第一篇：2011年勞動仲裁十大案例

2011年勞動仲裁十大案例

發(fā)布時間：2012-01-12 16:03:04 點擊數(shù)：1732 次

勞動仲裁免費受理以來，案件數(shù)量大幅攀升。昨天，勞動仲裁部門公布今年十大案例。其中，不簽訂勞動合同仍然是爭議最多的問題，本報對此為市民進行 一一解讀。

不簽勞動合同支付雙倍工資

案例：宋祁2010年8月到某外語培訓學校任教，但該學校始終未與其簽訂勞動合同，2011年5月，宋祁以該學校不簽訂勞動合同、不繳納社會保險費為由申請勞動仲裁，要求與該學校解除勞動關系，并要求該學校支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資以及經濟補償金共三萬余元。該案經審理，最終裁決支持了宋祁的全部仲裁請求。

點評：自2008年《勞動合同法》施行以來，規(guī)定應當自用工次月起簽訂勞動合同，否則將每月支付二倍工資?！秳趧雍贤ā分两褚杨C行三年多，但仍有很多企業(yè)對此規(guī)定置若罔聞，往往導致最終敗訴。在此勞動仲裁委提醒廣大用人單位，一定要與勞動者簽訂勞動合同，切不可因小失大。

勞動合同終止補償金須分段計算

案例：劉偉江是市區(qū)某商場的倉庫管理員，2011年9月30日，劉偉江與該商場的勞動合同到期屆滿。因種種原因，該商場不愿與劉偉江續(xù)簽勞動合同。劉偉江于是要求商場按照其工作年限支付勞動合同終止的經濟補償金。劉偉江是2004年2月30日進入該商場工作的，按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動合同終止補償金理應從2004年2月30日起算，按照自己每個月1500元的工資標準，遂提出了8個月共計12000元的補償金要求。但遭到單位拒絕，劉偉江無奈申請勞動仲裁。勞動仲裁委經裁決，卻僅支持了劉偉江4500元的經濟補償金。點評：勞動合同終止的經濟補償金應從何時起計算，通常情況下是從勞動者到該用人單位參加工作時開始計算，按勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。

五種違法解除勞動合同應支付賠償金

案例：韓麗是市區(qū)某家紡用品店的女店員，2011年6月在得知其已懷孕三個多月的情況下，該家紡用品店將韓麗辭退。韓麗遂將該家紡用品店訴至勞動仲裁委，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。該案經審理，勞動仲裁委支持了韓麗的仲裁請求，裁決該家紡用品店向韓麗支付賠償金2萬余元。

點評：賠償金是《勞動合同法》對違法解除或終止勞動合同的一種懲罰性規(guī)定，其標準為經濟補償金的二倍，規(guī)定在以下五種情形下支付：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

工傷六級以上單位不能解除勞動合同

案例：丁峰是某物業(yè)公司的保安，2011年3月，丁峰在一次抓捕小偷過程中被小偷踢倒，不慎摔傷腰部。后經住院治療，并經勞動能力鑒定委員會評定為6級傷殘。丁峰傷愈出院后，活動能力受限，其所在的物業(yè)公司經理劉某見此情況，單方面解除了丁峰的勞動合同，丁峰不服，申請勞動仲裁，要求繼續(xù)履行雙方之間的勞動合同。該案經勞動仲裁委居中調解，丁峰撤訴，該物業(yè)公司繼續(xù)履行勞動合同。

點評：職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，按月領取傷殘津貼；被鑒定為五級、六級傷殘的，用人單位不能提出解除勞動關系，但個人可以提出解除或者終止勞動關系，由社保支付一次性工傷醫(yī)療補助金，并由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

加班費無法提供相關證據很難得到支持

案例：劉小蓉是某美容連鎖機構的美容師，2011年8月，因該美容連鎖機構長期隨意克扣劉小蓉的工資，劉小蓉將其訴至勞動仲裁委，要求返還克扣工資并支付自2005年至今的加班費。庭審時，該美容連鎖機構不承認劉小蓉存在加班事實，勞動仲裁委要求劉小蓉提供相關加班證據，但劉小蓉無法提供，最終因證據不足，劉小蓉只能無奈放棄加班費的訴請。

