第一篇：【仲裁時(shí)效案例】

【案例1——仲裁時(shí)效風(fēng)險(xiǎn)防范】

2007年12月6日陳某進(jìn)入廣州某科技有限公司工作，雙方簽署了一年期勞動(dòng)合同，期限至2008年12月5日，工作崗位為公司門店銷售，同時(shí)雙方對(duì)工資福利待遇、崗位職責(zé)等進(jìn)行了約定。2008年7月，因公司舉報(bào)陳某涉嫌職務(wù)侵占，要求陳某在未查明前不準(zhǔn)上班，并停發(fā)其6月份工資。2010年8月17日檢察機(jī)關(guān)認(rèn)定陳某沒(méi)有非法占有單位財(cái)物，遂作出《不起訴決定書》。

2010年10月13日，陳某向勞動(dòng)仲裁委提出仲裁，認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系從未終止過(guò)，辭退員工應(yīng)有相應(yīng)的法律程序，故要求該公司雙倍給付拖欠工資、醫(yī)療費(fèi)及帶薪年假?？萍脊菊J(rèn)為，雙方糾紛超過(guò)訴訟時(shí)效，應(yīng)駁回其仲裁請(qǐng)求。12月17日仲裁委在作出裁決，對(duì)陳某請(qǐng)求事項(xiàng)不予支持。

2011年1月26日，陳某起訴稱，在合同期限內(nèi)自己任公司門店銷售。2008年7月，因公司舉報(bào)自己涉嫌職務(wù)侵占，要求自己在未查明前不準(zhǔn)上班，故一直呆在家配合調(diào)查。2010年8月17日檢察機(jī)關(guān)作出《不起訴決定書》，認(rèn)定自己沒(méi)有非法占有單位財(cái)物。同時(shí)陳某認(rèn)為退工應(yīng)有相應(yīng)的法律程序，雙方糾紛未超過(guò)訴訟時(shí)效，且雙方勞動(dòng)關(guān)系從未終止過(guò)，要求該公司給付拖欠工資、醫(yī)療費(fèi)及帶薪年假。陳某提供2009年9月24日國(guó)內(nèi)掛號(hào)信函收據(jù)及國(guó)內(nèi)郵政回執(zhí)，證明他向科技公司主張過(guò)權(quán)利。

科技公司辯稱在2008年7月，陳某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度及連續(xù)曠工7天不上班及違反公司紀(jì)律，又涉嫌職務(wù)侵占，公司決定解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，在同年8月就電話通知了陳某本人。同時(shí)，在公司內(nèi)部發(fā)布“關(guān)于解除勞動(dòng)合同的通報(bào)”及“內(nèi)部通告決定――關(guān)于員工違規(guī)行為的相關(guān)處罰通告”予以公示。公司提供了上述兩份通告及陳某出具的情況說(shuō)明及司法鑒定檢驗(yàn)報(bào)告書佐證。

法院認(rèn)為，公司以陳某嚴(yán)重違反規(guī)章制度及連續(xù)曠工超過(guò)7天解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，未提供解除勞動(dòng)合同的有效依據(jù)。而陳某因受公司舉報(bào)涉嫌職務(wù)侵占，案件處于偵查中，需接受調(diào)查無(wú)法上班。公司聲稱與陳某解除了勞動(dòng)合同，對(duì)此法院不予采信。2008年12月5日，雙方勞動(dòng)合同到期終止時(shí)，公司未及時(shí)向陳某出具終止勞動(dòng)合同證明及辦理退工手續(xù)，若給陳某造成損失的，陳某可依法要求公司承擔(dān)賠償責(zé)任，但不會(huì)導(dǎo)致雙方勞動(dòng)合同順延的法律后果，陳要求公司支付2008年12月5日之后的工資、醫(yī)療費(fèi)用、年休假折薪請(qǐng)求，法院不予

