(dòng)過程。它在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對(duì)人本管理的最精辟的解釋。

二、人本管理的基本要素

1.人。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中人是管理活動(dòng)的主體，也是管理活動(dòng)的客體。作為管理主體來(lái)說，人必須具有管理的能力，必須懂管理、善管理、會(huì)管理，對(duì)企業(yè)存在的問題要學(xué)會(huì)觀察、分析、判斷和決策，運(yùn)用自己的權(quán)威和手中的權(quán)力進(jìn)行管理。作為管理客體，要充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。

2.環(huán)境。主要包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質(zhì)環(huán)境是指企業(yè)的廠房、工資制度、辦公環(huán)境、文娛體育活動(dòng)等，這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境，主要是指管理環(huán)境或者說人際關(guān)系環(huán)境。這關(guān)系著員工的向心力，昭示著企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是影響員工工作積極性和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、持久發(fā)展的最根本的因素。

3.文化。主要包括四個(gè)層次的文化。表層的物質(zhì)文化，即由企業(yè)的員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化淺層的行為

文化，即企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)“學(xué)習(xí)娛樂、人際交往活動(dòng)中的文化”中層的制度文化，即企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀等意識(shí)形態(tài)并與此相適應(yīng)的制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)等深層的精神文化即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的獨(dú)具本企業(yè)特征的意識(shí)形態(tài)和文化觀念。

4.價(jià)值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準(zhǔn)則。價(jià)值觀的一致性和相容性是保證企業(yè)實(shí)施管理、順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保障條件。企業(yè)應(yīng)努力營(yíng)造適合本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值觀體系，使其發(fā)揮相應(yīng)的作用。

三、人本管理的主要內(nèi)容

1.人同此心——建立和諧的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是實(shí)施人本管理的基礎(chǔ)。很難想象在一個(gè)人際關(guān)系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會(huì)良好的實(shí)施下去，其實(shí)這根本就是不可能。和諧的人際關(guān)系不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與政府部門關(guān)系的和諧。

2.人盡其才——以激勵(lì)為主積極開發(fā)人力資源。人本管理，最重視的就是人在企業(yè)中的作用。因此，我們應(yīng)該想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵(lì)就是要激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過程。激勵(lì)來(lái)源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的，因此我們應(yīng)該從兩方面采取措施。

3.人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變，同時(shí)接受消費(fèi)者的“管理”。這里的管理者包涵兩個(gè)層面的意思。首先是

傳統(tǒng)意義上的管理者即管理別人。當(dāng)然，不可能每個(gè)人都是企業(yè)的管理者，但每個(gè)人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。另一個(gè)層面是從地位上來(lái)說的，也就是說要尊重每個(gè)員工的主體地位，尊重他們的尊嚴(yán)和權(quán)利，事事尊重人、關(guān)心人，愛護(hù)人。

四、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人本管理

總的來(lái)說，實(shí)施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發(fā)展人。

1.尊重人。沒有一個(gè)人，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人應(yīng)有的權(quán)利理，應(yīng)受到尊重。要把人的價(jià)值放在首位，尊重人，尊重人的思想，尊重人的首創(chuàng)。

2.依靠人。現(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)Q定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為都是由人來(lái)進(jìn)行的，人沒有活力企業(yè)就沒有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3.發(fā)展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務(wù)。

五、小結(jié)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理也從強(qiáng)調(diào)以物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的開發(fā)，是管理領(lǐng)域一次變革和創(chuàng)新，而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活

力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理的“人本管理”方式，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。

第五篇：人力資源管理行業(yè)調(diào)研報(bào)告

人力資源管理行業(yè)調(diào)研報(bào)告

摘要:在現(xiàn)代管理中，人力資源管理在企業(yè)管理中越來(lái)越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能各盡所能為企業(yè)帶來(lái)更大效益和作用已經(jīng)成為各級(jí)管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個(gè)重要問題。人力資源管理行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展值得研究。