點評：近幾年來，因加班費產生的爭議呈逐年上升態(tài)勢，很多勞動者往往只知道追索加班費，卻不知道加班費還需要舉證。能夠證實加班費的相關證據主要有考勤表、出勤表、排班表以及記載有每月出勤天數(shù)的工資條等。另外還需注意的是追索加班費的時效為一年。

工亡賠償金到底如何計算？

案例：許超是一家建筑安裝公司的安裝工，2011年7月在一次高空作業(yè)時由于未按操作規(guī)程使用安全繩索，不慎從高空墜落致死。許超的妻子帶著許超的父母從河南老家找到許超生前所在的建筑安裝公司要求賠償無果后，申請勞動仲裁，要求支付相關工亡待遇，經審理后，勞動仲裁委裁決該公司向許超的家屬支付約四十萬元的工亡賠償金。

點評：2011年1月1日修改后的《工傷保險條例》大幅提高了包括喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金在內的工亡待遇標準：其中喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資，為16754.5元。供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%.確認勞動關系須勞動者舉證證明

案例：劉曉輝是某石材加工廠的打磨工，2011年4月2日，劉曉輝在使用無齒鋸作業(yè)時，不慎發(fā)生工傷事故，致其左手四指切斷。該石材加工廠負責人呂某為逃避責任，拒不支付劉曉輝的醫(yī)療費用。后劉曉輝申請法律援助，申請勞動仲裁，要求確認勞動關系，但該石材加工廠的負責人呂某卻不承認曾經招用過劉曉輝。庭審中，劉曉輝提供了工作服、出入證、數(shù)份證人證言及120出診記錄等來證明雙方之間存在事實勞動關系。勞動仲裁委最終確認雙方自2009年2月至2011年4月期間存在勞動關系。

點評：很多私營企業(yè)在發(fā)生勞動爭議后出于逃避相關法律責任的目的，往往不承認勞動關系，這就需要勞動者提供相關證據來證實雙方之間存在勞動關系。企業(yè)培訓并簽協(xié)議后勞動者違約

案例：張韜、王瑋二人是某健康技術有限公司的健康顧問，該公司2011年3月出資送二人去上海培訓，學費、食宿等均由公司負擔，并訂立了《培訓協(xié)議書》，約定服務期二年。培訓結束后，該二人僅僅工作了半年，就擅自離職。該健康技術有限公司多次與張、王二人協(xié)商，但該二人拒不改正，聲稱愿意為自己的行為承擔法律責任。該健康技術有限公司無奈之下將張、王二人訴至勞動仲裁委，要求返還培訓費10000元，賠償經濟損失60000元。該案經勞動仲裁委居中調解，雙方達成和解協(xié)議，張、王二人返還培訓費10000元并賠償該健康技術有限公司4000元的經濟損失。

點評：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。如果勞動者違反服務期約定的，除應當返還用人單位為其支付的培訓費外，給用人單位造成經濟損失的，還應賠償經濟損失。用人單位不得扣押勞動者證件

案例：就職于市區(qū)某健身會所的侯健在向該健身會所提出辭職時，該健身會所卻扣押了侯健的畢業(yè)證。侯健多次索要無果，加之新單位有要求提供學歷證書，侯健只能申請勞動仲裁。案件審理期間，該會所負責人蔣某辯稱，侯健離職后未將由其掌管的電腦帳號、密碼告知相關交接人員，影響了會所的正常財務往來，故扣押了他的畢業(yè)證，并向仲裁委另案提起仲裁申請，要求侯健將賬號、密碼歸還該健身會所。該案后經仲裁庭調解，雙方當事人達成調解協(xié)議，該健身會所返還侯健畢業(yè)證、支付拖欠的工資，馬某將賬號和密碼歸還該健身會所。