支持。陳某與公司勞動(dòng)關(guān)系于2008年12月5日終止，陳某應(yīng)自該日起的一年內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)?，F(xiàn)陳某提供國(guó)內(nèi)掛號(hào)信函收據(jù)及國(guó)內(nèi)郵政回執(zhí)，證明他向科技公司主張過(guò)權(quán)利，但科技公司卻予以否認(rèn)。但即便陳某于2009年9月24日致函給公司，但陳某直到2010年10月13日才申請(qǐng)仲裁，也超過(guò)了法律規(guī)定的仲裁時(shí)效期間。故陳某要求公司支付2008年12月5日之前的工資、年休假折薪請(qǐng)求，法院同樣無(wú)法支持，故判決駁回。

【律師點(diǎn)評(píng)】

本案員工陳某訴訟請(qǐng)求能否得到支持，用人單位科技公司辯駁理由能否成立，公司應(yīng)否承擔(dān)法律責(zé)任，必須首先解決以下幾個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題：（1）公司解除與陳某勞動(dòng)合同關(guān)系通知是否送達(dá)到陳某；（2）公司解除與陳某之間的勞動(dòng)合同法律關(guān)系是否違反；（3）員工陳某提出仲裁申訴的時(shí)效是否超過(guò)法定期限。

焦點(diǎn)一：公司解除與陳某勞動(dòng)合同關(guān)系通知是否送達(dá)到陳某。我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)未對(duì)用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定即時(shí)解除勞動(dòng)合同的程序和方式作出明確規(guī)定，實(shí)務(wù)當(dāng)中，因?qū)獬齽趧?dòng)合同行為效力的理解不同，勞資雙方經(jīng)常對(duì)勞動(dòng)合同是否已經(jīng)解除，何時(shí)解除發(fā)生爭(zhēng)議。根據(jù)民事訴訟法有關(guān)規(guī)定，送達(dá)包括直接送達(dá)、留臵送達(dá)、委托送達(dá)、郵寄送達(dá)、轉(zhuǎn)交送達(dá)、公告送達(dá)六種情形，除公告送達(dá)外，其余均要求受送達(dá)人在送達(dá)回證上簽字或蓋章，并記明簽收日期，送達(dá)回證上的簽收日期為法律文書的送達(dá)日期。至于公告送達(dá)，只有受送達(dá)人下落不明，或者通過(guò)直接送達(dá)、留臵送達(dá)、委托送達(dá)、郵寄送達(dá)或轉(zhuǎn)交送達(dá)等方式無(wú)法送達(dá)的，才可采用公告送達(dá)。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)六十日，即視為送達(dá)，公告送達(dá)還需記明原因和經(jīng)過(guò)。按照《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)

【1995】179號(hào))的文件的精神，用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)遵循以下程序：“書面形式直接送達(dá)職工本人為主;直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá);只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效”。

本案用人單位辯稱2008年年8月電話通知了陳某本人，但沒(méi)有提供證據(jù)證實(shí)。對(duì)單位提供的證據(jù)“關(guān)于解除勞動(dòng)合同的通報(bào)”及“內(nèi)部

通告決定――關(guān)于員工違規(guī)行為的相關(guān)處罰通告”，表明公司首先采取了廠內(nèi)公告送達(dá)方式，而不是首先采取直接送達(dá)或郵寄送達(dá)方式。該證據(jù)表明公司采取送達(dá)方式上存在瑕疵。根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)【1995】179號(hào))的文件規(guī)定，該用人單位的解除勞動(dòng)合同通知為無(wú)效。

焦點(diǎn)二：關(guān)于科技公司解除與陳某之間的勞動(dòng)合同法律是否違法問(wèn)題。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條、第41條、43條規(guī)定，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同必備具備法定條件和法定情形，符合法定程序，否則屬無(wú)效行為。具體包括以下三類：

A類：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。以上六種情形，用人單位解除勞動(dòng)合同無(wú)需提前30日通知，也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或額外一個(gè)月工資，但需要將解除勞動(dòng)合同的理由提前通知工會(huì)，征求工會(huì)的意見。