關(guān)鍵詞:人力資源 管理 調(diào)研

我們清楚的知道，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象主要表現(xiàn)在對(duì)人才、資金和市場(chǎng)三方面的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素，是衡量區(qū)域發(fā)展水平的一個(gè)重要指標(biāo)。全球化給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)之一是需求多樣化和價(jià)值觀多樣化，對(duì)人才的需求是最大的本文從需求動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，根據(jù)人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源多樣性的特點(diǎn)，探求未來(lái)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。在了解人力資源的各方面時(shí)，首先應(yīng)看到人力資源的現(xiàn)狀，就是社會(huì)對(duì)人才的需求很大，但中國(guó)整體國(guó)民素質(zhì)不高，導(dǎo)致部分專業(yè)人才缺失。

然而，正因?yàn)檫@個(gè)，我們也看到了人力資源管理專業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景是很好的。首先是對(duì)人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來(lái)越高，而且職業(yè)資格準(zhǔn)入制度開始全面走上正確的軌道，再者人力資源和人力資本將區(qū)分開來(lái)，并且人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構(gòu)建。所以，面向未來(lái)，我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進(jìn)科技為動(dòng)力，重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持繼擴(kuò)大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展

人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，即組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。

人力資源管理的模式：工業(yè)模式，投資模式，參與模式，高度靈活模式。米爾科維克和布德羅提出的。

人力資源管理的功能：歸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。

人力資源管理的目標(biāo)包括最終目標(biāo)和具體目標(biāo)。人力資源管理的最終目標(biāo)就

是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，因此人力資源管理的目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于這一目的。但是最基本的目標(biāo)都是一樣的，那就是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值以滿足相關(guān)利益群體的需要。在最終目標(biāo)下，人力資源管理還要達(dá)成一系列具體目標(biāo)：保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效；實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。

人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃；職位分析；招聘錄用；績(jī)效管理；薪酬管理；培訓(xùn)與開發(fā)；員工關(guān)系管理。

人力資源管理的作用：（1）人力資源管理與企業(yè)績(jī)效。在人力資源管理只能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效，這是一個(gè)重要作用。

（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理只能正常發(fā)揮情況下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這個(gè)作用目前收到了人們更多的重視。

（一）存在的問題

改革開放近20年來(lái)，中國(guó)文盲人口規(guī)模持續(xù)大幅度下降，同時(shí)，我國(guó)三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化素質(zhì)均得到持續(xù)提高。

首先，中國(guó)人力資源面臨的主要問題人口整體文化素質(zhì)與發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距明顯。但是高中文化人口比重低是人力資源素質(zhì)提高的“瓶頸”。而且目前中國(guó)人力資源存在量大質(zhì)低的問題，集中表現(xiàn)在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度不適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的要求，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)國(guó)家存在較大差距。目前，我國(guó)城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段，而農(nóng)村尚處于普及初中和小學(xué)教育階段。隨著文化層次的提高，地區(qū)間相對(duì)差距呈現(xiàn)相應(yīng)擴(kuò)大的趨勢(shì)。

（二）解決方案

從人力資源狀況看教育發(fā)展的趨勢(shì)大力發(fā)展高等教育培養(yǎng)大批高層次創(chuàng)新人才：我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進(jìn)科技為動(dòng)力，重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持繼擴(kuò)大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。

加速普及高中階段教育，突破人力資源開發(fā)的“瓶頸”：大力發(fā)展中等教育是提升整體人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵。

構(gòu)建完善的全民終身學(xué)習(xí)體系，提高整體國(guó)民素質(zhì)：創(chuàng)新能力和勞動(dòng)者技能的提高并不僅僅體現(xiàn)在受教育的比例和年限上，還取決于教育培訓(xùn)體制的完善和運(yùn)行效率。

（三）中國(guó)人力資源管理發(fā)展前景

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越多的關(guān)注人力資源這個(gè)問題，為什么關(guān)注這個(gè)問題？因?yàn)槲覀冊(cè)谥袊?guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，清晰的認(rèn)識(shí)到人才才是支持我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素。離開人什么事情都做不成了。