點評：勞動者在勞動合同存續(xù)期間離職的，應盡可能至少提前30天通知用人單位，以便用人單位能夠及時尋找合適人員來接替工作崗位。另外，離職前一定要進行工作交接，否則會給將來的檔案轉移、離職手續(xù)的辦理帶來諸多不必要的麻煩，也可能為將來發(fā)生勞動爭議埋下隱患。

精神賠償不屬勞動法規(guī)領域

案例：辛欣2010年5月到市區(qū)某會計培訓學校任老師，期間辛欣多次向學校提出簽訂勞動合同、繳納社會保險的要求，但該學校以種種理由拖延，因此2011年4月辛欣提出辭職，但該學校卻以種種理由遲遲不批準辛欣的辭職，致使辛欣失去了其它高薪崗位的應聘機會。而后該學校又以辛欣要求訂立書面勞動合同的要求不符合學校規(guī)定為由，將辛欣辭退。辛欣一怒之下將該學校訴至勞動仲裁委，要求該學校向其公開賠禮道歉，并賠償其精神損失50000元，該案經勞動仲裁委調解無果后，最終裁決駁回了辛欣的仲裁請求。

點評：根據相關法律規(guī)定，目前精損損失不屬于勞動爭議受案范圍。從本質上來說，勞動關系屬于一種合同關系，故陳某申請勞動仲裁屬于一種違約之訴，而非侵權之訴。根據法律的相關規(guī)定，只有侵權之訴才存在精神損害賠償之說，違約之訴不存在精神損害賠償之說。

來源: 水母網

第二篇：勞動仲裁案例

2014全省勞動人事爭議典型案例

案例一：事業(yè)編制人員聘用合同終止無需支付經濟補償金

【案情概要】

申請人王某于2007年7月進入被申請人某中學工作，屬于事業(yè)編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期滿。被申請人因申請人聘期考核不合格，通知申請人聘用合同到期終止，并為申請人辦理了聘用合同終止手續(xù)，申請人主張被申請人應支付終止聘用合同經濟補償金，因協(xié)商不成申請人提出仲裁申請。

仲裁委員會認為，事業(yè)單位人員包括編制內與編制外兩種，對于編制內人員要求支付終止聘用合同經濟補償金的，目前并無相應的法律法規(guī)支持。故裁決對申請人要求支付終止聘用合同經濟補償金的請求不予支持。

【裁決要旨】

事業(yè)單位編制內人員的人事關系處理和人事爭議處理應適用有關事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)、規(guī)章和政策。

【案例點評】

事業(yè)單位系經國家機構編制部門批準使用事業(yè)編制，進行事業(yè)單位法人登記的單位，由于國家編制管理體制，以及事業(yè)單位工作人員的分級分類管理，事業(yè)單位用工存在編制內和編制外用工的差異。屬于機構編制部門核定編制范圍內的工作人員與事業(yè)單位建立的是人事關系，雙方之間發(fā)生的爭議為人事爭議，仲裁委員會審理事業(yè)單位人事爭議案件在程序上依照《調解仲裁法》的規(guī)定處理，但在實體法適用上應適用《事業(yè)單位人事管理條例》、《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見的通知》(國辦發(fā)﹝2002﹞35號)等法規(guī)及其配套規(guī)章政策規(guī)定。事業(yè)單位編制內人員簽訂了聘用合同的，是否依據《勞動合同法》第九十六條規(guī)定適用《勞動合同法》有關勞動合同的相關規(guī)定，《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同的，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行”。”在目前國家并未對《勞動合同法》第九十六條規(guī)定適用作出明確規(guī)定和解釋的情況下，不宜作擴大解釋，故事業(yè)單位編制內人員不適用《勞動合同法》的規(guī)定。本案中，申請人王某系事業(yè)單位編制內工作人員，與單位簽訂了聘用合同，因目前國家有關聘用合同相關的法規(guī)規(guī)章政策規(guī)定中均未規(guī)定終止聘用合同應支付經濟補償金，故對申請人的請求不予支持。