B類：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。以上三種情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但必須將解除勞動(dòng)合同的理由提前通知工會(huì)，并提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。

C類

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。以上四種情形，用人單位可以裁員（解除與職工勞動(dòng)合同關(guān)系），但必

須具備三個(gè)條件：（1）裁員數(shù)量必須企業(yè)職工總數(shù)10%以上或者20人以上；（2）提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見；（3）裁員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，法律明確規(guī)定用人單位不得解除勞動(dòng)合同五種情形：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

本案用人單位以陳某涉嫌職務(wù)侵占、連續(xù)曠工超過(guò)7天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，但本案事實(shí)已經(jīng)表明陳某涉嫌職務(wù)侵占證據(jù)不足被人民檢察院決定不起訴，同時(shí)連續(xù)“礦工”是公司要求陳某未查明前不準(zhǔn)上班引起的，并非陳某惡意所為。因此，根據(jù)法定情形，用人單位解除與陳某的勞動(dòng)法律關(guān)系缺乏法律依據(jù)。用人單位的辯解已經(jīng)解除與陳某的勞動(dòng)合同法律關(guān)系理由不成立。法院不予采信在正確的。

焦點(diǎn)三：?jiǎn)T工陳某提出仲裁申訴的時(shí)效是否超過(guò)法定期限。

員工陳某因涉嫌職務(wù)侵占自2008年7月就不在公司上班，與用人單位之間的勞動(dòng)合同糾紛由來(lái)已久。雖然公司無(wú)權(quán)解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同送達(dá)也無(wú)效。但本案雙方勞動(dòng)合同期限一年，至2008年12月5日勞動(dòng)合同期滿。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第4款規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。因此，陳某應(yīng)自該日起的一年內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)。陳某雖然提供國(guó)內(nèi)掛號(hào)信函收據(jù)及國(guó)內(nèi)郵政回執(zhí)，證明他向科技公司主張過(guò)權(quán)利，但科技公司卻予以否認(rèn)。但即便陳某于2009年9月24日致函給公司，但陳某直到2010年10月13日才申請(qǐng)仲裁，也超過(guò)了法律規(guī)定的仲裁時(shí)效期間。因此，陳某要求公司支付2008年12月5日前工資、年休假折薪請(qǐng)求，仍然超過(guò)法定時(shí)效。因此，法院判決陳某敗訴并無(wú)不當(dāng)。

【企業(yè)管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范】

1、用人單位行使勞動(dòng)合同解除權(quán)必須依照勞動(dòng)合同規(guī)定的法定情形，根據(jù)法定的程序進(jìn)行，否則視同違反解除勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

2、用人單位解除勞動(dòng)合同的決定或通知，應(yīng)盡可能窮盡所能采取的方式讓受送達(dá)人在送達(dá)的法律文書上簽署名字和日期；如受送達(dá)人下落不明無(wú)法聯(lián)絡(luò)或者其拒絕簽字時(shí)，公司應(yīng)形成會(huì)議記錄，采取在公司工作人員經(jīng)常出入的公共場(chǎng)所（如公告欄、樓道）公告和在當(dāng)?shù)厥〖?jí)以上報(bào)刊媒體上公告。至于在公司內(nèi)部公告應(yīng)采取照相、錄像并告知工會(huì)的輔助方式固定證據(jù)。

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁具有很強(qiáng)的時(shí)效規(guī)定，超過(guò)期限將喪失法律的強(qiáng)制保護(hù)的權(quán)利，當(dāng)然這主要是針對(duì)勞動(dòng)者而言的?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定將《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定的仲裁時(shí)效從60日延長(zhǎng)至一年，同時(shí)將時(shí)效的起算由原來(lái)的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起”改為“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起”同時(shí)新法還明確規(guī)定了仲裁時(shí)效的中斷、中止的情形以及勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間（勞動(dòng)關(guān)系終止除外）不受時(shí)效限制的例外情形。上述變化的目的相當(dāng)明確，旨在更好的維護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的訴權(quán)，彌補(bǔ)了之前法律有關(guān)仲裁時(shí)效相對(duì)籠統(tǒng)、不夠完整的缺陷，防止勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人錯(cuò)失維權(quán)的契機(jī)。