基于這樣的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理從理念和意識(shí)層面受到了越來(lái)越的關(guān)注，人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)越來(lái)越提升，人力資源管理工作在企業(yè)、社團(tuán)、組織中的地位日益上升，企業(yè)、社團(tuán)、組織越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)企業(yè)、社團(tuán)、組織績(jī)效的重要性。人力資源管理的職能也發(fā)生了根本性的變化。

未來(lái)人力資源管理的發(fā)展方向基于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的要求，將呈現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的典型特征。

1、對(duì)人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來(lái)越高

人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來(lái)。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績(jī)效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價(jià)值分析、人力資源會(huì)計(jì)制度、人力資源審計(jì)等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運(yùn)的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。

2、職業(yè)資格準(zhǔn)入制度開始全面走上正確的軌道

我國(guó)政府也深刻認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)與人力資源管理工作的重要性，為此，我國(guó)政府依據(jù)我國(guó)人力資源管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，為確保人力資源管理工作者的工作質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航，經(jīng)國(guó)務(wù)院授權(quán)，國(guó)家勞動(dòng)部于2002年開始在國(guó)家大力推行人力資源管理師等級(jí)考試制度，該等級(jí)制度科學(xué)合理地將人力資源從業(yè)工作者，按執(zhí)業(yè)技能并經(jīng)考試鑒定確認(rèn)為人力資源管理員到人力資源高級(jí)管理師4個(gè)等級(jí)。

并向經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)部組織培訓(xùn)并考試通過的人員頒發(fā)相關(guān)等級(jí)的執(zhí)業(yè)證書。該證書將作為國(guó)家唯一認(rèn)可的執(zhí)業(yè)資格證書進(jìn)入行業(yè)準(zhǔn)入制度。這一制度的出臺(tái)，引起了國(guó)內(nèi)人力資源管理工作者的極大興趣和熱情，并由此標(biāo)志著我國(guó)人力資源管理工作完成了從無(wú)序到有序的歷史性進(jìn)程。國(guó)家對(duì)人力資源管理工作者職業(yè)價(jià)值的充分肯定與認(rèn)可。職業(yè)資格準(zhǔn)入制度必將極大的推動(dòng)人力資源管理工作質(zhì)量的全面提升。

3、人力資源和人力資本將區(qū)分開來(lái)

未來(lái)的發(fā)展企業(yè)需要更加關(guān)注怎樣才能將人力資源價(jià)值最大化這個(gè)關(guān)鍵問題。為達(dá)到這個(gè)目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創(chuàng)新，包括企業(yè)文化的重塑與再造、包括團(tuán)隊(duì)組成人員的整體技能提升、開發(fā)與培養(yǎng)等。但是，這要求人力資源從業(yè)者清晰的知道不同崗位人員的崗位價(jià)值系數(shù)。大家都很清楚，對(duì)于一個(gè)企業(yè)或組住來(lái)說，不同崗位人員在不同的企業(yè)發(fā)展階段，其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)系數(shù)是不一樣的。這要求我們?nèi)肆Y源從業(yè)者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻(xiàn)系數(shù)有效的區(qū)分和評(píng)估開來(lái)。也就是把人力資本和人力資源區(qū)分開來(lái)。人力資本將成為企業(yè)最寶貴的核心競(jìng)爭(zhēng)要素的組成部分。在企業(yè)中一般應(yīng)包括：職業(yè)經(jīng)理人、核心部門的管理者、技術(shù)創(chuàng)新者。

4、人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構(gòu)建

基于新經(jīng)濟(jì)條件下的管理要素要求，人力資源從業(yè)者需要有能力從整體上把握企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化這個(gè)問題。才能保證企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體上保持持續(xù)不斷的活力，并有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)張德，《人力資源管理》，企業(yè)管理出版社余建年，跨文化人力資源管理[M]．武漢：武漢大學(xué)出版社劉遠(yuǎn)我，人才測(cè)評(píng)——方法與應(yīng)用[M]．北京：上電子工業(yè)出版社 4?fr=ala0