對事業(yè)單位編制外用工，凡是屬于專業(yè)技術和管理崗位人員簽訂了聘用合同的，依照《勞動合同法》第九十六條規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)先適用國家有關事業(yè)單位聘用合同制度的法規(guī)規(guī)章，沒有規(guī)定的，適用《勞動合同法》的相關規(guī)定;事業(yè)單位與其編制外用工簽訂勞動合同的，應適用《勞動合同法》的相關規(guī)定。

案例二：勞動者工作崗位和內容不變，勞務派遣公司變更，勞動者工作年限應合并計算

【案情概要】

申請人李某于2007年12月1日與甲勞務派遣公司簽訂了兩年期勞動合同，并被派遣至乙公司從事采掘工作。2009年12月1日勞動合同期滿后，在申請人實際工作崗位和工作內容未變的情況下，按照乙公司要求，申請人又連續(xù)兩次與丙勞務派遣公司簽訂兩年期勞動合同(合同期限分別為2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日)。兩勞務派遣公司法定代表人為同一人。2013年9月5日，乙公司以申請人嚴重違反其規(guī)章制度為由將申請人退回丙公司，后丙公司據此與申請人解除勞動合同。申請人不服，申請仲裁，要求丙公司和乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算。經審查確認，申請人嚴重違反規(guī)章制度事實不成立。仲裁委員會認為乙公司違法退回申請人，丙公司違法解除申請人勞動合同，雙方應承擔違法解除勞動合同的連帶賠償責任。申請人一直在實際用工單位乙公司從事采掘工作，工作崗位和工作內容均未發(fā)生過變化，其原與甲勞務派遣公司簽訂勞動合同，后被要求與丙勞務派遣公司簽訂勞動合同，甲公司在雙方勞動合同到期終止后也未支付申請人經濟補償金。甲公司與丙公司法定代表人為同一人，兩公司有關聯(lián)性，故勞動者在甲公司的工作年限應合并計算為丙公司的工作年限。因甲公司未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，仲裁委員會裁決丙公司支付申請人賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算，乙公司承擔連帶責任。

【裁決要旨】

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，應把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。

【案例點評】

目前，勞務派遣用工形式廣泛存在，實務中也會產生一些較為突出的問題，如本案例所述，實際用工單位與不同的勞務派遣單位合作，出現(xiàn)了勞動者在實際用工單位工作崗位和工作內容未發(fā)生變化而與其簽訂勞動合同的勞務派遣單位不斷變更的情形。根據《江蘇省勞動合同條例》第二十五條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條的規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動者合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;(四)用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。

依據上述規(guī)定，本案中李某雖然先后與不同的勞務派遣用人單位簽訂勞動合同，但其在實際用工單位工作未發(fā)生變化，用人單位發(fā)生變更并非源自勞動者本人意愿，實質上系實際用工單位與勞務派遣單位之間的自主安排，且前后兩個派遣公司的法定代表人為同一人，屬于關聯(lián)企業(yè)，故申請人在兩個勞務派遣單位的工作年限應合并計算。因原勞務派遣單位未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，新勞務派遣用人單位違法解除申請人勞動合同時，計算賠償金的年限應合并計算，實際用工單位應承擔連帶賠償責任。