4、本案中涉及另一個(gè)重要事實(shí)即用人單位以陳某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、連續(xù)曠工7天不上班、違反公司紀(jì)律為理由解除其勞動(dòng)合同。雖然本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)不在于公司的規(guī)章制度、公司紀(jì)律是否具有法律效力問(wèn)題，但關(guān)切勞動(dòng)者重大利益的公司規(guī)章制度、重大事項(xiàng)制定修改必須貫徹民主與集中的原則，并依法進(jìn)行公示告知，否則將面臨所依據(jù)的規(guī)章制度等不被法院采信的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條第二款、第四款規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

【撰稿：盈科（廣州）律師事務(wù)所邱才華律師2011年6月16日】

第二篇：勞動(dòng)仲裁時(shí)效080501

仲裁時(shí)效期間由60天延長(zhǎng)至一年

本報(bào)訊(記者湯碧琴通訊員劉震)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》將于今年5月1日起實(shí)施。記者昨日從市勞動(dòng)保障部門了解到，新法的實(shí)施對(duì)于切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定具有十分重要的意義，其中以下幾大亮點(diǎn)尤其值得用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)注。

受案范圍擴(kuò)大

現(xiàn)實(shí)中，因一些勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不屬于受案范圍，常使勞動(dòng)者遭遇投訴無(wú)門。為此，新法擴(kuò)大了受案范圍，明確下列勞動(dòng)爭(zhēng)議適用本法：(1)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；(4)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；(5)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；

(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。仲裁時(shí)效延長(zhǎng)根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。為了更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，新法完善了現(xiàn)行申請(qǐng)時(shí)效期間制度。一是延長(zhǎng)了申請(qǐng)時(shí)效期間。規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。二是針對(duì)實(shí)踐中拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的問(wèn)題比較突出，而勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請(qǐng)仲裁的情況，作出特別規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受上述仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

審理期限縮短

現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制是“協(xié)商、調(diào)解、一裁兩審”。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理案件的法定一般期限為兩個(gè)月，人民法院一審的法定一般期限為6個(gè)月、二審法定一般期限為3個(gè)月。實(shí)踐中，有的用人單位以此通過(guò)惡意訴訟拖延時(shí)間，加大勞動(dòng)者維權(quán)成本。為解決現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制中存在的處理周期長(zhǎng)的問(wèn)題，新法規(guī)定下列勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(1)追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議；(2)因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。

新法還縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決的時(shí)限，規(guī)定仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，最多不得超過(guò)十五日。

另外，新法還作出規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。新聞鏈接5月1日前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議仍需及早處理

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提醒勞動(dòng)者，5月1日前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議仍需及早處理，以免錯(cuò)過(guò)了60天的申請(qǐng)仲裁時(shí)效。

據(jù)市勞動(dòng)仲裁部門調(diào)查，出于對(duì)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的期待，有的職工明明先前就與企業(yè)發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，也有申請(qǐng)仲裁的愿望，但為了給自己爭(zhēng)取到更多的“優(yōu)惠政策”，所以故意拖延申訴時(shí)間，想等今年5月1日新法實(shí)施后再提出申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)仲裁部門指出，這實(shí)際上是對(duì)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的一種誤解。

勞動(dòng)仲裁部門舉例說(shuō)，如果一名職工于今年2月初與單位發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，要求追回6000多元的拖欠工資，但考慮到現(xiàn)在仲裁要預(yù)繳仲裁費(fèi)，而且很可能仲裁后單位不服還得上法院打官司，太費(fèi)時(shí)間，于是就想等到5月1日以后再去申請(qǐng)仲裁，而實(shí)際上這種做法極為不妥。因?yàn)樾路ㄒ?guī)定的一年申請(qǐng)時(shí)效適用的是5月1日以后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，之前發(fā)生的爭(zhēng)議，仍按現(xiàn)行規(guī)定60天的申請(qǐng)仲裁時(shí)效執(zhí)行。