案例三：人事聘用合同可依法約定違約金

【案情概要】

申請人王某與被申請人某醫(yī)院于2013年8月21日簽訂了事業(yè)單位聘用合同，約定合同期限至2020年2月20日止，崗位為婦產科醫(yī)師。同時雙方簽訂了人才引進協(xié)議作為聘用合同的附件，雙方在人才引進協(xié)議中約定，申請人系被申請人出資引進的人才，需在被申請人處服務滿五年，對違反服務期約定的違約責任作了如下約定：如在服務期內違約提前解除聘用合同的，應當承擔相應責任。甲方違約，除應繼續(xù)履行合同和賠償乙方在合同中斷期間的工資損失外，償付給乙方違約金人民幣50000元;乙方違約的，支付甲方違約金人民幣50000元。甲方為乙方出資培訓的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有權收取乙方培訓費，培訓費的收取，以實際支出為準，并按培訓費每服務一年遞減20%執(zhí)行。給甲方造成經濟損失的，承擔相應的賠償責任。被申請人在引進申請人時支付給申請人安家費30000元。申請人為事業(yè)編制工作人員，月薪為4000元。2013年10月，被申請人安排申請人離崗學習培訓半年，支付了培訓費用6000元，培訓期間工資正常發(fā)放。2014年5月29日，申請人以個人原因為由提前三十日申請辭職。2014年6月23日，被申請人在申請人遞交的辭職報告上加蓋公章并由被申請人的法定代表人即現(xiàn)任院長簽署同意意見。2014年7月2日申請人離開被申請人單位。但是雙方因違約金及培訓費用返還產生爭議，被申請人一直沒有為申請人辦理離職手續(xù)。申請人于2014年7月16日提出仲裁申請，請求被申請人辦理離職手續(xù)，被申請人也提請仲裁，請求申請人支付違約金和培訓費。仲裁委員會認為，某醫(yī)院為事業(yè)單位，王某為事業(yè)編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，雙方在聘用合同中有關服務期及違約責任的約定符合《江蘇省事業(yè)單位人員聘用制暫行辦法》(蘇政辦發(fā)﹝2005﹞123號)的規(guī)定，是合法有效的。但該辦法同時規(guī)定，約定的違約金不得超過引進費和培訓費的實際支出，醫(yī)院在引進王某時實際支付其安家費30000元，故雙方約定的違約金數(shù)額應依照規(guī)定扣減，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，故裁決王某支付醫(yī)院30000元違約金和培訓費5600元，醫(yī)院為其辦理離職手續(xù)。

【裁決要旨】

事業(yè)單位工作人員的流動應按照事業(yè)單位人事管理規(guī)定規(guī)范有序進行，事業(yè)單位為留住人才可依法與事業(yè)單位工作人員約定服務期和違約責任。

【案例點評】

事業(yè)單位是國家為了社會公共利益，由國家機關或其他組織利用國有資產舉辦的、不以盈利為目的的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位實行編制管理，招用人員需經國家批準公開招聘(含高層次人才引進)。事業(yè)單位對因工作需要經批準引進的高層次人才，往往支付了引進費或安家費等特殊待遇，為人才培養(yǎng)，往往對工作人員出資培訓。在人才資源配置市場化的背景下，事業(yè)單位中出資引進或出資培訓的工作人員的流動也不可避免，因事業(yè)單位的國家公益性質，國家對事業(yè)單位工作人員的辭職權利作出了有別于《勞動合同法》的規(guī)定。2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知用人單位可以解除聘用合同，但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見的通知》(國辦發(fā)﹝2002﹞35號)等法規(guī)及其配套規(guī)章政策規(guī)定，事業(yè)編制受聘人員主動提出解除聘用合同的，有的需要得到單位批準，特殊崗位人員還不能辭職，對一般受聘人員未能與單位協(xié)商一致的，必須繼續(xù)履行聘用合同滿六個月后，才可單方解除聘用合同。故事業(yè)編制聘用人員辭職權利有一定限制和禁止，但事業(yè)單位限制工作人員辭職權利應依法行使，不得濫用權利，本案中，醫(yī)院已同意了王某辭職，故應依法為其辦理離職手續(xù)。

《江蘇省事業(yè)單位人員聘用制暫行辦法》明確規(guī)定，對聘用單位出資引進或培訓的受聘人員，簽訂聘用合同時可以根據實際情況約定引進或培訓后的工作服務期限及違約責任，沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同時，聘用單位不得收取相關費用。有約定的，按約定執(zhí)行，但不得超過引進費和培訓費的實際支出，培訓費可按培訓后每服務一年遞減20%執(zhí)行，引進費可根據實際約定。本案中王某是事業(yè)編制聘用人員，符合約定服務期和違約責任條件，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，但醫(yī)院約定的違約金不得超過引進費和培訓費的實際支出，故對違約金裁決予以減少，培訓費作出遞減。

《事業(yè)單位人事管理條例》中的規(guī)定較為原則，在其配套規(guī)定未出臺的情況下，與其不相抵觸的原有法規(guī)、規(guī)章和文件規(guī)定可作為人事爭議處理依據。

第三篇：勞動仲裁案例一

案例1 — 不服調配，能否辭退？

原告：王桂，男，35歲，某安裝工程（國有性質）公司職工。

被告：某安裝工程（國有性質）。

原告于2004年6月向人民法院提起訴訟，稱：1996年，因我父身邊無子女，被告照顧將我從其下屬單位天津分公司調入父母居住地的被告下屬單位機電廠工作，2002年3月又調至被告下屬單位安裝公司，但未安置工作。2002年4月我曾申請調出，因未成，而于2004年4月又撤回申請，但未安排工作。2003年12月3日，被告勞人部通知我到天津分公司工作，我即向勞人部講明，父已離休，行走不便；母親有病，沒有照顧不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下屬單位工作。依據國家勞人部勞人老（１９８３）３４號文件第１７條“離休干部身邊無子女的，按照在職干部的規(guī)定，由當?shù)厝耸?、勞動部門負責調一名外地工作的子女到離休干部安置居住地工作”的規(guī)定，被告應將我安置在父母身邊即廊坊工作。但當時有關人員非讓我去天津，否則辭退。2003年12月14日，被告給我送來一份“辭退證明書”，將我辭退。我不服，經申請仲裁，仲裁機構維持了被告的錯誤決定，故向法院起訴，要求依法撤銷被告的辭退決定。被告辯稱：原告原在本公司的天津工程處工作，1996年為照顧解決原告的婚姻問題，將原告借調回當?shù)亍?002年2月，由于原告不服從調動造成處分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不適應安裝公司工作為理由，申請調出本公司，一年以后又申請撤回請調報告，并承諾服從安排，但仍不下工地工作。本公司勞人部為此曾多次對原告勸導應服從公司安排，但原告均以其父是離休干部，身邊無子女為理由拒絕。據此，本公司于2003年12月3日對原告下達了調動通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒絕去天津分公司工作。為此，本公司根據《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》第三條第四款的規(guī)定，在征得本公司工會委員會的意見后，作出了辭退原告的決定。請求法院維護企業(yè)的自主權。

第四篇：勞動仲裁先予執(zhí)行案例

勞動仲裁先予執(zhí)行案例

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

陸某是四川來滬務工人員,在工家物業(yè)公司做保潔員,每月的工資按照上海市最低工資標準領取。自2008年10月起,用人單位以公司效益不好為由開始拖欠她的工資,直到2009年1月底春節(jié)將至,單位已經欠陸某4個月的工資沒有支付。陸某很著急,物業(yè)公司的違法行為已經嚴重影響了她的生活,造成了她經濟上的困難。無奈之下,陸某向物業(yè)公司所在地的法律援助中心提出了法律援助申請,法律援助中心經審查受理了陸某的申請,并指派給某律師事務所辦理此勞動爭議案件。該律所的華律師接手了陸某的案件,在了解到陸某的實際困難后,華律師及時協(xié)助陸某申請了勞動爭議仲裁,并申請了拖欠工資待遇的先予執(zhí)行。像陸某的這種情況符合申請先予執(zhí)行的條件嗎?勞動爭議仲裁庭應當如何處理陸某的先予執(zhí)行申請呢?