第三篇：勞動(dòng)仲裁時(shí)效問(wèn)題

學(xué)習(xí)日記

日期：2014.4.9下午

主題：勞動(dòng)仲裁的時(shí)效問(wèn)題

內(nèi)容：

第一，勞動(dòng)仲裁的時(shí)效為一年，自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。第二，時(shí)效的中斷、中止。因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷；因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在一年內(nèi)申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。（不可抗力是指地震、洪水、**等當(dāng)事人無(wú)法控制的原因；其他正當(dāng)理由，是指因病住院，因涉嫌案件被羈押，因地址變更無(wú)法取得聯(lián)系等情況。）

第三，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制；勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

第四篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的法律規(guī)定

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的法律規(guī)定

來(lái)源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來(lái)所屬欄目:勞動(dòng)糾紛律師案例

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效,因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利,或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì),或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起,仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由當(dāng)事人不能在本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的,仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起,仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的,勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是,勞動(dòng)關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。專業(yè)勞動(dòng)糾紛律師認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第10條的規(guī)定,在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi),有下列情形之一的,仲裁時(shí)效中斷;從中斷時(shí)起,仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算:

(1)一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;

(2)一方當(dāng)事人通過(guò)向有關(guān)部門投訴,向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的;

(3)對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

根據(jù)《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第11條的規(guī)定,因不可抗力,或者有無(wú)民事行為能力或者限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人未確定等其他正當(dāng)理由,當(dāng)事人不能在規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的,仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起,仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

從上面法律法規(guī)的規(guī)定中可以看出,勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為1年,在法定的情況下時(shí)效存在著中斷和中止的特殊情形。建議勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后,盡早地向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)仲裁,這樣做的好處有以下幾點(diǎn):

(1)盡快通過(guò)法律途徑解決糾紛;

(2)無(wú)需就仲裁時(shí)效中斷或者中止另行提供證明;

(3)防止勞動(dòng)爭(zhēng)議中的證據(jù)隨著時(shí)間的流逝而流失;

(4)減少勞動(dòng)者在仲裁上消耗的人力、物力,即降低仲裁成本。

上海律師胡燕來(lái)，二十年只做法律，被政府榮記個(gè)人三等功兩次，2008-2009盧灣區(qū)十位優(yōu)秀律師之一，榮獲上?！皠趧?dòng)爭(zhēng)議代理最佳律師獎(jiǎng)”，擅長(zhǎng)人事仲裁和企業(yè)法律顧問(wèn)，手機(jī)***，郵箱hulvshi119@163.com。

第五篇：申請(qǐng)仲裁過(guò)了時(shí)效該怎么辦

編輯同志：你好！

去年我向單位辭職時(shí)，單位欠我8000元工資，因當(dāng)時(shí)單位經(jīng)營(yíng)困難，單位稱等一筆欠款收回后即可給我工資。但是一直到今天單位仍然沒(méi)有拿到款項(xiàng)，也一直不給我工資。我去勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，收到了超過(guò)時(shí)效，駁回申請(qǐng)的裁決。

請(qǐng)問(wèn)，我的血汗錢就這樣被剝奪了嗎？我該怎么辦？

讀者：小周小周：你好！

收到你的來(lái)信后，就你提出的問(wèn)題。我們咨詢了律師。律師的回答是：申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁是有時(shí)效的，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。顯然，你已超過(guò)了訴訟時(shí)效，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)自然不會(huì)受理。目前，你只有找單位協(xié)商。但如果單位當(dāng)時(shí)給你出具過(guò)欠條，你可持欠條到法院起訴，要求單位支付拖欠你的工資。