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十四條和《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第五十條的規(guī)定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

專業(yè)勞動糾紛律師認為，仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：

（一）當事人之間權利義務關系明確；

（二）不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保。

《民事訴訟法》中的先予執(zhí)行,是人民法院審理案件時為了解決有些案件中的權利人因經濟困難,不能維持正常的生活,或者無法進行生產經營活動,而在做出最終判決前,先裁定被申請人給付申請人一定數(shù)額的款項或其他財物,或者裁定被申請人實施某種行為或停止某種行為的一項制度。在勞動爭議仲裁處理中也設計了先予執(zhí)行的制度,仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件,根據當事人的申請,可以裁決先予執(zhí)行,移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的,應當符合下列條件:

(1)當事人之間權利義務關系明確;

(2)不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的,可以不提供擔保。

可見,勞動爭議仲裁中的申請先予執(zhí)行是需要一定條件的。

首先,先予執(zhí)行的案件類型僅限于追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件,其他的勞動爭議仲裁案件不能適用先予執(zhí)行制度。其次,對于先予執(zhí)行的案件當事人也是有要求的,一方面當事人之間權利義務關系明確,另一方面不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。

勞動爭議仲裁的當事人向勞動爭議仲裁委員會申請先予執(zhí)行的,應當依法進行審查,符合先予執(zhí)行條件的,可以裁定先予執(zhí)行,并移送人民法院執(zhí)行。先予執(zhí)行措施帶有強制性的特點,依法只能由人民法院采取,因此勞動爭議仲裁委員會并沒有直接采取先予執(zhí)行措施的權限,而必須移送人民法院。

上面的案例中,勞動爭議仲裁庭經審查認為陸某的情況符合申請先予執(zhí)行的條件,于是可以裁定先予執(zhí)行并由人民法院予以執(zhí)行。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，被政府榮記個人三等功兩次，2008-2009盧灣區(qū)十位優(yōu)秀律師之一，榮獲上?！皠趧訝幾h代理最佳獎”，擅長企業(yè)法律顧問，手機***，郵箱hulvshi119@163.com。

第五篇：勞動爭議仲裁申請書案例

勞動爭議仲裁申請書

申訴人：

被申訴人：地址：，電話：

法定代表人：

申請事項：

1、請求裁決被申訴人支付申訴人解除勞動合同經濟補償金人民幣9200元;

2、請求裁決被申訴人支付申訴人未簽訂勞動合同二倍工資6900元;

3、請求裁定被申訴人支付申訴人自2007年3月份起休息日（周六、周日）加班工資，共計190天，人民幣40183.90元;

4、請求裁定被申訴人支付申訴人自2007年3月份起（除第三點拖欠工資）拖欠加班工資14300.64元;

5、請求裁定被申訴人支付申訴人未履行帶薪休假天數(shù)共計20.5天，未休年休假工資6503.44元；

6、申請裁定被申訴人因未能提前三十日通知申訴人而終止勞動關系，應向申訴人支付通知金，計人民幣2300元；

7、請求裁定被申訴人支付申訴人拖欠2010年高溫費640元。事實和理由：

申訴人自2007年3月份開始到被申訴人處從事車間生產管理工作，擔任生產班長職務。約定試用期三個月，但是到2007年6月份開始才與申訴人簽訂書面勞動合同，為期一年。約定薪酬1800/元。2007

年3至6月份期間未按時給申訴人繳納社會保險，之后也未補交。自2008年6月勞動合同期滿，被申訴方與申訴方續(xù)訂為期兩年的勞動合同，約定薪酬2300元/月，擔任該公司生產車間副主任職務。至2010年2月4日，被申訴人因工作需要將申訴人調至銷售崗位工作，每月支付薪酬仍舊為2300元/月。至2010年6月勞動合同期滿，被申訴人仍然安排申訴人在銷售崗位工作，薪酬仍舊按照2300元/月執(zhí)行，但未與申訴人簽訂勞動合同。

2010年10月18日，被申訴人以勞動期已滿為由，未提前30天做出通知，直接與申訴人單方終止勞動關系。

被申訴人不與申訴人簽訂書面勞動合同；拒絕支付一切加班費用；無正當理由單方面解除與申訴人的勞動關系；拖欠申訴人高溫費補貼費用等一系列行為嚴重違反了《勞動法》、《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等相關勞動法律法規(guī)的規(guī)定。嚴重損害了勞動者的合法權益?，F(xiàn)在依法向貴院提出仲裁，請貴院依法裁決，以保護勞動者的合法權益。

此致

*****勞動爭議仲裁委員會

申訴人：日期